班尼路服飾公司基層員工績(jī)效考核問(wèn)題與對(duì)策

摘要企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)主要體現(xiàn)在人才之間的競(jìng)爭(zhēng)，而績(jī)效考核作為衡量人才能力的有效測(cè)量工具之一，可以為企業(yè)選拔人才提供重要的依據(jù)。員工的工作表現(xiàn)是績(jī)效考核體系是否有效的最直接反映，所以，建立符合企業(yè)現(xiàn)階段發(fā)展需要的績(jī)效考核體系是企業(yè)持續(xù)發(fā)展的重要任務(wù)。企業(yè)想要根基牢固，首要的著手點(diǎn)就是績(jī)效考核，從提高員工的績(jī)效入手，再進(jìn)一步提高企業(yè)的管理績(jī)效與戰(zhàn)略績(jī)效。目前班尼路服飾公司雖然取得了一定的銷(xiāo)售業(yè)績(jī)，但是通過(guò)對(duì)班尼路服飾公司近年來(lái)的現(xiàn)狀分析發(fā)現(xiàn)公司在績(jī)效考核方面存在問(wèn)題。對(duì)于基層員工的績(jī)效考核比例只占小部分，不到10%，其余都是圍繞店鋪進(jìn)行績(jī)效考核?？己酥笜?biāo)分配不全面，缺乏合理性與科學(xué)性。忽視了對(duì)基層員工進(jìn)行績(jī)效考核的重要性，使員工在工作時(shí)極其松懈，導(dǎo)致公司的經(jīng)濟(jì)效益下降。本文以班尼路服飾公司為例，以基層員工的績(jī)效考核體系為研究對(duì)象。在查找相關(guān)的績(jī)效考核基礎(chǔ)理論之上，結(jié)合了文獻(xiàn)分析法，訪談法與調(diào)查問(wèn)卷的方式分析了解班尼路服飾公司的績(jī)效考核狀況。分析調(diào)查結(jié)果發(fā)現(xiàn)班尼路服飾公司目前運(yùn)行的績(jī)效考核體系存在漏洞，不適宜企業(yè)的持續(xù)發(fā)展。缺乏明確的績(jī)效計(jì)劃、不具備完善的績(jī)效評(píng)估體系、考核方式比較單一還有缺乏績(jī)效反饋與績(jī)效結(jié)果的合理利用。在一定程度上影響了該公司基層人員的工作積極性，同時(shí)阻礙了基層員工創(chuàng)新性工作能力的發(fā)揮。因此，建立一套符合公司發(fā)展?fàn)顩r的績(jī)效考核體系是對(duì)提高員工的績(jī)效水平，實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)有著至關(guān)重要的意義。關(guān)鍵詞：績(jī)效計(jì)劃績(jī)效考核基層員工ABSTRACTThecompetitionamongenterprisesismainlyreflectedinthecompetitionamongtalents,andperformanceappraisal,asoneoftheeffectivemeasurementtoolstomeasuretheabilityoftalents,canprovideanimportantbasisforenterprisestoselecttalents.Theperformanceofemployeesisthemostdirectreflectionoftheeffectivenessoftheperformanceappraisalsystem.Therefore,itisanimportanttaskforthesustainabledevelopmentofanenterprisetoestablishaperformanceappraisalsystemthatmeetstheneedsofthecurrentdevelopmentoftheenterprise.Ifanenterprisewantstohaveasolidfoundation,thefirststepisperformanceappraisal,whichstartswithimprovingtheperformanceofemployees,andthenfurtherimprovesthemanagementperformanceandstrategicperformanceoftheenterprise.Atpresent,althoughBalenoclothingcompanyhasachievedcertainsalesperformance,butthroughtheanalysisofthecurrentsituationofBalenoclothingcompanyinrecentyears,wefindthatthereareproblemsinperformanceappraisal.Theproportionofperformanceappraisalforgrass-rootsemployeesonlyaccountsforasmallpart,lessthan10%,andtherestareallaroundtheshop.Theallocationofassessmentindicatorsisnotcomprehensiveandlacksrationalityandscientificity.Itignorestheimportanceofperformanceappraisalforgrass-rootsemployees,makesthemslackatwork,andleadstothedeclineofeconomicbenefitsofthecompany.Inthispaper,theperformanceappraisalsystemofgrass-rootsemployeesistakenastheresearchobject.Onthebasisoftherelevantperformanceappraisaltheory,combinedwiththeliteratureanalysismethod,interviewmethodandquestionnairemethodtoanalyzeandunderstandtheperformanceappraisalstatusofBalenoclothingcompany.TheresultsshowthatthecurrentperformanceappraisalsystemofBalenoclothingcompanyhasloopholes,whichisnotsuitableforthesustainabledevelopmentoftheenterprise.Lackofclearperformanceplan,perfectperformanceevaluationsystem,singleevaluationmethodandreasonableutilizationofperformancefeedbackandresults.Toacertainextent,itaffectstheworkenthusiasmofthecompany'sgrass-rootsstaff,andatthesametime,ithindersthegrass-rootsstaff'sinnovativeworkability.Therefore,theestablishmentofasetofperformanceappraisalsysteminlinewiththedevelopmentofthecompanyisofgreatsignificancetoimprovetheperformancelevelofemployeesandachievestrategicobjectives.Keywords:PerformanceplanPerformanceappraisalGrassrootsemployees

