格蘭仕員工績效考核問題及對(duì)策

摘要隨著績效考核的方法逐漸的多樣化和廣泛被企業(yè)所運(yùn)用，越來越受到現(xiàn)代企業(yè)對(duì)績效考核的關(guān)注和重視。本文以研究格蘭仕公司員工績效考核的問題為主，績效考核作為該公司的一種有效的管理工具，在一定時(shí)期內(nèi)考察和評(píng)價(jià)員工的工作表現(xiàn)和工作狀態(tài)，由于該企業(yè)管理層對(duì)人力資源管理知識(shí)的認(rèn)識(shí)不足，導(dǎo)致企業(yè)在使用績效考核管理員工時(shí)出現(xiàn)很多問題，在實(shí)施的過程中得出的結(jié)果適得其反。因此，本文結(jié)合該公司實(shí)際的數(shù)據(jù)和圖表，聯(lián)系所學(xué)到的專業(yè)知識(shí)找出該公司績效考核存在的問題。通過閱讀績效考核類型書籍、查閱相關(guān)文獻(xiàn)和詢問有管理經(jīng)驗(yàn)的人士提出可行的解決方案。文中首先介紹格蘭仕公司的基本情況和組織結(jié)構(gòu)，闡述格蘭仕員工績效考核的現(xiàn)實(shí)情況，針對(duì)該公司的績效考核實(shí)況找出存在的問題并對(duì)其原因進(jìn)行分析，提出可行的解決對(duì)策，然后總結(jié)全文。希望此文可以為其他同類型企業(yè)類似問題提供相關(guān)績效考核的參考及借鑒。關(guān)鍵詞：績效考核現(xiàn)代企業(yè)管理工具AbstractWiththediversificationofperformanceappraisalwaysandtheirwideapplication,modernenterprisespaymoreandmoreattentiontoperformanceappraisal.ThispapermainlystudiestheissueofGalanzcompanyemployeeperformanceappraisal,asakindofeffectivemanagementofthecompany'stool,theemployee'sperformanceisexaminedandevaluatedduringacertainperiodandworkingcondition,duetotheenterprisemanagementtothelackofawarenessofHRMknowledge,leadtoenterpriseintheuseofadministratorsworkinghoursappearmanyproblems,intheprocessofimplementingtheresultsbackfire.Therefore,thispaperiscombinedtheactualdataandchartedofthecompanywiththeprofessionalknowledgelearnedtowriteouttheproblemsexistinginthecompany'sperformanceappraisal.Proposefeasiblesolutionsbyreadingperformanceappraisaltypebooks,consultingrelevantliteratureandaskingpeoplewithmanagementexperience.ThispaperfirstintroducesthebasicsituationandorganizationalstructureofGalanzCompany,expoundstheactualsituationoftheperformanceappraisalofthemployees,findsouttheexistingproblemsandanalyzesthereasonsfortheperformanceappraisalofthecompany,putsforwardfeasiblesolutions,andthensummarizesthefulltext.Hopethisarticlecanforothersimilarenterprisestoproviderelevantreferenceofperformanceappraisal.Keywords:PerformanceappraisalModernenterpriseManagementtool

