捷信紙品有限公司人員績(jī)效考核存在的問(wèn)題及分析

PAGE摘要隨著經(jīng)濟(jì)的全球化與大數(shù)據(jù)共享時(shí)代的到來(lái)，技術(shù)的革新周期變得越來(lái)越短，消費(fèi)潮流也在迅速發(fā)生變化。在消費(fèi)升級(jí)的驅(qū)動(dòng)下，企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展由原來(lái)的質(zhì)量戰(zhàn)、價(jià)格戰(zhàn)轉(zhuǎn)變成管理模式、企業(yè)文化的比拼。完成這項(xiàng)轉(zhuǎn)變的核心就在于完善績(jī)效考核制度，理解績(jī)效考核的概念，避免陷進(jìn)績(jī)效考核的誤區(qū)就顯得尤為重要。捷信紙品有限公司經(jīng)過(guò)這幾年的發(fā)展，企業(yè)規(guī)模不斷擴(kuò)大，但仍然采取粗線條式的管理方法，并且?guī)в泄潭ǖ募易骞芾砟Ｊ健Ｈ肆Y源運(yùn)用的不科學(xué)、不系統(tǒng)，尤其是以財(cái)務(wù)指標(biāo)作為單一考核標(biāo)準(zhǔn)的績(jī)效考核體系，這些管理方式已經(jīng)不適應(yīng)現(xiàn)階段的企業(yè)發(fā)展需求，也不能維持企業(yè)的發(fā)展競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。因此，以捷信紙品有限公司為例，分析其績(jī)效考核體系中出現(xiàn)的問(wèn)題，并針對(duì)其問(wèn)題提出幾點(diǎn)改進(jìn)建議，希望對(duì)其他企業(yè)能起參考作用。關(guān)鍵詞：民營(yíng)家族企業(yè)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)企業(yè)管理AbstractWiththeadventoftheeraofglobalizationoftheeconomyandthesharingofbigdata,thecycleoftechnologicalinnovationhasbecomeshorterandshorter,andthetrendofconsumptionisrapidlychanging.Drivenbytheconsumptionupgrading,Drivenbytheconsumptionupgrading,thestrategicdevelopmentofenterpriseshaschangedfromtheoriginalqualitywarandpricewartothecompetitionofmanagementmodeandcorporateculture.Thecoreofthistransformationistoimprovetheperformanceappraisalsystem,understandtheconceptofperformanceappraisal,andavoidfallingintothemisunderstandingofperformanceappraisal.AlthoughJiexinPaperCo.,Ltd.hasbeenexpandingoverthepastfewyears,thecompanycontinuestoexpand,butitstilladoptsathick-linemanagementmethod,andhasafixedfamilymanagementmodel.Theunscientificandunsystematicuseofhumanresources,especiallytheperformanceassessmentsystemthatusesfinancialindicatorsasasingleassessmentstandard.Thesemanagementmethodsarenolongersuitableforthedevelopmentneedsofenterprisesatthisstage,norcantheymaintainthecompetitivedevelopmentadvantagesofenterprises.Therefore,ItakeJiexinPaperProductsCo.,Ltd.asanexampletoanalyzetheproblemsinitsperformanceevaluationsystem,andproposeafewsuggestionsforimprovement,hopingtoplayareferenceroleforothercompanies.Keywords:PrivatefamilybusinessMarketcompetitionBusinessmanagement目錄TOC\o"1-2"\h\u11130一、引言 131722二、績(jī)效考核的概述 