【新版mba教材】《工作分析學(xué)》全九講

【新版mba教材】《工作分析學(xué)》全九講MBA《工作分析學(xué)》（全九講）《工作分析》是一門有用性專門強(qiáng)的新興學(xué)科，是人力資源治理與開發(fā)的基礎(chǔ)和重要工具。本課程要緊介紹了企業(yè)人力資源治理中新興的工作分析技術(shù)及其操作方法，包括工作分析的歷史進(jìn)展、理論概述、方法技術(shù)、分析質(zhì)量鑒定以及如何把工作分析運(yùn)用于組織治理實踐，提升人力資源治理和人力資源開發(fā)的效率與成效。

通過本課程的學(xué)習(xí)，能夠使學(xué)生把握工作分析的差不多理論與方法，了解工作分析在企業(yè)與有關(guān)組織中的價值與實際應(yīng)用。第一章工作分析及其作用第二章工作評判第三章工作分析的內(nèi)容與流程第四章工作分析的差不多方法與工具第五章任務(wù)分析第六章人員分析第七章方法分析第八章工作分析質(zhì)量鑒定第九章工作分析實踐中的咨詢題與計策第一章工作分析及其作用第一節(jié)工作分析概述一、工作分析內(nèi)涵及有關(guān)概念

（一）案例分析

案例1：總經(jīng)理的工作什么緣故變得無效率了？

約翰·戴威森今年52歲，他曾在埃德諾公司的一個小型國外分公司擔(dān)任總經(jīng)理10年之久，這是一家從事高技術(shù)產(chǎn)業(yè)的分公司。在那個小公司中，戴威森是一個極有效率的治理者，事實上治理整個公司，他能夠自由處理任何他所專長的復(fù)雜技術(shù)咨詢題，并從中獲得了相當(dāng)高的滿足感。

然而，由于埃德諾公司受經(jīng)濟(jì)衰退的阻礙，決定賣掉其在海外的營運(yùn)資產(chǎn)。戴威森因此被調(diào)回英國，擔(dān)任埃德諾下屬的一個大的分公司的總經(jīng)理助理。

由于總經(jīng)理經(jīng)常忙于其他工作而不在公司，戴威森的新工作包括在總經(jīng)理不在時代替總經(jīng)理行使處理公司日常業(yè)務(wù)的職權(quán)。戴威森的桌子上經(jīng)常堆著大量的各式文件等他處理。由于他是一個專門嚴(yán)密和慎重的人，回到家里也經(jīng)常要連續(xù)工作。

他認(rèn)為自己原本是一個技術(shù)型專家，因此當(dāng)銷售部門的某一人員就公司客戶的技術(shù)咨詢題向他咨詢時，他總是有求必應(yīng)，而那個人員也確實從戴威森的咨詢中受益匪淺；由于缺乏專業(yè)體會，他經(jīng)常要向戴威森請教咨詢題。不久，戴威森干脆直截了當(dāng)和客戶接觸，處理某些技術(shù)咨詢題，他認(rèn)為這是最能表現(xiàn)他專業(yè)才能的領(lǐng)域。其結(jié)果是，公司客戶不再與銷售部門接觸，而是直截了當(dāng)和他保持聯(lián)系。

在海外分公司工作時，由于工作的高技術(shù)性質(zhì)，戴威森適應(yīng)于親筆起草各種報告和信件，現(xiàn)在他仍保持著如此的適應(yīng)，專門少把這些工作交給秘書去做。他的工作十分細(xì)致，認(rèn)真檢查每一個細(xì)節(jié)，當(dāng)他打算利用周末連續(xù)工作時，被告之沒有紙張了。戴威森找到負(fù)責(zé)文具供應(yīng)的治理人員并斥責(zé)了他一頓，要求那個治理人員要大量批量地進(jìn)貨以確保再不顯現(xiàn)類似的情形。盡管這位治理人員對此事感到十分委屈，但考慮到今后的工作將會由復(fù)雜轉(zhuǎn)變?yōu)楹唵?，也就心平氣和了?/p>

時刻沒過多久，戴威森就感到自己過于勞累而難以支持，他向上級提出為其安排一名助手。但它的要求遭到了拒絕，緣故是上級認(rèn)為公司崗位設(shè)置中不需要如此一名助手。戴威森只好同意這一事實，并考慮今后充分利用自己的休假時刻來從事這些干不完的工作。

請大伙兒摸索：什么緣故一個有效率的人工作變得無效率了？如果你是總經(jīng)理，你如何解決？

案例2：工作職責(zé)分歧。

一名機(jī)床操作工把大量的液體灑在機(jī)床周圍的地板上。車間主任叫他把灑掉的液體清掃潔凈，操作工拒絕，理由是工作職位講明書中沒有包括清掃的條文。車間主任找來一名服務(wù)員來做清掃工作，但服務(wù)員同樣拒絕，因為工作職位講明書也沒有包括這一類工作。車間主任威逼講要解雇他，因為服務(wù)員是分配到車間來做雜務(wù)的臨時工。服務(wù)員將就同意，但干完之后向公司投訴。有關(guān)人員看了投訴后，批閱了三類人員的工作職位講明書：機(jī)床操作員、服務(wù)員、勤雜工。機(jī)床操作工的工作職位講明書規(guī)定操作工有責(zé)任保持機(jī)床的清潔，使之處與可操作狀態(tài)，但并未提及清掃地板；服務(wù)員的工作職位書規(guī)定，服務(wù)員有責(zé)任以各種方式協(xié)助操作工，如領(lǐng)取原料和工具，隨叫隨到，但也沒有包括清掃工作；勤雜工的職位講明書中確實包含了各種形式的清掃，然而他的工作時刻是從正常工作下班后開始。

責(zé)任到底是誰的？關(guān)鍵在于各方位的工作職責(zé)界定不清，當(dāng)咨詢題顯現(xiàn)時，互相推卸責(zé)任。在企業(yè)中，經(jīng)常會顯現(xiàn)一些責(zé)任上的分歧，如，總經(jīng)理做的是部門經(jīng)理的事，部門經(jīng)理做的是職員的事?？偨?jīng)理應(yīng)更多的考慮戰(zhàn)略決策上的情況，然而卻被瑣碎的情況蠻纏住，不能更好的有效領(lǐng)導(dǎo)。

如何解決這些咨詢題？專門重要的途徑確實是進(jìn)行工作分析。通過工作分析，收集各部門各崗位有關(guān)工作的各種信息，確定各個崗位的責(zé)任、權(quán)限、工作關(guān)系和工作要求以及任職者的資格，做到人事匹配，事事有人做，人人有事做。

從以上兩個案例來看，工作分析在組織治理中專門重要，治理需求產(chǎn)生了工作分析。

一、工作分析內(nèi)涵及有關(guān)概念

（二）工作分析的概念

從學(xué)科角度來定義，所謂工作分析即分析者采取科學(xué)的手段與技術(shù)，對組織的目標(biāo)、任務(wù)及其崗位工作的結(jié)構(gòu)關(guān)系與內(nèi)容進(jìn)行分解、比較與綜合，確定該組織及其崗位工作的要素的特點(diǎn)、性質(zhì)與要求的過程。

工作分析從客體分布上劃分，有廣義的工作分析與狹義的工作分析兩種。廣義的工作分析，是相對整個國家與社會范疇內(nèi)的崗位工作分析，而狹義的工作分析，是相對某一個企事業(yè)組織內(nèi)部各崗位工作的分析。本書的工作分析要緊指后一種。從目的上劃分，工作分析有單一的目的型與多種目的型兩種。

工作分析是確定完成各項工作所需技能、責(zé)任和知識的系統(tǒng)過程。它是一種重要而一般的人力資源治理技術(shù)。工作分析的目的是為了解決以下六個重要的咨詢題：

