人力資源管理師培訓(xùn)(基礎(chǔ)知識(shí))

企業(yè)人力資源管理師根底知識(shí)2024/4/912024/4/922024/4/93什么樣的人可以成為幸運(yùn)者？2024/4/94實(shí)力派2024/4/95“時(shí)〞力派2024/4/96非不能也，乃不為也孟子＊梁惠王上2024/4/97我很忙2024/4/98第一章勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)學(xué)LaborEconomicsHumanResourcesManagementSocial

Security2024/4/99內(nèi)容框架1.勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)學(xué)2.勞動(dòng)法3.現(xiàn)代企業(yè)管理4.管理心理與組織行為5.人力資源開發(fā)與管理2024/4/910第一章勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)學(xué)勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)學(xué)的研究對(duì)象與研究方法勞動(dòng)力供給與需求完全競(jìng)爭(zhēng)市場(chǎng)下的工資水平與結(jié)構(gòu)就業(yè)與失業(yè)2024/4/911勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)學(xué)根本內(nèi)容勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)學(xué)是研究市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)制度中勞動(dòng)力市場(chǎng)現(xiàn)象及勞動(dòng)力市場(chǎng)運(yùn)行規(guī)律的科學(xué)。勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)學(xué)的框架體系可以概括為：四個(gè)主線兩個(gè)層次。四個(gè)主線：供給、需求、價(jià)格和政府兩個(gè)層次：微觀和宏觀2024/4/912第一節(jié)勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)學(xué)的研究對(duì)象與研究方法一、勞動(dòng)資源的稀缺性1、相對(duì)的：相對(duì)于人類的無限需要和愿望。2、絕對(duì)的：只要有人類的需要就會(huì)資源稀缺。3、本質(zhì)是支付能力、支付手段的稀缺。生產(chǎn)力=支付力二、效用最大化——經(jīng)濟(jì)分析的根本假設(shè)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)中運(yùn)作主體是企業(yè)和個(gè)人個(gè)人目標(biāo)：效用最大化〔即個(gè)人需要和愿望得到最大限度的滿足〕企業(yè)目標(biāo)：利潤(rùn)最大化〔即生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)總收入與總費(fèi)用之差為正值最大或負(fù)值最小〕利潤(rùn)最大化是效用最大化的貨幣形式；主體的行為可以用效用最大化的觀點(diǎn)加以分析和預(yù)測(cè)2024/4/913三、勞動(dòng)力市場(chǎng)收入循環(huán)模型〔P2圖1-1〕商品市場(chǎng)與生產(chǎn)要素市場(chǎng)供需主體互換，同一市場(chǎng)供給需求相互對(duì)立和適應(yīng)勞動(dòng)力市場(chǎng)供求運(yùn)動(dòng)同時(shí)調(diào)節(jié)就業(yè)與工資，因此，勞動(dòng)力市場(chǎng)根本功能是決定就業(yè)量與工資勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)學(xué)產(chǎn)生的根底是由勞動(dòng)力的特殊性導(dǎo)致的勞動(dòng)力市場(chǎng)與其它市場(chǎng)的重大區(qū)別勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)學(xué)的主要任務(wù)是認(rèn)識(shí)勞動(dòng)力市場(chǎng)的種種復(fù)雜現(xiàn)象，理解并揭示勞動(dòng)力供給、勞動(dòng)力需求，以及工資和就業(yè)決定機(jī)制對(duì)勞動(dòng)力資源配置的作用原理。2024/4/914四、勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)學(xué)的研究方法實(shí)證研究方法實(shí)證法是認(rèn)識(shí)客觀現(xiàn)象，向人們提供實(shí)在、有用、確定、精確的知識(shí)的方法，其重點(diǎn)是研究現(xiàn)象本身“是什么〞的問題。它試圖超越或排斥價(jià)值判斷。包括：觀察法、談話法、測(cè)驗(yàn)法、個(gè)案法、實(shí)驗(yàn)法等等實(shí)證研究方法的特點(diǎn)：目的在于認(rèn)識(shí)客觀事實(shí)，研究現(xiàn)象自身的運(yùn)動(dòng)規(guī)律及內(nèi)在邏輯；對(duì)經(jīng)濟(jì)現(xiàn)象研究所得出的結(jié)論具有客觀性，可檢驗(yàn)。2024/4/915四、勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)學(xué)的研究方法實(shí)證研究方法步驟〔1〕確定研究對(duì)象；〔2〕設(shè)定假設(shè)條件；〔3〕提出理論假說；〔4〕驗(yàn)證。2024/4/916四、勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)學(xué)的研究方法2024/4/917第二節(jié)勞動(dòng)力供給與需求1、勞動(dòng)力與勞動(dòng)力供給2、勞動(dòng)力需求3、企業(yè)短期勞動(dòng)力需求決定4、勞動(dòng)力市場(chǎng)均衡5、人口、資本存量與均衡工資率2024/4/9181、勞動(dòng)力與勞動(dòng)力供給〔1〕勞動(dòng)力與勞參率〔2〕勞參率生命周期〔3〕經(jīng)濟(jì)周期與兩種勞動(dòng)參與假說2024/4/919〔1〕勞動(dòng)力與勞參率勞動(dòng)力：一定年齡之內(nèi)，具有勞動(dòng)能力與就業(yè)要求，從事或能夠從事某種職業(yè)勞動(dòng)的全部人口，包括就業(yè)者和失業(yè)者。勞參率：勞動(dòng)力在一定范圍內(nèi)的人口的比率，有總?cè)丝趧趨⒙?、年齡別勞參率、某性別勞參率等。總?cè)丝趧趨⒙剩簞趧?dòng)力/總?cè)丝谀挲g〔性別〕勞參率：某年齡〔性別〕勞動(dòng)力/該年齡〔性別〕人口2024/4/920〔1〕勞動(dòng)力與勞參率勞動(dòng)力供給：在一定市場(chǎng)工資率的條件下，勞動(dòng)力供給的決策主體〔家庭或個(gè)人〕愿意并且能夠提供的勞動(dòng)時(shí)間。勞動(dòng)力供給圖

工資率W(元／時(shí))

勞動(dòng)力供給量S(人·時(shí))符號(hào)

