【S創(chuàng)意廣告公司績(jī)效考核指標(biāo)體系的構(gòu)建探究14000字（論文）】

--S創(chuàng)意廣告公司績(jī)效考核指標(biāo)體系的構(gòu)建研究目錄1前言 11.1研究背景及意義 11.1.1研究背景 11.1.2研究目的與意義 11.2論文研究?jī)?nèi)容 22文獻(xiàn)綜述 22.1基本理論概述 22.1.1績(jī)效的定義 22.1.2績(jī)效考核的定義 32.2相關(guān)理論 32.2.1績(jī)效考核范疇 32.2.2績(jī)效考核內(nèi)容 32.2.3績(jī)效考核的方法 42.2.4績(jī)效考核的主體 42.2.5績(jī)效考核的作用 42.3國(guó)內(nèi)外研究現(xiàn)狀 42.3.1國(guó)外企業(yè)績(jī)效考核的研究現(xiàn)狀 42.3.2國(guó)內(nèi)企業(yè)績(jī)效考核的研究與運(yùn)用 53創(chuàng)意廣告公司績(jī)效考核的現(xiàn)狀分析 53.1創(chuàng)意廣告公司介紹 53.2公司績(jī)效考核的現(xiàn)狀分析 53.2.1員績(jī)效考核方法及結(jié)果應(yīng)用 53.2.2原績(jī)效考核的目的 73.2.3原績(jī)效考核的指標(biāo) 73.2.4原績(jī)效考核主體 73.3公司績(jī)效考核中存在問(wèn)題 83.3.1考核對(duì)象太單一 103.3.2考核指標(biāo)過(guò)于粗放 103.3.3考核目的不明確 113.3.4客觀衡量標(biāo)準(zhǔn)的缺乏 113.3.5考核方法過(guò)于簡(jiǎn)單 124創(chuàng)意廣告公司員工績(jī)效考核體系再設(shè)計(jì) 124.1員工績(jī)效考核系統(tǒng)再設(shè)計(jì)的目的、原則、對(duì)象及主體 124.1.1細(xì)分績(jī)效考核的對(duì)象 124.1.2績(jī)效考核系統(tǒng)設(shè)計(jì)原則一制定客觀的衡量標(biāo)準(zhǔn) 124.1.3建立全面系統(tǒng)的績(jī)效考核目的 134.1.4確定績(jī)效考核主體 134.2員工績(jī)效考核指標(biāo)體系再設(shè)計(jì) 134.2.1績(jī)效考核內(nèi)容的確定 134.2.2績(jī)效考核指標(biāo)體系 144.3績(jī)效考核指標(biāo)權(quán)重的確定 154.3.1權(quán)重的定義 154.3.2權(quán)重確定的方法 154.3.3權(quán)重確定的原則 154.3.4績(jī)效考核指標(biāo)權(quán)重的確定 155廣告公司新績(jī)效考核體系實(shí)施的保障措施 155.1新的《員工績(jī)效考核系統(tǒng)》實(shí)施效果的預(yù)期分析 155.2績(jī)效考核系統(tǒng)的評(píng)價(jià)與改進(jìn)計(jì)劃 165.2.1新績(jī)效考核系統(tǒng)的優(yōu)點(diǎn) 165.2.2新績(jī)效考核系統(tǒng)的缺點(diǎn) 165.2.3績(jī)效考核系統(tǒng)改進(jìn)計(jì)劃 166結(jié)論 17參考文獻(xiàn) 19附錄 221前言1.1研究背景及意義1.1.1研究背景戰(zhàn)略性績(jī)效管理體系是運(yùn)用合理的目標(biāo)分解技術(shù)，將企業(yè)的遠(yuǎn)景目標(biāo)層層下放，逐步轉(zhuǎn)換為個(gè)體單位和下屬員工的績(jī)效指標(biāo)，并且監(jiān)督、修正，促進(jìn)員工個(gè)人績(jī)效指標(biāo)的達(dá)成，保障企業(yè)遠(yuǎn)景任務(wù)的順利達(dá)成，把企業(yè)的遠(yuǎn)景目標(biāo)轉(zhuǎn)變?yōu)閭€(gè)體組織和單位的行為要素指標(biāo)。殷建英.呼蓄公司績(jī)效考核指標(biāo)體系的優(yōu)化設(shè)計(jì)[J].企業(yè)改革與管理，2016，05：45-46.戰(zhàn)略性績(jī)效管理體系能夠使企業(yè)各個(gè)個(gè)體的行動(dòng)一致，而且都向著實(shí)現(xiàn)企業(yè)遠(yuǎn)景目標(biāo)的方向努力。殷建英.呼蓄公司績(jī)效考核指標(biāo)體系的優(yōu)化設(shè)計(jì)[J].企業(yè)改革與管理，2016，05：45-46.自創(chuàng)意廣告公司成立以來(lái)，公司便利用較好的發(fā)展時(shí)機(jī)，在短短幾年內(nèi)，公司規(guī)模得到迅速的擴(kuò)大，并且業(yè)務(wù)覆蓋面和服務(wù)客戶(hù)群體也遍布各個(gè)行業(yè)，使得公司的知名度和服務(wù)口碑在市場(chǎng)上有了較好的影響度。但是在發(fā)展良好的同時(shí)，公司管理層也感覺(jué)到，內(nèi)部管理的水平和服務(wù)明顯跟不上發(fā)展的速度，尤其是人力資源管理體系的不健全，沒(méi)有為公司的人才管理起到促進(jìn)作用。具體表現(xiàn)在員工績(jī)效考核與薪酬設(shè)計(jì)不相匹配，員工業(yè)績(jī)考核過(guò)于簡(jiǎn)單單一，考核方式簡(jiǎn)單不能反映實(shí)際情況等等。這在一定程度上，影響了員工的工作積極性，也使得部分員工因此而流失。公司管理層對(duì)此，做出一系列的努力，但結(jié)果表明收效甚微。為了使公司能夠在今后得到更好地發(fā)展，也為了做好公司人才管理工作，公司管理層下決心，將現(xiàn)代化科學(xué)管理理念引入到日常的工作內(nèi)容中，全面設(shè)計(jì)優(yōu)化薪酬考核體系，將體系的優(yōu)化設(shè)計(jì)做為人力資源管理工作中的重要工作內(nèi)容，以實(shí)現(xiàn)科學(xué)系統(tǒng)的管理需求。1.1.2研究目的與意義績(jī)效考核是現(xiàn)代科學(xué)管理體系中的重要部分，由于其在企業(yè)中具有較強(qiáng)的應(yīng)用性，所以對(duì)其相關(guān)理論及實(shí)踐的研究較多。使用科學(xué)的績(jī)效考核評(píng)價(jià)體系，可以有效地發(fā)揮管理工作的重要性，使得企業(yè)對(duì)員工的管理達(dá)到科學(xué)化，標(biāo)準(zhǔn)化。在實(shí)施和評(píng)價(jià)的過(guò)程中，可以及時(shí)發(fā)現(xiàn)公司管理工作中的漏洞和不足，并且使其得到快速的整改，以保證企業(yè)的發(fā)展健康而可持續(xù)性。