聆靜建材公司員工招聘流程優(yōu)化淺析

聆靜建材公司員工招聘流程優(yōu)化淺析一、引言人力資源是企業(yè)發(fā)展的重要因素，會(huì)影響到企業(yè)的未來，所以企業(yè)在人力資源上的競(jìng)爭(zhēng)也越來越激烈。目前我國(guó)許多中小型企業(yè)仍把招聘單純地當(dāng)作是補(bǔ)充空缺的員工，不注重招聘的過程，在招聘流程上通常較為隨意，缺乏規(guī)范性，造成招聘能力低下。提高中小型企業(yè)的招聘能力，需要從招聘流程入手。因?yàn)檎衅噶鞒套鳛檎衅傅闹黧w框架，及時(shí)地發(fā)現(xiàn)存在的問題并進(jìn)行優(yōu)化，有助于提高企業(yè)的招聘能力，吸引人才，從而促進(jìn)企業(yè)的進(jìn)步。因此，通過分析中小型企業(yè)的招聘流程，找出招聘流程中存在的一些問題，并對(duì)之進(jìn)行優(yōu)化，可以幫助中小型企業(yè)提高招聘的效率和招聘的競(jìng)爭(zhēng)力，讓不具備大企業(yè)優(yōu)勢(shì)的中小型企業(yè)能在人才市場(chǎng)上占據(jù)一席地位。聆靜建材公司作為一間成立于2017年的中小型企業(yè)，在招聘流程上存在著許多可優(yōu)化改善的空間。本文通過問卷調(diào)查法與訪談法分析聆靜建材公司現(xiàn)有招聘流程的各方面現(xiàn)狀，找出招聘流程中存在的問題。并且通過查閱文獻(xiàn)和結(jié)合自身的專業(yè)知識(shí)，為聆靜建材公司提供一定招聘流程優(yōu)化的建議。二、招聘流程的相關(guān)概念（一）招聘流程的概念招聘流程是指企業(yè)招聘環(huán)節(jié)的程序性內(nèi)容，可以指導(dǎo)著招聘的具體工作，規(guī)范公司的招聘行為，保障招聘的質(zhì)量。一般招聘流程分為四個(gè)階段：第一階段是招募階段；第二階段是甄選階段；第三階段是錄用階段；第四階段是評(píng)估階段。（二）招聘流程的步驟招募階段：即制定招聘計(jì)劃、發(fā)布招聘信息等過程的階段。用人部門向人力資源部門提出用人需求，人力資源部門制定招聘計(jì)劃并送往領(lǐng)導(dǎo)處進(jìn)行審核批準(zhǔn)。如果審核批準(zhǔn)之后，制定招聘信息并選擇合適的招聘渠道發(fā)布，收集各渠道的求職者簡(jiǎn)歷。甄選階段：甄選階段過程包括。人力資源部門根據(jù)規(guī)定的條件、資格進(jìn)行簡(jiǎn)歷的篩選。人力資源部門對(duì)前來應(yīng)聘的求職者進(jìn)行初步的面試或是進(jìn)行筆試測(cè)評(píng)，復(fù)試階段主要由用人部門負(fù)責(zé)，考察求職者的技能水平。錄用階段：求職者在通過了簡(jiǎn)歷的篩選、初試和復(fù)試階段以后，就會(huì)進(jìn)入到錄用階段。人力資源部門會(huì)對(duì)通過面試的求職者資料進(jìn)行審核，安排進(jìn)行入職的體檢，若背景調(diào)查以及體檢都合格后才可以獲得錄取資格。辦理入職的手續(xù)、進(jìn)行入職前的培訓(xùn)以及簽訂勞動(dòng)合同。新員工通常需要進(jìn)行為期三個(gè)月的試用期。評(píng)估階段：完成了招聘工作之后，應(yīng)當(dāng)根據(jù)此招聘的過程、結(jié)果進(jìn)行總結(jié)和評(píng)估。主要內(nèi)容包括對(duì)招聘成本、招聘質(zhì)量、招聘方法等進(jìn)行評(píng)價(jià)。把招聘結(jié)果和招聘計(jì)劃進(jìn)行兩者之間的對(duì)比，分析結(jié)果是否符合預(yù)期，并把評(píng)估的總結(jié)反饋到下次招聘中，為下一輪招聘工作的順利開展奠定基礎(chǔ)。圖1招聘流程各階段的步驟三、聆靜建材公司的概述（一）聆靜建材公司的簡(jiǎn)介聆靜建材公司是一間創(chuàng)立于2017年的聲學(xué)材料公司，主營(yíng)業(yè)務(wù)是吸音材料和潔凈材料。公司一直秉承著：以設(shè)計(jì)為靈魂，創(chuàng)意為基礎(chǔ)，打造最佳信譽(yù)，最佳品牌為前提，為客戶提供全面服務(wù)的經(jīng)營(yíng)宗旨。對(duì)每一位客戶及售出的產(chǎn)品進(jìn)行全方位的售后服務(wù)，為客戶提供更優(yōu)質(zhì)的服務(wù)，并且通過ISO9001質(zhì)量管理體系認(rèn)證與聲學(xué)檢測(cè)。