1．工人完成什么樣的體力和腦力勞動？

2．工作將在什么時候完成？

3．工作將在哪里完成？

4．工人如何完成此項工作？

5．什么緣故要完成此項工作？

6．完成工作需要哪些條件？

以下情形需要進(jìn)行工作分析：

第一，當(dāng)新組織建立，工作分析首次被正式引進(jìn)時。

第二，當(dāng)新的工作產(chǎn)生時。

第三，當(dāng)工作由于新技術(shù)、新方法、新工藝新系統(tǒng)的產(chǎn)生而發(fā)生重要變化時。

第四，當(dāng)工作性質(zhì)發(fā)生變化時，最需要進(jìn)行工作分析。工作分析可關(guān)心組織察覺環(huán)境正發(fā)生變化這一事實。

第五，每年審核時對崗位進(jìn)行系統(tǒng)梳理的時候。

工作分析，或稱職務(wù)分析、崗位分析等，是現(xiàn)代人力資源治理所有職能工作(即人力資源獵取、整合、保持與鼓舞、操縱與調(diào)整、開發(fā)等)的基礎(chǔ)和前提，只有做好了工作分析與設(shè)計工作，其他工作才能據(jù)此有效完成。諸如，制定企業(yè)人力資源規(guī)劃；核定人力資源成本并提出有關(guān)的治理決策；讓企業(yè)所有職員明確各自的工作職責(zé)和工作范疇；組織有效聘請、選拔、使用所需要的人員；制定合理的職員培訓(xùn)、進(jìn)展規(guī)劃；制定考核標(biāo)準(zhǔn)及方案，科學(xué)開展績效考核工作；設(shè)計出公平合理的薪酬福利及獎勵制度方案：為職員提供科學(xué)的職業(yè)生涯進(jìn)展咨詢；設(shè)計、制定高效運(yùn)行的企業(yè)組織結(jié)構(gòu)；提供開展人力資源治理自我診斷的科學(xué)按照等工作。職務(wù)講明書是工作分析的結(jié)果，作為企業(yè)人力資源治理中一項重要的基礎(chǔ)工作，它同其它各項人力資源治理工作有著不可分割的聯(lián)系。

一、工作分析內(nèi)涵及有關(guān)概念

（三）有關(guān)術(shù)語

1．要素：工作中不能再分解的最小動作單位。如，速記中的正確書寫記錄符號。

2．任務(wù)：為了達(dá)到某種目的所從事的一系列活動。它能夠由一個或多個工作要素組成。

3．職責(zé)：個體在工作崗位上需要完成的要緊任務(wù)或大部分任務(wù)。他能夠由一個或多個任務(wù)組成。

4．職位：按照組織目標(biāo)為個人規(guī)定的一組任務(wù)及相應(yīng)的責(zé)任。職位與個體是一一匹配的，也確實是有多少職位就有多少人，二者的數(shù)量相等。

5．職務(wù)：一組重要責(zé)任相似或相同的職位。職位與職務(wù)是不加以區(qū)分的。然而職位與職務(wù)在內(nèi)涵上有專門大的區(qū)不。職位是任務(wù)與責(zé)任的集合，它是人與事有機(jī)結(jié)合的差不多單元；而職務(wù)則是同類職位的集合，它是職位的統(tǒng)稱。職位的數(shù)量是有限的，職位的數(shù)量又稱為編制。

6．職權(quán)：依法給予職位的某種權(quán)力，以保證履行職責(zé)，完成工作任務(wù)。職責(zé)往往與職權(quán)是有緊密關(guān)系的，特定的職責(zé)要給予特定的職權(quán)，甚至是特定的職責(zé)等同于特定的職權(quán)。

7．職業(yè)：不同時刻、不同組織中，工作要求相似或者職責(zé)平行或相近的職位集合，如會計、工程師等。

8．職業(yè)生涯：一個人在其生活中所經(jīng)歷的一系列的職位、職務(wù)或職業(yè)的集合或者總稱。

9．職系：職責(zé)簡繁難易、輕重大小以及所需資格條件并不相同然而工作性質(zhì)相似的所有職位的集合，如人事行政、財稅行政等。每個職系是一個職位升遷的系統(tǒng)。

10．職組：又稱職群，是指若干工作性質(zhì)相近的所有職系的集合，是工作分類中的一個輔助劃分。

11．職門：若干工作性質(zhì)大致相近的所有的職組的集合。

12．職級：同一職系中職責(zé)的簡繁難易、輕重大小以及任職條件十分相似的所有職位的集合。

13．職等：不同職系之間，職責(zé)的簡繁難易、輕重大小以及任職條件要求充分相似的所有職位的集合。如大學(xué)講師與研究所的助理研究員以及工廠的工程師都屬于同一職等。職等的劃分是在對不同性質(zhì)工作之間程度差異進(jìn)行比較或者尋求比較的共同點(diǎn)。不同職系系列之間的職級數(shù)不一定相等，職等的概念有助于解決這一類咨詢題。

第一章工作分析及其作用第一節(jié)工作分析概述二、工作分析的結(jié)果與表現(xiàn)形式

（一）工作描述及工作講明書

1．工作描述

一個純正的工作描述文件是對工作自身結(jié)構(gòu)的概要描述。工作描述的內(nèi)容包括：工作識不項目、工作概要、工作手段、材料、工作中所采納的技術(shù)和方法、任務(wù)行為、工作環(huán)境和危險性以及其他補(bǔ)充信息。工作描述本身不涉及工作人員的姓名、個性特點(diǎn)和個人的工作內(nèi)容。

工作描述的作用體現(xiàn)在以下幾個方面：一是基礎(chǔ)性作用，因為在構(gòu)成工作分析的各個行為環(huán)節(jié)中，工作描述是工作分析初始的和要緊的產(chǎn)物，為工作人員任職資格、績效評估標(biāo)準(zhǔn)、薪酬依據(jù)、工作分類等的確定奠定了基礎(chǔ)；二是作為工作的原始資料和個人角色認(rèn)同、人才規(guī)劃選拔配置中的直截了當(dāng)依據(jù)；三是研究作用，政府部門在制定勞動與社會保證政策的時候能夠用到有關(guān)的人員隊伍構(gòu)成狀況。

工作描述需要用標(biāo)準(zhǔn)的格式和專業(yè)性的術(shù)語來描述。

工作描述的識不項目大致包括：工作名稱、其他識不標(biāo)志、工作地和隸屬關(guān)系；除工作描述的識不項目以外，還有工作概要。它是對工作的一個概括，特點(diǎn)是簡要。

一樣來講，工作描述的長度不應(yīng)該過長，工作描述的長度應(yīng)該由他的服務(wù)目的來決定，他應(yīng)該能夠向聘請者、培訓(xùn)者和其他使用者提供所需要的全部信息。

2．工作講明書

工作講明書是一份提供有關(guān)任務(wù)、職責(zé)信息的文件（工作的內(nèi)容是什么）。工作規(guī)范包含了一個人完成某項工作所必備的差不多素養(yǎng)和條件（雇傭什么樣的人來從事這一工作）。

工作講明書有兩種形式，但其本質(zhì)是一樣的。兩種形式見樣例“表1—2某公司的工作講明書”和樣例“表1—3某保險公司人力資源部經(jīng)理工作講明書”。工作規(guī)范中的信息在確定人力資源開發(fā)需求方面常常是專門有用的。如果工作規(guī)范指出某項工作需要專門的知識、技能或能力，而在該職位上的人又不具備所要求的條件，那么培訓(xùn)和開發(fā)可能確實是不必要的了。這種培訓(xùn)應(yīng)該旨在關(guān)心職員履行現(xiàn)有工作講明所規(guī)定的職責(zé)，同時關(guān)心他們?yōu)樯w到更高的工作職位做好預(yù)備。至于績效評判，應(yīng)按照職員完成工作講明中規(guī)定職責(zé)的好壞進(jìn)行。如果一名經(jīng)理評判職員按照的不是工作講明中包括的因素，則這種評判在專門大程度上就會帶有不公平性。

