P公司數(shù)智化招聘問題與對策研究

[5]。此外，P公司還通過大數(shù)據(jù)對候選人進行背景調(diào)研，對任職風險、違法風險、工作風險進行多維度數(shù)據(jù)分析，并通過關系圈獲得在人際關系方面更加系統(tǒng)地評價，以期望對候選人獲得更為全方面的認知。2.P公司數(shù)智化招聘的運用效果一方面，P公司能夠做到根據(jù)企業(yè)的發(fā)展目標戰(zhàn)略定位，結(jié)合企業(yè)招聘的需求特點進行數(shù)智化招聘設計，這一點來說，是比較好的。P公司基于自身招聘需求和充分的技術資金保障，全面建立數(shù)智化在線招聘，求職者“未見其人，亦然入職”。用數(shù)智化算法篩選簡歷，平均每分鐘可以篩選簡歷一千份，極大地提升了招聘的效率，大地提升了人崗匹配度。至2022年初，已發(fā)布3W+個崗位,收到50W+份簡歷,進行10W+次面試,最終有超過1.8萬位員工順利入職。據(jù)P公司官方數(shù)據(jù)表示，通過這一系統(tǒng)招來的人才準確率高達90%。另一方面，聚焦P公司數(shù)智化招聘的崗位，70%是初級崗位，年輕人占據(jù)絕大多數(shù)，在領域內(nèi)多為熟悉線上操作的IT類，而且離職率較高。據(jù)悉，2020年，大約十二萬人離職；2021年，約有高達四十二萬人離開離職；2022上半年，又有大約十萬人離職，從頂峰時的141.7萬降到了51.9萬人。數(shù)智化招聘來的人才普遍素質(zhì)不夠高，將近一半的崗位為銷售類代理人，學歷45%左右為大專，專業(yè)素質(zhì)不強?？傮w來說，P公司的數(shù)智化在線招聘并沒有達到十分滿意的效果，雖然處理了大規(guī)模招聘簡歷的問題，但是招募來的人才停留在初級崗位且離職率高，素質(zhì)不高，專業(yè)知識不夠。