目錄TOC\o"1-3"\h\u一、引言 班尼路服飾公司基層員工績(jī)效考核問(wèn)題及對(duì)策分析引言經(jīng)濟(jì)時(shí)代的崛起，服裝成為當(dāng)今社會(huì)的消費(fèi)熱潮，人們追求舒適、休閑、時(shí)尚的服裝。服裝是直接反應(yīng)社會(huì)發(fā)展的載體，因此，對(duì)服裝的功能作用性和立體感的需求也不斷提高，在一定程度上符合社會(huì)發(fā)展的需求。在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的劇烈競(jìng)爭(zhēng)下，生存和發(fā)展是每個(gè)行業(yè)面臨的問(wèn)題?，F(xiàn)階段不可忽視的是人才的競(jìng)爭(zhēng)，不但要吸引人才，還要留住人才。如何使人才最大限度發(fā)揮自己所長(zhǎng)為企業(yè)效力，發(fā)揮潛能和主觀能動(dòng)性，提高工作積極性，促進(jìn)工作績(jī)效的提高與實(shí)現(xiàn)企業(yè)效益最大化，成為各企業(yè)重點(diǎn)關(guān)注的點(diǎn)。企業(yè)在進(jìn)行績(jī)效管理的過(guò)程中，可以將企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)具體化，使戰(zhàn)略目標(biāo)逐層化解為員工個(gè)人的工作目標(biāo)。但是在實(shí)際中，很多企業(yè)沒(méi)有結(jié)合自身的發(fā)展情況定做一套績(jī)效考核體系，大多是參考成功企業(yè)的績(jī)效考核體系，沒(méi)有創(chuàng)新性。班尼路服飾公司，成立于1981年，是一個(gè)意大利品牌的服飾公司。作為一家服飾銷(xiāo)售公司，對(duì)于基層員工的績(jī)效考核體系是尤為重要的。自2015年以來(lái)，班尼路服飾公司的銷(xiāo)售增長(zhǎng)就陷入停滯，公司內(nèi)部績(jī)效管理體系存在問(wèn)題，導(dǎo)致員工的工作效率與工作積極性不高。通過(guò)探析以何種渠道方式為基層員工量身定制符合個(gè)人與公司發(fā)展的績(jī)效考核體系，降低公司員工的流動(dòng)性，實(shí)現(xiàn)激勵(lì)措施的有效運(yùn)行，成為班尼路服飾公司現(xiàn)需解決的難題?，F(xiàn)階段班尼路服飾公司面臨外部市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)激烈，內(nèi)部管理水平需要迫急提高的問(wèn)題。怎樣為公司設(shè)置科學(xué)有效的績(jī)效考核體系，引導(dǎo)員工充分發(fā)揮主動(dòng)性與積極性，提高工作效率與工作績(jī)效，增強(qiáng)班尼路服飾公司核心競(jìng)爭(zhēng)力，是本文的研究方向。二、績(jī)效考核的含義與作用（一）績(jī)效考核的含義績(jī)效考核是人力資源管理活動(dòng)有效開(kāi)展的一個(gè)不可或缺的環(huán)節(jié)。是指企業(yè)內(nèi)的考核者根據(jù)企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)，運(yùn)用科學(xué)高效的考核方法對(duì)企業(yè)內(nèi)的每一位員工的工作行為與效果做出有效考核與評(píng)價(jià)，并將結(jié)果反饋給被考核的員工的一個(gè)系統(tǒng)的過(guò)程。（二）績(jī)效考核的作用在人力資源管理活動(dòng)有效進(jìn)行的過(guò)程中，績(jī)效考核充當(dāng)著輔助的角色。但是部分企業(yè)公司的績(jī)效管理人員只是將其作為一種監(jiān)督與考察員工的途徑，并沒(méi)有從人力資源綜合管理的大方向出發(fā)考慮其能為企業(yè)公司提供的績(jī)效管理作用。在日常人力資源管理活動(dòng)中，員工的升降可以參考績(jī)效考核結(jié)果，績(jī)效考核結(jié)果為其提供判斷性依據(jù)。而工作崗位說(shuō)明書(shū)是績(jī)效考核的基本依據(jù)，如崗位的工作績(jī)效結(jié)果達(dá)到該職務(wù)的要求，便可推薦升職，反之則應(yīng)予以降職?？?jī)效考核可以衡量員工的勞動(dòng)報(bào)酬，是調(diào)節(jié)員工勞動(dòng)報(bào)酬的依據(jù)之一。企業(yè)可根據(jù)薪酬衡量績(jī)效，依據(jù)績(jī)效確定薪酬，使薪酬制度的設(shè)計(jì)更加完善，更加符合企業(yè)運(yùn)營(yíng)的需要。績(jī)效考核是激勵(lì)員工的有效渠道。通過(guò)績(jī)效考核激勵(lì)機(jī)制的有效實(shí)施，有利于員工建立自我激勵(lì)心理模式，提高員工的工作熱情和工作積極性，促進(jìn)實(shí)現(xiàn)企業(yè)與員工的共同目標(biāo)三、班尼路服裝公司基層員工績(jī)效考核的現(xiàn)狀（一）班尼路的現(xiàn)狀自2015年始，班尼路的銷(xiāo)售增長(zhǎng)便陷入停滯。根據(jù)德永佳集團(tuán)的財(cái)報(bào)，2019年德永佳來(lái)自零售及分銷(xiāo)業(yè)務(wù)的銷(xiāo)售凈額較上年同期的17.19億元減少21.7%。其中班尼路品牌銷(xiāo)售凈額為12.19億元，同比減少20.17%。除此之外，班尼路在中國(guó)內(nèi)地的門(mén)店數(shù)量進(jìn)一步壓縮至1985家（2019年）如圖1。圖1班尼路門(mén)店數(shù)量（資料來(lái)自智通財(cái)經(jīng)）班尼路服飾公司的基層員工時(shí)而以人手不足為由，將各個(gè)門(mén)店的員工調(diào)配到不同的店鋪。店鋪績(jī)效考核只會(huì)對(duì)店鋪內(nèi)的固定員工有影響，而被調(diào)配的員工無(wú)論業(yè)績(jī)?nèi)绾?，都不?huì)因此受到表?yè)P(yáng)或批評(píng)。又因?yàn)榘嗄崧贩椆踞槍?duì)店鋪?zhàn)龀隹?jī)效考核占大部分，對(duì)員工個(gè)人的績(jī)效考核不全面。