人力資源管理概論第五章課件

手忙腳亂的人力資源經(jīng)理

D集團在短短5年之內(nèi)由一家手工作坊發(fā)展成為國內(nèi)著名的食品制造商，企業(yè)最初從來不定什么計劃，缺人了，就現(xiàn)去人才市場招聘。企業(yè)日益正規(guī)后，開始每年年初定計劃：收入多少，利潤多少，產(chǎn)量多少，員工定編人數(shù)多少等等，人數(shù)少的可以新招聘，人數(shù)超編的就要求減人，一般在年初招聘新員工?？墒?，因為一年中不時的有人升職、有人平調(diào)、有人降職、有人辭職，年初又有編制限制不能多招，而且人力資源部也不知道應當多招多少人或者招什么樣的人，結(jié)果人力資源經(jīng)理一年到頭的往人才市場跑。人力資源管理概論第五章1手忙腳亂的人力資源經(jīng)理D集團在短短5年

近來由于3名高級技術(shù)工人退休，2名跳槽，生產(chǎn)線立即癱瘓，集團總經(jīng)理召開緊急會議，命令人力資源經(jīng)理3天之內(nèi)招到合適的人員頂替空缺，恢復生產(chǎn)。人力資源經(jīng)理兩個晚上沒睡覺，頻繁奔走于全國各地人才市場和面試現(xiàn)場之間，最后勉強招到2名已經(jīng)退休的高級技術(shù)工人，使生產(chǎn)線重新開始了運轉(zhuǎn)。人力資源管理概論第五章2近來由于3名高級技術(shù)工人退休，2名跳

人力資源經(jīng)理剛剛喘口氣，地區(qū)經(jīng)理又打電話給他說自己的公司已經(jīng)超編了，不能接收前幾天分過去的5名大學生，改要一個懂技術(shù)有外資企業(yè)經(jīng)驗的專家。

人力資源經(jīng)理不由怒氣沖沖地說：“是你自己說缺人，我才招來的，現(xiàn)在你又不要了!”地區(qū)經(jīng)理說：“是啊，我兩個月前缺人，你現(xiàn)在才給我，現(xiàn)在早就不缺了。由于總部戰(zhàn)略決策發(fā)生變化，需要一個懂技術(shù)有外資企業(yè)經(jīng)驗的專家。還要麻煩你”

人力資源管理概論第五章3人力資源經(jīng)理剛剛喘口氣，地區(qū)經(jīng)理又打電

人力資源經(jīng)理分辯道：“招人也是需要時間的，我又不是孫悟空，你一說缺人，我就變出一個給你?”

人力資源經(jīng)理感到在這家單位工作壓力很大……

問題：人力資源經(jīng)理的壓力來自哪里？人力資源管理概論第五章4人力資源經(jīng)理分辯道：“招人也

現(xiàn)在，企業(yè)日益壯大，當然也出現(xiàn)了發(fā)展的瓶頸——缺少人才。企業(yè)要進一步發(fā)展壯大，就必須依靠源源不斷的人才。但是，很多企業(yè)僅限于發(fā)現(xiàn)缺人，卻不知道為什么缺人，以及如何解決這一問題。崗位缺人，但組織還要發(fā)展，沒人怎么辦？

大致有下策：就事論事補充這樣三種中策：知道原因補充解決方案上策：知道如何解決問題規(guī)劃凡事預則立，不預則廢人力資源管理概論第五章5現(xiàn)在，企業(yè)日益壯大，當然也出現(xiàn)了發(fā)展的瓶綱要二、人力資源需求、供給的預測和平衡一、人力資源規(guī)劃概述人力資源管理概論第五章6綱要二、人力資源需求、供給的預測和平衡一、人力資源規(guī)劃概述人人力資源規(guī)劃的含義（1）

人力資源規(guī)劃，也就人力資源計劃，是指在企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略和經(jīng)營規(guī)劃的指導下，對企業(yè)在某個時期的人員供給和人員需求進行預測，并根據(jù)預測的結(jié)果采取措施來平衡人力資源的供需，以滿足企業(yè)在不同發(fā)展時期對人員的需求，為企業(yè)的發(fā)展提供合質(zhì)合量的人力資源保證，其最終目標是為了達成企業(yè)的戰(zhàn)略目標和長期利益。人力資源管理概論第五章7人力資源規(guī)劃的含義（1）人力資源規(guī)人力資源規(guī)劃的內(nèi)容人力資源規(guī)劃的內(nèi)容就是它的最終結(jié)果。人力資源規(guī)劃包括兩個方面的內(nèi)容人力資源總體規(guī)劃人力資源業(yè)務規(guī)劃人力資源管理概論第五章8人力資源規(guī)劃的內(nèi)容人力資源規(guī)劃的內(nèi)容就是它的最終結(jié)果。人力資人力資源總體規(guī)劃人力資源總體規(guī)劃，是指對計劃期內(nèi)結(jié)果的總體描述。人力資源總體規(guī)劃中最主要的內(nèi)容包括：供給和需要的比較結(jié)果，也可稱作凈需求。闡述在規(guī)劃期內(nèi)企業(yè)對各種人力資源的需求和各種人力資源配置的總體框架，闡述人力資源方面有關的重要方針、政策和原則。確定人力資源投資預算。人力資源管理概論第五章9人力資源總體規(guī)劃人力資源總體規(guī)劃，是指對計劃期內(nèi)結(jié)果的總體描人力資源業(yè)務規(guī)劃人力資源業(yè)務規(guī)劃，是指總體規(guī)劃的分解和具體。人力資源業(yè)務規(guī)劃包括人員補充計劃、人員配置計劃、人員接替和提升計劃、人員培訓與開發(fā)計劃、工資激勵計劃、員工關系計劃和退休解聘計劃等內(nèi)容。每一項業(yè)務規(guī)劃都設有自己的目標、任務和實施步驟，它們的有效實施是總體規(guī)劃得以實現(xiàn)的重要保證。