P公司員工關于數(shù)智化招聘的問卷調(diào)查為了能夠更加科學、客觀的了解P公司數(shù)智化招聘存在的問題，聽取員工的真實的聲音，本文設計問卷調(diào)查和訪談，結(jié)合數(shù)智化招聘工作實踐和員工的體驗，更加深刻地了解P公司數(shù)智化招聘運用現(xiàn)狀，對P公司數(shù)智化招聘存在的主要問題進行總結(jié)。（一）問卷設計該問卷的調(diào)查對象是P公司通過數(shù)智化招聘新進入公司的人員，通過微信群的方式進行填寫，目的發(fā)現(xiàn)P公司數(shù)智化招聘不盡理想的原因。本次問卷共發(fā)100份，其中有效回收94份。本次問卷共包括兩個部分，第一部分為新入職員工基本介紹，包括性別、年齡、學歷等等，第二部分是問卷的主體部分，包括對收集社交信息的敏感度，對AI應用于全流程招聘包括AI面試的體驗感等，并對部分員工和人力資源管理者進行訪談，更深刻地了解問題。（二）問卷結(jié)果1.樣本基本信息表3-3-1問卷員工基本信息名稱選項人數(shù)百分比性別男3840.5%女5659.5%年齡20-255053.1%25-302829.7%30-401617.2%學歷大專及以下5255.3%本科3436.1%碩士及以上88.6%從上表可以知道此樣本中女性占比較高，這屬于正?，F(xiàn)象，在此類行業(yè)中女性時間更靈活，公司的保險業(yè)務的主要受眾也是女性。此外，關注此次數(shù)智化招聘的入職員工發(fā)現(xiàn)年齡集中在20-30歲，數(shù)智化招聘這種新鮮事物在年輕人群體接受程度相對較高。因為本次調(diào)研的對象是新入職的員工，大部分為初級崗位，對學歷要求不是很高，數(shù)據(jù)顯示，調(diào)查樣本中絕大多數(shù)學歷是大專及以下，本科及以上僅在40%左右，并且根據(jù)實際情況了解，P公司的數(shù)智化招聘主要面向初級崗位。2.問卷數(shù)據(jù)分析及結(jié)果當用戶在P公司系統(tǒng)上投遞簡歷后，對于平臺推薦的崗位信息，（如圖3-3-2）超過一半認為與自己的求職意向不符合，三成以上認為不能滿足個性化需求，推送信息不全面，招聘信息的真實性與及時性都存在欠缺，用戶對于大數(shù)據(jù)推薦算法提供的招聘信息不盡滿足，無可置疑客觀來說，大數(shù)據(jù)的推薦算法目前還不夠完善，其服務和安全保護都有待提升。圖3-3-3侵犯社交隱私圖3-3-2對推薦簡歷信息的評價（多選）對于公司通過社交網(wǎng)絡進行背景信息調(diào)查，性格信用等分析，七成以上（如圖圖3-3-3侵犯社交隱私圖3-3-2對推薦簡歷信息的評價（多選）對于公司數(shù)智化招聘中AI+招聘的使用，相較于更收互聯(lián)網(wǎng)影響深的新一屆步入社會的求職者來說，接受度并不高，在40%左右，在較為能接受的AI運用的領域（圖3-3-4）中，大部分認可招聘中的簡歷篩選查重，僅有38.3%的人（36人）能接受AI面試，給出的理由（如圖3-3-5）大都是是AI缺乏靈活性、缺乏針對性，缺乏互動反饋，不能很好地評估自己的能力，更關注表情語言動作的AI會使求職者感到更緊張，還有部分用戶表示，AI招聘缺乏尊重性。進一步訪談交了解到一位新入職的從事新媒體策劃的員工表示，自己在進行AI面試時候，出現(xiàn)了“你曾經(jīng)是否做過銷售，有過銷售經(jīng)歷”，表示“不理解這和我應聘的崗位出現(xiàn)何種關聯(lián)”，而且用戶表示出現(xiàn)諸如此類問題時，既不能通過某種操作暫停也不能發(fā)起提問，面對冰冷冷的AI，只能被動接受。圖3-3-4可接受的A圖3-3-4可接受的AI招聘（多選）圖3-3-5不愿意用AI招聘原因（多選）此外，目前現(xiàn)有的數(shù)智化招聘技術并不完善，無論關鍵素質(zhì)的把握或是能力的識別均存在局限性，對于一些初級崗位的識別更加精確，隨著技術的進步，相信這種數(shù)智化招聘應用的范圍將更加廣泛。

