格蘭仕員工績(jī)效考核問(wèn)題及對(duì)策

摘要隨著績(jī)效考核的方法逐漸的多樣化和廣泛被企業(yè)所運(yùn)用，越來(lái)越受到現(xiàn)代企業(yè)對(duì)績(jī)效考核的關(guān)注和重視。本文以研究格蘭仕公司員工績(jī)效考核的問(wèn)題為主，績(jī)效考核作為該公司的一種有效的管理工具，在一定時(shí)期內(nèi)考察和評(píng)價(jià)員工的工作表現(xiàn)和工作狀態(tài)，由于該企業(yè)管理層對(duì)人力資源管理知識(shí)的認(rèn)識(shí)不足，導(dǎo)致企業(yè)在使用績(jī)效考核管理員工時(shí)出現(xiàn)很多問(wèn)題，在實(shí)施的過(guò)程中得出的結(jié)果適得其反。因此，本文結(jié)合該公司實(shí)際的數(shù)據(jù)和圖表，聯(lián)系所學(xué)到的專(zhuān)業(yè)知識(shí)找出該公司績(jī)效考核存在的問(wèn)題。通過(guò)閱讀績(jī)效考核類(lèi)型書(shū)籍、查閱相關(guān)文獻(xiàn)和詢(xún)問(wèn)有管理經(jīng)驗(yàn)的人士提出可行的解決方案。文中首先介紹格蘭仕公司的基本情況和組織結(jié)構(gòu)，闡述格蘭仕員工績(jī)效考核的現(xiàn)實(shí)情況，針對(duì)該公司的績(jī)效考核實(shí)況找出存在的問(wèn)題并對(duì)其原因進(jìn)行分析，提出可行的解決對(duì)策，然后總結(jié)全文。希望此文可以為其他同類(lèi)型企業(yè)類(lèi)似問(wèn)題提供相關(guān)績(jī)效考核的參考及借鑒。關(guān)鍵詞：績(jī)效考核現(xiàn)代企業(yè)管理工具AbstractWiththediversificationofperformanceappraisalwaysandtheirwideapplication,modernenterprisespaymoreandmoreattentiontoperformanceappraisal.ThispapermainlystudiestheissueofGalanzcompanyemployeeperformanceappraisal,asakindofeffectivemanagementofthecompany'stool,theemployee'sperformanceisexaminedandevaluatedduringacertainperiodandworkingcondition,duetotheenterprisemanagementtothelackofawarenessofHRMknowledge,leadtoenterpriseintheuseofadministratorsworkinghoursappearmanyproblems,intheprocessofimplementingtheresultsbackfire.Therefore,thispaperiscombinedtheactualdataandchartedofthecompanywiththeprofessionalknowledgelearnedtowriteouttheproblemsexistinginthecompany'sperformanceappraisal.Proposefeasiblesolutionsbyreadingperformanceappraisaltypebooks,consultingrelevantliteratureandaskingpeoplewithmanagementexperience.ThispaperfirstintroducesthebasicsituationandorganizationalstructureofGalanzCompany,expoundstheactualsituationoftheperformanceappraisalofthemployees,findsouttheexistingproblemsandanalyzesthereasonsfortheperformanceappraisalofthecompany,putsforwardfeasiblesolutions,andthensummarizesthefulltext.Hopethisarticlecanforothersimilarenterprisestoproviderelevantreferenceofperformanceappraisal.Keywords:PerformanceappraisalModernenterpriseManagementtool