目錄TOC\o"1-2"\h\u一、引言 格蘭仕員工績效考核問題及對(duì)策一、引言對(duì)于大型企業(yè)或是正在發(fā)展中的企業(yè)來說，建立起適合該企業(yè)的員工績效考核制度和規(guī)范化整理人力資源是十分重要的。從一個(gè)企業(yè)實(shí)行的員工績效考核制度就可以看出其結(jié)果的成與敗，一個(gè)做不好人力資源管理的企業(yè)是沒有上升和發(fā)展空間的，生搬硬套績效考核制度的反而會(huì)阻礙到企業(yè)的發(fā)展，所以我們要根據(jù)企業(yè)自身的發(fā)展情況去制定合適自己使用的績效考核制度以及規(guī)范人力資源的管理。當(dāng)我們有一套合適自己的制度時(shí)，我們也要學(xué)會(huì)去切實(shí)運(yùn)用在企業(yè)人力資源管理中。在格蘭仕對(duì)員工的管理中績效考核要獲得有效利用，能夠?yàn)槠髽I(yè)提出相匹配的管理政策的調(diào)整，得到員工的認(rèn)可激起員工的潛能，提高本企業(yè)的核心競爭力。二、格蘭仕公司簡介及其員工績效考核概況（一）格蘭仕公司簡介及組織結(jié)構(gòu)格蘭仕公司是一家全球化的企業(yè)，它的定位是“造就一百年的成功企業(yè)，創(chuàng)造聞名世界的電器品牌”，它共有10多個(gè)子公司設(shè)立在格蘭仕的中國總部，生產(chǎn)許多先進(jìn)微波爐等小型家用電器并且擁有其研究中心和生產(chǎn)基地在中山、順德等地。全國各地遍布其品牌的銷售分部以及營銷中心有60家之多，甚至世界各地都有分支機(jī)構(gòu)，例如：首爾、香港、美國北部等；格蘭仕公司目前擁有40000多名員工，生產(chǎn)基地占地面積約有30000平方米，在全球新經(jīng)濟(jì)快速發(fā)展下格蘭仕正在從專業(yè)集成多元化轉(zhuǎn)變，從制造業(yè)向創(chuàng)造業(yè)公司的轉(zhuǎn)變，實(shí)現(xiàn)了更多國家的、合作伙伴的、消費(fèi)者的、員工的巨大價(jià)值。跟多個(gè)跨國國家進(jìn)行附屬產(chǎn)品的貿(mào)易活動(dòng)，大量商品出口到各個(gè)地區(qū)。格蘭仕還秉持著人才優(yōu)先的原則，引進(jìn)先進(jìn)人才是公司人才戰(zhàn)略的特點(diǎn)，引進(jìn)先進(jìn)人才為格蘭仕的多元化發(fā)展帶來經(jīng)濟(jì)優(yōu)勢。全球化、專業(yè)化是公司發(fā)展的目標(biāo)，要梳理一個(gè)全球最佳的品質(zhì)、一個(gè)專業(yè)化制作產(chǎn)品的形象，格蘭仕的電器產(chǎn)品在發(fā)展的市場上占據(jù)優(yōu)勢，受到許多客戶的青睞。隨著格蘭仕商品在國內(nèi)外銷售業(yè)績提高，堅(jiān)持著“產(chǎn)品在于用心創(chuàng)造”的企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營理念，待客之道是“努力生產(chǎn)最好產(chǎn)品”，格蘭仕正在向全球化、經(jīng)濟(jì)化加速前進(jìn)，要打造一流的品牌效應(yīng)，使企業(yè)獲得最大化的經(jīng)濟(jì)效益。依據(jù)格蘭仕發(fā)展人才的戰(zhàn)略，面對(duì)著企業(yè)向國際化發(fā)展方向經(jīng)營，格蘭仕公司應(yīng)該如何提高各類人才的總體素質(zhì)和能力成為兩大難題。格蘭仕的組織結(jié)構(gòu)，格蘭仕公司共設(shè)六大職能部門如圖1所示，包括綜合管理部、企劃部、客服部、微波爐銷售本部、空調(diào)銷售本部、小家電銷售本部，總經(jīng)理負(fù)責(zé)管理所有部門活動(dòng)舉辦、分配績效任務(wù)以及重大事件事項(xiàng)安排，總經(jīng)理辦公室負(fù)責(zé)管理各部門監(jiān)督管理日常事務(wù)。詳細(xì)如下：1.綜合管理部：負(fù)責(zé)公司人事工作的管理、結(jié)算日?；顒?dòng)、員工費(fèi)用，負(fù)責(zé)員工糾紛的處理工作，完成總經(jīng)理分派的任務(wù)以及完成日常的行政任務(wù)等2.企劃部：負(fù)責(zé)公司的企業(yè)策劃，品牌建設(shè)，品牌推廣以及品牌維護(hù)，負(fù)責(zé)公司的宣傳工作等3.客服部：負(fù)責(zé)格蘭仕各品牌的售后以及服務(wù)工作4.微波爐銷售部：負(fù)責(zé)公司微波爐產(chǎn)品的銷售工作以及對(duì)產(chǎn)品的監(jiān)控5.空調(diào)銷售部：負(fù)責(zé)公司空調(diào)產(chǎn)品的銷售工作以及對(duì)產(chǎn)品的監(jiān)控6.小家電銷售部：負(fù)責(zé)公司小家電產(chǎn)品的銷售工作以及對(duì)產(chǎn)品的監(jiān)控圖1格蘭仕公司組織結(jié)構(gòu)圖（二）格蘭仕員工的績效考核現(xiàn)狀格蘭仕現(xiàn)有在崗人員4萬多名，人員上崗都要編制上崗，按照崗位需求上崗，按照崗位需求制定上崗人數(shù)。