論人力資源管理學(xué)的興起和演進(jìn)

論人力資源管理學(xué)的興起和演進(jìn)一、本文概述《論人力資源管理學(xué)的興起和演進(jìn)》旨在深入探討人力資源管理學(xué)的發(fā)展歷程、主要理論及其在現(xiàn)代組織中的重要性。本文將從多個(gè)角度對(duì)人力資源管理學(xué)的興起進(jìn)行剖析，包括其歷史背景、關(guān)鍵影響因素以及主要理論框架的形成。同時(shí)，文章還將關(guān)注人力資源管理學(xué)在實(shí)踐中的應(yīng)用及其對(duì)企業(yè)戰(zhàn)略和組織績(jī)效的影響。通過(guò)對(duì)人力資源管理學(xué)演進(jìn)過(guò)程的梳理，本文旨在為讀者提供一個(gè)全面而深入的理解，以便更好地把握人力資源管理在現(xiàn)代組織中的核心地位和作用。本文的結(jié)構(gòu)將按照歷史發(fā)展脈絡(luò)展開(kāi)，首先回顧人力資源管理學(xué)的起源，然后分析其在不同歷史階段的發(fā)展特點(diǎn)，最后探討人力資源管理學(xué)未來(lái)的發(fā)展趨勢(shì)和挑戰(zhàn)。在論述過(guò)程中，本文將結(jié)合相關(guān)理論和實(shí)證研究，以期為讀者提供一個(gè)既有理論深度又具有實(shí)踐指導(dǎo)意義的視角。通過(guò)本文的閱讀，讀者將能夠更好地理解人力資源管理學(xué)的演進(jìn)過(guò)程，以及如何在實(shí)踐中有效運(yùn)用人力資源管理理論和方法，提升企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力和組織績(jī)效。二、人力資源管理學(xué)的理論框架人力資源規(guī)劃與招聘：人力資源規(guī)劃是預(yù)測(cè)和制定組織未來(lái)人力資源需求的過(guò)程，包括人力資源需求預(yù)測(cè)、供給預(yù)測(cè)和供需平衡。招聘則是根據(jù)組織的人力資源規(guī)劃，通過(guò)一系列活動(dòng)吸引、篩選和錄用符合組織需要的人才。培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)：培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)是人力資源管理的重要組成部分，旨在提高員工的技能和知識(shí)，以滿(mǎn)足組織發(fā)展的需要。培訓(xùn)包括新員工入職培訓(xùn)、在職員工技能培訓(xùn)、領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展等開(kāi)發(fā)則更注重員工的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃和潛力挖掘?？?jī)效管理：績(jī)效管理是人力資源管理的核心環(huán)節(jié)，通過(guò)對(duì)員工工作績(jī)效的評(píng)估和管理，激勵(lì)員工提高工作效率和質(zhì)量?？?jī)效管理包括目標(biāo)設(shè)定、績(jī)效評(píng)估、績(jī)效反饋和獎(jiǎng)懲機(jī)制等方面。薪酬與福利管理：薪酬與福利管理直接關(guān)系到員工的切身利益，也是人力資源管理的重要內(nèi)容。薪酬管理包括基本工資、獎(jiǎng)金、津貼等福利管理則包括社會(huì)保險(xiǎn)、住房公積金、帶薪休假等。員工關(guān)系管理：?jiǎn)T工關(guān)系管理主要關(guān)注員工之間的關(guān)系、員工與組織之間的關(guān)系以及員工與外部環(huán)境之間的關(guān)系。通過(guò)有效的溝通和協(xié)調(diào)，員工關(guān)系管理旨在維護(hù)組織的穩(wěn)定和發(fā)展。三、人力資源管理學(xué)的演進(jìn)歷程初期階段，人力資源管理主要關(guān)注員工的招聘、薪酬和福利等事務(wù)性工作。隨著企業(yè)規(guī)模的擴(kuò)大和生產(chǎn)力的提高，人事管理逐漸轉(zhuǎn)變?yōu)閷?duì)員工績(jī)效和行為的關(guān)注，人力資源管理學(xué)開(kāi)始萌芽。在這一階段，人力資源管理的主要目標(biāo)是確保員工能夠按照企業(yè)的要求完成工作任務(wù)，提高生產(chǎn)效率。隨著知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的到來(lái)，人力資源管理學(xué)迎來(lái)了第二次演進(jìn)。這一階段，人力資源管理更加注重員工的培訓(xùn)和發(fā)展，以及企業(yè)文化的塑造。企業(yè)開(kāi)始意識(shí)到，員工的知識(shí)和技能是企業(yè)持續(xù)發(fā)展的重要?jiǎng)恿?。人力資源管理學(xué)開(kāi)始關(guān)注員工的職業(yè)生涯規(guī)劃、培訓(xùn)和教育等方面，以提升員工的能力和素質(zhì)。進(jìn)入21世紀(jì)，人力資源管理學(xué)進(jìn)一步演進(jìn)，開(kāi)始強(qiáng)調(diào)戰(zhàn)略性人力資源管理。