人是最重要的員工招聘六步法

CorporationstandardizationofficeQSQHHHHGXQGNHHJ8管理到走出企業(yè)做企業(yè)管理咨詢顧問，不覺得，在人力資源管理這個職業(yè)上已經(jīng)奮斗了十余年通的人事管理到現(xiàn)代的人力資源管理的重大變革，也深深的感受到“人”對于第一章概述最基礎的工作。對于企業(yè)來說，有了戰(zhàn)略發(fā)展目標后，就的管理系統(tǒng)，在適當?shù)慕M織機構(gòu)與指揮協(xié)調(diào)機構(gòu)領(lǐng)導下，來使用原材料、機器、資行經(jīng)營，或提供服務。在人力資源管理中，人力資源的使用與配置是企業(yè)成功的關(guān)使用和配置包括人力資源的“進”、“用”、“出”等幾個環(huán)節(jié)，在這幾個環(huán)節(jié)中，人力資源的(一)招聘與錄用是企業(yè)獲取人力資源的重要手段獲得人力資源，尤其是對新成立的企業(yè)來說，人員的招聘與錄用更是企業(yè)成敗業(yè)無法招聘到合乎企業(yè)發(fā)展目標的員工，企業(yè)在物質(zhì)、資金、時間上的投入就會浪費，完人員配置，企業(yè)就無法進入運營。對已經(jīng)處于運作之中的企業(yè)來說，人力資源的使用和配戰(zhàn)略、經(jīng)營目標、計劃與任務以及組織機構(gòu)的變動和自然原因而處于經(jīng)常的變動之中。因(二)招聘與錄用是整個企業(yè)人力資源管理工作的基礎系到企業(yè)人力資源的形成。另一方面，招聘與錄用是人力資源管理中其他工資源管理所包括的各個環(huán)節(jié)，從招聘、培訓、績效考核、薪酬到人力資源保護、勞動度等環(huán)節(jié)中，人員的招聘與錄用是基礎。如果招聘和錄用的人員不能夠勝任，或不能加。(三)招聘與錄用是人力資源投資的重要形式發(fā)，招聘與錄用也是企業(yè)人力資源投資的重要形式。人員的招聘與錄用無疑將花現(xiàn)失誤，對企業(yè)產(chǎn)生的影響將是極大的。例如，錄用的生產(chǎn)線費額外的精力去進行培訓；與客戶打交道的員工如果缺乏技巧，就可中，如果招聘來的人員缺乏人際交往技能，就會打亂整個團隊的工作(四)招聘與錄用能夠提高企業(yè)的聲譽密的策劃，一次好的招聘策劃與活動，一方面，可以吸引眾多的求職者，為求職者的機會；另一方面，既是企業(yè)樹立良好的公眾形象的機會，也是企業(yè)一次好的廣告(五)招聘與錄用能夠提高員工的士氣，企業(yè)需要從外部尋找合適的人選來填補空缺，使企到限制。一方面，引進“新”員工可以帶來新的思想，使員工隊伍具有新的活力；另一方是企業(yè)成敗的關(guān)鍵競爭，每個企業(yè)都已經(jīng)越來越意識到，擁有創(chuàng)造企業(yè)核心競爭力的人才對自成企業(yè)，人員的招聘和選拔無疑是企業(yè)成敗的關(guān)鍵。如果不能招募到符合企業(yè)發(fā)展目標需、資金、時間上的投入就會因為缺少合適的人去利用這些資源而成為浪費。如果不階段的企業(yè)，由于企業(yè)目標任務的變化和人員的變化以及外部環(huán)境的影響，招聘選拔工工作。企業(yè)在其運作過程中需要持續(xù)地獲得符合企業(yè)需要的人才。而且，人才的競爭地的前提條件。經(jīng)驗和人力資源咨詢過程中的體驗，本人認為為了保證招聘工作的科學規(guī)一般要按照下面六個步驟來進行，見圖2－1。：人力資源規(guī)劃和工作分析重要的基礎性工作，那就是：人力資源規(guī)劃和工作分析。企業(yè)的人力資源規(guī)法對企業(yè)人力資源需求和供應進行分析和預測，判斷未來的企業(yè)內(nèi)部各崗位的人力資源，即在數(shù)量、結(jié)構(gòu)、層次多方面平衡。工作分析，是分析企業(yè)中的這些職位的職責是什工作的科學性、確定是應利用其他靈活的雇用方式聘時，企業(yè)應在多大的程度上側(cè)重從內(nèi)部招聘、能力和經(jīng)歷是必須的些法律因素的影響缺的信息其實就是招聘的策略。招聘的策略包括了對目標人才進行界定，對企業(yè)吸引人才的核心推廣宣傳，以及對招聘渠道和方法的選擇等。只有正確的招聘策略才能保證我們的招聘工中。依據(jù)招聘策略以及人力資源規(guī)劃和工作分析的結(jié)果，我們就可以制定詳盡的招聘案的設計招聘渠道往往是困擾我們的問題，通過《招聘渠道評估表》就可以有效地選擇出適要設計出能夠具有引起受眾的注意和興趣、激起求職者申請工作的愿望以及告的內(nèi)容客觀、真實，要符合國家和地方的法律法規(guī)和政策，要簡潔明了，重點突出招。設計的準備。的展位，在人才招聘會上這一點尤其重要。如何讓自己的公司出類拔萃從而在招聘會的種意義上來講不亞于在業(yè)務上與其他公司的競爭，而且這個時候樹立給大眾的公司形象深刻的。準備好會上所用的資料，如宣傳品和登記表格。準備好相關(guān)的設備，如現(xiàn)場可投影儀、電視機、放像機、錄像機、照相機等設備，這些都應該事先準備好。招聘人員些準備包括要對求職者可能會問到的問題了如指掌，對答如流。另外，招聘人員在招聘裝服飾要整潔大方。在招聘會上，招聘人員要及早進入會場，將一切布置妥當，迎接求不夠尊重，另一方面可能會令其他求職者望而卻步。招聘會結(jié)束后，一定要用最快的速度，一般適用于高級人才的招聘，獵頭公司的服務程序為：接受委托、職位分析及公司背存在許多不規(guī)范的地方，因此一定要注意一些問題，選擇獵頭公司時要對其資質(zhì)進行考合作時，一定要在開始時約定好雙方的責任和義務，并就—些容易發(fā)生爭議的問題事先招聘會疲于奔命，企業(yè)招聘負責人只需輕點鼠聘信息。通過數(shù)據(jù)庫、搜索等網(wǎng)絡技術(shù)，網(wǎng)絡招聘服務商可以對龐大的求職者資料和企職者與職位空缺之間的匹配更加迅速、便捷。與招聘網(wǎng)站合作需要考察的四個因素，即準備、引入、正題、收尾以及回顧。面試準備時，首先要審查求職者的申請表明其優(yōu)缺點和尚需進一步了解的地方。同時應當查閱工作說明書。在引入階段，應聘氣氛。者要按照事先準備或者根據(jù)面試的具體進程，對應聘者提出問題，同時對面試評價表的評價。在收尾階段，主要問題提問完畢以后，面試就進入了收尾階段，這是可以讓應聘興趣的問題由面試者解答。在回顧面試階段，面試者檢查面試記錄，把面試記錄表填寫作，回顧職位說明書，閱讀應聘材料和簡歷，能夠幫助面試者更好的對被面試者做出面試者形成對公司的良好印象。由于在面試之前沒有做好準備，可能會失去一些優(yōu)秀的應聘者基本情況、專業(yè)背景、工作模式、價值取向、資質(zhì)特性、薪資待遇、背景調(diào)能、工作主動性、析問題的能力、交際能力、鼓勵創(chuàng)新和革新的能力、獨立工作的能力、處理矛盾和沖。系設計程，就是通過一系列科學的或直觀經(jīng)驗的測試方法，挑選出符合組織和崗位要求的評的方法很多，心理測評、筆試、面試、評價中心技術(shù)、系統(tǒng)仿真等都可以作為測評評、筆試、評價中心技術(shù)的應用最為普遍。在實際應用中，可以根據(jù)需要選擇合適的方案設計有四個步驟，第一步，確定測評的重點維度；第二步，選擇和開發(fā)能夠測評指測試方法不受隨機誤差干擾的程度，簡單的說就是指測試法方法得到的測試結(jié)果的穩(wěn)定性和一致性程度越高，說明測試方法的信度越高；否則，就意味著測試方法的是指測試方法測量出的測量內(nèi)容的有效程度，也就是說它在多大程度上能測量出要測的高；反之，就表明測試方法的紹到招聘測評過程中經(jīng)常用到的方法，如：心理壓力測試、氣質(zhì)測試、價值觀傾向測方法。評價中心技術(shù)也越來越多地被企業(yè)在招聘測評中使用，一個典型的評價中心的時自我介紹、管理游戲、心理測驗與面試、無領(lǐng)導小組討論、文件筐練習、書面的案例分反饋下幾個方面的實務問題，應引起招聘負責人的注意。如：建立健全員工招聘、錄用管理的使用及證據(jù)的保存，防范員工可能帶來與原單位有關(guān)的法律風險，應確定被錄用者已動關(guān)系。與錄用員工簽訂勞動合同應注意的問題：正確確定試用期限，確定并告知試用考核標準，在勞動合同中明確約定薪資，約定單方解除勞動合同的違約金或賠償金。企員工法律風險防范體系，是一個制度層面與實務操作層面規(guī)范化運作相結(jié)合的過程，企(1)招聘成本評估；(2)錄用人員評估；(3)綜合評估；(4)撰寫招聘小結(jié)。業(yè)人力資源需求和供給進行預測，制定相應的政策和措施，從而使得企業(yè)人力資源供和未來的需求。