工作講明書中經(jīng)常使用的術(shù)語如下：

1．應(yīng)履行的要緊職責(zé)

2．在各項職責(zé)上所耗費(fèi)時刻的百分比

3．應(yīng)達(dá)到的業(yè)績標(biāo)準(zhǔn)

4．工作條件和可能產(chǎn)生的危險

5．完成工作的人員數(shù)和同意其匯報的人數(shù)

6．工作中使用的機(jī)器和設(shè)備

工作講明書中使用最廣泛的內(nèi)容是：

1．工作識不

2．工作分析日期

3．工作小結(jié)

4．履行的職責(zé)

復(fù)雜的工作講明書還包括工作職責(zé)、工作權(quán)限、工作環(huán)境等。

具體的實例：某銷售部經(jīng)理工作講明書認(rèn)證系列：職業(yè)經(jīng)理資格認(rèn)證、人力資源總監(jiān)、營銷經(jīng)理、品質(zhì)經(jīng)理、生產(chǎn)經(jīng)理、物流經(jīng)理、項目經(jīng)理、企業(yè)培訓(xùn)師、酒店經(jīng)理、市場總監(jiān)、財務(wù)總監(jiān)、營銷策劃師等認(rèn)證。頒發(fā)雙證：通用高級經(jīng)理資格證書＋MBA高等教育研修結(jié)業(yè)證書（含2年全套學(xué)籍檔案）證書講明：證書全國通用、國際互認(rèn)、電子注冊，是提干、求職、晉級、移民的有效依據(jù)職業(yè)經(jīng)理MBA整套實戰(zhàn)教程二、工作分析的結(jié)果與表現(xiàn)形式

（二）資格講明書

資格講明書又稱工作規(guī)范，具體講明從事某項工作的任職者所必須具備的教育背景、工作體會、生理要求和心理要求等。

資格講明書有多種表達(dá)形式，如“表1—7某公司秘書資格講明書”的表格式，“圖1—3記分式的任職資格”的圖表式，“表1—9電話鈴調(diào)整工人的心理素養(yǎng)要求講明書”的文字表達(dá)式。盡管形式不同，然而本質(zhì)是相同的，差不多上對做好工作的資格條件的講明。二、工作分析的結(jié)果與表現(xiàn)形式

（三）職務(wù)講明書

職務(wù)講明書是工作講明書與資格講明書的綜合。樣例“表1—4某車間技術(shù)員職務(wù)工作講明書”、“表1—5某工廠發(fā)貨員職務(wù)工作講明書”一份完整的職務(wù)講明書包括：工作名稱、工作概述、要緊職責(zé)、責(zé)任清單、上下級報告關(guān)系、工作條件、任職資格和績效期望。其中，任職資格包括必備的任職資格和理想的任職資格兩部分。

必備的任職資格又包括從事該工作至少要達(dá)到的教育水平、工作經(jīng)歷、技術(shù)技能和個人特點(diǎn)。在聘請過程中，不具備必備資格條件的應(yīng)聘者將被剔除。工作分析是了解工作及內(nèi)容的第一步。進(jìn)行工作分析要從工作的角度來摸索，而不是從職員的角度來摸索。要緊責(zé)任要從做什么、如何樣做、績效期望的角度去摸索。

職務(wù)講明書應(yīng)該權(quán)責(zé)明確、具體而簡單。在界定工作時，應(yīng)盡量使用簡明的專門動詞和名詞來描述工作的目的和范疇、責(zé)任權(quán)限的程度和類型、技能的要求等。除了這些還要咨詢下面一些咨詢題：

1．職務(wù)講明書的內(nèi)容是否清晰，能否由此對該工作有一個差不多的了解？

2．要求的職責(zé)和任務(wù)是否合理，績效期望是否現(xiàn)實，有沒有需要增減的內(nèi)容？

3．在任職資格中，必備的資格條件和理想的資格條件是否合理，有沒有需要增減的內(nèi)容。

職務(wù)講明書的例子見教材“表1-11某機(jī)關(guān)信息部主任職務(wù)講明書”和“表1-12某出版社某部門職務(wù)講明書”。工作描述是最直截了當(dāng)、最原始、最基礎(chǔ)的工作分析結(jié)果表現(xiàn)形式；工作講明書是對崗位的講明，針對“事”；資格講明書是工作描述基礎(chǔ)上的對“人”的資格的描述；職務(wù)講明書最為全面，既對人又對事，相對比較復(fù)雜。三、工作分析與工作研究、工作設(shè)計的關(guān)系

（一）工作研究

工作研究要緊是對工作過程、工作行為與工作時刻進(jìn)行具體的調(diào)查、分析與優(yōu)化的一種活動。在實際應(yīng)用中，工作研究往往是針對定額定量進(jìn)行的，也確實是了解確定在一定時刻內(nèi)應(yīng)該完成的工作量的大小和多少。工作研究是在工作分析的基礎(chǔ)上，進(jìn)行深入的比較與分析。

1．研究對象：工作崗位研究的對象是企業(yè)中需要由人來承擔(dān)的勞動崗位。第一要有崗位，如果沒有崗位，研究就失去了意義；其次，那個崗位要由某位職員來承擔(dān)。崗位研究的中心任務(wù)是要為企業(yè)人力資源治理提供科學(xué)依據(jù)，實現(xiàn)“人事適宜，人稱其職，人盡其才”。

2．研究內(nèi)容：工作任務(wù)的內(nèi)容研究，例如工作方法、操作方法、工作的標(biāo)準(zhǔn)及工作時刻等。另外，專門重要的一點(diǎn)是專門多企業(yè)對定額的研究。定額確實是在一定的時刻內(nèi)完成的工作量。就像過去泰勒在科學(xué)治理中，把人的勞動動作進(jìn)行分解，然后確認(rèn)時刻，研究哪些動作能夠去掉，如何節(jié)約時刻。都屬于工作分析和研究。

3．工作研究的差不多原則：

（1）系統(tǒng)原則：所謂系統(tǒng)，確實是由若干既有區(qū)不又有依存的要素所組成的、處于一定環(huán)境條件中、并具有特定結(jié)構(gòu)和功能的有機(jī)整體。每個系統(tǒng)能夠成為一個更大規(guī)模系統(tǒng)中的一個組成部分。整個規(guī)范化治理體系是一個大的系統(tǒng)，從進(jìn)展戰(zhàn)略、組織設(shè)計、職能分解、崗位設(shè)置一直到工作分析和工作研究，都要服從往常研究的結(jié)果。按照戰(zhàn)略來進(jìn)行組織結(jié)構(gòu)設(shè)計，按照組織結(jié)構(gòu)設(shè)計來進(jìn)行職能分解，按照職能分解來做崗位設(shè)置，按照崗位設(shè)置來做工作分析和工作研究。任何一個完善的組織、單位差不多上一個相互獨(dú)立的系統(tǒng)。因此，在工作研究中，應(yīng)從系統(tǒng)論動身，將每個崗位放在組織系統(tǒng)中，從總體上和相互聯(lián)系上進(jìn)行系統(tǒng)性分析研究。

