DP科技公司員工培訓(xùn)體系優(yōu)化研究

第1章緒論1.1研究背景及意義1.1.1研究背景企業(yè)的投資歸根結(jié)底是投資人才。從企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略角度來看，人力資本對于企業(yè)價值的增長作用遠遠大于物質(zhì)資本[1]。企業(yè)對人才進行投資一般有兩種路徑，其一是“開源”，在激烈的市場競爭中招攬高素質(zhì)人才，也就是外部招聘；其二是“節(jié)流”，提高企業(yè)內(nèi)部資源使用效率，搭建健全的企業(yè)員工培訓(xùn)體系。然而，企業(yè)需求的特殊化，致使其在短時間內(nèi)獲得完全貼合其需求人才的可能性非常??；加之人才流動性強，企業(yè)要面臨的流失風(fēng)險日益上升，留住人才也會是一筆不小的支出。所以，將目光放在優(yōu)化內(nèi)部培訓(xùn)體系上，是實現(xiàn)企業(yè)長久發(fā)展的有效途徑。21世紀(jì)是知識經(jīng)濟時代，更是高新技術(shù)的時代?！白尵W(wǎng)絡(luò)更簡單、智能、安全”是DP科技公司一直以來的發(fā)展使命，DP科技公司發(fā)展十分迅速且穩(wěn)健。但在發(fā)展過程中，其員工培訓(xùn)體系出現(xiàn)了一些問題，屢屢影響其企業(yè)內(nèi)部員工專業(yè)性、積極性、忠誠度，乃至?xí)r常有影響工作績效的問題產(chǎn)生，培訓(xùn)體系的優(yōu)化工作亟待進行。1.1.2研究意義DP科技公司是一家中型民營高新技術(shù)企業(yè)，在發(fā)展非常迅猛的杭州，市場競爭激烈。該公司是一家擁有十幾年發(fā)展歷史的企業(yè)，擁有北京、杭州兩大研發(fā)中心，現(xiàn)有一千三百多名員工，研發(fā)人員占到50%以上，1900+次專利的申請，其中超過百分之九十為發(fā)明專利，可見該企業(yè)科技濃度相當(dāng)之高。對創(chuàng)新的不懈追求更是要求企業(yè)擁有良好的員工培訓(xùn)體系，用以激發(fā)員工潛能，更加積極地投入科研。員工作為公司人力資源中最重要的存在，需要公司從實際需求出發(fā)，科學(xué)地、全面地分析當(dāng)前培訓(xùn)體系存在的問題以及其原因，并將優(yōu)化思路與措施付諸實踐，才能被更有效率地調(diào)動，發(fā)揮出管理層預(yù)期的效用。本文針對DP科技公司進行培訓(xùn)體系優(yōu)化研究，希望有助于提升其培訓(xùn)效率，降低培訓(xùn)成本，同時也為同類科技公司的培訓(xùn)體系優(yōu)化提供參考。1.2國內(nèi)外研究現(xiàn)狀對國內(nèi)外文獻進行系統(tǒng)梳理，得出結(jié)論：目前，國內(nèi)、國外對于企業(yè)培訓(xùn)體系優(yōu)化方面的理論研究，在數(shù)量上來看是較為豐富的。只是囿于發(fā)展歷程的不同，國外對此理論具有比較成熟的研究，經(jīng)歷了“提出問題-理論解決-結(jié)合實際-再次發(fā)現(xiàn)問題”的過程；國內(nèi)員工培訓(xùn)研究相對比較較晚，理論研究也薄弱，但也可以為當(dāng)前社會需要提供一定理論支撐。因此，研究國內(nèi)和國外關(guān)于員工培訓(xùn)的文獻，對本文撰寫是有必要的。1.2.1國外研究現(xiàn)狀對于培訓(xùn)的概念，來自美國的著名管理學(xué)家泰勒（1911）在《科學(xué)管理原理》一書中提出了管理學(xué)史上一個很重要的觀點：對于員工管理來說，企業(yè)只有進行科學(xué)的培訓(xùn)，才有可能達到提高其生產(chǎn)效率的目的[2]。對于培訓(xùn)目標(biāo)，來自美國的人力資源管理專家加里·德斯勒（2012）在《人力資源管理》中提到企業(yè)在制定員工培訓(xùn)計劃時，對于不同層級、不同工種、應(yīng)更有針對各方的培訓(xùn)目標(biāo)，反對培訓(xùn)目標(biāo)趨同化[3]。對于培訓(xùn)實施，托馬斯·S·貝特曼（1996）認為培訓(xùn)包括兩個類別，普通培訓(xùn)和前瞻性培訓(xùn)[4]。普通培訓(xùn)指對員工進行完成本職工作的培訓(xùn)；前瞻性培訓(xùn)主要針對管理層員工和專業(yè)類別員工能力，使他們的能力不僅能勝任目前的工作，還能應(yīng)對將來的工作。對于培訓(xùn)評估效果，著名學(xué)者柯克帕特里克(1959)提出了四階層培訓(xùn)效果評估理論，其理論包括反應(yīng)評價、學(xué)習(xí)評價、行為評價、結(jié)果評價四大部分[5]。1.2.2國內(nèi)研究現(xiàn)狀鄭文力、陳清華（2022）探究了數(shù)字經(jīng)濟時代背景下企業(yè)面臨的培訓(xùn)需求、培訓(xùn)態(tài)度、培訓(xùn)過程、培訓(xùn)評估等問題。本文所介紹的DP科技公司也是一家注重大數(shù)據(jù)，以維護網(wǎng)絡(luò)安全為出發(fā)點的高新技術(shù)企業(yè)，該研究提出組織可以借助先進的網(wǎng)絡(luò)技術(shù)，針對各層員工，開展不同的培訓(xùn)需求分析[6]。筆者認為該文獻案例翔實，觀點較為新穎貼題，對DP企業(yè)優(yōu)化培訓(xùn)體系有著一定指導(dǎo)作用；蘇立祥（2020）闡述了符合企業(yè)發(fā)展需求的培訓(xùn)優(yōu)化方案應(yīng)該是怎樣的，并且從培訓(xùn)需求管理優(yōu)化、培訓(xùn)項目設(shè)計與實施優(yōu)化、培訓(xùn)評估方案等方面論證了優(yōu)化思路，很好地結(jié)合了理論與現(xiàn)實[7]；葛志勇（2022）從培訓(xùn)理念、機制、課程等方面系統(tǒng)論述了當(dāng)前企業(yè)培訓(xùn)存在的問題，給出了相應(yīng)的解決方案，在DP科技公司的培訓(xùn)問題上，筆者認為同樣適用。作者認為，員工培訓(xùn)管理是企業(yè)對人力資源最為主要的管理方式，也是企業(yè)優(yōu)化發(fā)展中，比較重要的部分。為了推動企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展，人力資源部門應(yīng)該提高管理力度，完善好工作人員的專業(yè)技能培訓(xùn)[8]；于文浩（2017）以一種新穎的視角來解讀培訓(xùn)體系的構(gòu)建。