121471（一）績(jī)效考核的定義 119429（二）績(jī)效考核的作用 24367三、捷信紙品有限公司績(jī)效考核現(xiàn)狀分析 329452（一）捷信紙品有限公司概況 319736（二）捷信紙品有限公司績(jī)效考核體系分析 316801四、捷信紙品有限公司人員績(jī)效考核存在的主要問(wèn)題 45101（一）績(jī)效考核主觀性過(guò)強(qiáng)難以保證公平性 49600（二）績(jī)效考核指標(biāo)設(shè)計(jì)不科學(xué) 520178（三）員工對(duì)績(jī)效考核體系認(rèn)識(shí)不足 54715（四）績(jī)效考核缺乏反饋機(jī)制 615328五、捷信紙品有限公司績(jī)效考核改進(jìn)的對(duì)策 62546（一）增強(qiáng)績(jī)效考核的有效性 62781（二）優(yōu)化設(shè)置績(jī)效指標(biāo) 710089（三）明確崗位職責(zé)，統(tǒng)一個(gè)人目標(biāo)和組織目標(biāo) 74554（四）建立績(jī)效考核反饋機(jī)制 1030924六、總結(jié) 1124263參考文獻(xiàn) 1129569致謝 13PAGE13PAGE1捷信紙品有限公司人員績(jī)效考核存在的問(wèn)題及分析一、引言隨著信息網(wǎng)絡(luò)技術(shù)的快速發(fā)展，信息全球化、經(jīng)濟(jì)全球化的進(jìn)程不斷加快，城市也不斷發(fā)展，城鎮(zhèn)化進(jìn)程快速推進(jìn)。如今鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)規(guī)模不斷擴(kuò)大，但管理方法仍是粗線條式，例如人才管理與儲(chǔ)備的不科學(xué)、不系統(tǒng)；以財(cái)務(wù)指標(biāo)作為單一考核標(biāo)準(zhǔn)的績(jī)效考核體系，這些管理方式已經(jīng)不適應(yīng)現(xiàn)階段的企業(yè)發(fā)展需求，無(wú)法發(fā)揮企業(yè)應(yīng)有的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。要提升鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)的綜合實(shí)力，就不能進(jìn)行單一的績(jī)效考核，績(jī)效考核應(yīng)該是綜合規(guī)范的。績(jī)效考核是企業(yè)管理的指向燈。管理方式?jīng)Q定了企業(yè)的發(fā)展速度和發(fā)展規(guī)模，而績(jī)效考核是企業(yè)管理方式的集中體現(xiàn)。同時(shí)一個(gè)能夠具體可操作的績(jī)效考核體系能夠更好地將企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)轉(zhuǎn)化成可衡量的考核指標(biāo)，通過(guò)公司管理階層，層層遞進(jìn)給企業(yè)中的每一位員工。這樣能最大程度地保證企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)與員工的個(gè)人目標(biāo)保持高度一致。本文以捷信紙品有限公司為例，分析其績(jī)效考核體系中存在的問(wèn)題，并針對(duì)其問(wèn)題運(yùn)用合理的理論和實(shí)踐提出幾點(diǎn)改進(jìn)建議，力求為公司的績(jī)效考核工作取得新的突破點(diǎn)，對(duì)其他企業(yè)起參考作用。二、績(jī)效考核的概述（一）績(jī)效考核的定義績(jī)效考核簡(jiǎn)稱為考績(jī)，是人力資源管理的核心職能之一。其中績(jī)效的含義可以從兩個(gè)方面來(lái)理解，一是從工作結(jié)果的角度來(lái)看，績(jī)效是在特定的時(shí)間內(nèi)，由特定的工作職能或活動(dòng)產(chǎn)生的產(chǎn)出記錄；二是從行為角度來(lái)定義，坎貝爾認(rèn)為績(jī)效是人們所做的與組織目標(biāo)相關(guān)的、可測(cè)量的工作；博曼認(rèn)為績(jī)效是具有可評(píng)價(jià)要素的工作行為。企業(yè)根據(jù)組織的目標(biāo)和員工的崗位說(shuō)明書綜合統(tǒng)一形成績(jī)效考核。通過(guò)采取一組既相互獨(dú)立卻又相對(duì)關(guān)聯(lián)，且可以較為完整清楚地表示考核要求的考核標(biāo)準(zhǔn)或指標(biāo)，對(duì)員工的工作業(yè)績(jī)完成情況，員工工作的態(tài)度，員工能力的等級(jí)進(jìn)行綜合評(píng)價(jià)。