在這一階段，人力資源管理不再僅僅是事務(wù)性工作的處理，而是與企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展緊密結(jié)合，成為企業(yè)實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)的重要工具。人力資源管理學(xué)開(kāi)始關(guān)注人力資源的配置、開(kāi)發(fā)和管理，以及如何通過(guò)人力資源管理來(lái)增強(qiáng)企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力。近年來(lái)，隨著數(shù)字化和智能化技術(shù)的快速發(fā)展，人力資源管理學(xué)正迎來(lái)第四次演進(jìn)。在這一階段，人力資源管理開(kāi)始利用大數(shù)據(jù)、人工智能等先進(jìn)技術(shù)，實(shí)現(xiàn)人力資源管理的數(shù)字化和智能化。這不僅提高了人力資源管理的效率和準(zhǔn)確性，也使得人力資源管理更加精準(zhǔn)和個(gè)性化。人力資源管理學(xué)的演進(jìn)歷程經(jīng)歷了從事務(wù)性管理到戰(zhàn)略性管理、再到數(shù)字化和智能化管理的轉(zhuǎn)變。這一演進(jìn)歷程反映了企業(yè)對(duì)人力資源的重視和對(duì)人力資源管理理念的不斷更新。未來(lái)，隨著社會(huì)的不斷發(fā)展和技術(shù)的進(jìn)步，人力資源管理學(xué)將繼續(xù)演進(jìn)，為企業(yè)的發(fā)展提供更加全面和高效的支持。四、人力資源管理學(xué)在各行業(yè)的應(yīng)用隨著人力資源管理學(xué)的發(fā)展，其理念和方法逐漸滲透到各個(gè)行業(yè)中，成為推動(dòng)行業(yè)進(jìn)步和發(fā)展的重要力量。在制造業(yè)中，人力資源管理學(xué)通過(guò)優(yōu)化員工招聘、培訓(xùn)和績(jī)效評(píng)估等流程，提高了生產(chǎn)效率和產(chǎn)品質(zhì)量。例如，通過(guò)精準(zhǔn)的人才招聘，企業(yè)可以找到具備專(zhuān)業(yè)技能和工作經(jīng)驗(yàn)的員工，從而降低生產(chǎn)中的錯(cuò)誤率和提高產(chǎn)品質(zhì)量。通過(guò)制定科學(xué)的培訓(xùn)計(jì)劃和績(jī)效評(píng)估體系，企業(yè)可以提升員工的技能水平和工作積極性，進(jìn)一步提高生產(chǎn)效率。在服務(wù)業(yè)中，人力資源管理學(xué)則更加注重員工的服務(wù)意識(shí)和溝通能力培養(yǎng)。通過(guò)培訓(xùn)和服務(wù)質(zhì)量評(píng)估，企業(yè)可以確保員工在與客戶(hù)互動(dòng)時(shí)保持良好的態(tài)度和專(zhuān)業(yè)的服務(wù)水平，從而提升客戶(hù)滿(mǎn)意度和忠誠(chéng)度。在科技行業(yè)中，人力資源管理學(xué)同樣發(fā)揮著重要作用?？萍计髽I(yè)需要吸引和留住高素質(zhì)的技術(shù)人才，以推動(dòng)技術(shù)創(chuàng)新和產(chǎn)品升級(jí)。通過(guò)制定具有競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬體系和激勵(lì)機(jī)制，以及提供良好的工作環(huán)境和發(fā)展空間，企業(yè)可以吸引更多優(yōu)秀人才加入，并激發(fā)員工的創(chuàng)新潛力。在金融行業(yè)、教育行業(yè)、醫(yī)療行業(yè)等其他行業(yè)中，人力資源管理學(xué)也都有著廣泛的應(yīng)用。無(wú)論是優(yōu)化人才結(jié)構(gòu)、提高員工素質(zhì)，還是構(gòu)建良好的企業(yè)文化和團(tuán)隊(duì)氛圍，人力資源管理學(xué)都為這些行業(yè)的可持續(xù)發(fā)展提供了有力支持。人力資源管理學(xué)在各行業(yè)中的應(yīng)用不斷深化和拓展，為企業(yè)提供了更加全面和高效的人力資源管理方案。未來(lái)，隨著人力資源管理學(xué)的不斷創(chuàng)新和發(fā)展，其在各行業(yè)中的應(yīng)用將更加廣泛和深入。五、人力資源管理學(xué)面臨的挑戰(zhàn)與問(wèn)題隨著全球化和技術(shù)革新的加速，人力資源管理學(xué)正面臨著前所未有的挑戰(zhàn)與問(wèn)題。全球化使得企業(yè)需要在全球范圍內(nèi)吸引和保留人才，這就要求人力資源管理者具備跨文化溝通能力，能夠理解和適應(yīng)不同文化背景下的員工需求。同時(shí)，全球化也帶來(lái)了勞動(dòng)力市場(chǎng)的競(jìng)爭(zhēng)壓力，如何在全球范圍內(nèi)招聘到最優(yōu)秀的人才，成為企業(yè)人力資源管理的重要任務(wù)。技術(shù)革新對(duì)人力資源管理產(chǎn)生了深遠(yuǎn)的影響。人工智能、大數(shù)據(jù)、云計(jì)算等先進(jìn)技術(shù)的應(yīng)用，使得人力資源管理更加高效、精準(zhǔn)。這也對(duì)人力資源管理者提出了更高的要求，他們需要掌握新技術(shù)，運(yùn)用數(shù)據(jù)分析提升人力資源管理的科學(xué)性和有效性。