人力資源管理概論第五章10人力資源業(yè)務規(guī)劃人力資源業(yè)務規(guī)劃，是指總體規(guī)劃的分解和具體。人力資源業(yè)務規(guī)劃的內(nèi)容（1）規(guī)劃名稱目標政策預算人員補充計劃類型、數(shù)量、層次對人員素質(zhì)結(jié)構(gòu)的改善人員的資格標準、人員的來源范圍、人員的起點待遇招聘選拔費用人員配置計劃部門編制、人力資源結(jié)構(gòu)優(yōu)化、職位匹配、職位輪換任職條件、職位輪換的范圍和時間按使用規(guī)模、類別和人員狀況決定薪酬預算人員接替和提升計劃后備人員數(shù)量保持、人員結(jié)構(gòu)的改善選拔標準、提升比例、未來提升人員的安置職位變動引起的工資變動人力資源管理概論第五章11人力資源業(yè)務規(guī)劃的內(nèi)容（1）規(guī)劃名稱目標政策預算人員補充計劃人力資源業(yè)務規(guī)劃的內(nèi)容（續(xù)表）培訓與開發(fā)計劃培訓的數(shù)量和類型、提供內(nèi)部的供給、提高工作效率培訓計劃的安排、培訓時間和效果的保證培訓開發(fā)的總成本工資激勵計劃勞動供給增加、士氣提高、績效改善工資政策、激勵政策、激勵方式增加工資獎金的數(shù)額員工關系計劃提高工作效率、員工關系改善、離職率降低民主管理、加強溝通法律訴訟費用退休解聘計劃勞動力成本降低、生產(chǎn)率提高退休政策及解聘程序安置費用人力資源管理概論第五章12人力資源業(yè)務規(guī)劃的內(nèi)容（續(xù)表）培訓與開發(fā)培訓的數(shù)量和類型、提人力資源規(guī)劃的分類按照規(guī)劃的獨立性劃分獨立性的人力資源規(guī)劃附屬性的人力資源規(guī)劃按照規(guī)劃的范圍大小劃分整體的人力資源規(guī)劃部門的人力資源規(guī)劃按照規(guī)劃的時間長短劃分短期的人力資源規(guī)劃中期的人力資源規(guī)劃長期的人力資源規(guī)劃人力資源管理概論第五章13人力資源規(guī)劃的分類按照規(guī)劃的獨立性劃分人力資源管理概論第五章人力資源管理概論第五章14人力資源管理概論第五章14人力資源規(guī)劃的意義和作用人力資源規(guī)劃的實施，對于企業(yè)的良性發(fā)展以及人力資源管理系統(tǒng)的有效運轉(zhuǎn)具有非常重要的作用：人力資源規(guī)劃有助于企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的制定人力資源規(guī)劃有助于企業(yè)保持人員狀況的穩(wěn)定人力資源規(guī)劃有助于企業(yè)降低人工成本的開支人力資源規(guī)劃對人力資源管理的其他職能具有指導意義人力資源管理概論第五章15人力資源規(guī)劃的意義和作用人力資源規(guī)劃的實施，對于企業(yè)的良性發(fā)JD公司是一家實力雄厚的集團共識，近幾個月來，公司高層管理人員正在進行一項重大的投資決策：在西部某省經(jīng)濟欠發(fā)達地區(qū)進行上億元的巨額投資，建立大型的紙膜生產(chǎn)企業(yè)。該地區(qū)稻草、麥秸和蘆葦?shù)燃埬ぎa(chǎn)品原料十分豐富，交通運輸非常便利，從原材料和生產(chǎn)的角度來說，是理想紙膜生產(chǎn)基地。于是JD公司組織有關人員對在該地區(qū)投資建立國內(nèi)最大的紙膜生產(chǎn)基地進行論證和決策。其中包括人力資源管理方面的分析和論證。公司人力資源總監(jiān)是一名經(jīng)驗十分豐富的管理人員。為了對當?shù)氐娜肆Y源環(huán)境進行深入詳盡的了解，他幾次去當?shù)剡M行實地調(diào)研。最后，將人力資源方面的主要問題總結(jié)如下：人力資源管理概論第五章16JD公司是一家實力雄厚的集團共識，近幾個月來，當?shù)氐膭趧恿Y源十分豐富，有大量的沒有技能的勞動力，且勞動力成本很低。在當?shù)貏趧恿Y源結(jié)構(gòu)中，具有工業(yè)生產(chǎn)技能的熟練工人很少，原有的一些熟練工人大多也去了經(jīng)濟發(fā)達地區(qū)打工，當?shù)氐氖炀毠と说臄?shù)量遠遠不能滿足新建企業(yè)的大量需求。