20-樊登讀書會第20本書-《高績效教練》省公開課一等獎全國示范課微課金獎?wù)n件

一起讀書一起成長1/22《高績效教練》

徹底改變我們領(lǐng)導(dǎo)模式

2/22作者介紹約翰·惠特默（JohnWhitmore)約翰·惠特默爵士以其在教練領(lǐng)域出色工作取得了國際教練聯(lián)合會授予總裁獎。他與國際績效咨詢企業(yè)（PerformanceConsultantsInternational，（www.P）一起為企業(yè)從事教練和團體建設(shè)方面咨詢和演講工作。他著相關(guān)于運動、領(lǐng)導(dǎo)力和教練五本著作，其中《高績效教練》最為著名，銷量超出50萬冊，并被翻譯成20余種語言。在英國、瑞士和美國運行企業(yè)后，約翰先生與蒂莫西.高威建立了內(nèi)心游戲企業(yè)，在為運動和企業(yè)培訓(xùn)領(lǐng)域介紹新方法方面影響很大。約翰先生職業(yè)生涯始于職業(yè)賽車手，屬于法國勒芒非常成功福特車隊，并在20世紀60年代贏得了英國和歐洲SaloonCar冠軍。3/22一個驚人發(fā)覺為何滑雪教練能夠培養(yǎng)出網(wǎng)球高手？作者發(fā)覺滑雪教練在給網(wǎng)球選手指導(dǎo)時，往往能夠愈加緊速地提升選手水平。因為他們并不會打網(wǎng)球，所以并沒有任何指導(dǎo)和介入。相反，他們會問詢選手感覺，讓選手自己體會自己現(xiàn)實狀況，然后做出調(diào)整。滑雪教練問詢幫助網(wǎng)球選手找到了自我狀態(tài)，而且自己去負擔(dān)成長責(zé)任。4/22我們在生活中發(fā)覺當有些人問你該怎么辦時候，你只要給他提議，對方第一反應(yīng)一定是找不能實現(xiàn)理由和借口。然后說你不了解情況，對他不能感同身受。甚至認為你站著說話不腰疼，只會指手畫腳。我們對員工一遍遍地教訓(xùn)和指點，收效總是不大。因為他根本沒以為這是他自己應(yīng)該要處理問題。5/22其實：

80%員工在問你怎么辦時候其實都已經(jīng)有了答案；70%情況下領(lǐng)導(dǎo)給與提議都是錯。所以，放棄指導(dǎo)比學(xué)習(xí)教練更難6/22教練存在前提：相信人潛能我們應(yīng)該看到人們潛力，而不是他過去表現(xiàn)。很多員工在工作之余都有著獨特專長，比如打麻將，或者玩航模什么。這說明他有著極強創(chuàng)造力沒有在工作中得到釋放。只要你能調(diào)動他們潛能，他們都將成功。教練目標是幫助人們建立覺察感，目標和自信。而不是替對方處理問題、羞辱他、給他壓力。教練互動深層目標是幫助對方建立自信。歸根到底，能否給對方足夠自信，將決定著輔導(dǎo)成功是否。7/22作為教練管理者專心支持，而不是威脅。很多管理者對下屬支持方式就是威脅，或者隱藏得很好威脅?！澳慵偃绺刹缓迷?，會影響你未來哦！”專心支持含義是，你首先絕對相信對方能夠做好。你責(zé)任是調(diào)動他主動性和自信心，幫助他梳理清楚當前情況，并自己找到行動計劃。而不是通知行動計劃。管理者喜歡給與指令最主要原因是怕麻煩。直接通知，讓他們聽話最簡單。但要知道，只有經(jīng)過輔導(dǎo)，讓對方學(xué)會了怎么做，而且愿意去做，這個人才算真正培養(yǎng)出來了。只會接收指令員工并不是一個獨立人，而是你延伸而已。你并沒有學(xué)會經(jīng)過他人來完成工作。8/22教練與指導(dǎo)本質(zhì)改變假如我們不改變方向，就必須對未來結(jié)果負責(zé)。不學(xué)習(xí)教練，繼續(xù)你對員工指導(dǎo)，你工作不會發(fā)生本質(zhì)改變。你依然會以為員工沒有執(zhí)行力，員工依然不會感受到自己工作樂趣和成就感。指導(dǎo)會很輕易讓員工感覺到是指責(zé)，而指責(zé)會引發(fā)防衛(wèi)，防衛(wèi)會降低自我覺察力。這就是為何一個人明明有很大問題可他自己就是沒感覺原因。因為他自我防衛(wèi)不允許自己感覺到自己錯誤。只有經(jīng)過教練，才能令他思索自己現(xiàn)實狀況和問題。9/22什么是有效問題？比如：“為何不試試新銷售方法？”和“是什么原因讓我們沒有嘗試新銷售方法？”這兩個問題意思一樣，但第一問題有責(zé)難意味，輕易引發(fā)對方自我保護。第二個問題會比較輕易令對方把注意力集中在問題分析上。能夠幫助對方思索和覺醒問題就是有效問題10/22商行集團人力資源管理轉(zhuǎn)型|保密文件GOAL目標期望結(jié)果是什么REALITY現(xiàn)實挖掘真相澄清了解OPTIONS選擇探尋備選方案征尋提議WILL意愿說明行動計劃設(shè)置衡量標準要求分工角色建立自我責(zé)任GROW模型在輔導(dǎo)中一個溝通工具