他認為在企業(yè)中，業(yè)務(wù)是十分重要的[9]。DP科技公司屬于高新技術(shù)企業(yè)，業(yè)務(wù)更替周期相對較短，如何構(gòu)建與之相適應(yīng)的培訓(xùn)體系，該文獻可以做出一定的解讀。1.2.3文獻述評經(jīng)過多年的研究，國內(nèi)外學(xué)術(shù)者已經(jīng)將培訓(xùn)相關(guān)理論進行到很豐富的程度，并在實踐中得到良好應(yīng)用。這些研究基礎(chǔ)都能夠為企業(yè)優(yōu)化培訓(xùn)體系一定的理論依據(jù)。但是深入學(xué)習(xí)發(fā)現(xiàn)現(xiàn)有理論尚顯薄弱，對互聯(lián)網(wǎng)+高新技術(shù)企業(yè)人員培訓(xùn)體系研究較少，培養(yǎng)指導(dǎo)性及針對性不足。1.3研究內(nèi)容及方法1.3.1研究內(nèi)容第一章：該部分介紹了本研究所處的時代特點和要求、研究可能為公司帶來的增益以及要探究什么、得出結(jié)論的方法，對國內(nèi)外各位學(xué)者發(fā)表的相關(guān)文獻進行簡要評述后，展示技術(shù)路線圖。第二章：該部分對本研究中的專業(yè)術(shù)語和相關(guān)理論進行解釋、歸納。第三章：對DP科技公司員工培訓(xùn)體系現(xiàn)狀進行闡述和總體分析。第四章：該章為本篇論文的核心內(nèi)容，問卷調(diào)查與實地訪談為筆者揭示了該企業(yè)當(dāng)前存在的培訓(xùn)問題，調(diào)查結(jié)果通過圖文結(jié)合的形式予以展現(xiàn)，并分析了內(nèi)在原因。第五章：承接前四章的邏輯鏈，該章首先闡述了DP科技公司在進行培訓(xùn)體系優(yōu)化時應(yīng)該遵循的原則，然后基于此給出了培訓(xùn)體系優(yōu)化的措施。第六章：該章主要是對以上內(nèi)容進行簡要總結(jié)。1.3.2研究方法本文主要采用以下研究方法：文獻分析法。主要是對國內(nèi)和國外有關(guān)員工培訓(xùn)的相關(guān)文獻進行系統(tǒng)性分析，并進行綜合性論述，為后文撰寫提供基礎(chǔ)；問卷調(diào)查法。首先，根據(jù)研究內(nèi)容設(shè)計調(diào)查問卷；然后，向調(diào)查對象發(fā)放問卷，并要求其根據(jù)真實情況填寫；最后，得出相關(guān)結(jié)論。本研究的調(diào)查對象是DP公司負責(zé)培訓(xùn)以及接受過培訓(xùn)的員工，目的是找出DP公司員工培訓(xùn)體系方面存在的問題并進行詳細分析，進而對員工培訓(xùn)體系進行優(yōu)化；訪談法。通過與DP公司人事部門的主管和公司員工進行線上訪談，對DP公司員工培訓(xùn)現(xiàn)狀進行了解。1.3.3技術(shù)路線圖技術(shù)路線圖如圖1-1所示。圖1-1研究技術(shù)路線圖第2章概念界定及理論基礎(chǔ)2.1培訓(xùn)在公司中，培訓(xùn)作為一項針對性地提升員工素質(zhì)的活動，其目的是使員工能達到最基本和當(dāng)前最主要的發(fā)展目標(biāo)，促進工作和自身水平的匹配[10]。培訓(xùn)內(nèi)容方面，公司需要有明確的人才培養(yǎng)計劃，改善員工的工作條件、激發(fā)員工的潛力。公司注重培訓(xùn)可以促進員工素質(zhì)的提高，有利于推動公司開拓市場，實現(xiàn)企業(yè)和員工雙贏。2.2培訓(xùn)體系人力資源培訓(xùn)體系指的是：企業(yè)為了完成經(jīng)營發(fā)展所需的人才培訓(xùn)與資源開發(fā)目標(biāo)，建立的一套內(nèi)部機制體系[11]。該體系對人才管理和資本投資回報進行了綜合研究測算，形成了企業(yè)內(nèi)部的一系列管理流程。涉及多個層面，包括構(gòu)建培訓(xùn)機構(gòu)、設(shè)計課程體系、研發(fā)培訓(xùn)教材、建立講師團隊等。由于不同企業(yè)所處的行業(yè)領(lǐng)域、所推行的企業(yè)文化、所實施的發(fā)展戰(zhàn)略等方面內(nèi)容都具有差異性，因此各企業(yè)的培訓(xùn)體系可能千差萬別，其定義不會具有唯一性[12]。企業(yè)培訓(xùn)體系構(gòu)成如圖2-1所示。圖2-1培訓(xùn)體系構(gòu)成圖2.2.1培訓(xùn)需求分析培訓(xùn)需求的分析大多以調(diào)查問卷的結(jié)果為出發(fā)點，以企業(yè)發(fā)展目標(biāo)為錨點，以企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略為軸，將各層級的員工對于培訓(xùn)的需求綜合起來系統(tǒng)分析。內(nèi)容包括員工對于增進哪方面知識技能的需求、對開展培訓(xùn)工作的態(tài)度以及管理層對于培訓(xùn)成本的預(yù)算、對于培訓(xùn)結(jié)果的預(yù)期等等。培訓(xùn)需求分析是支撐培訓(xùn)工作開始的基石，從問卷結(jié)果出發(fā)，腳踏實地進行培訓(xùn)需求分析，為企業(yè)量體裁衣，忽視需求的培訓(xùn)只能浮于表面，對發(fā)展沒有幫助。2.2.2培訓(xùn)計劃制定系統(tǒng)地分析需求之后是制定培訓(xùn)計劃，包括培訓(xùn)內(nèi)容、課程、人員、方式、預(yù)算等。企業(yè)進行員工培訓(xùn)時若缺乏制定明確的計劃，即培訓(xùn)前沒確定培訓(xùn)的目標(biāo)、參訓(xùn)的對象、負責(zé)本次培訓(xùn)的負責(zé)人等基本因素，會大大降低培訓(xùn)效率。2.2.3培訓(xùn)組織實施培訓(xùn)部門以服務(wù)企業(yè)培訓(xùn)目標(biāo)為宗旨，具體實施培訓(xùn)計劃的各項內(nèi)容，該步驟是培訓(xùn)過程中最具實質(zhì)性和可操作性的工作。2.2.4培訓(xùn)效果評估企業(yè)根據(jù)一定的參考標(biāo)準(zhǔn)，對培訓(xùn)結(jié)果進行評估。每個公司都應(yīng)該有一套可應(yīng)用于本公司的培訓(xùn)評估制度，以確定和評判培訓(xùn)工作的結(jié)果，并確定當(dāng)前培訓(xùn)的優(yōu)勢和不足。2.3理論基礎(chǔ)2.3.1馬斯洛需求層次理論美國心理學(xué)家亞伯拉罕·馬斯洛（Maslow.A.H.）