如果在當?shù)亟⒋笮偷募埬どa(chǎn)企業(yè)，需要相當數(shù)量的中高級專業(yè)技術(shù)人員和管理人員對企業(yè)的生產(chǎn)和經(jīng)營進行管理，而這些人員在當?shù)貒乐囟倘保髽I(yè)必須從其他地區(qū)招聘和引進。人力資源管理概論第五章17當?shù)氐膭趧恿Y源十分豐富，有大量的沒有技能的勞動力，且勞動力由于該地區(qū)的經(jīng)濟較落后，生活條件較差，要招聘和引進中高級專業(yè)技術(shù)人員和管理人員有一定的難度，而且需要提供優(yōu)厚的薪酬福利待遇，其標準遠遠高于公司目前水平。由于當?shù)氐膭趧恿θ狈Ρ匾膭趧蛹寄埽绻诋數(shù)亟⒋笮偷募埬どa(chǎn)企業(yè)，必須對大量的當?shù)貑T工進行必要的入職培訓和崗前培訓。人力資源管理概論第五章18由于該地區(qū)的經(jīng)濟較落后，生活條件較差，要招聘和引進中高級專業(yè)人力資源規(guī)劃的意義和作用人力資源規(guī)劃的實施，對于企業(yè)的良性發(fā)展以及人力資源管理系統(tǒng)的有效運轉(zhuǎn)具有非常重要的作用：人力資源規(guī)劃有助于企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的制定人力資源規(guī)劃有助于企業(yè)保持人員狀況的穩(wěn)定人力資源規(guī)劃有助于企業(yè)降低人工成本的開支人力資源規(guī)劃對人力資源管理的其他職能具有指導意義人力資源管理概論第五章19人力資源規(guī)劃的意義和作用人力資源規(guī)劃的實施，對于企業(yè)的良性發(fā)蘇澳玻璃公司的人力資源規(guī)劃近年來蘇澳公司常為人員空缺所困惑，特別是經(jīng)理層次人員的空缺常使得公司陷入被動的局面。蘇澳公司最近進行了公司人力資源規(guī)劃。公司首先由四名人事部的管理人員負責收集和分析目前公司對生產(chǎn)部、市場與銷售部、財務部、人事部四個職能部門的管理人員和專業(yè)人員的需求情況以及勞動力市場的供給情況，并估計在預測年度，各職能部門內(nèi)部可能出現(xiàn)的關鍵職位空缺數(shù)量。人力資源管理概論第五章20蘇澳玻璃公司的人力資源規(guī)劃近年來蘇澳公司常為上述結(jié)果用來作為公司人力資源規(guī)劃的基礎，同時也作為直線管理人員制定行動方案的基礎。但是在這四個職能部門里制定和實施行動方案的過程(如決定技術(shù)培訓方案、實行工作輪換等)是比較復雜的，因為這一過程會涉及到不同的部門，需要各部門的通力合作。人力資源管理概論第五章21上述結(jié)果用來作為公司人力資源規(guī)劃的基礎，同時也蘇澳公司的四名人事管理人員克服種種困難，對經(jīng)理層的管理人員的職位空缺作出了較準確的預測，制定詳細的人力資源規(guī)到，使得該層次上人員空缺減少了50％，跨地區(qū)的人員調(diào)動也大大減少。另外，從內(nèi)部選選拔工作任職者人選的時間也減少了50％，并且保證了人選的質(zhì)量，合格人員的漏選率大大降低，使人員配備過程得到了改進。人力資源規(guī)劃還使得公司的招聘、培訓、員工職業(yè)生涯計劃與發(fā)展等各項業(yè)務得到改進，節(jié)約了人力成本。人力資源管理概論第五章22蘇澳公司的四名人事管理人員克服種種困難，對經(jīng)理蘇澳公司取得上述進步，不僅僅是得利于人力資源規(guī)劃的制定，還得利于公司對人力資源規(guī)劃的實施與評價。人力資源管理概論第五章23蘇澳公司取得上述進步，不僅僅是得利于人力資源規(guī)人力資源規(guī)劃的意義和作用人力資源規(guī)劃的實施，對于企業(yè)的良性發(fā)展以及人力資源管理系統(tǒng)的有效運轉(zhuǎn)具有非常重要的作用：人力資源規(guī)劃有助于企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的制定人力資源規(guī)劃有助于企業(yè)保持人員狀況的穩(wěn)定人力資源規(guī)劃有助于企業(yè)降低人工成本的開支人力資源規(guī)劃對人力資源管理的其他職能具有指導意義人力資源管理概論第五章24人力資源規(guī)劃的意義和作用人力資源規(guī)劃的實施，對于企業(yè)的良性發(fā)人力資源規(guī)劃與人力資源管理其他職能的關系（1）績效管理供給預測供給大于需求供給等于需求*供給小于需求需求預測薪酬管理員工招聘員工配置培訓開發(fā)解聘辭退員工配置