（2）能級原則：所謂能級原則確實是一個崗位在組織結(jié)構(gòu)中處于什么樣的等級，起什么樣的功能，也確實是崗位在治理中所具有的能量等級。在規(guī)范化體系里面，每一個崗位在企業(yè)里所發(fā)揮的作用不一樣，也確實是講能量不一樣。過去傳統(tǒng)的打算經(jīng)濟(jì)體制下的人事治理就不是如此，例如所有的正處級干部工資應(yīng)該一樣。現(xiàn)在同樣是處長，然而每個人在企業(yè)里發(fā)揮的作用或者所具有的能量不一樣，例如技術(shù)部經(jīng)理與行政部經(jīng)理發(fā)揮的能量是不一樣的。通過對每一個崗位的功能分析，最后確定其在企業(yè)里的能量等級。

（3）標(biāo)準(zhǔn)化原則：通過分析以后，要制定統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)。例如任職條件，有一個統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)，凡是部門經(jīng)理級的一定要有大學(xué)本科以上文化程度，凡是擔(dān)任技術(shù)總監(jiān)的一定要有高級職稱等。不是確定某一個崗位具體的任職條件，而是確定某一個范疇內(nèi)的統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)。

（4）最優(yōu)化原則：通過對崗位的分析和研究，最后使崗位設(shè)置、崗位職責(zé)的分配最優(yōu)化，達(dá)到企業(yè)所有資源整合的最優(yōu)狀態(tài)。例如，某一個部門設(shè)置三個人依舊四個人或者五個人合適。通過對崗位的分析和研究，認(rèn)為三個人太忙，一忙可能會有失誤，五個人偏多，四個人最優(yōu)。

（二）工作設(shè)計

工作設(shè)計是一個確定所要完成的具體任務(wù)及其完成的方法，同時確定該工作在組織中如何與其他工作相互聯(lián)系起來的過程。

1．工作設(shè)計的要緊內(nèi)容：工作內(nèi)容、工作關(guān)系、工作結(jié)果、結(jié)果反饋、任職者的反應(yīng)。

2．工作設(shè)計是要講明：工作如何樣做—最大限度地提升組織的效率和勞動生產(chǎn)率；如何樣使工作者在工作中得到滿足—最大限度地關(guān)心個人成長和增加個人福利。明顯工作分析是工作設(shè)計的基礎(chǔ)。

3．工作特性模型（最要緊因素）：

（1）技能多樣性；

（2）任務(wù)同一性；

（3）任務(wù)重要性；

（4）工作自主性；

（5）工作反饋。

4．工作設(shè)計的四個角度：從治理學(xué)角度考慮、從心理學(xué)角度考慮、從功效學(xué)角度考慮、從技術(shù)角度考慮。

5．工作設(shè)計的作用：改變了工人和職務(wù)之間的差不多關(guān)系；工作設(shè)計推進(jìn)工作的主動態(tài)度，工作設(shè)計不是試圖第一改變態(tài)度，而是假定在工作得到適當(dāng)?shù)脑O(shè)計后，主動的態(tài)度就會隨之而來；工作設(shè)計重新給予工作以樂趣；工作設(shè)計有利于改善人際關(guān)系，同時使得職責(zé)分明。

工作設(shè)計的方法有專門多種，工作擴(kuò)大化、工作輪換、工作內(nèi)容充實、工作豐富化等。

6．工作再設(shè)計：改變?nèi)恕⑹虏贿m應(yīng)的狀況。為了有效地進(jìn)行職位的重新設(shè)計，企業(yè)就必須全面地了解工作的當(dāng)前狀態(tài)（通過工作分析來了解），同時還要了解他在整個經(jīng)營單位內(nèi)部的整個工作流程中的位置（通過工作流程分析來把握）。以下情形需要進(jìn)行組織再設(shè)計：

（1）組織層次—企業(yè)重組：業(yè)務(wù)重組；財務(wù)重組；組織重組。

（2）經(jīng)營單位層次—企業(yè)流程再造：再造后對工作的阻礙；組織扁平化，決策權(quán)下移和外移；減少了審核和監(jiān)督；信息和知識共享；治理人員角色轉(zhuǎn)換。

（3）實施層次—緩解工作壓力：彈性工作時刻；設(shè)置可行的目標(biāo)；提升職員參與度；加大組織溝通；設(shè)置身心健康項目。

第一章工作分析及其作用第二節(jié)工作分析的歷史與進(jìn)展一、工作分析的思想探源與現(xiàn)狀

1916年，泰勒（F.W.Taylor）把工作分析列為科學(xué)治理五大原則的第一原則，因此西方學(xué)者認(rèn)為泰勒是工作分析的提出者。實際上，工作分析的思想與活動卻源遠(yuǎn)流長。工作分析的思想與活動，最早起源于社會的分工。在世界史中，最早論述分工咨詢題的是中國古代政治家管仲，他的論述至今已有2700年的歷史。管仲提出了聞名的四民分業(yè)定居論，主張將國人劃分為士、農(nóng)、工、商四大行業(yè)并按專業(yè)分不聚居在固定的區(qū)域。后來荀況把分工稱作“曲辨”，專門強(qiáng)調(diào)分工的整體功能。

工作分析的思想早在古希臘時期就差不多產(chǎn)生了。思想家蘇格拉底在對理想社會的設(shè)想中指出社會的需求是多種多樣的，每個人只能通過社會分工的方法從事自己力所能及的工作，才能為社會作出較大的奉獻(xiàn)。他認(rèn)為個人能力與不同工作之間的要求相互存在著差異，具體表現(xiàn)為以下四點(diǎn)：

1．個人的工作才能具有差異性；

2．不同工作崗位的具體要求存在差異性；

3．讓每個人按照自己的天生才能，在適當(dāng)?shù)臅r刻內(nèi)不做不的工作而只做一件事，將能做得更多、更杰出與更容易；

4．讓每個人從事其最適合的工作以取得最高的工作效率，是我們最為重要的治理工作目標(biāo)。

明顯，這些思想就指出了人力資源治理實踐中進(jìn)行工作分析的必要性。

十八世紀(jì)的時候，一位名叫狄德羅的人在編撰一本百科全書的過程中做了大量的調(diào)查研究，去了解各種工作的程序，這事實上確實是一次工作分析的過程。

隨著人類社會的繁榮與進(jìn)展，社會分工得到進(jìn)一步進(jìn)展，職業(yè)類不的劃分越來越細(xì)。馬克思講，色諾芬比柏拉圖更詳細(xì)地研究了分工，不僅研究了整個社會的分工，而且也研究了單個工場中的分工。西方國家，不但在理論上對分工的研究如此精細(xì)，而且在實踐上也專門深入。亞當(dāng)·斯密在《國富論》一書中，將生產(chǎn)一根大頭針的工序分為18個崗位。

進(jìn)行工作分析，獵取全面的工作信息是前提，只有進(jìn)行工作分析，讓治理者與工作者通過工作描述或職務(wù)講明書，對所有工作有一個深刻而全面的了解，才能實現(xiàn)人與事的合理配置。

由于中國長期以來一直處于封建社會，經(jīng)濟(jì)進(jìn)展的模式一直是以自給自足為主的小農(nóng)生產(chǎn)，商品經(jīng)濟(jì)沒有成為中國的主流，因此社會分工沒有得到應(yīng)有的進(jìn)展。社會分工水平的低下，行業(yè)種類的缺乏，工業(yè)經(jīng)濟(jì)的落后，大大限制了中國工作分析思想與活動的進(jìn)展。盡管中國人專門早就提出了社會分工的思想，但由于缺乏相應(yīng)的社會經(jīng)濟(jì)基礎(chǔ)與實踐需要，因此一直未能得到應(yīng)有的進(jìn)展。盡管中國的工作分析研究與實踐一直落后于國外，然而與此相對應(yīng)的人才選拔制度，卻在中國得到了長足的進(jìn)展，這與工作分析形成了鮮亮的對比。中國的人才選拔思想與方法，由于封建等級制而得到了足夠且充分的進(jìn)展，中國早在隋唐時期就創(chuàng)立了分科考試的科舉制度，并深深地阻礙了西歐與美國。

