（人力資源規(guī)劃）力資源管理-人力資源規(guī)劃

(人力資源規(guī)劃)力資源管資源規(guī)劃[組織結(jié)構(gòu)]是組織內(nèi)部分工協(xié)作的基本功形式或框架。[組織結(jié)構(gòu)設(shè)計]是指以企業(yè)組織結(jié)構(gòu)為核心的組織 (一)組織設(shè)計理論的內(nèi)涵[組織理論]：又被稱為廣義的組織理論或大組織理論。[組織設(shè)計理論]：被稱為狹義的組織理論或理論。古典組織理論---馬克思.韋伯亨利.法約爾 (行政理論為依據(jù)，強調(diào)節(jié)器剛性結(jié)構(gòu))調(diào)人的因素，人組織行為的角度研究組織結(jié)構(gòu)) (二)組織設(shè)計的基本原則派泰羅、法約爾、韋伯等(古典)8條：的基礎(chǔ)上，提1)目標(biāo)壹致的原則2)效率原則3)管理幅度原則4)分級原則對等的原則8)統(tǒng)壹指揮的原則則14)靈活性原則15)便于領(lǐng)導(dǎo)的原則也相應(yīng)地提出了效管理原則4)集權(quán)和分權(quán)相結(jié)合原則5)穩(wěn)定性和適應(yīng)性相結(jié)合原則 (一)多維立體組織結(jié)構(gòu)結(jié)構(gòu)形式和事業(yè)部制組織結(jié)構(gòu)形式有機地結(jié)合起于壹起，形成了壹種全新的管理組織結(jié)構(gòu)模式。主要應(yīng)用于跨國公司和規(guī)模巨大的跨地區(qū)公司。網(wǎng) (二)模擬分權(quán)組織結(jié)構(gòu)模擬分權(quán)組織結(jié)構(gòu)是指根據(jù)生產(chǎn)運營活動連續(xù)性很強的大型聯(lián)合企業(yè)內(nèi)部各組成的生產(chǎn)技術(shù)特點及其理的目的的組織結(jié)構(gòu)。 (三)分公司和總公司(橫向合且而形成的企業(yè)經(jīng)濟上均無獨立性，不是獨立的法人企業(yè)。(其全部資產(chǎn)是總公司的壹部分。 (四)子公司和母公司子公司是受集團或母公司控制但于法律上獨立的法人財產(chǎn)，且以此承擔(dān)有限責(zé)任。 (五)企業(yè)集團 [能力要求]：模式。 對獨立的部門。設(shè)置。 (一)以工作和任務(wù)為中心來設(shè)計部門結(jié)構(gòu) (二)以成果為中心來設(shè)計部門結(jié)構(gòu) (三)以關(guān)系為中心來設(shè)計部門結(jié)構(gòu)構(gòu)的關(guān)系：實施的必要手段。組織結(jié)構(gòu)服從戰(zhàn)略。(錢德勒)發(fā)生了變化，這時，企業(yè)應(yīng)采用適合的組織發(fā)展 階段，只或形式。 發(fā)展，要其他地區(qū)。為協(xié)織要求建立職能部門結(jié)構(gòu)。 后期，為此時，組織應(yīng)選擇事業(yè)部制結(jié)構(gòu)。 根據(jù)規(guī)模和市場情況，分別采用矩陣結(jié)構(gòu)或運營單位結(jié)構(gòu)。[能力要求]：序和步驟如下： (一)組織結(jié)構(gòu)診斷。其中包括：1.組織結(jié)構(gòu)調(diào)查：通過調(diào)查了解和掌握組織結(jié)構(gòu)的現(xiàn)狀和存于的問題。2.組織結(jié)構(gòu)分析：通過分析明確現(xiàn)行組織結(jié)構(gòu)存于，且為提出改進方案打下基礎(chǔ)。三方面：a)內(nèi)外環(huán)境變化引起的企業(yè)運營戰(zhàn)略和目標(biāo)的b)哪些是決定企業(yè)運營的關(guān)鍵性職能？明確后應(yīng)置于組織結(jié)構(gòu)的中心地位。c)分析各種職能的性質(zhì)及類別。其要考慮的因素有：a決策影響的時間影響較短時間b)決策對各職能的影響面僅涉及某壹職能多項c)決策者所具備的能力復(fù)雜及戰(zhàn)略性決策4.