君澤公司薪酬管理問(wèn)題的分析報(bào)告 人力資源管理專業(yè)

關(guān)于真情房地產(chǎn)公司薪酬管理問(wèn)題的分析報(bào)告摘要薪酬管理是當(dāng)代公司企業(yè)人力資源管理的關(guān)鍵組成部分，在當(dāng)代企業(yè)管理中扮演著關(guān)鍵的戰(zhàn)略角色。本篇文章通過(guò)真情房地產(chǎn)公司作為研究目標(biāo)，把改善薪酬管理策略問(wèn)題為關(guān)鍵，并對(duì)于真情房地產(chǎn)公司員工薪酬的整體實(shí)施全面研究，幫助真情房地產(chǎn)公司薪酬體系的設(shè)計(jì)制定適當(dāng)?shù)拇胧?。在這次的分析中，大多使用訪談法對(duì)相關(guān)人員實(shí)現(xiàn)調(diào)查和訪談，來(lái)更深層次地清楚公司薪酬管理狀況，制定適當(dāng)?shù)男匠旯芾聿呗?。關(guān)鍵詞：薪酬管理；薪酬激勵(lì)；崗位評(píng)價(jià)；績(jī)效考核目錄TOC\o"1-3"\h\u358引言 序號(hào)考核分全年績(jī)效高于平均數(shù)平均數(shù)1036248484031408203420828003026448-4960403271013025034458305061957.153943980317029643-1765803544540379029908-1500102516.5334011993總體來(lái)看，真情房地產(chǎn)公司也在績(jī)效考核的不足主要表現(xiàn)在：（1）公司主管意見(jiàn)占據(jù)考核的主導(dǎo)地位。這種考查的方法對(duì)全體員工是業(yè)績(jī)考核的水平和實(shí)際水平之間，是有一定的持續(xù)性。事實(shí)上，將主觀的評(píng)分作為考查的重要內(nèi)容，里面會(huì)有很多管理人員和員工的個(gè)人感覺(jué)在內(nèi)，會(huì)使得公司內(nèi)部出現(xiàn)小群體。（2）績(jī)效考核不全面。在以上所列的員工薪酬在2018年的實(shí)際業(yè)績(jī)考查結(jié)果清單中可以看出，企業(yè)對(duì)員工的業(yè)績(jī)效率考核是不準(zhǔn)確的，而且考核結(jié)果的差距很大，但在進(jìn)行分配工資的時(shí)候，只使用了工作效率、工作質(zhì)量和工作時(shí)間三個(gè)方面，未全面的對(duì)客戶認(rèn)可程度、工作成果等有用的方面，工作的時(shí)候還會(huì)有不符合規(guī)定的情況產(chǎn)生。（3）考核透明度不足。考在對(duì)考核經(jīng)過(guò)和最終的結(jié)論進(jìn)行公布，只是公布一些業(yè)績(jī)高的員工，沒(méi)有公開(kāi)企業(yè)全部員工的考核成績(jī)。這種情況會(huì)使現(xiàn)在員工對(duì)考核在進(jìn)行過(guò)程中存在嚴(yán)重的區(qū)別。（三）薪酬激勵(lì)措施不完善基于上文所述，真情房地產(chǎn)公司采取崗位評(píng)價(jià)法，基于六層次的崗位評(píng)價(jià)法實(shí)施來(lái)設(shè)計(jì)薪酬激勵(lì)。但從實(shí)際調(diào)查來(lái)看，大多數(shù)員工對(duì)于薪酬管理不太滿意。在進(jìn)行員工對(duì)薪酬獎(jiǎng)勵(lì)效果是否滿意的調(diào)查，在調(diào)查結(jié)束后，大部分人對(duì)薪酬工資獎(jiǎng)勵(lì)結(jié)果很不滿意，比如有人稱“企業(yè)大部分是只有固定薪酬的，管理層人員也是這樣，與在相同職業(yè)上的人員待遇來(lái)說(shuō)是很低的，自然工作的積極性就不會(huì)提高”。