人力資源管理還面臨著多元化和包容性的挑戰(zhàn)。隨著勞動(dòng)力市場(chǎng)的多元化，企業(yè)需要更加關(guān)注員工的多樣性，創(chuàng)造一個(gè)包容性的工作環(huán)境。人力資源管理者需要了解不同員工群體的需求，制定相應(yīng)的人力資源策略，以促進(jìn)員工的成長(zhǎng)和發(fā)展。人力資源管理還面臨著道德和倫理的挑戰(zhàn)。如何確保員工權(quán)益、維護(hù)公平正義、防止職場(chǎng)歧視等問(wèn)題，一直是人力資源管理領(lǐng)域需要關(guān)注的重要議題。人力資源管理者需要在實(shí)踐中堅(jiān)持道德和倫理原則，確保人力資源管理的公正性和公平性。人力資源管理學(xué)面臨著全球化、技術(shù)革新、多元化和包容性、道德和倫理等多方面的挑戰(zhàn)與問(wèn)題。為了應(yīng)對(duì)這些挑戰(zhàn)，人力資源管理者需要不斷學(xué)習(xí)和更新知識(shí)，提高專(zhuān)業(yè)素養(yǎng)，以更好地服務(wù)于企業(yè)和員工的發(fā)展。六、結(jié)論隨著社會(huì)的不斷發(fā)展，人力資源管理學(xué)已經(jīng)從一個(gè)邊緣學(xué)科逐漸崛起，成為現(xiàn)代管理科學(xué)中不可或缺的一部分。通過(guò)對(duì)人力資源管理學(xué)興起和演進(jìn)歷程的梳理，我們可以看到其背后深刻的社會(huì)、經(jīng)濟(jì)和科技變革。在這個(gè)過(guò)程中，人力資源管理學(xué)不僅逐漸確立了其學(xué)科地位，也為企業(yè)的發(fā)展提供了重要的理論支持和實(shí)踐指導(dǎo)。從最初的人事管理到現(xiàn)代的人力資源管理，其理念和實(shí)踐方式都發(fā)生了巨大的變化。人力資源管理學(xué)不再僅僅關(guān)注員工的招聘、培訓(xùn)和薪酬等日常事務(wù)，而是更加注重員工的全面發(fā)展和企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)利益。這種轉(zhuǎn)變不僅體現(xiàn)了對(duì)人力資源價(jià)值的重新認(rèn)識(shí)，也反映了企業(yè)管理理念和戰(zhàn)略思維的進(jìn)步。同時(shí)，我們也應(yīng)該看到，人力資源管理學(xué)仍然面臨著許多挑戰(zhàn)和機(jī)遇。隨著科技的快速發(fā)展，數(shù)字化、智能化等新技術(shù)將對(duì)人力資源管理產(chǎn)生深刻的影響。如何適應(yīng)這些變化，將人力資源管理與企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展緊密結(jié)合，是人力資源管理學(xué)需要深入研究和探討的問(wèn)題。人力資源管理學(xué)的興起和演進(jìn)是一個(gè)充滿(mǎn)變革和發(fā)展的過(guò)程。未來(lái)，我們期待人力資源管理學(xué)能夠在新的社會(huì)背景下不斷創(chuàng)新和發(fā)展，為企業(yè)和社會(huì)的持續(xù)進(jìn)步貢獻(xiàn)更多的智慧和力量。參考資料：人力資源開(kāi)發(fā)（HumanResourceDevelopment）的概念由美國(guó)學(xué)者Nadler提出，是指一個(gè)企業(yè)或組織團(tuán)體在組織團(tuán)體現(xiàn)有的人力資源基礎(chǔ)上，依據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)、組織結(jié)構(gòu)變化，對(duì)人力資源進(jìn)行調(diào)查、分析、規(guī)劃、調(diào)整，提高組織或團(tuán)體現(xiàn)有的人力資源管理水平，使人力資源管理效率更好，為團(tuán)體（組織）創(chuàng)造更大的價(jià)值。人力資源開(kāi)發(fā)（HumanResourceDevelopment，HRD），是20世紀(jì)80年代興起的旨在提升組織人力資源質(zhì)量的管理戰(zhàn)略和活動(dòng)。創(chuàng)造“人力資源開(kāi)發(fā)”這一概念的美國(guó)學(xué)者Nadler，認(rèn)為HRD是“雇主所提供的有組織的學(xué)習(xí)經(jīng)驗(yàn)，在某一特定時(shí)間內(nèi)，產(chǎn)生組織績(jī)效與個(gè)人成長(zhǎng)的可能性”。美國(guó)訓(xùn)練與發(fā)展協(xié)會(huì)（ASTD）認(rèn)為，HRD為：“整合訓(xùn)練與發(fā)展、職業(yè)發(fā)展，與組織發(fā)展，以增進(jìn)個(gè)人和組織效率的作為”。學(xué)者Gilley和Eggland認(rèn)為，HRD為：“組織中安排的有計(jì)劃的學(xué)習(xí)活動(dòng)，經(jīng)由提升績(jī)效與個(gè)人成長(zhǎng)，以改善工作內(nèi)容、個(gè)人與組織?！