認為，人的需求分為五個層次。首先：生理需求，指人的基本生存需求。其二：對安全的需要，特別是在身體、心理和經(jīng)濟安全方面。第三：歸屬感和愛的需要，也就是社會化的需要。第四：需要被尊重，尊重自己和被他人尊重。最終：自我實現(xiàn)的需要，通過自己的努力實現(xiàn)個人價值的需要。馬斯洛認為，每個人都有這五種需求，它們按順序發(fā)展，當(dāng)某一水平的需求得到滿足時，就會追求更高水平的需求，而未滿足的需求是行為動機的主要來源，成為內(nèi)部努力等提高需求水平的原動力[13]。2.3.2學(xué)習(xí)型組織Senge（1990）在《第五項修煉-學(xué)習(xí)型組織的藝術(shù)與實務(wù)》中提出學(xué)習(xí)型組織理論。學(xué)習(xí)型組織包括五項基本技術(shù)：系統(tǒng)性的思考、個人的超越、各人心智的提升、組織內(nèi)大家共同的愿景、團隊綜合學(xué)習(xí)。企業(yè)通過這五項基本技術(shù)的融合應(yīng)用，可以釋放潛能，取得市場發(fā)展的長期競爭優(yōu)勢[14]。2.3.3需求分析理論Goldstein、Braverman等人經(jīng)過長期研究，建立了戈德斯坦三層次模型[15]，具體內(nèi)容如下。（1）組織層面：根據(jù)公司的發(fā)展目標(biāo)，確定組織所需的培訓(xùn)并分析可用資源；（2）工作水平：對工作要求進行明確劃分；員工的理論儲備、工作態(tài)度以及實踐水平是該環(huán)節(jié)確定培訓(xùn)內(nèi)容的關(guān)鍵要素；（3）人員水平：不同員工會有不同的工作績效，在這個層次中，需要確定這個成績和組織期望中的結(jié)果之間有什么差距，用這個結(jié)果來確定需要培訓(xùn)的員工數(shù)量。2.3.4柯克帕特里克的培訓(xùn)評估理論柯克帕特里克（1959）在對企業(yè)的深入研究基礎(chǔ)上，提出了Kirkpatrick模型，有助于企業(yè)進行培訓(xùn)的評估[16]。（1）反應(yīng)層次，在培訓(xùn)過程中充分觀察各個學(xué)員的個人表現(xiàn)以及關(guān)注力的重點等，確認學(xué)員對培訓(xùn)的滿意度，該層次評估通常會借助問卷調(diào)查的方法展開，掌握學(xué)員對其參加培訓(xùn)的看法和意見；（2）學(xué)習(xí)層次，經(jīng)過完整的培訓(xùn)，學(xué)員從中收獲了什么，拓寬了怎樣的知識面，學(xué)習(xí)到了怎樣的工作技能，該層次的評估通常借助理論測試或是其他測試模式開展；（3）行為層次，是對結(jié)果層次期望的目標(biāo)的衡量，學(xué)員盡力把自己從培訓(xùn)中所學(xué)到的各項理論知識與工作技能都轉(zhuǎn)化為實踐中能夠運用到的工具、方法，該層次的評估通常會參考工作相關(guān)人員對該成員業(yè)績看法和評價；（4）結(jié)果層次，主要針對業(yè)務(wù)結(jié)果，比較培訓(xùn)的實際效果和培訓(xùn)前進行的預(yù)期值之間的差距，該層次的評估能夠借助產(chǎn)品合格率、事故率等數(shù)據(jù)指標(biāo)來判斷。 第3章DP科技公司員工培訓(xùn)體系現(xiàn)狀3.1DP科技公司概況3.1.1公司簡介作為國內(nèi)信息安全產(chǎn)業(yè)的重要廠商，國家給予DP科技公司很高的評價，將其認定為重點軟件、高新技術(shù)企業(yè)。DP科技公司開發(fā)的數(shù)據(jù)處理軟件、AI智能分析工具都獲得了國家認定的知識產(chǎn)權(quán)憑證。由于掌握“主/被動安全檢測、威脅情報、攻擊建?！钡认冗M技術(shù)，構(gòu)建的產(chǎn)品體系做到了包含網(wǎng)絡(luò)安全的方方面面，例如互聯(lián)網(wǎng)中的安全檢測、分析、防護、服務(wù)、應(yīng)用交付等，各環(huán)節(jié)都有研發(fā)相應(yīng)的產(chǎn)品。為客戶提供全場景網(wǎng)絡(luò)安全解決方案是DP科技公司的努力目標(biāo)。3.1.2DP科技公司人力資源情況（1）員工崗位結(jié)構(gòu)DP科技公司業(yè)務(wù)多，產(chǎn)品雜，公司內(nèi)設(shè)機構(gòu)較多。下設(shè)市場部、研究開發(fā)部、技術(shù)支援部、信息技術(shù)部、質(zhì)量部、人力資源管理部、供應(yīng)鏈管理部、法律事務(wù)部、財務(wù)管理部、平臺事務(wù)部共十個職能部門，各自分管不同的領(lǐng)域和業(yè)務(wù)，這些部門由股東大會、董事會、CEO直接進行領(lǐng)導(dǎo)。一線研發(fā)人員、技術(shù)支持人員、質(zhì)量監(jiān)督人員等技術(shù)型人才占比接近百分之七十，約一千人，其中大概有百分之十五的員工為部門管理者；市場部、人事部、財務(wù)部、法律事務(wù)部等占百分之三十，這符合該高新技術(shù)企業(yè)對技術(shù)型人才需求旺盛的特點以及DP科技公司發(fā)展目標(biāo)的要求。如圖3-1所示。圖3-1DP組織架構(gòu)圖員工性別結(jié)構(gòu)DP科技公司經(jīng)過十幾年的發(fā)展，員工達到1300人左右，從表3-1可以看出，男員工共有861人，占總員工的比例為66%，這個比例的分布比較符合互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)的特點，一方面企業(yè)所需專業(yè)絕大多數(shù)是理工科，另一方面，互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)工作強度大，任務(wù)重，出差多，男性工作者抗壓能力較強，選擇該企業(yè)的較多。表3-1員工性別結(jié)構(gòu)表性別人數(shù)占比男性86166%女性43934%員工年齡結(jié)構(gòu)從圖3-2可以看出，DP科技公司40歲以下（包括40歲）的青年員工占總員工的比例已經(jīng)達到97%，企業(yè)員工隊伍相對年輕化，側(cè)面顯示出該企業(yè)對年輕人才的吸引力，同時要求企業(yè)的培訓(xùn)體系要與時俱進，減少刻板迂腐。