（二）績(jī)效考核的作用1、對(duì)員工起激勵(lì)作用績(jī)效考核自身就帶有激勵(lì)員工的特性，能夠讓員工以企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)為指導(dǎo)方向，從而使個(gè)人目標(biāo)與企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展方向更加契合。促進(jìn)員工改進(jìn)不足的地方，發(fā)揮長(zhǎng)處，這樣才能夠讓員工把壓力變成動(dòng)力，保持著對(duì)工作的激情，提高工作效率。2、勞動(dòng)報(bào)酬分配的依據(jù)按勞分配是我國(guó)一直奉行的真理，在工作中按勞動(dòng)“量”的多少來(lái)分配薪酬也是較為普遍的方法。但是要想體現(xiàn)分配的公平性，績(jī)效考核就顯得尤為重要，薪酬分配的依據(jù)來(lái)源就是績(jī)效考核的結(jié)果。3、企業(yè)員工調(diào)整崗位的依據(jù)評(píng)價(jià)員工能否勝任職位的客觀標(biāo)準(zhǔn)就是績(jī)效考核的結(jié)果。企業(yè)對(duì)員工的任用標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)該是“任人唯賢”。把合適的人放在合適的崗位上，發(fā)揮他的長(zhǎng)處?；诳?jī)效考核結(jié)果的崗位調(diào)整也會(huì)使得員工信服。4、引導(dǎo)員工的行為趨向于組織的戰(zhàn)略目標(biāo)實(shí)行績(jī)效考核是引導(dǎo)員工實(shí)現(xiàn)企業(yè)組織戰(zhàn)略目標(biāo)的最佳行為方式，企業(yè)管理者為了能夠使企業(yè)得到更好的運(yùn)營(yíng)，為此針對(duì)企業(yè)員工制定出一套完整的考核標(biāo)準(zhǔn)，績(jī)效考核正是其中關(guān)鍵標(biāo)準(zhǔn)之一。企業(yè)通過(guò)績(jī)效考核，從而將企業(yè)的經(jīng)營(yíng)管理目標(biāo)劃分至各單位或個(gè)人，保障各單位及部門能夠完成績(jī)效指標(biāo)?？?jī)效考核能夠很好的提升員工工作的積極性、主動(dòng)性、效率性，強(qiáng)化企業(yè)的執(zhí)行能力，確保個(gè)人目標(biāo)和企業(yè)目標(biāo)的一致性。一個(gè)完整有效的績(jī)效考核體系應(yīng)該將員工的工作活動(dòng)與公司的戰(zhàn)略目標(biāo)聯(lián)系起來(lái)，確保企業(yè)行業(yè)的所有活動(dòng)都支持公司的戰(zhàn)略目標(biāo)。確保員工的個(gè)人行為過(guò)程和結(jié)果必須與企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展掛鉤?？?jī)效管理也應(yīng)隨著周圍環(huán)境的變化而調(diào)整，并通過(guò)在企業(yè)主管和員工之間傳遞有效信息，為員工提供及時(shí)、實(shí)用的績(jī)效信息反饋，以實(shí)現(xiàn)發(fā)展目標(biāo)。5、指引培訓(xùn)發(fā)展需要對(duì)企業(yè)而言，有計(jì)劃有針對(duì)性的對(duì)員工進(jìn)行培訓(xùn)發(fā)展計(jì)劃，有利于組織的目標(biāo)實(shí)現(xiàn)需要。就員工個(gè)人而言，終身的學(xué)習(xí)和培訓(xùn)計(jì)劃已經(jīng)成為自身的一種工作常態(tài)，員工需要并且要求通過(guò)培訓(xùn)來(lái)提升自己，就組織而言，培訓(xùn)是一種投入，影響了員工的工作行為，組織的運(yùn)作，也同時(shí)影響了績(jī)效。績(jī)效考核體系能夠深入細(xì)致的分析了解培訓(xùn)需求，避免了在制定培訓(xùn)計(jì)劃的盲目性。三、捷信紙品有限公司績(jī)效考核現(xiàn)狀分析（一）捷信紙品有限公司概況1、捷信紙品有限公司的組織結(jié)構(gòu)捷信紙品有限公司作為廣東茂名市內(nèi)較為大型的一家紙制品企業(yè)，擁有的總資產(chǎn)超1000萬(wàn)元，員工100人。（其組織結(jié)構(gòu)見(jiàn)表1“捷信紙品有限公司組織結(jié)構(gòu)圖”）公司主要分為六個(gè)職能部門，各個(gè)部門主管的直屬領(lǐng)導(dǎo)為總經(jīng)理。董事長(zhǎng) 董事長(zhǎng)總經(jīng)理總經(jīng)理行政部財(cái)務(wù)部采購(gòu)部銷售部生產(chǎn)部行政部財(cái)務(wù)部采購(gòu)部銷售部生產(chǎn)部表1捷信紙品有限公司組織結(jié)構(gòu)圖表1捷信紙品有限公司組織結(jié)構(gòu)圖2、捷信紙品有限公司管理人員任職情況捷信紙品有限公司現(xiàn)有員工100人，其中管理人員12人，基層員工88人。