睂W(xué)者Smith認(rèn)為，HRD為：“決定發(fā)展和改善組織中人力資源最佳方法的一種程序，以及經(jīng)由訓(xùn)練、教育、發(fā)展與領(lǐng)導(dǎo)等行為，有計(jì)劃的改進(jìn)績(jī)效和人員生產(chǎn)力，以同時(shí)達(dá)成組織與個(gè)人目標(biāo)的做法”。人力資源開(kāi)發(fā)基本定義為組織提供給員工的一個(gè)教育或?qū)W習(xí)的計(jì)劃來(lái)幫助員工提高技能，并改變他們的態(tài)度和行為，這個(gè)過(guò)程使個(gè)人和組織都得到提升。人力資源開(kāi)發(fā)是一項(xiàng)復(fù)雜的系統(tǒng)工程。人既是開(kāi)發(fā)的主體，又是被開(kāi)發(fā)的客體。同時(shí)開(kāi)發(fā)過(guò)程既受到主觀因素的影響，又受到客觀因素的影響。把握人力資源九大特性并實(shí)施有效開(kāi)發(fā)，是一個(gè)科學(xué)的實(shí)踐過(guò)程，首先要對(duì)人特別是職業(yè)人進(jìn)行科學(xué)的分析認(rèn)識(shí)；其次是深入研究職業(yè)環(huán)境和職業(yè)人的工作過(guò)程；其三是要在上述研究分析基礎(chǔ)上，提供針對(duì)性的開(kāi)發(fā)對(duì)策并運(yùn)用不同的方式去推動(dòng)實(shí)施。人力資源開(kāi)發(fā)的目標(biāo)：一是通過(guò)開(kāi)發(fā)活動(dòng)提高人的才能；二是通過(guò)開(kāi)發(fā)活動(dòng)增強(qiáng)人的活力或積極性。通過(guò)開(kāi)發(fā)來(lái)增強(qiáng)人在工作中的活力，才能充分、合理地利用人力資源，提高人力資源的利用率。提高人的才能是人力資源開(kāi)發(fā)的基礎(chǔ)。人的才能的高低，決定人力資源存量的多寡；增強(qiáng)人的活力是人力資源開(kāi)發(fā)的關(guān)鍵。有才能而沒(méi)有活力，這種才能沒(méi)有任何現(xiàn)實(shí)意義；有了活力就會(huì)自我開(kāi)發(fā)潛力，提高才能。這種方法的優(yōu)點(diǎn)是學(xué)習(xí)的內(nèi)容的實(shí)效性最強(qiáng)；對(duì)被開(kāi)發(fā)人員的能力提升有直接的效果。其缺點(diǎn)是將要被取代的人往往不愿意傾囊相授；即使愿意也不一定是較好的教練或教師。是指讓經(jīng)過(guò)選拔的中級(jí)管理人員組成一個(gè)初級(jí)董事會(huì)，使其面對(duì)目前公司所存在的問(wèn)題并要求其對(duì)整個(gè)公司的政策提出建議的一種開(kāi)發(fā)方法。初級(jí)董事會(huì)一般由10～12位中級(jí)管理人員組成，他們通過(guò)分析高層次問(wèn)題從而積累決策經(jīng)驗(yàn)。這種方法為被開(kāi)發(fā)者提供了全局視角，能夠從戰(zhàn)略高度審視問(wèn)題，能夠積累決策經(jīng)驗(yàn)，為以后工作打下堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)。人力資源開(kāi)發(fā)中的行動(dòng)學(xué)習(xí)是指讓被開(kāi)發(fā)者將全部時(shí)間用于分析和解決企業(yè)內(nèi)部實(shí)際問(wèn)題或其他組織機(jī)構(gòu)問(wèn)題的開(kāi)發(fā)方法，其解決問(wèn)題的對(duì)象擴(kuò)展到企業(yè)外部。被開(kāi)發(fā)者一般4～5人一組，承擔(dān)企業(yè)內(nèi)外組織的某個(gè)具體任務(wù)或項(xiàng)目，定期開(kāi)會(huì)并就各自的研究成果展開(kāi)討論。包括專(zhuān)門(mén)為公司雇員設(shè)計(jì)的公司外教育計(jì)劃和公司內(nèi)教育計(jì)劃，由大學(xué)及咨詢(xún)公司開(kāi)設(shè)的短期課程；高級(jí)經(jīng)理人員的工商管理碩士培訓(xùn)計(jì)劃；大學(xué)課程教育計(jì)劃等。這種方法既進(jìn)行思想、政策和程序等的交流，也對(duì)一些沒(méi)有定論或答案的問(wèn)題展開(kāi)討論，包括對(duì)某些未來(lái)趨勢(shì)進(jìn)行探討。研討會(huì)通常與大學(xué)或咨詢(xún)公司合辦。該方法既能借鑒其他公司或?qū)W者的一些最新實(shí)踐模式或研究成果，也能捕捉到一些有關(guān)未來(lái)走向的一些敏感信息?，F(xiàn)在，企業(yè)開(kāi)始借鑒學(xué)術(shù)界的通行做法，給員工提供6個(gè)月甚至更長(zhǎng)的帶薪休假時(shí)間，以參加社會(huì)公益項(xiàng)目，開(kāi)發(fā)自身并重獲活力。帶薪休假在西方國(guó)家較為流行，一般是某種形式的志愿者計(jì)劃。該方法在招募和留住人才方面起到了一定的作用，它能增進(jìn)員工士氣，人們因回報(bào)而愿意承擔(dān)更重的工作重?fù)?dān)。其缺點(diǎn)是隨意性較強(qiáng)、公司有成本負(fù)擔(dān)。是讓有發(fā)展前途的管理人員到企業(yè)自己建立的基地去做實(shí)際練習(xí)從而進(jìn)一步開(kāi)發(fā)其管理技能的方法。