1.52.02.53.03.54.0150200280400500700abcdef勞動(dòng)力供給表2024/4/921〔1〕勞動(dòng)力與勞參率勞動(dòng)力供給的〔工資〕彈性：勞動(dòng)力供給量變動(dòng)對(duì)工資率變動(dòng)的反響程度，計(jì)算公式為：公式中，勞動(dòng)力供給量變動(dòng)是指在其它條件不變情況下，僅由工資率變動(dòng)所引起的勞動(dòng)力供給數(shù)量的變化2024/4/922〔1〕勞動(dòng)力與勞參率勞動(dòng)力供給彈性分為五類：供給無彈性，即ES=0，勞動(dòng)力供給不受工資率變動(dòng)影響；供給有無限彈性，即ES→∞，工資率給定，勞動(dòng)力供給變動(dòng)的絕對(duì)值大于0；單位供給彈性，即ES=1，工資率變動(dòng)的百分比與勞動(dòng)力供給變動(dòng)的百分比相同；供給富有彈性，即ES＞1，工資率變動(dòng)的百分比小于勞動(dòng)力供給變動(dòng)的百分比；供給缺乏彈性，即ES＜1，工資率變動(dòng)的百分比大于勞動(dòng)力供給變動(dòng)的百分比2024/4/923〔2〕勞參率生命周期不同年齡階段的人參與勞動(dòng)的變動(dòng)趨勢(shì)：15-19歲年齡組青年人口勞參率下降女性勞參率上升〔原因見P6〕老年人口勞參率下降25-55歲年齡段男性成年人勞參率保持高位水平2024/4/924〔3〕經(jīng)濟(jì)周期與兩種勞動(dòng)參與假說2024/4/925勞動(dòng)力需求：指企業(yè)在一定工資率的情況下愿意并能夠雇用的勞動(dòng)量。勞動(dòng)力需求是一種派生需求。分析勞動(dòng)力需求的前提：工資率提高，勞動(dòng)力需求減少；工資率降低，勞動(dòng)力需求增加。勞動(dòng)力需求彈性：勞動(dòng)力需求量變動(dòng)對(duì)于工資率變動(dòng)的反響程度。勞動(dòng)力需求彈性公式：2、勞動(dòng)力需求2024/4/926勞動(dòng)力需求彈性的五種類型：〔1〕需求無彈性，即Ed＝0?！?〕需求有無限彈性，即Ed→∞?！?〕單位需求彈性，即Ed＝1?！?〕需求富有彈性，即Ed＞1?！?〕需求缺乏彈性，即Ed＜1。2、勞動(dòng)力需求2024/4/9273、企業(yè)短期勞動(dòng)力需求決定〔1〕邊際生產(chǎn)率遞減規(guī)律〔2〕企業(yè)短期勞動(dòng)力需求的決定2024/4/928邊際生產(chǎn)率遞減規(guī)律邊際生產(chǎn)率遞減規(guī)律：當(dāng)把可變勞動(dòng)投入增加到不變的其它生產(chǎn)要素上，最初勞動(dòng)投入增加會(huì)使產(chǎn)量增加；但當(dāng)其增加超過一定限度時(shí)，增加的產(chǎn)量開始遞減。在其它生產(chǎn)要素不變時(shí)，由勞動(dòng)投入增加引起的產(chǎn)量變動(dòng)可分為三階段：邊際產(chǎn)量遞增階段；邊際產(chǎn)量遞減階段；總產(chǎn)量絕對(duì)減少。2024/4/929邊際生產(chǎn)率遞減規(guī)律總產(chǎn)量為TP，平均產(chǎn)量為AP，邊際產(chǎn)量為MP；AP=Q/LMP=△Q/△LTP、AP、MP都是先增后減，第Ⅰ階段，AP遞增，第Ⅱ階段，MP遞減，第Ⅲ階段，MP為負(fù)值由此可見，企業(yè)在資本等生產(chǎn)要素固定不變時(shí)，勞動(dòng)投入的增加量應(yīng)在區(qū)域Ⅱ，即a-b之間。企業(yè)假設(shè)以人均產(chǎn)量為最大目標(biāo)，勞動(dòng)投入量a點(diǎn)最正確；假設(shè)以總產(chǎn)量最為目標(biāo)，b點(diǎn)最正確。QAPMPOLMPAPTPabⅠⅡⅢ2024/4/930企業(yè)短期勞動(dòng)力需求的決定在完全競(jìng)爭(zhēng)條件下，短期企業(yè)勞動(dòng)力需求決定的原那么是：MRP=VMP=MP·P=MC=W其中：MRP為邊際產(chǎn)品收益VMP為邊際產(chǎn)品價(jià)值P為產(chǎn)品價(jià)格MC為邊際本錢2024/4/9314、勞動(dòng)力市場(chǎng)均衡〔1〕勞動(dòng)力市場(chǎng)含義〔2〕勞動(dòng)力市場(chǎng)的靜態(tài)與動(dòng)態(tài)均衡〔3〕勞動(dòng)力市場(chǎng)均衡的意義2024/4/932〔1〕勞動(dòng)力市場(chǎng)含義廣義勞動(dòng)力市場(chǎng)：勞動(dòng)力所有者個(gè)體與使用勞動(dòng)要素的企業(yè)之間，在勞動(dòng)交換過程中所表達(dá)的、反映社會(huì)經(jīng)濟(jì)特征之一的經(jīng)濟(jì)關(guān)系。狹義勞動(dòng)力市場(chǎng)：市場(chǎng)機(jī)制借以發(fā)揮作用，實(shí)現(xiàn)勞動(dòng)力資源優(yōu)化配置的機(jī)制和形式。狹義勞動(dòng)力市場(chǎng)是廣義勞動(dòng)力市場(chǎng)交換關(guān)系的外在表現(xiàn)，是實(shí)現(xiàn)勞動(dòng)資源配置的有效途徑。2024/4/933〔1〕勞動(dòng)力市場(chǎng)含義勞動(dòng)力市場(chǎng)主體：勞動(dòng)力所有者個(gè)體；使用勞動(dòng)力的企業(yè)。勞動(dòng)力市場(chǎng)客體：勞動(dòng)者的勞動(dòng)力，同時(shí)也是勞動(dòng)力市場(chǎng)關(guān)系的物質(zhì)承擔(dān)者。勞動(dòng)力市場(chǎng)性質(zhì)〔P12〕勞動(dòng)力市場(chǎng)的本質(zhì)屬性〔P12〕2024/4/934〔2〕勞動(dòng)力市場(chǎng)的靜態(tài)與動(dòng)態(tài)均衡經(jīng)濟(jì)學(xué)中的均衡：一是指某種經(jīng)濟(jì)現(xiàn)象所處的狀態(tài)；二是指分析方法。均衡狀態(tài)：經(jīng)濟(jì)中各種對(duì)立的、變動(dòng)的力量處于一種力量相當(dāng)、相對(duì)穩(wěn)定、不再變動(dòng)的狀態(tài)。分析方法：局部均衡分析：假定其它情況不變，分析單個(gè)市場(chǎng)均衡的實(shí)現(xiàn)與變動(dòng)，代表為A·馬歇爾。一般均衡分析：考察所有市場(chǎng)的均衡的建立與變動(dòng)，在所有市場(chǎng)的供給、需求和價(jià)格的相互關(guān)系中研究一個(gè)市場(chǎng)的均衡問題，代表為L(zhǎng)·瓦爾拉。靜態(tài)均衡分析：抽象掉時(shí)間因素，考察經(jīng)濟(jì)變量在某個(gè)時(shí)點(diǎn)的狀態(tài)。動(dòng)態(tài)均衡分析：考察經(jīng)濟(jì)變量在不同時(shí)間的變動(dòng)情況，分析經(jīng)濟(jì)現(xiàn)象的變化過程。2024/4/935〔3〕勞動(dòng)力市場(chǎng)均衡的意義勞動(dòng)力資源的最優(yōu)配置同質(zhì)的勞動(dòng)力獲得同樣的工資充分就業(yè)2024/4/9365、人口、資本存量與均衡工資率人口對(duì)勞動(dòng)力供給的影響〔見P13-14〕：人口規(guī)模人口年齡結(jié)構(gòu)人口城鄉(xiāng)結(jié)構(gòu)資本存量對(duì)勞動(dòng)力需求的影響：資本存量的增加，使勞動(dòng)生產(chǎn)率提高；勞動(dòng)生產(chǎn)率增長(zhǎng)，導(dǎo)致勞動(dòng)力需求增加，最終導(dǎo)致均衡工資率提高均衡工資率：又稱“社會(huì)工資水平〞，指某個(gè)經(jīng)濟(jì)社會(huì)內(nèi)的平均工資率。人口、資本存量與勞動(dòng)力市場(chǎng)均衡：實(shí)際中資本存量增長(zhǎng)率高于人口增長(zhǎng)率，其結(jié)果是均衡工資率得到提高，就業(yè)也在擴(kuò)大。2024/4/937平均工資為P1時(shí)，勞動(dòng)力供需平衡平均工資為P2時(shí)，勞動(dòng)力需求小于供給，會(huì)存在數(shù)量為Q4-Q2的失業(yè)人口。平均工資為P3時(shí)，勞動(dòng)力需求大于供給，會(huì)存在數(shù)量為Q3-Q5的短缺勞動(dòng)力。勞動(dòng)力供給需求曲線圖供求均衡點(diǎn)供給曲線需求曲線平均工資數(shù)量0Q1P1Q2P2EQ3P3ABQ4Q52024/4/938第三節(jié)完全競(jìng)爭(zhēng)市場(chǎng)下的工資水平與結(jié)構(gòu)均衡價(jià)格論的一般原理及工資決定工資形式2024/4/939均衡價(jià)格論的一般原理及工資決定1、均衡價(jià)格論〔1〕A.馬歇爾在?經(jīng)濟(jì)學(xué)原理?中提出的?！?〕含義：說明通過商品供給與商品需求運(yùn)動(dòng)決定商品價(jià)格形成的理論。均衡價(jià)格的形成過程也就是價(jià)格決定的過程?！?〕本質(zhì)：供需“決定〞價(jià)格。2、工資決定〔1〕工資：勞動(dòng)力作為生產(chǎn)要素的均衡價(jià)格，即勞動(dòng)力的需求價(jià)格與供給價(jià)格相一致的價(jià)格?！?〕工資決定：是以勞動(dòng)力價(jià)值為根底的，最終取決于勞動(dòng)的邊際生產(chǎn)率、勞動(dòng)力再生產(chǎn)費(fèi)用、勞動(dòng)的負(fù)效用等，此外還有社會(huì)的風(fēng)俗習(xí)慣、倫理道德等社會(huì)的歷史的因素。2024/4/940工資形式生產(chǎn)要素分為四類：土地、勞動(dòng)、資本、企業(yè)家才能。它們的所有者提供要素效勞分別得到各自的報(bào)酬，即地租、工資、利息、利潤(rùn)。功能性收入分配：按要素類別分配社會(huì)總產(chǎn)品或收入。作為勞動(dòng)要素均衡價(jià)格的工資，也稱為勞動(dòng)報(bào)酬。工資形式：勞動(dòng)的計(jì)量和工資支付的方式，以何種方式準(zhǔn)確計(jì)量實(shí)際勞動(dòng)數(shù)量是工資形式的關(guān)鍵。2024/4/9411、根本工資:是以貨幣為支付手段,按照時(shí)間或產(chǎn)量計(jì)算的報(bào)酬,是工資構(gòu)成的主要局部.工資率:單位時(shí)間的勞動(dòng)價(jià)格(以其計(jì)算的工資只是根本工資，并不是全部勞動(dòng)報(bào)酬〕貨幣工資與實(shí)際工資:貨幣工資：工人單位時(shí)間的貨幣所得，影響因素有：貨幣工資率、工作時(shí)間長(zhǎng)度、相關(guān)工資制度安排。實(shí)際工資：經(jīng)價(jià)格指數(shù)修正過的貨幣工資，用以說明工資的實(shí)際購置能力。計(jì)算公式：實(shí)際工資=貨幣工資/價(jià)格指數(shù)

2024/4/942計(jì)時(shí)工資與計(jì)件工資:計(jì)時(shí)工資與計(jì)件工資是應(yīng)用最普遍的根本工資支付方式。計(jì)時(shí)工資：依據(jù)工人的工資標(biāo)準(zhǔn)與工作時(shí)間長(zhǎng)度支付工資的形式。根據(jù)計(jì)算時(shí)間單位不同，又分為小時(shí)工資制、日工資制、周工資制等具體形式?！灿?jì)算公式見P16〕計(jì)時(shí)工資根本特征：勞動(dòng)量以勞動(dòng)的直接持續(xù)時(shí)間計(jì)量，適用性強(qiáng)，幾乎可用于所有勞動(dòng)。計(jì)件工資：依據(jù)工人合格產(chǎn)品數(shù)量〔作業(yè)量〕和計(jì)件工資率計(jì)算工資報(bào)酬的工資支付形式。〔計(jì)算公式見P16〕計(jì)件工資根本特征：計(jì)件工資是計(jì)時(shí)工資的轉(zhuǎn)化形式，低生產(chǎn)率的風(fēng)險(xiǎn)主要由工人自己承擔(dān)，企業(yè)低生產(chǎn)率風(fēng)險(xiǎn)很小，勞動(dòng)過程控制本錢較低，管理本錢較大。2024/4/9432024/4/944第四節(jié)就業(yè)與失業(yè)1、就業(yè)總量的決定2、失業(yè)及其類型3、需求缺乏性失業(yè)4、失業(yè)的度量和失業(yè)的影響5、政府行為和勞動(dòng)力市場(chǎng)2024/4/9451、就業(yè)總量的決定就業(yè)：一般是指有勞動(dòng)能力和就業(yè)要求的人，參與某種社會(huì)勞動(dòng)，并通過勞動(dòng)獲得報(bào)酬或經(jīng)營(yíng)收入的經(jīng)濟(jì)活動(dòng)。就業(yè)者：從事社會(huì)勞動(dòng)并取得勞動(dòng)報(bào)酬或經(jīng)營(yíng)收入的勞動(dòng)者。2024/4/9461、就業(yè)總量的決定〔1〕總供給、總需求與均衡國(guó)民收入〔2〕就業(yè)總量決定2024/4/947〔1〕總供給、總需求與均衡國(guó)民收入2024/4/948〔2〕就業(yè)總量決定一國(guó)的就業(yè)總量與一國(guó)的均衡國(guó)民收入是同時(shí)被決定的。企業(yè)對(duì)提供的每一就業(yè)量都有與其相對(duì)應(yīng)的最低預(yù)期收益，從而使企業(yè)能收回本錢和取得最低盈利，這個(gè)最低預(yù)期收益，就是該就業(yè)量所生產(chǎn)產(chǎn)品的總供給價(jià)格。企業(yè)也預(yù)期出售這一就業(yè)量所生產(chǎn)的商品所能得到的收益，即社會(huì)為該就業(yè)量所生產(chǎn)的商品所愿支付的價(jià)格，該收益即為總需求價(jià)格。有效需求：經(jīng)濟(jì)社會(huì)的總需求價(jià)格與總供給價(jià)格相等時(shí)的社會(huì)總需求，也稱均衡國(guó)民收入。因此，社會(huì)就業(yè)總量取決于均衡國(guó)民收入，或更準(zhǔn)確地說，取決于總需求水平。2024/4/9492、失業(yè)及其類型失業(yè)：勞動(dòng)力供給與勞動(dòng)力需求在總量或結(jié)構(gòu)上的失衡所形成的，具有勞動(dòng)能力并有就業(yè)要求的勞動(dòng)者處于沒有就業(yè)崗位的狀態(tài)。通常情況下，在勞動(dòng)力年齡之內(nèi)，有就業(yè)要求并在職業(yè)介紹部門或就業(yè)效勞機(jī)構(gòu)登記尚未工作的人，均為失業(yè)者。2024/4/9502、失業(yè)及其類型2024/4/9513、需求缺乏性失業(yè)2024/4/9524、失業(yè)的度量和失業(yè)的影響常用的反映失業(yè)程度的指標(biāo)：失業(yè)率和失業(yè)持續(xù)期失業(yè)率：失業(yè)人數(shù)占社會(huì)勞動(dòng)力人數(shù)的百分比，計(jì)算公式為：失業(yè)率=失業(yè)人數(shù)/社會(huì)勞動(dòng)力人數(shù)×100%=失業(yè)人數(shù)/〔就業(yè)人數(shù)+失業(yè)人數(shù)〕×100%失業(yè)率可按性別、年齡、所受教育程度等分組資料計(jì)算，所計(jì)算出的失業(yè)率可反映某一特定群體的失業(yè)程度。2024/4/9534、失業(yè)的度量和失業(yè)的影響失業(yè)持續(xù)期：失業(yè)者處于失業(yè)狀態(tài)的持續(xù)時(shí)間，一般以周〔星期〕為時(shí)間單位。平均失業(yè)持續(xù)期：將所有失業(yè)者失業(yè)持續(xù)時(shí)間求和，然后除以失業(yè)人數(shù)。平均失業(yè)持續(xù)期=∑失業(yè)者*周數(shù)/失業(yè)人數(shù)平均失業(yè)持續(xù)期的長(zhǎng)度是反映失業(yè)嚴(yán)重程度的重要指標(biāo)。〔具體分析見P22〕勞動(dòng)力市場(chǎng)人們的三種狀態(tài)：就業(yè)者、失業(yè)者、非勞動(dòng)力年失業(yè)率〔%〕=〔該年度有失業(yè)經(jīng)歷的人/社會(huì)勞動(dòng)力總量〕×[平均失業(yè)持續(xù)期〔周〕/52周]失業(yè)的負(fù)面影響：失業(yè)造成家庭生活困難；失業(yè)是勞動(dòng)力資源浪費(fèi)的典型形式；失業(yè)直接影響勞動(dòng)者精神需要的滿足程度。2024/4/9545、政府行為和勞動(dòng)力市場(chǎng)政府支出勞動(dòng)力市場(chǎng)的制度結(jié)構(gòu)要素就業(yè)與收入的宏觀調(diào)控2024/4/955政府支出2024/4/956政府支出政府支出政府購買轉(zhuǎn)移支付公共管理服務(wù)國(guó)防用品公共工程項(xiàng)目雇員薪酬社會(huì)優(yōu)撫社會(huì)保險(xiǎn)福利社會(huì)救濟(jì)補(bǔ)貼2024/4/957勞動(dòng)力市場(chǎng)的制度結(jié)構(gòu)要素最低勞動(dòng)標(biāo)準(zhǔn)：最低工資標(biāo)準(zhǔn)和最長(zhǎng)勞動(dòng)時(shí)間標(biāo)準(zhǔn)最低社會(huì)保障工會(huì)2024/4/958就業(yè)與收入的宏觀調(diào)控2024/4/9592024/4/9602024/4/9612024/4/9622024/4/963衡量收入差距的指標(biāo)：洛倫茨曲線、基尼系數(shù)、庫茲涅茨比率、人口眾數(shù)組分布頻率、帕累托定律。最常使用的是基尼系數(shù)，具有方法簡(jiǎn)單和可比性強(qiáng)的特點(diǎn)。基尼系數(shù)：是意大利經(jīng)濟(jì)學(xué)家基尼依據(jù)洛倫茨曲線創(chuàng)制的用來判斷某種收入分配平等的一種尺度，亦即居民與勞動(dòng)者人數(shù)與收入量對(duì)應(yīng)的計(jì)算指標(biāo)。2024/4/964洛倫茲曲線收入100%人口100%0洛倫茲曲線是美國(guó)統(tǒng)計(jì)學(xué)家洛倫茲提出的用來描述社會(huì)收入分配狀況的一種曲線。圖中的45°對(duì)角線稱為絕對(duì)平等線，由橫軸和縱軸組成的折線稱為絕對(duì)不平等線。實(shí)際收入分配曲線，即洛倫茲曲線，那么是介于兩者之間的一條向下彎曲的曲線，該曲線向下彎曲的程度越大，表示社會(huì)收入分配不均的程度就越嚴(yán)重；反之，那么表示社會(huì)收入分配就越接近于平均。AB2024/4/965基尼系數(shù)的計(jì)算收入100%人口100%0基尼系數(shù)=A/〔A+B〕如果A為零，基尼系數(shù)為零，表示收入分配完全平等；如果B為0，那么系數(shù)為1，收入分配絕對(duì)不平等。該系數(shù)可在0和1之間取任何值。收入分配越是趨向平等，洛倫茨曲線的弧度越小，基尼系數(shù)也越小，反之，收入分配越是趨向不平等，洛倫茨曲線的弧度越大，那么基尼系數(shù)也越大。如果個(gè)人所得稅能使收入均等化，那么，基尼系數(shù)即會(huì)變小。聯(lián)合國(guó)有關(guān)組織規(guī)定：假設(shè)低于0.2表示收入絕對(duì)平均；表示比較平均；表示相對(duì)合理；表示收入差距較大；0.6以上表示收入差距懸殊。國(guó)際認(rèn)定的基尼系數(shù)警戒線為0.4。AB2024/4/9662024/4/967第二章勞動(dòng)法勞動(dòng)法的體系勞動(dòng)法律關(guān)系2024/4/9682024/4/9692024/4/9702024/4/9712024/4/9722024/4/973第一節(jié)勞動(dòng)法的體系勞動(dòng)法的概念勞動(dòng)法是調(diào)節(jié)勞動(dòng)關(guān)系以及與勞動(dòng)關(guān)系有密切聯(lián)系的其他社會(huì)關(guān)系的法律標(biāo)準(zhǔn)的總和。2024/4/974勞動(dòng)法的根本原那么勞動(dòng)法的根本原那么1、根本原那么的特點(diǎn)指導(dǎo)性、綱領(lǐng)性法律標(biāo)準(zhǔn)反映所調(diào)整勞動(dòng)關(guān)系的特殊性高度穩(wěn)定性高度權(quán)威性2024/4/975勞動(dòng)法的根本原那么2、根本原那么的作用指導(dǎo)勞動(dòng)法的制定、修改和廢止，保證各制度的統(tǒng)一、協(xié)調(diào)；指導(dǎo)勞動(dòng)法的實(shí)施；有助于勞動(dòng)法的理解、解釋，彌補(bǔ)可能存在的缺陷。