因此，當(dāng)班尼路服飾公司對(duì)店鋪進(jìn)行績(jī)效考核時(shí)往往不能進(jìn)行全面細(xì)致的考核。（二）績(jī)效考核的現(xiàn)狀1、績(jī)效考核方法隨著服裝行業(yè)的快速發(fā)展，班尼路服飾公司的業(yè)務(wù)量也不斷增加。為了更好地?cái)U(kuò)充公司的業(yè)務(wù)，班尼路服飾公司便進(jìn)行大量招聘工作。然而，根據(jù)附錄Ⅰ所知：公司的績(jī)效考核指標(biāo)大部分是考核店鋪的整體銷(xiāo)售經(jīng)營(yíng)狀況，對(duì)于基層員工的績(jī)效考核只占小部分。目前班尼路服飾公司正在實(shí)行的績(jī)效考核方法主要是以上級(jí)主管經(jīng)理在規(guī)定的考核周期內(nèi)到店鋪檢查該店鋪的經(jīng)營(yíng)銷(xiāo)售情況，將其記錄作為考核的依據(jù)（如對(duì)店鋪產(chǎn)生最正負(fù)面影響的事件、店鋪營(yíng)業(yè)銷(xiāo)售額等）以反映員工在一定期間內(nèi)綜合銷(xiāo)售業(yè)績(jī)的量化指標(biāo)。2.績(jī)效考核指標(biāo)圖2班尼路服飾公司基層員工績(jī)效考核量化分析圖以附錄Ⅰ為依據(jù)，經(jīng)過(guò)統(tǒng)計(jì)分析得出班尼路服飾公司店鋪績(jī)效考核指標(biāo)分為品牌形象、人事管理、銷(xiāo)售管理、財(cái)務(wù)管理、資產(chǎn)管理，共五大模塊。其中如圖2所示：品牌形象占考核的5%、人事管理占12%、銷(xiāo)售管理占50%，其比重最大。財(cái)務(wù)管理占19%，資產(chǎn)管理占14%。3.班尼路服飾公司基層員工績(jī)效考核現(xiàn)狀調(diào)查（1）調(diào)查目的與對(duì)象調(diào)查目的：深入細(xì)致了解班尼路服飾公司當(dāng)前的績(jī)效考核體系，分析現(xiàn)行的績(jī)效考核體系所存在的問(wèn)題，進(jìn)而為其存在的問(wèn)題提出解決對(duì)策。調(diào)查對(duì)象：本次調(diào)查對(duì)象主要為班尼路服飾公司的SP/PT、SA、SA1、SA2、SSA五個(gè)級(jí)別的基層員工。（2）調(diào)查實(shí)施過(guò)程為了提高調(diào)查的有效性和可信度，本文采取發(fā)放調(diào)查問(wèn)卷的方式展開(kāi)實(shí)質(zhì)性的調(diào)查。首先，參考相關(guān)的績(jī)效考核調(diào)查問(wèn)卷設(shè)置，參考文獻(xiàn)材料分析影響績(jī)效考核的主要因素，初步形成了合適班尼路服飾公司績(jī)效考核調(diào)查問(wèn)卷的結(jié)構(gòu)。然后，將班尼路服飾公司的績(jī)效考核現(xiàn)狀與績(jī)效考核相關(guān)理論知識(shí)有機(jī)結(jié)合，確定了調(diào)查問(wèn)卷的題目設(shè)置并形成符合班尼路服飾公司實(shí)際情況的績(jī)效考核的調(diào)查問(wèn)卷。最后，將調(diào)查問(wèn)卷面向五個(gè)級(jí)別的基層員工發(fā)放填寫(xiě)，取得相關(guān)數(shù)據(jù)。（3）調(diào)查數(shù)據(jù)分析本文采用匿名的方式對(duì)班尼路服飾公司基層員工發(fā)放調(diào)查問(wèn)卷，共發(fā)放100份調(diào)查問(wèn)卷，成功收回88份調(diào)查問(wèn)卷，其中有效問(wèn)卷為88份，有效回收率為88%。調(diào)查問(wèn)卷的設(shè)置涉及兩個(gè)方面，第一方面為調(diào)查人員的基礎(chǔ)信息，如：性別、文化程度、店鋪所屬范圍、員工級(jí)別與工齡。另一方面為員工對(duì)班尼路服飾公司現(xiàn)行的績(jī)效考核制度的認(rèn)知調(diào)查。圖3員工對(duì)公司績(jī)效考核制度的了解程度根據(jù)圖3顯示的數(shù)據(jù)表明：?jiǎn)T工選擇基本了解，但不全面的最多，占82%，認(rèn)為非常了解的員工占6%，而完全不了解的員工占12%。數(shù)據(jù)結(jié)果說(shuō)明：班尼路服飾公司基層員工對(duì)公司績(jī)效考核制度的了解程度大部分處于基本了解的狀態(tài)。圖4員工認(rèn)為公司是否具有清晰明確的績(jī)效考核制度與計(jì)劃根據(jù)圖4的數(shù)據(jù)表明大部分員工認(rèn)為公司不具有清晰明確的績(jī)效考核制度與計(jì)劃，占整體的66%。34%的員工認(rèn)為公司具有清晰明確的績(jī)效考核制度與計(jì)劃。結(jié)果說(shuō)明：班尼路服飾公司缺乏明確的績(jī)效計(jì)劃。圖5員工認(rèn)為公司以何種方式對(duì)績(jī)效考核進(jìn)行反饋根據(jù)圖5的數(shù)據(jù)表明大部分員工認(rèn)為公司沒(méi)有對(duì)績(jī)效考核進(jìn)行反饋，占整體的52%。17%的員工認(rèn)為公司以訪談法的方式進(jìn)行反饋，10%的員工認(rèn)為公司運(yùn)用調(diào)查表的方式進(jìn)行績(jī)效反饋。21%的員工認(rèn)為公司使用其他方式對(duì)績(jī)效考核進(jìn)行反饋。結(jié)果說(shuō)明：班尼路服飾公司績(jī)效考核反饋不全面，存在缺陷。缺乏合理的，高效的績(jī)效考核反饋。圖6您認(rèn)為公司以何種方式對(duì)績(jī)效考核結(jié)果進(jìn)行利用根據(jù)圖6可知員工認(rèn)為公司以何種方式對(duì)績(jī)效考核結(jié)果進(jìn)行合理的利用的數(shù)據(jù)表明65%的員工選擇沒(méi)有利用結(jié)果，選擇用于指定下周期目標(biāo)的員工占11%，用于經(jīng)費(fèi)預(yù)算的占13%，選擇其他方式的員工占11%。結(jié)果說(shuō)明：班尼路服飾公司沒(méi)有對(duì)績(jī)效考核結(jié)果進(jìn)行合理的利用。圖7員工認(rèn)為公司是否具有完善的績(jī)效評(píng)估體系根據(jù)圖7可知員工認(rèn)為公司是否具有完善的績(jī)效評(píng)估體系的數(shù)據(jù)表明82%的員工選擇否，選擇是的員工占18%。結(jié)果說(shuō)明：班尼路服飾公司缺乏完善的績(jī)效評(píng)估體系。（4）調(diào)查結(jié)論數(shù)據(jù)分析得出班尼路服飾公司的績(jī)效考核體系有待完善，調(diào)查結(jié)果說(shuō)明班尼路服飾公司缺乏明確的績(jī)效計(jì)劃；缺乏績(jī)效反饋與溝通環(huán)節(jié)；績(jī)效考核結(jié)果運(yùn)用不充分；缺乏完善的績(jī)效評(píng)估體系。四、班尼路服裝公司基層員工績(jī)效考核問(wèn)題的分析（一）沒(méi)有明確的績(jī)效計(jì)劃由于該公司長(zhǎng)期以來(lái)發(fā)展速度較快，管理的方式較粗放，隨意性較大，還沒(méi)有建立科學(xué)完善的績(jī)效考核體系同時(shí)缺乏明確的績(jī)效計(jì)劃。