該方法將課堂教學(xué)、評(píng)價(jià)中心、文件筐練習(xí)和角色扮演等方法結(jié)合在一起來(lái)進(jìn)行管理人員開(kāi)發(fā)。是指在被開(kāi)發(fā)人員的桌面上擺放有需要處理的各種各樣的文件，參加者要閱讀這些文件，并提出相應(yīng)的解決辦法，如分派任務(wù)、書(shū)面或電話(huà)回復(fù)、安排會(huì)議時(shí)間表或置之不理等。此方法與人力資源甄選中的公文筐測(cè)驗(yàn)類(lèi)似，只是目的不同，用于人力資源開(kāi)發(fā)的目的是練習(xí)應(yīng)對(duì)日常事務(wù)。HRD是一種規(guī)劃性活動(dòng)。它涉及需求評(píng)估、目標(biāo)設(shè)定、行動(dòng)規(guī)劃、執(zhí)行、效果評(píng)定等等。HRD是一種問(wèn)題取向的活動(dòng)，它應(yīng)用若干學(xué)科的理論與方法以解決人力及組織問(wèn)題。HRD是一種系統(tǒng)途徑，它將組織的人力資源及其潛能與技術(shù)、結(jié)構(gòu)、管理過(guò)程緊密的聯(lián)系在一起。HRD的核心是學(xué)習(xí)，是組織成員行為的持久改變或某一方式的行為能力的改變。這種學(xué)習(xí)既包括個(gè)人學(xué)習(xí)，也包括組織學(xué)習(xí)，既包括學(xué)校中的學(xué)習(xí)，也包括工作地的學(xué)習(xí)?？茖W(xué)有效的人力資源開(kāi)發(fā)必須把握人力資源的特性，采取針對(duì)性強(qiáng)的對(duì)策。實(shí)踐與研究證明，人力資源有九大特性：人力資源存在于人體本身，是人的價(jià)值意義的內(nèi)在儲(chǔ)存和外在行為的表現(xiàn)，是同人的生命力密不可分的，是同人的尊嚴(yán)與權(quán)益聯(lián)系在一起的，所以不可剝奪，不能壓取、不能騙取、不能奪取，只能在任用中通過(guò)良好的管理、良好的政策、制度與技術(shù)方法使其自覺(jué)地運(yùn)用與發(fā)揮。人是自然界中的高級(jí)動(dòng)物，是生物體最復(fù)雜、最高級(jí)的存在形態(tài)。所以，人力資源的生物性符合自然界的運(yùn)動(dòng)規(guī)律，并且影響人的行為和結(jié)果。人力資源的生物性主要表現(xiàn)為生殖繁延性、新陳代謝性、遺傳基因性、自然環(huán)境的反應(yīng)性、身體語(yǔ)言性以及與自然界的雙向交流性。人力資源的生物性要求開(kāi)發(fā)主體要注意滿(mǎn)足人的自然需求，要注意工作條件和工作環(huán)境對(duì)人的身體與心理的影響，要建立有利于人們身心健康的勞動(dòng)制度。人組成社會(huì)并成為社會(huì)發(fā)展的主體，不同的社會(huì)形態(tài)和時(shí)空、不同的文化背景和國(guó)別、地域，都會(huì)反映和影響人們的價(jià)值觀念、行為方式、思維方法。人力資源的社會(huì)性主要表現(xiàn)為信仰性、時(shí)代性、地域性、國(guó)別性、民族性、文化性、職業(yè)性、層級(jí)性、財(cái)富的占有性等。人力資源的社會(huì)性要求在開(kāi)發(fā)過(guò)程中特別注意社會(huì)政治制度、國(guó)別政策、法律法規(guī)以及文化環(huán)境的影響，特別注意開(kāi)發(fā)措施的人群針對(duì)性。人力資源的培訓(xùn)、儲(chǔ)存、運(yùn)用，是同人的生命年齡有直接關(guān)系的，不同年齡階段，表現(xiàn)出不同的資源效力，這種不同既受自然屬性的制約，又受社會(huì)屬性的制約。時(shí)效性要求人力資源開(kāi)發(fā)要抓住人的年齡最有利于職業(yè)要求的階段并實(shí)施最有力的激勵(lì)措施。不同職業(yè)人最佳開(kāi)發(fā)年齡段是不同的，針對(duì)不同職業(yè)人的年齡增長(zhǎng)實(shí)施及時(shí)的開(kāi)發(fā)對(duì)策是開(kāi)發(fā)的正確選擇。人力資源是人的體力、智力、知識(shí)、技術(shù)、能力、經(jīng)驗(yàn)、信息、健康、關(guān)系的綜合體現(xiàn)，是靠不斷地投資而形成的，是外界教育、培訓(xùn)、影響是自我學(xué)習(xí)努力的積累的結(jié)果。這種活的積累資本，提供了人力資源的反復(fù)開(kāi)發(fā)性與不斷增值性。它為人力資源開(kāi)發(fā)主體提供了對(duì)人力資源加大投資依據(jù)性。加大對(duì)人力資源的投資以增加其資本積累是現(xiàn)代人力資源開(kāi)發(fā)的重要方向。激活是通過(guò)適當(dāng)?shù)膶?duì)策來(lái)刺激使其活躍，使其處在興奮狀態(tài)。也就是說(shuō)，當(dāng)給予相當(dāng)?shù)拇碳r(shí)，人就會(huì)覺(jué)悟、振奮、自強(qiáng)、甚至付出自己的一切。激活性為開(kāi)發(fā)人力資源的激勵(lì)機(jī)制建立提供了理論基礎(chǔ)和實(shí)踐依據(jù)。人力資源的激活可采取目標(biāo)拉動(dòng)、政策制度推動(dòng)、教育啟動(dòng)、信息催動(dòng)、榜樣引動(dòng)等辦法。能動(dòng)性是人的自然價(jià)值追求性的反映，是自找意識(shí)內(nèi)力推動(dòng)的結(jié)果，是人力資源的自主運(yùn)動(dòng)行為。