第一章工作分析及其作用第二節(jié)工作分析的歷史與進(jìn)展二、西方國家工作分析狀況

西方國家工作分析進(jìn)展?fàn)顩r分為早期、二戰(zhàn)前與二戰(zhàn)時期、二戰(zhàn)后三個時期。

（一）早期

工業(yè)革命后，人類社會發(fā)生了龐大的變化。隨著大工業(yè)的進(jìn)展，對組織進(jìn)行科學(xué)的治理顯得越來越重要。在工業(yè)社會中，生產(chǎn)規(guī)模持續(xù)擴(kuò)大，但在工業(yè)生產(chǎn)過程中的一些咨詢題也逐步暴露出來。例如，由于在工作中缺乏統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)，造成一些機(jī)器設(shè)備的缺失；專門多工作中沒有充分考慮到人的因素，而造成生產(chǎn)效率的低下。

美國內(nèi)政改革中的工作分析研究與奉獻(xiàn)：林肯總統(tǒng)曾多次埋怨政府部門的辦事效率低下。不久，卡爾·舒爾茨（CarlSchurz）組織成了“政府機(jī)關(guān)改革委員會”。其工作要緊是對政府機(jī)構(gòu)的職位進(jìn)行調(diào)查。職位調(diào)查的要緊目的在于明確職位任職者所應(yīng)具備的技能，因而委員會要緊通過觀看、面試、咨詢卷的方式，從職位主管者及有關(guān)人員處收集事實資料，目的是要確認(rèn)哪些技能是決定職位工作績效的關(guān)鍵因素。

泰勒通過科學(xué)的觀看、記錄、分析，致力于“時刻動作研究”，探討提升勞動生產(chǎn)率的最佳方法，制定出合理的日工作量。所謂時刻動作研究，確實是將工作分成若干部分并分不進(jìn)行計時。通過分析，對各種活動的時刻及順序進(jìn)行重新規(guī)劃，以達(dá)到提升生產(chǎn)率的目的。泰勒在1903年出版了《商店治理》一書，1911年他又出版了《科學(xué)治理原理》一書。在該書中他宣稱，要對組織進(jìn)行科學(xué)的治理，就必須對組織中的每一份工作進(jìn)行研究，從而科學(xué)地選拔、培訓(xùn)工人。泰勒的研究被認(rèn)為是科學(xué)工作分析的起始。

芒斯特伯格于1913年在美國出版了《心理學(xué)與工業(yè)效率》，標(biāo)志著工業(yè)心理學(xué)的產(chǎn)生。而心理測量學(xué)的進(jìn)展，則更為人事選拔和測評提供了技術(shù)上的支持。1905年，心理學(xué)家比內(nèi)和大夫西蒙應(yīng)法國教育部的要求編制了世界上第一份智力測驗題。該測驗關(guān)于選擇弱智兒童專門有效，因此，在第一次世界大戰(zhàn)和第二次世界大戰(zhàn)期間，人們把測驗應(yīng)用于軍人的選拔和安置上并獲得了極大的成功。人事選拔和測評又被廣泛應(yīng)用于商業(yè)，而且變得越來越重要。作為人事選拔和測評的要緊方法和必經(jīng)程序——工作分析，也得到了迅速的進(jìn)展。

（二）二戰(zhàn)前及二戰(zhàn)時

二戰(zhàn)及其前期的工作分析，側(cè)重于對職務(wù)信息的定性描述。

賓漢將工作分析作為工業(yè)心理學(xué)的分支來研究，并設(shè)計出一份優(yōu)秀職員的資格講明書。

斯科特進(jìn)行工作分析研究，制定了軍衡資格標(biāo)準(zhǔn)，提出“人與人”的標(biāo)準(zhǔn)，將研究重點(diǎn)從預(yù)先假定的理論轉(zhuǎn)移到工作表現(xiàn)的內(nèi)在質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn)研究；編制了軍官任職技能講明書；同時他領(lǐng)導(dǎo)的委員會促進(jìn)了軍隊面談考評的科學(xué)化，也確實是要求再設(shè)計軍人考評方法之前必須進(jìn)行工作分析；發(fā)表了《人事治理》，介紹如何將軍隊中的研究成果應(yīng)用到生產(chǎn)經(jīng)營當(dāng)中。

巴魯什對工作分析研究最大的奉獻(xiàn)是把工作分析的方法與結(jié)果成功地應(yīng)用于美國國會的“工薪法案”中去。

社會科學(xué)研究會對工作分析研究的奉獻(xiàn)在于通過工作分析對美國各行業(yè)的職業(yè)技能的標(biāo)準(zhǔn)作出明確規(guī)定，并劃分為共有部分和特定部分。

（三）二戰(zhàn)后期

二戰(zhàn)后的工作分析：二戰(zhàn)后人們對工作分析的研究成果作了修改和補(bǔ)充。

在工作評判中的應(yīng)用：工作分析的研究結(jié)果專門大部分用作工作評判的基礎(chǔ)，工作分析的價值也因此得到充分表現(xiàn)。

對工作分析工具的開發(fā)：麥克米克“職位分析咨詢卷”，同時考慮人員與工作兩個變量，將工作所需的基礎(chǔ)技能與行為以標(biāo)準(zhǔn)化的形式表現(xiàn)出來。

對智能工作分析方法的探討：悉尼·法恩“職業(yè)職能分類打算”，是體會型調(diào)查研究和理論分析相結(jié)合的基礎(chǔ)上推演出來的。

對工作要素分析表的開發(fā)研究：普里莫夫的工作分析程序是讓專家將某一工作隊任職人員的要求用要點(diǎn)形式描述出來，然后排列出順序，分清主次，同時還進(jìn)行了有關(guān)系數(shù)研究，使得通過工作分析來評估績效考評效度成為可能。

對關(guān)鍵事件分析方法的研究；

對任務(wù)清單標(biāo)準(zhǔn)化的開發(fā)研究：任務(wù)清單設(shè)計工作相對簡單，同時也增強(qiáng)了任職者自主治理的可能性。

在人員錄用生理條件分析中的應(yīng)用：個人一輩子理障礙與工作設(shè)計、人員行為要素標(biāo)準(zhǔn)建立；

在績效考評中的應(yīng)用：弗萊希曼的專著對工作績效考評依據(jù)的觀點(diǎn)作描述，如行為描述理論、行為要求理論等。

第一章工作分析及其作用第二節(jié)工作分析的歷史與進(jìn)展三、工作分析在中國的進(jìn)展

（一）中國古代的工作分析

中國古代有工作分析的思想與應(yīng)用歷史，與西方國家近代研究的工作相比，我國的研究與實踐更系統(tǒng)全面，時刻上也早了1000多年。

漢代王符提出了“由工作選任”的思想，認(rèn)識到崗位工作對人員資格條件要求的客觀性。

北宋李誠的《營造法式》是通過訪談和現(xiàn)場觀看，收集大量資料寫成的，包括對建筑中有關(guān)名詞的講明、數(shù)據(jù)講明、工程的標(biāo)準(zhǔn)做法、人工材料的定額等。

元初的黃道婆，以自我操作、體察的方法通過對紡織技術(shù)的工作分析，對原有工藝技術(shù)進(jìn)行了系統(tǒng)的改革。

宋代的畢升，運(yùn)用觀看等工作分析的方法，對雕版印刷技術(shù)進(jìn)行方法分析，發(fā)明了活字印刷術(shù)。

王禎在觀看的基礎(chǔ)上用200個條幅圖樣和簡明的文字描述各種農(nóng)業(yè)生產(chǎn)工具和手工業(yè)生產(chǎn)工具的構(gòu)造和用法，實際上是一種簡單的“工作講明書”。