2024/4/976勞動(dòng)法的根本原那么2024/4/977勞動(dòng)法的根本原那么保護(hù)勞動(dòng)者勞動(dòng)權(quán)原那么——首要原那么勞動(dòng)關(guān)系民主化原那么勞動(dòng)權(quán)勞動(dòng)保護(hù)權(quán)勞動(dòng)就業(yè)權(quán)自由擇業(yè)權(quán)勞動(dòng)報(bào)酬權(quán)休息休假權(quán)勞動(dòng)保護(hù)權(quán)職業(yè)培訓(xùn)權(quán)根本保護(hù)〔根本權(quán)益〕全面保護(hù)〔權(quán)益權(quán)能〕優(yōu)先保護(hù)〔弱勢(shì)群體〕參與和組織工會(huì)的權(quán)利；平等協(xié)商的權(quán)利、集體協(xié)商和共同決定權(quán)；三方原那么；聽取工會(huì)意見；勞動(dòng)仲裁三方原那么；工會(huì)參與權(quán)、知情權(quán)和咨詢權(quán)2024/4/978勞動(dòng)法律淵源勞動(dòng)法律淵源的含義：國(guó)家規(guī)定認(rèn)可的勞動(dòng)法律標(biāo)準(zhǔn)的表現(xiàn)形式。2024/4/979勞動(dòng)法律淵源2024/4/980勞動(dòng)法的體系2024/4/981勞動(dòng)關(guān)系法勞動(dòng)標(biāo)準(zhǔn)法勞動(dòng)保障法勞動(dòng)監(jiān)督檢查法勞動(dòng)法的體系2024/4/982第二節(jié)勞動(dòng)法律關(guān)系一、勞動(dòng)法律關(guān)系及其特征1、勞動(dòng)法律關(guān)系含義指勞動(dòng)法律標(biāo)準(zhǔn)在調(diào)整勞動(dòng)關(guān)系過程中所形成的雇員與雇主之間的權(quán)利義務(wù)關(guān)系。勞動(dòng)關(guān)系轉(zhuǎn)變?yōu)閯趧?dòng)法律關(guān)系的條件：存在現(xiàn)實(shí)勞動(dòng)關(guān)系存在調(diào)整勞動(dòng)關(guān)系的法律2、勞動(dòng)法律關(guān)系種類勞動(dòng)合同關(guān)系勞動(dòng)行政法律關(guān)系勞動(dòng)效勞法律關(guān)系2024/4/9833、勞動(dòng)法律關(guān)系的特征〔1〕勞動(dòng)法律關(guān)系是勞動(dòng)關(guān)系的現(xiàn)實(shí)形態(tài)〔勞動(dòng)關(guān)系是勞動(dòng)法律關(guān)系的現(xiàn)實(shí)根底；勞動(dòng)法律關(guān)系是勞動(dòng)關(guān)系的法律形式〕〔2〕勞動(dòng)法律關(guān)系的內(nèi)容是權(quán)利和義務(wù)〔一次調(diào)整與二次調(diào)整〕〔3〕勞動(dòng)法律關(guān)系的雙務(wù)關(guān)系〔4〕勞動(dòng)法律關(guān)系具有國(guó)家強(qiáng)制性2024/4/984二、勞動(dòng)法律關(guān)系的構(gòu)成要素1、主體：雇主與雇員雇員主體是指具有勞動(dòng)權(quán)利能力和勞動(dòng)行為能力的勞動(dòng)者；雇主主體包括企業(yè)、個(gè)體經(jīng)濟(jì)組織、國(guó)家機(jī)關(guān)、事業(yè)組織、社會(huì)團(tuán)體等。

2、內(nèi)容：權(quán)利和義務(wù)〔見下頁〕3、客體：權(quán)利義務(wù)所指向的事物，如勞動(dòng)、工資、休假等2024/4/985勞動(dòng)法律關(guān)系的內(nèi)容完成勞動(dòng)任務(wù)提高職業(yè)技能執(zhí)行平安規(guī)程遵守勞動(dòng)紀(jì)律遵守職業(yè)道德勞動(dòng)者權(quán)利勞動(dòng)者義務(wù)依法建立和完善規(guī)章制度保障勞動(dòng)者享有勞動(dòng)權(quán)利和履行勞動(dòng)義務(wù)用人單位的權(quán)利與義務(wù)2024/4/9862024/4/987第三章現(xiàn)代企業(yè)管理企業(yè)戰(zhàn)略管理企業(yè)方案與決策市場(chǎng)營(yíng)銷2024/4/9882024/4/9892024/4/99091.企業(yè)戰(zhàn)略管理企業(yè)方案與決策全面企業(yè)管理市場(chǎng)營(yíng)銷企業(yè)管理根底工作結(jié)構(gòu)與流程2024/4/991第一節(jié)企業(yè)戰(zhàn)略管理一、企業(yè)戰(zhàn)略環(huán)境分析二、企業(yè)分析三、企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略的實(shí)施與控制2024/4/992第一節(jié)企業(yè)戰(zhàn)略管理一、企業(yè)戰(zhàn)略環(huán)境分析1、企業(yè)戰(zhàn)略的概念及特征企業(yè)戰(zhàn)略是指企業(yè)為了適應(yīng)未來環(huán)境的變化，尋求長(zhǎng)期生存和穩(wěn)定開展而制定的總體性和長(zhǎng)遠(yuǎn)性的謀略與方略。企業(yè)戰(zhàn)略的特征有：全局性、系統(tǒng)性、長(zhǎng)遠(yuǎn)性、風(fēng)險(xiǎn)性、抗?fàn)幮浴?024/4/993企業(yè)戰(zhàn)略實(shí)質(zhì)是實(shí)現(xiàn)外部環(huán)境、企業(yè)實(shí)力和戰(zhàn)略目標(biāo)三者間的動(dòng)態(tài)平衡企業(yè)實(shí)力戰(zhàn)略目標(biāo)外部環(huán)境2024/4/9942、企業(yè)環(huán)境的結(jié)構(gòu)：微觀和宏觀企業(yè)行業(yè)環(huán)境市場(chǎng)環(huán)境政治環(huán)境經(jīng)濟(jì)環(huán)境法律環(huán)境2024/4/995經(jīng)營(yíng)環(huán)境的分類Ⅰ類環(huán)境風(fēng)險(xiǎn)最小；Ⅱ類環(huán)境有較高風(fēng)險(xiǎn)Ⅲ類環(huán)境風(fēng)險(xiǎn)較?。虎纛惌h(huán)境風(fēng)險(xiǎn)最大2024/4/9963、經(jīng)營(yíng)環(huán)境分析的方法1〕外部環(huán)境調(diào)研獲取口頭信息：了解外部環(huán)境的主要方法獲取書面信息專題性調(diào)研2〕外部環(huán)境預(yù)測(cè)2024/4/9974、經(jīng)營(yíng)環(huán)境微觀分析——波特五力模型

產(chǎn)業(yè)內(nèi)部現(xiàn)有企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)

