員工歸屬感調(diào)查

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一、從事業(yè)上入手。

為員工描述美妙的，卻又能達(dá)到的愿景，并且要能讓員工理解憧憬，多一些實(shí)際的可量化的東西；當(dāng)然，企業(yè)的靈魂－老板和高管層都要為企業(yè)的共同愿景而布滿激情，并帶領(lǐng)員工共同努力。當(dāng)我們給員工做好人生遠(yuǎn)景規(guī)劃之后，要適時(shí)的賜予關(guān)注，讓他們保持上進(jìn)的激情，有利于工作也有利于他們自身的進(jìn)展，領(lǐng)導(dǎo)的“導(dǎo)”字就是“指導(dǎo)、引導(dǎo)、教育”，必要時(shí)“督導(dǎo)”之意

二、從福利待遇上入手。

物質(zhì)需求是人的最基本需求，其它任何需求都是建立在這個(gè)基礎(chǔ)之上的。福利待遇對(duì)內(nèi)要有激勵(lì)性，對(duì)外要有競(jìng)爭(zhēng)性，假如這一點(diǎn)做不到，其它都是空談。

三、從制度環(huán)境上入手。

企業(yè)制度要讓每位員工都明白自己的權(quán)力和義務(wù)，知道自己在問題消失后可能擔(dān)當(dāng)?shù)呢?zé)任。建立標(biāo)準(zhǔn)化的管理體系，處理員工日常行為以體系中的制度為準(zhǔn)繩，就事論事，不因?yàn)橐稽c(diǎn)臟而污全身、因一錯(cuò)而否整體。我們欣賞集體嘉獎(jiǎng)而反對(duì)連坐！以免讓間或違紀(jì)員工受排斥，脫離團(tuán)體，不能安心工作！

建立團(tuán)隊(duì)的和諧與共榮，消退影響安定團(tuán)結(jié)的各種因素，是時(shí)代給予各級(jí)領(lǐng)導(dǎo)的首要任務(wù)，否則，累死也干部出多大成果！因?yàn)榻?yōu)秀團(tuán)隊(duì)已成為21世紀(jì)職業(yè)經(jīng)理人的基本任務(wù)！也是為企業(yè)所作的應(yīng)有的貢獻(xiàn)！在一個(gè)團(tuán)結(jié)和諧的環(huán)境中工作生活，是每一個(gè)人的追求。在一個(gè)勾心斗角、人情淡薄的團(tuán)隊(duì)，誰(shuí)能有歸屬感

四、從感情上入手。

現(xiàn)在員工是八零年月末、九零年月出的年輕人，是在暖和的環(huán)境中走過(guò)來(lái)的，沒有吃苦的思想預(yù)備，一旦離開家鄉(xiāng)到了企業(yè)以后，我們企業(yè)應(yīng)當(dāng)怎樣做？平常的關(guān)懷（準(zhǔn)時(shí)問候），關(guān)鍵時(shí)候的專心（解決其最關(guān)懷的問題），必要時(shí)的操勞（領(lǐng)導(dǎo)親自過(guò)問），都是必需的。只有這樣的企業(yè)員工才會(huì)有歸屬感。

五、要誠(chéng)信、公正、博大、合理。

企業(yè)老板和經(jīng)理的個(gè)人素養(yǎng)以及做事風(fēng)格特別重要，那些發(fā)工資不兌現(xiàn)的、經(jīng)營(yíng)時(shí)坑蒙拐騙的、待人疑神疑鬼的、處事毫無(wú)原則的、晉升任人唯親的、為人不講誠(chéng)信的、授人于重責(zé)而自己大權(quán)獨(dú)攬的領(lǐng)導(dǎo)和企業(yè)，能夠讓員工有歸屬感嗎？

六、做好員工離職管理。

做好離職面談，別讓他們成為企業(yè)的敵人，應(yīng)當(dāng)努力讓他們成為企業(yè)的宣揚(yáng)者、客戶，這些人假如回流，將更加增加員工的歸屬感。

有的企業(yè)在員工離職時(shí)損之無(wú)不用其極，扣之無(wú)不令其慘，離職者痛恨，在職者心寒！老板

和經(jīng)理哪？其喜洋洋者矣！這樣的企業(yè)，你干嗎？你能歸屬嗎？唯恐不少人都在暗地里找工作了吧？讓員工參加，上下融通，讓關(guān)愛時(shí)刻存在，讓制度成為風(fēng)氣，讓標(biāo)準(zhǔn)成為行為準(zhǔn)則，讓情感成為文化，企業(yè)才能真正成為一個(gè)大家庭，員工才會(huì)有發(fā)自內(nèi)心的歸屬感！