（二）聆靜建材公司的員工狀況聆靜建材有限公司現(xiàn)在一共有員工48人，其中女性為16人，男性為32人。從圖2的學(xué)歷結(jié)構(gòu)圖上分析，公司的員工學(xué)歷以受過大學(xué)教育的人為主，大專以下學(xué)歷人數(shù)為4人，占公司員工總數(shù)的8%；大專學(xué)歷為19人，占了公司員工總數(shù)的40%；本科為22人，占了公司員工總數(shù)的46%；碩士學(xué)歷為3人，占了公司員工總數(shù)的6%；受過高等教育的員工人數(shù)一共占據(jù)了公司總?cè)藬?shù)的92%，整體素質(zhì)還是比較高。從圖3的年齡結(jié)構(gòu)圖分析，公司30歲以下的有36人，約占75%，30到40歲之間的有8人，約占17%；40歲以上的有4人，約占10%。可以看出，公司員工以年齡30歲以下的人為主，占了總?cè)藬?shù)的75%，40歲以下的員工占了總體人數(shù)的90%以上。整體員工年齡結(jié)構(gòu)處于比較年輕的狀態(tài)，大多數(shù)人都處于事業(yè)的上升期，具有較大的發(fā)展?jié)摿Α＃ㄈ鲮o建材公司招聘流程現(xiàn)狀由訪談得知，聆靜建材公司的招聘流程如圖4所示。在招募階段，由相應(yīng)的用人部門提出崗位的用人需求，人力資源部門接到申請(qǐng)后，擬定公司員工招聘計(jì)劃，并且將計(jì)劃送到公司總經(jīng)理處進(jìn)行審核批準(zhǔn)。在各種招聘渠道上發(fā)布員工招聘的信息。在甄選階段，公司的人力資源部對(duì)應(yīng)聘者簡(jiǎn)歷進(jìn)行收集、篩選。簡(jiǎn)歷條件符合公司用人部門要求的，會(huì)被邀請(qǐng)到公司進(jìn)行面試，人力資源部門對(duì)應(yīng)聘者進(jìn)行初試。若初試及格后，到相應(yīng)的用人部門，由部門經(jīng)理對(duì)其進(jìn)行單獨(dú)的面試，判斷求職者是否符合條件。在錄用階段，人力資源部門對(duì)擬錄用的人員進(jìn)行簡(jiǎn)單的背景調(diào)查，并通知其進(jìn)行手續(xù)辦理。之后需要進(jìn)行一定時(shí)間的試用期考評(píng)，對(duì)擬錄用者試用期的表現(xiàn)進(jìn)行審核和評(píng)定，及格者成為正式員工。在評(píng)估階段，統(tǒng)計(jì)招聘所用的成本、前來應(yīng)聘的人數(shù)以及員工的錄用比。圖4聆靜建材公司招聘流程四、聆靜建材公司在招聘流程中存在的問題除了訪談法之外，為了能夠深入地了解聆靜建材公司的招聘流程情況，本文還采用了問卷調(diào)查法了解公司的情況。調(diào)查問卷共收回問卷43份，覆蓋度達(dá)到89%。調(diào)查結(jié)果如下。（一）招募階段中的人員吸引效果不佳1、招聘啟事的內(nèi)容含糊不清招聘啟事是企業(yè)在招聘員工時(shí)所使用的一種具有招聘信息的文書，是吸引人來面試的一種有效手段。聆靜建材公司目前存在著招聘啟事含糊不清的現(xiàn)象，并且有許多員工認(rèn)為其并不能從職位描述的內(nèi)容部分清楚地了解到對(duì)應(yīng)的工作內(nèi)容。如圖5所示，在調(diào)查結(jié)果中，覺得招聘啟事清晰的只占16%；覺得不清晰的占了42%；只有19%的人表示能夠從職位表示中清楚了解到工作的內(nèi)容。而在職位描述的清晰度的調(diào)查中，如圖6所示，有46%的人表示職位描述的內(nèi)容并不能夠清楚地知道工作的內(nèi)容。

本文以一則摘自于公眾號(hào)的聆靜建材公司總經(jīng)理助理的招聘啟事為例，如圖7所示?？偨?jīng)理助理6千—8千【職位描述】1.協(xié)助總經(jīng)理對(duì)公司進(jìn)行管理2.協(xié)助總經(jīng)理處理業(yè)務(wù)【任職要求】1.形象較好、工作細(xì)心2.有敬業(yè)精神圖7聆靜建材公司招聘啟事局部圖這則招聘啟事的崗位職責(zé)描述為：“協(xié)助經(jīng)理對(duì)公司部門進(jìn)行管理”。求職者很容易出現(xiàn)理解的困惑：究竟是怎樣進(jìn)行管理？是文書類的管理還是應(yīng)酬類的管理？聆靜建材公司招聘啟事的模糊，很大一部分原因是因?yàn)槁毼徽f明書的制定不科學(xué)。