*這里的供給等于需要是指數(shù)量和質(zhì)量上的全面匹配，因此就不需要采取特殊的措施，但是這種狀況在現(xiàn)實中很少出現(xiàn)。人力資源管理概論第五章25人力資源規(guī)劃與人力資源管理其他職能的關系（1）績效管理供給預人力資源規(guī)劃的程序（1）需求分析企業(yè)現(xiàn)有的人力資源：人力資源的數(shù)量、質(zhì)量、結(jié)構(gòu)、潛力企業(yè)的外部環(huán)境：政治、經(jīng)濟、文化、法律、相關政策企業(yè)的內(nèi)部環(huán)境：經(jīng)營戰(zhàn)略、發(fā)展規(guī)劃、管理風格、管理體系供給分析內(nèi)部供給外部供給職位分析人員分析內(nèi)部供給預測勞動力市場狀況擇業(yè)偏好企業(yè)吸引力外部競爭外部供給預測需求預測制定并實施供需平衡的計劃需求的數(shù)量、質(zhì)量供給的數(shù)量、質(zhì)量比較評估計劃人力資源管理概論第五章26人力資源規(guī)劃的程序（1）需求分析企業(yè)現(xiàn)有的人力資源：企業(yè)的外人力資源管理概論第五章27人力資源管理概論第五章27人民網(wǎng)東京10月16日電據(jù)《朝日新聞》網(wǎng)站報道，日本豐田汽車天津工廠計劃從22日起停產(chǎn)一周。因釣魚島爭端日系車在華需求疲軟，銷量持續(xù)下降。但是實質(zhì)性的停產(chǎn)還是首次。豐田汽車天津工廠自國慶節(jié)長假之后，通過部分工作日放假等措施實施減產(chǎn)，22日之后將通過全面停產(chǎn)一周來調(diào)整產(chǎn)量。但是部分車型是否繼續(xù)生產(chǎn)仍在研究之中。受釣魚島問題影響日本車企9月在華銷量大幅下挫，其中豐田新車銷量約4.41萬輛，同比減少48.9%。人力資源管理概論第五章28人民網(wǎng)東京10月16日電據(jù)《朝日新聞》網(wǎng)站報道，日聯(lián)想：國際化下的人力資源管理