11/22商行集團人力資源管理轉(zhuǎn)型|保密文件提升自我認知建立自我責(zé)任

GROW輔導(dǎo)關(guān)鍵標準目標現(xiàn)實選擇意愿12/22Goal:目標設(shè)定慣用問題你目標是什么？假如你知道答案話，那是什么？詳細目標是什么？什么時候?qū)崿F(xiàn)？實現(xiàn)目標標志是什么？假如需要量化話，拿什么量化你目標？13/22Reality:關(guān)于現(xiàn)實狀況慣用問題當前情況怎樣？你怎樣知道這是準確信息？這是什么時候發(fā)生？這種情況發(fā)生頻率怎樣？你都做了些什么去實現(xiàn)目標？都有誰和此相關(guān)？他們分別是什么態(tài)度？是什么原因阻止你不能實現(xiàn)目標？和你相關(guān)原因有哪些？在目標不能實現(xiàn)時候你有什么感覺？是什么令你……其它相關(guān)原因有哪些？你都試著采取過哪些行動？14/22Options:你有哪些選擇？為改變當前情況，你能做什么？可供選擇方法有哪些？你曾經(jīng)見過或聽說過他人有哪些做法？假如……會發(fā)生什么？哪一個選擇你認為是最有可能成功？這些選擇優(yōu)缺點是什么？請陳說你以為采取行動可能性，打分。假如調(diào)整哪個指標，能夠提升行動可能性？15/22下一步是什么？何時是你采取下一步最好時機？可能碰到障礙是什么？你需要什么支持？誰可能對此有幫助？你何時需要支持，以及怎樣取得支持？Will：你要做什么？16/22教練實踐一開始你可能會不適應(yīng)，總是輕易介入到對方問題當中。但當你開始思索對方問題該怎樣處理時，教練就開始走向失敗了。因為你介入，會讓對方停頓對自我現(xiàn)實狀況思索，也更不會去考慮自己應(yīng)該怎么做。所以教練良好狀態(tài)是問人很輕松，只管按照框架提問。被問人很嚴厲，絞盡腦汁在考慮問題。最簡單開始方法，就是當有些人問你該怎么辦時候，從Goal問題開始一個一個問起來。GROW，四組問題問完，基本對方就應(yīng)該清楚了。17/22教練實踐我用教練方法幫助過一個糾結(jié)女白領(lǐng)，她不知道應(yīng)該生孩子還是繼續(xù)高強度工作。這種問題任何人給她提議都是沒用。我就用這個模型問了她一遍。她自己決定了六個月之內(nèi)自己應(yīng)該做些什么，然后怎樣決議。并表示從此不再糾結(jié)此事。她老公坐在旁邊看得目瞪口呆。我一位學(xué)員應(yīng)用這個模型輔導(dǎo)過自己高三兒子。父子倆達成了前所未有一致。18/22什么是教練機會？當有些人找你問詢該怎么辦時候。當對方聽不進任何提議時候。當你認為對方缺乏自我責(zé)任時候。只要你把隨口給對方提議變成隨口就提問，你就是個合格教練了。有個笑話：有一女子喜愛一位教練，對他說：我愛你！教練立刻問：你怎樣知道這是事實？19/22關(guān)于樊登讀書會在微信公眾平臺中搜索“樊登讀書會”或者掃描二維碼進行關(guān)注；非會員能夠試讀部分讀書筆記內(nèi)容，注冊成為會員，第一時間獲取全部讀書筆記；會員擁有近距離交流微信會員群，能夠隨時方便交流讀書心得，有任何讀書疑問都能夠在會員群或討論區(qū)中提出。這里是讀書人小區(qū)，是思想碰撞和交流舞臺。