什么樣的薪酬體系、管理制度、用人機(jī)制和文化氛圍最能留住員工？

員工與企業(yè)就是一種合作關(guān)系。員工以個(gè)人的人力資源與企業(yè)進(jìn)行合作，合作的基礎(chǔ)是實(shí)現(xiàn)雙贏——企業(yè)實(shí)現(xiàn)企業(yè)價(jià)值的最大化，員工實(shí)現(xiàn)人生價(jià)值的最大化。企業(yè)盼望調(diào)動(dòng)員工的樂觀性來(lái)實(shí)現(xiàn)企業(yè)的目標(biāo)，就必需讓員工在為企業(yè)工作的同時(shí)能夠滿意個(gè)體的目標(biāo)。員工的歸屬感,一方面需要企業(yè)從基本做起,搭建一個(gè)讓大家有歸屬感的平臺(tái),另一方面也需要激發(fā),時(shí)間久了,許多都會(huì)平淡,麻木,不斷的潛能開發(fā),培訓(xùn)激勵(lì),鼓舞行動(dòng),會(huì)將員工的士氣,對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)調(diào)動(dòng)起來(lái).

員工的工作動(dòng)力只能來(lái)自于員工所需要的，那么，員工究竟需要什么呢？

肯定會(huì)有人說(shuō)：是薪酬。無(wú)可質(zhì)疑，薪酬是激勵(lì)員工的物質(zhì)基礎(chǔ)，是關(guān)鍵所在。但是，本文想闡明的觀點(diǎn)是，薪酬之外，還應(yīng)當(dāng)存在其他的激勵(lì)方式，這種激勵(lì)方式應(yīng)當(dāng)能使員工保持對(duì)企業(yè)的信念和忠誠(chéng)；激發(fā)員工在企業(yè)衰退，組織有難的時(shí)候，堅(jiān)守陣地，共渡難關(guān)；讓員工情愿在減損現(xiàn)金收益的狀況下為組織去奉獻(xiàn)力氣。

那么，這種激勵(lì)方式是什么？歸屬感——是員工對(duì)企業(yè)的歸屬感，是個(gè)體對(duì)組織的歸屬感。劇烈的歸屬感是一個(gè)組織長(zhǎng)盛不衰的內(nèi)在動(dòng)力，當(dāng)個(gè)體認(rèn)為自己是組織中不容忽視、不能分割的一份子，他就會(huì)將組織的生命視若自己生命，情愿努力增加組織的力氣，甚至以自己的生命力氣連續(xù)組織的生命。歸屬感的激勵(lì)作用發(fā)揮到極致，組織的弱勢(shì)反而能點(diǎn)燃個(gè)人為之奮斗的激情。祖國(guó)淵源流長(zhǎng)的歷史文化培育了每一個(gè)中國(guó)人奔涌于血液的歸屬感，激發(fā)著每一個(gè)中華兒女的愛國(guó)熱忱。這種民族文化孕育的分散力是任何企業(yè)文化難以企及的，但是它至少說(shuō)明白：在某種程度上，精神可以逾越物質(zhì)，文化可以產(chǎn)生激勵(lì)，甚至是金錢、財(cái)寶等等不能激發(fā)的力氣。那么，重回我們關(guān)于企業(yè)和員工的話題，怎樣才能培育員工對(duì)于企業(yè)的歸屬感呢？

看來(lái)，要使員工對(duì)公司有歸屬感，首先要給員工一個(gè)進(jìn)展的前景。二十年來(lái)聘用于關(guān)系的變化已經(jīng)使企業(yè)對(duì)員工不再有終生的保障，員工亦產(chǎn)生了不同于企業(yè)目標(biāo)的個(gè)人需求：不斷獲得力量的增長(zhǎng)、進(jìn)展的機(jī)會(huì)，以加強(qiáng)生存的保障。企業(yè)對(duì)員工已經(jīng)不是愛護(hù)傘，而只是一個(gè)合，合作關(guān)系必需通過(guò)雙方的獲利才能長(zhǎng)期存在，假如企業(yè)不再能供應(yīng)給員工連續(xù)進(jìn)展的機(jī)會(huì)，就會(huì)給員工帶來(lái)?yè)?dān)心全感，引發(fā)員工的離職。因此我們可能得到培育歸屬感的第一個(gè)啟示：關(guān)心員工進(jìn)行遠(yuǎn)景規(guī)劃，關(guān)心他查找到對(duì)公司有益同時(shí)能拓展個(gè)人力量的位置。讓員工知道在公司能夠不斷地得到進(jìn)展，是激勵(lì)員工勤奮工作，忠誠(chéng)于公司的有效手段，而忠誠(chéng)自然會(huì)帶來(lái)歸屬感。