從社會(huì)學(xué)角度看，績(jī)效體現(xiàn)了員工按企業(yè)賦予其的分工和任務(wù)，實(shí)現(xiàn)了員工應(yīng)負(fù)有的責(zé)任；從經(jīng)濟(jì)學(xué)角度看，員工與企業(yè)之間的承諾關(guān)系，可以用績(jī)效和薪酬體現(xiàn)?？?jī)效反映的是員工對(duì)企業(yè)的承諾，薪酬反映的是企業(yè)對(duì)員工的肯定[1]。本文在對(duì)創(chuàng)意廣告公司的狀況進(jìn)行詳細(xì)分析的同時(shí)，力求對(duì)其績(jī)效考核體系進(jìn)行深入研究。指出在管理工作中，存在的問(wèn)題和不足，分析其背后所產(chǎn)生的原因。找到切實(shí)可行的解決之法。使得創(chuàng)意廣告公司的績(jī)效考核體系得到優(yōu)化，真正體現(xiàn)了管理的科學(xué)性和系統(tǒng)性的特點(diǎn)。在提高員工績(jī)效的同時(shí)，公司的運(yùn)營(yíng)和管理狀況也能得到提高，為社會(huì)創(chuàng)造更多的財(cái)富。1.2論文研究?jī)?nèi)容本文的研究方式是理論與實(shí)踐相結(jié)合。論文開(kāi)篇將研究的大背景做出介紹，并給出了研究的意義；然后介紹績(jī)效考核的理論知識(shí)；通過(guò)對(duì)創(chuàng)意廣告公司的現(xiàn)狀分析，使得研究具有一定的實(shí)際意義。第一章，導(dǎo)論。介紹本論文的研究背景，研究的意義。第二章，績(jī)效考核的相關(guān)理論綜述。第三章，創(chuàng)意廣告公司基層員工績(jī)效考核現(xiàn)狀及其存在問(wèn)題。介紹創(chuàng)意廣告公司的人員組成結(jié)構(gòu)，并且將目前的員工績(jī)效考核系統(tǒng)的使用情況做以說(shuō)明。第四章，對(duì)創(chuàng)意廣告公司的員工績(jī)效考核管理體系做出優(yōu)化設(shè)計(jì)。第五章，創(chuàng)意廣告公司基層員工績(jī)效考核管理的保障措施。科學(xué)的管理體系，離不開(kāi)保障制度和保障措施。本章主要介紹創(chuàng)意廣告公司的保障體系。第六章，結(jié)論。對(duì)本文中的研究問(wèn)題做出總結(jié)和歸納，得出研究結(jié)論及有待進(jìn)一步的研究方向2文獻(xiàn)綜述2.1基本理論概述2.1.1績(jī)效的定義“績(jī)效”概念最早用于社會(huì)經(jīng)濟(jì)管理方向．是指社會(huì)經(jīng)濟(jì)管理活動(dòng)中的結(jié)果及成效，后來(lái)在人力資源管理方面又有廣泛的應(yīng)用。所謂績(jī)效是指從過(guò)程、產(chǎn)品和服務(wù)戶(hù)得到的輸出結(jié)果，并能用來(lái)進(jìn)行評(píng)價(jià)和局目標(biāo)、標(biāo)準(zhǔn)、過(guò)左結(jié)果以及其他組織的情況進(jìn)行比較[2]?？?jī)效作為一個(gè)管理學(xué)概念，無(wú)論是在理論研究中，還是在實(shí)際應(yīng)用中，都具有豐富的意義和內(nèi)容。隨著所在層面的不同，其中蘊(yùn)含的內(nèi)容及實(shí)施方法都存在著較大的差異性。在本章中，著重介紹目前對(duì)其現(xiàn)有的基礎(chǔ)理論及原理。以便形成一個(gè)堅(jiān)實(shí)的理論基礎(chǔ)，對(duì)后期的研究起到一定的基奠作用。2.1.2績(jī)效考核的定義關(guān)于績(jī)效考核的研究，一直以來(lái)都是管理學(xué)研究中的熱點(diǎn)問(wèn)題之一。很多的學(xué)者對(duì)其的定義，也體現(xiàn)出多個(gè)不同的觀察角度。美國(guó)著名管理學(xué)家一一斯蒂芬.P.羅賓斯(StephenP.Robbins)認(rèn)為：績(jī)效考核是一個(gè)評(píng)價(jià)過(guò)程，評(píng)價(jià)的對(duì)象為企業(yè)員工。對(duì)其的評(píng)價(jià)要形成客觀、公平的結(jié)果，以便體現(xiàn)員工對(duì)其工作所做出的努力和貢獻(xiàn)。國(guó)內(nèi)的學(xué)者認(rèn)為，績(jī)效考核是一項(xiàng)科學(xué)的管理評(píng)價(jià)過(guò)程。對(duì)員工在其工作的時(shí)間內(nèi)，所做的工作數(shù)量、工作質(zhì)量、完成工作的效率、工作行為等等，進(jìn)行綜合評(píng)定。以確定員工對(duì)企業(yè)所貢獻(xiàn)的績(jī)效?？?jī)效考核管理工作所要實(shí)現(xiàn)的目的是，完成對(duì)員工的激勵(lì)作用，為其薪酬評(píng)定、人事晉升、崗位調(diào)動(dòng)、培訓(xùn)考核等工作提供相關(guān)的依據(jù)和參考郭玉梅.如何做好事業(yè)單位績(jī)效考核工作[J].郭玉梅.如何做好事業(yè)單位績(jī)效考核工作[J].企業(yè)改革與管理，2016，06：58.2.2相關(guān)理論2.2.1績(jī)效考核范疇總的說(shuō)來(lái)，績(jī)效考核管理應(yīng)包括以下幾方面的重要內(nèi)容：?jiǎn)T工特質(zhì)。這項(xiàng)與員工本身的屬性相關(guān)。包括：工作能力、專(zhuān)業(yè)素質(zhì)、忠誠(chéng)度及進(jìn)取心、領(lǐng)導(dǎo)能力中、創(chuàng)造性、組織協(xié)調(diào)能力等等方面的內(nèi)容。態(tài)度行為。方振邦，侯純輝，陳曦.方振邦，侯純輝，陳曦.美國(guó)聯(lián)邦政府高級(jí)公務(wù)員績(jī)效考核體系及借鑒[J].國(guó)家行政學(xué)院學(xué)報(bào)，2016，02：128-132.2.2.2績(jī)效考核內(nèi)容“績(jī)”的意思是完成的業(yè)績(jī)。這是針對(duì)企業(yè)員工而言的。其含義為：對(duì)所負(fù)責(zé)的工作完成的數(shù)量和質(zhì)量，在后期通過(guò)一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)來(lái)進(jìn)行評(píng)價(jià)，具體考些哪些項(xiàng)目就是績(jī)效考核內(nèi)容，例如質(zhì)量、速度、數(shù)量、折損率、盈利率等。2.2.3績(jī)效考核的方法在企業(yè)管理工作使用的績(jī)效考核方法有很多，企業(yè)管理者在使用時(shí)，可根據(jù)企業(yè)不同的現(xiàn)狀、管理目的及員工特性，選擇一個(gè)或多個(gè)方法進(jìn)行績(jī)效考核工作的實(shí)施。從不同的角度來(lái)看，常用的方法有：平衡計(jì)分卡法、目標(biāo)管理考核法、關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)理論法、全方位考核法等等。