目錄TOC\o"1-2"\h\u一、引言 格蘭仕員工績(jī)效考核問(wèn)題及對(duì)策一、引言對(duì)于大型企業(yè)或是正在發(fā)展中的企業(yè)來(lái)說(shuō)，建立起適合該企業(yè)的員工績(jī)效考核制度和規(guī)范化整理人力資源是十分重要的。從一個(gè)企業(yè)實(shí)行的員工績(jī)效考核制度就可以看出其結(jié)果的成與敗，一個(gè)做不好人力資源管理的企業(yè)是沒(méi)有上升和發(fā)展空間的，生搬硬套績(jī)效考核制度的反而會(huì)阻礙到企業(yè)的發(fā)展，所以我們要根據(jù)企業(yè)自身的發(fā)展情況去制定合適自己使用的績(jī)效考核制度以及規(guī)范人力資源的管理。當(dāng)我們有一套合適自己的制度時(shí)，我們也要學(xué)會(huì)去切實(shí)運(yùn)用在企業(yè)人力資源管理中。在格蘭仕對(duì)員工的管理中績(jī)效考核要獲得有效利用，能夠?yàn)槠髽I(yè)提出相匹配的管理政策的調(diào)整，得到員工的認(rèn)可激起員工的潛能，提高本企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力。二、格蘭仕公司簡(jiǎn)介及其員工績(jī)效考核概況（一）格蘭仕公司簡(jiǎn)介及組織結(jié)構(gòu)格蘭仕公司是一家全球化的企業(yè)，它的定位是“造就一百年的成功企業(yè)，創(chuàng)造聞名世界的電器品牌”，它共有10多個(gè)子公司設(shè)立在格蘭仕的中國(guó)總部，生產(chǎn)許多先進(jìn)微波爐等小型家用電器并且擁有其研究中心和生產(chǎn)基地在中山、順德等地。全國(guó)各地遍布其品牌的銷(xiāo)售分部以及營(yíng)銷(xiāo)中心有60家之多，甚至世界各地都有分支機(jī)構(gòu)，例如：首爾、香港、美國(guó)北部等；格蘭仕公司目前擁有40000多名員工，生產(chǎn)基地占地面積約有30000平方米，在全球新經(jīng)濟(jì)快速發(fā)展下格蘭仕正在從專(zhuān)業(yè)集成多元化轉(zhuǎn)變，從制造業(yè)向創(chuàng)造業(yè)公司的轉(zhuǎn)變，實(shí)現(xiàn)了更多國(guó)家的、合作伙伴的、消費(fèi)者的、員工的巨大價(jià)值。跟多個(gè)跨國(guó)國(guó)家進(jìn)行附屬產(chǎn)品的貿(mào)易活動(dòng)，大量商品出口到各個(gè)地區(qū)。格蘭仕還秉持著人才優(yōu)先的原則，引進(jìn)先進(jìn)人才是公司人才戰(zhàn)略的特點(diǎn)，引進(jìn)先進(jìn)人才為格蘭仕的多元化發(fā)展帶來(lái)經(jīng)濟(jì)優(yōu)勢(shì)。全球化、專(zhuān)業(yè)化是公司發(fā)展的目標(biāo)，要梳理一個(gè)全球最佳的品質(zhì)、一個(gè)專(zhuān)業(yè)化制作產(chǎn)品的形象，格蘭仕的電器產(chǎn)品在發(fā)展的市場(chǎng)上占據(jù)優(yōu)勢(shì)，受到許多客戶(hù)的青睞。隨著格蘭仕商品在國(guó)內(nèi)外銷(xiāo)售業(yè)績(jī)提高，堅(jiān)持著“產(chǎn)品在于用心創(chuàng)造”的企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)理念，待客之道是“努力生產(chǎn)最好產(chǎn)品”，格蘭仕正在向全球化、經(jīng)濟(jì)化加速前進(jìn)，要打造一流的品牌效應(yīng)，使企業(yè)獲得最大化的經(jīng)濟(jì)效益。依據(jù)格蘭仕發(fā)展人才的戰(zhàn)略，面對(duì)著企業(yè)向國(guó)際化發(fā)展方向經(jīng)營(yíng)，格蘭仕公司應(yīng)該如何提高各類(lèi)人才的總體素質(zhì)和能力成為兩大難題。格蘭仕的組織結(jié)構(gòu)，格蘭仕公司共設(shè)六大職能部門(mén)如圖1所示，包括綜合管理部、企劃部、客服部、微波爐銷(xiāo)售本部、空調(diào)銷(xiāo)售本部、小家電銷(xiāo)售本部，總經(jīng)理負(fù)責(zé)管理所有部門(mén)活動(dòng)舉辦、分配績(jī)效任務(wù)以及重大事件事項(xiàng)安排，總經(jīng)理辦公室負(fù)責(zé)管理各部門(mén)監(jiān)督管理日常事務(wù)。詳細(xì)如下：1.綜合管理部：負(fù)責(zé)公司人事工作的管理、結(jié)算日常活動(dòng)、員工費(fèi)用，負(fù)責(zé)員工糾紛的處理工作，完成總經(jīng)理分派的任務(wù)以及完成日常的行政任務(wù)等2.企劃部：負(fù)責(zé)公司的企業(yè)策劃，品牌建設(shè)，品牌推廣以及品牌維護(hù)，負(fù)責(zé)公司的宣傳工作等3.客服部：負(fù)責(zé)格蘭仕各品牌的售后以及服務(wù)工作4.微波爐銷(xiāo)售部：負(fù)責(zé)公司微波爐產(chǎn)品的銷(xiāo)售工作以及對(duì)產(chǎn)品的監(jiān)控5.空調(diào)銷(xiāo)售部：負(fù)責(zé)公司空調(diào)產(chǎn)品的銷(xiāo)售工作以及對(duì)產(chǎn)品的監(jiān)控6.小家電銷(xiāo)售部：負(fù)責(zé)公司小家電產(chǎn)品的銷(xiāo)售工作以及對(duì)產(chǎn)品的監(jiān)控圖1格蘭仕公司組織結(jié)構(gòu)圖（二）格蘭仕員工的績(jī)效考核現(xiàn)狀格蘭仕現(xiàn)有在崗人員4萬(wàn)多名，人員上崗都要編制上崗，按照崗位需求上崗，按照崗位需求制定上崗人數(shù)。