關(guān)于員工對(duì)公司的前景推動(dòng)信念，我們是不是可以有這樣的推想，從人性樂觀的一面來(lái)看，這些辭職的員工在步入公司的最初都盼望能獲得良好的進(jìn)展，更強(qiáng)的力量和成就感，并且盼望公司能有更好的前途，因此他們樂觀、主動(dòng)地工作。假如他們清楚看到自己的努力在推動(dòng)一個(gè)組織的進(jìn)步，并因此獲得確定和欣賞，他們會(huì)對(duì)組織有一種情感投入，會(huì)產(chǎn)生歸屬感，會(huì)情愿付出超乎自己的薪酬所需付出的努力。但是，假如他們的努力工作得不到認(rèn)可——無(wú)論是物質(zhì)上還是精神上的認(rèn)可；他們的聲音沒有人去聽，他們的建議沒有人理睬，他們的前

途沒有人關(guān)懷，他們看不清組織的進(jìn)展方向，卻看得到她們的百般癥結(jié)，他們盼望轉(zhuǎn)變她卻能為力，他們努力了之后最終明白組織并不在意個(gè)體的聲音。于是他們會(huì)放棄、會(huì)冷漠、會(huì)袖手旁觀，燃不起一點(diǎn)工作的激情。當(dāng)組織并不在意個(gè)體，個(gè)體也對(duì)組織失去了信念。最終，個(gè)體與組織之間唯一的聯(lián)系就是薪酬，一種冷冰冰的契約和代理關(guān)系。

所謂歸屬感，是指由于物質(zhì)和精神兩方面的共同作用，使某一個(gè)體對(duì)某一整體產(chǎn)生高度的信任和深深的眷戀，從而使該個(gè)體在潛意識(shí)里將自己融入到整體中去，將該整體利益作為自己行事的動(dòng)身點(diǎn)和歸結(jié)點(diǎn)。員工的歸屬感對(duì)企業(yè)的進(jìn)展尤為重要，能否使員工產(chǎn)生歸屬感，是贏得員工忠誠(chéng)，增加企業(yè)分散力和競(jìng)爭(zhēng)力的根本所在。

歸屬感是一個(gè)外延廣泛、內(nèi)涵豐富的概念。從表層而言歸屬感體現(xiàn)為一種滿足度，簡(jiǎn)潔來(lái)說(shuō)就是指一個(gè)人對(duì)他所從事工作的態(tài)度。工作滿足度高的員工會(huì)對(duì)工作保持樂觀的態(tài)度，表現(xiàn)為工作高度投入、主動(dòng)性強(qiáng)、工作效率較高；對(duì)工作不滿的員工則會(huì)對(duì)工作持消極的態(tài)度，如推卸責(zé)任，躲避擔(dān)當(dāng)更多工作。適度挑戰(zhàn)性的工作、公正的酬勞、支持性的工作環(huán)境、融洽的同事關(guān)系都是影響工作滿足度的打算因素。

深層挖掘歸屬感的內(nèi)涵，可以看出它不僅僅是一種滿足度，更表現(xiàn)為一種團(tuán)隊(duì)意識(shí)、創(chuàng)新精神的發(fā)揮以及仆人翁意識(shí)、個(gè)人能動(dòng)性的體現(xiàn)，是員工價(jià)值觀和企業(yè)價(jià)值觀的高度統(tǒng)一。只有當(dāng)員工的個(gè)人價(jià)值觀和企業(yè)的價(jià)值觀得到了某種程度的統(tǒng)一，員工感到自己的抱負(fù)能與企業(yè)的實(shí)際結(jié)合起來(lái)，才會(huì)有事業(yè)成就感、有與企業(yè)一起進(jìn)展的渴望，才使員工有理由信任，自己的價(jià)值會(huì)在企業(yè)的運(yùn)營(yíng)中得到實(shí)現(xiàn)，才能使員工決心將自己融入到企業(yè)中去，以企業(yè)的利益為自己行為的導(dǎo)向，歸屬感才會(huì)隨之產(chǎn)生。

歸屬感是企業(yè)分散力的核心。那種被企業(yè)需要、敬重的感覺會(huì)不斷激發(fā)員工的創(chuàng)新意識(shí)；當(dāng)企業(yè)有經(jīng)營(yíng)困難時(shí)，有歸屬感的員工更能不離不棄、共渡難關(guān)。一旦員工對(duì)企業(yè)產(chǎn)生了“依戀心”、“歸屬感”，就會(huì)撂不下手中的工作，離不開合作的團(tuán)隊(duì)，舍不得未完的事業(yè)。假如員工對(duì)企業(yè)不信任、欠缺對(duì)團(tuán)隊(duì)的歸屬感，他們就不行能會(huì)以在團(tuán)隊(duì)中工作為傲，工作的熱忱和實(shí)力都不會(huì)被完全激發(fā)，只是為“工作”而工作，只會(huì)“做完”工作而不是“完成”工作；為了確保競(jìng)爭(zhēng)和進(jìn)展，就會(huì)有另一種狀況隨之產(chǎn)生，那就是企業(yè)的流淌性會(huì)相對(duì)增大，企業(yè)的穩(wěn)定和長(zhǎng)期進(jìn)展就得不到保障。

