組織行為學(xué)A卷

PAGEPAGE4南陽理工學(xué)院國際教育學(xué)院2009—2010學(xué)年第一學(xué)期組織行為學(xué)A卷單項(xiàng)選擇題（1分/小題×15小題=15分）1.組織行為學(xué)是研究下述哪方面規(guī)律性的科學(xué)(C)A.一切人的心理活動B.一切人的行為C.一定組織中的人的心理與行為D.一切人的心理與行為2.以下不屬于組織行為學(xué)所使用的調(diào)查方法的是(D)A.面談法B.電話調(diào)查法C.問卷調(diào)查法D.案例研究法3.在組織行為學(xué)中，把個人順利完成某種活動所必備的心理特征稱為(C)A.氣質(zhì)B.性格C.能力D.個性4.把性格劃分為外傾型與內(nèi)傾型，是依據(jù)下列哪類劃分標(biāo)準(zhǔn)(C)A.按何種心理機(jī)能占優(yōu)勢B.按思想行為的獨(dú)立性C.按心理活動的某種傾向性D.按人的行為模式5.在組織行為學(xué)中，把一個人對于自己在某種環(huán)境中應(yīng)該有什么樣的行為反應(yīng)的認(rèn)識稱為(A)A.角色知覺B.角色沖突C.角色期待D.角色定式6.關(guān)于沖突觀念的現(xiàn)代觀點(diǎn)認(rèn)為(D)A.沖突有害無益B.沖突應(yīng)當(dāng)避免C.沖突有利無害D.沖突保持在適度水平是有益的7.菲德勒的權(quán)變領(lǐng)導(dǎo)理論認(rèn)為，在團(tuán)體情況極有利和極不利的情況下，效果較好的領(lǐng)導(dǎo)類型是(B)A.人際關(guān)系導(dǎo)向型B.任務(wù)導(dǎo)向型C.目標(biāo)達(dá)成型D.任務(wù)結(jié)構(gòu)型8.需要層次理論的代表人物是(A)A.馬斯洛B.赫茲伯格C.亞當(dāng)斯D.斯金納9.根據(jù)弗魯姆的期望理論，以下公式中錯誤的是(B)A.E高×V高=M高B.E高×V低=M高C.E低×V高=M低D.E低×V低=M低10．通過社會知覺獲得個體某一行為特征的突出印象，進(jìn)而將此擴(kuò)大為他的整體行為特征，這種知覺屬于(B)。A、知覺防御B、暈輪效應(yīng)C．首因效應(yīng)D、定型效應(yīng)11．當(dāng)群體目標(biāo)和組織目標(biāo)協(xié)調(diào)一致時，凝聚力與生產(chǎn)率就會出現(xiàn)如下關(guān)系(A)。A、高凝聚力高生產(chǎn)率B．高凝聚力低生產(chǎn)率C．低凝聚力高生產(chǎn)率D．低凝聚力低生產(chǎn)率12．在緊急情況下或與公司利益關(guān)系重大的問題上，沖突的處理方式是(A)。A、強(qiáng)制B、開誠合作C、妥協(xié)D．回避13、群體決策和個體決策孰優(yōu)孰劣？這取決于你衡量（C）的標(biāo)準(zhǔn)。Ａ、決策水平Ｂ、決策內(nèi)容Ｃ、決策效果Ｄ、決策過程14、下列錯誤的是（C）A、同一行為可能出自不同動機(jī)B、知覺的感受性降低與適應(yīng)引起的感受性是不一樣的C、氣質(zhì)可以影響性格形成的難以與速度D、高的連續(xù)性承諾與高的績效和提職評價聯(lián)系的15、下列不是決定團(tuán)隊情商的要素的是（D）A、體制因素B、政治因素C、領(lǐng)導(dǎo)者的情商D、主要競爭對手的情商二、多項(xiàng)選擇題（3分/小題×5小題=15分）1、組織行為學(xué)研究的層次有(ABCE)。A、個體B．群體C、組織D．集體E．環(huán)境2、在下列哪些情況下，個體較易產(chǎn)生與群體保持一致的從眾行為傾向（ACD)A.群體的競爭程度較低B.群體成員的共同性較少C.群體凝聚力較高D.群體目標(biāo)較明確一致E.群體規(guī)模較小3、群體討論是科學(xué)決策的重要內(nèi)容。在現(xiàn)代決策中，主要的群體決策技術(shù)有(ABCE)。