公司屬于典型家族性企業(yè)，公司員工管理層和基層員工都較多采用內(nèi)部招聘的方式，管理人員多為董事長(zhǎng)親戚，共8人比例約占67%，基層員工多為同鄉(xiāng)介紹進(jìn)入公司工作，大多來(lái)自公司周邊地區(qū)共70人，約占80%。捷信紙品有限公司績(jī)效考核體系分析捷信紙品有限公司作為生產(chǎn)型企業(yè)。這幾年來(lái)，區(qū)域內(nèi)的原材料采購(gòu)價(jià)格逐步增加，加上國(guó)內(nèi)的相同行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手不斷增加，海外的市場(chǎng)逐漸收縮。這些不利因素使得公司正面臨著產(chǎn)品技術(shù)升級(jí)、工藝改造、重新調(diào)整企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)和增強(qiáng)企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力等挑戰(zhàn)。如今企業(yè)已經(jīng)意識(shí)到在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中，只有不斷提高現(xiàn)有工作人員的素質(zhì)和調(diào)動(dòng)員工的工作積極性，才能更好的實(shí)現(xiàn)工作目標(biāo)并能夠讓公司的發(fā)展戰(zhàn)略和目標(biāo)相匹配。因此，該企業(yè)自2018年起就推行績(jī)效考核，并采用將考核結(jié)果與員工的月結(jié)獎(jiǎng)金、年終獎(jiǎng)掛鉤的直屬領(lǐng)導(dǎo)考核評(píng)定的模式。由行政部進(jìn)行考核體系的構(gòu)建和考核指標(biāo)的擬定。基層員工的績(jī)效由各部門主管考核統(tǒng)計(jì)，總經(jīng)理則負(fù)責(zé)考核統(tǒng)計(jì)個(gè)部門主管績(jī)效。考核數(shù)據(jù)匯總后交給財(cái)務(wù)部，財(cái)務(wù)部為員工計(jì)算考核工資的依據(jù)就是直屬領(lǐng)導(dǎo)按照行政部門制定的考核標(biāo)準(zhǔn)給下屬評(píng)分的考核過(guò)程?？己私Y(jié)果僅作為評(píng)定獎(jiǎng)金和懲罰的依據(jù)，對(duì)績(jī)效考核差的員工也沒(méi)有采取淘汰機(jī)制。捷信紙品有限公司現(xiàn)有的績(jī)效考核體系主要側(cè)重于對(duì)員工的工作業(yè)績(jī)的考核，并以此為依據(jù)對(duì)員工進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)和懲罰。目前公司的績(jī)效考核工作由績(jī)效考核準(zhǔn)備、考績(jī)效核實(shí)施、考績(jī)效核結(jié)果運(yùn)用三個(gè)方面組成。公司的績(jī)效考核周期為一個(gè)月，根據(jù)員工崗位和工作性質(zhì)的不同，捷信紙品有限公司把員工分為高層管理人員、部門主管、普通員工三類人員進(jìn)行考核，考核內(nèi)容主要分為員工綜合素質(zhì)考核與員工工作業(yè)績(jī)的績(jī)效考核。依據(jù)員工職位層次的劃分，在考核指標(biāo)上的側(cè)重點(diǎn)也不同，普通員工著重于工作能力大小的考核，部門主管和高層管理人員則側(cè)重其綜合管理能力強(qiáng)弱的考核。四、捷信紙品有限公司人員績(jī)效考核存在的主要問(wèn)題（一）績(jī)效考核主觀性過(guò)強(qiáng)難以保證公平性通過(guò)捷信紙品有限公司的組織結(jié)構(gòu)可以知道，公司的大部分管理人員都和董事長(zhǎng)有著親戚關(guān)系，導(dǎo)致管理層的人際關(guān)系錯(cuò)綜復(fù)雜。在公司的內(nèi)部形成了多個(gè)小團(tuán)體，每個(gè)小團(tuán)體之間有著人際關(guān)系沖突和各自的利益之爭(zhēng)。而考核的結(jié)果直接關(guān)聯(lián)著利益。正是由于這些因素讓員工的績(jī)效考核工作面臨著巨大的壓力與挑戰(zhàn)?？己说墓叫缘貌坏胶芎玫谋Ｕ希枚弥谄髽I(yè)有親屬關(guān)系的成員在利益的分配上具有更大的優(yōu)勢(shì)，甚至?xí)?dǎo)致出現(xiàn)同工不同酬、同職不同薪的現(xiàn)象。另一方面考核者的主觀因素也很大程度上影響考核結(jié)果的準(zhǔn)確性和公正性。比如負(fù)責(zé)考核的工作人員很少與被考核對(duì)象進(jìn)行接觸，因此在考核的工作中僅僅憑借著原有印象好壞或者其他員工的片面描述來(lái)判斷，而不是深入到被考核者的工作環(huán)境中，根據(jù)被考核者的具體工作能力和工作表現(xiàn)來(lái)判斷。