2.2.4績(jī)效考核的主體考核的主體即由誰(shuí)來(lái)考核，是指對(duì)考核對(duì)象作出考核結(jié)果的人。一般而言，績(jī)效考核的主體主要包含有組織內(nèi)部主體和組織外部主體。2.2.5績(jī)效考核的作用績(jī)效考核是為了獎(jiǎng)優(yōu)懲劣，但是獎(jiǎng)優(yōu)懲劣最主要的手段是淘汰、留用、提拔、獎(jiǎng)勵(lì)、改善等。員工的薪酬需要和企業(yè)的績(jī)效需要之間的矛盾導(dǎo)致人力資源管理始終處在動(dòng)態(tài)發(fā)展階段，并且這一對(duì)矛盾似乎永遠(yuǎn)解決不好。員工進(jìn)入企業(yè)所追求的是薪酬，員工對(duì)薪酬的欲望是不斷攀升的，物價(jià)上漲，生活成本上揚(yáng)，個(gè)人的需求不斷膨脹，都要求企業(yè)給員工加薪；反過(guò)來(lái)企業(yè)要績(jī)效要考核，要求員工達(dá)到企業(yè)的期望值。于是矛盾就開(kāi)始了，一旦加了薪水，企業(yè)就會(huì)對(duì)績(jī)效產(chǎn)生新的要求和標(biāo)準(zhǔn)；但是一旦績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)提高了，員工又對(duì)薪水產(chǎn)生新的期望值，如此循環(huán)往復(fù)，平衡不斷被打破，勞資之間的矛盾似乎是永遠(yuǎn)難以調(diào)和的[5]。2.3國(guó)內(nèi)外研究現(xiàn)狀2.3.1國(guó)外企業(yè)績(jī)效考核的研究現(xiàn)狀托尼·阿德金斯認(rèn)為，先選擇正確之事，后把正確之事做好。強(qiáng)調(diào)把工作與戰(zhàn)略、使命和愿景相是公司追求的最重要事項(xiàng)，包含戰(zhàn)略規(guī)劃圖和績(jī)效管理記分卡等支持工具的諸多方法體系都有助于使理解戰(zhàn)略成為每個(gè)人應(yīng)當(dāng)做的分內(nèi)之事。成英.地方高師院校體育院系“成英.地方高師院校體育院系“雙師型”教師績(jī)效考核體系研究[J].體育科技，2016，03：126-127+130.2.3.2國(guó)內(nèi)企業(yè)績(jī)效考核的研究與運(yùn)用績(jī)效考核同時(shí)也是企業(yè)激勵(lì)員工的重要手段?？?jī)效考核的激勵(lì)作用，是指通過(guò)對(duì)員工個(gè)人素質(zhì)和專(zhuān)業(yè)技能的考核和反饋，使受測(cè)者增強(qiáng)進(jìn)取心，促使其努力工作，勤奮學(xué)習(xí)，不斷充實(shí)完善自我，通過(guò)不同途徑提高培養(yǎng)自身的素質(zhì)，盡其所能的掌握一定的知識(shí)和技能，考核中的這種導(dǎo)向作用就是激勵(lì)。王波，李鳳如，史培娜，趙冠宏，孫樹(shù)學(xué)，李茜，王秋樵.王波，李鳳如，史培娜，趙冠宏，孫樹(shù)學(xué)，李茜，王秋樵.北京市某大型公立醫(yī)院績(jī)效考核分配制度改革的實(shí)踐與思考[J].醫(yī)學(xué)與社會(huì)，2016，01：75-76+110.3創(chuàng)意廣告公司績(jī)效考核的現(xiàn)狀分析3.1創(chuàng)意廣告公司介紹西安創(chuàng)意廣告?zhèn)髅焦こ逃邢薰局饕?jīng)營(yíng)：廣告設(shè)計(jì)等產(chǎn)品。公司尊崇“踏實(shí)、拼搏、責(zé)任”的企業(yè)精神，并以誠(chéng)信、共贏、開(kāi)創(chuàng)經(jīng)營(yíng)理念，創(chuàng)造良好的企業(yè)環(huán)境，以全新的管理模式，完善的技術(shù)，周到的服務(wù)，卓越的品質(zhì)為生存根本，始終堅(jiān)持用戶(hù)至上用心服務(wù)于客戶(hù)，堅(jiān)持用自己的服務(wù)去打動(dòng)客戶(hù)。公司具體的地址是：陜西省西安市中山小區(qū)25號(hào)樓3單元4層。創(chuàng)意廣告公司始于2003年，建成之初，定位于廣告設(shè)計(jì)及戶(hù)外發(fā)布業(yè)務(wù)。自成立之日起，其準(zhǔn)確的市場(chǎng)定位、獨(dú)特的創(chuàng)意和優(yōu)質(zhì)的服務(wù)，為公司贏得龐大的客戶(hù)群，并且隨之公司的規(guī)模迅速擴(kuò)大，現(xiàn)成為西安地區(qū)廣告業(yè)的領(lǐng)軍領(lǐng)跑企業(yè)。3.2公司績(jī)效考核的現(xiàn)狀分析3.2.1員績(jī)效考核方法及結(jié)果應(yīng)用目前公司使用的績(jī)效考核管理系統(tǒng)包括工資和績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)二大部分的內(nèi)容。員工的工資由基本底薪、崗位工資、各種補(bǔ)貼構(gòu)成?？?jī)效獎(jiǎng)勵(lì)與員工的工作完成狀況相關(guān)，根據(jù)員工工作完成的狀況，結(jié)果具體情況給予一定的獎(jiǎng)勵(lì)。不同崗位的員工，其收入比例不一樣。管理人員的收入中，工資比例較高，而對(duì)于銷(xiāo)售人員來(lái)講，其工資總額中大部分都由績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)構(gòu)成。目前創(chuàng)意廣告公司的銷(xiāo)售業(yè)務(wù)人員有二個(gè)級(jí)別，員工級(jí)別及經(jīng)理級(jí)別。其每月的銷(xiāo)售任務(wù)分別為三十萬(wàn)元和六十萬(wàn)元；規(guī)定其每月回款任務(wù)分別為十八萬(wàn)元和三十六萬(wàn)元。以完成月銷(xiāo)售及回款任務(wù)為基本條件，發(fā)放最低基本工資。其超額完成的部分，以現(xiàn)金總額的百分之一點(diǎn)五和百分之三的比率，發(fā)放績(jī)效資金。如果員工的業(yè)績(jī)較好，連續(xù)二個(gè)月回款額達(dá)到表中某一級(jí)標(biāo)準(zhǔn)，則其底薪上浮至同樣水平。如果連續(xù)二個(gè)月未達(dá)到等級(jí)目標(biāo)，則第三個(gè)月底薪標(biāo)準(zhǔn)下降至下一級(jí)。執(zhí)行這一考核標(biāo)準(zhǔn)，在公司的前期經(jīng)營(yíng)過(guò)程中，收效甚好。創(chuàng)意廣告公司對(duì)行政人員的業(yè)績(jī)考核，主要分為三個(gè)部分:考勤制度、日志制度和獎(jiǎng)懲制度。根據(jù)員工在工作中的不同表現(xiàn)，結(jié)合一定的實(shí)際情況進(jìn)行分析，劃分為很優(yōu)、優(yōu)、良、中、差五個(gè)評(píng)價(jià)等級(jí)。根據(jù)不同的等級(jí)，套用相應(yīng)的獎(jiǎng)金額度。