因?yàn)檎衅竼⑹滦枰揽柯毼徽f明書進(jìn)行編寫，但是從聆靜建材公司的員工的訪談中了解到，人力資源部門在制定職位說明書中，僅僅依靠著用人部門領(lǐng)導(dǎo)憑以往的經(jīng)驗(yàn)對(duì)用工崗位進(jìn)行評(píng)價(jià)，沒有細(xì)致調(diào)研崗位職責(zé)，造成了招聘啟事中的職位描述是一個(gè)宏觀、籠統(tǒng)的描述。2、招聘渠道過于單一，缺乏針對(duì)性目前聆靜建材公司采用的招聘渠道主要有這幾種，網(wǎng)絡(luò)招聘、熟人推薦、內(nèi)部招聘。如圖8所示，在調(diào)查人群中，大部分的員工來源于招聘網(wǎng)站的渠道，占了70%；其次為熟人介紹的方式進(jìn)入公司，占了16%；公眾號(hào)占了9%；有3%是內(nèi)部招聘的；剩下的2%則是其他方式而來的。從訪談得知，聆靜建材公司網(wǎng)絡(luò)招聘的渠道比較窄，只有智聯(lián)招聘網(wǎng)站和微信公眾號(hào)。由于智聯(lián)招聘是一個(gè)主流的常規(guī)性招聘網(wǎng)站，企業(yè)在招聘上的競(jìng)爭(zhēng)比較激烈。其次，為了降低用人成本，公司對(duì)于一些文職類的崗位最近也在嘗試招聘校園應(yīng)屆生，不再要求應(yīng)聘者要有工作經(jīng)驗(yàn)。但并聆靜建材公司沒有參與校園招聘會(huì)，而是采用實(shí)習(xí)生進(jìn)行實(shí)習(xí)的形式招聘應(yīng)屆生。此外，對(duì)于高層崗位的招聘，目前聆靜建材公司只采取內(nèi)部招聘的渠道進(jìn)行招聘。在選擇招聘渠道上缺乏針對(duì)性。從訪談得知，聆靜建材公司目前的做法是，除了高層崗位之外，所有的招聘信息都放在目前所有招聘渠道一同進(jìn)行招聘，這種做法看似增加了招聘信息的曝光程度，實(shí)際上是做了很多的無用功。每種招聘渠道都有其獨(dú)特之處，不同渠道的求職者群體也存在著一定的差異。例如清潔工或是司機(jī)等后勤崗位，因?yàn)閬響?yīng)聘這些崗位的人通常是一些文化水平稍微落后的中年人，所需的要求并不高，因此對(duì)于這類崗位的招聘渠道選擇，網(wǎng)絡(luò)招聘不如熟人推薦有效率。因此對(duì)于不同的崗位應(yīng)當(dāng)選擇不同的招聘渠道。（二）甄選階段中的人才選拔不嚴(yán)謹(jǐn)1、人才測(cè)評(píng)方法單一甄選環(huán)節(jié)是招聘流程中重要的一部分，聆靜建材公司對(duì)求職者的測(cè)評(píng)方法單一，從訪談得知，目前各類崗位都只選用面試的形式進(jìn)行測(cè)評(píng)。本文認(rèn)為只采用面試的方式，會(huì)讓面試官無法通過多角度地進(jìn)行錄用的決策。而且面試需要對(duì)求職者的語言組織能力以及口頭表達(dá)水平有一定的要求，對(duì)于一些知識(shí)掌握出色但表達(dá)能力欠佳的求職者不公平，面試官也容易因?yàn)榍舐氄呖陬^表達(dá)能力優(yōu)秀而產(chǎn)生暈輪效應(yīng)，忽略了其知識(shí)技能的掌握程度。而且許多技能并不能夠單純地從口頭的表達(dá)就能呈現(xiàn)出來，特別是對(duì)于一些技術(shù)類型的崗位，面試所采用的形式并不能提供一個(gè)很好的表達(dá)空間。如圖9所示，在調(diào)查人群中，有51%的人認(rèn)為語言不能夠表達(dá)自己的技術(shù)水平，因此，在甄選環(huán)節(jié)中只采用面試的形式并不科學(xué)。2、復(fù)試環(huán)節(jié)的面試人員專業(yè)度不高從訪談得知，目前對(duì)求職者進(jìn)行復(fù)試的面試官都是由用人部門的經(jīng)理擔(dān)任，一些面試官可能存在面試技能掌握得不是很好的情況。在調(diào)查結(jié)果中，如圖10及圖11所示，有74%的人對(duì)初試面試官表達(dá)了認(rèn)可。但是與之相比的是，在復(fù)試環(huán)節(jié)，只有12%的人對(duì)復(fù)試的面試官專業(yè)水平滿意。在訪談中得知，由于沒有預(yù)先列出面試的問題，面試過程完全由用人部門的經(jīng)理根據(jù)情況自由發(fā)揮，隨意性比較大。根據(jù)圖12的調(diào)查結(jié)果顯示，在調(diào)查結(jié)果中認(rèn)為部門經(jīng)理面試問題具有針對(duì)性的只有23%人，占的比例比較低。（三）錄用階段中的審查工作不全面1、背景調(diào)查不夠細(xì)致聆靜建材公司在核實(shí)信息方面不夠細(xì)致，在訪談中了解到，目前公司只是單純地查詢了學(xué)歷的真?zhèn)我约胺缸锛o(jì)錄，便進(jìn)行了入職手續(xù)的辦理，背景調(diào)查不夠仔細(xì)。