在確定了所需人員類型和數(shù)量以后，人力資源管理人員就可著手驟下三個步驟：企業(yè)人力資源需求預測、企業(yè)人力資源供給預測和企業(yè)人力定性的“自下而上”方法，它要求下層管理人員對下一預測期內(nèi)其管轄單位內(nèi)的人結(jié)果加以匯總，得出總需求。單元預測方法可以是規(guī)范化的和非規(guī)求每個單位的經(jīng)理或主管人員填寫一張問卷。問卷涉及未來工作的性質(zhì)、要這些空缺能否通過培訓或調(diào)動來加以補充或必須進行外部招聘等內(nèi)容。非規(guī)范化方法或主管呈報完成所有工作所需的新增人員數(shù)量，這種方法簡單但主觀隨意性較大，提和趨勢。析技術(shù)、經(jīng)濟、法律和社會環(huán)境的變化，并提出自己的結(jié)論。德爾菲法可以綜合分析向和人員需求的各種因素。通過問卷調(diào)查來獲得各個專家對相關(guān)問題的獨立判斷意需求預測后，還應對人力資源供給進行預測，即估計在未來一段時間企業(yè)內(nèi)可獲得的人資源供給時，首先要明確的是企業(yè)內(nèi)部人員的特征：年齡、級別、素質(zhì)、資歷、經(jīng)歷和存有關(guān)人員發(fā)展?jié)摿?、可晉升性、職業(yè)目標以及采用的培訓項目等方面的信息。技能的有效工具，它含有每個人員技能、能力、知識和經(jīng)驗方面的信息，這些信息的來源估、教育和培訓記錄等。技能檔案不僅可以用于人力資源規(guī)劃，而且也可以用來確定給不僅要考慮目前供給的狀態(tài)，而且必須考慮人員在組織內(nèi)部的流動狀況。人員流形式：死亡和傷殘、退休、離職、內(nèi)部調(diào)動等。制定人力資源規(guī)劃，需要知道人員流動平衡給與需求之后，將兩者進行對比，決定預測期內(nèi)某一時期企業(yè)對人員的凈需求，即預測的需求進行平衡時，不僅要確定整個企業(yè)的凈需求，而且要確定每一崗位的凈需求，這是因衡時，要對人員短缺崗位對人員技能的需求與人員剩余崗位的剩余人員所擁有的技能進進一步的人力資源規(guī)劃中采取相應的政策和措施來解決人員剩余與短缺問題。例如，如的、有效的方法對特定職位進行研究，明確其工作任務和職責，與其它職位的。定的企業(yè)來講，最常用的工作分析方法是問卷調(diào)查法和面談法。下面我們就結(jié)合這兩種方作分析的步驟。一般來講，工作分析可以分為五大階段：計劃階段、設計階段、信息析的第一階段。在計劃階段中，應該明確工作分析的目的和意義、方法和步驟；確定工工作分析的范圍，并選擇具有代表性的職務作為樣本；明確工作分析的步驟，制定詳行有關(guān)人員進行工作分析方面的宣傳。在職務計劃書工作分析調(diào)查問卷"能夠比較全形成一個有效和完整的"面談提綱"，面談提綱的內(nèi)容和"工作分析調(diào)查問卷"的內(nèi)容(1)請問你的姓名、職務名稱、職務編號是什么(2)請問你在哪個部門工作請問你的部門經(jīng)理是誰你的直接上級是誰(3)請問你主要做哪些職務可以舉一些實例。(4)請你盡可能詳細地講講你昨天一天的工作內(nèi)容。(5)請問你對哪些事情有決策權(quán)哪些事情沒有決策權(quán)(6)請講講你在工作中需要接觸到哪些人(7)請問你需要哪些設備和工具來開展你的職務其中哪些是常用的哪些只是偶爾使用你對目前的(8)請問你在人事審批權(quán)和財務審批權(quán)方面有哪些職責可以舉些實例。(9)請問你認為做好這項職務需要什么樣的文化水平需要哪些知識需要什么樣的心理素質(zhì)(10)如果對一個大專學歷層次的新員工進行培訓，你認為需要培訓多長時間才能正式上崗(11)你覺得目前的工作環(huán)境如何是否還需要更好的環(huán)境你希望哪些方面得到改善(12)你覺得該工作的價值和意義有多大(13)你認為怎么樣才能更好的完成工作(14)你還有什么要補充的(15)你確保你回答的內(nèi)容都是真實的嗎(1)事先需征得樣本員工直接上級的同意，盡量獲取直接上級的支持；(2)為樣本員工提供安靜的場所和充裕的時間；(3)向樣本員工講解工作分析的意義，并說明填寫問卷調(diào)查表的注意事項；(4)鼓勵樣本員工真實客觀的填寫問卷調(diào)查表，不要對表中填寫的任何內(nèi)容產(chǎn)生顧慮；(5)工作分析人員隨時解答樣本員工填寫問卷時提出的問題；(6)樣本員工填寫完畢后，工作分析人員要認真地進行檢查，查看是否有漏填、誤填地現(xiàn)象；(7)如果對問卷填寫有疑問，工作分析人員應該立即向樣本員工進行提問；(8)問卷填寫準確無誤后，完成信息收集職務，向樣本員工致謝。(1)事先需征得樣本員工直接上級的同意，盡量獲取直接上級的支持；(2)在無人打擾的環(huán)境中進行面談；(3)向樣本員工講解工作分析的意義，并介紹面談的大體內(nèi)容；(4)為了消除樣本員工的緊張情緒，工作分析人員可以以輕松地話題開始；(5)鼓勵樣本員工真實、客觀地回答問題，不必對面談的內(nèi)容產(chǎn)生顧及；(6)工作分析人員按照面談提綱的順序，由淺至深地進行提問；(7)營造輕松的氣氛，使樣本員工暢所欲言；(8)注意把握面談的內(nèi)容，防止樣本員工跑題；(9)在不影響樣本員工談話的前提下，進行談話記錄；(10)在面談結(jié)束時，應該讓樣本員工查看并認可談話記錄；(11)面談記錄確認無誤后，完成信息收集職務，向樣本員工致謝。種收集信息方法所收集到的信息進行統(tǒng)計、分析、研究、歸類的一個過程。在信息分前的工作分析資料和同行業(yè)同職位其他企業(yè)的相關(guān)工作分析的資料，以提高信息分：工作摘要、工作范圍、職責范圍、工作設備及工具、工作流程、人際交往、管理要求、學歷要求、工作經(jīng)驗要求、性格要求等；基本素質(zhì)如學歷要求、專長領(lǐng)域、職務經(jīng)取心、(1)工作分析人員編寫職位描述和任職資格要求初稿；(2)與樣本員工、樣本員工上級、企業(yè)管理顧問等人員討論職位描述和任職資格要求的具體內(nèi)容；(3)確定職位說明書。在對候選人進行選拔時就有了明確的依據(jù)，而且在實際工作中，任職者也可以按照的員工不能勝任工作的需要，那么最直接的損失就是公司的識的員工在與客戶接觸時，極易破壞公司好不容易建立的良員；公司的業(yè)務信息和工作流程可能會被到不良影響：將一個不勝任的任放在他不適合的位子上，本身就不利于其：用人部門往往容易認定選才的錯誤是人力部的責任，可能會影響到人力成的招聘成本損失招聘選拔成本(包括篩選簡歷、面試等所花費的人力成本)；元的銷售代表職位為例，假設該員工入職后兩個月離職，其招聘選拔成本如金額(元)職位2000元2小時，每次面試官2人，加上簡歷篩選時間與人力，計算考官的工資成本兩個月的工資6000元，福利2000元培訓費用；部門上崗培訓和業(yè)務流程培訓費用500元，出差費用5000元，折合現(xiàn)金性，提高企業(yè)的實力，吸引人都會有這樣的感受，那就是越來越不容易獲得那些優(yōu)秀的人才，而且人員的流失也們看做是一項具有戰(zhàn)略意義的市場性工作，而不是傳統(tǒng)上的事務性工作。企業(yè)無論是應利用其他靈活的雇用方式聘時，企業(yè)應在多大的程度上側(cè)重從內(nèi)部招聘、能力和經(jīng)歷是必須的些法律因素的影響缺的信息其實就是招聘的策略。招聘的策略包括了對目標人才進行界定，對企業(yè)吸引人才的核心了解求職者的需求和決策行為種各樣的原因，作為招聘者必須非常了解求職者接受一份工作是如何者接受一份工作的決策的因素》的調(diào)查結(jié)果，見表1－2。影響求職者接受一份工作的決策的因素引力如何業(yè)水準和對待求職者的態(tài)度將會影響到求職者的工作決策薪金水平相比吸引力如何的福利項目情報景如何方便的范圍內(nèi)被求職者所喜歡感興趣的內(nèi)容，工作內(nèi)容的挑戰(zhàn)性和新穎性否經(jīng)常出差，是否經(jīng)常加班，工作的物理環(huán)境如何吸引人，是否是管理職位或?qū)＜衣毼话賾?zhàn)不殆。在招聘工作中，也應該時刻關(guān)注競爭對手的動態(tài)。這些競爭對手通常是代性工作機會。搜集的競爭對手情報，包括招聘策略、計劃、工作方法及人員資競爭對手申請工作，而不愿意向我們申請對手的公司網(wǎng)站求職，他們會轉(zhuǎn)問哪家公司我們公司與其它公司之間的薪水差額是多少勝的因素是什么哪些因素促使一些求職者最終選擇競爭對手提供的職位作的不良因素是什么、網(wǎng)站及其它招聘方式中，哪一項對求職者的影響最大我公司上班的第一天起，采用小組或直接一對一的方式與他們進行面談，或在本的公司干過什么工作司里誰的表現(xiàn)非常突出你能否說服他來本公司工作個工作崗位，促使人們離開公司的不良因素是什么聘方法嗎哪些方面使你對本公司產(chǎn)生興趣或使你不喜歡本公司你能將本公司的特點列舉理方法是什么最大的弱點是什么極性及充分發(fā)揮你的能力方面令你失望多久，你的下一份工作是什么供高薪?！