管理者要嚴(yán)格按照要求給員工上崗，不符要求的將受到不發(fā)工資、獎(jiǎng)金作為處理。為了實(shí)現(xiàn)企業(yè)自身的經(jīng)營(yíng)目的，公司建立和完善鼓勵(lì)機(jī)制，為了提高員工的工作熱情，實(shí)行對(duì)員工進(jìn)行一定時(shí)期內(nèi)其工作態(tài)度、工作意愿、工作能力等行為做出考核評(píng)估，管理員得到結(jié)果后按照結(jié)果對(duì)員工予以獎(jiǎng)懲。公司希望通過(guò)績(jī)效考核提升員工的工作業(yè)績(jī)，績(jī)效考核主要用于對(duì)員工的崗位晉升或者調(diào)動(dòng)、薪酬分配、勞動(dòng)關(guān)系處理、員工工作能力評(píng)估等方面，有不少員工卻認(rèn)為績(jī)效考核是監(jiān)察他們自己工作表現(xiàn)的工具。月度考核和季度考核以“合理化、差異化、高效化”為原則，實(shí)行誰(shuí)主管誰(shuí)考核，績(jī)效考核體系由綜合管理部負(fù)責(zé)，總經(jīng)理作為監(jiān)督。部分負(fù)責(zé)績(jī)效考評(píng)的管理者卻濫用私權(quán)，使績(jī)效考核成為某些員工“勾結(jié)”的工具，因此有不少“民怨”。公司根據(jù)銷(xiāo)售區(qū)域市場(chǎng)的需要，月度和季度對(duì)能力達(dá)不到要求的人員實(shí)行末位淘汰制，根據(jù)區(qū)域任務(wù)達(dá)成指標(biāo)、績(jī)效考核分?jǐn)?shù)、獎(jiǎng)懲狀況等項(xiàng)目來(lái)評(píng)分進(jìn)行淘汰。企業(yè)管理者會(huì)按照月度任務(wù)或者季度任務(wù)標(biāo)準(zhǔn)來(lái)確定淘汰的人數(shù)，按照總?cè)藬?shù)的一定比例來(lái)確定，得分較低的員工將予以重新崗位培訓(xùn)或者調(diào)崗適配，最終不能滿(mǎn)足崗位要求者予以淘汰。部分員工認(rèn)為這樣的績(jī)效考核并起不到什么作用，對(duì)公司的末位淘汰制度頗有意見(jiàn)，管理層則是沿用以前的績(jī)效考核制度，績(jī)效考評(píng)者對(duì)績(jī)效考核不上心、態(tài)度怠慢，不愿意更新、尋找更加適合公司的績(jī)效考核制度，以求過(guò)安穩(wěn)的管理人員的生活。企業(yè)管理人員依照結(jié)果淘汰不合格的員工，員工認(rèn)為這種考核方法過(guò)于殘酷。從這個(gè)表象我們可以看出，格蘭仕公司過(guò)度重視產(chǎn)品的市場(chǎng)營(yíng)銷(xiāo)以及要求員工做到業(yè)績(jī)，忽視對(duì)員工進(jìn)行細(xì)化管理，使考核結(jié)果不如人意。格蘭仕公司員工績(jī)效考核詳細(xì)參考表1：表1格蘭仕員工績(jī)效考核表序號(hào)考核指標(biāo)考核內(nèi)容權(quán)重得分1工作業(yè)績(jī)（50分）日常工作完成程度25工作是否無(wú)差錯(cuò)，是否能找出問(wèn)題，所擔(dān)任的工作是否做得很好。252工作態(tài)度（15分）對(duì)待工作是否充滿(mǎn)熱情、頑強(qiáng)拼搏。7.5是否能承擔(dān)責(zé)任，保持勤奮肯干，不畏艱辛，不怕困難的熱情。7.53工作能力（30分）是否具備完成本職工作相應(yīng)的業(yè)務(wù)知識(shí)、基本知識(shí)。10是否具有把握問(wèn)題，提高解決問(wèn)題的客觀有效計(jì)劃方案的能力。10是否具備創(chuàng)新能力，改變當(dāng)前不良情況的能力104綜合素質(zhì)（5分）遵守工作程序和工作紀(jì)律情況，無(wú)遲到無(wú)早退2.5員工誠(chéng)實(shí)守信、樂(lè)于助人、積極向上、認(rèn)真工作、協(xié)助團(tuán)隊(duì)完成任務(wù)2.5合計(jì)根據(jù)得分情況評(píng)定等級(jí)：A（優(yōu)秀）：90-100分、B（良好）：89-70分、C（合格）：69-60分、D（需改進(jìn)）：59-30分、E（差）：29-0分三、格蘭仕員工績(jī)效考核存在的問(wèn)題（一）制定的員工績(jī)效考核制度不夠合理企業(yè)需要在自己發(fā)展的同時(shí)，也要關(guān)注著企業(yè)內(nèi)部的發(fā)展，適時(shí)的調(diào)整策略是很必要的。作為一個(gè)要向上發(fā)展的企業(yè)，首先要選擇好合適自身發(fā)展的績(jī)效考核制度，避免不必要的生搬硬套其他不合適本企業(yè)使用的模式阻礙了企業(yè)的發(fā)展。格蘭仕公司在使用績(jī)效考核的過(guò)程中存在著一些問(wèn)題，制定的績(jī)效考核制度不夠合理，這一制度沒(méi)有充分激發(fā)員工的潛能，讓員工提不起積極性，這一份績(jī)效考核表格更趨于形式化，使績(jī)效考核這一任務(wù)沒(méi)有受到員工的重視，不能體現(xiàn)考核的真正意義。