圖3-2員工年齡結(jié)構(gòu)圖員工學(xué)歷結(jié)構(gòu)DP科技公司為高新技術(shù)企業(yè)，集合了大量優(yōu)秀的人才，從圖3-3來看，本科占62%；碩士占34%；博士占4%。充滿活力與激情，是一支高學(xué)歷高素質(zhì)的人才隊伍，符合知識密集型的高新技術(shù)企業(yè)對員工的需求，這就要求培訓(xùn)方式亦需與時俱進。圖3-3員工學(xué)歷結(jié)構(gòu)圖3.2DP科技公司培訓(xùn)體系現(xiàn)狀分析3.2.1培訓(xùn)需求分析對于新入職員工培訓(xùn)，DP科技公司的人力資源部門會將培訓(xùn)成本與預(yù)期需求綜合在一起進行分析，對年度培訓(xùn)費用進行測算；同時向公司各職能部門負責(zé)人分發(fā)問卷，綜合調(diào)研各部門的培訓(xùn)需求；結(jié)合公司CEO提出的經(jīng)營戰(zhàn)略來整理出DP科技公司該年度對新員工培訓(xùn)的需求分析報表。對于在職員工培訓(xùn)，DP科技公司做出的需求分析并不多，他們常常是隨著新產(chǎn)品的開發(fā)而進行產(chǎn)品培訓(xùn)。3.2.2培訓(xùn)計劃制定綜合分析報表來編制年度培訓(xùn)計劃表，確定培訓(xùn)流程，場地，時間，地點等細節(jié)，上報CEO得到批準(zhǔn)后下發(fā)到各職能部門，交由各部門執(zhí)行。3.2.3培訓(xùn)組織實施（1）新入職員工培訓(xùn)DP科技公司在新員工入職培訓(xùn)上的選擇是進行集體性的封閉培訓(xùn)，收到offer的新一批員工住進公司選定的培訓(xùn)中心（大多為酒店），接受為期大概一周的公司課程，其培訓(xùn)內(nèi)容圍繞公司統(tǒng)一的規(guī)章制度以及在各部門工作所需的技能來開展。不同部門人員都是學(xué)習(xí)同樣的課程，這一定程度上減輕了培訓(xùn)難度，但類似填鴨教學(xué)的方式可能會有員工對知識掌握平平，搪塞、不重視培訓(xùn)等問題出現(xiàn)；培訓(xùn)方式以線下講授為主，培訓(xùn)主講人通常是高校內(nèi)的專業(yè)講師以及企業(yè)中經(jīng)驗豐富的部門負責(zé)人，專業(yè)性強，有利于員工對培訓(xùn)內(nèi)容的理解以及疑惑的解答。圖3-4為新入職員工培訓(xùn)實施現(xiàn)狀。圖3-4新入職員工培訓(xùn)實施現(xiàn)狀（2）在職員工培訓(xùn)對于在職員工，新產(chǎn)品研發(fā)出來以后的產(chǎn)品培訓(xùn)是其接受的主要培訓(xùn)形式，與企業(yè)的產(chǎn)品直接相關(guān)，其次是一兩年一次的更新化統(tǒng)一培訓(xùn)。而相對的，一個依托互聯(lián)網(wǎng)的高新技術(shù)企業(yè)，其員工工作中用到的核心但不突出的技能培訓(xùn)卻非常少，技能更新大多靠員工自發(fā)性努力，互聯(lián)網(wǎng)日新月異，要求員工必須具備終身學(xué)習(xí)的能力，員工積極性強，但是培訓(xùn)供給并不完美。培訓(xùn)呈零碎化、重視培訓(xùn)實踐，輕視培訓(xùn)理論的趨勢。1）新產(chǎn)品培訓(xùn)新產(chǎn)品培訓(xùn)，顧名思義就是每逢新產(chǎn)品問世，公司會下發(fā)通知來組織相應(yīng)的部門進行產(chǎn)品講解，向員工們介紹新被開發(fā)出來的產(chǎn)品，解疑答難，以及講授如何向別人介紹這款產(chǎn)品，為產(chǎn)品為人所知、后續(xù)打開銷售渠道做基礎(chǔ)的培訓(xùn)，通知如圖3-5所示。Dearall:x月x日(周三)18:00開始，培訓(xùn)為框式&盒式交換機產(chǎn)品培訓(xùn)。主講人xxx部xx＆xx，面向市場部全體，要求全體產(chǎn)品經(jīng)理必須參加。屆時會按照辦事處名單進行點名，請大家提前預(yù)留時間，按時參加，謝謝!本次培訓(xùn)完成后有考核，請知悉。培訓(xùn)通知培訓(xùn)時間x月x日(周三)18:00培訓(xùn)地點杭州：會議室其他地區(qū)：由辦事處集中使用網(wǎng)絡(luò)會議接入主講人xx培訓(xùn)人員全體圖3-5培訓(xùn)通知圖DP科技公司作為一家高新技術(shù)公司，其產(chǎn)品開發(fā)速度比較快，進而該類培訓(xùn)占在職員工培訓(xùn)的較大比重，其特點是頻率高、時間不固定、開發(fā)產(chǎn)品多種多樣、培訓(xùn)受邀員工較多。該類培訓(xùn)時間一般在下午開始，地點為杭州總部人員在公司的會議室，而分部人員通過辦事處統(tǒng)一接入的網(wǎng)絡(luò)課堂來參與。這種培訓(xùn)方式下，受眾多，用時短，統(tǒng)一性強，實施效率高但是員工對知識的轉(zhuǎn)化率值得關(guān)注。2）統(tǒng)一培訓(xùn)響應(yīng)不同時代要求，結(jié)合自身發(fā)展方向，DP科技公司會根據(jù)實際調(diào)整自身發(fā)展方向，確定新型規(guī)劃，在此基礎(chǔ)上會對員工進行統(tǒng)一培訓(xùn)，目的是明確公司新要求、新形式，采取類似新員工培訓(xùn)的方法，但天數(shù)較短，一般3天左右，兩年一次。圖3-6為在職員工培訓(xùn)現(xiàn)狀。圖3-6在職員工培訓(xùn)現(xiàn)狀3.2.4培訓(xùn)效果評估（1）新入職員工每天會有對前一天培訓(xùn)內(nèi)容的隨堂檢測，以問答題為主，答案較靈活主要考察員工對內(nèi)容的理解，而不是死記硬背；集訓(xùn)結(jié)尾的期末考核通過線上閉卷考試來進行，選擇題、問答題、實操題的比例為1:2:3，重視業(yè)務(wù)實操，對理論的考察比較薄弱。獎懲方面，會對前10%的員工進行書面表揚以及適當(dāng)分發(fā)福利，對成績靠后的員工進行口頭督促，不會有實質(zhì)性的懲罰。側(cè)重獎勵頭部員工，對普通員工關(guān)注度低。（2）在職員工培訓(xùn)人員以產(chǎn)品開發(fā)負責(zé)人為主，培訓(xùn)考核方式是線上答題，由于缺少專業(yè)培訓(xùn)師的規(guī)劃，培訓(xùn)考核標(biāo)準(zhǔn)偏寬松，對于員工是否真的了解新產(chǎn)品的用途、是否有能力向別人介紹等實際操作要求較低，不利于科學(xué)掌握員工真實情況，即使了解情況以后也很難做出科學(xué)的對策來調(diào)整。