爸灰剿o的高，不愁沒有好的人才?！薄拔覀兿胍娜瞬湃桓偁帉κ滞谌チ耍饕脑蚴歉偁帉κ纸o的薪水比我們高?！备笨偨?jīng)理提出了離職，這位老總苦勸都沒有奏效，于因受賞識和尊重是很關(guān)鍵的，另外他們看重培訓的機會和承擔更大責任的機會。一位“充電”機會=好工作銷，公司需要明確自己的優(yōu)勢和不足，結(jié)合在招聘中揚長避短，以鮮明的自身優(yōu)勢吸引潛在的應聘者。除了為雇員提供優(yōu)厚的很多優(yōu)勢。例如，最近一份調(diào)查指出，對現(xiàn)在的年輕人來說，一份好工作大概要有培訓機會；和優(yōu)秀的人共事；公平的發(fā)展機會；言論通暢；有序的制度管理；誘人判斷辦法是：合理報酬+發(fā)展前景+“充電”機會=好工作。這些特征中任何寶，幫助企業(yè)吸引優(yōu)秀人才。在招聘過程中，招聘人員必須明確公司要向求職確定職位空缺的數(shù)量和質(zhì)量兩個方面。只有明確獲知企業(yè)中的空缺職位以及職位的具體進行招聘，職位空缺的確定，要以人力資源規(guī)劃和工作分析為基礎，由于前面一章對法有很多，招聘錄用只是其中的一種，因此只有當企業(yè)選個招聘工作的程序才會開始運作。否則即便是存在職位空缺，招聘也不會轉(zhuǎn)化為現(xiàn)增加其他職位工作職責的辦法來解決職位空缺問題，那么就沒有必要進行招有兩個：一是外部招聘；一是內(nèi)部招聘。正如任何事物都存在正反兩個方面一題。人。工本身就是非常重要的候選人來源，對他們進行內(nèi)部晉升和崗位輪換可以補充職位的了公司提供長期工作保障的形象。這一形象同時也有助于公司人員的穩(wěn)定，有利于吸引的員工。而且，內(nèi)部晉升加強了企業(yè)文化，并且傳達了一個信息：忠誠和出色的工作會當員工得知公司內(nèi)部有提升和崗位輪換機會以及管理層人員將從內(nèi)部提拔時，他們會感于更加努力的工作。公司內(nèi)部晉升使我們將對外招聘集中在“初級層次”的職位上。填補較容易，求職人才庫更大，也給我們更多的時間去培訓和評估那些渴望做到更高層職位工具有豐富的社會關(guān)系，尤其是在同行業(yè)的人才當中，員工可以借助自己的人際關(guān)系個在房地產(chǎn)行業(yè)工作的人很可能認識較多在其他房地產(chǎn)公司工作的優(yōu)秀人才，因此他自己的公司，能夠更好的理解職位的要求，同時對企業(yè)文化也更加認同。當聘用一位。公司了解他的工作業(yè)績，工作。這樣員工就更容易適應新的職位，公司在招聘中所冒法最經(jīng)濟實惠。內(nèi)部招聘的費用要比從外部招聘少得多。從內(nèi)部招聘可以使企業(yè)節(jié)省諸獵頭公司代理費等開支，如果我們把管理者對外來者的聘用、分配和新員工熟悉企業(yè)成功率較高，且工作的穩(wěn)定性更高。有調(diào)查表明，通過內(nèi)部員工推薦被錄用的雇員往往一定程度上容易造成內(nèi)部部門之間的矛盾。有時，一名優(yōu)秀的員工可能會被幾個部門競歡迎，員工也會傾向于到他的部門。由于職位之間待遇上的差別，員工會選擇工的不滿意和工作積極性下降。例如，一名員工想要應聘內(nèi)部招聘的職位，但他的主的弊端。內(nèi)部員工在推薦人選時往往推薦與自己關(guān)系密切的人，時間長了，員工中會職位的員工未必適應工作。一般來說，公司會晉升在現(xiàn)有職位績效優(yōu)異的員工，而他工作中表現(xiàn)優(yōu)秀，非常適應過去的職位要求，成績只能代表過去，他們在新的職位上往體系，明確不同職位的關(guān)鍵職責、職位級別、職位的晉升輪換關(guān)系，即指明理基礎上建立員工的職業(yè)生涯管理體系。在每次績效評定的時候不但對員工的工作要對員工的工作能力進行評估，建立員工發(fā)展檔案。同時，還需要不斷了解員助員工一起建立職業(yè)生涯規(guī)劃。根據(jù)組織中員工的發(fā)展愿望和發(fā)展可能性進行建立企業(yè)內(nèi)部晉升與崗制度。在管理制度中，應該至少規(guī)定晉升與崗位輪換的條件、范圍、時間要求、流程們的提升潛力做出評價。一旦這些重要職位發(fā)生空缺的時候就可以將最有告欄或以電子郵件的方式通告給全體員工，符合條件的員工可以根據(jù)自已的意愿自由序。符合任職資格的員工才能予以錄用。為了保證正常的工作秩序，員工應聘內(nèi)部職位必須位的員工的條件也應有一定的界定。例如，應該在現(xiàn)有的職位上工作滿一定的時限，績(三)內(nèi)部員工推薦聘，還應鼓勵員工利用自己的人際關(guān)系為公司推薦優(yōu)給予推薦了合適的職位人選的員工一定的獎勵。很多著名企業(yè)差不多有一半的雇員是員推薦計劃的公司，其40％的雇員是通過推薦計劃找量，必須對推薦者的推薦情況進行跟蹤和記錄。如果一個員工推薦的候選人總再考慮或慎重考慮他所推薦的人選。如果推薦者為了達到推薦成功的目的故用決定的行為，應該受到公司制度的懲處。下表是一個內(nèi)部員工推薦表，在往往需要綜合考慮這些。而且對于這一問題，也沒有標準的答案，有些企業(yè)傾向于從外部進行招聘，有些氣公司幾十年來一直都從內(nèi)部選拔CEO，而IBM、惠普等CEO部招聘。一般來說，企業(yè)往往是將這兩種方法結(jié)合起來使用的，對于基層的職位負責人和用人單位的上級主管首先需要對招聘需求進必須要通過招人來解決，即使是招人，是否一定要招聘正式員工。其實有的時候發(fā)現(xiàn)職員調(diào)配過來。一個部門人員不夠，很可能另一個部門有富余的人員，而這些人員不夠可能是由于工作的流程不合理或者工作的分配不合理，如果能夠。有些非核心性工作任務完全可以外包給其他機構(gòu)來完成，這樣我們就可以免去?；書從人力資源部負責人和業(yè)務單元的總經(jīng)理那里獲得招聘許可。如果待招聘的人員以不必批準直接向人力資源部提出招聘申請；如果待招聘的人員是在人員預算之獲了批準的招聘申請會被送到人力資源部負責招聘的人員那里，人力資源部就否能{人力資源部門(報總經(jīng)理)}(人力資源部門)是否有有無作期限(人事部門/總經(jīng)理)(人事部門或總經(jīng)理)(人事部門)(人事部門)是否附：某公司年度中招聘計劃(示例)一、招聘目標(人員需求)：53相關(guān)工作經(jīng)驗3年以上13月18日3月18日名單李娜(人力資源部經(jīng)理)負責王剛(人力資源部薪酬專員)資料整理劉英(人力資源部招聘專員)、筆試安排資料篩選開發(fā)部經(jīng)理截止3月25日初試(面試)開發(fā)部經(jīng)理3月27日復試(筆試)開發(fā)部命題小組3月29日資料篩選銷售部經(jīng)理截止3月25日初試(面試)銷售部經(jīng)理3月27日復試(面試)銷售副總3月29日資料篩選行政部經(jīng)理截止3月25日面試行政部經(jīng)理3月27日預計在4月1日左右XX12000元、XX招聘網(wǎng)站信息刊登費3000元間表：起草招聘廣告-3月13日：進行招聘廣告版面設計報社、網(wǎng)站進行聯(lián)系報社、網(wǎng)站刊登廣告3月25日：接待應聘者、整理應聘資料、對資料進行篩選：通知應聘者面試日：進行面試3月29日：進行軟件工程師筆試(復試)、銷售代表面試(復試)通過復試的人員通知錄用月1日：新員工上班2004年3月10日選擇，對于招聘活動的效果具有非常重要的影響。例如企業(yè)本來準備招聘熟練技術(shù)招聘來源卻是技校，由于學校的學生普遍缺乏實際操作經(jīng)驗，因此招聘的效果就會不理如此，如果企業(yè)選擇的招聘方法并不能讓潛在的應聘者及時獲知招聘信息，那么也無法可想而知了。是針對這個職位建立一個人才庫。人才庫越大，人事越來越多的人選擇上網(wǎng)找工作，上網(wǎng)招聘的人事經(jīng)理也面臨著一個才交流的見，廉價、快捷、相對穩(wěn)定的受眾以及電子化本身具備的種種優(yōu)勢。當然，選。類別決定你選擇何種媒體，是地方性報紙還是某種專業(yè)性雜志。當招聘的是市場報》、應在專業(yè)性雜志上刊登廣告。例如，《計算機世界》上經(jīng)常會告。除了選擇合適的媒體，廣告的設計還必須足以吸引讀者的注意以及求職者對該工在某一地區(qū)并且通常查閱報紙找工作接和主動的潛在應聘者它的受眾人數(shù)有多少更為重要，因為這會關(guān)系到到底有多少潛在的職位。例如，一份專業(yè)化的報紙可能比一份大眾性的報紙的讀者要少得多，但是對于你所有類似的招聘廣告，有多少和你的企業(yè)所需要的職位大致相當?shù)穆毼坏拿襟w上根本沒有招聘廣告，那么就請慎重選擇它，因為求職者往往希望在一個媒體上所適合的職位。如果某個報紙上招聘的職位多是一些低級的職位，而你需要招聘的是較(3)如果有條件的話，可以將兩種以上的媒體廣告同時使用，這樣可以收到更好的效果。