管理者要嚴(yán)格按照要求給員工上崗，不符要求的將受到不發(fā)工資、獎(jiǎng)金作為處理。為了實(shí)現(xiàn)企業(yè)自身的經(jīng)營目的，公司建立和完善鼓勵(lì)機(jī)制，為了提高員工的工作熱情，實(shí)行對(duì)員工進(jìn)行一定時(shí)期內(nèi)其工作態(tài)度、工作意愿、工作能力等行為做出考核評(píng)估，管理員得到結(jié)果后按照結(jié)果對(duì)員工予以獎(jiǎng)懲。公司希望通過績效考核提升員工的工作業(yè)績，績效考核主要用于對(duì)員工的崗位晉升或者調(diào)動(dòng)、薪酬分配、勞動(dòng)關(guān)系處理、員工工作能力評(píng)估等方面，有不少員工卻認(rèn)為績效考核是監(jiān)察他們自己工作表現(xiàn)的工具。月度考核和季度考核以“合理化、差異化、高效化”為原則，實(shí)行誰主管誰考核，績效考核體系由綜合管理部負(fù)責(zé)，總經(jīng)理作為監(jiān)督。部分負(fù)責(zé)績效考評(píng)的管理者卻濫用私權(quán)，使績效考核成為某些員工“勾結(jié)”的工具，因此有不少“民怨”。公司根據(jù)銷售區(qū)域市場的需要，月度和季度對(duì)能力達(dá)不到要求的人員實(shí)行末位淘汰制，根據(jù)區(qū)域任務(wù)達(dá)成指標(biāo)、績效考核分?jǐn)?shù)、獎(jiǎng)懲狀況等項(xiàng)目來評(píng)分進(jìn)行淘汰。企業(yè)管理者會(huì)按照月度任務(wù)或者季度任務(wù)標(biāo)準(zhǔn)來確定淘汰的人數(shù)，按照總?cè)藬?shù)的一定比例來確定，得分較低的員工將予以重新崗位培訓(xùn)或者調(diào)崗適配，最終不能滿足崗位要求者予以淘汰。部分員工認(rèn)為這樣的績效考核并起不到什么作用，對(duì)公司的末位淘汰制度頗有意見，管理層則是沿用以前的績效考核制度，績效考評(píng)者對(duì)績效考核不上心、態(tài)度怠慢，不愿意更新、尋找更加適合公司的績效考核制度，以求過安穩(wěn)的管理人員的生活。企業(yè)管理人員依照結(jié)果淘汰不合格的員工，員工認(rèn)為這種考核方法過于殘酷。從這個(gè)表象我們可以看出，格蘭仕公司過度重視產(chǎn)品的市場營銷以及要求員工做到業(yè)績，忽視對(duì)員工進(jìn)行細(xì)化管理，使考核結(jié)果不如人意。格蘭仕公司員工績效考核詳細(xì)參考表1：表1格蘭仕員工績效考核表序號(hào)考核指標(biāo)考核內(nèi)容權(quán)重得分1工作業(yè)績（50分）日常工作完成程度25工作是否無差錯(cuò)，是否能找出問題，所擔(dān)任的工作是否做得很好。252工作態(tài)度（15分）對(duì)待工作是否充滿熱情、頑強(qiáng)拼搏。7.5是否能承擔(dān)責(zé)任，保持勤奮肯干，不畏艱辛，不怕困難的熱情。7.53工作能力（30分）是否具備完成本職工作相應(yīng)的業(yè)務(wù)知識(shí)、基本知識(shí)。10是否具有把握問題，提高解決問題的客觀有效計(jì)劃方案的能力。10是否具備創(chuàng)新能力，改變當(dāng)前不良情況的能力104綜合素質(zhì)（5分）遵守工作程序和工作紀(jì)律情況，無遲到無早退2.5員工誠實(shí)守信、樂于助人、積極向上、認(rèn)真工作、協(xié)助團(tuán)隊(duì)完成任務(wù)2.5合計(jì)根據(jù)得分情況評(píng)定等級(jí)：A（優(yōu)秀）：90-100分、B（良好）：89-70分、C（合格）：69-60分、D（需改進(jìn)）：59-30分、E（差）：29-0分三、格蘭仕員工績效考核存在的問題（一）制定的員工績效考核制度不夠合理企業(yè)需要在自己發(fā)展的同時(shí)，也要關(guān)注著企業(yè)內(nèi)部的發(fā)展，適時(shí)的調(diào)整策略是很必要的。作為一個(gè)要向上發(fā)展的企業(yè)，首先要選擇好合適自身發(fā)展的績效考核制度，避免不必要的生搬硬套其他不合適本企業(yè)使用的模式阻礙了企業(yè)的發(fā)展。格蘭仕公司在使用績效考核的過程中存在著一些問題，制定的績效考核制度不夠合理，這一制度沒有充分激發(fā)員工的潛能，讓員工提不起積極性，這一份績效考核表格更趨于形式化，使績效考核這一任務(wù)沒有受到員工的重視，不能體現(xiàn)考核的真正意義。