A.命名小組法B.頭腦風(fēng)暴法C.電子會議法D.平均化法E.德爾斐法4、態(tài)度心理結(jié)構(gòu)成分是（ABC）。A．認(rèn)知B．情感C．意向D．承諾E．控制點(diǎn)5、下列是群體建立規(guī)范的方式有（ABCE）。A．主管或同事的明確聲明B．最初的做法C．過去延續(xù)下來的D．回顧性文飾作用E．群體歷史上的特殊事件三、判斷題（1分/小題×10小題=10分）1．血液占優(yōu)勢的屬于粘液質(zhì)氣質(zhì)。2．期望理論認(rèn)為，目標(biāo)的效價越高，激勵力量就越大。3．麥克利蘭認(rèn)為可以通過教育和培養(yǎng)造就高成就需要的人，所以，無論是企業(yè)還是國家都要注意發(fā)現(xiàn)、培訓(xùn)有成就需要的人。4．任何一種管理制度和管理方法都是針對一定的情況提出來的，都不能絕對地說哪種好、哪種壞，不能把管理方法僵化。5．群體規(guī)模越大，工作績效越高。6．現(xiàn)代特性理論認(rèn)為，領(lǐng)導(dǎo)者的特性和品質(zhì)是先天遺傳的，是不可以通過教育訓(xùn)練培養(yǎng)的。7．軟管理的核心是引進(jìn)先進(jìn)機(jī)器設(shè)備，使企業(yè)早日在科學(xué)技術(shù)上領(lǐng)先，這是企業(yè)制勝的法寶。8．對與目標(biāo)導(dǎo)向的行為來說，越接近目標(biāo)，動機(jī)強(qiáng)度越強(qiáng)。9．在火車車廂中，對面坐的乘客比背靠的乘客更容易被知覺為一個單元，這屬于知覺對象特征中的接近律。10．崇尚成功、忽視道德內(nèi)涵是高馬基雅維里主義者一貫的思想準(zhǔn)則。四、簡答題（7分/小題×5小題=35分）任選5道題。1、簡述組織文化中兩個基本假設(shè)的突破。2、四種歸因?qū)π袨榈挠绊懀?、組織活動中，處理好能力與組織行為應(yīng)注意哪些方面？4、冒險轉(zhuǎn)移現(xiàn)象的原因？5、引起沖突的策略？6、群體領(lǐng)導(dǎo)的方式及效果？7、公平理論的內(nèi)容？8、精神激勵的方法？五、案例分析（第1、2題8分，第3題9分）1、案例：總務(wù)主任的“苦經(jīng)”總務(wù)主任老陳一坐到校長的面前就訴苦：“這里要錢，那里也要錢?？墒巧霞墦軄淼慕?jīng)費(fèi)只那么一點(diǎn)，實(shí)在難以照顧到各種開支。各個教研組要求買這買那，如不滿足就意見一大堆。有些人在背后說我是‘鐵公雞’?！崩详愓f，今天數(shù)學(xué)教研組長李老師向總務(wù)處提出，要給每個老師買一套新版的各年級的數(shù)學(xué)教材，可那要不少錢，學(xué)校的經(jīng)費(fèi)有限，還有許多要開銷的地方，要節(jié)約使用?；瘜W(xué)組的小袁老師說，應(yīng)該把教學(xué)經(jīng)費(fèi)分到各教研組包干使用。接著老陳又說，總務(wù)工作不僅是經(jīng)費(fèi)上的問題多，其他的矛盾也不少。團(tuán)委書記小李與物資局小馮結(jié)了婚，在那邊分得一套房子，很少在學(xué)校住宿。他那間房有兩家盯著要。一間房子幾家都想占，也不好處理。還有保管員年齡大，病又多，干不了那份工作。原來的食堂管理員調(diào)做出納后，食堂還沒有找到人去管。想去干的人不少，可是他們又干不了?？倓?wù)工作實(shí)在難做……。校長知道總務(wù)工作難做，對老陳的“苦經(jīng)”理解，先對老陳說了幾句安慰的話，接著說：“忙過開學(xué)工作，專門開個會來解決一下?！崩详惪吹叫ｉL同情和支持自己，也就住嘴了。問題：請用群體沖突的相關(guān)理論分析以上案例。2、案例：招聘保安某公司的工廠需雇傭一批保安人員，最初聘用的標(biāo)準(zhǔn)為高中生，而且還要具備三年警察或工廠警衛(wèi)的經(jīng)驗(yàn)。