培訓(xùn)評估現(xiàn)狀見圖3-7。圖3-7培訓(xùn)評估現(xiàn)狀第4章DP科技公司員工培訓(xùn)體系問題及原因分析4.1DP科技公司員工培訓(xùn)問題問卷調(diào)查4.1.1調(diào)查問卷概況和調(diào)查過程本次企業(yè)員工調(diào)查問卷以摸清DP科技公司培訓(xùn)體系現(xiàn)狀及問題為目標(biāo)，設(shè)計了六個板塊，分別為員工基本情況、培訓(xùn)需求情況、培訓(xùn)計劃、培訓(xùn)組織、培訓(xùn)效果和開放式問題，為保證調(diào)查問卷的真實性和有效性，筆者積極與公司負責(zé)人取得聯(lián)系，發(fā)放問卷的申請得到批準(zhǔn)。此次問卷調(diào)查效率較為理想，發(fā)布后回收到了130份，經(jīng)認定有效問卷有128份。4.1.2調(diào)查問卷數(shù)據(jù)分析（1）培訓(xùn)需求分析由表4-1可知，在參與問卷調(diào)查的DP科技公司員工中，僅有6.35%的員工認為公司總是會針對性地開展員工培訓(xùn)，19.05%的員工認為經(jīng)常性地有針對性開展培訓(xùn)，26.98%的員工認為有時會針對性地開展培訓(xùn)，17.46%的員工認為很少針對性培訓(xùn)，有30.16%的員工認為幾乎沒有被針對性地培訓(xùn)過；關(guān)于該企業(yè)的培訓(xùn)課程設(shè)計和企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略匹配度的問題，DP科技公司似乎也有一些短板，以至于42.86%的員工認為培訓(xùn)沒有結(jié)合公司發(fā)展戰(zhàn)略，或者說與他們內(nèi)心中公司應(yīng)有的發(fā)展方向不匹配，有39.68%的員工感覺不明顯，只有17.46%的員工認為有很好的結(jié)合。表4-1培訓(xùn)問卷統(tǒng)計情況問題選項占比公司有針對性地開展員工培訓(xùn)的頻率總是6.35%經(jīng)常19.05%有時26.98%很少17.46%幾乎沒有30.16%公司制定的培訓(xùn)課程計劃是否與公司發(fā)展戰(zhàn)略相結(jié)合有很好的結(jié)合17.46%感覺不明顯39.68%沒有結(jié)合42.86%這表明公司培訓(xùn)部門對培訓(xùn)的需求分析和員工的預(yù)期有很大出入，培訓(xùn)需求分析師并沒有將員工們的真實想法很好的對接，并且培訓(xùn)的開展方向與員工對公司發(fā)展戰(zhàn)略的期望有錯位。涉及到對公司培訓(xùn)工作的評價，表4-2數(shù)據(jù)顯示，被調(diào)查員工中，有47.62%對培訓(xùn)持負面態(tài)度，有36.51%認為培訓(xùn)一般，15.87%的被調(diào)查者對公司組織的培訓(xùn)表示滿意。表4-2員工對公司培訓(xùn)工作的評價問題選項占比對公司培訓(xùn)工作的評價滿意15.87%一般36.51%不滿意47.62%參考圖4-1，在員工自身培訓(xùn)需求問題上，有44%的員工選擇不愿意參加培訓(xùn)，在其他愿意參加培訓(xùn)的員工中，11%的員工有意愿參加培訓(xùn)，并且希望上級能夠多組織，45%的員工認為自己有想?yún)⒓优嘤?xùn)的心，但是企業(yè)并沒有提供適合他的培訓(xùn)。圖4-1員工參加培訓(xùn)的意愿而圖4-2中，44.44%的員工更希望每季度開展一次培訓(xùn)，31.75%認為每年一次更好，而認為每月一次、每半年一次的比較少，反映出員工對于培訓(xùn)頻率的偏好有較大出入，在培訓(xùn)需求分析時應(yīng)該予以重視。圖4-2員工期望的培訓(xùn)頻率結(jié)合員工對公司培訓(xùn)工作的評價，可以得出員工對參與公司培訓(xùn)的態(tài)度較為消極，對培訓(xùn)工作的評價也趨于負面，這提示DP科技公司在培訓(xùn)需求分析方面還有很大進步空間，使員工對培訓(xùn)有積極性應(yīng)該是其努力目標(biāo)。（2）培訓(xùn)計劃制定由圖4-3可以看出，60%的培訓(xùn)項目是遵循公司決策層的要求提出的，還有25%的培訓(xùn)提議來自于借鑒其他公司培訓(xùn)計劃，而系統(tǒng)分析迎合員工培訓(xùn)需求的培訓(xùn)項目只有15%。圖4-3公司中提出培訓(xùn)項目的方式在確定培訓(xùn)方式的途徑方面，由圖4-4可知，49.21%的員工認為是由管理者自行確定計劃的，由專職部門分析選擇的占31.75%，而只有19.05%的員工認為管理者會在內(nèi)部展開調(diào)研進而選擇計劃。圖4-4公司確定培訓(xùn)計劃的方式綜合這兩個問題，可以得出DP科技公司培訓(xùn)計劃制定有些過于“高屋建瓴”，空中樓閣般的計劃使員工很沒有參與感，同時公司長期對培訓(xùn)計劃一刀切。培訓(xùn)組織實施培訓(xùn)實施類型上，由表4-3可知，DP科技公司的員工受過公司管理制度的培訓(xùn)的人數(shù)占80%，表明該公司希望員工可以掌握基本的管理條例、儀容儀表、考勤制度以及獎懲規(guī)定等硬性守則；排名第二的是關(guān)于新產(chǎn)品介紹的培訓(xùn)，占65%，這符合DP是一家注重發(fā)展高新技術(shù)的企業(yè)的特點；而值得注意的是，關(guān)于學(xué)習(xí)、更新基礎(chǔ)知識和管理課程的培訓(xùn)，占比很少，分別是35%和10%，這表明公司大多數(shù)員工都沒有接受過該類培訓(xùn)。表4-3員工入職以來受到的培訓(xùn)類型（多選）您入職以來，受到過哪些培訓(xùn)關(guān)于公司管理制度的培訓(xùn)80%關(guān)于介紹新產(chǎn)品的培訓(xùn)65%關(guān)于學(xué)習(xí)或者更新基礎(chǔ)知識的培訓(xùn)35%有關(guān)管理課程的培訓(xùn)10%培訓(xùn)實施過程里，通過表4-4可以看到，講師對于課程內(nèi)容的熟悉度，被調(diào)查員工中，有22.22%認為講師是熟悉課程的，42.86%的員工對講師持一般態(tài)度，三成以上的員工否認培訓(xùn)講師熟悉課程內(nèi)容；而對于授課形式的評價，不太滿意的員工占68.25%，只有31.75%的員工對于形式是滿意的。