格蘭仕員工的績效考核是通過對(duì)員工進(jìn)行關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)評(píng)分，使用KPI考核結(jié)果在一定程度上能夠反映員工在一定時(shí)期內(nèi)的工作成效、努力程度等。這一份績效考核表能夠適用在一般階層的普通員工身上，但這一份表用在一位管理者身上進(jìn)行考核的話，是還不足夠的。這未能體現(xiàn)出管理者在管理人員的時(shí)候是否能夠出色地發(fā)揮自己的作用，員工關(guān)系的調(diào)解是否能夠完成其任務(wù)。進(jìn)而，對(duì)于更高級(jí)別的經(jīng)理、總經(jīng)理的績效考核，需要制定其他相關(guān)關(guān)于該職位的考核指標(biāo)以及考核標(biāo)準(zhǔn)。（二）績效考核指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)量化有待改善基于格蘭仕公司的績效考核指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)的量化，每一項(xiàng)看似平均，但實(shí)則這些標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)有不同高低的標(biāo)準(zhǔn)。從表格上看工作成果總指標(biāo)占比50%，是該表格占比最大的，績效考核內(nèi)容只有兩項(xiàng)。工作的表現(xiàn)力這指標(biāo)一項(xiàng)占比30%，但考核的內(nèi)容卻比占比最大的工作成果考核得還多，明顯地表現(xiàn)出考核內(nèi)容設(shè)置不平衡。我們?cè)購挠^察得，除了考核指標(biāo)的比例分配、考核內(nèi)容的多少這兩項(xiàng)外，格蘭仕公司也沒有詳細(xì)地向員工說明績效考核的標(biāo)準(zhǔn)。因此，格蘭仕公司在績效考核時(shí)很難起到其自身的作用，無論是負(fù)責(zé)績效考評(píng)的管理者或是被考核的員工都對(duì)績效考核了解不到位，令員工了解不到考核的重要性，起不到激勵(lì)作用?？己酥笜?biāo)量化制定的不平衡，界定考核標(biāo)準(zhǔn)的模糊，考核內(nèi)容不全面，導(dǎo)致格蘭仕公司績效考核制度的缺失，使最終考核結(jié)果不如人意。（三）企業(yè)管理人員的專業(yè)素質(zhì)偏低在績效考核實(shí)踐工作中，有不少企業(yè)由于管理人員缺乏對(duì)人力資源的相關(guān)知識(shí)和績效考核體系的理論知識(shí)，造成了企業(yè)管理人員對(duì)績效考核體系存在誤解并沒有認(rèn)真看待，使得績效管理體系發(fā)展緩慢，一定程度來說會(huì)阻礙企業(yè)的發(fā)展。根據(jù)格蘭仕公司的績效考核情況來看，企業(yè)管理人員雖有一定的人力資源管理知識(shí)，但對(duì)于自身使用的考核體系并沒有再去反饋創(chuàng)新更新，一味地使用以前制定的績效考核體系，這說明企業(yè)管理人員對(duì)人力資源管理和績效考核體系并沒有很了解，專業(yè)素質(zhì)偏低，專業(yè)知識(shí)不足。在實(shí)際工作中，該公司有不少管理者認(rèn)為管理工作相對(duì)輕松簡單，因此他們對(duì)學(xué)習(xí)新的理論知識(shí)和新的技能技術(shù)提不起興趣，長期這樣發(fā)展會(huì)不利于企業(yè)自身發(fā)展和員工的個(gè)人發(fā)展，過多時(shí)間處于安逸的狀態(tài)會(huì)助長員工的懶惰性。此外，由于格蘭仕自身發(fā)展戰(zhàn)略和企業(yè)的特點(diǎn)，管理工作對(duì)工作人員的專業(yè)知識(shí)要求和專業(yè)的創(chuàng)造性要求比較低，使整個(gè)組織的整體素質(zhì)不高，又由于對(duì)人力資源管理和績效考核體系的不熟悉操作不規(guī)范，這樣環(huán)境下的管理對(duì)于其他被考核的人員很難起到作用，這種情況下的管理無論是管理者自身或者員工個(gè)人的專業(yè)素質(zhì)都是有待提高的。（四）績效考核的溝通反饋機(jī)制相對(duì)薄弱績效考核后進(jìn)行績效反饋是整個(gè)績效管理過程的溝通橋梁，也是核心環(huán)節(jié)。格蘭仕公司在績效考核結(jié)束后，負(fù)責(zé)績效考核的管理者沒有與員工進(jìn)行績效考核結(jié)果進(jìn)行深一步的溝通交談，使得員工對(duì)考核結(jié)果不關(guān)心，這樣的考核也就只會(huì)流于形式，并且考核只會(huì)成為人力資源管理的外殼，反而增加了員工的負(fù)擔(dān)。