按這個標(biāo)準(zhǔn)雇傭的保安人員，因文化水平高，故感到整天只檢查進(jìn)門的證件，太單調(diào)、乏味，表示無法容忍，因此對工作不負(fù)責(zé)任，離職率很高。后來工廠改為只雇用初中文化程度的人來擔(dān)任這項(xiàng)工作，他們熱愛本職工作，責(zé)任心強(qiáng)，缺勤率、離職率很低，保衛(wèi)工作做得很出色。試解釋這個例子說明了什么道理。3、案例：魏亮老師為何想不通魏亮是高山大學(xué)的經(jīng)濟(jì)系講師，負(fù)責(zé)工商管理的教學(xué)工作。去年他是全校的先進(jìn)教師。他熱愛教學(xué)。仔細(xì)研究教法，但在研究與著述方面業(yè)跡平平，沒有多大起色。今年系里來了一批年輕的碩士、博士生，改變了教師隊伍的結(jié)構(gòu)。這些人的特點(diǎn)是學(xué)歷高、基礎(chǔ)好、知識新且廣，但并不象魏老師那樣認(rèn)真仔細(xì)地教學(xué)。他們中最有名的是孫強(qiáng)，剛滿32歲，博土畢業(yè)，來校不足三月，就在有關(guān)專業(yè)雜志上發(fā)表了三篇論文。后來有人傳說學(xué)校為了提高知名度，將調(diào)整先進(jìn)教師的標(biāo)準(zhǔn)，要十分重視研究成果和著述。對這種說法魏老師并不相信，只認(rèn)為“老師主要是教好書”?？稍诮衲昴甑自u比時，孫強(qiáng)被評為先進(jìn)教師，并獲獎金1000元；而魏亮卻沒被評上，至今他還想不通呢。問題：1．魏亮為何想不通?他應(yīng)怎樣對待獎金與榮譽(yù)?請用公平理論來分析2．高山大學(xué)的經(jīng)濟(jì)系主任怎樣才能做好魏亮的思想工作?組織行為學(xué)A卷答案及評分標(biāo)準(zhǔn)單項(xiàng)選擇題（1分/小題×15小題=15分）1-15CDCCADBABBAACCD多項(xiàng)選擇題（3分/小題×5小題=15分）1-5ABCEACDABCEABCABCE判斷題（1分/小題×10小題=10分）34810為正確其他錯誤四、簡答題（7分/小題×5小題=35分）任選5道題。1、簡述組織文化中兩個基本假設(shè)的突破。組織文化中兩個基本假設(shè)的突破即關(guān)于“觀念人”及“生活組織”兩個假設(shè)的確定。所謂的“觀念人”認(rèn)為，人在本能上卻有多種需要，也希望自己的需要得到不斷的滿足，然而，作為一個人最重要的是有自己的價值觀和信仰。所謂：“生活組織”是指人的生活是由物質(zhì)和精神形成的統(tǒng)一體。員工來到企業(yè)的目的不僅為了謀求物質(zhì)利益，還要借助于企業(yè)這種組織形式向社會證實(shí)自己存在的價值，去追求生活的意義和成功的途徑。（兩個概念各3分，能把概念的意思分析一下1分）2、四種歸因?qū)π袨榈挠绊?？首先，如果行為者把工作、學(xué)習(xí)的失敗和挫折歸因于智利差、能力低等穩(wěn)定性的內(nèi)因，則不會增強(qiáng)今后的努力與持續(xù)性行為。認(rèn)為她認(rèn)為努力起不了作用。其次，假如把失敗歸因于自己的努力不夠這個相對不穩(wěn)定的內(nèi)因，則可能增強(qiáng)今后的努力與持續(xù)性行為。再次，如果把失敗歸因于不穩(wěn)定的外因，如偶然生病或其他事故等，一般不會影響人的積極性，可能增強(qiáng)今后的努力與持續(xù)性行為。最后，假如把失敗歸因于工作（學(xué)習(xí)）任務(wù)重、難度大等穩(wěn)定性的外因，則可能降低行為者自信心、成就動機(jī)、努力程度和持續(xù)性?？傊褮w因于智利差、能力低、任務(wù)難等內(nèi)外因中穩(wěn)定因素，就會降低人們對成功的期望和信心，難以產(chǎn)生堅定的持續(xù)性行為。相反，把歸因歸于自己努力不夠、馬虎等不穩(wěn)定性的偶發(fā)因素，就會使行為者總結(jié)經(jīng)驗(yàn)，增強(qiáng)成功的信心，堅定以后的努力行為，爭取成功的機(jī)會。