因?yàn)槌鲇谇舐毿那?，有些求職者可能?huì)故意夸大自己的真實(shí)信息，或是在簡(jiǎn)歷中摻雜著一些虛假信息，例如夸大自己的求職經(jīng)歷、崗位等級(jí)等。若是企業(yè)只是單純從學(xué)歷以及犯罪記錄出發(fā)，可能導(dǎo)致錄用的員工素質(zhì)不高，容易讓一些別有用心的人蒙混過關(guān)。2、沒有進(jìn)行員工入職前的體檢目前許多中小型企業(yè)都不對(duì)新員工在進(jìn)行入職前的體檢，聆靜建材公司也不例外。在員工通過面試之后，便會(huì)通知進(jìn)行入職手續(xù)的辦理。但是本文認(rèn)為入職體檢不可以缺少，因?yàn)槿肼汅w檢能夠幫企業(yè)規(guī)避很多用人風(fēng)險(xiǎn)，保障了公司的利益，也保障了公司其他員工的健康。（四）評(píng)估階段工作缺乏完整性1、招聘評(píng)估指標(biāo)單一招聘結(jié)束過后，對(duì)招聘進(jìn)行總結(jié)和評(píng)價(jià)，可以為公司的招聘累積經(jīng)驗(yàn)，優(yōu)化招聘中的程序，提升招聘的有效性和效率，但是招聘評(píng)估往往是中小型企業(yè)不夠重視的部分。從訪談中得知，聆靜建材公司對(duì)于招聘的評(píng)估工作做得不夠完善，評(píng)估指標(biāo)單一，不夠完整，僅僅只是統(tǒng)計(jì)了招聘的成本、員工的錄用比率以及應(yīng)聘的人數(shù)這三個(gè)指標(biāo)，評(píng)估指標(biāo)不夠豐富。此外，如圖13所示，調(diào)查人群中有72%的人表示，希望把自己的招聘過程的感受反饋給公司，但是聆靜建材公司并沒在招聘評(píng)估的階段中建立評(píng)估員工招聘感受的指標(biāo)，只是站在公司的角度去評(píng)估此次招聘的效果。本文認(rèn)為單純只站在公司的角度去評(píng)估此次招聘并不可取，因?yàn)檎衅甘枪九c員工相互交流的過程，因此還要站在員工的角度去分析、評(píng)估此次招聘行為，站在員工的角度去評(píng)價(jià)此次招聘做得怎樣、有哪些不足之處。2、缺乏評(píng)估后的反饋通過訪談得知，雖然聆靜建材公司在招聘評(píng)估的過程中有對(duì)招聘使用的時(shí)間、人員錄用的比率以及應(yīng)聘人數(shù)進(jìn)行統(tǒng)計(jì)，然而并沒有把結(jié)果反饋到下次的實(shí)際工作當(dāng)中。這些數(shù)據(jù)的統(tǒng)計(jì)基本是用作人力資源部門對(duì)于此次招聘情況的認(rèn)知，檢測(cè)是否完成了計(jì)劃中的目標(biāo)，沒有將其進(jìn)行分析并用作下次招聘的優(yōu)化，沒有讓評(píng)估工作對(duì)招聘流程的改善起到應(yīng)有的作用，也讓招聘評(píng)估工作失去了應(yīng)有的意義。五、聆靜建材公司招聘流程的優(yōu)化通過了解聆靜建材公司招聘流程的現(xiàn)狀，找出公司目前存在的問題，并通過查閱相關(guān)的文獻(xiàn)參考資料，結(jié)合自己對(duì)于招聘流程上的認(rèn)識(shí)，提出以下幾點(diǎn)優(yōu)化建議。（一）改進(jìn)招聘啟事與招聘渠道1、規(guī)范招聘啟事的內(nèi)容目前造成聆靜建材公司招聘啟事含糊不清很大的原因是因?yàn)槁毼徽f明書的制定不規(guī)范，而職位說明書是人力資源部門編制招聘啟事的重要依據(jù)，因此，本文建議應(yīng)當(dāng)重新進(jìn)行科學(xué)客觀的職位說明書的制定。特別是聆靜建材公司目前處于發(fā)展階段，崗位的職責(zé)和任職條件會(huì)因?yàn)楣镜臉I(yè)務(wù)調(diào)整而產(chǎn)生了新的變化。關(guān)于職位說明書的制定，首先要進(jìn)行詳細(xì)的工作分析?？梢圆捎脤?shí)地觀察法、調(diào)查問卷、訪談法等方法了解清楚工作崗位的職責(zé)、目標(biāo)、任職資格等要素。根據(jù)工作分析的結(jié)果制定職位說明書的初稿，并與實(shí)際的崗位工作內(nèi)容進(jìn)行對(duì)比，反復(fù)進(jìn)行對(duì)比修改，最終得出客觀準(zhǔn)確的職位說明書。