表3.1創(chuàng)意廣告公司員工薪酬與獎(jiǎng)金發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)基本工資崗工位資交通補(bǔ)助日志考核通訊補(bǔ)助全勤獎(jiǎng)勵(lì)獎(jiǎng)金待定總計(jì)總經(jīng)理2000750010015050015010400副總經(jīng)理2檔200065001001504001509300副總經(jīng)理1檔200055001001504001508300總監(jiān)2檔200045001001503001507200總監(jiān)1檔200040001001503001506700部長(zhǎng)2檔200035001001502001506100部長(zhǎng)1檔200030001001502001505600副部長(zhǎng)2檔200025001001501501505050副部長(zhǎng)1檔200020001001501501504550員工5檔200018501001501001504350員工4檔200015501001501001504050員工3檔200012501001501001503750員工2檔20009501001501001503450員工1檔20006501001501001503150員工試用期20001502150最初創(chuàng)意廣告公司的績(jī)效考核制度依靠考勤、撰寫(xiě)日志和年終評(píng)優(yōu)三部分構(gòu)成?？记谥贫柔槍?duì)每一位在職員工，要求按照公司規(guī)定的時(shí)間上下班。如果遲到或曠工，分別處以五十元和二百元的罰款。請(qǐng)假二次按一次曠工計(jì)。如果員工全勤按季度全勤及年度全勤獎(jiǎng)發(fā)放獎(jiǎng)金。其中國(guó)家規(guī)定的法寶節(jié)假日休息，以相關(guān)制度執(zhí)行。員工每天下班前的最后一項(xiàng)工作任務(wù)是將全天的工作內(nèi)容，以日志的方式記錄下來(lái)，如若忘記補(bǔ)寫(xiě)，按規(guī)定處以相應(yīng)的罰款。年度獎(jiǎng)勵(lì)分為五種類(lèi)型:優(yōu)秀員工、優(yōu)秀團(tuán)隊(duì)、優(yōu)秀管理者、銷(xiāo)售冠軍、合理化建議獎(jiǎng)。對(duì)于獲得此獎(jiǎng)的員工或集體，按照相應(yīng)的獎(jiǎng)金辦法獎(jiǎng)勵(lì)。獎(jiǎng)勵(lì)分為現(xiàn)金獎(jiǎng)勵(lì)和榮譽(yù)證書(shū)獎(jiǎng)勵(lì)二種。每年的評(píng)定結(jié)果都將錄入檔案記錄。3.2.2原績(jī)效考核的目的績(jī)效考核是為了獎(jiǎng)優(yōu)懲劣，但是獎(jiǎng)優(yōu)懲劣最主要的手段是淘汰、留用、提拔、獎(jiǎng)勵(lì)、改善等。員工的薪酬需要和企業(yè)的績(jī)效需要之間的矛盾導(dǎo)致人力資源管理始終處在動(dòng)態(tài)發(fā)展階段，并且這一對(duì)矛盾似乎永遠(yuǎn)解決不好[7]。員工進(jìn)入企業(yè)所追求的是薪酬，員工對(duì)薪酬的欲望是不斷攀升的，物價(jià)上漲，生活成本上揚(yáng)，個(gè)人的需求不斷膨脹，都要求企業(yè)給員工加薪；反過(guò)來(lái)企業(yè)要績(jī)效要考核，要求員工達(dá)到企業(yè)的期望值。3.2.3原績(jī)效考核的指標(biāo)創(chuàng)意廣告公司對(duì)行政人員的業(yè)績(jī)考核，主要分為三個(gè)部分：考勤制度、日志制度和獎(jiǎng)懲制度。根據(jù)員工在工作中的不同表現(xiàn)，結(jié)合一定的實(shí)際情況進(jìn)行分析，劃分為很優(yōu)、優(yōu)、良、中、差五個(gè)評(píng)價(jià)等級(jí)。根據(jù)不同的等級(jí)，套用相應(yīng)的獎(jiǎng)金額度。行政人員的收入由薪酬+獎(jiǎng)金二部分構(gòu)成。其薪酬共分五等，每二個(gè)等級(jí)間相差五百至二千元不等。如果全年考核在優(yōu)以上者，其薪酬可上浮一級(jí)；獎(jiǎng)金分為四等。每二級(jí)別間相差五百元。同樣的，如果年級(jí)考核在優(yōu)以上者，按相應(yīng)的等級(jí)發(fā)放獎(jiǎng)金。3.2.4原績(jī)效考核主體考核的主體即由誰(shuí)來(lái)考核，是指對(duì)考核對(duì)象作出考核結(jié)果的人。一般而言，績(jī)效考核的主體主要包含有組織內(nèi)部主體和組織外部主體。績(jī)效考核主要針對(duì)銷(xiāo)售部門(mén)工作人員進(jìn)行考核。其他行政人員暫不參與考核。3.3公司績(jī)效考核中存在問(wèn)題設(shè)計(jì)本次調(diào)查問(wèn)卷的目的在于，通過(guò)員工完成調(diào)查問(wèn)卷，找出目前績(jī)效考核系統(tǒng)運(yùn)行的問(wèn)題所在，并且了解員工對(duì)現(xiàn)行績(jī)效考核制度的看法和態(tài)度。充分搜集客觀信息和數(shù)據(jù)，以進(jìn)行更進(jìn)一步的研究和分析，得到解決實(shí)際問(wèn)題的合理化方案。本次調(diào)查將調(diào)查對(duì)象定位于創(chuàng)意廣告公司基層員工，調(diào)查時(shí)間從2016年10月16日至2016年10月19日。為了保證調(diào)查結(jié)果的真實(shí)客觀，調(diào)查采用無(wú)記名方式。調(diào)查活動(dòng)主要由行政部及人力資源管理部的相關(guān)人員負(fù)責(zé)。將設(shè)計(jì)的調(diào)查問(wèn)卷發(fā)放到員工手中，員工按實(shí)際情況進(jìn)行資料填寫(xiě)，將填寫(xiě)后的調(diào)查問(wèn)卷放入回收箱中。調(diào)查結(jié)束后，由專(zhuān)人負(fù)責(zé)將調(diào)查問(wèn)卷回收，統(tǒng)計(jì)調(diào)查資料和數(shù)據(jù)。本次調(diào)查，共發(fā)放問(wèn)卷73份，回收69份。其中，有效問(wèn)卷為67份，有效回收率為百分之91.7%。調(diào)查問(wèn)卷的設(shè)計(jì)，共分為二個(gè)部分。第一部分為員工基本信息。包括:性別、年齡、文化程度等等。第二部分為選擇問(wèn)答部分。通過(guò)對(duì)員工資料填寫(xiě)的信息，得到員工對(duì)績(jī)效考核的基本認(rèn)識(shí)及態(tài)度看法等等。調(diào)查問(wèn)卷的具體形式，詳見(jiàn)附錄1所示。調(diào)查結(jié)束后，由相關(guān)人員進(jìn)行問(wèn)卷的回收，并且將其中的信息資料等，進(jìn)行分類(lèi)統(tǒng)計(jì)：（1）員工基本信息性別：圖3.1性別結(jié)構(gòu)圖由圖3.1可以看出，男性所占的比例比女的要高一點(diǎn)，男性所占的比例是63%，女性的比例是37%。