積極儲備國際型人才

聯(lián)想人力資源部有計劃、有目標地進行全球招聘，不僅引進跨國人才，吸納大量海歸，而且積極地從競爭對手中發(fā)掘符合自己需求的人才，迅速實現(xiàn)聯(lián)想的國際化人才積累。人力資源管理概論第五章29聯(lián)想：國際化下的人力資源管理積極儲備國際型人才人力資源注重培訓本土員工

首先，從語言培訓入手，有計劃地把大量的人才外派出去，在增強員工業(yè)務能力的同時，也鍛煉他們的英語能力，實現(xiàn)業(yè)務和英語的雙豐收。聯(lián)想希望通過語言的培訓，讓員工能夠更好地融入到企業(yè)國際化的進程中，通過有效溝通實現(xiàn)企業(yè)員工的融合。人力資源管理概論第五章30注重培訓本土員工人力資源管理概論第五章30其次，通過把聯(lián)想過去非常成功的業(yè)務模式和做法推廣到全球去，來激勵、培養(yǎng)本土的人才。人力資源管理概論第五章31其次，通過把聯(lián)想過去非常成功的業(yè)務模式和做法人力資源規(guī)劃的程序（2）外部環(huán)境信息經(jīng)營環(huán)境的信息直接影響人力資源供給的信息準備階段需要收集的信息現(xiàn)有的人力資源信息員工的基本信息工作經(jīng)歷受教育程度工作經(jīng)歷工作業(yè)績記錄工作能力態(tài)度記錄等等內(nèi)部環(huán)境信息組織環(huán)境的信息管理環(huán)境的信息人力資源管理概論第五章32人力資源規(guī)劃的程序（2）外部環(huán)境信息準備階段需要收集的信息現(xiàn)人力資源規(guī)劃的程序（1）需求分析企業(yè)現(xiàn)有的人力資源：人力資源的數(shù)量、質(zhì)量、結(jié)構(gòu)、潛力企業(yè)的外部環(huán)境：政治、經(jīng)濟、文化、法律、相關政策企業(yè)的內(nèi)部環(huán)境：經(jīng)營戰(zhàn)略、發(fā)展規(guī)劃、管理風格、管理體系供給分析內(nèi)部供給外部供給職位分析人員分析內(nèi)部供給預測勞動力市場狀況擇業(yè)偏好企業(yè)吸引力外部競爭外部供給預測需求預測制定并實施供需平衡的計劃需求的數(shù)量、質(zhì)量供給的數(shù)量、質(zhì)量比較評估計劃人力資源管理概論第五章33人力資源規(guī)劃的程序（1）需求分析企業(yè)現(xiàn)有的人力資源：企業(yè)的外人力資源規(guī)劃的程序（3）預測階段：在充分掌握信息的基礎上，選擇使用有效的預測方法，對企業(yè)在未來某一時期的人力資源供給和需求做出預測。實施階段：根據(jù)供給和需求預測比較的結(jié)果，通過人力資源的總體規(guī)劃和業(yè)務規(guī)劃，制定并實施平衡供需的措施，使企業(yè)對人力資源的需求得到正常的滿足。評估階段：在實施的過程中，隨時根據(jù)內(nèi)外部環(huán)境的變化來修正供給和需求的預測結(jié)果，并對平衡供需的措施做出調(diào)整。對預測的結(jié)果以及制定的措施進行評估，對預測的準確性和措施的有效性作出衡量，找出其中存在的問題以及有益的經(jīng)驗，為以后的規(guī)劃提供借鑒和幫助。人力資源管理概論第五章34人力資源規(guī)劃的程序（3）預測階段：在充分掌握信息的基礎上，選綱要二、人力資源需求、供給的預測和平衡一、人力資源規(guī)劃概述人力資源管理概論第五章35綱要二、人力資源需求、供給的預測和平衡一、人力資源規(guī)劃概述人人力資源需求的預測的含義人力資源需求的預測就是指對企業(yè)在未來某一特定時期內(nèi)所需要的人力資源的數(shù)量、質(zhì)量以及結(jié)構(gòu)進行估計。這里所指的預測是指完全需求，是在不考慮企業(yè)現(xiàn)有的人力資源狀況和變動情況下的需求，至于凈需求，要在與預測的供給進行比較后才能夠得出。人力資源管理概論第五章36人力資源需求的預測的含義人力資源需求的預測就是指對企業(yè)在未來人力資源需求預測的思路我們按照對職位進行分析的思路來預測人力資源需求。企業(yè)設置多少職位，就需要多少人員；設置什么樣的職位，就需要什么樣的人員。因此，只要預測出企業(yè)內(nèi)部職位的變動，相應地就能預測出企業(yè)對人力資源的需求，既要有數(shù)量上的也要有質(zhì)量上的。預測職位變動時通常需要考慮以下幾個因素：企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略和經(jīng)營規(guī)劃產(chǎn)品和服務的需求職位的工作量生產(chǎn)效率的變化通過以上分析得出企業(yè)職位設置的變化值，并將其與現(xiàn)有的職位進行比較來計算未來一定時期內(nèi)的職位設置情況，從而來預測人力資源的需求。人力資源管理概論第五章37人力資源需求預測的思路我們按照對職位進行分析的思路來預測人力人力資源需求預測的方法主觀判斷法德爾菲法趨勢預測法回歸預測法比率預測法人力資源管理概論第五章38人力資源需求預測的方法主觀判斷法人力資源管理概論第五章38主觀判斷法這是一種最為簡單的預測方法，由管理人員憑借自己以往工作的經(jīng)驗和直覺，對未來所需要的人力資源作出估計。實際操作中，先由各個部門的負責人根據(jù)本部門未來一定時期內(nèi)工作量的情況來預測本部門的人力資源需求，然后再匯總到企業(yè)最高領導層那里進行平衡，以確定企業(yè)最終需求。優(yōu)點該方法主要用于進行短期的預測，適用于那些規(guī)模較小或者經(jīng)營環(huán)境穩(wěn)定、人員流動不大的企業(yè)。缺點管理人員必須具有豐富的經(jīng)驗，使用該方法進行預測才會比較準確。該方法除準確率較低以外，往往會出現(xiàn)“帕金森定率”——各部門負責人在預測本部門的人力資源需求是一般都會擴大，要避免這個問題，就需要最高領導層的控制。人力資源管理概論第五章39主觀判斷法這是一種最為簡單的預測方法，由管理人員憑借自己以往帕金森定律

1958年，英國歷史學家、政治學家西里爾·諾斯古德·帕金森(CyrilNorthcoteParkinson)通過長期調(diào)查研究，出版了《帕金森定律》(Parkinson'sLaw)一書。他在書中闡述了機構(gòu)人員膨脹的原因及后果：一個不稱職的官員，可能有三條出路。第一是申請退職，把位子讓給能干的人；第二是讓一位能干的人來協(xié)助自己工作；第三是任用兩個水平比自己更低的人當助手。