能動(dòng)性，來(lái)源于對(duì)事物的認(rèn)識(shí)，是認(rèn)識(shí)的外在表現(xiàn)與結(jié)果。能動(dòng)性，有正向與負(fù)向之分，表現(xiàn)對(duì)社會(huì)的價(jià)值作用不同。人力資源開(kāi)發(fā)對(duì)策應(yīng)注意使被開(kāi)發(fā)者產(chǎn)生正向能動(dòng)，減少和避免負(fù)向能動(dòng)。人是智力、知識(shí)、技術(shù)、能力、信息、經(jīng)驗(yàn)、關(guān)系的活動(dòng)的載體，人的大腦是上述資源信息的軟件盤(pán)。上述資源因素是通過(guò)人這個(gè)載體而進(jìn)行交流和傳輸使用的。人力資源的市場(chǎng)配置與流動(dòng)寄于這一特性的可行性，人才的穩(wěn)定與吸引寄于這一特性的可靠性與可能性。人力資源的個(gè)體差異性表現(xiàn)為性別、年齡、文化程度、專(zhuān)業(yè)、技能、價(jià)值觀、興趣、性格、智力、資歷等。這種差異性為人力資源的不同運(yùn)用方向、優(yōu)劣區(qū)分、針對(duì)性的開(kāi)發(fā)奠定了基礎(chǔ)，也為不同開(kāi)發(fā)對(duì)策的提出提供了依據(jù)。研究差異性，找出規(guī)律性，是人力資源開(kāi)發(fā)工作的重要任務(wù)。人力資源的九大特性啟示我們?cè)谶M(jìn)行人力資源開(kāi)發(fā)中既要遵守自然規(guī)律，又要遵守社會(huì)規(guī)律；既要運(yùn)用自然科學(xué)的方法，又要運(yùn)用社會(huì)科學(xué)和管理科學(xué)的方法；既要運(yùn)用物質(zhì)的力量，又要運(yùn)用精神的力量；既要注意外界的推動(dòng)作用，又要注意主觀能動(dòng)性作用。把握人力資源九大特性并實(shí)施有效開(kāi)發(fā)，是一個(gè)科學(xué)的實(shí)踐過(guò)程，首先要對(duì)人特別是職業(yè)人進(jìn)行科學(xué)的分析認(rèn)識(shí)；其次是深入研究職業(yè)環(huán)境和職業(yè)人的工作過(guò)程；其三是要在上述研究分析基礎(chǔ)上，提供針對(duì)性的開(kāi)發(fā)對(duì)策并運(yùn)用不同的方式去推動(dòng)實(shí)施。盡管已有諸多企業(yè)開(kāi)始重視人力資源的開(kāi)發(fā)，但因?yàn)楝F(xiàn)有人力資源開(kāi)發(fā)方式，包括措施和思路，都存在嚴(yán)重的局限性，遠(yuǎn)遠(yuǎn)不能適應(yīng)企業(yè)發(fā)展的需要。這種局限性概括起來(lái)主要有以下五個(gè)方面：也是最重要的，是企業(yè)對(duì)所需人才資源的培訓(xùn)開(kāi)發(fā)，沒(méi)有讓員工成為一個(gè)積極活動(dòng)的主體，而是被動(dòng)地接受企業(yè)的培訓(xùn)。從而使企業(yè)花錢(qián)組織的內(nèi)部培訓(xùn)等工作，無(wú)法取得預(yù)期的效果。因?yàn)橛邢喈?dāng)多的員工把這種培訓(xùn)當(dāng)作一種負(fù)擔(dān)，不僅是被動(dòng)地接受，而且被動(dòng)也不愿接受，從而造成這種培訓(xùn)的低效益和無(wú)效益。培訓(xùn)的內(nèi)容選擇，不適應(yīng)企業(yè)發(fā)展的人才知識(shí)結(jié)構(gòu)和人才結(jié)構(gòu)的需要。無(wú)論是必要的員工素質(zhì)培訓(xùn)，還是相關(guān)運(yùn)用技能培訓(xùn)，都是如此。盡管培訓(xùn)工作做得好的企業(yè)，有相對(duì)完善的培訓(xùn)體系，但其內(nèi)容的選擇總是難以適應(yīng)企業(yè)發(fā)展的需要。造成這種局面的原因，主要是企業(yè)所需人才，不僅僅是一個(gè)知識(shí)和技能的問(wèn)題，單有這兩個(gè)內(nèi)容的補(bǔ)充，遠(yuǎn)有足以開(kāi)發(fā)出企業(yè)發(fā)展所需的人才。人才培訓(xùn)開(kāi)發(fā)的途徑簡(jiǎn)單而狹窄。一般企業(yè)對(duì)人才的開(kāi)發(fā)主要是通過(guò)培訓(xùn)來(lái)完成的，也有構(gòu)建企業(yè)人才梯隊(duì)，通過(guò)提供實(shí)踐機(jī)會(huì)，讓他們逐漸成長(zhǎng)，以適應(yīng)企業(yè)發(fā)展之后的更高要求的。但這種人才開(kāi)發(fā)培訓(xùn)遠(yuǎn)沒(méi)有在企業(yè)發(fā)展與員工個(gè)人發(fā)展的相互依存關(guān)系上建立起穩(wěn)固的聯(lián)系。所以，員工只能被動(dòng)地接受選擇，并且常常因?yàn)槠髽I(yè)負(fù)責(zé)人才梯隊(duì)建設(shè)，進(jìn)行后備人員選拔的管理人員，道德素質(zhì)和業(yè)務(wù)素質(zhì)的限制，不能及時(shí)地把有潛力，可發(fā)展為企業(yè)發(fā)展所需骨干人才的對(duì)象都選拔出來(lái)。