在調(diào)查問(wèn)卷中顯示有66%的基層員工認(rèn)為缺乏清晰明確的績(jī)效考核制度與計(jì)劃。據(jù)附錄Ⅰ人事管理（2.1-2.6）部分的事項(xiàng)分析得知針對(duì)基層員工的績(jī)效考核范圍比較小，不全面。通過(guò)訪談得知班尼路服飾公司的績(jī)效計(jì)劃沒(méi)有清楚地表明公司對(duì)基層員工的績(jī)效結(jié)果要求，同時(shí)對(duì)基層員工在工作上需要展現(xiàn)的行為與技能的期望比較模糊。在制定績(jī)效計(jì)劃時(shí)沒(méi)有以公司的戰(zhàn)略為目標(biāo)為各個(gè)部門(mén)崗位分解制定出績(jī)效指標(biāo)，同時(shí)，績(jī)效考核周期內(nèi)計(jì)劃完成的業(yè)績(jī)目標(biāo)在設(shè)置過(guò)程中缺乏溝通，上下級(jí)之間對(duì)業(yè)績(jī)目標(biāo)的認(rèn)識(shí)不一致，使績(jī)效計(jì)劃不清晰。缺乏績(jī)效溝通，導(dǎo)致業(yè)績(jī)計(jì)劃目標(biāo)設(shè)置過(guò)大，超越基層員工能力范圍，難以完成目標(biāo)，容易使員工喪失在工作上的斗志。（二）績(jī)效考核方式單一化績(jī)效考核是對(duì)員工工作情況進(jìn)行評(píng)估的一種重要工具，而目前班尼路服飾公司對(duì)基層員工實(shí)行的績(jī)效考核方式為量表法，即上層管理人員按周期到店鋪依據(jù)附錄Ⅰ的要求進(jìn)行考核。依附錄Ⅰ所示：在銷(xiāo)售管理的（3.1-3.19）與財(cái)務(wù)管理的（4.1-4.13）中缺少明確的銷(xiāo)售額目標(biāo)與關(guān)鍵的考核事項(xiàng)，同時(shí)附錄Ⅰ中的品牌形象（1.1-1.5）、人事管理（2.1-2.6）、銷(xiāo)售管理（3.1-3.19）、財(cái)務(wù)管理（4.1-4.13）與資產(chǎn)管理（5.1-5.8）都是班尼路服飾公司對(duì)店鋪與基層員工進(jìn)行考核的內(nèi)容事項(xiàng)，考核方式單一，缺乏多維度的評(píng)價(jià)與考核方式，難以得出一個(gè)全面的考核結(jié)果。而基層人員的業(yè)績(jī)獎(jiǎng)金是按團(tuán)隊(duì)業(yè)績(jī)平均分配，同時(shí)對(duì)基層員工的績(jī)效考核比較松懈。當(dāng)績(jī)效考核與銷(xiāo)售業(yè)績(jī)有關(guān)聯(lián)時(shí)，不能充分體現(xiàn)公司績(jī)效考核的公平性，使某些員工出現(xiàn)懶散、怠慢、事不關(guān)己高高掛起的態(tài)度，不僅不利于員工的職業(yè)發(fā)展而且難以實(shí)現(xiàn)公司的長(zhǎng)期發(fā)展戰(zhàn)略。（三）沒(méi)有績(jī)效反饋與合理利用結(jié)果績(jī)效反饋是被考核者提高工作績(jī)效的有效途徑，被考核者需要通過(guò)績(jī)效反饋了解自己在什么情況下要提升自己的能力，在哪些方面比較薄弱，在哪些工作行為上有待加強(qiáng)與改進(jìn)。通過(guò)制定計(jì)劃并執(zhí)行改進(jìn)計(jì)劃，提高員工的工作效率與工作主動(dòng)性。在調(diào)查問(wèn)卷結(jié)果顯示：有52%的基層員工認(rèn)為公司沒(méi)有對(duì)績(jī)效考核進(jìn)行反饋，目前班尼路服飾公司實(shí)行的整體績(jī)效考核體系并不完善，對(duì)各個(gè)店鋪考核得出的結(jié)果進(jìn)行排名并以郵件的方式公布。在績(jī)效考核結(jié)果公布之后，班尼路服飾公司沒(méi)有對(duì)考核結(jié)果進(jìn)一步的運(yùn)用。該績(jī)效考核體系沒(méi)有涉及績(jī)效溝通環(huán)節(jié)，上層管理人員沒(méi)有就績(jī)效結(jié)果進(jìn)行有效的反饋與利用，沒(méi)有從提升員工的工作積極性與主動(dòng)性的角度考慮績(jī)效考核的運(yùn)用，導(dǎo)致了上層管理人員與基層人員在工作中容易產(chǎn)生溝通障礙。同時(shí)基層員工無(wú)法了解公司對(duì)自己的期望，不知如何改進(jìn)自己的不足。班尼路服飾公司對(duì)績(jī)效考核結(jié)果一帶而過(guò)，沒(méi)有重視績(jī)效考核可為公司帶來(lái)的效益。（四）缺乏完善的績(jī)效評(píng)估體系績(jī)效考核的核心環(huán)節(jié)是績(jī)效評(píng)估，績(jī)效評(píng)估是對(duì)員工在考核期內(nèi)表現(xiàn)出的績(jī)效水平進(jìn)行評(píng)定的一項(xiàng)活動(dòng)。根據(jù)調(diào)查問(wèn)卷結(jié)果顯示有82%的基層員工認(rèn)為班尼路服飾公司不具有完善的績(jī)效評(píng)估體系。第一，班尼路服飾公司的績(jī)效評(píng)估指標(biāo)選取缺乏科學(xué)性，績(jī)效評(píng)估指標(biāo)比重設(shè)置不均勻。第二，缺乏以戰(zhàn)略為導(dǎo)向的績(jī)效評(píng)估體系，班尼路服飾公司在績(jī)效評(píng)估過(guò)程中，單純地將員工的業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估作為績(jī)效評(píng)估，容易發(fā)生難以統(tǒng)一員工個(gè)人目標(biāo)與公司的發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)的情況。第三，缺少專(zhuān)業(yè)的績(jī)效評(píng)估管理人員。目前班尼路服飾公司的績(jī)效評(píng)估由店鋪基層員工的上層管理人員來(lái)執(zhí)行，雖然公司的上層管理人員的各方面素質(zhì)都比較好，但是在績(jī)效評(píng)估方面的理論基礎(chǔ)知識(shí)與技能都比較缺乏。缺少專(zhuān)業(yè)的人力資源管理人員參與績(jī)效評(píng)估工作，在公司業(yè)務(wù)不斷擴(kuò)大發(fā)展，市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)者不斷增多時(shí)，在缺乏完善的績(jī)效評(píng)估體系下難以與公司的發(fā)展戰(zhàn)略有機(jī)結(jié)合。五、解決班尼路服裝公司基層員工績(jī)效考核問(wèn)題的對(duì)策（一）制定明確的績(jī)效計(jì)劃使上下級(jí)之間進(jìn)行充分的溝通和對(duì)績(jī)效目標(biāo)的設(shè)置與形成達(dá)成意見(jiàn)一致，是績(jī)效計(jì)劃的本意。