潛在的新進(jìn)入者

買方

賣方

替代品2024/4/998現(xiàn)有競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的分析潛在競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的分析代替產(chǎn)品威脅的分析顧客力量的分析供給商力量的分析微觀分析的主要內(nèi)容競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手分析是企業(yè)戰(zhàn)略分析最重要的任務(wù)競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的數(shù)目競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的產(chǎn)品差異化固定本錢的上下行業(yè)成長(zhǎng)過剩新進(jìn)入某個(gè)行業(yè)的企業(yè)威脅大小，取決于現(xiàn)有的進(jìn)入障礙。進(jìn)入障礙包括：產(chǎn)品差異化；規(guī)模經(jīng)濟(jì)；絕對(duì)本錢優(yōu)勢(shì)；資本需求；現(xiàn)有企業(yè)的反響代替產(chǎn)品通過最高限價(jià)來限制行業(yè)的潛在收益客戶大量購置；客戶自已生產(chǎn)產(chǎn)品；客戶轉(zhuǎn)移購置；客戶轉(zhuǎn)移購置而不增加本錢供給來源；供給價(jià)格；供給可用性；供給商關(guān)系五種力量強(qiáng)大，那么行業(yè)平均利潤(rùn)率低；反之，那么高，行業(yè)吸引力大。2024/4/9995、經(jīng)營(yíng)環(huán)境宏觀分析——PEST分析未來的市場(chǎng)及行業(yè)變化趨勢(shì)2024/4/91002024/4/9101第一節(jié)企業(yè)戰(zhàn)略管理二、企業(yè)分析企業(yè)資源狀況分析企業(yè)能力分析企業(yè)內(nèi)部條件外部環(huán)境綜合分析企業(yè)戰(zhàn)略選擇2024/4/91021、企業(yè)資源狀況分析資源分析必須辨明企業(yè)現(xiàn)有的資源狀況與競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的資源狀況的區(qū)別，明確企業(yè)哪些資源是稀缺、難以模仿和被替代，并能為企業(yè)帶來較高的收益。2024/4/91032、企業(yè)能力分析能力的概念及內(nèi)容企業(yè)能力的分析方法企業(yè)能力評(píng)價(jià)的標(biāo)準(zhǔn)企業(yè)能力：企業(yè)將其資源進(jìn)行組合、歸集、整理形成產(chǎn)品和效勞，以滿足顧客需要的一種技能。資源開發(fā)與利用支持活動(dòng)基本活動(dòng)采購管理技術(shù)開發(fā)人力資源基礎(chǔ)設(shè)施生產(chǎn)加工成品儲(chǔ)運(yùn)市場(chǎng)營(yíng)銷售后服務(wù)邁克爾·波特縱向分析—與自己歷史比照橫向分析—與競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手比照財(cái)務(wù)分析—用財(cái)務(wù)比率衡量效率分析—投入產(chǎn)出比效果分析—實(shí)際產(chǎn)出到達(dá)預(yù)期產(chǎn)出的程度。2024/4/9104企業(yè)內(nèi)部條件和外部環(huán)境的綜合分析，以明確戰(zhàn)略目標(biāo)，主要采用SWOT分析方法。SWOT分析即態(tài)勢(shì)分析，是指將企業(yè)的內(nèi)部?jī)?yōu)勢(shì)、劣勢(shì)、時(shí)機(jī)和威脅，依照矩陣形式排列，加以分析，并決策的過程。S：企業(yè)內(nèi)部?jī)?yōu)勢(shì)〔strength〕W：企業(yè)內(nèi)部劣勢(shì)〔weaknesses〕O:企業(yè)外部環(huán)境時(shí)機(jī)〔opportunities〕T：企業(yè)外部環(huán)境威脅〔treats〕TIPS：20世紀(jì)80年代初由舊金山大學(xué)的管理學(xué)教授韋里克提出SWOT分析方法。3、企業(yè)內(nèi)部條件外部環(huán)境綜合分析2024/4/9105優(yōu)勢(shì)和劣勢(shì)指企業(yè)內(nèi)部資源和能力優(yōu)勢(shì)：市場(chǎng)營(yíng)銷的資深閱歷。一種創(chuàng)新的產(chǎn)品或效勞。營(yíng)業(yè)場(chǎng)所。質(zhì)量工序與品質(zhì)程序。其他能對(duì)產(chǎn)品與效勞產(chǎn)生增值效應(yīng)的方面。劣勢(shì)：缺乏市場(chǎng)營(yíng)銷經(jīng)驗(yàn)。產(chǎn)品或效勞同質(zhì)化。營(yíng)業(yè)場(chǎng)所。劣質(zhì)產(chǎn)品或效勞。不良的聲譽(yù)2024/4/9106時(shí)機(jī)和威脅指外部環(huán)境要素時(shí)機(jī)：日益新興的市場(chǎng)，如互聯(lián)網(wǎng)。兼并、合資、戰(zhàn)略聯(lián)盟。進(jìn)入細(xì)分市場(chǎng)獲取更多盈利。新興的國(guó)際市場(chǎng)。競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手退出的市場(chǎng)。威脅：競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手進(jìn)入本地市場(chǎng)。貸款利率上調(diào)。競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手研發(fā)出創(chuàng)性的產(chǎn)品或效勞。競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手擁有更好的分銷渠道。政府對(duì)產(chǎn)品或效勞開始征稅。2024/4/9107SWOT分析——5步4選擇SWOT分析的程序：分析企業(yè)外部環(huán)境的變化，尋找時(shí)機(jī)與威脅；根據(jù)企業(yè)內(nèi)部資源和能力分析，確定企業(yè)內(nèi)部?jī)?yōu)勢(shì)與劣勢(shì)；對(duì)決定企業(yè)的S、W、O、T的各種關(guān)鍵因素進(jìn)行加權(quán)平均并做總體評(píng)價(jià)；在分析圖上定位，確定企業(yè)的戰(zhàn)略能力；進(jìn)行戰(zhàn)略分析O時(shí)機(jī)W內(nèi)部劣勢(shì)T威脅S內(nèi)部?jī)?yōu)勢(shì)ⅠⅣⅢⅡ增長(zhǎng)戰(zhàn)略SO多種經(jīng)營(yíng)ST預(yù)防戰(zhàn)略WT扭轉(zhuǎn)戰(zhàn)略WO開發(fā)市場(chǎng)增加產(chǎn)量改變內(nèi)部不利條件分散風(fēng)險(xiǎn)尋找時(shí)機(jī)避開威脅消除劣勢(shì)2024/4/91084、企業(yè)戰(zhàn)略選擇2024/4/9109總體戰(zhàn)略2024/4/9110撤退戰(zhàn)略的形式2024/4/9111一般競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略◆低本錢戰(zhàn)略◆差異化戰(zhàn)略◆重點(diǎn)戰(zhàn)略