這可以說明，格蘭仕公司的企業(yè)管理者對(duì)績效考核的反饋結(jié)果這個(gè)環(huán)節(jié)存在誤區(qū)，考核的最終結(jié)果并不是只有企業(yè)管理者知道就可以了，這個(gè)結(jié)果還要讓參與考核的員工本人也要知曉，這不僅僅單純是一個(gè)分?jǐn)?shù)或是成績，也是一定時(shí)期內(nèi)員工工作的表現(xiàn)和成果。不能進(jìn)行有效的績效溝通反饋，會(huì)導(dǎo)致績效考核在企業(yè)對(duì)員工進(jìn)行管理中產(chǎn)生不良的閉環(huán)效果。四、格蘭仕員工績效考核問題產(chǎn)生的原因分析（一）公司制定的員工績效考核制度不健全格蘭仕公司的績效考核制度僅僅是單一、普通的考核內(nèi)容，公司實(shí)行末位淘汰制，用一個(gè)月或者一年作為一個(gè)季度去考核員工，淘汰的依據(jù)是根據(jù)區(qū)域任務(wù)達(dá)成指標(biāo)、績效考核分?jǐn)?shù)、獎(jiǎng)懲狀況等項(xiàng)目來評(píng)分，得分較低的員工將予以解除。對(duì)員工進(jìn)行末位淘汰制，一定程度上可以激發(fā)員工的工作積極性，若實(shí)行制度、設(shè)施并不健全反而會(huì)增加員工的工作壓力。末位淘汰制其實(shí)并不適合于用在財(cái)會(huì)管理類的員工和核心職位員工身上，公司需要根據(jù)員工的不同類別去對(duì)員工進(jìn)行分類的績效考核。員工對(duì)績效考核提不起興趣，使考核沒有發(fā)揮到其本有的作用，這就說明企業(yè)制定的績效考核制度并不完善。面對(duì)不同級(jí)別的員工，我們應(yīng)該有不同的考核方案、考核指標(biāo)以及考核內(nèi)容。由于格蘭仕公司中管理人員的認(rèn)識(shí)與理解不到位或誤解，企業(yè)中一些單位真正意義上的績效管理體系還沒有完全的建立，單單是留在了對(duì)員工“考核”階段。（二）績效考核方法設(shè)計(jì)不科學(xué)、不系統(tǒng)格蘭仕公司制定的績效考核表格只包括了員工個(gè)人的工作業(yè)務(wù)成績、工作中表現(xiàn)出的能力、對(duì)待工作的態(tài)度以及其綜合素質(zhì)這些方面不足以滿足到企業(yè)的對(duì)普通員工的考核要求，加上表格中設(shè)置權(quán)重比值方面，存在比例分配失衡。譬如，工作業(yè)績這一方面的百分比的占得較多，員工的綜合素質(zhì)這一方面卻占比較少，明顯的是績效考核表格分值失衡；還有考核指標(biāo)中對(duì)于考核員工內(nèi)容標(biāo)準(zhǔn)評(píng)分的權(quán)重設(shè)置比較難計(jì)算，所以格蘭仕公司沿用的績效考核方法設(shè)計(jì)并不科學(xué)和系統(tǒng)，加上公司有種類比較多的員工，我認(rèn)為需要按員工的種類去制定績效考核的指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)，哪些內(nèi)容是要考核該類員工的必要因素，單單用一份績效考核表格是沒有辦法考核到全面的。我們要認(rèn)識(shí)到，績效考核所涉及的不僅僅是員工個(gè)人績效的問題，還是對(duì)組織成員貢獻(xiàn)程度的評(píng)價(jià)與自我的改進(jìn)。要細(xì)化考核標(biāo)準(zhǔn)和考核方式，面對(duì)不同人有不同的標(biāo)準(zhǔn)，把握好尺度，設(shè)計(jì)合理的績效考核方案是管理者要考慮到的。（三）對(duì)企業(yè)管理人員培訓(xùn)不足，員工對(duì)績效考核體系缺乏了解格蘭仕公司由于缺少了對(duì)企業(yè)管理人員系統(tǒng)的培訓(xùn)，致使管理人員對(duì)人力資源管理的知識(shí)的了解較少，對(duì)績效考核體系認(rèn)識(shí)不足，使績效考核體系無法在公司的管理中起到激勵(lì)和促進(jìn)的作用。由于管理工作相對(duì)穩(wěn)定，管理人員處于安逸的狀態(tài)，不愿意學(xué)習(xí)和更新更適合格蘭仕公司的績效考核體系，這樣不利于企業(yè)對(duì)員工進(jìn)行管理。從績效考核現(xiàn)狀得，整理制定的員工績效考核制度效果不盡人意，明顯是企業(yè)缺失人力資源管理和績效考核制度的培訓(xùn)機(jī)制，企業(yè)管理人員對(duì)待工作的態(tài)度不端正，阻礙企業(yè)的健康發(fā)展。