人力資源部門根據(jù)職位說明書進(jìn)行招聘啟事編寫，在編寫的過程中要詳而有致地描述清楚招聘啟事的內(nèi)容，在撰寫時(shí)換位思考，站在求職者的角度進(jìn)行思考，做到內(nèi)容真實(shí)、層次清楚。并且以“員工需要做什么工作內(nèi)容、如何去完成”為原則進(jìn)行招聘啟事內(nèi)容的編寫，讓求職者讀完之后，可以明白其工作內(nèi)容，從而避免招聘啟事模糊不清的狀況。2、增加招聘渠道種類，細(xì)分招聘渠道方向第一，拓寬招聘網(wǎng)站。網(wǎng)絡(luò)招聘平臺(tái)有很多種，除了一些例如智聯(lián)招聘的常規(guī)性網(wǎng)站之外，還可以考慮公司行業(yè)的專門招聘網(wǎng)站。針對(duì)建材行業(yè)，可以采用建材網(wǎng)、建材英才網(wǎng)等招聘網(wǎng)站。第二，善于運(yùn)用社交平臺(tái)。由于科技的發(fā)展，人們基本每天都會(huì)接觸社交平臺(tái)。首先是微博，現(xiàn)在越來越多人擁有微博賬號(hào)，且使用頻率高。筆者也注意到身邊的有一些同學(xué)包括筆者本人，都嘗試過在微博搜索欄輸入關(guān)鍵詞尋找工作機(jī)會(huì)，可見微博存在著一定的求職者群體；其次是留意本地和校園的大型群聊，并且為了提高招聘信息的曝光度，可以詢問管理員能否以公告的形式進(jìn)行發(fā)布，但是招聘信息的發(fā)布需要有針對(duì)性地選擇時(shí)間，一般來說，飯點(diǎn)過后的一個(gè)小時(shí)之內(nèi)是人群瀏覽手機(jī)的高峰時(shí)段；最后公司也可以在一些本地的交流論壇或是百度貼吧等平臺(tái)發(fā)布招聘相關(guān)的帖子，這也是一種比較經(jīng)濟(jì)實(shí)惠的渠道。第三，參與校園招聘會(huì)。聆靜建材公司不應(yīng)當(dāng)以實(shí)習(xí)生的方式取代校園招聘會(huì)，雖然實(shí)習(xí)生的方式能夠?qū)η舐氄吒鞣矫娴目疾旄鼮榧?xì)致，但是與校園現(xiàn)場(chǎng)招聘會(huì)相比，校園招聘會(huì)的選擇豐富，可以滿足公司多方面的需，并且因?yàn)槭乾F(xiàn)場(chǎng)進(jìn)行招聘，所以可以讓企業(yè)與求職者之間先進(jìn)行初步的面試，提高招聘的效率。由于聆靜建材公司目前只是一間不知名的中小型的企業(yè)，為了讓宣傳效果發(fā)揮最大的效用，在招聘會(huì)的選擇上建議選擇一些較為弱勢(shì)的學(xué)校，避免與強(qiáng)勢(shì)企業(yè)進(jìn)行競(jìng)爭(zhēng)。為了提高招聘渠道的利用效率，應(yīng)當(dāng)根據(jù)崗位的等級(jí)以及特點(diǎn)細(xì)分招聘渠道。針對(duì)中高層管理崗位及高級(jí)技術(shù)人員，建議維持內(nèi)部選拔的招聘方式。因?yàn)轳鲮o建材公司是一間成立只有三年的企業(yè)，還處于發(fā)展階段。從內(nèi)部選拔的員工可以迅速接替工作，降低適應(yīng)、摸索工作的時(shí)間。同時(shí)也起到了激勵(lì)基層員工的作用，提升員工的積極性。平時(shí)公司應(yīng)當(dāng)設(shè)置崗位候選人，追蹤這些候選人的績(jī)效，并且對(duì)候選人的潛在能力做出評(píng)價(jià)，多加培養(yǎng)。一旦高層崗位出現(xiàn)離職也可以迅速接替，降低離職帶來的不穩(wěn)定的風(fēng)險(xiǎn)。針對(duì)一般性的基層崗位，如文員和普通技術(shù)人員等，可以沿用成本低，操作方便的網(wǎng)絡(luò)招聘，以及參與校園招聘會(huì)，招聘用人成本比較低的應(yīng)屆畢業(yè)生。針對(duì)可替補(bǔ)性高、流動(dòng)性高的崗位，優(yōu)先選用熟人介紹。熟人介紹的效率比較高，并且來面試的應(yīng)聘者或多或少都會(huì)聽過老員工對(duì)企業(yè)的描述，對(duì)公司有一個(gè)大致的了解，對(duì)公司的信任度比較高，提高了企業(yè)的留人率?；蚴侵苯优c勞動(dòng)力機(jī)構(gòu)合作招聘合適的人員。（二）提高人才選拔的能力1、豐富人員測(cè)評(píng)方法聆靜建材公司在甄選方法上只采用了面試的形式，但是求職者的真實(shí)水平不一定能夠通過面試的形式就能測(cè)試出來，因此增加筆試測(cè)評(píng)、情景模擬或是工作實(shí)操的測(cè)評(píng)方式。