P公司數(shù)智化招聘的問題本文通過P公司數(shù)智化招聘工作實踐，結(jié)合員工的調(diào)查問卷與訪談，全面具體地總結(jié)P公司在進行數(shù)智化在線招聘中存在的問題，為下一章對策做鋪墊。（一）缺乏科學的數(shù)智化招聘規(guī)劃關注P公司的招聘流程，可以發(fā)現(xiàn)在進行數(shù)智化招聘過程中主要由用人部門主管直接在HR-X平臺上發(fā)布需求，而不是通過人力資源部門進行長遠的人力資源規(guī)劃，綜合考慮各種因素進行信息的發(fā)放。企業(yè)招聘計劃缺乏合理性，缺乏對為未來的預見性，很多時候只是單純?yōu)榱藦浹a空缺的崗位，通過訪談發(fā)現(xiàn)群體多為基層銷售人員，此種數(shù)智化招聘方式并沒有完整的規(guī)劃，面向的群體不包含具有高等素質(zhì)的專業(yè)人才，不能滿足公司長遠發(fā)展的需要。（二）算法推薦的不合理首先，P公司依據(jù)算法推薦的崗位信息，出現(xiàn)與求職意向不符合、個性化需求難以滿足、真實性欠缺的問題，在于P公司對崗位的勝任力素質(zhì)把握不明確，即P公司的在算法推薦不盡合理。P公司依靠對以往在職員工人格特質(zhì)的識別，在識別中，很多非勝任力特征容易被大數(shù)據(jù)算法捕捉，比如性別，年齡等，而推薦算法的算法具有較強的自主性，常常是不透明并實時動態(tài)變化著，導致P公司的算法推薦容易造成“公平假象”。從P公司主觀上說，企業(yè)在算法設計過程可能會隱藏算法設計者的主觀偏見，算法設計者可能將招聘廣告的投放對象限制于某個年齡段、某種性別、某個城市，這就使得事實上各類別求職者接觸到的求職機遇并不均等，而且會夸大某種求職者關心的待遇，以期望獲得更好地推送情況。從算法客觀上說，由于算法本身推薦依賴于大量數(shù)據(jù)繪制的崗位畫像，這種崗位畫像在識別之初本身也可能存在問題，在這種崗位畫像下，會根據(jù)某種非勝任力素質(zhì)特征更偏向某一群體，而忽略其他即使擁有勝任力素質(zhì)的群體。P公司因為自身業(yè)務更偏向銷售營銷類，在大數(shù)據(jù)算法的捕捉下，對崗位生成了擁有銷售能力的素質(zhì)要求，沒有形成合理的依托大數(shù)據(jù)建立的崗位素質(zhì)模型。誠然，銷售技能是P公司比較看中的技能，這樣不分析崗位的勝任素質(zhì)，難免看起來像是“掛羊頭賣狗肉”。這樣不僅招不到需要的人才，還可能降低應聘者對該企業(yè)的信任。對于真正的勝任力指標關注度不夠，導致信息推薦不到具有專業(yè)能力素質(zhì)的非銷售類人才手，沒有達成企業(yè)與應聘者之間的雙向選擇，沒有實現(xiàn)合理的人崗匹配。（三）不注重隱私的保護在進行數(shù)智化招聘的過程中，很多用戶表示不了解公司提取的信息的用途，關于自己在一些社交平臺的信息有部分被提取，2020年三四月份，P公司就曾因為泄露用戶隱私追責個人被罰。在數(shù)智化時代，大數(shù)據(jù)、人工智能對于求職者招聘信息的提取與分析更加方便，數(shù)智化招聘越發(fā)與社交網(wǎng)絡相結(jié)合的過程中，更容易無意中侵犯用戶的個人隱私?