格蘭仕員工的績(jī)效考核是通過(guò)對(duì)員工進(jìn)行關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)評(píng)分，使用KPI考核結(jié)果在一定程度上能夠反映員工在一定時(shí)期內(nèi)的工作成效、努力程度等。這一份績(jī)效考核表能夠適用在一般階層的普通員工身上，但這一份表用在一位管理者身上進(jìn)行考核的話，是還不足夠的。這未能體現(xiàn)出管理者在管理人員的時(shí)候是否能夠出色地發(fā)揮自己的作用，員工關(guān)系的調(diào)解是否能夠完成其任務(wù)。進(jìn)而，對(duì)于更高級(jí)別的經(jīng)理、總經(jīng)理的績(jī)效考核，需要制定其他相關(guān)關(guān)于該職位的考核指標(biāo)以及考核標(biāo)準(zhǔn)。（二）績(jī)效考核指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)量化有待改善基于格蘭仕公司的績(jī)效考核指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)的量化，每一項(xiàng)看似平均，但實(shí)則這些標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)有不同高低的標(biāo)準(zhǔn)。從表格上看工作成果總指標(biāo)占比50%，是該表格占比最大的，績(jī)效考核內(nèi)容只有兩項(xiàng)。工作的表現(xiàn)力這指標(biāo)一項(xiàng)占比30%，但考核的內(nèi)容卻比占比最大的工作成果考核得還多，明顯地表現(xiàn)出考核內(nèi)容設(shè)置不平衡。我們?cè)購(gòu)挠^察得，除了考核指標(biāo)的比例分配、考核內(nèi)容的多少這兩項(xiàng)外，格蘭仕公司也沒(méi)有詳細(xì)地向員工說(shuō)明績(jī)效考核的標(biāo)準(zhǔn)。因此，格蘭仕公司在績(jī)效考核時(shí)很難起到其自身的作用，無(wú)論是負(fù)責(zé)績(jī)效考評(píng)的管理者或是被考核的員工都對(duì)績(jī)效考核了解不到位，令員工了解不到考核的重要性，起不到激勵(lì)作用?？己酥笜?biāo)量化制定的不平衡，界定考核標(biāo)準(zhǔn)的模糊，考核內(nèi)容不全面，導(dǎo)致格蘭仕公司績(jī)效考核制度的缺失，使最終考核結(jié)果不如人意。（三）企業(yè)管理人員的專(zhuān)業(yè)素質(zhì)偏低在績(jī)效考核實(shí)踐工作中，有不少企業(yè)由于管理人員缺乏對(duì)人力資源的相關(guān)知識(shí)和績(jī)效考核體系的理論知識(shí)，造成了企業(yè)管理人員對(duì)績(jī)效考核體系存在誤解并沒(méi)有認(rèn)真看待，使得績(jī)效管理體系發(fā)展緩慢，一定程度來(lái)說(shuō)會(huì)阻礙企業(yè)的發(fā)展。根據(jù)格蘭仕公司的績(jī)效考核情況來(lái)看，企業(yè)管理人員雖有一定的人力資源管理知識(shí)，但對(duì)于自身使用的考核體系并沒(méi)有再去反饋創(chuàng)新更新，一味地使用以前制定的績(jī)效考核體系，這說(shuō)明企業(yè)管理人員對(duì)人力資源管理和績(jī)效考核體系并沒(méi)有很了解，專(zhuān)業(yè)素質(zhì)偏低，專(zhuān)業(yè)知識(shí)不足。在實(shí)際工作中，該公司有不少管理者認(rèn)為管理工作相對(duì)輕松簡(jiǎn)單，因此他們對(duì)學(xué)習(xí)新的理論知識(shí)和新的技能技術(shù)提不起興趣，長(zhǎng)期這樣發(fā)展會(huì)不利于企業(yè)自身發(fā)展和員工的個(gè)人發(fā)展，過(guò)多時(shí)間處于安逸的狀態(tài)會(huì)助長(zhǎng)員工的懶惰性。此外，由于格蘭仕自身發(fā)展戰(zhàn)略和企業(yè)的特點(diǎn)，管理工作對(duì)工作人員的專(zhuān)業(yè)知識(shí)要求和專(zhuān)業(yè)的創(chuàng)造性要求比較低，使整個(gè)組織的整體素質(zhì)不高，又由于對(duì)人力資源管理和績(jī)效考核體系的不熟悉操作不規(guī)范，這樣環(huán)境下的管理對(duì)于其他被考核的人員很難起到作用，這種情況下的管理無(wú)論是管理者自身或者員工個(gè)人的專(zhuān)業(yè)素質(zhì)都是有待提高的。（四）績(jī)效考核的溝通反饋機(jī)制相對(duì)薄弱績(jī)效考核后進(jìn)行績(jī)效反饋是整個(gè)績(jī)效管理過(guò)程的溝通橋梁，也是核心環(huán)節(jié)。格蘭仕公司在績(jī)效考核結(jié)束后，負(fù)責(zé)績(jī)效考核的管理者沒(méi)有與員工進(jìn)行績(jī)效考核結(jié)果進(jìn)行深一步的溝通交談，使得員工對(duì)考核結(jié)果不關(guān)心，這樣的考核也就只會(huì)流于形式，并且考核只會(huì)成為人力資源管理的外殼，反而增加了員工的負(fù)擔(dān)。