冗員增加原理:官員數(shù)量增加與工作量并無關系，而是由兩個源動因造成的。每一個官員都希望增加部屬而不是對手（如“投票”）；官員們彼此為對方制造工作（如行政審批，工商、稅務、審計、公安，既得利益驅(qū)使）。

人力資源管理概論第五章40帕金森定律人力資源管理概論第五章40德爾菲法（1）德爾菲法是指邀請在某一領域的專家或有經(jīng)驗的管理人員對某一問題進行預測并最終達成一致意見的結(jié)構(gòu)化方法，也就專家預測法。德爾菲法的特點：吸取眾多專家的意見，避免了個人預測的片面性；采取匿名的、“背靠背”的方式進行，避免了從眾的行為；采取多輪預測的方式，準確性較高。在實施德爾菲法的時候，需要一個“中間人”或者“協(xié)調(diào)人”在專家之間傳遞、歸納和反饋信息。人力資源管理概論第五章41德爾菲法（1）德爾菲法是指邀請在某一領域的專家或有經(jīng)驗的管理專家組第一輪結(jié)果第二輪結(jié)果第三輪結(jié)果第四輪結(jié)果預測組織預測結(jié)果調(diào)查表1調(diào)查結(jié)果2（反饋1）調(diào)查結(jié)果3（反饋2）調(diào)查結(jié)果4（反饋3）人力資源管理概論第五章42專家組第一輪第二輪第三輪第四輪調(diào)查表1調(diào)查結(jié)果2（反饋1）調(diào)德爾法調(diào)查表預測項目：公司A類職位與B類職位的合理比例上次（第X次）的調(diào)查結(jié)果為：1.1:1，原因：2.1:1.5，原因：3.1:2，原因：4.1:4，原因：上次調(diào)查的中間值為：1:1.5，四分位點是1:1和1:2，極端值是1:4您的新預測為：理由是：人力資源管理概論第五章43德爾法調(diào)查表預測項目：公司A類職位與B類職位的合理比例人力資人力資源管理概論第五章44人力資源管理概論第五章44人力資源管理概論第五章45人力資源管理概論第五章45人力資源管理概論第五章46人力資源管理概論第五章46趨勢預測法（1）趨勢分析法是指預測者根據(jù)組織過去幾年的員工數(shù)量的歷史數(shù)據(jù)，分析它在未來的變動趨勢，從而來預測企業(yè)在未來某一時期的人力資源需求量。這種方法比較簡單直觀，但是由于使用時，一般都要假設其他的一切因素都保持不變或者變化的幅度保持一致，因此具有較大的局限性。它比較適合那些經(jīng)營穩(wěn)定的組織，并且主要作為一種輔助方法來使用。趨勢預測法的步驟是：首先收集企業(yè)在過去幾年內(nèi)人員數(shù)量的數(shù)據(jù)，并且用這些數(shù)據(jù)作圖，然后用數(shù)學方法進行修正，使其成為一條平滑的曲線，將這條曲線延長就可以看出未來的變化趨勢。人力資源管理概論第五章47趨勢預測法（1）趨勢分析法是指預測者根據(jù)組織過去幾年的員工數(shù)年度12345678人數(shù)450455465480485490510525趨勢預測法舉例人數(shù)變量是Y，年度是X，那么根據(jù)以下公式可以分別計算出a=435.357b=10.476由此得出趨勢線可以表示為：Y=435.357+10.476X。這樣就可以預測出第二年和第四年的人力資源的人力資源需求：Y=435.357+10.476×10.476（8+2）=540.117≈541Y=435.357+10.476×10.476（8+4）=561.069≈562所以，今后第二年的人力資源需求量為541人，第四年為562人。人力資源管理概論第五章48年度12345678人數(shù)450455465480485490回歸預測法回歸預測法是指根據(jù)數(shù)學中的回歸原理對人力資源需求進行預測。由于人力資源的需求總是受到某些因素的影響，回歸預測的基本思路就是找出那些與人力資源需求密切相關的因素，并依據(jù)過去的相關資料確定出他們之間的數(shù)量關系，建立回歸方程；然后根據(jù)歷史數(shù)據(jù)，計算出方程系數(shù)，確定回歸方程；這時，只要得到了相關因素的數(shù)值，就可以對人力資源的需求量做出預測。使用回歸預測法的關鍵就是找出那些與人力資源需求高度相關的變量，這樣建立起來的回歸方程的預測效果才會比較好。實踐中通常采用線性回歸來進行預測。人力資源管理概論第五章49回歸預測法回歸預測法是指根據(jù)數(shù)學中的回歸原理對人力資源需求進回歸預測法舉例病床數(shù)200300400500600700800護士數(shù)180270345460550620710病床數(shù)和護士數(shù)的數(shù)據(jù)

將病床數(shù)設為自變量X，護士數(shù)設為因變量Y，兩者之間的線性關系可以表示為Y=a+bX，其中計算a和b的方法和趨勢預測分析中使用的方法一樣，經(jīng)過計算得出a=2.321，b=0.891，回歸方程就是Y=2.321+0.891X