明代宋應(yīng)星的《天工開物》，全面系統(tǒng)地描述了我國古代農(nóng)業(yè)、手工業(yè)的生產(chǎn)技術(shù)和操作過程，實際上也是工作分析的講明書。

總之，中國工作分析的思想與應(yīng)用的歷史都不亞于世界其他國家，要努力去挖掘和整理并發(fā)揚(yáng)。

（二）當(dāng)代中國關(guān)于工作分析的需要

中國經(jīng)濟(jì)處于一個多元化的時期，處于轉(zhuǎn)型中，企業(yè)治理還沒有達(dá)到規(guī)范化、科學(xué)化的水平，工作分析除了對企業(yè)治理起基礎(chǔ)的支持作用外還有一些社會意義，如培養(yǎng)職業(yè)化的工作人員。工作分析所確定的工作職責(zé)和工作規(guī)范是培養(yǎng)大量忠于職業(yè)同時具備特定職業(yè)素養(yǎng)的工作人員的基礎(chǔ)。

我國的市場經(jīng)濟(jì)發(fā)達(dá)程度不高，社會分工程度不高，工作分析的廣泛應(yīng)用將有力的促進(jìn)社會分工體系的合理進(jìn)展，推動生產(chǎn)力的進(jìn)展和人的素養(yǎng)的提升。

中國各地區(qū)各行業(yè)的進(jìn)展水平差異龐大，中國的企業(yè)應(yīng)該區(qū)分自己所處的不同時期和選擇現(xiàn)時期下適應(yīng)自身特定的治理方法和工作分析方法。從最簡單的工作分析方法到最近的新進(jìn)展方向都有寬敞的應(yīng)用空間。

基礎(chǔ)薄弱的企業(yè)要從基礎(chǔ)做起，用工作分析的各種差不多方法，構(gòu)建治理平臺；有一定治理基礎(chǔ)的企業(yè)能夠開發(fā)利用現(xiàn)代工作分析系統(tǒng)方法，提升工作分析的效率；理論工作人員能夠加大工作分析理論與方法的研究，開發(fā)適合中國的工作分析系統(tǒng)。

（三）工作分析的進(jìn)展趨勢

工作分析是人力資源治理的基礎(chǔ)，是所有人力資源治理的依據(jù)和參考。離開了工作分析，一切的治理工作差不多上感性的行為。要導(dǎo)入現(xiàn)代人力資源治理，就要從啟動現(xiàn)代人力資源開發(fā)和治理的系統(tǒng)工程—工作分析入手，進(jìn)而實現(xiàn)現(xiàn)代人力資源部門從權(quán)力中心走向服務(wù)中心、從權(quán)益驅(qū)動到客戶價值驅(qū)動、從封閉的人力資源治理到基于價值鏈的人力資源治理的轉(zhuǎn)變。

隨著組織結(jié)構(gòu)的扁平化、網(wǎng)絡(luò)化、柔性化、組織信息共享普遍化，工作分析不再是一項一勞永逸的孤立的人力資源治理的基礎(chǔ)性工作，而是一個具有重復(fù)性行為而高于原有行為的治理過程系統(tǒng)。

市場進(jìn)展瞬息萬變，競爭加劇，企業(yè)的工作崗位也會隨之顯現(xiàn)變動，工作內(nèi)容也會改變，工作要求相應(yīng)提升，以簡單、機(jī)械地收集和積存信息作為工作分析的全部，只能是一紙慘白。工作分析應(yīng)該經(jīng)?；?、戰(zhàn)略化、超前化，定期更新，以增強(qiáng)企業(yè)對市場變化的適應(yīng)性。

現(xiàn)在社會經(jīng)濟(jì)處于快速變化之中，工作內(nèi)容、職責(zé)范疇和任職資格等也發(fā)生著相應(yīng)的變化。因此，現(xiàn)代的工作分析改變了傳統(tǒng)工作分析的描述方法，逐步向推測性工作分析的方向進(jìn)展。

當(dāng)一個工作被新創(chuàng)建出來或者正在遭受龐大變革時，工作分析就承擔(dān)了推測職能，即通過實現(xiàn)組織目標(biāo)所需履行的推測性的任務(wù)來描述一項工作。這種方法著力于推測在新的環(huán)境中，如新的戰(zhàn)略目標(biāo)、不同的工具、更加緊密的顧客聯(lián)系以及擴(kuò)大了的職責(zé)任務(wù)中工作的特點(diǎn)，因而被稱為戰(zhàn)略性工作分析。

總之，工作分析方法的進(jìn)展，是從描述轉(zhuǎn)向推測，從精確性轉(zhuǎn)向戰(zhàn)略性。

第一章工作分析及其作用第三節(jié)工作分析的性質(zhì)與作用一、工作分析的性質(zhì)

工作分析是人力資源治理活動中一項專門重要的常規(guī)性工作，是整個人力資源治理系統(tǒng)的“基石”。工作分析的質(zhì)量和成效決定了人力資源體系的完善和各個功能模塊的實現(xiàn)。

工作分析用科學(xué)的、量化的手段，為選人、用人、育人、留人等各項人事決策提供了可靠的依據(jù)和堅實的基礎(chǔ)。

通過對工作人員能力、個性等條件要求的分析，能夠更好地實現(xiàn)人盡其才，工作分析的結(jié)果能夠使人員的使用在“合適的時候把合適的人放在合適的崗位上”。

通過對工作職責(zé)、工作流程的分析，使“才能盡其職”，幸免人力資源的白費(fèi)，提升工作效率。

通過對工作環(huán)境、工作設(shè)備的分析，使人與機(jī)器相互配合，更好和諧，更好地完成預(yù)定的目標(biāo)。

通過工作分析了解職員與崗位各方面的信息，能科學(xué)的評判職員的業(yè)績，為有效地鼓舞職員提供了可靠的依據(jù)。通過工作分析獲得的大量基礎(chǔ)數(shù)據(jù)和信息，最終為職務(wù)講明書的形成提供了依據(jù)，使得工作分析成為人力資源治理體系體各項職能的基礎(chǔ)和動身點(diǎn)。職員將以職務(wù)講明書為行動指南，而治理人員必須使用職務(wù)講明書來進(jìn)行治理。由于企業(yè)的目標(biāo)與環(huán)境在持續(xù)進(jìn)展變化，企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)是動態(tài)的、進(jìn)展的，因此需要依靠工作分析持續(xù)地提供各種信息和數(shù)據(jù)。

通過工作分析，一方面，由于有明確的工作任務(wù)要求，建立起規(guī)范化的工作程序和結(jié)構(gòu)，使工作職責(zé)明確，目標(biāo)清晰；另一方面，明確了關(guān)鍵的工作環(huán)節(jié)和作業(yè)要領(lǐng)，能充分的利用和安排工作時刻，使干部和職工能更合理的運(yùn)用技能，分配注意和經(jīng)歷等心理資源，增強(qiáng)他們的工作中意感，從而提升工作效率。

現(xiàn)實中，每個組織、每個企業(yè)都有它的經(jīng)營宗旨與經(jīng)營目標(biāo)。要完成目標(biāo)，就必須進(jìn)行目標(biāo)治理。把目標(biāo)任務(wù)層層分降落實到各部門（各業(yè)務(wù)單位），然后各部門再分解到各崗位及個人，形成了經(jīng)營責(zé)任制。然而，不管是目標(biāo)的分解，依舊目標(biāo)的執(zhí)行、目標(biāo)的反饋，都存在如此或那樣的咨詢題。如何解決存在的如此或那樣的咨詢題，“重要的途徑確實是進(jìn)行工作分析”。

第一章工作分析及其作用第三節(jié)工作分析的性質(zhì)與作用二、工作分析的作用

案例：什么緣故他們會遇到這種工作矛盾?