同時(shí)在績(jī)效考核的過(guò)程中，績(jī)效考核大部分都是照搬員工之前的績(jī)效考核，這種參照以往經(jīng)驗(yàn)的績(jī)效考核做法，導(dǎo)致了績(jī)效考核的結(jié)果真實(shí)性和準(zhǔn)確性都沒(méi)有得到保障。這就導(dǎo)致了員工對(duì)績(jī)效考核的結(jié)果接受程度極低，使得績(jī)效考核沒(méi)有發(fā)揮原本應(yīng)有的作用。不利于提高員工的工作積極性，反而會(huì)對(duì)員工的工作態(tài)度產(chǎn)生消極影響。（二）績(jī)效考核指標(biāo)設(shè)計(jì)不科學(xué)1、績(jī)效指標(biāo)權(quán)重不合理對(duì)部門的績(jī)效進(jìn)行考核的時(shí)候，只特別注意到某些工作中特定的績(jī)效指標(biāo)，忽視對(duì)非定量指標(biāo)的采集。甚至沒(méi)有任何具體的對(duì)部門的管理方法。對(duì)業(yè)務(wù)數(shù)量指標(biāo)的評(píng)估比業(yè)績(jī)指標(biāo)看得更重要，而對(duì)職責(zé)重要工作的績(jī)效考核則應(yīng)側(cè)重于監(jiān)測(cè)和提高業(yè)績(jī)。如果只是從經(jīng)營(yíng)性這一績(jī)效考核指標(biāo)方面來(lái)說(shuō)，是遠(yuǎn)不能作為評(píng)估一個(gè)部門工作的標(biāo)準(zhǔn)?？?jī)效指標(biāo)設(shè)置不簡(jiǎn)練如何選擇和確定績(jī)效指標(biāo)是考核面臨的一個(gè)重要和難以解決的問(wèn)題?？?jī)效管理的關(guān)鍵是要抓住業(yè)績(jī)指標(biāo)，對(duì)不同的員工應(yīng)該建立個(gè)性化的考核指標(biāo)，指標(biāo)也應(yīng)盡可能的簡(jiǎn)單化，從而降低管理的難度和增加員工的滿意度，盡量將員工的行為向組織目標(biāo)的方向引導(dǎo)。在實(shí)際考核過(guò)程中之所以會(huì)出現(xiàn)考核者主觀隨意性的判斷，是因?yàn)榇嬖诙ㄐ曰闹笜?biāo)，從而導(dǎo)致了考核工作的隨意性和無(wú)效性。績(jī)效指標(biāo)考核周期設(shè)置不合理捷信紙品有限公司不合理的公共績(jī)效考核周期首先反映在員工道德、能力、勤奮和其他指數(shù)的考試周期中。如學(xué)習(xí)能力、創(chuàng)新能力和其他評(píng)價(jià)指數(shù)，這些指數(shù)在短期內(nèi)無(wú)法反映出來(lái)，這需要有一個(gè)長(zhǎng)期的積累過(guò)程。同時(shí)需要有一個(gè)長(zhǎng)期的了解和溝通，以便進(jìn)行一個(gè)相對(duì)準(zhǔn)確的評(píng)估，因此，僅在一個(gè)月的基礎(chǔ)上對(duì)員工測(cè)試這些指標(biāo)是沒(méi)有實(shí)際意義的。每月頻繁的績(jī)效評(píng)價(jià)不利于該公司員工工作的持續(xù)發(fā)展，甚至可能產(chǎn)生一些負(fù)面影響。每月對(duì)員工的基本素質(zhì)考核是不合理的。（三）員工對(duì)績(jī)效考核體系認(rèn)識(shí)不足績(jī)效考核指標(biāo)設(shè)置的根本目的是將公司的企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)通過(guò)不斷的剖析，轉(zhuǎn)移融入到公司績(jī)效考核體系當(dāng)中，通過(guò)將戰(zhàn)略目標(biāo)層層分解落實(shí)到每一位的員工身上，從而不斷提高企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力。然而捷信紙品有限公司的員工對(duì)績(jī)效考核體系當(dāng)中的績(jī)效指標(biāo)設(shè)置不清楚不明白，自然也不能夠從中了解到企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)和企業(yè)文化。主要表現(xiàn)為:員工認(rèn)為績(jī)效考核就是發(fā)獎(jiǎng)金。該企業(yè)自2018年推行績(jī)效考核后，員工對(duì)此績(jī)效考核的理解就是，由直屬領(lǐng)導(dǎo)對(duì)自己的工作完成量評(píng)分，然后根據(jù)評(píng)分的高低來(lái)決定拿多少獎(jiǎng)金。對(duì)于管理人員而言，績(jī)效考核就是自己的日常工作，主要是為了對(duì)獎(jiǎng)金的分配提供一個(gè)較為合理的依據(jù)。