年齡：圖3.2年齡結(jié)構(gòu)圖由圖3.2可以看出，公司的主要人員是集中在30歲以下，占到總?cè)藬?shù)的79.69%,30-35歲的員工占到了總?cè)藬?shù)的9.62%；35-40歲的員工占到了總?cè)藬?shù)的6.90%,40歲以上的員工占到了總?cè)藬?shù)3.80%。文化程度：圖3.3學(xué)歷結(jié)構(gòu)圖由圖3.3可以看出，創(chuàng)意廣告公司的碩士比例有17.28%，大專(zhuān)的比例是39%，可以見(jiàn)創(chuàng)意廣告公司的學(xué)歷水平基本上該公司的基本要求，所以員工在未來(lái)發(fā)展的道路上會(huì)有高水平和潛力。（2）調(diào)查問(wèn)卷的設(shè)計(jì)、實(shí)施為了更準(zhǔn)確的對(duì)公司的績(jī)效考核體系存在的問(wèn)題進(jìn)行診斷，以便對(duì)考核體系進(jìn)行改進(jìn)，特設(shè)計(jì)了調(diào)查問(wèn)卷，問(wèn)卷主體表見(jiàn)附錄1，調(diào)查問(wèn)卷涉及六個(gè)維度，共10個(gè)問(wèn)題（見(jiàn)表3.2）。每個(gè)問(wèn)題都是正向問(wèn)題。每個(gè)維度按算術(shù)平均法計(jì)算平均分，滿(mǎn)分2分，1.6分-2分是良好，1-1.6分為一般，1.4分以下為差，即績(jī)效考核體系在此方面需要重點(diǎn)改進(jìn)。六個(gè)維度分別是：(1)考核主體。主要了解員工對(duì)于直接上級(jí)作為考核人是否滿(mǎn)意，是否應(yīng)該多元化；(2)考核意識(shí)。主要了解員工對(duì)于考核工作的認(rèn)識(shí)，了解企業(yè)是否形成了考核的氛圍，是否認(rèn)同考核是為促進(jìn)工作改進(jìn)；(3)考核指標(biāo)。此部分是調(diào)查了解的重點(diǎn)，旨在了解企業(yè)的績(jī)效考核指標(biāo)設(shè)計(jì)是否合理；(4)考核標(biāo)準(zhǔn)。了解考核標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)計(jì)合理性，考核標(biāo)準(zhǔn)是考核指標(biāo)體系的重要組成部分；(5)考核結(jié)果。主要了解考核結(jié)果是否真實(shí)有效，考核結(jié)果的運(yùn)用如何；(6)考核反饋與溝通。主要了解考核能否起到績(jī)效改進(jìn)的目的，考核反饋與溝通是否有效是績(jī)效考核指標(biāo)設(shè)計(jì)的一個(gè)關(guān)鍵環(huán)節(jié)，從設(shè)計(jì)過(guò)程的溝通到結(jié)果的反饋，對(duì)于績(jī)效改進(jìn)起到了至關(guān)重要的作用。通過(guò)此問(wèn)卷調(diào)查也可以了解各部門(mén)的績(jī)效考核實(shí)施情況，包括部門(mén)負(fù)責(zé)人對(duì)于績(jī)效指標(biāo)設(shè)計(jì)的質(zhì)詢(xún)與培訓(xùn)、考核實(shí)施、績(jī)效溝通、績(jī)效輔導(dǎo)等工作做的是否扎實(shí)有效。表3.2績(jī)效考核調(diào)查問(wèn)卷匯總ABCDE題號(hào)人數(shù)比例人數(shù)比例人數(shù)比例人數(shù)比例人數(shù)比例13653.70%1826.80%710.40%46.00%23.00%246.00%23.00%811.90%2029.90%3552.20%323343%1420.90%68.90%1826.80%68.90%4710.40%57.50%1014.90%2740.30%1826.90%51319.40%57.50%23.00%811.90%3958.20%61217.90%1014.90%34.50%2537.30%1725.40%71319.40%23.00%34.50%3856.70%1116.40%857.50%811.90%68.90%3349.30%1522.40%91014.90%710.40%1217.90%2638.80%1217.90%1057.50%2435.80%2131.30%1319.40%46.00%3.3.1考核對(duì)象太單一創(chuàng)意廣告公司在績(jī)效考核對(duì)象上，只注重對(duì)銷(xiāo)售代表進(jìn)行績(jī)效考核，對(duì)銷(xiāo)售管理人員和銷(xiāo)售支持人員缺乏績(jī)效考核，未能從全局的角度對(duì)整個(gè)公司所有崗位人員制訂一套科學(xué)的、系統(tǒng)的績(jī)效考核方案，且績(jī)效考核指標(biāo)缺乏科學(xué)依據(jù)，其結(jié)果只能是根據(jù)公司管理人員憑主觀意見(jiàn)行事，薪資調(diào)整、職位升遷、人員培訓(xùn)等方面造成與整個(gè)公司人力資源管理體系無(wú)法有效運(yùn)用，還嚴(yán)重打擊了營(yíng)銷(xiāo)人員的積極性和增加了不公平感[8]。3.3.2考核指標(biāo)過(guò)于粗放創(chuàng)意廣告公司績(jī)效管理經(jīng)過(guò)了三年的發(fā)展和改進(jìn)，到現(xiàn)在基本形成了成熟且完善的績(jī)效指標(biāo)體系，然而，受到指標(biāo)設(shè)定時(shí)間較早、設(shè)計(jì)不周全、意見(jiàn)征求不充分、忽視針對(duì)性等因素的影響，績(jī)效指標(biāo)在某些方面仍存在不科學(xué)之處：指標(biāo)過(guò)多。大而全，部分考評(píng)部門(mén)對(duì)自身承接的指標(biāo)與另加的指標(biāo)直接分解下放，導(dǎo)致越往銷(xiāo)售指標(biāo)越多，形成了金字塔結(jié)構(gòu)。陸曉菁，周華，瞿惠燕，徐萊，熊進(jìn)，姚迪.陸曉菁，周華，瞿惠燕，徐萊，熊進(jìn)，姚迪.星級(jí)考核在醫(yī)院行政人員績(jī)效考核中的初探[J].中國(guó)醫(yī)院，2016，01：52-54.3.3.3考核目的不明確員工業(yè)績(jī)考核需來(lái)解決什么問(wèn)題，其監(jiān)管目標(biāo)又是什么。員工績(jī)效考核由于缺乏明確的目的，僅僅是為了考評(píng)而進(jìn)行考評(píng)，如此一來(lái)，結(jié)果往往是考核僅僅停留在表面，一旦結(jié)束，其結(jié)果并未得以全面運(yùn)用，又損耗了諸多時(shí)間、人力與物理，結(jié)果就只是空談而已?？荚u(píng)的目的誤差重點(diǎn)反映在片面對(duì)待考核的監(jiān)管目標(biāo)方面，對(duì)考核目標(biāo)的界定過(guò)窄。