2024/4/9112一般競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略2024/4/9113一般競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略2024/4/9114一般競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略◆重點(diǎn)戰(zhàn)略：是選擇行業(yè)內(nèi)一局部或某些細(xì)分市場(chǎng)作為其目標(biāo)市場(chǎng)和競(jìng)爭(zhēng)的領(lǐng)域，以充分滿足這一領(lǐng)域的市場(chǎng)需求，即集中一點(diǎn)的低本錢或差異化不是全面競(jìng)爭(zhēng)，而是有選擇的競(jìng)爭(zhēng)；方式：本錢優(yōu)勢(shì)、差異優(yōu)勢(shì)2024/4/9115不同行業(yè)階段的戰(zhàn)略2024/4/9116人生的五大本錢與七次時(shí)機(jī)經(jīng)濟(jì)本錢行為本錢時(shí)機(jī)本錢健康本錢心理本錢人生的七次成功的時(shí)機(jī)兩次時(shí)機(jī)之間相隔大約7年，25歲以后開始出現(xiàn)時(shí)機(jī)，經(jīng)過50年的時(shí)間，75歲以后就不會(huì)有什么時(shí)機(jī)了；第一次因?yàn)樘贻p資歷不深通常以失敗告終，最后一次時(shí)機(jī)因?yàn)槟隁q高無力再操控；另外還有漫長(zhǎng)的人生路會(huì)無意與兩次時(shí)機(jī)失之交臂；真正屬于個(gè)人的成功時(shí)機(jī)只有三次！2024/4/9117三、企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略的實(shí)施與控制1、企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略的實(shí)施建立經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略相適應(yīng)的企業(yè)組織合理配置資源，制定預(yù)算和規(guī)劃調(diào)動(dòng)全體積極性，實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略方案建立行政支持系統(tǒng)，實(shí)現(xiàn)有效戰(zhàn)略控制2024/4/91182、企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略的控制戰(zhàn)略控制的特點(diǎn)戰(zhàn)略控制的根本要素戰(zhàn)略評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)實(shí)際成效績(jī)效評(píng)價(jià)戰(zhàn)略控制的方法事前控制：在戰(zhàn)略實(shí)施前，利用反響信息對(duì)目前尚未發(fā)生的未來事件進(jìn)行控制，以到達(dá)預(yù)防偏差的目的。事中控制：在戰(zhàn)略實(shí)施中，按照某一標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行控制，以到達(dá)預(yù)防偏差的目的。事后控制：在戰(zhàn)略執(zhí)行后，將執(zhí)行結(jié)果與期望標(biāo)準(zhǔn)作比較，看是否符合標(biāo)準(zhǔn)，總結(jié)經(jīng)驗(yàn)和教訓(xùn)，并指定措施，以便使未來的行動(dòng)更加有利。2024/4/9119第二節(jié)企業(yè)方案與決策一、科學(xué)決策的要求與方法二、企業(yè)經(jīng)營(yíng)方案2024/4/9120一、科學(xué)決策的要求與方法2024/4/91212、決策方法2024/4/9122〔1〕確定型決策方法①確定型決策：影響因素完全肯定，而且經(jīng)過分析計(jì)算可以得出每個(gè)方案的明確結(jié)果?！皢渭儞駜?yōu)〞。②數(shù)學(xué)方法量本利分析法〔盈虧平衡分析法〕線性規(guī)劃法〔變量、約束條件、目標(biāo)函數(shù)：線性函數(shù)〕微分法〔選擇費(fèi)用最少的方案為最優(yōu)〕2024/4/9123量本利分析法原理：邊際分析理論分析方法：確定總本錢、固定本錢、變動(dòng)本錢、總邊際奉獻(xiàn)找出盈虧平衡點(diǎn)〔圖解法、公式法〕進(jìn)行邊際收益分析經(jīng)營(yíng)平安狀況分析銷售利潤(rùn)決策和生產(chǎn)方法的盈利性比照分析YQOABCDEQ‘QPQ’PL本錢2024/4/9124量本利分析法〔盈虧平衡法〕量本利分析的原理：量本利分析的根本原理是邊際分析理論。使用的具體方法，是將企業(yè)的生產(chǎn)總本錢分為固定本錢和變動(dòng)本錢，觀察產(chǎn)品的銷售單價(jià)與單位變動(dòng)本錢的差額，假設(shè)前者大于后者，便存在“邊際奉獻(xiàn)〞。當(dāng)總的邊際奉獻(xiàn)與固定本錢相等時(shí)，恰好盈虧平衡。這時(shí)，每增加一個(gè)單位產(chǎn)品，便會(huì)增加一個(gè)單位的邊際奉獻(xiàn)利潤(rùn)。YXABCDOOB-銷售收入線；AD-固定成本線AC-總費(fèi)用線；E-盈虧平衡點(diǎn)EX0圖解法公式法銷售量計(jì)算法X0=C1/〔P-C2〕銷售額計(jì)算法S0=C1/〔1-C2/P〕C1-固定本錢P-銷售單價(jià)C2-單位變動(dòng)本錢X0-盈虧平衡時(shí)的銷售量S0-盈虧平衡時(shí)的銷售額2024/4/9125量本利分析法的實(shí)踐邊際收益分析。邊際收益是銷售收入與變動(dòng)本錢的差額。其計(jì)算公式為：D=X〔P-C2〕〔X為銷售量；D為邊際收益總額〕判別是否盈利：D=C1+Pr〔C1為固定本錢總額；Pr為利潤(rùn)〕經(jīng)營(yíng)平安狀況分析。企業(yè)的經(jīng)營(yíng)平安狀況，可用平安余額和經(jīng)營(yíng)平安率來表示。平安余額是實(shí)際或預(yù)計(jì)銷售額與盈虧平衡點(diǎn)銷售額的差額，其計(jì)算公式為：L=XP-X0P〔XP為實(shí)際銷售額；X0P為盈虧平衡點(diǎn)銷售額〕。經(jīng)營(yíng)平安率是平安余額與實(shí)際銷售額的比值。經(jīng)營(yíng)平安率在0-1之間，越接近1，越平安。當(dāng)經(jīng)營(yíng)平安率低于20%時(shí)，企業(yè)就要做出提高經(jīng)營(yíng)平安率的決策。銷售利潤(rùn)決策和生產(chǎn)方法盈利性比照分析。量本利分析法可用于確定到達(dá)目標(biāo)利潤(rùn)的銷售額，其根本公式為：SE=〔C1+P2〕/〔1-C2/P〕〔P2為目標(biāo)利潤(rùn)；SE為預(yù)測(cè)銷售額〕。量本利分析還可用于生產(chǎn)方法盈利性比照分析。其公式為：臨界銷售量=〔方案Ⅱ的固定本錢-方案Ⅰ的固定本錢〕/〔方案Ⅰ的變動(dòng)本錢-方案Ⅱ的變動(dòng)本錢〕2024/4/9126〔2〕風(fēng)險(xiǎn)型決策方法①含義：隨機(jī)決策。②條件：有一個(gè)明確的決策目標(biāo)，有兩個(gè)以上可供選擇的方案，有不以決策者意志為轉(zhuǎn)移的各自然狀態(tài)，可測(cè)算不同方案不同自然狀態(tài)下的損益值，可測(cè)算各自然狀態(tài)發(fā)生的概率。③方法：收益矩陣：表格式?jīng)Q策樹：圖解式敏感性分析：經(jīng)營(yíng)決策中，用于研究決策方案受概率變動(dòng)影響的程度。概率→損益值〔大那么敏感〕→敏感性差，那么決策穩(wěn)定性好，風(fēng)險(xiǎn)小，決策者喜歡。2024/4/9127決策樹決策樹的分析程序第一步：繪制樹型圖第二步：計(jì)算期望值第三步：剪枝決策決策點(diǎn)0.30.50.20.30.50.2方案枝狀態(tài)節(jié)點(diǎn)概率枝決策樹的構(gòu)成有四個(gè)要素:決策點(diǎn)、方案枝、狀態(tài)節(jié)點(diǎn)和概率枝。2024/4/9128〔3〕不確定型決策方法含義：具備風(fēng)險(xiǎn)型決策的前四個(gè)條件，但不能獲得各種自然狀態(tài)的概率。特點(diǎn)：主觀性。方法①悲觀法：“小中取大〞，“不利中求有利〞②樂觀法：“大中取大〞，“好中求好〞③中庸法：〔悲觀+樂觀〕/2④最小懊悔法：“懊悔值大中取小〞⑤時(shí)機(jī)均等法：假設(shè)各狀態(tài)概率相同2024/4/9129二、企業(yè)經(jīng)營(yíng)方案〔一〕企業(yè)方案職能的含義及作用〔1〕含義：企業(yè)為實(shí)現(xiàn)目標(biāo)而進(jìn)行具體的規(guī)劃、安排和組織實(shí)施等一系列管理活動(dòng)?！?〕作用：①使決策目標(biāo)具體化②有利于提高企業(yè)的工作效率③為控制提供標(biāo)準(zhǔn)2024/4/9130〔二〕制定方案原那么：〔1〕可行性與創(chuàng)造性相結(jié)合〔2〕短期方案與長(zhǎng)期方案相結(jié)合〔3〕穩(wěn)定性與靈活性相結(jié)合二、企業(yè)經(jīng)營(yíng)方案2024/4/9131〔三〕編制方案方法滾動(dòng)方案法。根據(jù)一定時(shí)期方案執(zhí)行情況，通過定期的調(diào)整依次將方案時(shí)期順延，再確定方案的內(nèi)容。PDCA循環(huán)法。按照方案〔plan〕、執(zhí)行〔do〕、檢查〔check〕和處理〔action〕四個(gè)階段的順序，周而復(fù)始地進(jìn)行方案管理的一種工作方法。綜合平衡法。通過研究資源分配、投入產(chǎn)出、整體與局部等比例關(guān)系，使其到達(dá)最優(yōu)的一種方案方法。2024/4/9132〔四〕目標(biāo)管理〔1〕定義：指圍繞企業(yè)一定時(shí)期的總目標(biāo)，企業(yè)各部門管理人員和全體職工各自制定自己的分目標(biāo)，經(jīng)過調(diào)整平衡，成為一個(gè)相互聯(lián)系的目標(biāo)系統(tǒng)。并形成相應(yīng)的責(zé)任和權(quán)力，進(jìn)行嚴(yán)格考核促使每位員工實(shí)現(xiàn)自己目標(biāo)，從而實(shí)現(xiàn)企業(yè)經(jīng)營(yíng)總目標(biāo)的管理方法。〔2〕特點(diǎn)：①系統(tǒng)化的管理模式②有明確完整的目標(biāo)體系③富于參與性④強(qiáng)調(diào)自我控制⑤重視員工培訓(xùn)與開發(fā)〔3〕實(shí)施：①經(jīng)營(yíng)目標(biāo)體系的建立②經(jīng)營(yíng)目標(biāo)實(shí)施③經(jīng)營(yíng)目標(biāo)控制MBO二、企業(yè)經(jīng)營(yíng)方案2024/4/9133第三節(jié)市場(chǎng)營(yíng)銷一、市場(chǎng)分析二、市場(chǎng)營(yíng)銷管理過程三、市場(chǎng)營(yíng)銷策略2024/4/9134一、市場(chǎng)分析2024/4/91353、消費(fèi)者市場(chǎng)分析〔1〕影響消費(fèi)者行為的因素文化因素社會(huì)因素個(gè)人因素心理因素年齡、職業(yè)、經(jīng)濟(jì)狀況、生活方式、個(gè)性及自我觀念動(dòng)機(jī)、知覺、學(xué)習(xí)、偏好和態(tài)度2024/4/9136〔2〕消費(fèi)者購置決策過程參與購置的角色建議者、影響者、決策者購置者、使用者習(xí)慣性化解不協(xié)調(diào)尋求多樣化復(fù)雜購置行為類型2024/4/9137〔3〕消費(fèi)者購置決策過程引起需求收集信息評(píng)價(jià)方案決定購置買后行為2024/4/91384、組織市場(chǎng)分析〔1〕組織市場(chǎng)的構(gòu)成產(chǎn)業(yè)市場(chǎng)——最具代表性、最多樣化和最龐大轉(zhuǎn)賣者市場(chǎng)政府市場(chǎng)2024/4/9139〔2〕產(chǎn)業(yè)市場(chǎng)的購置行為產(chǎn)業(yè)市場(chǎng)的特點(diǎn)：購置者多為企業(yè)集中在少數(shù)地區(qū)需求具有派生性需求缺乏彈性需求有較大的波動(dòng)專業(yè)人員購置互惠直接購置通過租賃方式取得2024/4/9140參與購置的角色使用者、影響者、決策者采購者、信息控制者直接購置、修正購置、新購購置行為類型影響購置行為因素環(huán)境、組織、人際、個(gè)人2024/4/9141產(chǎn)業(yè)購置者購置過程提出需要確定需要說明需要物色供給商征求建議確定供給商選擇訂貨程序檢查合同履行情況2024/4/9142二、市場(chǎng)營(yíng)銷管理過程分析市場(chǎng)時(shí)機(jī)發(fā)現(xiàn)市場(chǎng)時(shí)機(jī)、評(píng)價(jià)市場(chǎng)時(shí)機(jī)市場(chǎng)細(xì)分：消費(fèi)者市場(chǎng)：地理、人口、心理、行為產(chǎn)業(yè)市場(chǎng)：最終用戶、用戶規(guī)模目標(biāo)市場(chǎng)選擇：無差異、差異、集中市場(chǎng)營(yíng)銷市場(chǎng)定位執(zhí)行和控制市場(chǎng)營(yíng)銷設(shè)計(jì)市場(chǎng)營(yíng)銷組合可控變量：產(chǎn)品、價(jià)格、地點(diǎn)、促銷選擇目標(biāo)市場(chǎng)執(zhí)行：制定詳細(xì)行動(dòng)方案、建立組織結(jié)構(gòu)、設(shè)計(jì)決策和報(bào)酬制度、開發(fā)和合理調(diào)配人力資源、建立適當(dāng)企業(yè)文化和管理風(fēng)格控制：年度方案、盈利能力、效率、戰(zhàn)略控制2024/4/9143三、市場(chǎng)營(yíng)銷策略產(chǎn)品策略定價(jià)策略分銷策略促銷策略2024/4/9144三、市場(chǎng)營(yíng)銷策略1、產(chǎn)品策略產(chǎn)品：核心產(chǎn)品、有形產(chǎn)品、附加產(chǎn)品〔1〕產(chǎn)品組合策略產(chǎn)品組合：寬度、長(zhǎng)度、深度、關(guān)聯(lián)度擴(kuò)大產(chǎn)品組合縮減產(chǎn)品組合產(chǎn)品線延伸〔向下、向上、雙向〕2024/4/9145〔2〕品牌與商標(biāo)策略品牌化策略品牌使用者策略品牌統(tǒng)分策略〔3〕包裝策略相似包裝策略差異包裝策略組合包裝策略復(fù)用包裝策略附贈(zèng)品包裝策略2024/4/9146〔4〕產(chǎn)品生命周期策略2024/4/9147產(chǎn)品策略2024/4/91482、定價(jià)策略2024/4/91493、分銷策略2024/4/9150〔3〕分銷渠道的選擇是否使用中間商中間商的數(shù)目：獨(dú)家分銷、廣泛性分銷、選擇性分銷中間商的選擇：目標(biāo)市場(chǎng)、地理位置、產(chǎn)品經(jīng)營(yíng)范圍、促銷措施、提供效勞、運(yùn)輸和儲(chǔ)存條件、財(cái)務(wù)狀況、管理能力2024/4/91514、促銷策略〔1〕廣告：商業(yè)廣告、公共關(guān)系廣告〔2〕人員推銷〔3〕營(yíng)業(yè)推廣〔4〕宣傳2024/4/9152第四章管理心理與組織行為2024/4/9153管理心理學(xué)：管理心理學(xué)是把心理學(xué)的知識(shí)應(yīng)用于分析、說明、指導(dǎo)管理活動(dòng)中的個(gè)體和群體行為的工業(yè)心理學(xué)分支，是研究管理過程中人們的心理現(xiàn)象、心理過程及其開展規(guī)律的科學(xué)。

組織行為學(xué)：組織行為學(xué)是綜合運(yùn)用與人有關(guān)的各種知識(shí)，采用系統(tǒng)分析的方法，研究一定組織中人的行為規(guī)律，從而提高各級(jí)主管人員對(duì)人的行為的預(yù)測(cè)和引導(dǎo)能力，以便更有效地實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的一門科學(xué)。2024/4/9154第一節(jié)個(gè)體心理與組織行為一、個(gè)體差異——心理學(xué)第一定律二、工作動(dòng)機(jī)的理論與應(yīng)用三、員工的學(xué)習(xí)與行為管理