為了能夠得知實(shí)際情況，本人有關(guān)的人員開(kāi)展了訪問(wèn)調(diào)研，得到了真情房地產(chǎn)公司企業(yè)在薪酬分配上出現(xiàn)了一下幾個(gè)漏洞：（1）薪酬差異設(shè)置不合理。在調(diào)查之后，我們得知，真情房地產(chǎn)公司企業(yè)的薪酬結(jié)構(gòu)的定制大部分是以管理人員的利益為主，底層員工的薪酬不會(huì)分配太多。底層員工的薪酬計(jì)算如下：底層人員的工資=規(guī)定工資占70%+可以變動(dòng)的工資+補(bǔ)貼這中間的70%為規(guī)定薪酬，可以變動(dòng)的工資只占20%，職位不一樣的員工薪酬的差距不會(huì)很大。（2）對(duì)普通員工的激勵(lì)機(jī)制不足。在進(jìn)行問(wèn)卷調(diào)查和訪問(wèn)調(diào)查的時(shí)候，我們可以得知，真情房地產(chǎn)公司企業(yè)對(duì)底層員工是獎(jiǎng)勵(lì)力度不夠，底層員工不但薪酬較低（基礎(chǔ)薪資為3500元），并且變動(dòng)的程度也是很小的。在這個(gè)現(xiàn)實(shí)中，真情房地產(chǎn)公司企業(yè)對(duì)底層員工的獎(jiǎng)勵(lì)結(jié)果是起不到關(guān)鍵作用是，真情房地產(chǎn)公司企業(yè)的人才會(huì)存在大量流失的情況。表2-2真情房地產(chǎn)公司2015-2018年人員流失情況2015年2016年2017年2018年流失員工數(shù)5778員工總數(shù)41434544流失率12%16%16%18%（3）員工薪酬彈性化激勵(lì)不足?，F(xiàn)在看來(lái)，真情房地產(chǎn)公司企業(yè)薪酬分配結(jié)構(gòu)的彈性獎(jiǎng)勵(lì)不夠，員工工資增長(zhǎng)幅度不大，員工是積極性得不到提高?？勺冃匠暾急壬?，彈性化不足，員工工資的漲幅比較有限。三、中小企業(yè)薪酬管理問(wèn)題的優(yōu)化對(duì)策（一）優(yōu)化薪酬結(jié)構(gòu)在真情房地產(chǎn)公司企業(yè)中，工資分配存在的巨大的漏洞就是怎樣才能和真情房地產(chǎn)公司企業(yè)的實(shí)際狀況進(jìn)行適應(yīng)。真情房地產(chǎn)公司企業(yè)的薪資制度的制定不僅要注意職位之間的區(qū)別，還要注意勞動(dòng)力資源的平等關(guān)系：薪資制度的制定第一要挽留住公司的員工，第二要將員工的工作情況進(jìn)行結(jié)合設(shè)定獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制。所以，為了挽留優(yōu)秀的員工，真情房地產(chǎn)公司企業(yè)一定要全面掌握相同行業(yè)員工的基礎(chǔ)信息，這樣才能制定符合現(xiàn)實(shí)情況的薪資結(jié)構(gòu)。表3-1真情房地產(chǎn)公司與同行業(yè)20家公司平均薪酬對(duì)比（2018年11月）真情房地產(chǎn)公司20家同行業(yè)平均水準(zhǔn)高層管理者1700015300中層管理者1500013100基層管理者1200010300普通員工40005200從上表中我們可以看出，真情房地產(chǎn)公司的薪酬體系設(shè)計(jì)注重于管理層員工，但是普通員工工資設(shè)置的標(biāo)準(zhǔn)卻過(guò)低。在這個(gè)現(xiàn)實(shí)下，對(duì)于底層的員工來(lái)說(shuō)，相同職位在別家企業(yè)更有誘惑力。和前面所提到的真情房地產(chǎn)公司企業(yè)的員工構(gòu)成可以看出，真情房地產(chǎn)公司企業(yè)大部分員工是底層員工，雖然此企業(yè)得到職位的要求不高，但是因?yàn)樾匠甏鲆粯右脖容^少，所以薪酬的獎(jiǎng)勵(lì)成果不好。正確的設(shè)定職位評(píng)估準(zhǔn)則。