組織關(guān)系分析： (二)實施結(jié)構(gòu)變革：征兆及時進行變革。征兆主要有以下幾點：a)企業(yè)運營業(yè)績下降c)員工士氣低落(1)反對變革的主要原因:a)改革沖擊他們習(xí)慣了的工作方法和已有的b)壹部分領(lǐng)導(dǎo)和員工有因循守舊思想,不了解組織變革是企業(yè)發(fā)展的必然趨勢。(2)為保證變革的順利進行，應(yīng)事先采取如下相應(yīng)措施：a參加組織變革的調(diào)查、診斷和計劃，使他們充分認識變革的必要性和變革的責(zé)任感。b)大力推行和組織變革相適應(yīng)的人員培訓(xùn)計變革后的工作崗位。c)大膽起用年富力強和具有開拓創(chuàng)新精神的人才，從組織方面減少變革阻力。確部門職責(zé)權(quán)限，規(guī)范部門和員工的行為。(3)企業(yè)組織結(jié)構(gòu)評價：對變革后的組織結(jié)構(gòu)變革的效果和存于的問題，修正變革方案，為以后的調(diào)整和變革做好準(zhǔn)備。 (一)企業(yè)結(jié)構(gòu)整合的依據(jù)結(jié)構(gòu)整合主要于于解決結(jié)構(gòu)分化時出現(xiàn)的分散傾向和求。 (二)新建企業(yè)的結(jié)構(gòu)整合 (三)現(xiàn)有企業(yè)的結(jié)構(gòu)整合 結(jié)構(gòu)整合的過程：擬定目標(biāo)階段、規(guī)劃階 (一)組織結(jié)構(gòu)改革方案要經(jīng)過仔細研究和充分醞 能地先進行試點，再逐步推廣，避免“限期完成’’的運動方式。 (三)為了切實保證企業(yè)組織結(jié)構(gòu)整合的順利進行，立健全和完善各種規(guī)章制度， 力資源規(guī)劃有廣義和狹義之分。廣義的人力年之上的計劃才能夠稱之為規(guī)劃。 (二)狹義的人力資源規(guī)劃按照年度編制的計劃主要有：人員配備計劃人員補充計劃人員晉升計劃。 (三)廣義的人力資源規(guī)劃工薪酬激勵計劃、員工職業(yè)生涯規(guī)劃、其他計劃全生產(chǎn)計劃等。 (一)滿足企業(yè)總體戰(zhàn)略發(fā)展的要求； (二)促進企業(yè)人力資源管理的開呢； (三)協(xié)調(diào)人力資源管理的各項計劃； (四)提高企業(yè)人力資源的利用效率； (五)使組織和個人發(fā)展目標(biāo)相壹致。 (壹)外部環(huán)境：于結(jié)構(gòu)性的變化狀態(tài)(或處于動態(tài)的不平衡狀態(tài))。準(zhǔn)、職業(yè)衛(wèi)生、勞動保護、安全生產(chǎn)等規(guī)定，保障制度等 (二)內(nèi)部環(huán)境：1.企業(yè)的行業(yè)特征2.企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略3.企業(yè)文化4.企業(yè)人力資源管理系統(tǒng)。 (一)確保人力資源需求的原則 (二)和內(nèi)外環(huán)境相適應(yīng)的原則 (三)和戰(zhàn)略目標(biāo)相適應(yīng)的原則 (四)保持適度流動性的原則。[能力要求]： 境的各種信息。 (2)根據(jù)企業(yè)或部門的實際情況確定人員規(guī)劃期限，了解企業(yè)現(xiàn)有人力資源情況，為預(yù)測工作準(zhǔn)備精確而翔實的資料。 (3)于分析人力資源需求和供給的影響因素的基礎(chǔ)上，采用定性和定量相結(jié)合，以定量為主的各種科學(xué)預(yù)測方法對企業(yè)未來人力資源供求進行預(yù)測。是整個人員規(guī)劃中最困難、最重要的環(huán)節(jié)。 (4)制定人力資源供求協(xié)調(diào)平衡的總計劃和各項業(yè)務(wù)計劃，且分別提出各種具體的調(diào)整供大于求或供不應(yīng)求的政策措施。 