2024/4/9155能力第一節(jié)個(gè)體心理與組織行為一、個(gè)體差異——心理學(xué)第一定律個(gè)體差異：是指?jìng)€(gè)體在成長(zhǎng)過程中，受遺傳及環(huán)境的交互影響，使不同個(gè)體之間在身心特征上顯示出的彼此不相同的現(xiàn)象。1、員工的能力與人格能力與人格是決定人生成敗、事業(yè)成功的兩大心理因素。〔1〕能力差異所能為者—成就〔實(shí)際能力〕：個(gè)人在某方面所表現(xiàn)出的實(shí)際能力可能為者—性向〔潛在能力〕：個(gè)人將來有時(shí)機(jī)通過學(xué)習(xí),在行為上表現(xiàn)的能力研究說明，認(rèn)知能力可以解釋25%的工作績(jī)效差異。一般能力（智力）特殊能力智力水平智力結(jié)構(gòu)2024/4/9156〔2〕人格差異人格：指一個(gè)人在社會(huì)化過程中形成和開展的思想、情感及行為的特有統(tǒng)合模式，這個(gè)模式包括了個(gè)體獨(dú)具的、穩(wěn)定而統(tǒng)一的各種特質(zhì)或特點(diǎn)的總體。人格包括了動(dòng)機(jī)、情緒、態(tài)度、價(jià)值觀和自我觀念等因素?！?〕人格特質(zhì)與工作績(jī)效幾種研究結(jié)果：一般情況下，能力越強(qiáng)，績(jī)效越高；責(zé)任感與工作績(jī)效有最強(qiáng)的正相關(guān)；高外向的人容易獲得管理和商業(yè)上的成功；高情緒穩(wěn)定性的人更容易在壓力環(huán)境中提高效率；高宜人性的人更能有效處理客戶關(guān)系，解決沖突；高開放性的人更易精通工作，做出決策……2024/4/9157大五人格特質(zhì)與工作績(jī)效五因素模型在組織行為和人力資源管理領(lǐng)域稱為“大五人格特質(zhì)〞。責(zé)任感與工作績(jī)效有最強(qiáng)的正相關(guān)〔～0.3〕2024/4/9158有研究說明，個(gè)人能力與工作滿意度，在責(zé)任心與績(jī)效之間的關(guān)系中起中介作用。責(zé)任心績(jī)效個(gè)人能力工作滿意度2024/4/91592、員工的態(tài)度〔1〕態(tài)度的分析態(tài)度：人對(duì)某事或特定對(duì)象所持有的一種肯定或否認(rèn)的心理傾向。態(tài)度是個(gè)人價(jià)值觀的直接表達(dá)。態(tài)度影響行為，但不決定行為?！?〕工作滿意度工作滿意度：?jiǎn)T工對(duì)自己的工作所抱有的一般性的滿足與否的態(tài)度。影響工作滿意度的因素：富有挑戰(zhàn)性的工作公平的報(bào)酬支持性的工作環(huán)境融洽的人際關(guān)系個(gè)人特征與工作的匹配工作滿意度與績(jī)效和行為的關(guān)系：在個(gè)體水平上，“滿意能導(dǎo)致工作績(jī)效的提高〞；在組織水平上，“滿意導(dǎo)致生產(chǎn)率的提高〞。2024/4/9160〔3〕組織承諾——貝克爾定義：一種態(tài)度，通常表現(xiàn)為保持一個(gè)特定組織的成員身份的一種強(qiáng)烈愿望，愿意做出較多的努力來代表組織，對(duì)于組織有價(jià)值觀和目標(biāo)的明確信任和接受。其本質(zhì)是對(duì)組織的忠誠度。最早提出組織承諾的是貝克爾，他認(rèn)為：“組織承諾是由于員工對(duì)組織投入的增加，而使員工不得不繼續(xù)留在該組織的一種心理現(xiàn)象。〞〔戀愛到結(jié)婚〕阿倫和梅耶提出組織承諾的三種形式：感情承諾繼續(xù)承諾標(biāo)準(zhǔn)承諾組織承諾的結(jié)果：組織承諾與缺勤率和流動(dòng)率負(fù)相關(guān)。培養(yǎng)組織承諾=培養(yǎng)忠誠度2024/4/91613、員工的知覺和歸因〔1〕知覺及其意義感覺：人的感官對(duì)對(duì)象刺激的直接反響。知覺：對(duì)感覺的加工，對(duì)刺激選擇、加工、解釋的過程。所以：知覺≠事實(shí)〔2〕社會(huì)知覺：個(gè)體對(duì)其他個(gè)體的知覺，即我們?nèi)绾握J(rèn)識(shí)他人。錯(cuò)覺產(chǎn)生原因：1〕首因效應(yīng)：“第一印象〞2〕光環(huán)效應(yīng)：“一好百好〞、“漂亮〞的作用3〕投射效應(yīng)：“推己及人〞4〕比照效應(yīng)：“人比人，氣死人〞5〕刻板印象：“以偏概全〞2024/4/9162〔3〕歸因歸因就是利用有關(guān)的信息資料對(duì)人的行為進(jìn)行分析，從而推斷其原因的過程。歸因的分類：歸因偏差1〕行為者的自利性偏差，即人們傾向于把自己的成功歸因于個(gè)人因素，失敗歸因于外部因素；而對(duì)別人的成功那么歸因于情境因素，對(duì)別人的失敗做內(nèi)部歸因2〕對(duì)他人的行為的歸因還取決于他人的行為是否與己發(fā)生利害關(guān)系3〕人們還常有“善有善報(bào)，惡有惡報(bào)〞的歸因傾向，因而當(dāng)有人受害時(shí)，人們對(duì)受害者的責(zé)難多于同情2024/4/9163二、工作動(dòng)機(jī)的理論與應(yīng)用

1、人的多重需要與組織的報(bào)酬形式社會(huì)性動(dòng)機(jī)及其驅(qū)動(dòng)的行為成就需要比競(jìng)爭(zhēng)者更出色；實(shí)現(xiàn)或超越一個(gè)難以到達(dá)的目標(biāo)；解決一個(gè)復(fù)雜的問題；發(fā)現(xiàn)和使用更好的方法完成工作等權(quán)力需要影響他人并改變他們的態(tài)度和行為；控制他人和活動(dòng)；占據(jù)一個(gè)高于別人的權(quán)威性位置；對(duì)資源進(jìn)行控制；戰(zhàn)勝對(duì)手或敵人親和需要受到多人的喜歡；成為團(tuán)隊(duì)一分子；和諧工作；參加社交平安需要有一份穩(wěn)定的工作；防止失業(yè)；疾病威脅地位需要轎車、衣著、職位、居住、特權(quán)2024/4/9164工作動(dòng)機(jī)理論與應(yīng)用2024/4/91652、組織公正與報(bào)酬分配公平公正是薪酬設(shè)計(jì)的第一原那么。1〕分配公平：結(jié)果的公平性。人們是否感到公平，不僅僅在于其薪酬的絕對(duì)值，更在乎其與別人相比較的相對(duì)值。2〕程序公平：?jiǎn)T工所感到的報(bào)酬結(jié)果的決定方式的公平性。程序公平的六項(xiàng)標(biāo)準(zhǔn)〔萊文澤爾1980〕：一致性原那么、防止偏見原那么、準(zhǔn)確性原那么、可修正原那么、代表性原那么和道德與倫理原那么3〕互動(dòng)公平：分配結(jié)果反響與執(zhí)行時(shí)的人際互動(dòng)方式是否公平。是否有禮貌、是否尊重對(duì)方。2024/4/91663、期望理論與績(jī)效薪資弗洛姆提出期望理論：只有當(dāng)員工自己出色的工作績(jī)效會(huì)帶來所期望的報(bào)酬時(shí)，員工才會(huì)受到鼓勵(lì)。期望理論說明：工作動(dòng)機(jī)是否受到激發(fā)以及強(qiáng)度如何，關(guān)鍵是員工如何理解個(gè)人努力與工作績(jī)效、工作績(jī)效與組織獎(jiǎng)勵(lì)、組織獎(jiǎng)勵(lì)與個(gè)人需要的關(guān)系?？?jī)效薪資最大的特點(diǎn)是由于個(gè)人或組織的績(jī)效水平?jīng)Q定的。群體和組織層面的績(jī)效薪資如收益共享、利潤(rùn)共享和員工持股等，能強(qiáng)化和鼓勵(lì)員工為部門或組織的最大利益升華個(gè)人目標(biāo)。2024/4/9167有效的績(jī)效薪資方案應(yīng)具備以下特點(diǎn)：確保努力程度與績(jī)效、績(jī)效與薪酬有比較直接的聯(lián)系；薪酬本身的價(jià)值受到員工的重視；有標(biāo)準(zhǔn)的、科學(xué)的、發(fā)放方法與程序；確立可以接受的、有效的考核標(biāo)準(zhǔn)；員工對(duì)考核標(biāo)準(zhǔn)和實(shí)施有信心；整個(gè)方案易于理解和計(jì)算；有根本的最低工資；提供及時(shí)的、明確的績(jī)效反響；讓員工參與方案的制訂與實(shí)施。2024/4/9168三、員工的學(xué)習(xí)和行為的管理2024/4/91692、員工學(xué)習(xí)與組織行為矯正行為績(jī)效管理的目的：增加有助于實(shí)現(xiàn)績(jī)效目標(biāo)的行為，減少那些阻礙或破壞績(jī)效的行為。組織行為矯正模型是建立在學(xué)習(xí)理論，特別是強(qiáng)化原那么之上的。具體步驟：〔1〕識(shí)別和確認(rèn)對(duì)績(jī)效有重大影響的關(guān)鍵行為〔可測(cè)量與有重大影響〕〔2〕對(duì)關(guān)鍵行為進(jìn)行基線測(cè)量：當(dāng)前水平〔3〕功能性分析：分析關(guān)鍵行為的先行條件和后果〔4〕干預(yù)行為2024/4/9170第二節(jié)工作團(tuán)隊(duì)的心理與行為一、工作團(tuán)隊(duì)的動(dòng)力二、群體決策與人際溝通2024/4/9171第二節(jié)工作團(tuán)隊(duì)的心理與行為一、工作團(tuán)隊(duì)的動(dòng)力1、工作團(tuán)隊(duì)有效性的理論〔1〕什么是工作團(tuán)隊(duì)：共同目標(biāo)、互補(bǔ)技能、完成方法工作團(tuán)隊(duì)：一個(gè)團(tuán)隊(duì)是一個(gè)小數(shù)目的人群，他們具有互補(bǔ)性的技能，承諾一個(gè)共同目標(biāo)、一系列績(jī)效目標(biāo)和他們共同負(fù)責(zé)的方法。一個(gè)團(tuán)隊(duì)的實(shí)質(zhì)是共同的承諾：沒有它，群體作為個(gè)體運(yùn)作；有了它，他們便成為一個(gè)強(qiáng)有力的集體績(jī)效單位。團(tuán)隊(duì)績(jī)效：團(tuán)隊(duì)績(jī)效是成員們一道工作得怎樣的函數(shù)，而不是個(gè)體所做的事情的函數(shù)。2024/4/9172第二節(jié)工作團(tuán)隊(duì)的心理與行為〔2〕團(tuán)隊(duì)的有效性模型團(tuán)隊(duì)的有效性要素：1、績(jī)效：團(tuán)隊(duì)的產(chǎn)出〔質(zhì)量、數(shù)量、及時(shí)性、效率和創(chuàng)新〕2、團(tuán)隊(duì)成員滿意度：團(tuán)隊(duì)成員的某種正面態(tài)度和體驗(yàn)。3、團(tuán)隊(duì)學(xué)習(xí)：團(tuán)隊(duì)生存、改進(jìn)和適應(yīng)變化著環(huán)境的能力。4、外人滿意度：怎樣滿足外部委托人的需要并使他們快樂。組織文化團(tuán)隊(duì)設(shè)計(jì)報(bào)酬系統(tǒng)內(nèi)部團(tuán)隊(duì)過程邊界管理績(jī)效成員滿意度團(tuán)隊(duì)學(xué)習(xí)外人滿意度背景團(tuán)隊(duì)運(yùn)作有效性2024/4/9173內(nèi)部團(tuán)隊(duì)過程：團(tuán)隊(duì)成員作為一個(gè)整體彼此相互作用、完成任務(wù)的過程。邊界管理：一個(gè)團(tuán)隊(duì)與自己團(tuán)隊(duì)之外的人們進(jìn)行合作的方法，主要有緩和團(tuán)隊(duì)的政治斗爭(zhēng)、勸說高層管理者支持團(tuán)隊(duì)的工作、與其他群體進(jìn)行協(xié)調(diào)和談判等。團(tuán)隊(duì)設(shè)計(jì)：指團(tuán)隊(duì)被組織按照什么樣的方式建立起來，包括任務(wù)的性質(zhì)、對(duì)成員的要求和團(tuán)隊(duì)的結(jié)構(gòu)等。報(bào)酬系統(tǒng)是決定團(tuán)隊(duì)成員之間及團(tuán)隊(duì)與外界互動(dòng)的重要背景因素。2024/4/91742、團(tuán)隊(duì)的動(dòng)力因素分析溝通影響任務(wù)和維護(hù)的職能決策沖突氣氛2024/4/9175團(tuán)隊(duì)溝通的原那么與語言必須重視的團(tuán)隊(duì)溝通語言最重要的一個(gè)字：您最重要的二個(gè)字：我們最重要的三個(gè)字：謝謝您最重要的四個(gè)字：不妨試試最重要的五個(gè)字：我們一起干最重要的六個(gè)字：您的看法如何最重要的七個(gè)字：您做了一件好事最重要的八個(gè)字：我成認(rèn)我犯過錯(cuò)誤團(tuán)隊(duì)溝通原那么尊重每一個(gè)人學(xué)會(huì)尊重自己的“敵人〞學(xué)會(huì)寬容以人為本團(tuán)隊(duì)：鷹一樣的個(gè)人，雁一樣的團(tuán)隊(duì)2024/4/9176二、群體決策與人際溝通1、群體決策〔1〕群體決策的優(yōu)缺點(diǎn)優(yōu)點(diǎn)：能提供比個(gè)體更為豐富和全面的信息；能提供比個(gè)體更多的不同的決策方案；能增加決策的可接受性；能增加決策過程的民主性。缺乏：比個(gè)體決策需要更多時(shí)間；由于從眾心理阻礙不同意見的表達(dá)；如果群體由少數(shù)人控制，群體討論時(shí)易產(chǎn)生個(gè)人傾向；對(duì)決策結(jié)果的責(zé)任不清。〔2〕影響群體決策的群體因素1〕群體多樣性：2〕群體熟悉度：3〕群體認(rèn)知能力：與決策任務(wù)有關(guān)4〕群體成員的決策能力：決策能力與群體規(guī)?！藏?fù)〕5〕參與決策的平等性：6〕群體規(guī)模：7〕群體決策規(guī)那么：多數(shù)原那么與一致原那么2024/4/91772、人際關(guān)系與溝通〔1〕人際關(guān)系的開展階段1〕選擇或定向：尋尋覓覓、眾里尋他千百度2〕試驗(yàn)和探索：示愛、情書3〕加強(qiáng)階段：約會(huì)、牽手4〕融和階段：魂?duì)繅?mèng)繞、難舍難分5〕盟約階段：領(lǐng)證人際關(guān)系相關(guān)研究認(rèn)為，把人們聯(lián)結(jié)在一起的共同根底是承諾與溝通2024/4/9178溝通的風(fēng)格模式〔2〕溝通的風(fēng)格模式——周哈利窗模型自己不知道自己知道對(duì)方不知道對(duì)方知道反響暴露盲區(qū)自我暴露型開放區(qū)自我實(shí)現(xiàn)型未知區(qū)自我克制型隱藏區(qū)自我保護(hù)型溝通風(fēng)格的決定：個(gè)性與溝通環(huán)境2024/4/9179第三節(jié)領(lǐng)導(dǎo)行為及其理論一、領(lǐng)導(dǎo)的活動(dòng)與角色二、領(lǐng)導(dǎo)特質(zhì)、風(fēng)格及其權(quán)變因素三、領(lǐng)導(dǎo)理論中的新觀點(diǎn)2024/4/9180第三節(jié)領(lǐng)導(dǎo)行為及其理論一、領(lǐng)導(dǎo)的活動(dòng)與角色1、領(lǐng)導(dǎo)者與管理者〔p121〕領(lǐng)導(dǎo)者：做正確的事情管理者：正確地做事情領(lǐng)導(dǎo)者管理者2024/4/9181經(jīng)理人角色,亨利·明茨伯格：三類十種領(lǐng)導(dǎo)經(jīng)理人人際關(guān)系類信息類決策類掛名首腦聯(lián)絡(luò)員領(lǐng)導(dǎo)者監(jiān)聽者傳播者發(fā)言人企業(yè)家障礙處理者談判者資源分配者2024/4/9182二、領(lǐng)導(dǎo)特質(zhì)、風(fēng)格及其權(quán)變因素1、誰成為領(lǐng)導(dǎo)人：領(lǐng)導(dǎo)的特質(zhì)特質(zhì)理論1〕有效領(lǐng)導(dǎo)必須具備一定素質(zhì)2〕一定素質(zhì)不一定是先天的，可以學(xué)習(xí)和培養(yǎng)3〕意義是有利于選拔、培訓(xùn)和使用領(lǐng)導(dǎo)者特質(zhì)：1〕內(nèi)驅(qū)力：對(duì)成就的渴望2〕自信心3〕創(chuàng)造性4〕領(lǐng)導(dǎo)動(dòng)機(jī)5〕靈活性：隨機(jī)應(yīng)變領(lǐng)袖魅力關(guān)鍵特征：1〕自信2〕遠(yuǎn)見3〕有清楚表達(dá)目標(biāo)的能力4〕對(duì)目標(biāo)堅(jiān)決的信念5〕創(chuàng)新6〕變革的代言人7〕對(duì)環(huán)境敏感例：美國(guó)總統(tǒng)大選2024/4/91832、如何領(lǐng)導(dǎo)：領(lǐng)導(dǎo)的行為與風(fēng)格