這可以說(shuō)明，格蘭仕公司的企業(yè)管理者對(duì)績(jī)效考核的反饋結(jié)果這個(gè)環(huán)節(jié)存在誤區(qū)，考核的最終結(jié)果并不是只有企業(yè)管理者知道就可以了，這個(gè)結(jié)果還要讓參與考核的員工本人也要知曉，這不僅僅單純是一個(gè)分?jǐn)?shù)或是成績(jī)，也是一定時(shí)期內(nèi)員工工作的表現(xiàn)和成果。不能進(jìn)行有效的績(jī)效溝通反饋，會(huì)導(dǎo)致績(jī)效考核在企業(yè)對(duì)員工進(jìn)行管理中產(chǎn)生不良的閉環(huán)效果。四、格蘭仕員工績(jī)效考核問(wèn)題產(chǎn)生的原因分析（一）公司制定的員工績(jī)效考核制度不健全格蘭仕公司的績(jī)效考核制度僅僅是單一、普通的考核內(nèi)容，公司實(shí)行末位淘汰制，用一個(gè)月或者一年作為一個(gè)季度去考核員工，淘汰的依據(jù)是根據(jù)區(qū)域任務(wù)達(dá)成指標(biāo)、績(jī)效考核分?jǐn)?shù)、獎(jiǎng)懲狀況等項(xiàng)目來(lái)評(píng)分，得分較低的員工將予以解除。對(duì)員工進(jìn)行末位淘汰制，一定程度上可以激發(fā)員工的工作積極性，若實(shí)行制度、設(shè)施并不健全反而會(huì)增加員工的工作壓力。末位淘汰制其實(shí)并不適合于用在財(cái)會(huì)管理類(lèi)的員工和核心職位員工身上，公司需要根據(jù)員工的不同類(lèi)別去對(duì)員工進(jìn)行分類(lèi)的績(jī)效考核。員工對(duì)績(jī)效考核提不起興趣，使考核沒(méi)有發(fā)揮到其本有的作用，這就說(shuō)明企業(yè)制定的績(jī)效考核制度并不完善。面對(duì)不同級(jí)別的員工，我們應(yīng)該有不同的考核方案、考核指標(biāo)以及考核內(nèi)容。由于格蘭仕公司中管理人員的認(rèn)識(shí)與理解不到位或誤解，企業(yè)中一些單位真正意義上的績(jī)效管理體系還沒(méi)有完全的建立，單單是留在了對(duì)員工“考核”階段。（二）績(jī)效考核方法設(shè)計(jì)不科學(xué)、不系統(tǒng)格蘭仕公司制定的績(jī)效考核表格只包括了員工個(gè)人的工作業(yè)務(wù)成績(jī)、工作中表現(xiàn)出的能力、對(duì)待工作的態(tài)度以及其綜合素質(zhì)這些方面不足以滿(mǎn)足到企業(yè)的對(duì)普通員工的考核要求，加上表格中設(shè)置權(quán)重比值方面，存在比例分配失衡。譬如，工作業(yè)績(jī)這一方面的百分比的占得較多，員工的綜合素質(zhì)這一方面卻占比較少，明顯的是績(jī)效考核表格分值失衡；還有考核指標(biāo)中對(duì)于考核員工內(nèi)容標(biāo)準(zhǔn)評(píng)分的權(quán)重設(shè)置比較難計(jì)算，所以格蘭仕公司沿用的績(jī)效考核方法設(shè)計(jì)并不科學(xué)和系統(tǒng)，加上公司有種類(lèi)比較多的員工，我認(rèn)為需要按員工的種類(lèi)去制定績(jī)效考核的指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)，哪些內(nèi)容是要考核該類(lèi)員工的必要因素，單單用一份績(jī)效考核表格是沒(méi)有辦法考核到全面的。我們要認(rèn)識(shí)到，績(jī)效考核所涉及的不僅僅是員工個(gè)人績(jī)效的問(wèn)題，還是對(duì)組織成員貢獻(xiàn)程度的評(píng)價(jià)與自我的改進(jìn)。要細(xì)化考核標(biāo)準(zhǔn)和考核方式，面對(duì)不同人有不同的標(biāo)準(zhǔn)，把握好尺度，設(shè)計(jì)合理的績(jī)效考核方案是管理者要考慮到的。（三）對(duì)企業(yè)管理人員培訓(xùn)不足，員工對(duì)績(jī)效考核體系缺乏了解格蘭仕公司由于缺少了對(duì)企業(yè)管理人員系統(tǒng)的培訓(xùn)，致使管理人員對(duì)人力資源管理的知識(shí)的了解較少，對(duì)績(jī)效考核體系認(rèn)識(shí)不足，使績(jī)效考核體系無(wú)法在公司的管理中起到激勵(lì)和促進(jìn)的作用。由于管理工作相對(duì)穩(wěn)定，管理人員處于安逸的狀態(tài)，不愿意學(xué)習(xí)和更新更適合格蘭仕公司的績(jī)效考核體系，這樣不利于企業(yè)對(duì)員工進(jìn)行管理。從績(jī)效考核現(xiàn)狀得，整理制定的員工績(jī)效考核制度效果不盡人意，明顯是企業(yè)缺失人力資源管理和績(jī)效考核制度的培訓(xùn)機(jī)制，企業(yè)管理人員對(duì)待工作的態(tài)度不端正，阻礙企業(yè)的健康發(fā)展。企業(yè)管理人員實(shí)施過(guò)程中不能掌握如何對(duì)員工進(jìn)行培訓(xùn)的技能，則企業(yè)管理者無(wú)法正確去對(duì)員工進(jìn)行考核，另外，因?yàn)槠髽I(yè)自身發(fā)展的特點(diǎn)，對(duì)企業(yè)管理人員的專(zhuān)業(yè)知識(shí)、專(zhuān)業(yè)技能以及創(chuàng)造性要求比較低，導(dǎo)致企業(yè)整體管理素質(zhì)不高，考核目的也做不到預(yù)期的效果。