績(jī)效計(jì)劃不是管理者強(qiáng)加給員工的，而是在充分溝通的基礎(chǔ)上形成的共識(shí)，只有這樣，績(jī)效目標(biāo)才能真正為員工所認(rèn)可，才能調(diào)動(dòng)員工的積極性?？?jī)效計(jì)劃的關(guān)鍵是支持公司的發(fā)展戰(zhàn)略，班尼路服飾公司在實(shí)施績(jī)效計(jì)劃的過(guò)程中要秉承著以公司的發(fā)展戰(zhàn)略為關(guān)鍵的初心，不但要仔細(xì)規(guī)劃整個(gè)計(jì)劃的實(shí)施過(guò)程，而且要確保整個(gè)績(jī)效考核過(guò)程的每一步都是有跡可循與可以衡量的。班尼路服飾公司的基層員工為銷(xiāo)售人員，制定明確的績(jī)效計(jì)劃，首先需要明確公司的發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)與負(fù)責(zé)績(jī)效考核的部門(mén)與各個(gè)層次管理人員在績(jī)效考核中扮演的角色，并將公司目標(biāo)逐層分解落實(shí)到各層次級(jí)別的銷(xiāo)售人員。其次是了解公司內(nèi)各個(gè)層次級(jí)別的銷(xiāo)售人員所處崗位的工作職責(zé)，保證上下級(jí)之間對(duì)績(jī)效計(jì)劃的制定有充分的溝通。再依據(jù)公司的總體目標(biāo)來(lái)制定與衡量各個(gè)層次級(jí)別銷(xiāo)售人員的個(gè)人目標(biāo)，同時(shí)根據(jù)不同的部門(mén)與角色制定不同的績(jī)效方案與績(jī)效考核周期，使得全體基層員工對(duì)績(jī)效計(jì)劃的與目標(biāo)的設(shè)置達(dá)成共識(shí)，從而達(dá)到個(gè)人工作目標(biāo)與公司整體發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)聯(lián)系起來(lái)。構(gòu)建以關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)為核心的績(jī)效計(jì)劃體系，制定明確的基層員工個(gè)人績(jī)效指標(biāo)，部門(mén)指標(biāo)，以達(dá)到公司的整體目標(biāo)，增強(qiáng)績(jī)效計(jì)劃的前瞻性。一份高效有用的績(jī)效計(jì)劃需要清楚地表達(dá)公司期望員工需要達(dá)到的績(jī)效效果，和實(shí)現(xiàn)績(jī)效效果所需表現(xiàn)出的技能和行為。制定明確的績(jī)效計(jì)劃一般包括以下幾個(gè)步驟，如表1所示。表1績(jī)效計(jì)劃制訂的過(guò)程程序詳細(xì)過(guò)程1績(jī)效計(jì)劃準(zhǔn)備2績(jī)效計(jì)劃溝通3績(jī)效計(jì)劃確認(rèn)（二）注重多元化考核方式1.建立目標(biāo)管理（MBO）考核法班尼路服飾公司現(xiàn)實(shí)行的是上層管理人員按公司規(guī)定周期到店進(jìn)行考核，對(duì)于基層員工的個(gè)人銷(xiāo)售目標(biāo)設(shè)置不明確，績(jī)效計(jì)劃缺乏科學(xué)性。同時(shí)基層人員的業(yè)績(jī)獎(jiǎng)金是按團(tuán)隊(duì)分配，當(dāng)績(jī)效考核與銷(xiāo)售業(yè)績(jī)有關(guān)聯(lián)時(shí)，不能體現(xiàn)公司績(jī)效考核的公平性。因此公司在設(shè)置考核方式時(shí)，先建立公司自身的經(jīng)營(yíng)目標(biāo)，然后在公司制定準(zhǔn)確的、科學(xué)的、合理的經(jīng)營(yíng)目標(biāo)前提下，再分解落實(shí)到部門(mén)與員工個(gè)人的經(jīng)營(yíng)目標(biāo)，最后再根據(jù)個(gè)人經(jīng)營(yíng)目標(biāo)的完成度實(shí)施目標(biāo)管理考核，以實(shí)行個(gè)人績(jī)效考核促進(jìn)銷(xiāo)售目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。公司在具體應(yīng)用MBO考核法對(duì)員工進(jìn)行考核時(shí)，應(yīng)遵循以下四個(gè)操作步驟，如圖8所示。圖8MBO考核法的考核步驟2.建立關(guān)鍵績(jī)效（KPI）考核法KPI設(shè)計(jì)的基礎(chǔ)思想是“二八法則”，即工作成效占百分之八十，關(guān)鍵行動(dòng)占百分之二十，而百分之二十的關(guān)鍵行動(dòng)完成是百分之八十的工作成效取得的核心。因此，公司對(duì)員工的KPI的考核重點(diǎn)要集中在百分之二十的關(guān)鍵工作行為上。班尼路服飾公司對(duì)店鋪考核的五大方向?yàn)椋浩放菩蜗?、人事管理、銷(xiāo)售管理、財(cái)務(wù)管理、資產(chǎn)管理。根據(jù)調(diào)查分析發(fā)現(xiàn)班尼路服飾公司對(duì)基層員工涉及行為考核指標(biāo)與個(gè)人目標(biāo)的考核的方面比較少。所以，班尼路服飾公司在考核的五大方向中設(shè)置關(guān)鍵的績(jī)效考核指標(biāo)與員工行為的考核方向，關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)作為一個(gè)橋梁角色連接各個(gè)員工的績(jī)效與組織目標(biāo)，是根據(jù)公司的發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)與其增值作用來(lái)設(shè)定的，它應(yīng)是可以量化與可行為化的。班尼路服飾公司在實(shí)行關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)對(duì)績(jī)效展開(kāi)評(píng)價(jià)的基礎(chǔ)上，就可以保證讓公司有貢獻(xiàn)的行為受到充分的鼓勵(lì)，使員工有動(dòng)力為公司效力，提高服飾的銷(xiāo)售量為公司帶來(lái)更大的經(jīng)濟(jì)效益。關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)體系是對(duì)公司宏觀目標(biāo)進(jìn)行分解，公司可以采用三種方式建立關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)體系，如表2所示。表2關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)體系建立方式序號(hào)指標(biāo)體系建立方式具體說(shuō)明1據(jù)組織結(jié)構(gòu)建立主要強(qiáng)度把組織目標(biāo)落實(shí)到各部門(mén)2依據(jù)職類(lèi)職種建立突出對(duì)組織具體策略目標(biāo)的響應(yīng)3依據(jù)平衡積分卡建立兼顧對(duì)結(jié)果和過(guò)程的關(guān)注3.