人才培訓(xùn)開(kāi)發(fā)，因?yàn)橹蛔⒅丶寄芎椭R(shí)的培訓(xùn)和積累，而沒(méi)有深入到如何增強(qiáng)所開(kāi)發(fā)培養(yǎng)人才對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)度這一層次，即增強(qiáng)他們對(duì)企業(yè)發(fā)展的依存關(guān)系。因而，使企業(yè)投入人、財(cái)、物培訓(xùn)的人才，往往不能為企業(yè)所擁有。盡管有的企業(yè)通過(guò)協(xié)議形式來(lái)延長(zhǎng)所開(kāi)發(fā)培訓(xùn)人才在企業(yè)任職作貢獻(xiàn)的年限，但遠(yuǎn)未從根本上解決這一問(wèn)題。從而使企業(yè)就像太陽(yáng)神一樣，成了他人的培訓(xùn)學(xué)校。人才培訓(xùn)開(kāi)發(fā)投入與企業(yè)所需人才的有效供給嚴(yán)重不適應(yīng)，使企業(yè)投入多，收效遠(yuǎn)不理想。并且企業(yè)員工還天真地把這種培訓(xùn)視作企業(yè)不應(yīng)該做的投入，從而使企業(yè)費(fèi)力不討好，花了錢(qián)還沒(méi)有攏住員工的心。培訓(xùn)教材使用的是人力資源和社會(huì)保障部指定的《企業(yè)人力資源管理管理師國(guó)家職業(yè)資格培訓(xùn)教程》，一般包括兩本本：《企業(yè)人力資源管理師基礎(chǔ)知識(shí)》、《人力資源管理師專(zhuān)業(yè)能力》。在經(jīng)濟(jì)全球化、企業(yè)國(guó)際化、勞動(dòng)力多樣化的環(huán)境中，企業(yè)間的資源爭(zhēng)奪和人才競(jìng)爭(zhēng)曰益加劇，使越來(lái)越多的企業(yè)管理者、人力資源從業(yè)者和商學(xué)院教師關(guān)注人力資源開(kāi)發(fā)活動(dòng)，這是幫助組織戰(zhàn)勝人才流失的嚴(yán)峻挑戰(zhàn)和強(qiáng)化企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的關(guān)鍵。本書(shū)將幫助管理者和人力資源專(zhuān)業(yè)人士解決以上各種難題，幫助企業(yè)和組織提高人才開(kāi)發(fā)和管理工作的有效性。本書(shū)內(nèi)容非常豐富，主要包括三大部分：（1）人力資源開(kāi)發(fā)的過(guò)程與三大體系：培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)、職業(yè)開(kāi)發(fā)與組織發(fā)展。（2）組織開(kāi)發(fā)與學(xué)習(xí)的流程：包括人力資源開(kāi)發(fā)需求分析，人力資源開(kāi)發(fā)項(xiàng)目的設(shè)計(jì)、實(shí)施、以及項(xiàng)目評(píng)估。（3）人力資源開(kāi)發(fā)在一些關(guān)鍵領(lǐng)域的應(yīng)用：如影響員工行為的因素、如何設(shè)計(jì)有效的人力資源開(kāi)發(fā)項(xiàng)目、如何進(jìn)行人力資源開(kāi)發(fā)項(xiàng)目的實(shí)施與評(píng)估等。本書(shū)可作為全國(guó)各商學(xué)院、人力資源管理、公共管理、教育培訓(xùn)以及其他相關(guān)專(zhuān)業(yè)本科和研究生的課程教材和輔助教材，還適用于所有企業(yè)、事業(yè)單位的管理者、人力資源開(kāi)發(fā)專(zhuān)業(yè)人士和研究人員，以及對(duì)人力資源開(kāi)發(fā)感興趣的所有讀者。喬恩.M.沃納，美國(guó)威斯康星大學(xué)Whitewater校區(qū)管理系教授，密歇根州立大學(xué)組織行為學(xué)博士，其研究涉及的領(lǐng)域包括組織公民行為、培訓(xùn)、業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估、人力資源管理的法律問(wèn)題、團(tuán)隊(duì)績(jī)效，以及管理者建立與員工之間相互信任的行為模式。沃納教授參與編著了《MERITPAY》（第2版，2005年），他還在《JournalofManagement》編委會(huì)任職。隨著全球經(jīng)濟(jì)的迅速發(fā)展和企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)的加劇，人力資源作為企業(yè)最重要的資源之一，越來(lái)越受到企業(yè)的。人力資源管理學(xué)的興起和演進(jìn)，為企業(yè)管理和優(yōu)化人力資源提供了重要的理論和實(shí)踐指導(dǎo)。人力資源管理學(xué)是在20世紀(jì)50年代末期興起的，它以心理學(xué)、社會(huì)學(xué)、經(jīng)濟(jì)學(xué)和管理學(xué)等學(xué)科為基礎(chǔ)，專(zhuān)門(mén)研究如何最有效地開(kāi)發(fā)和利用人力資源，以實(shí)現(xiàn)企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)目標(biāo)。人力資源管理的主要目標(biāo)是提高員工的滿(mǎn)意度和績(jī)效，以及通過(guò)招聘、培訓(xùn)、績(jī)效管理等手段，為企業(yè)創(chuàng)造更多的價(jià)值。