（四）績(jī)效考核的缺少與配套環(huán)節(jié)的銜接回顧格蘭仕公司績(jī)效考核結(jié)果的應(yīng)用與反饋這一部分，格蘭仕公司的績(jī)效考核體系中的績(jī)效溝通反饋機(jī)制相對(duì)薄弱，缺少與此聯(lián)系，績(jī)效考核體系跟不上企業(yè)發(fā)展的節(jié)奏，會(huì)使企業(yè)內(nèi)部發(fā)展不平衡，阻礙企業(yè)的發(fā)展。一個(gè)完整的績(jī)效考核過(guò)程（見(jiàn)下圖2）要包括根據(jù)企業(yè)的經(jīng)營(yíng)目標(biāo)制定員工考核的目標(biāo)，按照績(jī)效考核目標(biāo)制定績(jī)效計(jì)劃，制定好計(jì)劃以后，做好相關(guān)績(jī)效考核工作的準(zhǔn)備，然后開(kāi)始績(jī)效考核，考核任務(wù)實(shí)行后對(duì)績(jī)效考核進(jìn)行評(píng)價(jià)、審核、反饋，最后進(jìn)行溝通面談。其中，績(jī)效考核一旦與任何一環(huán)失去聯(lián)系，那么這一個(gè)考核的過(guò)程就是不完全發(fā)揮作用的。我發(fā)現(xiàn)格蘭仕公司并沒(méi)有對(duì)績(jī)效考核的最終結(jié)果作太多詳細(xì)的描述，再根據(jù)員工對(duì)績(jī)效考核的看法，不難看出格蘭仕公司并沒(méi)有做好績(jī)效考核結(jié)果反饋這一環(huán)節(jié)。圖2績(jī)效考核流程圖五、解決格蘭仕員工績(jī)效考核問(wèn)題的對(duì)策（一）完善對(duì)各階層員工績(jī)效考核的制度管理格蘭仕公司首先應(yīng)該明確企業(yè)的經(jīng)濟(jì)戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)，根據(jù)企業(yè)今年制定的經(jīng)濟(jì)生產(chǎn)計(jì)劃和營(yíng)銷(xiāo)計(jì)劃、各類(lèi)員工的管理方針，圍繞本階層員工的業(yè)務(wù)策略目標(biāo)制定單位的工作目標(biāo)計(jì)劃。經(jīng)過(guò)層層分解目標(biāo)后設(shè)定部門(mén)或者員工個(gè)人績(jī)效考核目標(biāo)，再而篩選需要對(duì)員工進(jìn)行考核的指標(biāo)，哪類(lèi)指標(biāo)適用于哪層階級(jí)的員工，譬如核心類(lèi)人才（總經(jīng)理、部門(mén)經(jīng)理等）、管理類(lèi)、技術(shù)類(lèi)、銷(xiāo)售類(lèi)員工應(yīng)有不同的績(jī)效考核制度。企業(yè)管理者可實(shí)施末位淘汰的方法去管理員工，但末位淘汰制需要重新制定，使其能夠令企業(yè)和員工都是相互促進(jìn)的。具體做法建議如下：首先針對(duì)末位淘汰制，要以公平、公正、公開(kāi)為原則。根據(jù)最終績(jī)效考核結(jié)果對(duì)成績(jī)靠后的員工給予淘汰，目的是激勵(lì)先進(jìn)的，鞭策落后的員工，消除員工在工作上的懶惰新，有利于公司可以更新?lián)Q代，不斷補(bǔ)充新鮮血液。末位淘汰制不能給員工過(guò)于施壓力，不應(yīng)該提倡“一次定輸贏”這種形式，要合理設(shè)計(jì)出能鞭策員工的考核時(shí)間外，要恰當(dāng)?shù)慕o員工有“呼吸”的時(shí)間，因此，我們的末位淘汰制的使用應(yīng)該多結(jié)合員工一定時(shí)期內(nèi)的考核結(jié)果。勞動(dòng)合同法規(guī)定，公司不能隨意解雇員工，要讓留在末位的員工知道，當(dāng)該名員工即將面臨淘汰時(shí)可以給予員工培訓(xùn)和學(xué)習(xí)的機(jī)會(huì)，并不是單單看考核的結(jié)果。仍不能適應(yīng)崗位的要求，再與員工協(xié)商辭退事宜。設(shè)計(jì)績(jī)效考核制度時(shí)，以員工一年的考核成績(jī)?yōu)楦鶕?jù)，選擇按順序從下往上進(jìn)行逐步淘汰，讓即將面臨淘汰者可以到要求相對(duì)低一些的崗位上工作，不能直接根據(jù)結(jié)果就講成績(jī)差的員工辭退。最后淘汰的應(yīng)是將考核的結(jié)果連續(xù)三次以上和評(píng)分為E等級(jí)的的員工淘汰（一個(gè)組織中控制比例應(yīng)小于或等于3%）。建議實(shí)行末位淘汰制，另外應(yīng)增加一個(gè)制度“首位晉升制”。令員工有淘汰的危機(jī)，同時(shí)應(yīng)該也有設(shè)置獎(jiǎng)勵(lì)，這樣一方面可以督促后位者不斷學(xué)習(xí)和更新自己，另一方面又可以通過(guò)此制度發(fā)現(xiàn)優(yōu)秀的人才可以加以重點(diǎn)培養(yǎng)，委以重任。又可以更好地調(diào)節(jié)人力資源管理，若有崗位缺失時(shí)可以及時(shí)替補(bǔ)相應(yīng)位置。