這些問(wèn)題出現(xiàn)的原因就是因?yàn)槠髽I(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)不清晰，員工對(duì)績(jī)效考核缺乏理解，僅僅是為了考核而考核。績(jī)效考核應(yīng)該是檢測(cè)員工的工作績(jī)效和組織績(jī)效的情況，同時(shí)對(duì)員工的行為形成一種控制使得其和企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)更加的貼合。它應(yīng)該是對(duì)員工具有激勵(lì)的作用，使得員工對(duì)自己的工作擁有成就感。捷信紙品有限公司的這種沒(méi)有明確的企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)僅將績(jī)效考核定位成利益分配工具的做法，使得員工從心底里產(chǎn)生一種抗拒感。長(zhǎng)期這樣發(fā)展下去，公司在運(yùn)營(yíng)的過(guò)程中必然會(huì)慢慢的和企業(yè)目標(biāo)、企業(yè)文化脫節(jié)。（四）績(jī)效考核缺乏反饋機(jī)制捷信紙品有限公司由于績(jī)效考核本身的定位偏差，使得公司的管理層與基層員工脫節(jié)，缺少有效的溝通。公司缺少民主的企業(yè)文化，導(dǎo)致每次的績(jī)效考核過(guò)后，員工都不知道自己的工作中有哪些欠缺和突出的地方，不清楚各個(gè)部門領(lǐng)導(dǎo)對(duì)工作上的具體要求是什么。員工自然也無(wú)法知道在哪一方面進(jìn)行改進(jìn)，對(duì)自己工作績(jī)效結(jié)果僅能從上個(gè)月的工資變化間接地去判斷。這種無(wú)績(jī)效反饋的做法使得員工對(duì)績(jī)效考核體系的不理解，沒(méi)有一個(gè)良好的績(jī)效導(dǎo)向。員工通過(guò)自身工資的變化和同事間的工資對(duì)比，開(kāi)始對(duì)績(jī)效考核這種方式產(chǎn)生一種警惕感，進(jìn)而對(duì)績(jī)效考核的公平性、科學(xué)性及有效性產(chǎn)生懷疑，對(duì)績(jī)效考核這項(xiàng)工作的開(kāi)展開(kāi)始產(chǎn)生敵意，進(jìn)而不配合。這是由于部門主管缺乏有效的績(jī)效指導(dǎo)和有效的績(jī)效反饋?？?jī)效考核的每一個(gè)環(huán)節(jié)都應(yīng)該是全體的成員共同參與的一個(gè)過(guò)程。對(duì)于員工績(jī)效考核的結(jié)果應(yīng)以第一時(shí)間采取適當(dāng)?shù)姆绞竭M(jìn)行反饋，并且彼此之間應(yīng)該進(jìn)行充分有效的溝通，不能因?yàn)閾?dān)心員工會(huì)對(duì)考核結(jié)果產(chǎn)生不滿情緒，而采取不作為的工作態(tài)度。五、捷信紙品有限公司績(jī)效考核改進(jìn)的對(duì)策（一）增強(qiáng)績(jī)效考核的有效性從上文各種績(jī)效存在的問(wèn)題可以知道，捷信紙品有限公司的管理人員當(dāng)中，大多數(shù)和董事長(zhǎng)都有著親戚關(guān)系，在基層的員工當(dāng)中也有著地域劃分的許多小團(tuán)體，他們相互之間的人際關(guān)系錯(cuò)綜復(fù)雜。公司的大部分權(quán)利和資源也掌握在他們的手中，他們推崇的企業(yè)“家”文化排擠著這些外來(lái)人員。正是因?yàn)橐陨系倪@些情況，在開(kāi)展績(jī)效考核之前，就要把整個(gè)的績(jī)效考核思路整理清楚。在企業(yè)當(dāng)中，最具有權(quán)威和影響力的人就是企業(yè)主，所以在整個(gè)績(jī)效考核工作當(dāng)中，應(yīng)該結(jié)合企業(yè)實(shí)際讓企業(yè)主積極參與績(jī)效考核工作的整個(gè)過(guò)程當(dāng)中來(lái)。這樣可以減少績(jī)效考核工作開(kāi)展的阻力。同時(shí)要在公司當(dāng)中傳遞以大局為重的思想觀念，在考核前與員工的溝通工作必須要做到扎實(shí)和充分。在傳達(dá)有關(guān)績(jī)效考核理論方面和具體的考核方案時(shí)，可以利用晨會(huì)或者定期的部門會(huì)議，進(jìn)行企業(yè)內(nèi)部的宣傳溝通工作，充分做好思想動(dòng)員工作，讓公司上下能夠統(tǒng)一認(rèn)識(shí)與思想，進(jìn)而不斷加強(qiáng)績(jī)效考核的有效性和公正性。（二）優(yōu)化設(shè)置績(jī)效指標(biāo)1、績(jī)效指標(biāo)的優(yōu)化公司存在有些評(píng)價(jià)指標(biāo)不能有效地反映部門或員工的業(yè)績(jī)，例如公司每月進(jìn)行的生產(chǎn)中的資產(chǎn)安全指標(biāo)和保障的指標(biāo)，應(yīng)予以消除。