建立平衡計(jì)分卡（BSC）考核法從附錄Ⅰ中得知班尼路服飾公司對(duì)店鋪考核的五大方向?yàn)椋浩放菩蜗?、人事管理、銷(xiāo)售管理、財(cái)務(wù)管理、資產(chǎn)管理。五個(gè)方向當(dāng)中，銷(xiāo)售管理的占比最大，為50%。同時(shí)，班尼路服飾公司的績(jī)效考核體系只是簡(jiǎn)單的在各個(gè)方向上細(xì)化各項(xiàng)指標(biāo)，缺少具有細(xì)致的、平衡的、按層次分解的公司發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)與經(jīng)營(yíng)目標(biāo)。而平衡計(jì)分卡可以將企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)通過(guò)財(cái)務(wù)維度、客戶維度、內(nèi)部運(yùn)營(yíng)維度、學(xué)習(xí)與成長(zhǎng)維度逐層分解并落實(shí)到位，是一種可以衡量的績(jī)效考核方法。將班尼路服飾公司的考核指標(biāo)按五個(gè)方向與平衡計(jì)分卡的四個(gè)維度結(jié)合的形式，逐層分解落實(shí)到各個(gè)部門(mén)與各個(gè)工作崗位上。同時(shí)對(duì)這些考核指標(biāo)的實(shí)行情況進(jìn)行不定時(shí)的考察，從而為完成公司的發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)奠定可靠的基礎(chǔ)。根據(jù)班尼路服飾公司發(fā)展戰(zhàn)略結(jié)合附錄Ⅰ中對(duì)基層銷(xiāo)售員工的績(jī)效考核要求，同時(shí)又因?yàn)榛鶎訂T工關(guān)鍵業(yè)績(jī)驅(qū)動(dòng)因素基于BSC思想設(shè)計(jì)KPI，所以總結(jié)得出基層銷(xiāo)售員工的KPI集中于財(cái)務(wù)層面與客戶層面。為此建立基層員工的關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)考核表，具體如表3。表3關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)考核表被考核人職務(wù)所屬部門(mén)考核人職務(wù)考核周期指標(biāo)維度指標(biāo)項(xiàng)目目標(biāo)值權(quán)重得分財(cái)務(wù)凈利潤(rùn)增長(zhǎng)率1530%新產(chǎn)品占銷(xiāo)售額百分比10管理費(fèi)用占銷(xiāo)售額百分比10客戶市場(chǎng)占有率1230%客戶滿意度10平均客戶獲利額10內(nèi)部運(yùn)營(yíng)產(chǎn)品質(zhì)量合格率720%訂單交付及時(shí)率6售后服務(wù)滿意度7(續(xù)表3)學(xué)習(xí)與成長(zhǎng)員工平均培訓(xùn)時(shí)間410%員工流動(dòng)率3員工績(jī)效考核成績(jī)3員工信息共享情況3得分小計(jì)綜合評(píng)語(yǔ)被考核人簽字考核人簽字人力資源部簽字（三）及時(shí)反饋與合理運(yùn)用考核結(jié)果班尼路服飾公司的績(jī)效考核反饋主要用郵件的方式對(duì)店鋪績(jī)效進(jìn)行反饋，沒(méi)有對(duì)績(jī)效結(jié)果進(jìn)一步的運(yùn)用。以面談的績(jī)效反饋方式換取郵件公布結(jié)果的反饋方式，同時(shí)重視基層員工的績(jī)效考核與店鋪的績(jī)效考核，并把兩者的考核有機(jī)結(jié)合起來(lái)。在確定進(jìn)行績(jī)效面談反饋結(jié)果時(shí)，須提前要做好各式各樣的準(zhǔn)備。選取適當(dāng)?shù)拿嬲劮绞?，根?jù)不同的情況采用不同的面談面試。及時(shí)告知各基層員工公司對(duì)其的寄望，根據(jù)員工的工作表現(xiàn)告知其哪些行為可受到表?yè)P(yáng)與贊賞，哪些行為是無(wú)效的，讓基層員工接受并提出更高的工作業(yè)績(jī)目標(biāo)，不斷提高績(jī)效水平。績(jī)效考核結(jié)果可以真如實(shí)地反映公司績(jī)效考核體系運(yùn)行的有效性與可行性，績(jī)效考核結(jié)果為公司經(jīng)營(yíng)發(fā)展提供第一手資料，可為公司的上層管理員工與基層員工提供良好的溝通切入點(diǎn)。因此，班尼路服飾公司應(yīng)將每個(gè)考核周期得出的考核結(jié)果及時(shí)地與被考核員工進(jìn)行反饋溝通，并且要把有效的考核結(jié)果合理地運(yùn)用起來(lái)?？?jī)效考核的有效實(shí)施與考核結(jié)果的合理運(yùn)用，是公司達(dá)到實(shí)行績(jī)效考核目的重要支撐。合理地運(yùn)用績(jī)效考核結(jié)果既可以為公司往后的工作決策提供必要的有效信息支撐，又可以對(duì)公司的人才培養(yǎng)與使用提供重要的信息數(shù)據(jù)支持。（四）建立健全的績(jī)效評(píng)估體系建立完善的績(jī)效評(píng)估體系，使員工得以進(jìn)行全面有效的績(jī)效評(píng)估，是現(xiàn)今企業(yè)在市場(chǎng)上立足的根基，是企業(yè)長(zhǎng)久不衰的關(guān)鍵之處。在制定完善的績(jī)效評(píng)估體系后，將改進(jìn)升級(jí)后的人力資源管理系統(tǒng)與班尼路服飾公司的發(fā)展理念與發(fā)展戰(zhàn)略結(jié)合并立起來(lái)，使公司在市場(chǎng)上可持續(xù)發(fā)展。第一，結(jié)合公司發(fā)展的實(shí)際情況，根據(jù)公司基層員工的銷(xiāo)售情況制定相關(guān)的績(jī)效指標(biāo)。采納基層員工對(duì)績(jī)效評(píng)估的意見(jiàn)與建議，使基層員工感受到參與建立績(jī)效評(píng)估體系的重要性，有助于員工更好地投入工作，激發(fā)基層員工的工作熱情，提升基層員工的銷(xiāo)售能力。第二，設(shè)計(jì)一套以公司發(fā)展戰(zhàn)略為導(dǎo)向的績(jī)效評(píng)估體系。將基層員工的個(gè)人目標(biāo)與公司的發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)有機(jī)結(jié)合起來(lái)，有助于實(shí)現(xiàn)公司的可持續(xù)發(fā)展。第三，挑選具有良好素質(zhì)的、專(zhuān)業(yè)的績(jī)效評(píng)估者，保證考核實(shí)施工作的有效性。