企業(yè)管理人員實(shí)施過程中不能掌握如何對(duì)員工進(jìn)行培訓(xùn)的技能，則企業(yè)管理者無法正確去對(duì)員工進(jìn)行考核，另外，因?yàn)槠髽I(yè)自身發(fā)展的特點(diǎn)，對(duì)企業(yè)管理人員的專業(yè)知識(shí)、專業(yè)技能以及創(chuàng)造性要求比較低，導(dǎo)致企業(yè)整體管理素質(zhì)不高，考核目的也做不到預(yù)期的效果。（四）績效考核的缺少與配套環(huán)節(jié)的銜接回顧格蘭仕公司績效考核結(jié)果的應(yīng)用與反饋這一部分，格蘭仕公司的績效考核體系中的績效溝通反饋機(jī)制相對(duì)薄弱，缺少與此聯(lián)系，績效考核體系跟不上企業(yè)發(fā)展的節(jié)奏，會(huì)使企業(yè)內(nèi)部發(fā)展不平衡，阻礙企業(yè)的發(fā)展。一個(gè)完整的績效考核過程（見下圖2）要包括根據(jù)企業(yè)的經(jīng)營目標(biāo)制定員工考核的目標(biāo)，按照績效考核目標(biāo)制定績效計(jì)劃，制定好計(jì)劃以后，做好相關(guān)績效考核工作的準(zhǔn)備，然后開始績效考核，考核任務(wù)實(shí)行后對(duì)績效考核進(jìn)行評(píng)價(jià)、審核、反饋，最后進(jìn)行溝通面談。其中，績效考核一旦與任何一環(huán)失去聯(lián)系，那么這一個(gè)考核的過程就是不完全發(fā)揮作用的。我發(fā)現(xiàn)格蘭仕公司并沒有對(duì)績效考核的最終結(jié)果作太多詳細(xì)的描述，再根據(jù)員工對(duì)績效考核的看法，不難看出格蘭仕公司并沒有做好績效考核結(jié)果反饋這一環(huán)節(jié)。圖2績效考核流程圖五、解決格蘭仕員工績效考核問題的對(duì)策（一）完善對(duì)各階層員工績效考核的制度管理格蘭仕公司首先應(yīng)該明確企業(yè)的經(jīng)濟(jì)戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)，根據(jù)企業(yè)今年制定的經(jīng)濟(jì)生產(chǎn)計(jì)劃和營銷計(jì)劃、各類員工的管理方針，圍繞本階層員工的業(yè)務(wù)策略目標(biāo)制定單位的工作目標(biāo)計(jì)劃。經(jīng)過層層分解目標(biāo)后設(shè)定部門或者員工個(gè)人績效考核目標(biāo)，再而篩選需要對(duì)員工進(jìn)行考核的指標(biāo)，哪類指標(biāo)適用于哪層階級(jí)的員工，譬如核心類人才（總經(jīng)理、部門經(jīng)理等）、管理類、技術(shù)類、銷售類員工應(yīng)有不同的績效考核制度。企業(yè)管理者可實(shí)施末位淘汰的方法去管理員工，但末位淘汰制需要重新制定，使其能夠令企業(yè)和員工都是相互促進(jìn)的。具體做法建議如下：首先針對(duì)末位淘汰制，要以公平、公正、公開為原則。根據(jù)最終績效考核結(jié)果對(duì)成績靠后的員工給予淘汰，目的是激勵(lì)先進(jìn)的，鞭策落后的員工，消除員工在工作上的懶惰新，有利于公司可以更新?lián)Q代，不斷補(bǔ)充新鮮血液。末位淘汰制不能給員工過于施壓力，不應(yīng)該提倡“一次定輸贏”這種形式，要合理設(shè)計(jì)出能鞭策員工的考核時(shí)間外，要恰當(dāng)?shù)慕o員工有“呼吸”的時(shí)間，因此，我們的末位淘汰制的使用應(yīng)該多結(jié)合員工一定時(shí)期內(nèi)的考核結(jié)果。勞動(dòng)合同法規(guī)定，公司不能隨意解雇員工，要讓留在末位的員工知道，當(dāng)該名員工即將面臨淘汰時(shí)可以給予員工培訓(xùn)和學(xué)習(xí)的機(jī)會(huì)，并不是單單看考核的結(jié)果。仍不能適應(yīng)崗位的要求，再與員工協(xié)商辭退事宜。設(shè)計(jì)績效考核制度時(shí)，以員工一年的考核成績?yōu)楦鶕?jù)，選擇按順序從下往上進(jìn)行逐步淘汰，讓即將面臨淘汰者可以到要求相對(duì)低一些的崗位上工作，不能直接根據(jù)結(jié)果就講成績差的員工辭退。最后淘汰的應(yīng)是將考核的結(jié)果連續(xù)三次以上和評(píng)分為E等級(jí)的的員工淘汰（一個(gè)組織中控制比例應(yīng)小于或等于3%）。建議實(shí)行末位淘汰制，另外應(yīng)增加一個(gè)制度“首位晉升制”。令員工有淘汰的危機(jī)，同時(shí)應(yīng)該也有設(shè)置獎(jiǎng)勵(lì)，這樣一方面可以督促后位者不斷學(xué)習(xí)和更新自己，另一方面又可以通過此制度發(fā)現(xiàn)優(yōu)秀的人才可以加以重點(diǎn)培養(yǎng)，委以重任。