根據(jù)公司主要業(yè)務(wù)過(guò)程和部門在此過(guò)程中的功能可以劃分為利潤(rùn)中心和非利潤(rùn)中心，并以此建立不同標(biāo)準(zhǔn)的績(jī)效評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)。2、更改評(píng)價(jià)周期績(jī)效考核周期應(yīng)從最初的每月評(píng)估改為季度評(píng)估，季度審查的實(shí)施可以更好地安排部門和員工的工作計(jì)劃，從而提高工作質(zhì)量。3、績(jī)效指標(biāo)要具有統(tǒng)一性績(jī)效指標(biāo)的設(shè)定應(yīng)該要具有相互聯(lián)系、相互統(tǒng)一的特點(diǎn)。不能夠孤立地去設(shè)置績(jī)效考核指標(biāo)。即每個(gè)部門，每個(gè)崗位之間績(jī)效指標(biāo)制定的方法，路徑都應(yīng)該是一致的。4、績(jī)效指標(biāo)要有差異性在整體相互統(tǒng)一的基礎(chǔ)上，每個(gè)部門的指標(biāo)也應(yīng)該體現(xiàn)出差異性，即根據(jù)崗位性質(zhì)的不同，考核的方向自然也不同。（三）明確崗位職責(zé)，統(tǒng)一個(gè)人目標(biāo)和組織目標(biāo)企業(yè)要開(kāi)展崗位績(jī)效管理，其主要的核心問(wèn)題是使得企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)得以實(shí)現(xiàn)。企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)經(jīng)過(guò)層層的分解，一步一步的落實(shí)到每一層的管理者身上，和管理者的工作任務(wù)直接關(guān)聯(lián)著。在這個(gè)分解企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的過(guò)程中最好是和管理者多次溝通討論，了解雙方存在分歧的地方，避免在執(zhí)行的過(guò)程中產(chǎn)生不必要的阻礙，從而影響目標(biāo)的完成情況。崗位說(shuō)明書作為績(jī)效管理過(guò)程中重要的一部份，能夠清晰的為員工提供崗位主要任務(wù)和任職要求，讓員工和崗位進(jìn)行匹配。只有在明確的崗位說(shuō)明書下，績(jī)效考核的工作才能順利的開(kāi)展下去。捷信紙品有限公司沒(méi)有設(shè)置崗位說(shuō)明書，可以在公司內(nèi)設(shè)置崗位說(shuō)明書。如表2“采購(gòu)部部門主管崗位說(shuō)明書”所示，以捷信紙品有限公司的采購(gòu)部部門主管為例，詳細(xì)的設(shè)計(jì)了崗位說(shuō)明書。表2采購(gòu)部部門主管崗位說(shuō)明書表2采購(gòu)部部門主管崗位說(shuō)明書部門名稱采購(gòu)部本部門職位設(shè)置總數(shù)(個(gè))5（個(gè)）本部門總?cè)藬?shù)5（個(gè)）職位名稱：部門主管1（名）職位名稱：采購(gòu)員4（名）崗位名稱采購(gòu)主管崗位編號(hào)JXZPCGP-A-01所在部門采購(gòu)部崗位性質(zhì)管理崗位定員1直接上級(jí)總經(jīng)理直接下級(jí)采購(gòu)員轄員人數(shù)4擬定日期2020.1.30職責(zé)概述1、仔細(xì)審核年度部門呈報(bào)的采購(gòu)計(jì)劃，統(tǒng)籌策劃和確定采購(gòu)的內(nèi)容。2、依據(jù)項(xiàng)目經(jīng)營(yíng)計(jì)劃和施工進(jìn)度制定采購(gòu)計(jì)劃，控制采購(gòu)質(zhì)量與成本以減少不必要的開(kāi)支，確保資金鏈的運(yùn)轉(zhuǎn)。3、完善公司采購(gòu)制度并制定和優(yōu)化采購(gòu)流程。工作任務(wù)貫徹、實(shí)施公司的各項(xiàng)管理制度和管理體系要求。2、全面負(fù)責(zé)采購(gòu)部日常管理工作。3、負(fù)責(zé)組織對(duì)供方的評(píng)價(jià)及選擇，協(xié)調(diào)相關(guān)部門的工作。4、定期制定物資采購(gòu)計(jì)劃和采購(gòu)資金安排計(jì)劃。5、監(jiān)督管理采購(gòu)人員及其采購(gòu)活動(dòng)。6、監(jiān)督管理倉(cāng)庫(kù)管理人員，并檢查和督促倉(cāng)庫(kù)物資管理工作，確保庫(kù)存材料質(zhì)量完好、帳物相符。7、與其他部門人員共同參與對(duì)合格供應(yīng)商的評(píng)價(jià)與甄選。8、負(fù)責(zé)重要物資的采購(gòu)工作，以及廢舊物資的出售工作。