最后，善用高科技人才很重要，但創(chuàng)新制度也很重要。參考其他服飾公司對(duì)基層員工即銷(xiāo)售人員的績(jī)效評(píng)估體系成功的案例，在本公司的基礎(chǔ)下結(jié)合其他公司可用的績(jī)效評(píng)估方法。六、結(jié)論本文對(duì)班尼路服飾公司現(xiàn)行的績(jī)效考核體系進(jìn)行淺析后，總結(jié)發(fā)現(xiàn)其績(jī)效考核體系難以充分發(fā)揮有效作用的原因是：其公司現(xiàn)行的績(jī)效考核體系缺少完整的績(jī)效管理思想。為了使班尼路服飾公司的績(jī)效考核體系更加完善與科學(xué)化，本文根據(jù)班尼路服飾公司現(xiàn)行的績(jī)效考核體系存在的問(wèn)題與漏洞提出了相對(duì)應(yīng)的解決對(duì)策。員工的工作效率能否提高是檢驗(yàn)績(jī)效考核體系是否完善可行的直接反映，人們對(duì)績(jī)效考核的認(rèn)識(shí)隨著管理實(shí)踐與理論研究的不斷拓展也在不斷的深入。因此，班尼路服飾公司要用正確的眼光看待其績(jī)效考核體系現(xiàn)有的問(wèn)題與缺陷，及時(shí)察覺(jué)問(wèn)題并解決問(wèn)題。重新認(rèn)識(shí)績(jī)效考核對(duì)公司發(fā)展的重要性，完善績(jī)效考核體系。制定明確的績(jī)效計(jì)劃、注重多元化考核方式、及時(shí)反饋并合理運(yùn)用考核結(jié)果與建立健全績(jī)效評(píng)估體系，促進(jìn)績(jī)效考核的不斷發(fā)展，推進(jìn)績(jī)效考核體系的創(chuàng)新性發(fā)展與有效的改革建設(shè)，從而有效提高各單位工作人員的工作效率。參考文獻(xiàn)[1]賀潛熙，DLW服裝公司績(jī)效考核體系研究[D]，華中科技大學(xué),2005[2]溫忠，D公司項(xiàng)目管理績(jī)效考核指標(biāo)體系構(gòu)建研究[D]，南京郵電大學(xué),2017[3]孫宗虎、李作學(xué)，銷(xiāo)售人員績(jī)效量化考核全案（第2版）[M]，人民郵電出版社，2014.1[4]閆凱琪、王學(xué)軍，績(jī)效考核公平感對(duì)基層員工工作績(jī)效的影響研究[J]，中國(guó)市場(chǎng),2020(02):117-118[5]趙君、廖建橋、文鵬，績(jī)效考核目的的維度與影響效果[J]，中南財(cái)經(jīng)政法大學(xué)學(xué)報(bào),2013(01):144-151[6]付亞和、許玉林，績(jī)效考核與績(jī)效管理（第2版）[M]，北京：電子工業(yè)出版社，2009.3[7]李作學(xué)，最常見(jiàn)的100個(gè)績(jī)效考核管理問(wèn)題[M]，北京：人民郵電出版社，2013.10[8]孫宗虎，績(jī)效考核管理實(shí)訓(xùn)實(shí)戰(zhàn)實(shí)務(wù)[M]，北京：人民郵電出版社，2015.10[9]李奇峰，A公司銷(xiāo)售人員績(jī)效考核體系研究[D]，吉林大學(xué),2013[10]王芬、郭巍、王欖葉，績(jī)效計(jì)劃在績(jī)效管理中的有效應(yīng)用[J]，經(jīng)濟(jì)研究導(dǎo)刊,2018(18):125-126[11]付兆剛、胡珊珊，營(yíng)銷(xiāo)人員績(jī)效考核指標(biāo)體系評(píng)價(jià)研究——以蘇寧云商為例[J]，哈爾濱商業(yè)大學(xué)學(xué)報(bào)(社會(huì)科學(xué)版),2014(01):45-53[12]李焱，A公司銷(xiāo)售人員的績(jī)效考核問(wèn)題及對(duì)策研究[D]，北方工業(yè)大學(xué),2016[13]張玉梅，民營(yíng)企業(yè)員工績(jī)效考核問(wèn)題研究[J]，財(cái)經(jīng)問(wèn)題研究,2014(S1):166-169[14]VanTiem,Moseley,Dessinger.FundamentalsofPerformanceImprovement:optimizingResultsThroughPeople,Process,andOrganizations(ThirdEditon)[M].ChinaCITICpress,2013[15]DonaldL.Kirkpatrick.ImprovingEmployeePerformanceThroughAppraisalandCoaching(2ndEdition)[M].ChinaElectricPowerPress,2015,4

致謝時(shí)光匆匆消逝，轉(zhuǎn)眼已是大學(xué)畢業(yè)時(shí)節(jié)。從論文的選題到論文的完成，每一步都是新的嘗試與挑戰(zhàn)。本論文是在我的指導(dǎo)老師李凌潔講師的耐心指導(dǎo)下完成的，李凌潔老師對(duì)我論文的寫(xiě)作做出了有益的改善性意見(jiàn)，在論文的撰寫(xiě)過(guò)程中及時(shí)解答我遇到的疑問(wèn)。李老師學(xué)識(shí)淵博，治學(xué)嚴(yán)謹(jǐn)，平易近人。在學(xué)術(shù)上，李老師辛勤耕耘；在生活上，李老師熱情樂(lè)觀，待人謙遜而寬厚。她嚴(yán)謹(jǐn)?shù)闹螌W(xué)態(tài)度與不倦的進(jìn)取精神給了我很深的教育，無(wú)論是現(xiàn)在還是將來(lái)，都將激勵(lì)我?jiàn)^發(fā)進(jìn)取。在此，我謹(jǐn)向李凌潔導(dǎo)師表示衷心的感謝。同時(shí)，我也要感謝本論文所引用的各位學(xué)者的專(zhuān)著，透過(guò)他們的研究文章，給我?guī)?lái)極大的啟發(fā)與幫助。由于我的學(xué)術(shù)水平比較有限，所寫(xiě)論文難免有不足之處，懇請(qǐng)各位老師批評(píng)與指正。最后，我問(wèn)要感謝我的家人在此期間給予我的包容、關(guān)愛(ài)與鼓勵(lì)，以及所有陪我一路走來(lái)的同學(xué)和朋友，正是有你們的支持和照顧我才能安心學(xué)習(xí)，順利完成我的學(xué)業(yè)。畢業(yè)在即，在今后的生活與工作中，我會(huì)銘記師長(zhǎng)們的教誨，不懈努力地走上一個(gè)新平臺(tái)，開(kāi)始一段新的人生！附錄Ⅰ班尼路服飾公司績(jī)效考核的依據(jù)管理序號(hào)確認(rèn)事項(xiàng)檢查點(diǎn)分值品牌形象員工形象1.1店員是否儀容整潔（公司要求：女同事有按標(biāo)準(zhǔn)化妝、男同事有GEL頭，以良好的精神面貌迎接客人）1）店鋪員工儀容是否整潔2）店鋪陳列布置是否美觀3）貨場(chǎng)、倉(cāng)庫(kù)貨品存放是否整齊11.2店員是否佩戴員工證或商場(chǎng)指定證件1店鋪5S1.3陳列布置是否美觀（招牌燈、照明燈無(wú)損壞/貨品擺放整齊/POP牌完好整潔/貨場(chǎng)、櫥窗陳列美觀）21.4貨場(chǎng)試衣間是否干凈整潔（地面有沒(méi)有垃圾、積水/貨品有沒(méi)有丟當(dāng)?shù)孛?