又可以更好地調(diào)節(jié)人力資源管理，若有崗位缺失時(shí)可以及時(shí)替補(bǔ)相應(yīng)位置。此外，讓員工參與到績效考核方案制定過程中，參考決策者、管理層的意見，匯合多方意見最終確定員工考核的指標(biāo)和內(nèi)容，選擇合理的考核間隔，除了對(duì)部門各個(gè)員工的考核，我們也需要增加團(tuán)隊(duì)的協(xié)作精神，避免造成績效考核是對(duì)個(gè)人的考核這種觀念的形成，因此增加對(duì)部門的團(tuán)隊(duì)績效也是十分重要的。部門之間形成和諧友好的競爭，使企業(yè)更好地達(dá)到其經(jīng)營發(fā)展目的。要完善績效考核制度，格蘭仕公司需要做到根據(jù)目標(biāo)人群去制定績效考核，員工個(gè)人有其考核，各部門也應(yīng)該有其考核，管理者也要包含在考核的其中，按不同的考核目標(biāo)去制定績效考核計(jì)劃才會(huì)更有工作效率。格蘭仕公司員工績效考核可分為：1.總經(jīng)理考核：要求進(jìn)行年度考核，根據(jù)公司每年經(jīng)營方針和管理目標(biāo)制定總經(jīng)理每年的考核內(nèi)容，經(jīng)過職代會(huì)審核任務(wù)目標(biāo)，同意后可生成總經(jīng)理年度績效考核計(jì)劃；建議任務(wù)績效占總?cè)蝿?wù)權(quán)重的百分之八十，行為績效占總?cè)蝿?wù)權(quán)重的百分之二十2.部門經(jīng)理的考核：要求進(jìn)行半年考核，根據(jù)公司每年經(jīng)營方針和管理目標(biāo)制定各個(gè)部門的管理目標(biāo)計(jì)劃表，經(jīng)過總經(jīng)理和總經(jīng)理辦公室審核，通過后制定各部門經(jīng)理的考核計(jì)劃；建議任務(wù)績效占權(quán)重百分之六十，行為績效占權(quán)重百分之二十，各部門對(duì)審核部門的行為績效評(píng)價(jià)權(quán)重占百分之二十3.管理類、技術(shù)類、財(cái)會(huì)類、營銷業(yè)務(wù)類員工：實(shí)行月度考核，部門經(jīng)理根據(jù)績效考核計(jì)劃對(duì)各類員工進(jìn)行績效考核，任務(wù)績效權(quán)重占百分之七十，行為績效占百分之三十4.事務(wù)類含辦公室輔助人員、倉管人員、發(fā)貨員由于工作簡單且無業(yè)務(wù)的要求，可不進(jìn)行績效考核。（二）合理設(shè)定公司對(duì)員工績效考核指標(biāo)如何合理設(shè)定，要把績效考核指標(biāo)引向符合公司經(jīng)營發(fā)展目標(biāo)，能夠提高員工的工作熱情的，又不能令員工有繁重負(fù)擔(dān)感。合理設(shè)定員工的績效考核指標(biāo)，需要把好關(guān)鍵績效因素，按照崗位說明書的要求選擇，不要空泛，也不能面面俱到。最好定在五個(gè)左右的考核指標(biāo)，要把握好工作業(yè)績和員工素質(zhì)之間的比例，最好能提高員工的業(yè)績同時(shí)可以兼顧員工個(gè)人發(fā)展的素質(zhì)。根據(jù)格蘭仕公司的戰(zhàn)略發(fā)展經(jīng)濟(jì)目標(biāo)，合理設(shè)計(jì)關(guān)鍵績效考核指標(biāo)具體做法建議如下（參考圖3）：1.按照員工崗位的崗位說明書，明確該部門的該月或者季度的績效目標(biāo)，確定該部門發(fā)展的重要因素是什么，即確定部門關(guān)鍵的KPI，主要通過該KPI獲得的優(yōu)秀成績，那就是關(guān)鍵因素。2.對(duì)KPI進(jìn)行細(xì)化篩選，明確符合崗位要求的KPI要素，分解并羅列崗位的關(guān)鍵要素有幾種。3.確定KPI。面對(duì)眾多的考核指標(biāo)和關(guān)鍵因素，我們不能把全部因素照搬在考核里，需要對(duì)崗位需要具備的關(guān)鍵因素進(jìn)行篩選，最后確定本崗位考核的關(guān)鍵因素。由此得出，經(jīng)理級(jí)以上決策層的績效考核指標(biāo)應(yīng)包括管理績效（工作態(tài)度、合作精神、創(chuàng)新精神、敬業(yè)精神）、利潤指標(biāo)、安全指標(biāo)、經(jīng)營指標(biāo)；管理部門的考核指標(biāo)應(yīng)包括管理績效、崗位職責(zé)、管理經(jīng)費(fèi)；營銷部門的考核指標(biāo)應(yīng)包括管理績效、銷售額、合同量；技術(shù)部門等基層單位的績效考核指標(biāo)應(yīng)包括管理績效、計(jì)件數(shù)量、承包計(jì)劃等。