最后，應(yīng)當(dāng)考慮人員規(guī)劃和其他運營計劃的關(guān)聯(lián)性。 勵員工，保持智力資本競爭的優(yōu)勢。涵 (二)人力資源需求預(yù)測——估算未來人員數(shù)量及能 (四)人力資源預(yù)測和人力資源規(guī)劃的關(guān)系——從組織目標(biāo)和任務(wù)出發(fā)，要求企業(yè)人力資源的應(yīng)。、人力資源需求預(yù)測的內(nèi)容 (一)企業(yè)人力資源需求的預(yù)測 (二)人力資源存量和增量預(yù)測 (三)人力資源結(jié)構(gòu)預(yù)測 (四)企業(yè)特種人力資源預(yù)測三、人力資源預(yù)測的作用 (一)對組織方面的貢獻3、是人力資源部門和其他直線部門進行良好溝通 (二)對人力資源管理的貢獻 (一)環(huán)境的不確定性 (二)企業(yè)內(nèi)部的抵制 (三)預(yù)測的代價高昂 (四)知識水平的限制五、影響人力資源預(yù)測的壹般因素 (一)顧客需求的變化(市場需求) (二)生產(chǎn)需求(企業(yè)總產(chǎn)值) (三)勞動力成本趨勢(工資情況) (四)勞動生產(chǎn)率的變化趨勢 (五)追加培訓(xùn)的需求; (六)每個工種員工的移動情況; (七)曠工趨向(出勤率); (八)政府的方針政策的影響; (九)工作時間的變化; (十)退休年齡的變化; (十一)社會安全福利保障;[能力要求]： (一)準(zhǔn)備階段b)競爭五要素分析報告期期末報告期期末對供應(yīng)商的分析。c)崗位分類企業(yè)專門技能人員、專業(yè)技術(shù)人員、運營d)資料采集和初步處理數(shù)據(jù)的采集數(shù)據(jù)的初步處理 (二)預(yù)測階段2、統(tǒng)計出人員的缺編、超編以及是否符合職務(wù)資格要3、修正且得出統(tǒng)計結(jié)果(現(xiàn)實)；4、對預(yù)期內(nèi)離職人員進行統(tǒng)計(流失)；5、確定仍需要增加的人員(需求)；。 (三)編制人員需求計劃期內(nèi)員工法[能力要求]：的技術(shù)路線二、三、對象指標(biāo)和依據(jù)指標(biāo) (一)對象指標(biāo)是指人力資源需求預(yù)測的對象，能夠是總測指標(biāo)；人員總數(shù)；專門技能人員總數(shù)；。職能結(jié)構(gòu)；專門技能人員的工種結(jié)構(gòu)等。 (二)依據(jù)指標(biāo)依據(jù)指標(biāo)也就是影響需求預(yù)測的變量因素這些因素主導(dǎo)著企業(yè)的活動，決定著人才的需求，是對預(yù)測進行定量分析的關(guān)鍵因素，它們體當(dāng)下企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略和發(fā)展計劃中，或者于已經(jīng)分解給各個部門的指標(biāo)中。如：生產(chǎn)技術(shù)水平(投入量、產(chǎn)出量、完成的項目、交易等)；員工總數(shù)(學(xué)歷、專業(yè)、職稱等)；值、銷售額、利潤等；新項目投資(設(shè)備、設(shè)施、技術(shù)等)；科研工作量化(科研項目、科研經(jīng)費、科研成果、研究成果獲獎及科技成果轉(zhuǎn)讓等)；水平；機構(gòu)；度；勞動者素質(zhì)(知識水平、創(chuàng)新能力、心理素質(zhì)、生理素質(zhì)、勞動能力、工作態(tài)度)等。 (一)經(jīng)驗預(yù)測法經(jīng)驗預(yù)測法就是利用現(xiàn)有的情報和資料，根據(jù)有關(guān)人員的經(jīng)驗，結(jié)合本公司的特點，對公司的人員需求加種方式。 (二)描述法是指人力資源計劃人員能夠通過對本企業(yè)組織于未來期的有關(guān)因素的變化進行描述或假設(shè)。