筆試部分是為了考核求職者的專業(yè)知識(shí)扎實(shí)的程度以及專業(yè)技能水平的掌握程度，能夠客觀地反應(yīng)了求職者的知識(shí)水平，幫助聆靜建材公司降低甄選過程中因?yàn)檎邕x方法單一而帶來的主觀性。而且能夠減少因口頭能力不足而影響到面試官判斷其技能水平的情況。對(duì)于技術(shù)類型的崗位，還可以采取情景模擬或者是工作實(shí)操的測(cè)評(píng)方法進(jìn)行。在經(jīng)過筆試和初試之后，復(fù)試時(shí)面試官可以把面試擬化為一個(gè)特定的場(chǎng)合地點(diǎn)，對(duì)被面試者提出一個(gè)問題或是項(xiàng)目，并要求其扮演其中的角色，觀察其在模擬工作中的表現(xiàn)。如果有條件，可以把求職者直接帶到實(shí)操崗位。先對(duì)求職者解釋基本的操作步驟，然后要求其進(jìn)行實(shí)操工作。面試官觀察其的能力水平并判斷經(jīng)過培訓(xùn)后求職者是否可以勝任此工作崗位，從而決定是否通過測(cè)評(píng)。2、提高面試的專業(yè)水平第一，為了規(guī)避面試官在招聘中出現(xiàn)隨意性，需要根據(jù)招聘崗位的性質(zhì)而制定面試問題提綱。聆靜建材公司面試官在面試過程中并沒有制定面試提綱，主要靠著以往的經(jīng)驗(yàn)對(duì)求職者進(jìn)行隨心所欲的發(fā)問，容易導(dǎo)致在面試過程中會(huì)出現(xiàn)偏離招聘主題的狀況。所以為了降低在面試過程中出現(xiàn)隨意性，需要設(shè)定面試的提綱。面試問題要需要根據(jù)目標(biāo)職位說明書中的崗位工作內(nèi)容、任職條件等要素和基于勝任力模型進(jìn)行設(shè)計(jì)。建議一部分是標(biāo)準(zhǔn)化、帶有專業(yè)性的問題，另一部分是開放式的問題。標(biāo)準(zhǔn)化題目適合考核員工的能力水平，而開放式的題目可以給求職者提供自由表達(dá)的空間，這樣既可以考察求職者知識(shí)上的儲(chǔ)備，也可以考察求職者思維表達(dá)的能力。第二，對(duì)面試官進(jìn)行面試技能培訓(xùn)。人力資源部門首先對(duì)面試官的專業(yè)能力進(jìn)行全面的排查，每位求職者在面試結(jié)束后，都應(yīng)當(dāng)填寫調(diào)查問卷，以求職者的角度以及感受去了解面試官的專業(yè)水平。如果面試官不介意，人力資源部門可以直接觀察面試官的整個(gè)面試過程，記錄其各方面做得不足的行為，例如禮儀方面、提問技巧方面等。根據(jù)調(diào)查結(jié)果，制定對(duì)應(yīng)的培訓(xùn)課程，加強(qiáng)其面試技能水平，并能夠運(yùn)用到實(shí)踐當(dāng)中。公司可以考慮企業(yè)內(nèi)部是否有適合當(dāng)面試技巧培訓(xùn)的講師，若是沒有，則可以外聘專業(yè)的講師對(duì)面試官進(jìn)行專業(yè)技巧的培訓(xùn)。（三）完善錄用階段中的審查機(jī)制1、補(bǔ)充背景調(diào)查內(nèi)容目前聆靜建材公司對(duì)于員工的背景調(diào)查只局限于學(xué)歷調(diào)查以及犯罪記錄調(diào)查，沒有進(jìn)行工作經(jīng)歷的調(diào)查。因此，為了能夠?qū)T工知根知底，需要完善工作經(jīng)歷調(diào)查。在開展背景調(diào)查之前，為了規(guī)避法律風(fēng)險(xiǎn)，需要征得求職者的同意授權(quán)。此外，為了彌補(bǔ)簡(jiǎn)歷信息上的不足，方便背景調(diào)查的進(jìn)行，求職者需要填寫求職表。求職表中的工作經(jīng)歷內(nèi)容應(yīng)當(dāng)包括任職日期、工作職責(zé)、稅前年薪、離職原因以及部門的聯(lián)系方式和證明人，并向其明確不真實(shí)披露信息的法律后果。為了防止求職者提供虛假的證明人聯(lián)系，可以通過網(wǎng)絡(luò)的渠道搜索原單位的公開電話或是企業(yè)郵箱，直接聯(lián)系到人力資源部，驗(yàn)證求職者的信息真實(shí)性。在進(jìn)行背景調(diào)查時(shí)，要對(duì)崗位的重要性進(jìn)行檔次的劃分。對(duì)于可替代性高的崗位，例如清潔工、司機(jī)這類，只需要調(diào)查其身份以及犯罪記錄即可。對(duì)于基層以上員工，除了調(diào)查身份證以及犯罪記錄之外，還需要對(duì)員工的教育經(jīng)歷以及工作經(jīng)歷進(jìn)行核實(shí)。