(4)在報紙等媒體上刊登招聘廣告比較適合該職位擁有大量求職者的情況，而且這些大量的求職者有恰好佳選擇。因為某些專業(yè)人才本身數(shù)量就很少，而且他們中的很多人可能并沒有留意市場上的重要角色。能在短期內(nèi)收到大量的簡歷，并且有和求職者“面對可以對公司有一個直觀的了解。但準備展會、展會上的面談、收集簡歷以及接下來的企業(yè)獲得潛在管理人員以及專業(yè)雇員和技術(shù)雇員的一條重要途徑。但絕大園招聘時都遇到了這樣的問題：一是花費時間和金錢太多，二是負責此項工作的人由于形式缺乏理解，往往不能很好地完成任務。因此，越來越多的公司選擇把每年進行的校工作壓力和預算壓力。才中介機構(gòu)向求職者和招聘者雙方收取費用。它會收集求職者信息，與匹配，促成雙方達成意向。對于小企業(yè)或較低級的職位，使用這種方式將可以把層管理人才的有效途徑。這種人才需求相對較少，但都是企業(yè)中相當重要的職對一定行業(yè)中的高層人員有深入的了解并保持密切的聯(lián)系，他們將針對職位需求，與候司現(xiàn)有的雇員。人力資源部可以選擇某些職位向員工公布，推薦成功者將請人成本人的成本則可以概括為所謂的注意—興趣—愿望—行動四原則，即erestDesireAction個字體較大、或者是使用了吸引入的標題的廣告，或者使用了與眾不同的色彩的廣告。再有那些被放注這些問題。些因素例如成就、培訓與發(fā)展的機會、挑戰(zhàn)性的項目、優(yōu)越的薪酬福利、充滿合發(fā)求職者對工作的愿望。由于在發(fā)布招聘廣告之前，已經(jīng)對公司或職位要吸引的對位或與公招聘廣告的內(nèi)容客觀、真實，并且須兌現(xiàn)。職資格等內(nèi)容以及聯(lián)系方式。對公潔的語言介紹公司最具有特色和富有辭不達意。在廣告中最好能使用公司的標識，并提供公司的網(wǎng)址，以起草招聘廣告時參考一下職位說明書會比較有幫助。但要注意的是招聘廣告中的職位情息。式。應聘方式大多采用將簡歷和應聘材料通過信件、電子郵件、傳需要提供公司的通信地址、傳真號碼或者電子郵件地址．一般情況下不必提供統(tǒng)的招聘方式。但是，對大多數(shù)公司而言，人才招聘會有效性比較低。在人才招一半以上是要作廢的。會之后或者垂頭喪氣，或者抱怨應聘者的素質(zhì)太差。那么如何使招聘會變得么問題呢些人才中介機構(gòu)組織有多家單位參加的招聘會，通常是成百上千家單位參特定群體舉辦的，例如校園招聘會、專門面對技術(shù)人員舉辦的招聘會等等；有時不司要招聘大量的人才，因此也舉行專場招聘會。有許多單位參加的大型招聘會。邀請。合適的候選人。如果參加招聘會的單位檔次不夠高，那么也就很難吸引來高素質(zhì)的人業(yè)生的，而你們公司并不需要大學畢業(yè)生，這場招聘會可能對你們的用處就織者是什么單位，這個單位的組織能力如何，社會影響力有多大，因為這將決定信息是否在媒體上做了宣傳，是否有跟這個招聘時間發(fā)生沖突的其他招聘殊的情況也應該加以注意。比如，在某大學校園里舉行一場招聘會，這次招聘會上有一競爭對手，而且你了解到他們提供給學生的待遇條件比你們公司要好，那么最好不要和招聘會，因為學生選擇那家公司的概率要遠高于你們公司。你可以找—個另外的機會專招聘會上可能來來往往的人很多，但招聘的效果未必很好。這種大型招聘會對公司形象的展示，因此可以借這個機會給公司做做廣告，不能太注重招聘的效果，也不值。有一些招聘會是針對某一類專業(yè)人才舉行的招聘會，例如專門為人才招聘會，通過這種招聘會可以為你的公司做宣傳并為你的公司找到優(yōu)秀的人種招聘會的效果往往不錯。在這種專門的招聘會上，可以安排公司內(nèi)部精通技術(shù)的人回答公司的人力資源經(jīng)理，他頻繁地參加大型的人才招聘會，但每次從招聘會中取得的幫他看看問題到底出在哪兒啦我在人才市場里轉(zhuǎn)了幾圈，就找到了加一場招聘會，必須為招聘會做好充分的準備。那么應該準備哪些內(nèi)容呢眾不同。一點尤其重要。為什么求職者會在你的攤位前佇立不前你們哪些方面令求職者印象深對公司來講也是蠻具有挑戰(zhàn)性的一件事情，因為有很多競爭對手的公司或其他優(yōu)秀的如何讓自己的公司出類拔萃從而在招聘會的競爭中取勝，從某種意義上來講不亞于在業(yè)比較大的空間。好請專業(yè)公司幫助設計，并且要留出富余的時間，以便可以對設計不滿意的地方進行修放像機或計算機投影等方式放映公司的宣傳片。在展位的一角可以設計一個相對安可以發(fā)放一些宣傳品和登記表格。這些宣傳品登記表格需要事先印制好，而且在會上還以免人太多很快就發(fā)完了。如果能夠準備一些小的紀念品，則會更受應聘者喜歡。比用到電腦、投影儀、電視機、放像機、錄像機、照相機等設備，這些都應該事先準常常提出的問題有關(guān)于公司方面的、關(guān)于職位的、關(guān)于待遇的等等。參加招聘會的人員題，并且大家在回答問題時口徑要一致。其次，要事先確定好叁加招聘會的人員，最人員，也要有用人部門的人員。人數(shù)不要太多，也不能太少，要事先做好分工，確定，一定要與有關(guān)的協(xié)作方進行溝通。這些協(xié)作方包括招聘會的組織者；負責后勤事務的校的負責部門等。在溝通中一方面了解協(xié)作方對招聘會的要求，另一方面提出需要協(xié)，以便提早做準備。在與協(xié)作方溝通時，要注意禮節(jié)，注意建立合作關(guān)系，去很多后宣傳工作，可以考慮利用報紙、廣告等媒體，或者在自己的網(wǎng)站上發(fā)布招聘員參加招聘會。這家公司待遇比較好的聯(lián)想。如果求職者見到你正忙著，就會去其他展臺看看，你可能一些人等在那里，如果我們覺得你的簡歷比較符合我們的要求，會約你到公司去進行面用最快的速度將收集到的簡歷整理一下，通過電話或電子郵件方式與應聘者取得聯(lián)會—下給多家公司遞了簡歷，反應速度比較快的公司會給應聘者留下公司的司相當滿意的求職者，通知他們到公司來面試；對不合適的應聘者，也應該整理一大堆簡歷感到頭疼，其實這里面有一個小竅門。這就是在招聘會現(xiàn)場就對整理，比如按照應聘的職位分別放好。另外，可以簡單掃—下簡歷，并根據(jù)與應聘者的簡簡歷放到一堆。大的打擊。于高級人才的招聘，比如高級管理人才和技術(shù)專家等職位，因為這些人才的數(shù)量相對較望比較低，很多高級人才可能根本就不想換工作，他們也從不參加招聘會，從不看的公開招聘方法比較難以獲得這樣的人才。另外，獵頭服務的費川相當高，獵頭服l也就是說，獵頭的費用相當于某一職位三四個月的薪水，因此獵n接受委托書"及"職位說明書"，并提供企業(yè)相關(guān)背景資料及企業(yè)營業(yè)n職位分析及公司背景了解企業(yè)的背景、業(yè)務素質(zhì)、、專業(yè)技能、工作履歷，以及形象氣質(zhì)等方面的要求，通過有效的溝通來尋求一種有n簽約委托簽定"委托招聘協(xié)議書"，協(xié)議簽署后委托方在約定期限n尋獵行動動特定區(qū)域或行業(yè)的兼職獵手和信息采集顧問，針對性地進行廣泛的人才訪溝通和討論，進行認真仔細的甄選、測評、調(diào)查，確保為客戶提供最合適的候選n初試及綜合測評的入圍者，本中心將安排初試，對初試合格者進行多層面、多手段及有針對性的綜合質(zhì)、心理、性格、領(lǐng)導力、應變能力、適應能力及職業(yè)傾向等專業(yè)測試，以保證被推薦n推薦與復試選的報告資料，對適合的人選以保密報告的方式提交給客戶，企業(yè)根據(jù)本中心n錄用工作單位辦妥各項手n結(jié)算余款及后續(xù)跟蹤服務才至委托客戶單位報到后，在約定期限內(nèi)，委托單位付清余款。其后我們將定期開題力在市場的職位進行推銷。優(yōu)秀的獵頭公司在操作上嚴謹、規(guī)范，對委托方所處的行業(yè)有深人員也有很高的素質(zhì)，他們在獵頭工作的各個環(huán)節(jié)上都表現(xiàn)出相當?shù)膶I(yè)水準，服，并且能夠自覺遵守法律法規(guī)和政策規(guī)定，將獵頭工作置于法律法規(guī)和政策允許的問題事先達面繼續(xù)與多的獵頭公司合作，因為比較熟悉的獵頭公司會比較能理解你的需求。另外，應該試圖附：獵頭服務委托書(示例)甲方(委托方)：乙方(受托方)：xxx獵頭服務公司協(xié)商，甲乙雙方甲方按乙方要求，就每一委托職位填寫《委托推薦人才申請表》(以下簡稱“申請表”)，并同時向乙委托有效期從年月日至年月日止。甲方應向乙方交納委托推薦費、廣告發(fā)布和搜尋人才資料服招聘人數(shù)委托推薦費______________________________________________________________________________________________________________________________________________________甲方在3天內(nèi)按委托推薦總費用的40%向乙方交納委托推薦服務費共計人民幣出。