從描述、假設(shè)、分析和綜合中提出企業(yè)未來的人力資源需求預(yù)測規(guī)劃。人力資源計劃人員能夠根據(jù)不同的描述和假設(shè)的情況預(yù)測和制定出相應(yīng)的人力資源需求備選方案?？墒牵@種方法不適用于長期預(yù)測，因為時間跨度越長，對環(huán)境變化的各種不確定因素就更難以進行描述和假設(shè)。 (三)德爾菲法又叫專家評估法，壹般采用問卷調(diào)查的方式，聽取專家(尤其是人事專家)對企業(yè)未來人力資源需求量的分析評估，且通過多次重復(fù)，最終達成壹致意見。壹般分四輪進行。第壹輪：提出預(yù)測目標(biāo)和要求，確定專家組，準(zhǔn)備有專家意見。式列出預(yù)測問題(問題測組織統(tǒng)計整理。第三輪：修改預(yù)測結(jié)果，充分考慮有關(guān)專家的意見。第三輪統(tǒng)計資料的基礎(chǔ)上，意見及根據(jù) (一)轉(zhuǎn)換比率法首先根據(jù)企業(yè)生產(chǎn)任務(wù)(或業(yè)務(wù)量)估計組織所需要的壹線財務(wù)人員和人力資源管理人員等輔助人員的數(shù)量。轉(zhuǎn)換比率法的目的是將企業(yè)的業(yè)務(wù)量轉(zhuǎn)換為對人員的需求，期末需要倆個缺陷：率的增長率進行精確的估計；不同類別員工需求的差異。 (二)人員比率法(P43例題)類人員數(shù)量。這種方法假設(shè)，過去的人員數(shù)量和配置是完 (三)趨勢外推法史數(shù)據(jù)和時間t進行回歸分析處理能夠求得其具體值。y理。3)運用趨勢外推模型預(yù)測預(yù)測期的y值。4)對預(yù)測結(jié)果進行信度和效度檢驗。趨勢外推法是預(yù)測人力資源未來發(fā)展趨向和可能達到某種平的方法。趨勢外推法通常僅涉及有關(guān)人力資源問題中夠數(shù)量化的方向或那部分內(nèi)容。其預(yù)測的可靠性，和歷的和當(dāng)下的資料時間長短，以及外推時間的長短密切有關(guān)。 (四)回歸分析法就是依據(jù)事物發(fā)展變化的因果關(guān)系來預(yù)測事物未來的發(fā)展趨勢，又稱回歸模型預(yù)測法或因果法，其通用回歸模則可表示為：式中：xi表示第i個影響因素的值；y表示人員 (五)經(jīng)濟計量模型法是先將公司的員工需求量和影響需求量的主要因素之間的關(guān)系用數(shù)學(xué)模型的形式表示出來，依此模型及主要因素變的員工需求。其通用回歸模型可表示為：這種方法，壹般只于管理基礎(chǔ)比較好的大公司里采用。 (六)灰色預(yù)測模型法灰色預(yù)測模型法的本質(zhì)也是經(jīng)濟計量模型法，不同的是，經(jīng)濟計量模型法對數(shù)據(jù)的完整性有很高的要求，而灰色預(yù)測模型法能對既含有已知信息又含有未知或非確定信息的和時間有關(guān)的灰色過程進行預(yù)測的模型。灰色過程中的數(shù)據(jù)隨機性強，雜亂無章，可是有序有界，即過程中的數(shù)據(jù)集合隱含潛于規(guī)律，灰色預(yù)測就是利用這種規(guī)律建立灰色模型對灰色系統(tǒng)進行預(yù)測。 (七)生產(chǎn)模型法平和資本總額來進行預(yù)測，y(總產(chǎn)出)＝勞動投入量(彈性系數(shù)調(diào)節(jié))×資本投入量(彈產(chǎn)率系數(shù)(壹般為常數(shù))×正態(tài)分布誤差如果知道企業(yè)的產(chǎn)出水平和資本總額，就能夠知道企業(yè)的人力資源需求量。 (八)馬爾可夫分析法要思路是通過觀察歷年企業(yè)內(nèi)部人數(shù)的變化，找出組織過去人事變動的規(guī)律，由此推斷未來的人事變動趨勢和狀態(tài)，既能夠預(yù)測企業(yè)的人力資源需求，也能夠預(yù)測企業(yè)內(nèi)部的人員供給情況。