10月的一天，戴安娜給醫(yī)院院長戴維斯打來電話，要求趕忙做出新的人事安排。從戴安娜急切的聲音中，戴維斯能夠感受到發(fā)生了什么事。他讓戴安娜趕忙過來見他。大約5分鐘后，戴安娜走進(jìn)了戴維斯的辦公室，遞給他一封辭職信。

“院長，我再也干不下去了，”她開始申訴道：“我在產(chǎn)科當(dāng)護(hù)士長差不多四個月了，我簡直干不下去了。我如何能干下去呢？我有兩個上司，每個人都有不同的要求，都要求優(yōu)先處理。要明白，我只是一個凡人。我差不多盡最大努力適應(yīng)這種工作，但看來是不可能的。讓我舉個例子吧。請相信我，這是一件平平常常的事。像如此的事，每天都在發(fā)生?！?/p>

“昨天早上7：45我來到辦公室，發(fā)覺桌上放了一張字條，是杰克遜（醫(yī)院的主任護(hù)士，負(fù)責(zé)全院護(hù)士工作）給我的。她告訴我，她上午10點(diǎn)需要一份床位利用情形，供她下午在向董事會報告時使用。我明白，如此一份報告至少需要一個半小時才能寫出來。30分鐘后，喬伊斯（戴安娜的直截了當(dāng)主管，基層護(hù)士監(jiān)督員）走進(jìn)來咨詢我什么緣故我的兩位護(hù)士不在班上。我告訴她，雷諾次大夫（外科主任）從我那個地點(diǎn)借走了她們兩位，講是急診外科手術(shù)正缺人手，需要借用一下。我告訴她，我也反對過，但雷諾次堅持講只能這么辦，你猜，喬伊斯講什么？她叫我趕忙讓這些護(hù)士回到產(chǎn)科部。她還講，一個半小時以后，她會回來檢查我是否把這件事辦好了！我跟你講，院長，這種情況每天都會發(fā)生好幾次的。一家醫(yī)院只能如此運(yùn)作嗎?”

那么，他們什么緣故會遇到這種工作矛盾？你認(rèn)為造成這種矛盾的要緊緣故是什么？如果你是院長，你會如何來解決這種工作矛盾？

（一）工作分析的作用一：工作分析是人力資源規(guī)劃、治理的需要。

（二）工作分析的作用二：工作分析是提升現(xiàn)代社會生產(chǎn)力的需要。

（三）工作分析的作用三：工作分析是組織現(xiàn)代化治理的客觀需要。

（四）工作分析的作用四：工作分析有助于工作評判、人員測評、定員、定額、人員聘請、職業(yè)進(jìn)展設(shè)計與指導(dǎo)、薪酬治理及人員培訓(xùn)的科學(xué)化、規(guī)范化和標(biāo)準(zhǔn)化。

（五）工作分析的作用五：工作分析關(guān)于勞動人事治理研究者也是不可缺少的。

概括來講，工作分析的作用體現(xiàn)為：分工協(xié)作系統(tǒng)化；選人聘用科學(xué)化；評判考核客觀化；酬勞分配合理化；競爭上崗公平化；勞動裁決標(biāo)準(zhǔn)化。

第二章工作評判第一節(jié)工作評判概述一、工作評判的概念

（一）工作評判

工作評判,有時又稱職務(wù)評判或者崗位評判,確實是依據(jù)工作分析的結(jié)果，按照一定標(biāo)準(zhǔn)，對工作的性質(zhì)、強(qiáng)度、責(zé)任、復(fù)雜性及所需資格條件等因素的程度差異，進(jìn)行綜合評判的活動。

它是工作分析的邏輯結(jié)果，一樣是為薪酬設(shè)計與結(jié)構(gòu)調(diào)整提供依據(jù)。

（二）工作評判的差不多目的

1．確認(rèn)組織的工作結(jié)構(gòu)。

2．使工作間的聯(lián)系公平、有序。

3．開發(fā)一個工作價值的等級制度，據(jù)此可用來建立工資支付結(jié)構(gòu)。

4．關(guān)于企業(yè)內(nèi)部的工作和工資方面，取得經(jīng)理與職員認(rèn)同上的一致。

（三）工作評判的特點(diǎn)

評判的中心是“事”不是“人”。評判盡管也會涉及到職員，但它是以崗位為對象，即以崗位所擔(dān)負(fù)的工作任務(wù)為對象進(jìn)行的客觀評比和估量。

評判是對企業(yè)各類具體勞動的抽象化、定量化過程。

（四）工作評判的技術(shù)和方法

要緊運(yùn)用勞動組織、勞動心理、勞動衛(wèi)生、環(huán)境監(jiān)測、數(shù)理統(tǒng)計知識和運(yùn)算機(jī)技術(shù)，運(yùn)用排列法、分類法、評分法、因素比較法等幾種差不多方法，才能對多個評判因素進(jìn)行準(zhǔn)確的評定或測定，最終做出科學(xué)評判。

（五）工作評判的原則

1．系統(tǒng)原則；

2．有用性原則；

3．標(biāo)準(zhǔn)化原則。

二、工作評判和工作分析的關(guān)系

工作評判與工作分析之間有著緊密的聯(lián)系。工作分析所得到的信息是對工作進(jìn)行評判的重要基礎(chǔ)。工作分析是工作評判的起點(diǎn)。

工作分析是借助于一定的分析手段，確定工作的性質(zhì)、結(jié)構(gòu)、要求等差不多因素的活動。通過運(yùn)用科學(xué)手段，為治理提供有關(guān)工作的全面信息，如工作規(guī)范、任職資格、工作環(huán)境、工資執(zhí)行標(biāo)準(zhǔn)等。

工作評判是依據(jù)工作分析的結(jié)果，按照一定標(biāo)準(zhǔn)，對工作的性質(zhì)、強(qiáng)度、責(zé)任、復(fù)雜性及所需資格條件等因素的程度差異，進(jìn)行綜合評判的活動。測定一個穩(wěn)固公平的酬勞分配體系，有效地操縱人力成本。

工作信息收集是基礎(chǔ)，工作分析是中介，工作評判是目的。

第二章工作評判第二節(jié)工作評判的方法種類及其操作一、排序比較法

（一）排列法

排列法是采納非分析和非定量的方法，由評定人員靠著自己判定，不將工作內(nèi)容分解為組成要素，而只是按照工作崗位的相對價值按高低次序進(jìn)行排列，從而確定一個工作崗位與其他工作崗位的關(guān)系。

排列法的差不多步驟操作為：

1．由有關(guān)人員組成評判小組（最好有企業(yè)高層治理者、主管部門領(lǐng)導(dǎo)、人力資源治理人員和職員代表參加）；

2．選擇標(biāo)準(zhǔn)工作崗位；

3．工作崗位排列；

4．崗位定級。

一樣來講，卡片排列法有兩端排列法和三分法兩種。

舉例：待評估工作甲評估結(jié)果乙評估結(jié)果丙評估結(jié)果序和數(shù)參評人數(shù)平均結(jié)果平均序數(shù)A121431.31（最重要）B31-4222C4421033.34D233832.63E5-61125.56F65415355G7-512267（最不重要）