績(jī)效考核目的主要是為了利益的分配。企業(yè)將考核的目標(biāo)于確定利益分配的依據(jù)和工具，這確實(shí)會(huì)對(duì)員工形成一定意義上的鼓勵(lì)，不過(guò)必然會(huì)導(dǎo)致考核工作在員工內(nèi)心中，帶來(lái)的不過(guò)是較為負(fù)面的消極影響，從而產(chǎn)生心理上的壓力[9]。3.3.4客觀衡量標(biāo)準(zhǔn)的缺乏績(jī)效考核的根本目的在于，提高員工的工作積極性和主動(dòng)性，激發(fā)員工的工作熱情和創(chuàng)造力。通過(guò)提高個(gè)人的績(jī)效，提高企業(yè)整體的績(jī)效，并且使個(gè)人的工作努力方向，與企業(yè)的前進(jìn)發(fā)展方向保持一致。由于目前的績(jī)效考核系統(tǒng)，目的設(shè)計(jì)不明確，不能體現(xiàn)出績(jī)效考核的優(yōu)勢(shì)和作用，使得績(jī)效考核工作僅僅流于形式，而并沒(méi)有起到應(yīng)有的激勵(lì)作用。對(duì)于員工個(gè)人來(lái)說(shuō)，由于對(duì)績(jī)效考核的認(rèn)識(shí)和理解不夠深入透徹，將績(jī)效考核工作當(dāng)成是評(píng)優(yōu)爭(zhēng)先工作。而領(lǐng)導(dǎo)對(duì)于績(jī)效考核工作，更是沒(méi)有從思想和行動(dòng)上提高認(rèn)識(shí)。種種現(xiàn)狀造成了員工間的溝通不足的問(wèn)題出現(xiàn)。這也對(duì)企業(yè)的員工團(tuán)隊(duì)建設(shè)造成了一定的阻力，并且埋下了隱患，員工的消極抵觸情緒嚴(yán)重。3.3.5考核方法過(guò)于簡(jiǎn)單公司對(duì)營(yíng)銷(xiāo)人員的績(jī)效考核只根據(jù)事先確定的銷(xiāo)售指標(biāo)，對(duì)銷(xiāo)售人員的業(yè)績(jī)進(jìn)行考評(píng)，薪資模式是基本工資+業(yè)績(jī)提成；突出對(duì)知識(shí)能力與工作經(jīng)驗(yàn)的考察，而忽略了員工的基礎(chǔ)性素質(zhì)與內(nèi)在潛能。不過(guò)處于知識(shí)科技迅猛發(fā)展的時(shí)代，員工的任一知識(shí)能力都極易落后，而真正能給公司創(chuàng)造不間斷貢獻(xiàn)創(chuàng)新力的在于員工的基礎(chǔ)性素質(zhì)與潛能，企業(yè)卻往往忽略了這一點(diǎn)；考核員工態(tài)度時(shí)，重點(diǎn)是針對(duì)其工作勤勉性等方面的考察，而某些員工之所以勤勤懇懇，是由于被制約或被監(jiān)督，某些員工卻是秉承出自?xún)?nèi)心的積極與熱情來(lái)對(duì)待工作，顯然后一種員工才是創(chuàng)新能力的根基所在，不過(guò)態(tài)度考察卻較難對(duì)這一點(diǎn)展開(kāi)很好地掌握與考核。由此可知，并無(wú)合理的績(jī)效考核方法，很難適應(yīng)銷(xiāo)售業(yè)績(jī)發(fā)展。4創(chuàng)意廣告公司員工績(jī)效考核體系再設(shè)計(jì)4.1員工績(jī)效考核系統(tǒng)再設(shè)計(jì)的目的、原則、對(duì)象及主體4.1.1細(xì)分績(jī)效考核的對(duì)象具體包括以下員工：1、媒體銷(xiāo)售人員：公司媒體銷(xiāo)售部普通員工，其主要職責(zé)是戶(hù)外候車(chē)亭廣告位和公司代理媒體的銷(xiāo)售、合同簽訂、款項(xiàng)回收等工作。2、廣告客戶(hù)部人員：負(fù)責(zé)按照所代理的客戶(hù)的廣告計(jì)劃和預(yù)算開(kāi)展業(yè)務(wù)活動(dòng)，參與制定客戶(hù)市場(chǎng)銷(xiāo)售政策、發(fā)展廣告目標(biāo)和策略，并負(fù)責(zé)向客戶(hù)簡(jiǎn)述廣告的創(chuàng)作意圖。此外，需參與拓展新的業(yè)務(wù)。4.1.2績(jī)效考核系統(tǒng)設(shè)計(jì)原則一制定客觀的衡量標(biāo)準(zhǔn)由上級(jí)主管對(duì)員工進(jìn)行業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)，由于考核人的主管領(lǐng)導(dǎo)，對(duì)于考核人的工作業(yè)績(jī)以及工作內(nèi)容，都有比較全面的了解，由主管領(lǐng)導(dǎo)做出的業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)相對(duì)來(lái)說(shuō)比較客觀。因此，基層員工的業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)應(yīng)該由主管領(lǐng)導(dǎo)來(lái)評(píng)價(jià)和打分，而且占有的指標(biāo)權(quán)重應(yīng)該較大一些。創(chuàng)意廣告公司底層職工績(jī)效考核中，關(guān)于職工的自我評(píng)估也占了必定的比重，不只可以有效地確?？?jī)效考核成果的科學(xué)性，也為職工和管理層之間溝通和溝通供給快捷，從而推進(jìn)職工績(jī)效的改善，并進(jìn)一步表現(xiàn)職工的主動(dòng)性和積極性。因而職工自我評(píng)估在指標(biāo)設(shè)計(jì)中也占必定的權(quán)重[11]。4.1.3建立全面系統(tǒng)的績(jī)效考核目的人員普遍具有較高的知識(shí)背景，為了適應(yīng)目前公司快速發(fā)展的需要，對(duì)公司基層員工績(jī)效考核體系的設(shè)計(jì)，應(yīng)該結(jié)合公司的相關(guān)管理制度，也對(duì)公司的制度管理起到補(bǔ)充和完善，期望努力達(dá)到以下目標(biāo):首先，提高公司全體工作效率的時(shí)候能夠推進(jìn)職工成績(jī)的改善。對(duì)底層職工施行績(jī)效考核，也可以說(shuō)是對(duì)職工作業(yè)和任務(wù)情況的監(jiān)督檢查，首要觸及職工的作業(yè)成績(jī)、作業(yè)艱難、以及作業(yè)距離等，依據(jù)考核規(guī)范向職工提出改善定見(jiàn)。也為公司的管理者和基層員工建立了便捷的溝通渠道;同時(shí)可以加強(qiáng)基層員工對(duì)公司，以及對(duì)公司管理層、對(duì)自身所從事的工作，產(chǎn)生高度的認(rèn)同感，從而充分調(diào)動(dòng)基層員工工作的積極性和主動(dòng)性，使得創(chuàng)意廣告公司的整體效益得到很大的提高[10]。第二，幫助基層員工進(jìn)行業(yè)績(jī)改進(jìn)，以及職業(yè)生涯規(guī)劃。