馬爾可夫模型方法實際上是壹種轉(zhuǎn)移概率矩陣，使用統(tǒng)計技術(shù)預(yù)測未來的人力資源變化。 (九)定員定額分析法工作定額分析法、崗位定員、設(shè)備見管定額定員法勞動效 (十)計算機模擬法 (十一)人力資源需求預(yù)測定性量法的注意事項1)轉(zhuǎn)換比率法和數(shù)學(xué)模型法均是以現(xiàn)存的或者過去的么就需要采用多元回歸分析方法。2)人力資源需求預(yù)測的定性方法均是以函數(shù)關(guān)系不變管理人員的主觀判斷進行修正。進人新市場的決策會影響到對新進人員和企業(yè)現(xiàn)有人員的能力等特征的需要，這時，只有數(shù)量分析是不夠的。式的改進會減少對人員，這是數(shù)量分析中難以反映的。源不僅會制約新進員工水平。結(jié)構(gòu)、銷售收入、產(chǎn)值產(chǎn)量、總資產(chǎn)、總成本、追加投資、人工成本、勞動生產(chǎn)率、出勤率、能源消耗、銷售收入、產(chǎn)值產(chǎn)量、總資產(chǎn)、總成本、追加投資、人工成本、出勤率、生產(chǎn)技術(shù)水平、新項目投資、科研項目、科研經(jīng)費、科研成果、研究成果獲獎、科研銷售收入、產(chǎn)值產(chǎn)量、總資產(chǎn)、總成本、追加投資、人工成本、勞動生產(chǎn)率、出勤率、企業(yè)管理幅度、企業(yè)信息化程度、信息傳送速度、決策速度、企業(yè)其他各類人員數(shù)量。[能力要求]：人力資源的總量預(yù)測(p48-58例題)業(yè)偏好。[能力要求]：狀計出員工調(diào)整的比例。析結(jié)果得出企業(yè)外部人力資源供給預(yù)測。力資源供給預(yù)測。 (一)人力資源信息庫 (二)管理人員接替模型(P65) (三)馬爾可夫模型(P66-69)企業(yè)內(nèi)部無法滿足要求時，應(yīng)擬定外部招聘計劃。間，則能夠根據(jù)有關(guān)法規(guī)，制定延長工時適當(dāng)增加報酬的計劃，這只是壹種短期應(yīng)急措施。(4)提高企業(yè)資本技術(shù)有機構(gòu)成，提高工人的勞動生產(chǎn)率，形成機器替代人力資源的格局。小時工等。(6)制定聘用全日制臨時工計劃。的員工；(2)合且或精簡某些臃腫的機構(gòu)；措施,鼓勵提前退休；(4)提高員工整體素質(zhì)；職業(yè)；(6)減少員工的工作時間，隨之降低工資水平；(7)采用由多個員工分擔(dān)以前只需壹個或少數(shù)幾個人就可作和任務(wù)，企業(yè)按工作任務(wù)完成量來計發(fā)工資的辦法。人力資源需求預(yù)測的影響因素：1、顧客需求的變化(市場需求)2、生產(chǎn)需求(或企業(yè)總產(chǎn)值)3、勞動力成本趨勢(工資情況)4、勞動生產(chǎn)率的變化人力資源需求預(yù)測的分析方法：定性預(yù)測：經(jīng)驗預(yù)測法、描述法、德爾菲法，又稱專家評估。定量預(yù)測：轉(zhuǎn)換比率法、人員比率法、趨勢外推法、回歸分析發(fā)、經(jīng)濟計量模型法、灰色預(yù)測模型法、生產(chǎn)模型法、馬爾可夫分析法、計算機模擬法、定員定額分析法又分為：工作定額分析法、崗位定員法、設(shè)備見管定額定員法、勞動效人力資源供給預(yù)測的分析方法：預(yù)測和外部供給預(yù)測：內(nèi)部供給預(yù)測：人力資源信息庫、管理人員接替模型、馬爾人力資源規(guī)劃有廣義和狹義之分。廣義的人力資源規(guī)劃泛指各種類型人力資源規(guī)劃，而狹義的人力資源規(guī)劃是特指企業(yè) (二)狹義的人力資源規(guī)劃狹義的人力資源規(guī)劃，按照年度編制的計劃主要有：人員配備計劃；人員補充計劃；人員晉升計劃。 (二)廣義的人力資源規(guī)劃廣義的人力資源規(guī)劃，按照年度編制的計劃，除了之上三種人員計劃之外，仍包括：人員培訓(xùn)開發(fā)計劃；員工薪酬激勵計劃；員工績效管理計劃。