表4-4對公司培訓(xùn)講師的評價問題選項占比培訓(xùn)講師對課程內(nèi)容的熟悉程度熟悉22.22%一般42.86%不熟悉34.92%對公司培訓(xùn)講師授課形式的評價滿意31.75%不滿意68.25%關(guān)于培訓(xùn)，公司需要改進哪些部分，圖4-5可以看到，從宏觀的培訓(xùn)管理制度，到具體的培訓(xùn)時間，都有員工認為需要改進，這提示我們應(yīng)該著重對培訓(xùn)實施進行優(yōu)化。圖4-5公司需要改進的培訓(xùn)部分（4）培訓(xùn)效果評估分析由圖4-6可知，在培訓(xùn)結(jié)束后的考核、評價并反饋的環(huán)節(jié)上高頻率的選項只占26.74%，而認為公司有時或者很少在培訓(xùn)后考評的員工分別占39.45%和33.81%，這表示DP科技公司在培訓(xùn)評估分析上做得讓大多數(shù)員工都不太滿意。圖4-6培訓(xùn)效果評估反饋頻率承接上一個問題，觀察表4-5，有22.86%的員工認為培訓(xùn)對工作績效和自身發(fā)展有幫助，而更多是77.14%的員工認為培訓(xùn)對其沒有幫助，可以看出員工對于培訓(xùn)最終效果有將近八成的人做出了負面評價，認為培訓(xùn)對于工作的幫助不大，這側(cè)面體現(xiàn)出培訓(xùn)內(nèi)的知識轉(zhuǎn)化率低，培訓(xùn)評估反饋的頻率也較低。表4-5培訓(xùn)對工作績效和個人發(fā)展是否有幫助問題選項占比您認為培訓(xùn)對工作績效和個人發(fā)展是否有幫助百分比有幫助22.86%沒有幫助77.14%由上述問卷結(jié)果可以推知，DP科技公司似乎并沒有重視員工對培訓(xùn)的反饋，更多的是注重表面功夫，針對培訓(xùn)的考核結(jié)果，并沒有具體的獎懲制度。這也加重了員工對培訓(xùn)的不重視程度，使員工將其看成不痛不癢的任務(wù)來完成。4.2DP科技公司的員工培訓(xùn)體系存在問題和原因分析參考上述調(diào)查問卷的結(jié)果，結(jié)合對一部分部門的員工進行訪談，筆者對DP科技公司一線員工參與培訓(xùn)的情況有了一定體會，總結(jié)出了一些問題。4.2.1培訓(xùn)需求分析方面現(xiàn)有培訓(xùn)不能帶動員工積極參與，甚至有一定的抵觸心理，這表明DP科技公司現(xiàn)有的培訓(xùn)并不符合員工的切實需要。培訓(xùn)課程僵化死板。很多員工在訪談中，認為沒有被針對性地培訓(xùn)過，究其癥結(jié)，筆者認為是其培訓(xùn)所應(yīng)用的課程太過統(tǒng)一，不同職能部門所用培訓(xùn)手冊趨同性強，況且每個員工的培訓(xùn)需求都各有不同，統(tǒng)一式教學(xué)終究不夠有針對性，進而使員工沒有被培訓(xùn)的實感。通過以上對DP科技公司培訓(xùn)需求分析的了解，筆者認為DP科技公司的培訓(xùn)項目或者是由公司的業(yè)務(wù)拓展需求出發(fā)，或者是由公司高層的想法出發(fā)，很少深入到員工內(nèi)部進行正式的需求調(diào)研，忽略了員工需要怎樣的培訓(xùn)，是否需要公司想辦的這場培訓(xùn)，以至于很多員工有一定的企業(yè)培訓(xùn)需求，但并不緊迫，甚至可有可無，這意味著員工對培訓(xùn)需求分析的重視程度較低。4.2.2培訓(xùn)計劃制定方面培訓(xùn)方式選擇不靈活。DP科技公司培訓(xùn)方式創(chuàng)新性很低，以授課和現(xiàn)場實操為主，缺乏創(chuàng)新性與趣味性，難以提起員工的興趣，從而影響員工的參與度，進而影響培訓(xùn)效果。DP科技公司職能部門員工的培訓(xùn)形式多以傳統(tǒng)的課堂授課為主，傳統(tǒng)課堂教學(xué)實行的是你講我聽、你讀我記、上面講講、下面聽聽、記記筆記的“灌輸式”的傳統(tǒng)的教學(xué)方式[17]。即把員工們聚集在同一個會議室，傳授同樣的內(nèi)容，而沒有結(jié)合學(xué)員的能力水平、工作經(jīng)歷等進一步加以細分。培訓(xùn)課程師資水平有限。企業(yè)內(nèi)部培訓(xùn)過多依賴于各部門內(nèi)優(yōu)秀員工，對于聘請專業(yè)的培訓(xùn)講師頻率很低，優(yōu)秀員工對于企業(yè)內(nèi)部業(yè)務(wù)的處理熟練度高是毋庸置疑的，但另一方面，他們對培訓(xùn)沒有一個系統(tǒng)化理論化的認識，安排課程的水平難以滿足企業(yè)的需要。培訓(xùn)內(nèi)容千篇一律，培訓(xùn)的過程枯燥無趣，培訓(xùn)的效果并不理想。DP科技公司的培訓(xùn)計劃內(nèi)容設(shè)計得過于籠統(tǒng)機械化，無法適應(yīng)個人發(fā)展需要，沒有充分考慮到受訓(xùn)員工的情況，無法有效地針對個人進行專業(yè)培訓(xùn)。同時，這也意味著培訓(xùn)部門在制定培訓(xùn)計劃時只考慮了當(dāng)下的情況，而沒有前瞻性，制定計劃的目的往往只是培訓(xùn)出能快速掌握新開發(fā)項目的員工。4.2.3培訓(xùn)組織實施方面培訓(xùn)頻率不合理。在交流中，員工透露出希望培訓(xùn)能定期定量化，側(cè)面反映出該企業(yè)的培訓(xùn)風(fēng)格較為隨意，有時下午五點，有時下午七點，沒有一個固定的時間。對于部分對工作時間要求嚴謹?shù)膯T工來說，無疑會打亂他們的計劃，造成當(dāng)日工作難以完成的后果。培訓(xùn)過程控制不到位。在培訓(xùn)活動開展過程中，忽視員工無故缺席、隨意進出現(xiàn)場、不配合教學(xué)活動甚至干擾教學(xué)等行為且不加以管束，影響了學(xué)員和講師上課的熱情和積極性；培訓(xùn)管理者未對講師進行嚴格管理，課件質(zhì)量較低、授課水平較低以及講師在上課期間遲到、早退、打電話等情形多發(fā)，沒有相應(yīng)的考核、管控措施，對學(xué)員的參訓(xùn)意愿和培訓(xùn)成效也造成了影響，導(dǎo)致培訓(xùn)工作不能有序開展。培訓(xùn)對受訓(xùn)者的自覺性要求比較高，培訓(xùn)者也很難隨時把握受訓(xùn)者的學(xué)習(xí)狀態(tài)，往往使培訓(xùn)難以取得良好的效果。另外，培訓(xùn)的師資來源也以公司內(nèi)部的人員為主，沒有很好地借用公司外部的師資力量，無法有效地開拓視野，拓寬知識面，培訓(xùn)組織沒有強有力的牽頭部門進行統(tǒng)一規(guī)劃和安排，會造成員工的培訓(xùn)疲勞，從而對培訓(xùn)會有排斥心理，影響培訓(xùn)的最終效果。