也就是說每增加一個床位，就要增加0.891個護士。由于醫(yī)院準備明年將病床數(shù)增加到1000個，所以需要的護士數(shù)就是：

Y=2.321+0.891×1000=893.321≈894（人）人力資源管理概論第五章50回歸預測法舉例病床數(shù)20030040050060070080比率預測法（1）這是基于對員工個人生產(chǎn)效率的分析來進行的一種預測方法。進行預測時，首先要計算出人均的生產(chǎn)效率，然后再根據(jù)企業(yè)未來的業(yè)務量預測出人力資源的需求，即所需的人力資源=未來的業(yè)務量/人均的生產(chǎn)效率例如，對于一個學校來說，目前一名老師能夠承擔40名學生的工作量，如果明年學校準備使在校生達到4000人，就需要100名老師。人力資源管理概論第五章51比率預測法（1）這是基于對員工個人生產(chǎn)效率的分析來進行的一種比率預測法（2）如果考慮到生產(chǎn)效率的變化，計算公式可以作如下修改：使用這種方法進行預測時，需要對未來的業(yè)務量，人均生效率的及其變化作出準確的估計，這樣對人力資源需求的預測才會比較符合實際，而這往往是比較難做到的。人力資源管理概論第五章52比率預測法（2）如果考慮到生產(chǎn)效率的變化，計算公式可以作如下1、產(chǎn)量方面的變化（收入、生產(chǎn)或銷售的單位或數(shù)量、完成的項目、交易等）；2、所提供服務的變化（數(shù)量、質(zhì)量、速度等）；3、客戶關系方面的變化（規(guī)模、時間長短、質(zhì)量等）；4、新資本投資（設備、技術(shù)等）。人力資源管理概論第五章531、產(chǎn)量方面的變化（收入、生產(chǎn)或銷售的單位或數(shù)量、完成的項目發(fā)達國家各類機構(gòu)員工和管理人員的比例機構(gòu)類別員工：管理人員研究部門10：1～8：1工程（設計）部門12：1～10：1制造部門20：1～15：1財務部門12：1～10：1質(zhì)量控制部門14：1～12：1人力資源管理概論第五章54發(fā)達國家各類機構(gòu)員工和管理人員的比例機構(gòu)類別員工：管理人員研人力資源供給的預測人力資源供給的預測是指為滿足組織未來的人力資源需求，對在未來某一特定時期內(nèi)組織能夠獲得的人力資源的數(shù)量、質(zhì)量以及結(jié)構(gòu)進行估計。由于超出組織獲取能力的人力資源供給對組織來說是沒有任何意義的，因此在預測供給時必須要對有效的人力資源供給進行預測。一般來說，人力資源的供給包括內(nèi)部供給和外部供給兩個來源，內(nèi)部供給是指內(nèi)部勞動力市場提供的人力資源；外部供給則是外部勞動力市場提供的人力資源。人力資源管理概論第五章55人力資源供給的預測人力資源供給的預測是指為滿足組織未來的人力人力資源供給的分析人力資源供給的分析是以“人”為中心進行的。由于人力資源的供給有兩個來源，因此對供給的分析也要從內(nèi)外兩個來源進行分析。相對于內(nèi)部供給來說，企業(yè)對外部人力資源供給的可控性比較差，因此人力資源供給的預測主要側(cè)重于內(nèi)部的供給。人力資源管理概論第五章56人力資源供給的分析人力資源供給的分析是以“人”為中心進行的。外部供給的分析外部供給主要是對影響供給的因素進行判斷，從而對外部供給的有效性和變化趨勢作出預測。影響外部供給的因素主要有：外部勞動力市場的狀況。外部勞動力市場緊張，外部供給的數(shù)量就會減少；相反外部勞動力市場寬松，供給的數(shù)量就會增多。人們的就業(yè)意識。如果企業(yè)所在的行業(yè)是人們擇業(yè)時的首選行業(yè)，那么人力資源的外部供給量自然就會多，反之就比較少。企業(yè)的吸引力。如果企業(yè)對人們有吸引力的話，人們就愿意到這里來工作，這樣企業(yè)的外部人力資源供給量就會比較多，反之如果企業(yè)不具有吸引力的話，供給量就會比較少。等等。人力資源管理概論第五章57外部供給的分析外部供給主要是對影響供給的因素進行判斷，從而對內(nèi)部供給的分析人力資源的內(nèi)部供給來自于企業(yè)內(nèi)部，是指預測期內(nèi)企業(yè)所擁有的人力資源，所以內(nèi)部供給分析主要是對現(xiàn)有人力資源的存量以及未來的變動情況作出判斷。內(nèi)部供給的分析主要有以下幾種：現(xiàn)有人力資源的分析，主要是對員工的年齡結(jié)構(gòu)、性別以及員工身體狀況進行分析。人員流動的分析。人員流動主要包括由企業(yè)流出和人員在企業(yè)內(nèi)部的流動兩種。