人力資源部門可以聯(lián)系求職者在上一任工作的雇傭企業(yè)，了解清楚求職者的任職時(shí)間，任職崗位、離職原因以及崗位的等級(jí)跟求職者所提供的信息是否一致，并且詢問在任職過程中是否有出現(xiàn)過失誤，對(duì)照求職者提供的資料進(jìn)行核對(duì)，審查其是否存在著造假的行為。2、進(jìn)行入職前的體檢體檢是決定求職者是否錄用的一個(gè)重要因素，對(duì)通過甄選過程的擬錄用人員進(jìn)行體檢，有助于公司發(fā)現(xiàn)求職者身體是否存在著隱患以及是否存在著職業(yè)病等，有利于保護(hù)現(xiàn)有員工的健康，也幫助公司避免與員工在職業(yè)病上的糾紛。為了提高留人率，對(duì)于體檢費(fèi)用的報(bào)銷，聆靜建材公司可以進(jìn)行這樣的設(shè)置：入職一到四個(gè)月之內(nèi)予以50%的報(bào)銷；入職五個(gè)月到八個(gè)月的予以80%的報(bào)銷；滿一年的予以100%報(bào)銷。通過這樣的體檢費(fèi)用報(bào)銷方式，聆靜建材公司技能了解員工的身體狀況，又能夠在一定程度上防止員工過早離職。（四）補(bǔ)充招聘評(píng)估的工作內(nèi)容1、豐富招聘評(píng)估指標(biāo)當(dāng)求職者被企業(yè)錄用后，并不代表著招聘就結(jié)束，還需要對(duì)招聘過程進(jìn)行評(píng)估。目前聆靜建材公司的招聘評(píng)估指標(biāo)單一，只是統(tǒng)計(jì)了此次招聘的成本、錄用比和前來應(yīng)聘的人數(shù)，不能很好地對(duì)此次招聘進(jìn)行有效地評(píng)估。因此需要豐富招聘評(píng)估的指標(biāo)，提高公司對(duì)于本次招聘效果的認(rèn)識(shí)程度。本文建議聆靜建材公司需要增加招聘完成情況、招聘渠道、員工滿意度、招聘的時(shí)間、用人部門的滿意度的評(píng)估指標(biāo)。對(duì)本次招聘的完成情況進(jìn)行評(píng)估，除了計(jì)算錄用比之外，可以計(jì)算此次招聘的應(yīng)聘比：應(yīng)聘比/計(jì)劃招聘人數(shù)，反映了招聘信息的效果程度，如果數(shù)值越高，則代表著發(fā)布招聘信息的效果越好。根據(jù)得出的結(jié)果進(jìn)行分析，從而對(duì)本次招聘的有效性有個(gè)大概的了解。對(duì)本次招聘所采用的各類招聘渠道進(jìn)行評(píng)估。分析如校園招聘、網(wǎng)絡(luò)招聘等不同招聘渠道的簡(jiǎn)歷投遞數(shù)量、合格簡(jiǎn)歷數(shù)量進(jìn)行統(tǒng)計(jì)。對(duì)不同渠道的有效性和質(zhì)量進(jìn)行評(píng)估，評(píng)估招聘渠道的有效性:對(duì)應(yīng)渠道的合格簡(jiǎn)歷數(shù)量/對(duì)應(yīng)渠道的簡(jiǎn)歷總數(shù)；評(píng)估招聘渠道的質(zhì)量：對(duì)應(yīng)渠道最終通過面試的人數(shù)/對(duì)應(yīng)渠道的合格簡(jiǎn)歷總數(shù)。通過數(shù)值結(jié)果，分析不同招聘渠道的效果。對(duì)在招聘工作中所使用的時(shí)間進(jìn)行評(píng)估。通過分析招聘每個(gè)環(huán)節(jié)所使用的時(shí)間，找出有沒有存在著時(shí)間分配做得不足的地方以及時(shí)間浪費(fèi)的行為。除此之外，對(duì)于甄選階段中的面試的時(shí)間也要進(jìn)行時(shí)間使用情況分析，分析面試過程使用的總時(shí)間是否過長(zhǎng)，如果存在著時(shí)間過長(zhǎng)的現(xiàn)象，則應(yīng)該及時(shí)改正，從而在下次的招聘中得以改正。從新員工和用人部門角度出發(fā)，評(píng)估招聘的效果。完成招聘工作后，向新員工以及用人部門發(fā)送調(diào)查問卷表，通過調(diào)查新員工在招聘過程中的體驗(yàn)感以及用人部門對(duì)新員工的滿意程度，分析調(diào)查結(jié)果，總結(jié)此次的情況，并在下次招聘中對(duì)其不滿的問題予以相應(yīng)的對(duì)策。