9、控制運(yùn)輸成本。及時(shí)了解物流信息，根據(jù)采購(gòu)計(jì)劃，在保證生產(chǎn)的前提下，靈活運(yùn)用不同的運(yùn)輸方式，控制運(yùn)輸成本。10、處理采購(gòu)合同、次品退貨、索賠等相關(guān)業(yè)務(wù)。11、規(guī)劃并執(zhí)行主要原材料的來(lái)源、品質(zhì)、價(jià)格、服務(wù)等市場(chǎng)調(diào)查工作，并執(zhí)行對(duì)供應(yīng)商的資信狀況、供貨能力、質(zhì)量保證等進(jìn)行調(diào)查，提高談判能力。12、負(fù)責(zé)組織采購(gòu)合同的評(píng)審工作。13、負(fù)責(zé)對(duì)產(chǎn)品有關(guān)要求的確定。14、定期匯總、匯報(bào)本部門的工作進(jìn)度與市場(chǎng)信息反饋，為決策層制定戰(zhàn)略決策提供依據(jù)。15、完成上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)交辦的其他工作。任職要求1、中專、本科以上學(xué)歷。2、銷售、采購(gòu)、管理等相關(guān)專業(yè)，或者經(jīng)過(guò)相關(guān)培訓(xùn)并擁有證書。3、從事采購(gòu)工作3年以上的工作經(jīng)驗(yàn)。4、可以綜合擬定采購(gòu)部門的工作方針與目標(biāo)、編制崗位責(zé)任制編制采購(gòu)計(jì)劃與預(yù)算。工作權(quán)限合同審核權(quán)價(jià)格審定權(quán)物資采購(gòu)權(quán)考核指標(biāo)原料采購(gòu)計(jì)劃完成情況。貨款發(fā)票回籠情況。3、培訓(xùn)簽到率。4、公司規(guī)章制度執(zhí)行情況。（四）建立績(jī)效考核反饋機(jī)制對(duì)于績(jī)效考核的結(jié)果應(yīng)當(dāng)及時(shí)的讓員工知道，并要讓員工知道改進(jìn)的方向和改進(jìn)的地方。這就要求做到良好的績(jī)效溝通，做到良好的績(jī)效溝通就好做好以下五點(diǎn)。第一，加強(qiáng)溝通。良好的績(jī)效溝通，不能夠以任務(wù)的形式進(jìn)行，必須在日常工作中隨時(shí)進(jìn)行交流，而不是一年一次，一月一次，一周一次這樣規(guī)定的時(shí)間節(jié)點(diǎn)來(lái)定要求。管理者應(yīng)該在發(fā)現(xiàn)問(wèn)題后，馬上進(jìn)行溝通。第二，反饋績(jī)效考核結(jié)果分析。對(duì)于員工考核的優(yōu)點(diǎn)要及時(shí)給予充分的肯定，對(duì)于不及格的地方要找出原因，總結(jié)方法。第三，鼓勵(lì)參與反饋管理。鼓勵(lì)被考核者積極參與績(jī)效考核的工作當(dāng)中去，與管理者共同討論完善績(jī)效考核。第四，做好解聘解釋工作。根據(jù)績(jī)效考核結(jié)果進(jìn)行員工解聘時(shí)，對(duì)于不再留用的員工要明確提出理由，要讓員工理解緣由，使得員工心服口服，不能在員工當(dāng)中引起負(fù)面影響。第五，在每次與員工面談之前，提前告知員工。讓員工預(yù)先對(duì)自己考核周期的行為進(jìn)行分析，尋找自己的不足和優(yōu)點(diǎn)。面談中，應(yīng)該將重點(diǎn)放在員工和管理者存在分歧的地方，尋找分歧的原因，找出解決的方法，提高雙方的工作效率。六、總結(jié)捷信紙品有限公司在2018年進(jìn)行績(jī)效考核工作后，公司的銷售額明顯提高，制造成本也有所下降，使得公司的營(yíng)業(yè)利潤(rùn)得到了空前的提升。在企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)越來(lái)越激烈的時(shí)代，一家企業(yè)能否成為行業(yè)領(lǐng)頭羊，其中關(guān)鍵的因素是人力資源管理。績(jī)效考核制度是人力資源管理中至關(guān)重要的方面，不僅能夠帶領(lǐng)企業(yè)實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)，同時(shí)也能給企業(yè)的運(yùn)營(yíng)注入活力。企業(yè)的發(fā)展和成長(zhǎng)最終是以企業(yè)的績(jī)效來(lái)體現(xiàn)的。捷信紙品有限公司績(jī)效考核的歷史并不長(zhǎng)，公司管理制度也不完善。不可避免的是在績(jī)效考核方面存在著一些問(wèn)題。例如績(jī)效考核主觀性過(guò)強(qiáng)難以保證公平性、績(jī)效指標(biāo)設(shè)計(jì)不科學(xué)、員工對(duì)績(jī)效考核體系缺乏理解、績(jī)效考核缺乏反饋機(jī)制