本條件，在一個月時間內(nèi)，搜尋和篩選乙方；并在決定聘用一次性付清委托推薦費余款。如甲方逾期支付，則按拖欠金額每天加收5‰的滯托有效期內(nèi)，因未搜尋到符合條件的人選推薦給甲方，則將相應職位的服務并安排了與甲方見面，而未被甲方聘用,則乙方不退還服務費。雙方一致同意取消委托，則乙方將服務費的50%退還給甲方；如未經(jīng)乙的前三個月內(nèi)無合理原因自動離崗或因不能勝任工作而被辭退，乙方則免推薦服務。如仍發(fā)生本條款所述情況，乙方則將該職位已收委托推薦服務費費的50%退xx裁決對雙方均有甲方(蓋章)：乙方(蓋章)：xxx獵頭服務公司授權(quán)代表(簽字)：授權(quán)代表(簽字)：日技術(shù)，在求職者和企業(yè)之間搭建了一種方便溝通的橋梁。(1)它通過數(shù)據(jù)庫技術(shù)，實現(xiàn)對龐大的求職者資料和企業(yè)職位空缺資料進行管理，可以方便地增加、修改和刪除這些資料；(2)它通過網(wǎng)絡技術(shù)，實現(xiàn)異地用戶之間的信息傳遞；(3)它通過搜索招募的已占88％。全球最大的招聘網(wǎng)往任何媒介所無法比擬的，它的觸角可以輕易地延伸到世界的每一個角落。網(wǎng)絡城市的14所學校張貼了海報，而且沒有在學校進行任何宣傳活動，卻收到了來自包括學生的13000多份簡歷，學校數(shù)目也遠遠超過14所，招聘活動的覆蓋面是公司自強交流，這種方式與傳統(tǒng)的招聘方式不同，它不強求時間選擇，相對省去了大量的時間?；ヂ?lián)網(wǎng)本身不受時間、地域捷地傳遞信息，而且還可以瞬間更新信息。這種基通過輕點鼠標即可完成個人簡歷的傳遞，原先一個工作，現(xiàn)在只要半天就能夠完成，節(jié)約了復印、打印費用，還省卻了一番鞍天基人才網(wǎng)，交1600的會員費，就可以在一年內(nèi)無限制的從近十萬份簡歷中任意挑選的招聘工作，通過網(wǎng)絡，還可以節(jié)省大量的差旅費用。據(jù)統(tǒng)計，用人單位通過傳統(tǒng)招聘業(yè)生的費用是2000到8000元不等，相對而言，通過網(wǎng)絡招聘應屆畢業(yè)生的短期成本動行為。無論是用人單位還是個人都根據(jù)自己地在網(wǎng)上進行選擇，這種積極地互動，減少了在招聘過程中的盲目行為?，F(xiàn)在，一些供了個性化的服務，如快捷搜索方式，條件搜索引擎等等，進一步強化了網(wǎng)絡招聘的有初步篩選功能目前，構(gòu)成“網(wǎng)民”歷、向往未來的群體，通過上網(wǎng)，招聘者就已經(jīng)對應聘者的基步篩選。已經(jīng)不復存在，身處何處都無關(guān)緊要，跨國公司有能力在世界各地安置其員工，面試可；互聯(lián)網(wǎng)已經(jīng)不僅僅是一個在網(wǎng)上發(fā)紹站提供招聘服務。近年來在我國也出現(xiàn)了不少專業(yè)的人才招聘的招聘信息，并且也的主頁上我們可以看出，他可以為求職者同時提供幾萬個職位供查詢，恐怕像報紙或者其這一點。在招聘會上可能會提供很多職位，但卻會受到時間和空間的限制，而在互聯(lián)網(wǎng)進行求職了。網(wǎng)站上還有專門的簡歷中心，求職者可以在里面制作簡歷，即使他現(xiàn)在不系。照各種分類依據(jù)進行的分類，所以招聘者登在廣告中的職位就會分別按照工作類的公司會被按照不同的行業(yè)進行分類，求職者可以找到自己感興趣的公司。如果在網(wǎng)站司的名字加到熱點招聘的行列中，那么就將更容易引起網(wǎng)上瀏覽者的注JobListing普通職位列名服務)告頭條別在各個城市頁面都有資源，它也是以文字形式來吸引瀏覽者的廣告形式。它是網(wǎng)上(TextLink)文字鏈接可以通過顯著的位置優(yōu)勢(首頁或城市頁面)及滾動顯現(xiàn)產(chǎn)生的視覺效果來吸引瀏覽者點擊，以最好的一種公司徽標招聘形式。它的視覺吸引效果是通過圖案和色彩效果實現(xiàn)廣告(Banner)引求職者的一種公司徽標廣告形式。旗幟廣告往往在進行產(chǎn)品或形象宣傳方Roamingbutton動按鈕廣告(Movingbutton)信息位空缺之后，需要通過其他人將這個消息在媒體上發(fā)布，從發(fā)布到潛在的求職者看在在互聯(lián)網(wǎng)上，這一切都可以自己來完成。一個招聘者只要在網(wǎng)上進行注冊的方法將自己的職位空缺和用人要求在網(wǎng)上發(fā)布出去，求職者馬上就可以看到，并體會，當將某個職位的空缺公布出去以后，大量簡歷會像潮水般涌進，必須要花大可以自動將簡歷形成數(shù)據(jù)庫系統(tǒng)，從而形成對招聘的管理。這些簡歷將會按照招聘者所設行分類、保存，使用者查詢起來將會非常方便，對不予聘用的應聘者的回復也可以自動進互聯(lián)網(wǎng)搜集應聘者資料。簡歷可以通過電子郵件、電傳或網(wǎng)上掃描等方式被錄為文體資料經(jīng)錄入、定位，再由軟件的“人工智能”機制析取要點后，就用于建立一個數(shù)據(jù)以按照個人指定的特征從中檢索。有的軟件可以找出它認為是最好的候選人，并按照的程度加以排序。公司可以在系統(tǒng)中查詢，可以利用數(shù)據(jù)庫中已有的大量簡歷從中尋了解—個人處于招聘過程中的哪個階段，從與直到公司錄用他的過程，包括面試、各種測評都會記錄在其中。有的招聘系統(tǒng)有一種人拒絕了公司的聘請，招聘者可以很快地找回面談過的其他人，或是找到新以對招聘的效果進行動態(tài)監(jiān)測。它可以幫助招聘者通過互聯(lián)網(wǎng)隨時了解本公司在網(wǎng)，協(xié)助招聘者更好地管理自己的網(wǎng)上招聘。例如系統(tǒng)能夠自動提供該公司在網(wǎng)上發(fā)布的周內(nèi)每天被瀏覽的總次數(shù)，所有職位在最近—周內(nèi)每天被中請的總次數(shù)，發(fā)布的每個職次數(shù)，等等。個因素，通過招聘網(wǎng)站進行招聘在未來一段時間里會顯得越來越重要。目前在國內(nèi)從事網(wǎng)絡招家之多，如何在這些林林總總的網(wǎng)站中選擇出最適合本企業(yè)招聘的網(wǎng)站，是一個不大上講，優(yōu)秀的招聘網(wǎng)站一定具備服務好和功能強兩個主要特點。具體而言，你可以從存之本。登錄任何一個招聘網(wǎng)站，我們總會看到大量的招聘單位信息和應聘人員的信通的訪問者是不得而知的。具有良好信譽的招聘網(wǎng)站會對應批和篩選，并及時刪除那些過時的信息。信息的真實性和有效性直接影響著網(wǎng)站用戶網(wǎng)站招聘單位的方式，來審查招聘網(wǎng)站的信譽度。比如可以留意招聘單位的，然后再與該單位人事部門聯(lián)系，了解招聘的具體情況效果。如果對方并不知道自己間、崗位和人數(shù)被莫名地作了修改。則這家招聘些網(wǎng)站一些個性化設置顯得很有活力，例如登龍門網(wǎng)站 企業(yè)組織結(jié)構(gòu)完全吻合的企業(yè)職位庫管理系統(tǒng)、為企業(yè)人事部門提供最為方案、招聘廣告自動投放管理系統(tǒng)等等，可以隨時隨地利用最多的資源及時發(fā)布職位信不僅僅限于網(wǎng)絡招聘廣告的發(fā)布及網(wǎng)絡人才數(shù)據(jù)庫的查詢。一些著名的網(wǎng)站已經(jīng)推出都有不同的需求，所以招聘網(wǎng)站也不可能僅憑借千篇一律的服務就能滿足客戶。在客聘網(wǎng)站要根據(jù)客戶的具體情況提供適用的招聘組合，幫助客戶要最小的成本達到最站會對客戶進行滿意度調(diào)查和定期回訪，認真聽取客戶的意見，從而改進自己的服些招聘網(wǎng)站會面向客戶提供免費的人力資源管理研討或培訓，使客戶在完成招的招聘形式也會逐漸走樣深入。比如在招聘方面，個別網(wǎng)試或多媒體面試服務。另外，象人才評測、培訓、管理咨詢等都可以通過在線方式進附：網(wǎng)絡代理招聘服務協(xié)議(示例)友好協(xié)商的基礎上，本著。淫穢的信息，乙方須在發(fā)布前將營業(yè)執(zhí)照副本、發(fā)布內(nèi)容及要求發(fā)布位置以書日期自年月日至年月日。1、在服務過程中，甲方由于不可抗拒的事由，如自然災害，意外事故等(按商務慣例中不可抗力解釋)，年月日年月日簡歷，并注明能表明其優(yōu)缺點和尚需進一步了解的地方。同時應當查閱工作求職者特征的清晰圖象進入面試。合適的面試地點應該是僻靜的房間，電話不，以消除應聘者的緊張情緒，建立起寬松、融洽的面試氣氛，比如“你今天是怎么過以切入正題正式開始了。