貨場(chǎng)沒(méi)有堆放紙箱，如有，是否有布遮擋）21.5店鋪環(huán)境是否存在漏水、墻紙脫落、地板不平或有蟲(chóng)害及鼠害狀況，是否有及時(shí)報(bào)修1管理序號(hào)確認(rèn)事項(xiàng)檢查點(diǎn)分值人事管理考勤、排班2.1店鋪目前人員編制（位正職兼職）1）店鋪是否有相關(guān)考勤制度，檢查一周內(nèi)至少2名或以上員工出勤情況于班表是否一致；員工排班是否合理2）LPOS系統(tǒng)人員登錄賬號(hào)是否與店鋪員工一致3）LPOS系統(tǒng)是否皆為店鋪在職員工，是否存在公共用戶；是否當(dāng)值才有三級(jí)權(quán)限2.2核對(duì)前臺(tái)系統(tǒng)考勤記錄與班表，查看同事打卡出勤狀況42.3接班表查看員工考勤打卡記錄，是否有按實(shí)際計(jì)算工時(shí)52.4店鋪班表是否長(zhǎng)期存在同一名同事（當(dāng)值）上早班/晚班的情況2人員權(quán)限2.5查看前臺(tái)系統(tǒng)登入權(quán)限設(shè)定，是否皆為店鋪在職員工，是否設(shè)有權(quán)限的公共用戶32.6店鋪同事LPOS系統(tǒng)賬號(hào)是否存在密碼共享情況3管理序號(hào)確認(rèn)事項(xiàng)檢查點(diǎn)分值銷(xiāo)售管理銷(xiāo)售/清機(jī)/日結(jié)3.1銷(xiāo)售交易是否及時(shí)入機(jī)，是否存在拼單入機(jī)行為1）檢查最近一周銷(xiāo)售交易記錄是否與商場(chǎng)銷(xiāo)售小票一致2）檢查最近一個(gè)月是否每天與商場(chǎng)核對(duì)銷(xiāo)售數(shù)，是否有相關(guān)核對(duì)記錄留存3）專(zhuān)柜與商場(chǎng)對(duì)賬每月至少2次103.2收銀員交接清機(jī)是否按更次填寫(xiě)《零售每日銷(xiāo)售匯總表》53.3店鋪是否有保存/記錄商場(chǎng)銷(xiāo)售小票53.4是否定期與商場(chǎng)核對(duì)銷(xiāo)售數(shù)，核對(duì)的記錄是否有留存103.5檢查每臺(tái)收銀機(jī)《人民幣點(diǎn)鈔報(bào)告》是否與《銷(xiāo)售日結(jié)》（LPOS列印）的現(xiàn)金及卡數(shù)一致檢查最近一周，每天店鋪銷(xiāo)售數(shù)（現(xiàn)金、銀行卡、微信/支付寶）是否與日結(jié)單一致2）檢查最近一周，店鋪當(dāng)值是否對(duì)每天店鋪銷(xiāo)售數(shù)進(jìn)行復(fù)核33.6檢查《零售每日銷(xiāo)售匯總表》是否與《日結(jié)》（LPOS列?。┑默F(xiàn)金及卡數(shù)一致33.7檢查《人民幣點(diǎn)鈔報(bào)告》、《零售每日銷(xiāo)售匯總表》是否有兩人簽名并有當(dāng)值簽字33.8使用微信支付POS的店鋪是否有留存POS簽購(gòu)單、日結(jié)、消費(fèi)撤銷(xiāo)等單據(jù)檢查店鋪是否存留POS簽購(gòu)單，且金額是否與LPOS系統(tǒng)一致店鋪是否存在串卡紙情況23.9每天關(guān)店前是否完成LPOS日結(jié)，并成功傳數(shù)檢查最近一個(gè)月，店鋪是否存在LPOS日結(jié)傳數(shù)不成功23.10銷(xiāo)售人員交接班是否完成清機(jī)操作檢查最近一周《零售每日銷(xiāo)售匯總表》，《人民幣點(diǎn)鈔報(bào)告》早晚班收銀員交接班是否進(jìn)行清機(jī)，并按要求填寫(xiě)《人民幣點(diǎn)鈔報(bào)告》專(zhuān)柜店鋪，雖無(wú)現(xiàn)金交接，但是否有按更次填寫(xiě)《零售每日銷(xiāo)售匯總表》，并清點(diǎn)當(dāng)更商場(chǎng)收款小票與系統(tǒng)銷(xiāo)售記錄是否一致53.11（到店鋪前）檢查異常主管改價(jià)、詢價(jià)問(wèn)原因最近一周，店鋪是否存在異常改價(jià)情況5退換貨/退款3.12貨品銷(xiāo)售之后允許顧客幾天內(nèi)退換貨，退貨貨品是否與銷(xiāo)售時(shí)的銷(xiāo)售小票貨品一致，店鋪退款流程是否合理，是否對(duì)退貨貨品有相關(guān)要求及手續(xù)店鋪退款管理是否存在漏洞店鋪同事是否熟悉POS機(jī)退卡款操作店鋪是否利于顧客留存銷(xiāo)售小票進(jìn)行退款操作，獲取貨款銷(xiāo)售小票若顧客不必要也必須立即銷(xiāo)毀33.13顧客投訴店鋪刷卡多刷，并要求退回現(xiàn)金的，店鋪是否允許退現(xiàn)，收銀員是否熟悉刷卡、微信、支付寶退款操作[咨詢店內(nèi)至少2名員工（一個(gè)人上班的情況除外）]23.14收銀臺(tái)附近是否有完整收銀小票3手寫(xiě)單3.15店鋪在什么情況下會(huì)使用手寫(xiě)單[咨詢店內(nèi)至少2名員工（一個(gè)人上班的情況除外）]3.16手寫(xiě)單是否存放在保險(xiǎn)箱或有鎖的柜里，《手寫(xiě)單登記本》是否完整記錄手寫(xiě)單使用情況23.17手寫(xiě)單使用是否及時(shí)入機(jī)及附上銷(xiāo)售小票，是否有當(dāng)值簽名確認(rèn)入機(jī)（手寫(xiě)單應(yīng)注明銷(xiāo)售日期、款號(hào)、價(jià)格、收銀方式，收銀員簽字及當(dāng)值復(fù)核簽字）23.18手寫(xiě)單是否依照號(hào)碼按順序逐份填寫(xiě)，作廢手寫(xiě)單是否有當(dāng)值簽字，并注明原因23.19手寫(xiě)單本數(shù)；手寫(xiě)單號(hào)碼；登記手寫(xiě)單異常使用情況（作廢、重印小票、未附小票，入機(jī)日期滯后……）VIP卡3.19VIP卡店存數(shù)量是否與系統(tǒng)庫(kù)存數(shù)量一致，店鋪是否于公共區(qū)域保存已開(kāi)通使用的VIP檢查店鋪VIP卡的存放位置是否合理檢查店鋪VIP卡實(shí)物與系統(tǒng)是否一致，是否存在漏入機(jī)情況檢查最近5條開(kāi)卡記錄，店鋪是否存在消費(fèi)未達(dá)開(kāi)VIP條件，進(jìn)行開(kāi)卡銷(xiāo)售操作2管理序號(hào)確認(rèn)事項(xiàng)檢查點(diǎn)分值財(cái)務(wù)管理備用金/營(yíng)業(yè)款/（適用于地鋪）4.1盤(pán)點(diǎn)收銀機(jī)及保險(xiǎn)柜現(xiàn)金是否存在差異（《備用金盤(pán)點(diǎn)表》）營(yíng)收款盤(pán)點(diǎn)數(shù)差異原因?yàn)轭櫩投喔兜?，不予扣分；收銀員少收款項(xiàng)，未及時(shí)賠付，應(yīng)給予扣分店鋪備用金使用范圍是否符合公司備用金管理制度（除用作換零鈔及收銀員用銀頭之外，不得用于其他用途）店鋪是否存在挪用備用金的情況店鋪備用金管理是否存在漏洞店鋪同