通過(guò)對(duì)基層員工實(shí)施考核，讓每一個(gè)基層員工，對(duì)自己的工作任務(wù)目標(biāo)、職責(zé)，有一個(gè)比較清晰地認(rèn)識(shí)，同時(shí)明確公司對(duì)自己提出的考核指標(biāo)及完成的標(biāo)準(zhǔn);結(jié)合自己的工作實(shí)際，找出自身工作存在的差距，逐步對(duì)工作方式進(jìn)行調(diào)整，盡可能避免工作中的盲目性，保證按期完成公司交給的工作目標(biāo)和任務(wù)。第三，為人力資源的管理提供參考依據(jù)。這幾年創(chuàng)意廣告公司發(fā)展比較快，為了使得公司的人力資源管理，以及公司的組織模式等方面的管理，盡可能適應(yīng)公司的發(fā)展需要，減少在一些工作中決策的盲目性，努力提高公司人力資源管理，以及規(guī)劃的科學(xué)性，前瞻性地對(duì)公司的人力資源培訓(xùn)與發(fā)展進(jìn)行籌劃。4.1.4確定績(jī)效考核主體任何一項(xiàng)準(zhǔn)則都要靠人來(lái)執(zhí)行，職工績(jī)效查核準(zhǔn)則也不例外。在實(shí)踐操作過(guò)程中因?yàn)椴楹巳藛T的操作失誤，往往會(huì)給職工績(jī)效查核作業(yè)帶來(lái)一些負(fù)面影響，所以在斷定什么人來(lái)參加對(duì)職工的績(jī)效進(jìn)行實(shí)踐評(píng)估尤為重要。有用的作業(yè)標(biāo)準(zhǔn)和職工與主管之間的杰出溝通是職工自我評(píng)估表現(xiàn)積極作用的條件。4.2員工績(jī)效考核指標(biāo)體系再設(shè)計(jì)4.2.1績(jī)效考核內(nèi)容的確定創(chuàng)意廣告公司基層員工績(jī)效考核的內(nèi)容，應(yīng)該借鑒行業(yè)內(nèi)其他企業(yè)成功的經(jīng)驗(yàn)，但是應(yīng)該結(jié)合創(chuàng)意廣告公司的地域性和行業(yè)性特點(diǎn)，力爭(zhēng)做到較為公平公正，而且具有科學(xué)性和準(zhǔn)確性。創(chuàng)意廣告公司基層員工績(jī)效考核內(nèi)容，計(jì)劃將從基層員工的業(yè)績(jī)、能力和態(tài)度三個(gè)方面來(lái)展開(kāi)。業(yè)績(jī)考核主要通過(guò)針對(duì)考核人的崗位職責(zé)，以及相關(guān)的制度，對(duì)考核人在一定的時(shí)期內(nèi)的工作業(yè)績(jī)，具體的關(guān)鍵性指標(biāo)，則由考核項(xiàng)目小組結(jié)合考核人的實(shí)際工作內(nèi)容討論確定;能力考核重點(diǎn)針對(duì)基層員工工作方面的基本技能，如:業(yè)務(wù)知識(shí)能力、判應(yīng)變斷力、交流表達(dá)力等關(guān)鍵能力作為考核指標(biāo);態(tài)度考核以工作中可能會(huì)對(duì)個(gè)人態(tài)度產(chǎn)生影響的因素作為考核指標(biāo)，如:日?？记?、工作中的主動(dòng)性以及獨(dú)立性等。4.2.2績(jī)效考核指標(biāo)體系創(chuàng)意廣告公司基層員工績(jī)效考核指標(biāo)的確定，采用頭腦風(fēng)暴法來(lái)制定一些關(guān)鍵性指標(biāo)(KPI)[12]。并且在制定過(guò)程中，盡可能邀請(qǐng)多方面人員參加，廣泛聽(tīng)取大家的意見(jiàn)和建議。首先，構(gòu)建出創(chuàng)意廣告公司基層員工績(jī)效考核的層次模型，其次，制定績(jī)效考核的目標(biāo)，由于考核目標(biāo)的不同，因此指標(biāo)的設(shè)置、績(jī)效評(píng)價(jià)的側(cè)重點(diǎn)也將有所不同。第一，考核目標(biāo)。對(duì)員工進(jìn)行績(jī)效考核有多方面的目的，創(chuàng)意廣告公司基層員工績(jī)效考核體系主要目的，期望能夠的員工的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃更科學(xué)，員工薪酬的調(diào)整更加合理、獎(jiǎng)金的分配更加合理。創(chuàng)意廣告公司基層員工績(jī)效考核，主要是期望能夠?qū)崿F(xiàn)員工的薪酬調(diào)整、職業(yè)生涯發(fā)展、獎(jiǎng)金的科學(xué)分配這三個(gè)目標(biāo)。從職業(yè)生涯發(fā)展來(lái)看，第一影響要素是工作能力，隨后影響因素是工作業(yè)績(jī)和工作態(tài)度;對(duì)于薪酬調(diào)整來(lái)看，主要影響因素因該是業(yè)績(jī)，隨后是工作能力和工作態(tài)度;對(duì)于獎(jiǎng)金的分配來(lái)看，重點(diǎn)影響因素是業(yè)績(jī)和工作態(tài)度。第二，一級(jí)考核指標(biāo)?；鶎訂T工的考核，涉及到的影響因素非常復(fù)雜，使得基層員工的考核指標(biāo)的設(shè)計(jì)也十分復(fù)雜。創(chuàng)意廣告公司基層員工績(jī)效考核主要從工作業(yè)績(jī)、工作態(tài)度、工作能力三方面來(lái)實(shí)施考核，因此創(chuàng)意廣告公司基層員工績(jī)效考核的一級(jí)考核指標(biāo)，也以這三個(gè)方面的方面來(lái)展開(kāi)。工作業(yè)績(jī):主要針對(duì)基層員工在公司規(guī)定的時(shí)間內(nèi)完成工作的質(zhì)量和數(shù)量，由于公司每個(gè)崗位因職責(zé)的不同，因此也會(huì)分別設(shè)計(jì)不同的業(yè)績(jī)指標(biāo)。工作能力:主要針對(duì)基層員工在工作完成過(guò)程中應(yīng)該具體的基本知識(shí)和適應(yīng)能力，具體到每個(gè)員工而言，包括基礎(chǔ)知識(shí)能力、業(yè)務(wù)開(kāi)展能力，以及個(gè)人的素質(zhì)能力。工作態(tài)度:主要針對(duì)基層員工對(duì)待工作的積極性和責(zé)任性等表現(xiàn)，由于這方面的考核指標(biāo)相比而言有些抽象，因此，對(duì)這些能力的評(píng)價(jià)，主要重點(diǎn)參考員工上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)、以及員工的互評(píng)意見(jiàn)為主要依據(jù)。4.3績(jī)效考核指標(biāo)權(quán)重的確定4.3.1權(quán)重的定義權(quán)重是一個(gè)相對(duì)的概念，是針對(duì)某一指標(biāo)而言。某一指標(biāo)的權(quán)重是指該指標(biāo)在整體評(píng)價(jià)中的相對(duì)重要程度。尹放，黃莉尹放，黃莉.大型公立醫(yī)院行政人員績(jī)效考核的思考[J].