在這一階段面試者要按照事先準備或者根據(jù)面試的具體提出問題，同時對面試評價表的各項評價要素做出評價。提問的方式，一般有兩種：一是聘者可以自由發(fā)揮回答的提問，比如“你認為一個人成功勛要具備什么條件”二是封閉式提問，就是讓應聘者做出“是”與“否”選擇的提問，比如“你是否能夠經(jīng)常出差”應聘者抓住主體，也會擠占他們的回答時間；提問時盡量不要帶感情色彩，以免影響自己的態(tài)度舉止，盡量不要出現(xiàn)異常的表情和行動，如點頭、皺眉等，這些體態(tài)語面試就進入了收尾階段，這是可以讓應聘者提出一些自己感興趣的問題由面試者STAR原則STAR是SITUATION(背景)、TASK(任務)、ACTION(行動)和RESULT(結(jié)果)四個英文字母的料上寫的都是一些結(jié)果，描述自己做過什么，成績怎樣，比較簡單和泛泛。而我們面者如何做出這樣的業(yè)績，做出這樣的業(yè)績都使用了一些什么樣的方法，采取了什么樣一個業(yè)務代表，而應聘者的資料上寫著自己在某一年做過銷售冠軍，某一年銷售業(yè)績就簡單地憑借這些資料認為該應聘者就是一名優(yōu)秀的業(yè)務人員，就一定能適合自己我們首先要了解該應聘者取得上述業(yè)績是在一個什么樣的背景(SITUATION)之下，包括他所銷售的產(chǎn)品況、銷售渠道、利潤率等問題，通過不斷地發(fā)問，可以全面了解該應聘者取得優(yōu)所取得的業(yè)績有多少是與應聘者個人有關(guān)，多少是和市場的狀況、行業(yè)的特點有進而，我們要了解該應聘者為了完成業(yè)務工作，都有哪些工作任務(TASK)，每項任務的具體內(nèi)容是什以了解他的工作經(jīng)歷和工作經(jīng)驗，以確定他所從事的工作與獲得的經(jīng)驗是否適合現(xiàn)在了解工作任務之后，繼續(xù)了解該應聘者為了完成這些任務所采取的行動(ACTION)，即了解他是如何完哪些行動，所采取的行動是如何幫助他完成工作的。通過這些，我們可以進一步了解最后，我們才來關(guān)注結(jié)果(RESULT)，每項任務在采取了行動之后的結(jié)果是什么，是好還是不好，好是為企業(yè)更好的決策提供正確和全面的參考，既是對企業(yè)負責(招聘到合適的人才)，也是對應聘者負責(幫助他盡可能地展現(xiàn)自我，推銷自我)，獲得一個雙贏的局面?！笆裁矗嬖嚽斑€要準備嗎”“來求職的被面試者可能需要做好充分的準備，因為面試的表現(xiàn)和結(jié)果將會決定他們是否會被公司錄用。而我們作為面試考官，有什么好準備的呢”“面試不過就是面試者和被面試者坐在一起一問—答而已，由我來提問，被面試者來回答這些問題，根據(jù)他來決定是否予以錄用?！逼娴?。盡管我們現(xiàn)在可能充當?shù)氖敲嬖嚳脊俚慕巧?，但我們可能都有過在求職中被公司的前臺等候了半個多小時，你只好百無聊賴的度向你致歉，并向你解釋她在約你面試的時候忘記了自；這個面試者對你所應聘的職位知之甚少，而且他事先也沒有看過你的簡歷，只是在司的信息時，你發(fā)現(xiàn)你只能從他那里得到非常有限的限；上，這些現(xiàn)象當然是你所不愿意看到的。而且，當你從在一家公司的面試經(jīng)歷中得到先就會對這家公司形成一個負面的判斷。那么，仔細分析一下，造成這樣一些情況的試者面試，表現(xiàn)做出充分的準確的判斷，就必須熟悉被面試者簡歷中的信息，以便一些關(guān)鍵性的問題；另外，面試者也需要熟知有關(guān)的職位要求信息，以便準確判斷被面試匹配性。為了了解相關(guān)的這些信息，就必須在面試前對簡歷和職位說明等資料進行認真的公司形象并不是主要取決于公司的招聘廣告，而是來自于他所實際接觸的公司員工。面的辦事風格、淡的接待，看到了缺乏專業(yè)素質(zhì)的面試者，從面試安排的混亂與不周到中看也大受挫折。由于在面試之前沒有做好準備，可能會失去一些優(yōu)秀的潛在人面試者對被面試者進行判斷的過程，也是被面試者對公司進行判斷的過程。因此，為了明是在面試中判斷一個候選人能夠勝任該職位的依據(jù)，因此面試者在進行面試之前必須了如指掌。在回顧職位說明的時候，要側(cè)重了解的信息是職位的主要職責，對任職者在知特點、職業(yè)興趣取向等方面的要求，工作中的匯報關(guān)系、環(huán)境因素、晉升和發(fā)展機上應具備哪些重要的任職資格足夠了解職責清晰的向候選人溝通的關(guān)于職位信息和公司信息的問題面試者，你是否對該職位的薪酬福利標準有足夠的了解定要仔細閱讀被面試者的應聘材料和簡歷。這樣做的原因主要有兩點：一是熟悉被面試者職位要求和工作職責相對照，對被面試者的勝任程度做出初步的判斷；二是是它的外觀，其次就是文字、語法等方面。在瀏覽簡例如，簡歷是否整潔，排版是否美觀，是否有錯別字，在語法、用詞方面是否得文的簡歷，可以看看其英文表達水平。如果有手寫的文字，可以了解其書法?？梢允欠裼羞壿嬓?、有條理。一般來說，比較專業(yè)化的簡歷都是一到二頁，如果一份簡，常常會提供給他們一些現(xiàn)成的應聘表格或簡歷模版，現(xiàn)在越來越多的公司使用標準化的應聘者的簡歷看上去就會包含同樣的內(nèi)容。因而，很容易發(fā)現(xiàn)應聘者的簡歷中有哪些人應聘一份工作，都會選擇與自己過去經(jīng)歷相關(guān)的工作內(nèi)容。在面試前，面試者就應該對應聘之前曾經(jīng)在哪些有關(guān)的單位工作過了如指掌。例如，一個應聘者可能曾經(jīng)在一個競類似的工作，或者有在這個行業(yè)中很著名的一家企業(yè)中工作過，這些經(jīng)歷都應該在面試中最關(guān)鍵的部分可能就是他的工作經(jīng)歷了。在工作的變動經(jīng)歷中，我們可以注意該候選人如何，是否在很短的時間內(nèi)(例如不到一年)就更換工作如果工作變動過于頻繁，就可以作提出。另外，可以考慮一下該候選人每次變動工作的原因是否合乎情理，找出工作變化動如，從一家知名企業(yè)換到一家小公司，工作單位變了但工資沒有變化甚至下降；所從事的題。從一家公司離職的時間和到下—家公司就職的時間之間會有一個間隔．那么，這段1995年4月到1997年8月之間既在一所學校教書，又在一家公司工作，那么這也需要的相關(guān)性，所從事的工作是與學校所學的專業(yè)相關(guān)的。但也會發(fā)現(xiàn)有些人所從事的工作與自己所關(guān)系，或者在最初離開學校時從事的是與專業(yè)相關(guān)的工作，但后來變換成與原來所學專。因此，發(fā)現(xiàn)這些問題就需要在面試時加入相關(guān)的問題，詢問被面試者在選擇職業(yè)和職材料中，我們還應該特別關(guān)注其目前的薪酬狀況以及他對薪酬的期望值。我們可以將他試材料時，還應特別關(guān)注其中前后不一致的地方和難以理解的地方，在這些地方做個應聘者來面談的時候，剛剛談了三分鐘，你就發(fā)現(xiàn)很顯然這個人不是你所要找的了解應聘者的職業(yè)興趣是了解到公司的信息的應聘者應聘的原因是什么要是什么工作應聘者為什么離開現(xiàn)有的雇主應聘者最感興趣的是什么工作應聘者作是如何理解的應聘者對公司有什么期望些自己感興趣的問題，從應聘者所提的問題中，也可以。一個電話訪談一般持續(xù)10到15分鐘左右。在電話訪談結(jié)束了所應聘的工作內(nèi)容否與應聘的工作相吻合是否切中要領(lǐng)聘的工作具有強烈的興趣嗎職位的最基本的任職資格要求和應聘材料中的信息是否相一致式的面試面試者應該時刻提醒自己，電話訪談的目的不是要得出是否聘用該應聘者的結(jié)論，而是判面試。電話訪談是為了篩選掉明顯不符合要求的應聘者，而并非選拔1幾句話概要地介紹其主要的工作信息和重點業(yè)績，而不是以流水帳的形式重復履歷容。在介紹工作成果時，注意應聘者能否正確表述其在原單位所發(fā)揮的作用。盡管有關(guān)多可以通過簡歷或應聘表格反映出來，但通過回答可以考察應聘者的語言表達能力、儀2是否合理。重新求職的原因可能因為應聘者原單位的問題，但通過回答可以考察應3職的第一選擇94具備哪些素質(zhì)5從事專業(yè)的理解，在專業(yè)方面有哪些重要的成果6公司里所應當承擔的主要職責是什么您個人有哪些方面的優(yōu)勢能夠勝任這一和不足，準備如何來彌補7上的競爭優(yōu)勢是什么8還是團隊工作作崗位有關(guān)。通常需要經(jīng)常與他人合作或接觸的崗位(如秘書、公關(guān)等)建議團哪種形式溝通您認為什么是最有效的溝通形式的方式最為有效，與書面溝通相比，面對面溝通發(fā)生誤解的可能性較小，除非兩一見學習到了什么夠從專業(yè)成就、人際關(guān)系、組織、產(chǎn)品、服務等多個角度來回答問題。