4.2.4培訓(xùn)效果評估方面培訓(xùn)知識轉(zhuǎn)化率低。有些員工培訓(xùn)結(jié)束以后，并不能將知識內(nèi)化成為自己的技能，公司也并沒有去關(guān)注員工在參訓(xùn)后對傳授的知識學(xué)以致用的程度，收集的培訓(xùn)信息主要包括培訓(xùn)的方式、課程以及講師等基本情況。培訓(xùn)后粗放評估，DP科技公司員工培訓(xùn)評估機制比較簡單粗放，問卷內(nèi)容簡單，問題也比較籠統(tǒng)。公司偏向于讓員工自己管理自己，很少進行應(yīng)有的監(jiān)督，滿足于培訓(xùn)到場率，而忽視培訓(xùn)實際效果的評估管理，從而無法有效控制那些影響培訓(xùn)成效的因素，進而使培訓(xùn)流于形式。DP科技公司培訓(xùn)完成以后的考核只是草草了事，員工認為交個問卷就算完成這一次培訓(xùn)了，管理者也沒有重視問卷結(jié)果。對于員工所學(xué)知識在實際工作中的應(yīng)用情況，培訓(xùn)所授知識對員工工作效率的提升水平等沒有評估和評價機制，導(dǎo)致培訓(xùn)結(jié)束后，很多員工對知識的運用效果不理想，培訓(xùn)的目標(biāo)達不到標(biāo)準(zhǔn)，培訓(xùn)投入的資源也存在浪費現(xiàn)象。

第5章DP科技公司員工培訓(xùn)體系優(yōu)化建議5.1培訓(xùn)體系優(yōu)化需要遵循的原則5.1.1重視企業(yè)戰(zhàn)略與員工需求相結(jié)合培訓(xùn)需求分析中，應(yīng)該以DP科技公司既定的戰(zhàn)略目標(biāo)、日常研發(fā)新品的任務(wù)與確定的經(jīng)營指標(biāo)為準(zhǔn)繩，以員工培訓(xùn)需求為導(dǎo)向，注重培訓(xùn)工作的目標(biāo)性、針對性。5.1.2堅持系統(tǒng)化設(shè)計與個性化課程相結(jié)合培訓(xùn)計劃制定時，將培訓(xùn)看作一項系統(tǒng)性工作，可能影響培訓(xùn)進程的各要素都要全面考慮進去，將課程安排得更加個性化，與員工的實際情況相貼合，同時重點突出核心骨干、關(guān)鍵崗位員工的能力提升[18]。5.1.3貫徹精準(zhǔn)化調(diào)配資源與健全內(nèi)外培訓(xùn)體系相結(jié)合培訓(xùn)組織實施應(yīng)該堅持高效整合、利用各級培訓(xùn)資源，各部門各司其職、緊密配合，分級組織開展培訓(xùn)工作，精準(zhǔn)實施培訓(xùn)工作計劃；優(yōu)化配置內(nèi)部課程和培訓(xùn)師資源，引入優(yōu)質(zhì)外部培訓(xùn)資源，打造內(nèi)外結(jié)合的培訓(xùn)體系。5.1.4啟用動態(tài)化評估與健全實效導(dǎo)向機制相結(jié)合培訓(xùn)評估轉(zhuǎn)化方面，加強培訓(xùn)工作成效的動態(tài)評估，建立以量化考核為主、多元考核相結(jié)合的考核評價模式，進一步提升培訓(xùn)工作實效。5.2DP科技公司員工培訓(xùn)體系優(yōu)化策略筆者認為DP科技公司優(yōu)化培訓(xùn)體系的思路應(yīng)該是：科學(xué)分析培訓(xùn)需求→制定培訓(xùn)計劃時提高員工參與度→完善培訓(xùn)實施流程，提高培訓(xùn)效率→完善培訓(xùn)評估環(huán)節(jié)，健全反饋機制，使其成為一個動態(tài)平衡的有機整體[19]。5.2.1科學(xué)分析培訓(xùn)需求，為培訓(xùn)開展奠定基礎(chǔ)基于戈德斯坦三層次模型（見表5-1），可以從組織、工作、人員三個層面對培訓(xùn)需求進行全面分析。表5-1培訓(xùn)需求三層次分析內(nèi)容層次需求分析的內(nèi)容組織層面組織什么培訓(xùn)，需要哪些培訓(xùn)，擁有哪些培訓(xùn)資源工作層面每項工作所包含的任務(wù)；完成這些任務(wù)所需要的技能；衡量該工作的可接受的績效標(biāo)準(zhǔn)個人層面誰需要培訓(xùn)，培訓(xùn)什么，培訓(xùn)類型是什么（1）組織層面：企業(yè)的一切活動都該為既定好的戰(zhàn)略目標(biāo)而服務(wù)，在分析需求時，應(yīng)該結(jié)合目標(biāo)與實際情境。DP科技公司致力于開拓商業(yè)版圖，走出國門，服務(wù)世界。目前緊迫任務(wù)在于繼續(xù)加大創(chuàng)新投入，在激烈的市場競爭中加快科技創(chuàng)新腳步，基于此，可以推斷出，需要組織的培訓(xùn)大多圍繞提高創(chuàng)新能力。（2）工作層面：崗位不同，要求有異，在分析過程中，應(yīng)該根據(jù)完成某項具體工作所需要的技能和特質(zhì)，來分析該崗位中員工需要的培訓(xùn)種類。DP科技公司目前比較需求的是產(chǎn)品的創(chuàng)新，這要求員工具有過硬的專業(yè)素質(zhì)以及開拓的思維方式，要求培訓(xùn)課程設(shè)置上，需要側(cè)重提升專業(yè)技能與創(chuàng)新思維。（3）個人層面：該層面上，應(yīng)該注重分析員工所取得的成就與公司期望的結(jié)果的差別，基于這個差別，來判斷如何培訓(xùn)員工才能有最大的效果。5.2.2靈活選擇培訓(xùn)方式和課程，增強培訓(xùn)計劃的針對性（1）對于培訓(xùn)方式的選擇，DP科技公司不能夠一味地采用填鴨式教學(xué)，這樣只會是單向輸出。基于馬斯洛的需求層次理論，配合需求分析階段得出的數(shù)據(jù)，以師帶徒、實操和講課結(jié)合、翻轉(zhuǎn)課堂等新穎的方式為主，傳統(tǒng)課堂為輔，激發(fā)學(xué)員活力，引導(dǎo)員工自主學(xué)習(xí)，才能做到對癥下藥，提高員工參加培訓(xùn)的主觀能動性[20]。（2）對于培訓(xùn)課程的選擇，DP科技公司共有10個職能部門，所負責(zé)的領(lǐng)域各有不同，在設(shè)計課程時，做出兩套方案是好的選擇。方案一，基礎(chǔ)知識、共性問題的培訓(xùn)，利用公司集體大課堂的方式解決；方案二，各部門特性問題，交由部門中高技術(shù)人才，輔以專業(yè)的培訓(xùn)講師為其更新培訓(xùn)技巧，給相應(yīng)的員工進行培訓(xùn)。5.2.3優(yōu)化培訓(xùn)實施流程，提高培訓(xùn)效率（1）開展差異化管理。