的作用：滿足企業(yè)總體戰(zhàn)略發(fā)展的要求；促進企業(yè)人力資源管理的開呢；協(xié)調(diào)人力資源管理的各項計劃；提高企業(yè)人力資源的利用效率；使組織和個人發(fā)展目標(biāo)相壹致。的環(huán)境： (壹)外部環(huán)境：經(jīng)濟形勢，人口環(huán)境，科技環(huán)境，文化法 (二)內(nèi)部環(huán)境：企業(yè)的行業(yè)牲，企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略、企業(yè)文化、企業(yè)人力資源管理系統(tǒng)。二、制定企業(yè)人員規(guī)劃的基本原則：于制定狹義的企業(yè)人力資源規(guī)劃，即企業(yè)各類人員規(guī)劃時，為了保證規(guī)劃的正確性、科學(xué)性和有效性，應(yīng)遵循的原則：確保人力資源需求的原則，和內(nèi)外環(huán)境相適應(yīng)的原則，和戰(zhàn)略目標(biāo)相適應(yīng)的原則，保持適度流動性的原則。的編制：人員配置的計劃；人員需求計劃；人員供給計劃；人員培訓(xùn)計劃；人力資源費用計劃；人力資源政策調(diào)整計劃；對風(fēng)險進行評估且提出對策。供求關(guān)系的三種情況：人力資源供應(yīng)平衡；人力資源供大于求，結(jié)果是導(dǎo)致組織內(nèi)部人浮于事，內(nèi)耗嚴(yán)重，生產(chǎn)或工作效率低下；人力資源供小于求。我國企業(yè)于組織結(jié)構(gòu)的改革實踐中,也相應(yīng)地提出了壹些設(shè)設(shè)置： (壹)組織結(jié)構(gòu)的種類及特點直線制是壹種最簡單的集權(quán)式組織結(jié)構(gòu)形式，又稱軍隊式結(jié)構(gòu)。其領(lǐng)導(dǎo)關(guān)系按垂直系統(tǒng)建立，不設(shè)立專門的職能機構(gòu)，自上而下形同直線。優(yōu)點：結(jié)構(gòu)簡單、指揮系統(tǒng)清晰、統(tǒng)壹；責(zé)權(quán)關(guān)系明確；橫向聯(lián)系少，內(nèi)部協(xié)調(diào)容易；信息溝通迅速，解決問題及時，管理效率比較高。缺點：缺乏專業(yè)化的管理分工，運營管理事務(wù)依賴于少數(shù)幾個人。當(dāng)企業(yè)規(guī)模擴大時，管理工作會超過個人能力所限，不利于集中精力研究企業(yè)管理的重大問題。適用范圍：規(guī)模較小或業(yè)務(wù)活動簡單、穩(wěn)定的企業(yè)。直線職能制是壹種以直線制結(jié)構(gòu)為基礎(chǔ)，于廠長(經(jīng)理)領(lǐng)導(dǎo)下設(shè)置相應(yīng)的職能部門，實行廠長(經(jīng)理)統(tǒng)壹指揮于職能部門參謀、指導(dǎo)相結(jié)合的組織結(jié)構(gòu)形式。特點：a廠長(經(jīng)理)對業(yè)務(wù)和職能部門均實行垂直式領(lǐng)導(dǎo)，各級直線管理人員于職權(quán)范圍內(nèi)對直接下屬有指揮和命令的權(quán)力，且對此承擔(dān)全部責(zé)任。b職能管理部門是廠長(經(jīng)理)的參謀和助手，沒有直接指揮權(quán)，它和業(yè)務(wù)部門的關(guān)系只是壹種指導(dǎo)關(guān)系，而非領(lǐng)導(dǎo)關(guān)系。適用范圍：規(guī)模中等的企業(yè)。隨著規(guī)模的進壹步擴大，將傾。事業(yè)部制也稱分權(quán)制結(jié)構(gòu)，是壹種于直線職能制基礎(chǔ)上演變散運營”的總原則，實行集中決策指導(dǎo)下的分散運營，按產(chǎn)品、地區(qū)和顧客等標(biāo)志將企業(yè)劃分為若干相對獨立的運營單位，分別組成事業(yè)部。各事業(yè)