隨著全球化和信息化的發(fā)展，企業(yè)在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中面臨的壓力越來(lái)越大。為了保持競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，企業(yè)需要不斷提高自身的創(chuàng)新能力、市場(chǎng)開(kāi)拓能力和經(jīng)營(yíng)管理能力。而這些能力的提升，都離不開(kāi)人力資源的支持。人力資源管理學(xué)在近代得到了廣泛的和應(yīng)用。與傳統(tǒng)人事管理相比，人力資源管理更加注重員工的心理需求和職業(yè)生涯發(fā)展，強(qiáng)調(diào)員工的主觀能動(dòng)性和工作積極性。同時(shí)，人力資源管理也更加注重與其他管理職能的協(xié)調(diào)和配合，如財(cái)務(wù)、生產(chǎn)、營(yíng)銷(xiāo)等，以實(shí)現(xiàn)企業(yè)的整體發(fā)展。隨著時(shí)代的變遷和企業(yè)實(shí)踐的發(fā)展，人力資源管理學(xué)也在不斷演進(jìn)。在不斷演進(jìn)的過(guò)程中，人力資源管理學(xué)出現(xiàn)了許多新的理念和方法。例如，企業(yè)再造、學(xué)習(xí)型組織、虛擬管理等新興理論和方法的應(yīng)用，都對(duì)傳統(tǒng)的人力資源管理提出了新的挑戰(zhàn)和機(jī)遇。同時(shí)，隨著互聯(lián)網(wǎng)的普及和技術(shù)的發(fā)展，人力資源管理的手段也在不斷更新。例如，大數(shù)據(jù)技術(shù)的應(yīng)用，可以對(duì)員工的行為、情感和績(jī)效進(jìn)行更加精準(zhǔn)的分析和管理，為企業(yè)管理者提供更加科學(xué)和有效的決策依據(jù)。雖然人力資源管理學(xué)已經(jīng)取得了長(zhǎng)足的進(jìn)展，但是它也面臨著許多挑戰(zhàn)和問(wèn)題。例如，如何提高員工的積極性和績(jī)效，如何協(xié)調(diào)員工個(gè)人發(fā)展和企業(yè)目標(biāo)之間的關(guān)系，如何應(yīng)對(duì)員工多元化的管理難題等。為了解決這些問(wèn)題和應(yīng)對(duì)挑戰(zhàn)，企業(yè)需要采取一系列措施。例如，建立完善的人力資源管理制度和流程，提高管理者的專(zhuān)業(yè)素質(zhì)和管理水平，推行員工激勵(lì)和福利計(jì)劃等。同時(shí)，還需要加強(qiáng)員工培訓(xùn)和職業(yè)生涯規(guī)劃，以滿(mǎn)足員工的需求和期望，進(jìn)一步提高員工的積極性和工作動(dòng)力。人力資源管理學(xué)的興起和演進(jìn)，讓我們深刻認(rèn)識(shí)到人力資源對(duì)企業(yè)發(fā)展的重要性。在競(jìng)爭(zhēng)日益激烈的全球市場(chǎng)中，企業(yè)需要不斷優(yōu)化和完善自己的人力資源管理體系，以吸引和留住人才，提高企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力。人力資源管理也讓我們明白，管理不僅是一種科學(xué)，更是一種藝術(shù)。在實(shí)踐中，我們需要綜合運(yùn)用各種理論和方法，結(jié)合企業(yè)的實(shí)際情況，不斷創(chuàng)新和調(diào)整，以實(shí)現(xiàn)企業(yè)人力資源的最優(yōu)配置和最大效益。人力資源管理學(xué)作為企業(yè)管理中不可或缺的一環(huán)，它的興起和演進(jìn)對(duì)企業(yè)的發(fā)展具有深遠(yuǎn)的影響。在未來(lái)的人力資源管理中，我們需要更加注重員工的全面發(fā)展和企業(yè)的整體效益，通過(guò)不斷的學(xué)習(xí)和創(chuàng)新來(lái)應(yīng)對(duì)各種挑戰(zhàn)和問(wèn)題，以推動(dòng)企業(yè)的持續(xù)發(fā)展和社會(huì)進(jìn)步。隨著全球經(jīng)濟(jì)一體化的加深，企業(yè)面臨著日益激烈的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境。在這樣的環(huán)境中，人力資源作為企業(yè)的核心資源，其管理的重要性日益凸顯。本文旨在探討人力資源管理學(xué)的發(fā)展現(xiàn)狀及未來(lái)趨勢(shì)，以期為該領(lǐng)域的發(fā)展提供一定的參考。人力資源管理學(xué)作為企業(yè)管理的重要分支，已經(jīng)得到了廣泛的和研究。目前，人力資源管理學(xué)的研究主要集中在招聘與選拔、培訓(xùn)與發(fā)展、績(jī)效管理、薪酬福利等方面。這些研究領(lǐng)域?yàn)槠髽I(yè)的實(shí)際操作提供了重要的理論依據(jù)和指導(dǎo)。隨著科技的進(jìn)步和社會(huì)的發(fā)展，人力資源管理學(xué)也面臨著新的挑戰(zhàn)和機(jī)遇。例如，大數(shù)據(jù)和人工智能等新技術(shù)的應(yīng)用，使得人力資源