此外，讓員工參與到績(jī)效考核方案制定過(guò)程中，參考決策者、管理層的意見(jiàn)，匯合多方意見(jiàn)最終確定員工考核的指標(biāo)和內(nèi)容，選擇合理的考核間隔，除了對(duì)部門(mén)各個(gè)員工的考核，我們也需要增加團(tuán)隊(duì)的協(xié)作精神，避免造成績(jī)效考核是對(duì)個(gè)人的考核這種觀念的形成，因此增加對(duì)部門(mén)的團(tuán)隊(duì)績(jī)效也是十分重要的。部門(mén)之間形成和諧友好的競(jìng)爭(zhēng)，使企業(yè)更好地達(dá)到其經(jīng)營(yíng)發(fā)展目的。要完善績(jī)效考核制度，格蘭仕公司需要做到根據(jù)目標(biāo)人群去制定績(jī)效考核，員工個(gè)人有其考核，各部門(mén)也應(yīng)該有其考核，管理者也要包含在考核的其中，按不同的考核目標(biāo)去制定績(jī)效考核計(jì)劃才會(huì)更有工作效率。格蘭仕公司員工績(jī)效考核可分為：1.總經(jīng)理考核：要求進(jìn)行年度考核，根據(jù)公司每年經(jīng)營(yíng)方針和管理目標(biāo)制定總經(jīng)理每年的考核內(nèi)容，經(jīng)過(guò)職代會(huì)審核任務(wù)目標(biāo)，同意后可生成總經(jīng)理年度績(jī)效考核計(jì)劃；建議任務(wù)績(jī)效占總?cè)蝿?wù)權(quán)重的百分之八十，行為績(jī)效占總?cè)蝿?wù)權(quán)重的百分之二十2.部門(mén)經(jīng)理的考核：要求進(jìn)行半年考核，根據(jù)公司每年經(jīng)營(yíng)方針和管理目標(biāo)制定各個(gè)部門(mén)的管理目標(biāo)計(jì)劃表，經(jīng)過(guò)總經(jīng)理和總經(jīng)理辦公室審核，通過(guò)后制定各部門(mén)經(jīng)理的考核計(jì)劃；建議任務(wù)績(jī)效占權(quán)重百分之六十，行為績(jī)效占權(quán)重百分之二十，各部門(mén)對(duì)審核部門(mén)的行為績(jī)效評(píng)價(jià)權(quán)重占百分之二十3.管理類(lèi)、技術(shù)類(lèi)、財(cái)會(huì)類(lèi)、營(yíng)銷(xiāo)業(yè)務(wù)類(lèi)員工：實(shí)行月度考核，部門(mén)經(jīng)理根據(jù)績(jī)效考核計(jì)劃對(duì)各類(lèi)員工進(jìn)行績(jī)效考核，任務(wù)績(jī)效權(quán)重占百分之七十，行為績(jī)效占百分之三十4.事務(wù)類(lèi)含辦公室輔助人員、倉(cāng)管人員、發(fā)貨員由于工作簡(jiǎn)單且無(wú)業(yè)務(wù)的要求，可不進(jìn)行績(jī)效考核。（二）合理設(shè)定公司對(duì)員工績(jī)效考核指標(biāo)如何合理設(shè)定，要把績(jī)效考核指標(biāo)引向符合公司經(jīng)營(yíng)發(fā)展目標(biāo)，能夠提高員工的工作熱情的，又不能令員工有繁重負(fù)擔(dān)感。合理設(shè)定員工的績(jī)效考核指標(biāo)，需要把好關(guān)鍵績(jī)效因素，按照崗位說(shuō)明書(shū)的要求選擇，不要空泛，也不能面面俱到。最好定在五個(gè)左右的考核指標(biāo)，要把握好工作業(yè)績(jī)和員工素質(zhì)之間的比例，最好能提高員工的業(yè)績(jī)同時(shí)可以兼顧員工個(gè)人發(fā)展的素質(zhì)。根據(jù)格蘭仕公司的戰(zhàn)略發(fā)展經(jīng)濟(jì)目標(biāo)，合理設(shè)計(jì)關(guān)鍵績(jī)效考核指標(biāo)具體做法建議如下（參考圖3）：1.按照員工崗位的崗位說(shuō)明書(shū)，明確該部門(mén)的該月或者季度的績(jī)效目標(biāo)，確定該部門(mén)發(fā)展的重要因素是什么，即確定部門(mén)關(guān)鍵的KPI，主要通過(guò)該KPI獲得的優(yōu)秀成績(jī)，那就是關(guān)鍵因素。2.對(duì)KPI進(jìn)行細(xì)化篩選，明確符合崗位要求的KPI要素，分解并羅列崗位的關(guān)鍵要素有幾種。3.確定KPI。面對(duì)眾多的考核指標(biāo)和關(guān)鍵因素，我們不能把全部因素照搬在考核里，需要對(duì)崗位需要具備的關(guān)鍵因素進(jìn)行篩選，最后確定本崗位考核的關(guān)鍵因素。由此得出，經(jīng)理級(jí)以上決策層的績(jī)效考核指標(biāo)應(yīng)包括管理績(jī)效（工作態(tài)度、合作精神、創(chuàng)新精神、敬業(yè)精神）、利潤(rùn)指標(biāo)、安全指標(biāo)、經(jīng)營(yíng)指標(biāo)；管理部門(mén)的考核指標(biāo)應(yīng)包括管理績(jī)效、崗位職責(zé)、管理經(jīng)費(fèi)；營(yíng)銷(xiāo)部門(mén)的考核指標(biāo)應(yīng)包括管理績(jī)效、銷(xiāo)售額、合同量；技術(shù)部門(mén)等基層單位的績(jī)效考核指標(biāo)應(yīng)包括管理績(jī)效、計(jì)件數(shù)量、承包計(jì)劃等。