當談及其從前的上的最新動態(tài)大量專業(yè)資料刊登在各類刊物上。對自己的專業(yè)研究得越深入，就越需要獲得新的的市場競爭意識。對本單位津津樂道，但對市場狀況及競爭行情不甚了解的人員不是配時間什么如何實現(xiàn)自己能夠提出明確的目標，并有切實的行動計劃；而不是“繼續(xù)做好現(xiàn)在的工作”、“加強應聘的崗位有什么了解在面試之前通過多種渠道去了解應聘單位。如果在應聘的開始已經(jīng)向應聘者試應聘者傾聽的關(guān)注程度。如果事先沒有向應聘者進行有關(guān)本單位的情況介紹，應聘者可應聘者。的看法如何者絕非一名有修養(yǎng)的員工?？疾鞈刚呤欠衲軌蚩陀^委婉地表達其看法，并結(jié)來做什么試把受到賞識與做出有意義的貢獻聯(lián)系在一起，而且可以正確地平衡事業(yè)與家庭之間的是什么招聘單位的文化、風氣、行為準則、崗位特點等之間的匹配程度。例如：外向性格在何評價您的遇是多少能，例如稅后月薪2000-2500元左右。”有哪些另外希望公司提供什么樣的福利規(guī)的問題，同時通過應聘者談到原單位的福利時可以看出單位實力，以及自身的原來的單位進行一些調(diào)查度。1么2些方面是決定性的中，不同的企業(yè)的成功要素區(qū)別很大。通過回答測試應聘者對原單位在管理方面的理解3方面的書籍有哪些4的是什么“報告壞消息”是個言簡意賅的答案。說它簡明深刻，因為它能夠促使認真的招聘者提出進一步的問題，而會想到要用額外的問題來追問的，也不會讓應聘者有機會進一步闡述其發(fā)人深省的想個答案的背后是否還隱藏著什么深刻的生活經(jīng)驗。這個答案告訴我們面對困境的經(jīng)理答案。招聘者需關(guān)注作為管理人員應聘者是否有較為開闊的目光，而并非將5的風險程度，然后再考察其回答的方法，以及風險涉及到的各個方面、是否對6與你的部門或公司的戰(zhàn)略有什么關(guān)系7重要(或長期)的項目近。8一項大型的計劃是否能夠?qū)⑴c組織戰(zhàn)略的結(jié)合程度、報審、時間、人員、經(jīng)費等各個方面綜合考慮分9之間的矛盾往往都會回答通過溝通來解決。此項提問意在應聘者是否能夠關(guān)注矛盾的根請您簡單地談談您周圍比較典型的管理案例。級領(lǐng)導向上學習到了什么獲。經(jīng)驗您的直接下屬有多少的。作時，你將如何了解他們?nèi)绻鳛橐幻块T管理人員，你將如何建設和團結(jié)團隊鍵。部門管理人員應當具備一定的培訓能力，部署和分解工作任務，在指導下屬工作作積極性的屬員工開展工作的控程度及對結(jié)果的掌握程度，以及所運用的管理手段。而不僅是檢查、處罰、獎勵屬進行授權(quán)的并不一定表明他就一定是個很好的團的工作目標，又能團結(jié)合作并對公司有著很高的熱uu理者的最主要特點是什么為什么隊工作背景下遇到的最具有創(chuàng)造性和挑戰(zhàn)性的事情。你用什么方法來鼓勵他人和你u管理人員能否不做任何說明就讓員工去干某項工作為什么uuuuuu隊工作最喜歡和最不喜歡的地方為什么隊者所遇到的最困難的事情。是怎樣解決這個困難的你在解決這個困難中起了什么情況下工作最有效率好的團隊者和當一位好的團隊者有什么區(qū)別某位員工經(jīng)常遲到、早退、曠工，或不愿意干活的話，會給整個團隊帶來什么樣這種情況的要的一部分。其實，工作責任越大，對這個職位上員工的溝通能力的要有機會了解應聘者表達的思想是否具有說服力，概念描述得是否清楚，思路是否有是否能吸引聽者的注意力，以及應聘者是否能保持與對方的視線，等等。下面一些uuuuu情形：某人說話不清，但是你還必須聽他的話，你怎樣回答他的問題才好些條件個有非常糟糕習慣的人在一起工作的經(jīng)歷。你是怎樣使對方改變他的不良行為的發(fā)言，你該怎樣準備發(fā)言稿uuu的問題是什么為什么鍵是什么聘者那里了解的非常重要的事項之一。工作積極主動的人往往具有不斷探家精神。在追求不斷進步的過程中，他們會盡心盡力地追求富有創(chuàng)新性、想像uuuuuuuuuu工作的經(jīng)歷。你為什么要承擔那么多的份外工作要。哪些有助于你提高工作創(chuàng)造性的事情你曾經(jīng)試圖解決了哪些與你工作責任無關(guān)的公司問題是什么因為你的努力而使公司或部門發(fā)生了什么樣的變化視為是危險的情況是什么時候你怎樣決定是否需要一些改變uu保在這兒也會有同樣的經(jīng)歷，你該怎樣獲得他人的支持和幫助化發(fā)展的過程中；你當然希望你的員工也是這樣。你希望得到那些希望并歡迎變明白，為了公司的發(fā)展，變化是公司日常生活中重要組成部分。這樣的員工往往很容此外，他們遇到矛盾和問題時，也能泰然處之。下面的uu我們不喜歡的人在一起共事。說說你曾經(jīng)克服了性格方面的沖突而取得預期工uuu：你的老板給你分配了一件與你工作毫不相干的任務，這樣，你的本職工作就無做的u假如讓你干一項工作，這個工作估計一周就能夠完成。干了幾天后，你發(fā)現(xiàn)，即使干上三周也沒法樣處理這種情形為什么uuu部門的人還有什么責任嗎若有，該怎樣履行這些責任u請講述這樣一個經(jīng)歷：為了完成某項工作，你有很多需要學的東西，但是時間又特別緊。你用什么并按時完成了這項工作技能可能很快就過時了。任何工作優(yōu)秀的應聘者都技能的人。面試中，也該聽聽，應聘者在工作中出現(xiàn)了業(yè)務或判斷方面的失誤uuuuuuuuuuuu項目或任務中學到了什么近來你都做了些什么：發(fā)生一件對你來說很糟糕的事情，但后來證明，你從這個糟糕的事件中學到了你投稿多少錢和時間用于自我發(fā)展的，你為什么要這樣做高自己的工作技能、知識和能力的你用什么辦法來達到這一目的或環(huán)境導致你決定學習一些全新的東西你用什么方法告訴你(目前的)老板你想接受更多的發(fā)展(或挑戰(zhàn))的機會的年面臨的最主要的問題是什么你準備怎樣應對未來的變化發(fā)展訂立了什么樣的目標為什么要訂立那樣的目標經(jīng)歷有助于你干好這個工作了哪些準備工作和技能做出一些評價，但這些評價與實際不符，你該怎樣辦題眾多的答案中選擇一個。決定能力是衡量應聘者綜合能力的非常重要材料收集、數(shù)據(jù)分析和系統(tǒng)推理能力的話，你是不道，決定是不能在真空中做出的，必須考慮到某個決定對公司其他方uuuuuuuuuu程。話，你怎樣決定是否接受這個工作呢而不干其他行當呢義的決定是什么那個決定為什么有意義那個決定是怎樣做出來的握性有多大，你根據(jù)什么標準決定是否做些不屬于你工作任務的任務項目個階段決定尋找新的機會一位助手，有兩位候選人，你怎樣決定聘用哪一個呢員工經(jīng)常來打擾你部門員工的工作，你有哪些辦法可以解決這個問題你會選是看不見工作中長遠的、更大的目標的。而統(tǒng)攬全局的應聘者能夠看出復問題的長遠辦法。這樣的應聘者總是圍繞著公司整體目標的實現(xiàn)，而不是個人目。如果讓這樣的應聘者加盟公司，他們會把精力放在提高公司的服務、促進公司的u講講這樣一個經(jīng)歷：你發(fā)現(xiàn)公司的政策和業(yè)務有重大問題或錯誤，你向公司推薦了什么樣的解決問u請講講公司的哪些目標曾經(jīng)交由你們部門來實現(xiàn)，你和你的員工怎樣認識到那些目標的重要性的u你是如何確保公司的觀點、任務和目標能夠反映到你和你的員工的工作中u請說說這樣一個經(jīng)歷：有一個很大的難題困擾著公司的發(fā)展，你參與了這個難題的解決，并做出了u當你做決定時，你會從哪些方面考慮這個決定會對公司其他部門產(chǎn)生影響u掉哪些人員，留住哪些人員u講講這樣一個經(jīng)歷：你在處理一個特別重要的問題時，又出現(xiàn)了一個新的危機，你該怎樣決定先做u你認為這個行業(yè)未來十年所面臨的最大的問題是什么你打算怎樣應對這些問題u在你的前任工作中，你根據(jù)什么標準來決定是否做些沒有或不希望讓你做的任務、項目以及責任等u假設你做了一個決定，這個決定的結(jié)果比較差。你該怎樣看出原來的分析究竟忽略了什么讓應聘者根據(jù)自己的判斷對自己的行為、經(jīng)歷和技能進行分析。這類問題使面試竟怎樣看待自己。此外，這些問題也能深入了解應聘者的自我形象，以及自尊、自u在前任工作中，你的哪些素質(zhì)使你成為公司很有價值的員工u到目前為止，你認為你哪方面的技能或個人素質(zhì)是你成功的主要原因u當別人講你的時候，他們首先會提及你哪方面的素質(zhì)u你認為你的工作效率怎么樣u什么東西促使你努力工作u你認為你對工作的最重要的貢獻是什么u如果你被聘用的話，你會帶來什么其他人不能帶來的優(yōu)點和長處u什么特別的素質(zhì)使你和他人有所區(qū)別u你為什么認為你很勝任這個工作u請舉例說明你通常是怎樣計劃自己的一天(或一周)的。