職位評(píng)估法對(duì)員工薪資的設(shè)計(jì)有著巨大的影響，在現(xiàn)實(shí)的使用中，一直重視職位之間的差距是不和情理的。出現(xiàn)這種情況，需要將職位評(píng)估當(dāng)做眾多評(píng)估因素中的一種，在現(xiàn)實(shí)的運(yùn)用中，要怎么確定實(shí)際的薪酬也需要將其他的因素加入進(jìn)去。在實(shí)際工資的方面，還不可以出現(xiàn)底層員工的薪酬比管理層人員的薪酬要高。還有就是，要把員工的薪酬和其他獎(jiǎng)勵(lì)的影響要素相符合，提高薪酬的變化幅度。（二）完善績(jī)效考核工作還要重視整理業(yè)績(jī)效率考核的消息。員工的業(yè)績(jī)考核的結(jié)果不能沒(méi)有依據(jù)就得出，要將員工平時(shí)工作的狀態(tài)和結(jié)果進(jìn)行統(tǒng)計(jì)，對(duì)員工所負(fù)責(zé)的工作的完成度進(jìn)行進(jìn)一步的認(rèn)識(shí)，在有事實(shí)依據(jù)的前提下，才可以對(duì)員工的每項(xiàng)考核標(biāo)準(zhǔn)的完成度進(jìn)行測(cè)評(píng)，才可以將員工的工作情況真實(shí)的進(jìn)行公示。真情房地產(chǎn)公司企業(yè)對(duì)不一樣的部門和不一樣的職位的員工需要使用不一樣的考核標(biāo)準(zhǔn)來(lái)進(jìn)行評(píng)估。員工要將和自身有關(guān)的工作進(jìn)行闡述，構(gòu)成了有關(guān)考核的資料，項(xiàng)目每個(gè)部分的工作情況，對(duì)企業(yè)內(nèi)部的業(yè)務(wù)的進(jìn)展等所完成的工作進(jìn)行分析，需要這種可以進(jìn)行反饋的報(bào)告和使用數(shù)據(jù)進(jìn)行分析的報(bào)告。公司負(fù)責(zé)考核的員工需要在收到員工的工作現(xiàn)狀的消息之后，對(duì)員工每項(xiàng)考核內(nèi)容進(jìn)行評(píng)估，對(duì)有問(wèn)題的報(bào)告在核查之后，制作出業(yè)績(jī)效率的記錄表格。表3-2管理人員工作業(yè)績(jī)記錄表考核內(nèi)容細(xì)則時(shí)間備注工作名稱工作進(jìn)度工作業(yè)績(jī)A工作B工作C工作關(guān)鍵事件備注被考核人員對(duì)工作進(jìn)行描述，對(duì)關(guān)鍵事件進(jìn)行闡述一般員工的績(jī)效考核表單：表3-3一般員工的績(jī)效考核表單姓名部門職位日期任務(wù)考核標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)度和成果存在的不足關(guān)鍵工作其他工作補(bǔ)充說(shuō)明領(lǐng)導(dǎo)簽字員工簽字員工和公司的管理人員需要在規(guī)定時(shí)間內(nèi)填寫(xiě)表格，將表格上交給有關(guān)的考核人員，要了員工和管理人員所進(jìn)行的工作進(jìn)度，然后對(duì)考核制度中的各項(xiàng)考核項(xiàng)目進(jìn)行評(píng)估。（三）健全薪酬激勵(lì)機(jī)制真情房地產(chǎn)公司的薪酬制度總體上過(guò)于僵化，使得每個(gè)層次的員工薪酬的變動(dòng)空間比較有限。出現(xiàn)這個(gè)問(wèn)題，會(huì)導(dǎo)致在自身工作完成之后進(jìn)行的勞動(dòng)得不到相應(yīng)的薪酬。所以，本人覺(jué)得，要想實(shí)行改善后的薪酬體系，需要樹(shù)立一個(gè)不死板的體系，這樣才能完成員工對(duì)工資的最高標(biāo)準(zhǔn)。工資獎(jiǎng)勵(lì)政策重要的是獎(jiǎng)勵(lì)的體系，也就是進(jìn)行工作之外勞動(dòng)的員工，需要有一定程度的工資的漲幅。