〔1〕領(lǐng)導(dǎo)行為風(fēng)格確實(shí)定

關(guān)心維度領(lǐng)導(dǎo)結(jié)構(gòu)維度：關(guān)心生產(chǎn)關(guān)心維度：關(guān)心人際人事結(jié)構(gòu)維度2024/4/9184〔2〕領(lǐng)導(dǎo)行為的權(quán)變理論1〕費(fèi)德勒的權(quán)變模型核心觀點(diǎn)：任何一種領(lǐng)導(dǎo)行為都可能是有效的，也可能是無效的，關(guān)鍵看它是否符合特定的領(lǐng)導(dǎo)環(huán)境，對(duì)有效性考察取決于三個(gè)方面：確定領(lǐng)導(dǎo)的行為風(fēng)格、確定領(lǐng)導(dǎo)的具體情境，確定領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格與具體情景是否匹配。

特點(diǎn)：把領(lǐng)導(dǎo)情境〔領(lǐng)導(dǎo)者與被領(lǐng)導(dǎo)者關(guān)系、任務(wù)結(jié)構(gòu)、領(lǐng)導(dǎo)者職權(quán)〕作為權(quán)變量。

思路：三個(gè)步驟確定領(lǐng)導(dǎo)者行為風(fēng)格：“LPC〞問卷確定領(lǐng)導(dǎo)的具體情境：確定領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格與具體情境是否匹配：預(yù)測(cè)領(lǐng)導(dǎo)效果費(fèi)德勒的研究結(jié)論：在非常有利或非常不利的情境下，“工作取向〞的領(lǐng)導(dǎo)都會(huì)比“關(guān)系取向〞的領(lǐng)導(dǎo)更有效；“關(guān)系取向〞的領(lǐng)導(dǎo)在中等有利的情境中工作績(jī)效會(huì)更好。領(lǐng)導(dǎo)2024/4/91852〕領(lǐng)導(dǎo)情境理論〔赫塞+布蘭查德〕該理論把注意力放在對(duì)下屬的研究上，認(rèn)為成功的領(lǐng)導(dǎo)者要根據(jù)下屬的成熟程度來選擇適宜的領(lǐng)導(dǎo)方式。成熟度：人們對(duì)自己的行為承擔(dān)責(zé)任的能力和愿望的大小。取決于兩方面，任務(wù)成熟度和心理成熟度。特點(diǎn)：把下屬的成熟水平作為一個(gè)權(quán)變量。啟示：對(duì)于不同成熟度的員工，應(yīng)以不同的領(lǐng)導(dǎo)方式。領(lǐng)導(dǎo)2024/4/9186S1告知式高任務(wù)行為低關(guān)系行為進(jìn)行詳細(xì)指導(dǎo)，并密切監(jiān)督績(jī)效S3參與式低任務(wù)行為高關(guān)系行為分享思想并協(xié)助決策S2推銷式高任務(wù)行為高關(guān)系行為解釋決策并給陳述時(shí)機(jī)S4授權(quán)式低任務(wù)行為低關(guān)系行為將決策和執(zhí)行的職責(zé)交給追隨者關(guān)系行為〔支持行為〕任務(wù)行為〔指導(dǎo)行為〕高低高R4有能力有意愿R3有能力無意愿R2無能力有意愿R1沒能力無意愿不成熟成熟高中高2024/4/91873〕路徑-目標(biāo)理論〔伊萬斯〕有效的領(lǐng)導(dǎo)者通過明確指明現(xiàn)實(shí)工作目標(biāo)的途徑來幫助下屬，并為下屬清理實(shí)現(xiàn)目標(biāo)途徑中的各種障礙，使下屬實(shí)現(xiàn)自己的目標(biāo)。特點(diǎn)：以下屬控制以外的環(huán)境因素及下屬個(gè)人特征作為權(quán)變量。理論：領(lǐng)導(dǎo)如何幫助下屬清楚實(shí)現(xiàn)目標(biāo)過程〔路徑〕中的各種障礙和危險(xiǎn)，使下屬的“旅途〞更為順利。四種領(lǐng)導(dǎo)行為類型：★指導(dǎo)型：讓下屬明白對(duì)他的期望，以及完成工作的方法、程序和時(shí)間★支持型：對(duì)下屬親切友善。關(guān)心他們的需要★參與型：與下屬共同協(xié)商，在決策前充分考慮下屬的建議?！锍删蛯?dǎo)向型：設(shè)定富有挑戰(zhàn)性的目標(biāo)，期望下屬充分實(shí)現(xiàn)自己的最正確水平。領(lǐng)導(dǎo)2024/4/91884〕參與模型〔〔佛羅姆+耶頓〕p127〕把領(lǐng)導(dǎo)行為風(fēng)格與下屬參與決策相聯(lián)系，并在具體情境和工作結(jié)構(gòu)下討論如何選擇領(lǐng)導(dǎo)方式和參與決策的形式以及參與的程度。五種領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格：◆專制I：獨(dú)立獲取信息作出解決問題或作出決策◆專制II：從下屬那里獲取信息而后獨(dú)立作出決策◆磋商I：與個(gè)別下屬討論，獲取意見和建議，作出決策可能受到也可能不受到下屬的影響?！舸枭蘄I：與下屬們集體討論獲取意見和建議，作出決策可能受到也可能不受到下屬的影響?！羧后w決策：與下屬討論，并試圖得到一致的方法。12項(xiàng)權(quán)變因素領(lǐng)導(dǎo)2024/4/9189三、領(lǐng)導(dǎo)理論中的新觀點(diǎn)1、情商與領(lǐng)導(dǎo)效果自我情緒認(rèn)識(shí)能力情緒控制能力自我鼓勵(lì)認(rèn)知他人情緒能力處理人際關(guān)系能力2、領(lǐng)導(dǎo)替代論3、領(lǐng)導(dǎo)技能和職業(yè)開展方案加速站輔導(dǎo)按需培訓(xùn)確定領(lǐng)導(dǎo)技能的范疇2024/4/9190一、心理測(cè)量的原理二、心理測(cè)量與人力資源管理2024/4/9191一、心理測(cè)量的原理1、心理測(cè)量和心理測(cè)驗(yàn)心理測(cè)量：利用工具把人的智力、人格等心理特征按某種規(guī)那么表示為數(shù)字并解釋這些數(shù)字的過程。心理測(cè)驗(yàn)：心理測(cè)量的工具，是測(cè)量一個(gè)行為樣本的系統(tǒng)程序。標(biāo)準(zhǔn)化心理測(cè)驗(yàn)：按科學(xué)程序編制，使用統(tǒng)一尺度，并對(duì)誤差做嚴(yán)格控制的心理測(cè)驗(yàn)。人事測(cè)量：應(yīng)用于人力資源管理領(lǐng)域的心理測(cè)量。2、心理測(cè)驗(yàn)的類型按內(nèi)容分：能力測(cè)驗(yàn)、人格測(cè)驗(yàn)按測(cè)驗(yàn)方式分：紙筆測(cè)驗(yàn)、操作測(cè)驗(yàn)、口頭測(cè)驗(yàn)、情境測(cè)驗(yàn)按人數(shù)分：個(gè)別測(cè)驗(yàn)、團(tuán)體測(cè)驗(yàn)按目的分：描述性測(cè)驗(yàn)、診斷性測(cè)驗(yàn)、預(yù)測(cè)性測(cè)驗(yàn)按應(yīng)用領(lǐng)域分：教育測(cè)驗(yàn)、職業(yè)測(cè)驗(yàn)、臨床測(cè)驗(yàn)2024/4/91922024/4/9193二、心理測(cè)量與人力資源管理1、用于招聘和篩選的心理測(cè)量評(píng)價(jià)和篩選的三種策略：擇優(yōu)策略淘汰策略輪廓匹配策略2、晉升中的測(cè)評(píng)組織晉升系統(tǒng)存在的問題：在晉升決策的依據(jù)上〔能力還是資歷？〕在對(duì)能力進(jìn)行衡量的方法上〔如何界定和衡量？〕在晉升程序標(biāo)準(zhǔn)化、制度化方面建立晉升測(cè)評(píng)體系，以解決以上問題。晉升測(cè)評(píng)更注重于擇優(yōu)，以及對(duì)潛力的評(píng)價(jià)。2024/4/91943、培訓(xùn)與開發(fā)中的心理測(cè)量作用：培訓(xùn)需求分析的必要工具為培訓(xùn)內(nèi)容和培訓(xùn)效果提供依據(jù)是員工職業(yè)生涯管理的重要步驟4、組織鼓勵(lì)和管理診斷中的心理測(cè)量員工“需要〞的測(cè)量2024/4/9195第五章人力資源開發(fā)與管理人力資源的根本理論人力資源開發(fā)現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理2024/4/9196第一節(jié)人力資源的根本理論2024/4/9197一、人的管理哲學(xué)——人性假設(shè)〔一〕人性內(nèi)容及特征1、人性內(nèi)容自然屬性又稱為生物屬性，體質(zhì)、生理構(gòu)造、形態(tài)、本能。心理屬性心理過程心理狀態(tài)個(gè)性心理特征個(gè)性意識(shí)傾向人力資源的根本理論2024/4/9198人的心理狀態(tài)心理過程:認(rèn)知情感意志心理狀態(tài):注意分心喜悅振奮疲勞消沉緊張松弛個(gè)性心理特征:能力氣質(zhì)性格個(gè)性意識(shí)傾向:需要?jiǎng)訖C(jī)興趣態(tài)度理想信念價(jià)值觀2024/4/9199人力資源的根本理論2、人性特征能動(dòng)性：人與動(dòng)物的本質(zhì)區(qū)別社會(huì)性：生產(chǎn)力和生產(chǎn)關(guān)系整體性：多種特征兩面性：積極與消極、善與惡可變性：緣于社會(huì)性與兩面性個(gè)體差異性：個(gè)性。2024/4/9200(二)人性假設(shè)——對(duì)人的管理的根底和依據(jù)