2、對(duì)評(píng)估工作進(jìn)行反饋人力資源部門對(duì)根據(jù)評(píng)估指標(biāo)進(jìn)行招聘工作的調(diào)查、評(píng)估，并把調(diào)查回來的結(jié)果形成招聘評(píng)估報(bào)告，對(duì)招聘評(píng)估報(bào)告進(jìn)行仔細(xì)的研究，并且針對(duì)此次招聘過程存在的問題提出相應(yīng)的改正意見，并把意見運(yùn)用在下次招聘計(jì)劃的制定當(dāng)中，從而構(gòu)成一個(gè)良性的招聘循環(huán)。六、總結(jié)招聘流程作為招聘的結(jié)構(gòu)框架，會(huì)關(guān)系到招聘質(zhì)量的好壞。企業(yè)需要對(duì)招聘流程的問題進(jìn)行查找分析，并且完善現(xiàn)有的招聘流程問題，提升招聘的能力。因此及時(shí)地對(duì)企業(yè)招聘流程進(jìn)行優(yōu)化提升，有利于公司的發(fā)展，但是目前很多中小型企業(yè)都不重視招聘流程上的問題。聆靜建材公司作為一家中小型企業(yè)，優(yōu)化現(xiàn)有招聘流程可以幫助其招聘合適的人才，對(duì)企業(yè)的發(fā)展有著非常重要意義。本文通過分析聆靜建材公司招聘流程的現(xiàn)狀，發(fā)現(xiàn)其目前的招聘流程中，存在著招聘啟事模糊不清；招聘渠道單一，缺乏針對(duì)性；甄選方法單一；招聘人員專業(yè)度不高；背景調(diào)查不夠細(xì)致；沒有進(jìn)行入職體檢；招聘指標(biāo)單一；缺乏評(píng)估后的反饋。針對(duì)聆靜建材公司這些問題，通過查閱關(guān)于招聘流程相關(guān)的優(yōu)秀報(bào)刊以及論文，并且結(jié)合自己所學(xué)到的人力資源管理知識(shí)，提出了規(guī)范招聘啟事；增加招聘渠道種類，細(xì)分招聘渠道方向；豐富人員測(cè)評(píng)方法；提高面試的專業(yè)水平；補(bǔ)充背景調(diào)查內(nèi)容；對(duì)擬錄用人員進(jìn)行入職體檢；豐富招聘評(píng)估指標(biāo)；對(duì)評(píng)估工作進(jìn)行反饋的建議。希望通過提供個(gè)人的見解，為聆靜建材公司在優(yōu)化招聘流程時(shí)提供一定的方向，使得公司能夠提升招聘的效率以及質(zhì)量，提高公司的競(jìng)爭(zhēng)能力。參考文獻(xiàn)[1]張顥瀚,李娟.論人員招聘對(duì)企業(yè)的重要性及問題與對(duì)策[J].全國(guó)流通經(jīng)濟(jì),2018(19):62-64.[2]劉博,唐姝.企業(yè)招聘過程中存在的問題及規(guī)避研究[J].科教文匯(下旬刊),2017(04):149-150.[3]李鵬.企業(yè)面試中存在的常見問題及對(duì)策分析[J].人力資源,2019(04):42-43.[4]王營(yíng)勃.企業(yè)招聘過程中存在的問題及對(duì)策分析[J].商場(chǎng)現(xiàn)代化,2019(04):82-83.[5]周祥云.淺析招聘面試識(shí)人的準(zhǔn)確性[J].勞動(dòng)保障世界,2019(30):5.[6]張楠.有效企業(yè)招聘體系構(gòu)建分析[J].現(xiàn)代商貿(mào)工業(yè),2018,39(02):76-77.[7]溫業(yè)勝.新時(shí)期企業(yè)招聘渠道的比較與選擇[J].國(guó)際公關(guān),2019(05):205.[8]王祎.互聯(lián)網(wǎng)背景下騰訊公司的招聘渠道研究[J].商訊,2019(24):13-14.[9]隋利杰,趙叢年.勝任力視角下的人力資源招聘選拔探究[J].現(xiàn)代商業(yè),2018(35):57-59.[10]楊一丁.Y公司招聘流程優(yōu)化研究[D].中國(guó)地質(zhì)大學(xué)(北京),2018.[11]張林林.如何做好一名企業(yè)面試官[J].東方企業(yè)文化,2015(05):102.[12]王倩.淺析企業(yè)員工招聘存在的問題及對(duì)策[J].商場(chǎng)現(xiàn)代化,2019(19):65-66.[13]劉承元.人力資源管理的本質(zhì)[J].企業(yè)管理,2019(11):20-21.[14]周喜悅.企業(yè)不同發(fā)展階段的人力資源戰(zhàn)略與策略[J].中外企業(yè)家,2019(28):103.[15]劉新宇,麻桂新.淺談中小企業(yè)人力資源招聘存在的問題及對(duì)策[J].時(shí)代金融,2018(32):194.[16]金常德.怎樣撰寫招聘啟事[J