；ヂ?lián)網(wǎng)是有記憶的，在網(wǎng)上或多或少會留下信息和足跡，而大數(shù)據(jù)可以通過收集這些信息，對候選人進行背景調(diào)查、性格分析、信用歷史、離職情況進行分析。一方面可以更針對性地了解用戶，但是同時也侵犯了用戶的隱私。用戶的個人隱私數(shù)據(jù)如身份信息、住址、聯(lián)系方式等很容易因為操作不當泄露或惡意出售，會引發(fā)嚴重的數(shù)字安全問題，甚至會引起法律糾紛。對于此，P公司并未進行完整的保護措施。（四）面試過程中過度依賴AIP公司的數(shù)智化招聘過于依賴AI，幾乎不需要人工參與。而通過數(shù)智化招聘入職的員工表示對于AI應用于招聘，尤其是面試的感受是：冰冷缺乏人情味、機械缺乏針對性、死板缺乏互動性，這是使用AI進行招聘的固有缺陷。一方面，AI缺乏人為判斷力，缺乏針對性。它通過關注應聘者的神情、語氣來判斷他們的性格，應聘者的儀容儀表甚至是周圍的環(huán)境的都有可能影響到評分，比如撩頭發(fā)、眼神晃動等就被認定為緊張，而且AI面試提問的套路化問題，則讓參加過海量應聘者的回答充滿結(jié)構(gòu)化、機械化。面對高級專業(yè)人才進行測評時，相對高端“有涵養(yǎng)”的問題，AI既提不出也無法甄別打分，無法鑒別更深層次的人才篩選，在倫理方面，面對高級人才的招聘時會造成不被尊重的現(xiàn)象，從而親手“送走”高素質(zhì)人才。另一方面，缺乏交互性與靈活性，沒有及時有效的渠道進行反饋，即使出現(xiàn)AI關注的關鍵指標與應聘崗位所需要的素質(zhì)指標并不符合，甚至出現(xiàn)并不符合該崗位素質(zhì)要求的問題與測試，也不能反饋。比如在對P公司員工進行訪談中，一位員工提到，應聘的是“新媒體運營”，AI面試官卻在詢問有關銷售保險的狀況，在面對應聘者一些特殊回答時無法進行觸發(fā)式針對性調(diào)整應對。P公司利用數(shù)智化技術尤其是AI面試時，HR幾乎不需要與應聘者進行面對面談話，AI只需要單純的走流程進行分析，一般都是求職者的單向溝通，缺乏交互性，也沒有及時的反饋渠道。對于95后、00后新一代深受“互聯(lián)網(wǎng)”影響，充斥著平等交互觀念的人說，他們更期待與P公司進行溝通并希望得到企業(yè)反饋，應用冰冷的數(shù)智化化技術讓他們感到?jīng)]有參與感，不能很好地展現(xiàn)個體價值。（五）缺乏科學的招聘效果評估招聘是一個完整的流程，即使是數(shù)智化招聘中，也離不開后續(xù)有效的評估。P公司在進行數(shù)智化招聘之后缺乏對整個招聘的評估，包括預算費用，招聘的質(zhì)量，也沒有跟蹤后期的職工狀況，不關注職工對于此類招聘的反饋與意見，沒有細化存在的問題和改進的方法，僅僅依靠后期的績效考核來判斷招聘效果的好壞，顯然是過于單調(diào)缺乏科學性，也正是因為沒有評估和改進才導致數(shù)智化招聘出現(xiàn)的問題遲遲不被解決。使用數(shù)智化招聘中，P公司同樣可以利用大數(shù)據(jù)技術進行評估分析，不斷優(yōu)化流程設計，形成完整的招聘流程與人才數(shù)據(jù)檔案。

