績效考核培訓內(nèi)容

圖木舒克市天河路橋工程建設有限公司績效考核培訓班培訓內(nèi)容主講：張宏磊參與人員：公司主要領(lǐng)導及全體職工

地點：二樓會議室時間：2016年6月26日

內(nèi)容：績效考核是一項系統(tǒng)工程，涉及到公司的發(fā)展規(guī)劃、戰(zhàn)略目標體系及其目標責任體系、指標評價體系、評價標準、評價內(nèi)容及評價方法等，其核心是促進企業(yè)管理水準的提高及綜合實力的增強，其實質(zhì)是使員工個人的能力得以提升，并確保人盡其才，使人力資源的作用發(fā)揮到極致。

1.績效考核的目的和意義

1．1考核的目的

一提到考核，管理者首先想到獎懲的問題。然而，考核的功能遠遠超過獎懲的意義。在管理過程中，我們時時要考慮“人”與“工作”之間關(guān)系的調(diào)整，或升或降，或者平行調(diào)整，或者進行培訓，而這些管理的決策信息大部分來自于考核?？己说幕竟δ苁翘崛∮嘘P(guān)人與工作相互適應關(guān)系的信息，以便管理者根據(jù)信息進行準確的決策和合理的調(diào)整。因此我們說，考核具有發(fā)掘人才、培訓、調(diào)整人事安排、調(diào)整報酬分配以及決定獎懲的功能。

在人力資源管理中，考核的獎懲功能是比較弱的，問題的關(guān)鍵是如何改進人和工作的分配和提高工作績效，而傳統(tǒng)的考核只是確認事實、決定獎懲。這是現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理與傳統(tǒng)勞動人事管理在考核上的本質(zhì)差別。

從心理學的角度來看，考核應具有“導向性”、“反饋性”和“懼怕性”的作用。考核的導向性心理作用，指的是考核的內(nèi)容和標準應該是人所共知的，并且在考核開始之前（比如說在一年的年初）很長時間就確定下來。只有這樣，員工才會自覺地用這些標準來要求自己，有效地控制自己的行為和工作結(jié)果。這要比考核時確認事實、決定獎懲有意義得多。考核的反饋性作用，是指要把考核的結(jié)果具體地反饋給員工本人，使其知道自己需要在哪些方面繼續(xù)堅持下去，哪些方面加以改善，提高工作的有效性。考核的懼怕性，是指考核給員工帶來的心理壓力，這種壓力在某種程度上起著調(diào)節(jié)員工行為的作用。員工并不是懼怕考核本身，而是懼怕考核的結(jié)果會給自己帶來什么不利。因此，公正地使用考核結(jié)果是建立考核威信所不可缺少的重要環(huán)節(jié)。由此可見，做好考核工作是人力資源管理的非常重要的管理內(nèi)容。

1.2考核的意義

第一，績效考核是人員聘用的依據(jù)。由于實行了科學的評價體系，對員工的工作、學習、成長、效率、培訓、發(fā)展等進行全方位的定量和定性的考核，按照崗位工作說明書的標準要求，決定了員工的聘用與

主觀效應產(chǎn)生的原因在于：①受過去記錄的影響：某個員工以前的工作績效很好，因此會推斷現(xiàn)在也好；②相容性：對那些見解、性格等相同的人有寬容的傾向；③近期效應：由某人最近表現(xiàn)好而推斷一貫表現(xiàn)好；④獨具效應：因某人的某一特殊條件（如能言會道、儀表不凡、高學位、同鄉(xiāng)）而寬容；⑤盲點效應：因考核者本人也具有同類缺點而看不見下屬的缺點；⑥無怨言偏差：由于沒有聽見抱怨而認為沒有缺陷等。

成見效應產(chǎn)生的原因在于：①完美主義：要求過高，評價過低，以至使人失望；②部下反調(diào)：對經(jīng)常提意見的部下評價過低；③弱隊一員：弱隊中最好的人比不上強隊中最差的人；④驟變效應：因最近的一次失誤，使原先的有利印象完全改變；⑤人格效應：當下屬缺乏主管認為應具備的品質(zhì)時，會被過低地評價；

⑥自我比較效應：主管用自己的工作風格、方式來評價下屬等。

考核的評價可以是單一方位（直接上級），也可以是多方位的，這取決于考核的性質(zhì)和目的。一般來說，考核應以單一方位為好。因為直接上級對員工一貫的工作情況最為了解，容易客觀地進行評價。多方位的考核操作比較困難，而且由于評價的角度不一樣，不便整理，也難以公正。

第三，評價面談。面談是考核中的一項重要技術(shù)，但常常被忽略。考核面談有五個方面的功能：①通過面談，雙方形成對績效評價的一致看法；②指出下屬優(yōu)點所在；③指出下屬缺點所在；

④提出改進計劃并對改進計劃形成一致的看法；⑤對下一階段工作的期望達成協(xié)議。

在評價面談中，有幾個方面是應該注意的：①建立彼此相互信任的關(guān)系，創(chuàng)造有利的面談氣氛；②清楚地說明面談的目的，鼓勵下屬說話，傾聽而不要打岔；③避免對立和沖突；④集中精力討論績效而不是性格；⑤集中對未來的績效改進，而不是追究既往；⑥優(yōu)缺點并重；⑦以積極的方式結(jié)束面談。

第四，制定績效改進計劃。績效改進計劃是考核工作最終的落腳點。一個切實可行的績效改進計劃應包括以下要點：

①切合實際：為了使績效改進計劃確實能夠執(zhí)行，在制定績效改進計劃的時候要本著這樣三條原則：即容易改進的優(yōu)先列入計劃，不易改進的列入長期計劃，不急于改進的暫時不要列入計劃。也就是說，容易改進的先改，不易改進的后改，循序漸進，由易至難，以免使員工產(chǎn)生抵制心理；

②計劃要有明確的時間性：績效改進計劃應有時間的約束，避免流于形式，也利于管理者的指導、監(jiān)督和控制，同時給員工造成一定的心理壓