u在你認為，就時間管理而言，一個人最應該知道的東西是什么u若讓你完成大量的工作，而完成期限又十分有限，為了完成任務，你使用的最基本的方法是什么u效率高的人(經(jīng)理、管理者)是怎樣確定自己的工作重點的u講一個這樣的經(jīng)歷：你正在處理一件非常重要的事情，這時你還得面對一個很大的危機。你該怎樣uuu。過去你用什么辦法來對付工作中的打擾理方面的問題是什么你為什么認為那個問題很難你是怎樣努力解決那你的老板總是在最后一刻才給你分配工作任務，你是怎樣克服由此帶來的巨大u說說這樣一個經(jīng)歷：你的老板讓你做些與你工作沒有什么聯(lián)系的工作，這會使你不能按時完成你的解決這個問題的u假設你接了一個活計，本來計劃這個活計在一周內(nèi)可以完成，但是，干到中途時，你發(fā)現(xiàn)這個活三對這樣的局面，你有幾種選擇你將做出哪種選擇對其工作的最終成功起著舉足輕重的作用。據(jù)統(tǒng)計，員工被解雇的最主要的原因是和同讓應聘者回答他們能否和同事處好關(guān)系的話，他們絕大多數(shù)都會說，他們具有很好的人(1)他們對他人的基本觀點和看法；(2)容忍他人的一些行為以及建立并維持富有成效的工作關(guān)系的能力。u在和一個令你討厭的人一起工作時，你是怎樣處理和他在工作中的沖突的u說一個這樣的經(jīng)歷：你不得不改變一個公司中比你職位高的人，公司人都知道，這個人思維和工作u你喜歡和什么樣的人一起工作為什么u在你以前的工作中，你發(fā)現(xiàn)和什么樣的人最難處為了和這種人共事，并使工作效率提高，你是怎u你以前的經(jīng)理做的哪些事情最令你討厭了u想想你共事過的老板，他們工作中各自的缺點是什么u你認為這些年來同事對你怎么樣u講一些你和你的老板有分歧的事例，你是怎樣處理這些分歧的u和團隊中他人緊密合作有時特別難。作為團隊一員，請你說說你遇到的最具有挑戰(zhàn)性的事情是什么u你告訴你的某位同事“表現(xiàn)不好就走人”，你該怎樣處理這件事u你認為公司管理人員的最基本的素質(zhì)是什么為什么u你認為在什么情況下，管理人員不用任何解釋就可讓雇員去做某事為什么u你認為什么情況下違反有關(guān)命令是很必要的，且不會受到懲罰u你衡量一名合格經(jīng)理有沒有量化的標準u講一下你曾經(jīng)提出并實施的一個不受歡迎的變化的經(jīng)歷，你采取什么措施來降低這種變化對員工的u那些后來不歸你管理的人干得怎么樣u講講你在什么環(huán)境下管理得最好uuuuu的特點是什么員工的貢獻的的工作熱情現(xiàn)較差的員工的經(jīng)歷，你是用什么辦法來激勵那位員工提高工作效率的員工尊敬并信任你的，銷售人員的工作可謂最復雜。這也許是因為，客戶在購買公司的產(chǎn)品前，首先購買的因為銷售方法過去10年里從廣告到咨詢服務都發(fā)生了巨大變化。也可能是(1)聽說能力；(2)產(chǎn)品知識和人的品味；(3)銷售策略和市場滲入策略；(4)具有說服力，但又不使用花招的溝通能力；(5)既有取得較好個人業(yè)績的欲望，又有服務客戶的強烈意識；(6)富于彈性，又講原則；(7)做事積極主動，又善于和他人合作。uuuuuuuuuuuu最困難的銷售經(jīng)歷，你是怎樣勸說客戶購買你的產(chǎn)品的要原因是什么們的客戶群體，你了解多少喜歡的是什么為什么么感想日是怎樣安排的售人員應該具備哪四方面的素質(zhì)你為什么認為這些素質(zhì)是十分重要的能和技巧，你用什么方法來發(fā)展并維持業(yè)已存在的客戶的售課程，你在課堂上要講些什么為什么給你定的銷售任務很大，完成任務的時間又很短，你用什么辦法以確保達到銷uuu目標的時候，你是怎樣取得這樣的業(yè)績的最終銷售的完成需要多長時間這個時間周期怎樣才能縮短的購買你產(chǎn)品的人變成經(jīng)常購買的人uuuuuuuu樣才能使這些人成為你的固定客戶提前要做哪些準備動無關(guān)的書面工作要的特點是什么為什么交道，以及和新客戶打交道，你更喜歡那種為什么的產(chǎn)品相似，但價格卻很低于你的產(chǎn)品，你該怎樣說服這個客戶購買使你從眾多的銷售人員中脫穎而出種情況：你的產(chǎn)品和服務的確是某公司需要的，但是那個公司內(nèi)部很多人士強烈要求購客戶征求你的意見，你該怎樣說uuuuu否具有創(chuàng)造性呢更加具有創(chuàng)造性呢的創(chuàng)造性和積極性：你的一位員工精疲力竭了。問題出在哪里佻是怎樣推行重大變革的我u變化的。uuu樣判斷這個工作是否需要一些變革呢下人推行的創(chuàng)造性管理方法的例子。你為什么要使用這些方法了一個方法，這個方法能夠解決部門和公司的一些很嚴重的問題。但是在工作中采用這種方法。你是怎樣處理這個問題的uu做得不錯而什么時候做得不好遇到的最有挑戰(zhàn)性的事情是什么當你發(fā)現(xiàn)這些挑戰(zhàn)阻礙了你的工作時，你問題uu怎樣解決的。因為只有你具有相關(guān)的專業(yè)知識。在這種情況u講一個這樣的經(jīng)歷：在完成分配給你的某項任務前，你得學很多知識，而完成這個項目的期限又特你用什么方法來學習并按時完成任務的u假如干某一項工作，你有很好的專業(yè)知識和技能，但是還是遇到一些問題。你該怎樣決定是否需要uu，你該怎么辦活時，什么環(huán)境下勞動生產(chǎn)率最高為什么u你認為什么樣的管理和監(jiān)督方法對你的激勵作用大為什么，并且很難使好的關(guān)系能順利保持下去。面試中你應該弄清，應聘者是否能和他u請講一個你和其他部門因部門間工作協(xié)調(diào)而發(fā)生沖突的經(jīng)歷。問題是怎樣解決的你在解決這個問u假設你是7人工作團隊中的一員，7人中，有3人處得不好。如果這種局面正在危及部門的工作效方法來解決這個問題呢為什么uu的uu些經(jīng)驗這些經(jīng)驗和技巧對你管理水平的提高有什么作用經(jīng)歷：你和你的老板在解決某問題上有不同的看法。你是怎樣彌補你們之間的分歧是怎樣解決的經(jīng)歷：為了完成某項工作，你需要另一個部門提供十分重要的信息；但另一個部門集信息不是他們的工作重點。你該怎樣解決這個問題uuuu使你的工作變得很難請舉例說明，當遇到這樣的問題時，你是怎樣解決的作中遇到的最常見的矛盾和沖突。你用什么方法來解決這些矛盾和沖突最大的問題是什么你打算怎樣解決這個問題沖突和矛盾做領(lǐng)導職位的人，你就要看應聘者是否具有和他人建立并保持合作關(guān)系的能任是一個必不可少的條件之一。新雇來的管理人員一定要對自己的領(lǐng)導能力工發(fā)出穩(wěn)定和行為一致的信息。同時，這個新人還必須熟悉部門每位員工的工作分工uuu和手下每位員工的強有力的關(guān)系的你的：員工不喜歡你推出的某個變革，但是這個變革還是要推出，并且推出的時間馬法通知員工提前多長時間通知為什么uuuu勵員工實現(xiàn)信息資源共享并維持部門內(nèi)互信的氛圍況下邀請員工參與到?jīng)Q策和解決問題上來必要uu曾經(jīng)接受過員工對純屬于你個人事務的幫助不同尋常，是一名女性向另一名女性提出的問題，但你仍要認真作答，讓對方?！澳憬裉鞛槭裁磥磉@里”這樣的問題給你提供了一個闡述自己對這份工作的熱情的機會。如果你不是從這句話的表面意思去看，那么這就是一個刁鉆的問題。在接受面試時，很重要的一點是讓自己輕松一點，不要分析每個問題到底是什么意思。想方設法讓你的回答能夠拉近你與面試官之間的關(guān)系。并表明你作為這個下自己的情況嗎”問的是你有多大的冒險精神，要回答這個問題，需要根據(jù)你對自己所應聘的工作的了解那些最具有創(chuàng)新精神的人，問問他們最喜歡用什么方式來讓自己盡可能保持創(chuàng)造力?！眴栆粋€問題，看看你的創(chuàng)造性思維能力。不要想得太多，運用日常生活中的常識，描個問題是：下水道的井蓋為什么是圓的慮圓形的井蓋，他們?yōu)槭裁词菆A的。為什么會存在圓的井蓋把井蓋設計成圓形的有什么特殊的意義嗎圓形的井蓋比方形的井蓋有哪些優(yōu)點嗎們先看看蓋子下面是什么。蓋子下面的洞是圓的，因為圓柱形最能承受周下水道出孔要留出足夠一個人通過的空間，而一個順著梯子爬下去的人的橫截面基口。全方面的考慮嗎我的意思是，方形的井蓋會不會掉進去，因此造成人身傷害形洞口上也會看到方形的蓋子。這種蓋子比入口大，周圍有橫擋，通常這抬起一端，然后旋轉(zhuǎn)30度，這樣它就不受橫擋的妨礙了，然后再將井蓋與地平線成45的人稍加培訓，他就不會犯這樣的錯誤。從工程學來看，井蓋的形狀完全取決于它要覆面試官：(面有難色)我要與管理層談點事情。(離開了房間)附：面試評價表(示例)賓館。結(jié)賬時，賬單總計3000美元。三個朋友每人分攤1000美元，并把這3000美，委托他代到總臺交賬，但在交賬時，正逢賓館實施價格優(yōu)惠，總臺退