六、P公司實施數(shù)智化招聘的優(yōu)化建議P公司實施數(shù)智化招聘既是時代的選擇又是企業(yè)發(fā)展的必然趨勢，無論如何，P公司數(shù)智化招聘的運用是利大于弊的，綜合以上研究，提出以下幾點優(yōu)化建議：（一）找好定位，科學規(guī)劃數(shù)智化招聘P公司應用數(shù)智化招聘，不能簡單的用數(shù)智化技術包裝招聘，不能盲目追求數(shù)智化技術運用的速率，應該做好定位，聯(lián)系企業(yè)自身狀況，分析自己規(guī)模狀況、戰(zhàn)略目標、崗位需求的特點，科學規(guī)劃數(shù)智化招聘。P公司要進行預算投入分析，明確把握招聘人員的數(shù)量質(zhì)量需求，一方面要利用大數(shù)據(jù)系統(tǒng)建立人才信息庫，收集在崗員工的工作信息與職位變動情況，掌握內(nèi)部各崗位的人才流動規(guī)律和空缺崗位狀況；另一方面要考慮不同階段的戰(zhàn)略規(guī)劃動態(tài)調(diào)整，將二者緊密結(jié)合起來，科學規(guī)劃數(shù)智化在線招聘，提升招聘的有效性與前瞻性，綜合運用多種在線招聘渠道進行招聘。人力資源部門應該發(fā)揮應有的作用，在數(shù)智化招聘的規(guī)劃中，不能簡單依靠用人部門的空缺崗位，更要與公司發(fā)展的戰(zhàn)略向符合。由于當前的數(shù)智化技術發(fā)展并不夠充分，P公司還要根據(jù)不同層次的崗位，規(guī)劃不同的招聘計劃：初級崗位時可以全面進行線上招聘，可以選擇校招+網(wǎng)招收集簡歷，利用智能技術分選人才；中級管理人才采用獵頭或是人才庫內(nèi)推，進行面試時，采用人+AI的形式；在高級人才的評估與接觸中，慎用AI，否則就是把高級人才拱手他人。（二）構(gòu)建以勝任力為核心的算法推薦體系P公司要實現(xiàn)精準的算法推薦，就要善于運用以勝任力為核心的學習型推薦算法。而不是簡單地依靠對以往錄取人員的特征的簡單識別，捕捉個性特征。在運用大數(shù)據(jù)體系對所需崗位進行精準分析進行綜合性崗位畫像描述，P公司應該嘗試構(gòu)建以勝任力為核心的算法推薦體系。P公司構(gòu)建以勝任力為核心的模型，首先要編寫崗位說明書進行精準崗位畫像描述，明確崗位需要進行的工作，關注崗位的勝任力素質(zhì)，而非某種特定特征。勝任力素質(zhì)包括動機、品質(zhì)、自我形象、社會角色、態(tài)度價值觀等因素，不同崗位的勝任力均有所不同。P公司在分析勝任力的時候可以從內(nèi)部人才數(shù)據(jù)庫中分析崗位優(yōu)秀員工的人格特質(zhì)、行為模式、知識技能入手，利用大數(shù)據(jù)算法粗略得出不同素質(zhì)與績效之間可能存在的聯(lián)系，并評估關鍵指標與績效的重要程度，整理崗位的“冰山模型”，分清楚所需崗位的必要知識技能與勝任力素質(zhì)，需要注意的是基礎素質(zhì)不能過于嚴格死板，否則容易失去某些具有潛力的隱性候選人。然后，依據(jù)智能系統(tǒng)生成針對崗位建立人才畫像，利用大數(shù)據(jù)算法精準推薦，剔除掉不符合基礎素質(zhì)能力的簡歷，滿足最低標準后，再通過機器模型算法對檢索好的候選人進行勝任力測試排序，選擇一組與勝任力要求相關的人才，再進行面試安排。（三）建立招聘社交信息保護機制能否保障用戶的隱私安全，是P公司數(shù)智化能否被接受的關鍵因素。P公司要設計智能監(jiān)控系統(tǒng)，重點關注用戶數(shù)據(jù)隱私安全問題，加強數(shù)據(jù)保護意識，增強對HR與相關算法涉及維護的技術人員有關數(shù)據(jù)保護的宣傳。P公司應該設置專門的技術人員維護用戶的隱私安全，對于用戶關心的隱私問題，可以在進行數(shù)據(jù)收集時，明確詳細地告知用戶所使用的信息，若用戶要求刪除，可以在結(jié)束后刪除某些信息，并對泄露或違規(guī)使用用戶個人信息的人員進行懲處。同時，當借助第三方平臺發(fā)布招聘信息時，要維護好用戶信息與平臺簽訂保密協(xié)議，并建立好追權問責制度。當發(fā)生數(shù)據(jù)泄露的問題是，要嚴查，如果是本身技術存在漏洞就要完善，并給予用戶賠償，若是由于部分人員則要追責到個人。（四）促進人工與AI的合作在應用數(shù)智化技術招聘時，是為了招聘與企業(yè)價值相符合的人才，而不是做數(shù)智化招聘的奴隸。同樣地，HR與AI不是競爭者、替代者的關系。并不是意味著擁有一整套AI招聘流程設計，就可以摒棄招聘官。HR也不能因為有了一整套AI招聘設計，就可以坐享其成，對招聘不管不顧。AI是HR進行招聘的手段，提供的是招聘手段。P公司要培養(yǎng)HR的大數(shù)據(jù)意識，讓HR學會運用大數(shù)據(jù)系統(tǒng)進行招聘，促進人與AI的合作，在規(guī)范性、科學性的同時保證互動性。針對中高層職位，可以采用AI和真人面試官同步面試，AI提供最佳面試問題清單和注意點，輔助面試官做出更專業(yè)的用人決策，面試結(jié)束后AI生成面試報告，為主管提供錄用建議。在招聘中，可以設計模擬真人的AI面試官，以語言文字形式與候選人進行溝通，設置關鍵詞處理裝置，以便應對面試過程中的突發(fā)概況。AI的發(fā)展目前并不完善，不可能取代人力資源面試官。（五）優(yōu)化評估分析，完善數(shù)智化招聘流程數(shù)智化招聘是否運用得當離不開后續(xù)評估跟蹤。P公司在進行數(shù)智化招聘，面試簽訂協(xié)約后并不意味著招聘工作的結(jié)束，需要有專門的技術人員進行后續(xù)持續(xù)的根據(jù)、記錄評估，針對篩選簡歷、智能測評等可能存在算法推薦不合理的環(huán)節(jié)不斷進行科學的數(shù)據(jù)記錄，改進甚至取締不合理的算法，減少在進行數(shù)智化招聘時的算法歧視的可能性，提升公平性。P公司還要根據(jù)錄用員工的質(zhì)量、耗費的時間，渠道效益等進行量化評估，利用大數(shù)據(jù)智能技術形成分析圖，并導入內(nèi)部人力資源數(shù)據(jù)庫，并根據(jù)員工對招聘的反饋進行招聘環(huán)節(jié)中的改進，對比不同次招聘的效果，結(jié)合企業(yè)環(huán)境因素，利用大數(shù)據(jù)人工智能分析與招聘相關的正向因素，完善數(shù)智化招聘環(huán)節(jié)與流程。