圖3考核指標(biāo)體系圖（三）加強(qiáng)對(duì)企業(yè)管理人員的培訓(xùn)，加強(qiáng)員工對(duì)績(jī)效考核的意識(shí)格蘭仕公司可以邀請(qǐng)有經(jīng)驗(yàn)的培訓(xùn)人士對(duì)員工進(jìn)行培訓(xùn)，系統(tǒng)地、完整地介紹考核的作用與好處，使各類(lèi)員工有績(jī)效考核的意識(shí)。要想考核能有效利用在績(jī)效管理體系里，不能缺少對(duì)企業(yè)管理人員的培訓(xùn)、員工本人的培訓(xùn)。在做好考核的宣傳教育，在績(jī)效考核實(shí)施前要對(duì)負(fù)責(zé)人和各類(lèi)員工要進(jìn)行事前培訓(xùn)：講座、課堂式授課等，增加員工對(duì)績(jī)效考核的認(rèn)識(shí)。其次，要對(duì)員工培訓(xùn)之后其本人所掌握知識(shí)進(jìn)行檢查，查看他們對(duì)培訓(xùn)的吸收程度。若員工對(duì)考核的掌握尚存在模糊的狀況，需對(duì)員工進(jìn)行一對(duì)一的加強(qiáng)培訓(xùn)?？?jī)效考核意識(shí)培訓(xùn)也可以分為幾部分：高層主管人員要進(jìn)行嚴(yán)格、深刻的培訓(xùn)計(jì)劃，目的是要求高層管理人員掌握績(jī)效考核的技巧，懂得靈活運(yùn)用并且能夠單獨(dú)制定部分員工的績(jī)效考核計(jì)劃，對(duì)其結(jié)果進(jìn)行反饋；普通員工可以進(jìn)行統(tǒng)一的公司培訓(xùn)或者崗前培訓(xùn)，說(shuō)明考核的作用，減少員工對(duì)考核的偏見(jiàn)，詳細(xì)說(shuō)明考核的用意，提高員工在工作上的熱情。（四）加強(qiáng)績(jī)效考核的結(jié)果與應(yīng)用的反饋經(jīng)過(guò)一輪慎重的績(jī)效考核過(guò)后，考評(píng)者往往容易忽略其考核結(jié)果?？己酥蟮贸龅某晒谴舜慰?jī)效考核的關(guān)鍵。格蘭仕公司可以對(duì)考評(píng)結(jié)果進(jìn)行以下改進(jìn)：考核完畢之后，企業(yè)管理人員需要在規(guī)定時(shí)間內(nèi)對(duì)本次參加考核的各類(lèi)員工得出的結(jié)果做出審核、評(píng)估以及反饋。審核考核過(guò)程是否有出錯(cuò)，評(píng)價(jià)這次被考評(píng)者的考核結(jié)果，并根據(jù)其個(gè)人的成績(jī)對(duì)被考評(píng)者進(jìn)行面談反饋。對(duì)于表現(xiàn)出色者可以予以鼓勵(lì)或者實(shí)質(zhì)的獎(jiǎng)勵(lì)，對(duì)于表現(xiàn)欠佳者要給他們指出平時(shí)工作中做得不夠好的地方，希望他們努力改進(jìn)，最后對(duì)本次績(jī)效考核做出公開(kāi)總結(jié)。這樣才能更好地加強(qiáng)考核結(jié)果在公司或者部門(mén)中的應(yīng)用，企業(yè)管理人員還可以通過(guò)上行溝通、下行溝通、業(yè)務(wù)溝通、人際溝通等加強(qiáng)與員工的溝通。聽(tīng)取員工對(duì)考核的意見(jiàn)，綜合意見(jiàn)后對(duì)考核進(jìn)行相對(duì)于更適合格蘭仕發(fā)展的調(diào)整。六、總結(jié)本文以格蘭仕對(duì)員工的績(jī)效考核作為案例，通過(guò)對(duì)格蘭仕員工的績(jī)效考核現(xiàn)狀了解，發(fā)現(xiàn)了其績(jī)效考核體系存在著較多的問(wèn)題，針對(duì)企業(yè)所存在的績(jī)效問(wèn)題，本人依照個(gè)人所學(xué)知識(shí)和見(jiàn)解分析其中的原因有：首先是，公司制定的員工績(jī)效考核制度不健全、績(jī)效考核方法設(shè)計(jì)不科學(xué)不系統(tǒng)，造成格蘭仕公司的組織內(nèi)部發(fā)展不平衡，也因?yàn)槠髽I(yè)管理人員的培訓(xùn)不足、績(jī)效考核的缺少與配套環(huán)節(jié)的銜接等，使到績(jī)效考核體系在格蘭仕公司發(fā)揮不到有效的作用。因此，提出了完善考核的制度管理、合理設(shè)定公司對(duì)員工績(jī)效考核指標(biāo)、加強(qiáng)對(duì)企業(yè)管理人員的崗前培訓(xùn)，加強(qiáng)員工對(duì)績(jī)效考核的意識(shí)、加強(qiáng)績(jī)效考核的結(jié)果與應(yīng)用的反饋的建議?？?jī)效考核要在企業(yè)中運(yùn)用，要選擇合適的符合企業(yè)實(shí)際的，并且能夠在一定時(shí)期根據(jù)企業(yè)發(fā)展?fàn)顩r可以做出調(diào)整和改善?？?jī)效考核作為企業(yè)績(jī)效管理的核心，其更重要的意義在于為企業(yè)提供了一個(gè)促進(jìn)工作改進(jìn)和業(yè)績(jī)提高的信號(hào)。現(xiàn)在國(guó)家經(jīng)濟(jì)仍然在不斷發(fā)展中，實(shí)行績(jī)效考核依然有許多繼續(xù)改良和提