1.管理中的人性假設(shè)

(1)人性是人類社會(huì)中的客觀存在,人性假設(shè)那么是對(duì)這一客觀存在的主觀認(rèn)識(shí),看法與判斷。

(2)人性假設(shè)的主體是管理者,客體是被管理者,人性假設(shè)是管理者對(duì)被管理者的人性的認(rèn)識(shí),看法與判斷。

(3)人性假設(shè)是管理者對(duì)被管理者實(shí)施管理的依據(jù),根底或前提。

(4)管理者對(duì)被管理者的人性的看法并非一成不變,隨著人性假設(shè)的變化,管理手段在變,以至于呈現(xiàn)出不同的管理階段。

2024/4/92012.人性假設(shè)及其相應(yīng)的管理〔1〕經(jīng)濟(jì)人假設(shè)〔X理論〕根本觀點(diǎn)：代表人物泰羅，人的行為是為了追求自身最大經(jīng)濟(jì)利益，經(jīng)濟(jì)誘因引發(fā)工作動(dòng)機(jī)，工作目的是獲取經(jīng)濟(jì)經(jīng)報(bào)酬。管理方式：嚴(yán)格控制管理，以金錢作為鼓勵(lì)的主要手段，對(duì)消極怠工的行為采用嚴(yán)厲的懲罰，以權(quán)利或控制體系來保護(hù)組織本身和引導(dǎo)員工?！?〕社會(huì)人假設(shè)〔人群關(guān)系理論〕根本觀點(diǎn)：代表人物梅奧〔霍桑實(shí)驗(yàn)〕，人不只是為經(jīng)濟(jì)利益而存在，工作的動(dòng)機(jī)不僅在物質(zhì)利益，更在于工作中的社會(huì)關(guān)系。管理方式：關(guān)心生產(chǎn)任務(wù)完成情況，同時(shí)注重對(duì)員工的關(guān)心，重視員工之間的關(guān)系，培養(yǎng)歸屬感和整體感，提倡集體獎(jiǎng)勵(lì)、關(guān)注員工與上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)的關(guān)系，實(shí)施員工參與管理的新型管理方式。2024/4/92022.人性假設(shè)及其相應(yīng)的管理〔3〕自我實(shí)現(xiàn)人假設(shè)〔Y理論〕根本觀點(diǎn)：人性善，代表人物，馬斯洛。這種人性假設(shè)認(rèn)為，人都需要發(fā)揮自己的潛力，充分展示和發(fā)揮個(gè)人才能，實(shí)現(xiàn)個(gè)人理想與抱負(fù)，以及人格趨于完善。管理方式：人力資源管理的方式主要是創(chuàng)造一個(gè)使人得以發(fā)揮才能的工作環(huán)境，發(fā)揮員工的潛力，使員工完成組織的目標(biāo)的同時(shí)也到達(dá)自己的個(gè)人目標(biāo)，對(duì)人的鼓勵(lì)主要是給予來自工作本身的內(nèi)在鼓勵(lì)，讓員工承擔(dān)具有挑戰(zhàn)性的工作，擔(dān)負(fù)更多的責(zé)任，滿足其自我實(shí)現(xiàn)的需要。〔4〕復(fù)雜人假設(shè)〔超Y理論、權(quán)變理論〕根本觀點(diǎn)：經(jīng)濟(jì)人假設(shè)、社會(huì)人假設(shè)、自我實(shí)現(xiàn)人假設(shè)并不是絕對(duì)的，它們?cè)诓煌那闆r下對(duì)不同的人分別具有一定的合理性，由于人們的需求是復(fù)雜的，因此不能簡(jiǎn)單相信或使用一種假設(shè)。管理方式：根據(jù)不同情況采用不同的管理方式和方法。2024/4/9203二、以人為本的管理思想〔一〕人本管理的含義人本管理含義是以人為核心，以人為根本的管理。1.企業(yè)中的人是首要因素,企業(yè)是以人為主體而組成的。

2.企業(yè)為人的需要而存在,為人的需要而生產(chǎn),為人的需要而管理。

3.人本管理不是企業(yè)管理的又一項(xiàng)工作,而是現(xiàn)代企業(yè)管理(包括人力資源管理)的一種理念、指導(dǎo)思想和管理意識(shí)。

2024/4/9204以人為本的管理思想〔二〕人本管理的原那么1.人的管理第一2.滿足人的需要,實(shí)施鼓勵(lì)3.優(yōu)化教育培訓(xùn),完善人、開發(fā)人、開展人4.以人為本,以人為中心構(gòu)建企業(yè)的組織形態(tài)和機(jī)構(gòu)5.和諧的人際關(guān)系6.員工個(gè)人和組織共同開展

2024/4/9205以人為本的管理思想“以人為本〞的組織形態(tài)和機(jī)構(gòu)的特征：(1)組織必須為其成員創(chuàng)造利益,并明確組織的宗旨和目標(biāo).

(2)在組織能為自己創(chuàng)造利益的前提下,員工自愿參加,接受組織的職權(quán)和權(quán)威,稱為〞職權(quán)接受〞

(3)組織及其成員在共同利益,共同目標(biāo)的根底上相互接納,協(xié)調(diào)合作.

(4)組織集權(quán)和分權(quán)的平衡和適宜.

(5)組織和地位彈性.

(6)管理幅度合理.

(7)確立企業(yè)員工參與管理的制度與渠道等.

2024/4/9206以人為本的管理思想〔三〕人本管理機(jī)制

1.動(dòng)力機(jī)制：即鼓勵(lì)〔物質(zhì)、精神〕

2.約束機(jī)制：有形〔規(guī)章制度、法律法規(guī)〕、無形〔倫理道德〕3.壓力機(jī)制：競(jìng)爭(zhēng)壓力、目標(biāo)責(zé)任壓力

4.保障機(jī)制：法律保障和社會(huì)保障體系

5.環(huán)境優(yōu)化機(jī)制：自然環(huán)境、人際環(huán)境

6.選擇機(jī)制：人選企業(yè)，企業(yè)選人

2024/4/9207三、人力資本理論2024/4/92082024/4/92092024/4/92102024/4/92112024/4/92122024/4/92132024/4/92142024/4/92152024/4/92162024/4/9217第二節(jié)人力資源開發(fā)人力資源開發(fā)是以開掘、培養(yǎng)、利用和開展人力資源為主要內(nèi)容的一系列有方案的活動(dòng)和過程。一、人力資源開發(fā)目標(biāo)二、人力資源開發(fā)的理論體系三、人力資源開發(fā)的內(nèi)容與方法

2024/4/9218一、人力資源開發(fā)的目標(biāo)〔一〕人力資源開發(fā)目標(biāo)的特性

1.人力資源開發(fā)目標(biāo)的多元性

(1)人力資源開發(fā)目標(biāo)社會(huì)開展需要多元性

(2)人力資源開發(fā)目標(biāo)個(gè)體開展需要的多元性

2.人力資源開發(fā)目標(biāo)的層次性

國(guó)家、組織和個(gè)人3.人力資源開發(fā)目標(biāo)的整體性

(1)目標(biāo)制定的整體性

(2)目標(biāo)實(shí)施的整體性

2024/4/9219人力資源開發(fā)〔二〕人力資源開發(fā)的目標(biāo)層次

1.人力資源開發(fā)的總體目標(biāo)

(1)促進(jìn)人的開展是人力資源開發(fā)的最高目標(biāo)

(2)開發(fā)并有效運(yùn)用人的潛能是根本目標(biāo)

2.人力資源開發(fā)的具體目標(biāo)

(1)國(guó)家人力資源開發(fā)的目標(biāo)

(2)勞動(dòng)人事部門人力資源開發(fā)的目標(biāo)

(3)教育部門人力資源開發(fā)的目標(biāo)

(4)衛(wèi)生醫(yī)療部門人力資源開發(fā)的目標(biāo)

(5)企業(yè)人力資源開發(fā)的目標(biāo)2024/4/9220二、人力資源開發(fā)的理論體系(一)人力資源的心理開發(fā)

(二)人力資源的生理開發(fā)

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