出現(xiàn)這個(gè)情況之后，企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效果和資金分配有著比較明顯的改善。對(duì)某些為企業(yè)進(jìn)行無(wú)私奉獻(xiàn)還有在市場(chǎng)上不常見(jiàn)的職位人才，公司需要使用獨(dú)特的薪酬和獎(jiǎng)金制度。這樣就可以阻止企業(yè)內(nèi)部的精英人才跳槽的策略之一。四、結(jié)論工資體系的建立是現(xiàn)在管理公司的主要方法，全面的工資體系的建立有助于將內(nèi)部勞動(dòng)力資源使用到極致。此文一真情房地產(chǎn)公司企業(yè)為例，將和工作體系有關(guān)的管理學(xué)理論運(yùn)用在其中，深入分析真情房地產(chǎn)公司薪酬管理過(guò)程中存在的問(wèn)題，并從多角度全面分析產(chǎn)生上述問(wèn)題的原因，在此基礎(chǔ)上對(duì)不足之處提出針對(duì)性的建議，包括完善績(jī)效考核工作、運(yùn)用彈性化的激勵(lì)機(jī)制等，以期為相關(guān)管理者提供有價(jià)值的參考。參考文獻(xiàn)[1]邵程林.中小企業(yè)員工激勵(lì)存在的問(wèn)題及對(duì)策分析[J].中國(guó)集體經(jīng)濟(jì),2019(05):102-104.[2]鄭毅.淺談中小企業(yè)績(jī)效管理存在的誤區(qū)及對(duì)策[J].中國(guó)鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)會(huì)計(jì),2019(01):170-171.[3]莊旭升,馮居君.我國(guó)中小企業(yè)員工薪酬體系實(shí)證研究[J].新西部,2019(03):72-74+80.[4]賈怡靜.中小企業(yè)產(chǎn)業(yè)轉(zhuǎn)型升級(jí)中如何構(gòu)建和諧勞動(dòng)關(guān)系[J].商場(chǎng)現(xiàn)代化,2019(02):110-111.[5]張小鑫,裴鑫懿.淺析中小企業(yè)中薪酬管理的問(wèn)題及解決對(duì)策[J].經(jīng)貿(mào)實(shí)踐,2018(04):258-259.[6]王長(zhǎng)青.當(dāng)前中小企業(yè)薪酬激勵(lì)體系存在的問(wèn)題及原因分析[J].商場(chǎng)現(xiàn)代化,2018(04):94-95.[7]武光彬,張龍.我國(guó)中小企業(yè)薪酬管理問(wèn)題分析及相關(guān)對(duì)策[J].商場(chǎng)現(xiàn)代化,2018(15):54-55.[8]李楠.經(jīng)濟(jì)新常態(tài)下中小企業(yè)薪酬管理的問(wèn)題及研究方案[J].智庫(kù)時(shí)代,2018(31):78-79+82.[9]陳小玲,熊虎.基于薪酬留人的中小企業(yè)留人對(duì)策研究[J].知識(shí)經(jīng)濟(jì),2018(20):68+70.[10]郝斐.中小企業(yè)績(jī)效考核與薪酬設(shè)計(jì)優(yōu)化研究[J].合作經(jīng)濟(jì)與科技,2018(23):138-139.[11]謝軍.我國(guó)中小企業(yè)員工薪酬管理現(xiàn)狀及對(duì)策[A].中國(guó)商業(yè)經(jīng)濟(jì)學(xué)會(huì)、河北省商業(yè)經(jīng)濟(jì)學(xué)會(huì).“商業(yè)改革與創(chuàng)新發(fā)展”學(xué)術(shù)研討會(huì)暨“衡水老白干杯”征文頒獎(jiǎng)活動(dòng)論文集[C].中國(guó)商業(yè)經(jīng)濟(jì)學(xué)會(huì)、河北省商業(yè)經(jīng)濟(jì)學(xué)會(huì):,2010:3.[12]楊立更.中小型企業(yè)員工激勵(lì)存在的問(wèn)題及建議[A].廊坊