企業(yè)需要員工的“歸屬”來(lái)積聚向心力，同樣對(duì)于員工來(lái)說(shuō)，他們也需要這種“歸屬感”來(lái)滿意自身對(duì)“平安感”的追求。人總有一種平安的需要，他需要加入到某一個(gè)集體當(dāng)中去，通過(guò)群體成員之間的相互作用，實(shí)現(xiàn)被這個(gè)集體的其他成員所認(rèn)同，進(jìn)而產(chǎn)生一種被社會(huì)認(rèn)同的感覺。人在這種狀況下才可以消退無(wú)助感和孤獨(dú)感，削減自我懷疑，覺得自己更有力氣，面對(duì)簡(jiǎn)單的社會(huì)生活能夠感覺到是平安的、有依托的、被他人信任的。人們?cè)谄桨哺械幕A(chǔ)上，更能夠滿意地位感的需要、自尊的需要、實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的需要，從而產(chǎn)生了更加劇烈的對(duì)該群體的歸屬感。正因?yàn)槿绱?，在現(xiàn)代企業(yè)中，營(yíng)造一個(gè)融洽、穩(wěn)固的合作關(guān)系就變得越來(lái)越重要。員工情愿留在團(tuán)隊(duì)，不會(huì)接受外界的游說(shuō)，是因?yàn)樗麄兣c上級(jí)和同級(jí)之間已建立了一種牢不行破的融洽的合作關(guān)系，他們擔(dān)憂在其它公司很難或根本無(wú)法構(gòu)建這種關(guān)系。

一個(gè)讓員工有強(qiáng)大歸屬感的企業(yè)，必定有著科學(xué)合理的激勵(lì)機(jī)制。雖說(shuō)歸屬感最終表現(xiàn)為感情的依戀和融入，但任何感情都有其物質(zhì)基礎(chǔ)。員工對(duì)企業(yè)的感情尤其如此。假如沒有現(xiàn)實(shí)的、穩(wěn)定的物質(zhì)待遇，就去談員工的歸屬感，多少顯得有些浪費(fèi)。薪金是最直接的現(xiàn)實(shí)回報(bào)，

最有效地滿意了職工的基本要求，為職工的生活供應(yīng)了物質(zhì)保障。與薪金不同，福利反映的是企業(yè)對(duì)員工的長(zhǎng)期承諾，細(xì)心設(shè)計(jì)的福利還體現(xiàn)了企業(yè)對(duì)員工的關(guān)懷和敬重，更簡(jiǎn)單使員工產(chǎn)生歸屬感。然而合理的薪酬待遇只是留住人才的基本方法。良好的進(jìn)展前景、合理的競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制有時(shí)往往比薪金更能留住人才。在一份離職緣由的調(diào)查報(bào)告中顯示，在眾多的離職緣由中，位居榜首的不是薪金待遇不滿足，而是覺得沒有進(jìn)展前途。沒有人喜愛平凡，尤其對(duì)于那些年紀(jì)輕、干勁足的員工來(lái)說(shuō)，富有挑戰(zhàn)性的工作和勝利的滿意感，比實(shí)際拿多少薪水更有激勵(lì)作用。

同時(shí)，企業(yè)還應(yīng)努力在精神方面感化員工，使他們感受到企業(yè)的關(guān)懷、信任、敬重，以及企業(yè)努力為他們營(yíng)造的公正、融洽的工作環(huán)境；要讓員工看到一個(gè)樂觀向上的工作環(huán)境，讓管理層與員工多溝通，多溝通，融合成一個(gè)共同追求、共同進(jìn)展的團(tuán)隊(duì)，從而使員工感受到工作單位就猶如一個(gè)大家庭一樣，充溢著家庭式的暖和感和歸屬感。員工總是渴望了解公司的營(yíng)運(yùn)狀況，管理者可以告知員工公司利益來(lái)源，供應(yīng)很多溝通渠道讓員工得到資訊，并鼓舞員工提問及共享資訊；讓員工參加對(duì)他們有利害關(guān)系事情的決策，這種做法表示對(duì)他們的敬重及處理事情的務(wù)實(shí)態(tài)度，員工往往最了解問題的狀況、如何改進(jìn)的方式，以及顧客心中的想法，當(dāng)員工有參加感時(shí)，對(duì)工作的責(zé)任感便會(huì)增加，也較能輕易接受新的方式及轉(zhuǎn)變；最