由于各職能部門人員的需求不同，對不同類別、不同職級的員工定制不同的培訓(xùn)計劃，有所側(cè)重，明確重點知識，針對薄弱點強化培訓(xùn)，觀察培訓(xùn)講師、學(xué)員的整體表現(xiàn)，開展差異化獎懲。（2）做好培訓(xùn)過程控制。DP科技公司應(yīng)重視培訓(xùn)，為培訓(xùn)管理者賦予更高的權(quán)利,對整個培訓(xùn)過程加強管控。針對培訓(xùn)講師、學(xué)員不適當(dāng)?shù)恼n堂表現(xiàn)，予以干涉，維護課堂紀(jì)律；積極與講師溝通，完善培訓(xùn)課程設(shè)計；為員工建立培訓(xùn)檔案，督促培訓(xùn)人員將培訓(xùn)情況逐次記錄，并進行評價，輔助后續(xù)培訓(xùn)的需求分析工作的開展。5.2.4完善培訓(xùn)效果評估環(huán)節(jié)，健全反饋機制培訓(xùn)效果評估是通過收集、匯總員工的學(xué)習(xí)成效、滿意度、績效表現(xiàn)等方面信息，掌握員工培訓(xùn)之前的水平與培訓(xùn)完成后的知識掌握度，以及這期間產(chǎn)生的增益。參考上文提到的評估模型（見表5-2），列舉一些優(yōu)化措施。表5-2柯氏四級評估模型評估層次評估內(nèi)容評估目的評估方法評估時間反應(yīng)層培訓(xùn)講師的授課情況、課程開發(fā)情況及培訓(xùn)整體實施情況評估學(xué)員對整個培訓(xùn)講授的滿意度問卷調(diào)查行為觀察培訓(xùn)講授結(jié)束學(xué)習(xí)層培訓(xùn)課程涉及的相關(guān)學(xué)習(xí)內(nèi)容衡量學(xué)員培訓(xùn)掌握情況理論測試實操測試培訓(xùn)前中后期行為層培訓(xùn)內(nèi)容相關(guān)能力素質(zhì)及行為績效了解學(xué)員在崗位中的勝任能力以及行為表現(xiàn)訪談法調(diào)查法培訓(xùn)結(jié)束后三個或六個月效果層培訓(xùn)對公司整體經(jīng)營指標(biāo)測量培訓(xùn)對公司效益的改善程度數(shù)據(jù)對比專家評估培訓(xùn)結(jié)束后六個月或一年（1）反應(yīng)層評估反應(yīng)層評估通常采用問卷調(diào)查的方式。在培訓(xùn)結(jié)束后，DP科技公司培訓(xùn)負責(zé)人根據(jù)實際情況，編寫培訓(xùn)反饋問卷。內(nèi)容上，可以在這幾方面進行思考：員工對該次培訓(xùn)的心得體會；員工認為這次培訓(xùn)哪里做得比較好，哪里做得還能改進；員工對于培訓(xùn)內(nèi)容是否還有沒弄懂的地方，盡量將選項具體化，讓問卷能反饋出真實想法。（2）學(xué)習(xí)層評估學(xué)習(xí)層評估是對學(xué)員在參培后學(xué)到的知識、技術(shù)等能力進行確認。DP科技公司培訓(xùn)負責(zé)人可以在培訓(xùn)的前中后期各進行一次員工水平測試，確認差距，這樣一來，培訓(xùn)效果是否顯著就能被掌握了。形式上，可采用小型的理論考試、介紹某個產(chǎn)品的實際情境、對于新產(chǎn)品的操作考試等?？荚嚥⒎悄康模Y(jié)果才是應(yīng)該被重視的部分，對該過程性考核的結(jié)果分析評價，也可以建立考評結(jié)果-員工績效激勵機制，用獎懲政策來提升培訓(xùn)雙方的重視度。（3）行為層評估行為層評估主要是對學(xué)員參培后的知識、技能、行為等變化情況進行評價，可以通過對員工培訓(xùn)后的工作質(zhì)量、工作效率開展評估。結(jié)合DP科技公司員工實際情況，可以在培訓(xùn)結(jié)束后3個月或6個月內(nèi)，對各部門參培員工進行單獨的面談，交流培訓(xùn)完成后至今的體會，工作中是否有得到幫助等。（4）效果層評估結(jié)果層評估是評估培訓(xùn)達成的業(yè)務(wù)結(jié)果，可以通過員工對企業(yè)經(jīng)營成果的貢獻進行評估。DP科技公司可以在培訓(xùn)結(jié)束后半年或1年內(nèi)，通過業(yè)務(wù)相關(guān)數(shù)據(jù)對比、組織部門經(jīng)理進行年度總結(jié)，從員工離職率、相關(guān)方投訴率等相關(guān)指標(biāo)進行培訓(xùn)評估。第6章結(jié)論本文以DP科技公司的員工為研究對象，以國內(nèi)外相關(guān)文獻為理論基礎(chǔ)，實地調(diào)研培訓(xùn)現(xiàn)狀，分析DP科技公司中現(xiàn)有員工培訓(xùn)體系的不足，主要從培訓(xùn)體系的四大流程進行分析，提出優(yōu)化體系應(yīng)該遵循的原則及具體優(yōu)化措施，為DP科技公司日后發(fā)展奠定一定體系基礎(chǔ)。本文認為，DP科技公司的培訓(xùn)體系應(yīng)該以對員工進行科學(xué)的需求分析為起點，制定詳細、有針對性的培訓(xùn)計劃并有序地組織實施，重視培訓(xùn)效果的評估轉(zhuǎn)化，爭取讓每一次培訓(xùn)付出的成本都得到回報。本文是筆者對DP科技公司培訓(xùn)體系優(yōu)化進行的一點思考，筆者能力十分有限，文內(nèi)可能存在著不嚴謹、不具體的地方?jīng)]有被更正。歡迎各位師長對本文進行批判與糾正，這將會是筆者寶貴的精神財富。參考文獻常涵.科技型企業(yè)人力資源培訓(xùn)體系優(yōu)化策略探究[J].中外企業(yè)文化,2022(08):211-213.泰勒.科學(xué)管理原理[M].馬鳳才譯.1版.北京:機械工業(yè)出版社,2021:31-32.加里·德斯勒.人力資源管理（第14版）[M].北京:中國人民大學(xué)出版社，2017.托馬斯·S·貝特曼.管理學(xué)[M].北京:中國人民大學(xué)出版社，2014：32-68.劉敏.A汽車設(shè)計公司員工培訓(xùn)體系優(yōu)化研究[D].上海:華東師范大學(xué),2022.鄭文力,陳清華.數(shù)字經(jīng)濟時代企業(yè)培訓(xùn)面臨的挑戰(zhàn)與應(yīng)對[J].中國人事科學(xué),2022(10):75-84.蘇立祥.企業(yè)員工培訓(xùn)體系優(yōu)化研究[J].商展經(jīng)濟,2020(11):92-94.葛志勇.基于人力資源管理視角下企業(yè)培訓(xùn)管理分析[J].中國商論,2022(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