人員質(zhì)量的分析。質(zhì)量的變動主要表現(xiàn)為生產(chǎn)率的變化，生產(chǎn)效率提高，內(nèi)部的人力資源供給相應就會增加；反之生產(chǎn)效率降低，內(nèi)部的人力資源供給則會減少。人力資源管理概論第五章58內(nèi)部供給的分析人力資源的內(nèi)部供給來自于企業(yè)內(nèi)部，是指預測期內(nèi)人力資源供給預測的方法技能清單人員替換人力資源“水池”模型馬爾科夫模型人力資源管理概論第五章59人力資源供給預測的方法技能清單人力資源管理概論第五章59技能清單技能清單是一個用來反映員工工作能力特征的列表，這些特征包括培訓背景、工作經(jīng)歷、持有的資格證書、工作能力的評價等內(nèi)容。技能清單能夠反映員工的競爭力，可以用來幫助預測人力資源供給。技能清單主要服務于晉升人選的確定，職位調(diào)動的決策，對特殊項目的工作分配、培訓和職業(yè)生涯規(guī)劃等方面。人力資源管理概論第五章60技能清單技能清單是一個用來反映員工工作能力特征的列表，這些特技能清單舉例姓名：職位部門：出生年月：婚姻狀況：到職日期：教育背景類別學校畢業(yè)日期主修科目大學碩士博士技能技能種類所獲證書訓練背景訓練主題訓練機構(gòu)訓練時間個人意向你是否愿意承擔其他類型的工作？是否你是否愿意調(diào)換到其他部門工作?是否你是否愿意接受工作輪換以豐富工作經(jīng)驗？是否如有可能，你愿承擔哪種工作？你認為目前最需要的培訓是什么？改善目前的技能和績效：晉升所需要的經(jīng)驗和能力：你認為自己現(xiàn)在可以接受哪種工作指派？人力資源管理概論第五章61技能清單舉例姓名：職位部門：出生年月：婚人員替換這種方法就是對企業(yè)現(xiàn)有的人員狀況做出評價，然后對他們晉升或者調(diào)動的可能性做出判斷，以此來預測企業(yè)潛在的內(nèi)部供給。某部門的人員替換圖甲（X）A/0.3B/1乙（Y）C/0.5X/0丙（Z）D/0X/1?。∕）E/0Y/2戊（N）人力資源管理概論第五章62人員替換這種方法就是對企業(yè)現(xiàn)有的人員狀況做出評價，然后對他們?nèi)肆Y源管理概論第五章63人力資源管理概論第五章63人力資源“水池”模型人力資源“水池”模型是在預測企業(yè)內(nèi)部人員流動的基礎上來預測人力資源的內(nèi)部供給，該模型是從職位出發(fā)進行分析，預測的是未來某一時間現(xiàn)實的供給。這種方法一般要針對具體的部門、職位層次或職位類別來進行。例：通過一個職位層次分析的例子來看該模型的運用首先，可以使用以下公式來預測每一層次職位的人員流動情況未來供給量=現(xiàn)有人員的數(shù)量+流入人員的數(shù)量－流出人員的數(shù)量對每一職位來說，人員流入的原因有平行調(diào)入、向下降職和向上晉升；人員流出的原因有向上晉升、向下降職、平行調(diào)入和離職。在分析完所有層次的職位后，將它們合并在一張圖中，就可以得出企業(yè)未來各個層次職位的內(nèi)部供給量以及總的供給量。人力資源管理概論第五章64人力資源“水池”模型人力資源“水池”模型是在預測企業(yè)內(nèi)部人員某一層次職位的內(nèi)部人力資源供給圖流入9人現(xiàn)有員工30人流出15人未來的內(nèi)部供給量為24人人力資源管理概論第五章65某一層次職位的內(nèi)部人力資源供給圖流入9人現(xiàn)有員工30人流出1人力資源接續(xù)模型示例調(diào)入6人現(xiàn)有人員30人調(diào)出和離職10人未來的供給28人調(diào)入10人現(xiàn)有人員40人調(diào)出和離職5人未來的供給47人調(diào)入6人現(xiàn)有人員50人調(diào)出和離職12人未來的供給40人晉升8人降職4人晉升5人降職3人內(nèi)部供給總量為115人人力資源管理概論第五章66人力資源接續(xù)模型示例調(diào)入6人現(xiàn)有人員30人調(diào)出和離職10人未馬爾科夫模型模型應用舉例（1）假設某企業(yè)現(xiàn)有四類職位，從高到低依次為A、B、C、D，各職位的分步情況，如表所示，預測未來的人員分布狀況。職位ABCD人數(shù)4080100150確定人員轉(zhuǎn)換率ABCD離職率合計A0.9

0.1B0.10.70.2C0.10.750.050.1D0.20.60.2人力資源管理概論第五章67馬爾科夫模型模型應用舉例（1）假設某企業(yè)現(xiàn)有四類職位，從高到馬爾科夫模型模型應用舉例（2）

結(jié)合人員分布表和人