七、結(jié)語（一）結(jié)論本文對數(shù)智化招聘展開簡單介紹與理論解讀，結(jié)合企業(yè)實踐，針對性地利用P公司數(shù)智化在線招聘的應用現(xiàn)狀，并對數(shù)智化招聘入職的員工展開問卷調(diào)查，發(fā)現(xiàn)P公司數(shù)智化存在的問題，即前期的招聘規(guī)劃不佳，大數(shù)據(jù)推送的不合理，社交隱私的泄露，過分依賴AI，缺乏科學的招聘效果評估等?；赑公司實施數(shù)智化招聘的實證研究和調(diào)研訪談結(jié)果，結(jié)合專業(yè)知識，提出P公司進行數(shù)智化招聘時的改進方案建議，包括科學規(guī)劃招聘計劃，構(gòu)建以勝任力為核心的招聘體系，注重保護隱私，促進人工與AI的合作，科學做好招聘效果評估等。（二）不足與展望本文在研究過程中力求嚴謹真實，但由于作者經(jīng)驗不足，研究有限，為能對數(shù)智化在線招聘進行深入研究，仍有很大進步空間，具體如下：對于影響數(shù)智化招聘運用效果的因素還有很多，本文只羅列了一部分，關注招聘的每個流程未能考慮周全。其次，僅僅依靠員工對于企業(yè)的體驗可能存在一部分主觀性，需要進一步完善。由于研究水平時間有限，未能獲得普遍適用的理論與方案，未來將進一步研究各種因素綜合作用下的數(shù)智化招聘，以期望得到更加深刻的認識。

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[J].BusinessHorizons

2019,62(6):729-739.

附錄1.

您的性別是[單選題]

*

○

男

○

女2.

您的年齡是[單選題]

*

○

20-25

○

25-30

○

30-40

3.

您的學歷是?[單選題]

*○

大專及以下

○

本科

○

碩士及以上

4.您選擇此招聘方式進入公司的原因是的原因是?[單選題]

*

○

招聘周期短且時間成本低

○

招聘的選擇多

○

招聘的機會大

○

信息時效性強

○

招聘不受時間地域影響

○

功能全面

○

信息真實可靠