醫(yī)學(xué)與社會(huì)，2016，02：50-53.4.3.2權(quán)重確定的方法權(quán)重體系是相對(duì)指標(biāo)體系來(lái)確立的，首先必須有指標(biāo)體系，然后才有相應(yīng)的權(quán)重體系。張凡，孫樹(shù)學(xué)，蘭茜，趙冠宏，張健張凡，孫樹(shù)學(xué)，蘭茜，趙冠宏，張健.基于崗位管理的績(jī)效考核在醫(yī)院職能部門(mén)的應(yīng)用[J].中國(guó)醫(yī)院管理，2016，02：53-54.4.3.3權(quán)重確定的原則1、系統(tǒng)優(yōu)化原則在評(píng)價(jià)指標(biāo)體系中，每個(gè)指標(biāo)對(duì)系統(tǒng)都有它的作用和貢獻(xiàn)，對(duì)系統(tǒng)而言都有它的重要性。2、評(píng)價(jià)者的主觀意圖與客觀現(xiàn)實(shí)評(píng)價(jià)指標(biāo)權(quán)重反映了組織和評(píng)價(jià)者對(duì)人員工作的引導(dǎo)意圖和價(jià)值觀念。必須同時(shí)考慮現(xiàn)實(shí)情況，把組織的引導(dǎo)意圖與現(xiàn)實(shí)情況結(jié)合起來(lái)。孫凱潔，張華宇，謝世堂，羅濤孫凱潔，張華宇，謝世堂，羅濤.公立醫(yī)院績(jī)效考核分配模式的比較研究[J].中國(guó)病案，2016，02：44-45+59.4.3.4績(jī)效考核指標(biāo)權(quán)重的確定新績(jī)效考核系統(tǒng)中不同目的各考核內(nèi)容的權(quán)重、不同維度評(píng)分的權(quán)重、不同考核指標(biāo)權(quán)重各不相同。本系統(tǒng)的確定在參照有關(guān)文獻(xiàn)資料的前提下，山項(xiàng)目小組組長(zhǎng)提出初步意見(jiàn)，然后結(jié)合績(jī)效考核項(xiàng)目小組的成員的意見(jiàn)，對(duì)各項(xiàng)評(píng)價(jià)指標(biāo)的權(quán)重進(jìn)行分配。5廣告公司新績(jī)效考核體系實(shí)施的保障措施5.1新的《員工績(jī)效考核系統(tǒng)》實(shí)施效果的預(yù)期分析在實(shí)施戰(zhàn)略績(jī)效輔導(dǎo)之前，為加強(qiáng)員工的接受度，要做好實(shí)施前的宣傳培訓(xùn)工作，通過(guò)宣傳培訓(xùn)讓員工了解戰(zhàn)略績(jī)效管理的基本概念、內(nèi)涵外延及目標(biāo)和作用，關(guān)鍵是要讓員工了解戰(zhàn)略績(jī)效管理的意義、方法，為實(shí)施戰(zhàn)略績(jī)效管理做好心理準(zhǔn)備。另外要在企業(yè)營(yíng)造戰(zhàn)略績(jī)效管理的文化把員工引入到“一切圍繞戰(zhàn)略績(jī)效”的發(fā)展軌道上來(lái)。根據(jù)戰(zhàn)略績(jī)效管理工作實(shí)施現(xiàn)狀和公司發(fā)展環(huán)氨加強(qiáng)戰(zhàn)略績(jī)效管理團(tuán)隊(duì)建設(shè)，組建跨部門(mén)、跨專(zhuān)業(yè)、跨地區(qū)的戰(zhàn)略績(jī)效互動(dòng)團(tuán)隊(duì)，加大員工培訓(xùn)力度，加強(qiáng)各部門(mén)、各級(jí)子公司間戰(zhàn)略績(jī)效經(jīng)驗(yàn)交流，開(kāi)展各種勞動(dòng)競(jìng)賽，提升全員戰(zhàn)略績(jī)效工作能力。5.2績(jī)效考核系統(tǒng)的評(píng)價(jià)與改進(jìn)計(jì)劃5.2.1新績(jī)效考核系統(tǒng)的優(yōu)點(diǎn)1、共用性與針對(duì)性該考核系統(tǒng)適用于以工作業(yè)績(jī)、工作能力、工作態(tài)度三個(gè)方面為基礎(chǔ)，對(duì)該公司各個(gè)工作崗位的員工進(jìn)行考核。該系統(tǒng)既考慮了該公司的共性，又照顧了各部門(mén)、各崗位的特性。梁琳，李彬，劉清泉，劉宇，陳巖.梁琳，李彬，劉清泉，劉宇，陳巖.某三甲中醫(yī)院績(jī)效考核實(shí)踐及探討[J].中國(guó)醫(yī)院，2016，02：34-36.2、公正性與公平性公平、公正可分為過(guò)程的公正與結(jié)果的公平。這二者中往往前者是因，后者是果，員工往往會(huì)很注重結(jié)果的公平，但更會(huì)注重過(guò)私二的公正。該系統(tǒng)全過(guò)程注重考核者與被考核者多維度的溝通與交流，各流程環(huán)節(jié)清楚，權(quán)限明確，參與性強(qiáng)，因此，給人很強(qiáng)的過(guò)程公平感，員工認(rèn)可度高[13]。5.2.2新績(jī)效考核系統(tǒng)的缺點(diǎn)（1）目標(biāo)確定與衡量的困難由于績(jī)效考核管理的復(fù)雜性，需要直接主管自己制定。對(duì)于有些部門(mén)，工作成績(jī)相對(duì)難以量化。（2）易產(chǎn)生趨中性錯(cuò)誤在對(duì)創(chuàng)意廣告公司基層員工的績(jī)效考核實(shí)施中，應(yīng)該建立和被考核者面對(duì)面溝通的面談制度，使得考核結(jié)果能夠讓被考核者知道和確認(rèn)，也能通過(guò)面談，讓被考核者清楚的知道工作中的優(yōu)點(diǎn)和不足，這不僅有利于基層員工工作業(yè)績(jī)的改進(jìn)，也有利于公司對(duì)考核管理制度的修正和完善，從目前創(chuàng)意廣告公司的業(yè)務(wù)特點(diǎn)和現(xiàn)狀來(lái)看，這是實(shí)施績(jī)效考核過(guò)程中比較困難的環(huán)節(jié)。5.2.3績(jī)效考核系統(tǒng)改進(jìn)計(jì)劃對(duì)針對(duì)以上不足，擬實(shí)施如下改進(jìn)計(jì)劃：1.培訓(xùn)公司員工如何正確運(yùn)用績(jī)效管理系統(tǒng)。這樣，可以使績(jī)效管理更具效果。2.引進(jìn)外部專(zhuān)家，對(duì)員工績(jī)效考核系統(tǒng)作一定的修正，保證考核結(jié)果的客觀性和真實(shí)性。6結(jié)論績(jī)效作為一個(gè)管理學(xué)概念，無(wú)論是在理論研究中，還是在實(shí)際應(yīng)用中，都具有豐富的意義和內(nèi)容。隨著所在層面的不同，其中蘊(yùn)含的內(nèi)容及實(shí)施方法都存在著較大的差異性。林玲，婁湘紅，陳義璇，潘瑛，佘又紅.能級(jí)對(duì)應(yīng)護(hù)理人力資源管理模式下的績(jī)效考核方案探討[J].護(hù)理學(xué)雜志，2016，03：64-66.林玲，婁湘紅，陳義璇，潘瑛，佘又紅.能級(jí)對(duì)應(yīng)護(hù)理人力資源管理模式下的績(jī)效考核方案探討[J]