3、組織活動中，處理好能力與組織行為應(yīng)注意哪些方面？1．制定與業(yè)務(wù)發(fā)展相匹配的人力資源規(guī)劃，合理招聘人才，量才錄用。2．制定準(zhǔn)確的人才評估與選拔標(biāo)準(zhǔn)，實(shí)現(xiàn)能力與工作相匹配。3．團(tuán)隊與領(lǐng)導(dǎo)班子的能力相匹配。4．有效地加強(qiáng)員工能力培訓(xùn)是組織管理的重要內(nèi)容。5．建立有效的業(yè)績評估和人才選拔制度。4、冒險轉(zhuǎn)移現(xiàn)象的原因？1．責(zé)任分?jǐn)偟募僭O(shè)。2．領(lǐng)導(dǎo)人物作用的假設(shè)。3．社會比較作用的假設(shè)。4．效用改變的假設(shè)。5．“文化放大”的假設(shè)。5、引起沖突的策略？1．委任態(tài)度開明的管理者。2．鼓勵競爭。3．重新編組。6、群體領(lǐng)導(dǎo)的方式及效果？群體領(lǐng)導(dǎo)方式分為專制型領(lǐng)導(dǎo)和民主型領(lǐng)導(dǎo)在專制型群體中，各個成員攻擊性言論要比民主型群體中多得多。尤其是直接指向成員的攻擊性行為要比指向領(lǐng)導(dǎo)者多的多，成員還表現(xiàn)出對領(lǐng)導(dǎo)的服從，喜歡表現(xiàn)自我。而在民主型群體中，成員彼此友好，以工作為中心的接觸多，“我”字使用頻繁低，而“我們”比較多。在引入實(shí)驗(yàn)性的“挫折”時，民主型群體的各個成員團(tuán)結(jié)一致解決問題，在專制型群體中則彼此推卸責(zé)任并進(jìn)行人身攻擊。在領(lǐng)導(dǎo)不在場時，民主型群體的成員仍能自發(fā)的主動地繼續(xù)工作。而專制型群體的成員的工作動機(jī)大大減低。民主型群體的成員對群體活動的滿足感較高。7、公平理論的內(nèi)容？當(dāng)一個人做出了成績并取得了報酬以后，他不僅關(guān)心自己所得報酬的絕對量，還要關(guān)心自己報酬的相對量。5分絕對量和相對量再分述一下2分8、精神激勵的方法？1．目標(biāo)激勵2．內(nèi)在激勵3．形象激勵4．榮譽(yù)激勵5．興趣激勵6．參與激勵五、案例分析（第1、2題8分，第3題9分）1．總務(wù)主任的“苦經(jīng)”這是一則關(guān)于組織沖突的案例。學(xué)校各成員、各群體的需要、動機(jī)、目標(biāo)不可能完全一致，而且每個人對組織的貢獻(xiàn)與對組織的期望不可能相同，每個人的性格也有差別，所以學(xué)校組織中的沖突是常見的，不可避免的。在總務(wù)主任老陳的“苦經(jīng)”里，有部門之間的目標(biāo)對立：教師期望總務(wù)處更多更好地為教學(xué)服務(wù)，希望買這買那。而總務(wù)處由于經(jīng)費(fèi)有限，較多地考慮節(jié)約開支，滿足不了教師的需要。有的部門和教研組為劃分經(jīng)費(fèi)而鬧矛盾，化學(xué)組要求經(jīng)費(fèi)包干。有的人因需要相同而發(fā)生沖突。團(tuán)委書記小李的宿舍還在占用就有“兩家人”爭著要。保管員年老體弱，干不了份內(nèi)的工作，而富裕的人員又擔(dān)不起這份工作，如此等等。對這些蘊(yùn)涵的沖突，領(lǐng)導(dǎo)要及時了解。但有時候也不應(yīng)立即解決，可能總務(wù)這些“苦經(jīng)”過一段時間后，總務(wù)也能自行解決，作為管理者不是每件事情都要去處理。8分2．每個人對自己工作的期望是不一樣的，人工作除了得到一些物質(zhì)外，更重要的是能在組織中有價值，能發(fā)揮自己最大的功效，當(dāng)組織分給他的任務(wù)與他的能力相當(dāng)時，他才能更好投入到工作中，作為企業(yè)管理人員在用人的時候應(yīng)該找最合適的人，而不是找最優(yōu)秀的人，也應(yīng)有一定的激勵措施。8分