圖3考核指標(biāo)體系圖（三）加強(qiáng)對(duì)企業(yè)管理人員的培訓(xùn)，加強(qiáng)員工對(duì)績效考核的意識(shí)格蘭仕公司可以邀請(qǐng)有經(jīng)驗(yàn)的培訓(xùn)人士對(duì)員工進(jìn)行培訓(xùn)，系統(tǒng)地、完整地介紹考核的作用與好處，使各類員工有績效考核的意識(shí)。要想考核能有效利用在績效管理體系里，不能缺少對(duì)企業(yè)管理人員的培訓(xùn)、員工本人的培訓(xùn)。在做好考核的宣傳教育，在績效考核實(shí)施前要對(duì)負(fù)責(zé)人和各類員工要進(jìn)行事前培訓(xùn)：講座、課堂式授課等，增加員工對(duì)績效考核的認(rèn)識(shí)。其次，要對(duì)員工培訓(xùn)之后其本人所掌握知識(shí)進(jìn)行檢查，查看他們對(duì)培訓(xùn)的吸收程度。若員工對(duì)考核的掌握尚存在模糊的狀況，需對(duì)員工進(jìn)行一對(duì)一的加強(qiáng)培訓(xùn)?？冃Э己艘庾R(shí)培訓(xùn)也可以分為幾部分：高層主管人員要進(jìn)行嚴(yán)格、深刻的培訓(xùn)計(jì)劃，目的是要求高層管理人員掌握績效考核的技巧，懂得靈活運(yùn)用并且能夠單獨(dú)制定部分員工的績效考核計(jì)劃，對(duì)其結(jié)果進(jìn)行反饋；普通員工可以進(jìn)行統(tǒng)一的公司培訓(xùn)或者崗前培訓(xùn)，說明考核的作用，減少員工對(duì)考核的偏見，詳細(xì)說明考核的用意，提高員工在工作上的熱情。（四）加強(qiáng)績效考核的結(jié)果與應(yīng)用的反饋經(jīng)過一輪慎重的績效考核過后，考評(píng)者往往容易忽略其考核結(jié)果?？己酥蟮贸龅某晒谴舜慰冃Э己说年P(guān)鍵。格蘭仕公司可以對(duì)考評(píng)結(jié)果進(jìn)行以下改進(jìn)：考核完畢之后，企業(yè)管理人員需要在規(guī)定時(shí)間內(nèi)對(duì)本次參加考核的各類員工得出的結(jié)果做出審核、評(píng)估以及反饋。審核考核過程是否有出錯(cuò)，評(píng)價(jià)這次被考評(píng)者的考核結(jié)果，并根據(jù)其個(gè)人的成績對(duì)被考評(píng)者進(jìn)行面談反饋。對(duì)于表現(xiàn)出色者可以予以鼓勵(lì)或者實(shí)質(zhì)的獎(jiǎng)勵(lì)，對(duì)于表現(xiàn)欠佳者要給他們指出平時(shí)工作中做得不夠好的地方，希望他們努力改進(jìn)，最后對(duì)本次績效考核做出公開總結(jié)。這樣才能更好地加強(qiáng)考核結(jié)果在公司或者部門中的應(yīng)用，企業(yè)管理人員還可以通過上行溝通、下行溝通、業(yè)務(wù)溝通、人際溝通等加強(qiáng)與員工的溝通。聽取員工對(duì)考核的意見，綜合意見后對(duì)考核進(jìn)行相對(duì)于更適合格蘭仕發(fā)展的調(diào)整。六、總結(jié)本文以格蘭仕對(duì)員工的績效考核作為案例，通過對(duì)格蘭仕員工的績效考核現(xiàn)狀了解，發(fā)現(xiàn)了其績效考核體系存在著較多的問題，針對(duì)企業(yè)所存在的績效問題，本人依照個(gè)人所學(xué)知識(shí)和見解分析其中的原因有：首先是，公司制定的員工績效考核制度不健全、績效考核方法設(shè)計(jì)不科學(xué)不系統(tǒng)，造成格蘭仕公司的組織內(nèi)部發(fā)展不平衡，也因?yàn)槠髽I(yè)管理人員的培訓(xùn)不足、績效考核的缺少與配套環(huán)節(jié)的銜接等，使到績效考核體系在格蘭仕公司發(fā)揮不到有效的作用。因此，提出了完善考核的制度管理、合理設(shè)定公司對(duì)員工績效考核指標(biāo)、加強(qiáng)對(duì)企業(yè)管理人員的崗前培訓(xùn)，加強(qiáng)員工對(duì)績效考核的意識(shí)、加強(qiáng)績效考核的結(jié)果與應(yīng)用的反饋的建議?？冃Э己艘谄髽I(yè)中運(yùn)用，要選擇合適的符合企業(yè)實(shí)際的，并且能夠在一定時(shí)期根據(jù)企業(yè)發(fā)展?fàn)顩r可以做出調(diào)整和改善?？冃Э己俗鳛槠髽I(yè)績效管理的核心，其更重要的意義在于為企業(yè)提供了一個(gè)促進(jìn)工作改進(jìn)和業(yè)績提高的信號(hào)?，F(xiàn)在國家經(jīng)濟(jì)仍然在不斷發(fā)展中，實(shí)行績效考核依然有許多繼續(xù)改良和提