一、排序比較法

（二）配對比較法

配對比較法（Pairedcomparison），也有人認(rèn)為它是對排列法的一種改進(jìn)和演變，能使得排列法在實際操作時變得更為簡便、快速。這一方法是把待評判的某一工作與其他所有的工作一一比較，如果覺得該工作比另一工作更重要，則記＋1，如果比另一工作更不重要則記－1，如果同等重要則記0。最后把同一工作的全部比較得分累加排列，能夠橫向累加也能夠縱向累加，一樣為橫向累加?？偡肿罡叩脑u判為1，總分其次的評判為2，以此類推。

舉例：ABCDE累加分?jǐn)?shù)評判A0-111121B10-1-1-1-23C-1101-102D-11-10102E-111-1002A為2分，排列1，第一類；

C、D、E列為第二類；

B為第三類。

（三）分類法

分類法是排列法的改革，又稱歸級法。它是在崗位分析基礎(chǔ)上，采納一定的科學(xué)方法，按崗位的工作性質(zhì)、特點(diǎn)、繁簡難易程度、工作責(zé)任大小和人員必須具備的資格條件，對企業(yè)全部（或規(guī)范范疇內(nèi)）崗位所進(jìn)行的多層次的劃分，即先確定等級結(jié)構(gòu)，然后再按照工作內(nèi)容對工作崗位進(jìn)行歸類。

分類法的具體操作步驟:

1．由企業(yè)內(nèi)專門人員組成的評定小組，收集各種有關(guān)的資料、數(shù)據(jù)，寫出調(diào)查報告。

2．崗位分類。按照生產(chǎn)經(jīng)營過程中各類崗位的作用和特點(diǎn)，第一將全部崗位劃分為若干個大類。然后在劃分大類的基礎(chǔ)上，再進(jìn)一步按每一大類中各種崗位的性質(zhì)和特點(diǎn)，劃分為若干中類。最后，再按照每一種類中反映的崗位性質(zhì)的明顯特點(diǎn)，將崗位劃分為若干小類。

3．建立等級結(jié)構(gòu)和等級標(biāo)準(zhǔn)。它包括以下三個方面：確定等級數(shù)量、確定差不多因素、確定等級標(biāo)準(zhǔn)。

4．崗位測評和列等。等級標(biāo)準(zhǔn)確定后，按照這些標(biāo)準(zhǔn)，將工作講明書與等級標(biāo)準(zhǔn)逐個進(jìn)行比較，并將工作崗位列入相應(yīng)等級，從而也評定出不同系統(tǒng)、不同崗位之間的相對價值和關(guān)系。

崗位分類法是一種簡便易明白得和操作的崗位評判方法，關(guān)鍵是建立一個崗位級不體系。它適用于大型組織，對大量的崗位進(jìn)行評判。同時這種方法的靈活性較強(qiáng)，在組織中崗位發(fā)生變化的情形，能夠迅速的將組織中新顯現(xiàn)的崗位歸類到合適的類不中去。

二、因素比較法

（一）因素比較法含義

因素比較法是一種量化的崗位評判方法，它實際上是對崗位排序法的一種改進(jìn)。這種方法與崗位排序法的要緊區(qū)不是：崗位排序法是從整體的角度對崗位進(jìn)行比較和排序，而因素比較法則是選擇多種酬勞因素，按照各種因素分不進(jìn)行排序。

（二）因素比較法特點(diǎn)

因素比較法的一個突出優(yōu)點(diǎn)確實是能夠按照在各個酬勞因素上得到的評判結(jié)果運(yùn)算出一個具體的酬勞金額，如此能夠更加精確的反映出崗位之間的相對價值關(guān)系。一樣在下列條件下因素比較法較為適用：需要一種量化方法，愿花大量的費(fèi)用引入一種崗位評判體系；這種復(fù)雜方法的運(yùn)用可不能產(chǎn)生明白得咨詢題或雇員的同意咨詢題，同時期望把工資結(jié)構(gòu)和基準(zhǔn)崗位的相對等級或勞動力市場上通行的工資更緊密地聯(lián)系起來。

（三）因素比較法的操作

應(yīng)用因素比較法時，應(yīng)該注意兩個咨詢題：一個是薪酬因素的確定要比較慎重，一定要選擇最能代表崗位間差異的因素；第二個咨詢題是由于市場上的工資水平經(jīng)常發(fā)生變化，因此要及時調(diào)整基準(zhǔn)崗位的工資水平。然而由于我國處于經(jīng)濟(jì)體制的轉(zhuǎn)軌時期，多種薪酬體制并存；同時國內(nèi)薪酬體制透亮度較低，勞動力市場價格處于混沌狀態(tài)，因而使用因素比較法的基礎(chǔ)數(shù)據(jù)不足。目前因素比較法在國內(nèi)差不多未得到使用。

具體操作步驟如下：

1．取得工作資料。

2．選擇較重要的標(biāo)桿工作。

3．按酬勞因素排列工作。

4．將各項工作的薪資比率分配到各項工作因素上，以得知每項工作因素要支付多少薪資。

5．運(yùn)算并歸類。

最為關(guān)鍵的是標(biāo)桿崗位要選好。

三、因素評分法

（一）選擇和定義要素；

（二）將要素分為不同的等級；

（三）權(quán)衡要素；

（四）給每個要素等級打分；

（五）要素方案的驗證；

（六）進(jìn)行大規(guī)模崗位評判。在前面五步的基礎(chǔ)上，這一步就專門容易進(jìn)行。評判人員只需要參照方案的評分標(biāo)準(zhǔn)，對每個工作按照因素評判標(biāo)準(zhǔn)打分，加總出工作的總分。當(dāng)所有的崗位都評判完畢，同時判定了分?jǐn)?shù)以后，就按分?jǐn)?shù)的多少排列出來，就得出一個崗位等級結(jié)構(gòu)。

四、市場定位法

（一）市場定位法的含義

市場定位法是以外部市場上的工作的價值為參照對內(nèi)部的工作崗位進(jìn)行等級劃分和評判的一種方法。（RobertL.Heneman，2003）。

（二）市場定位法的操作

市場定位法的操作步驟是，第一從所有職務(wù)中選出50%~60%的代表職務(wù)。然后作市場調(diào)查，獲得每個代表職務(wù)的“市場價格”，及市場平均工資。最后在此基礎(chǔ)上決定每個代表職務(wù)的價值大小。市場定位法的優(yōu)點(diǎn)是客觀性強(qiáng)，不足之處是不能按照組織的具體情形來決定價值大小。

第三節(jié)工作評判的實際應(yīng)用一、工作評判的方法選擇

工作評判的方法各有特點(diǎn)，不能一概而論地講某一評判方法比其它評判方法更為優(yōu)越，企業(yè)關(guān)鍵的是需要選擇適合自己的崗位評判方法。為了更好地選擇崗位評判方法，我們總結(jié)了阻礙崗位評判方法選擇的要緊因素：

1．崗位的穩(wěn)固性

指崗位隨市場環(huán)境變化和人員調(diào)整而進(jìn)行調(diào)整的可能性，一樣來講，新設(shè)置崗位的穩(wěn)固性較差，市場競爭猛烈、市場環(huán)境變化劇烈、業(yè)務(wù)穩(wěn)固性差的公司崗位的穩(wěn)固性也較差。

2．崗位職責(zé)的清晰程度

崗位職責(zé)的清晰程度有兩個含義，一是崗位工作本身的清晰程度，例如生產(chǎn)工人就往往具有比較好的清晰程度；二是崗位分析工作是否充分和科學(xué)，是否能為崗位評判提供良好的基礎(chǔ)。

3．薪酬體系的特點(diǎn)

不同薪酬體系的特點(diǎn)不同，從而對崗位評判的要求也不太一樣，例如有些薪酬體系強(qiáng)調(diào)外部公平，這就要求崗位評判必須具備外部可比性。

4．企業(yè)文化特點(diǎn)

崗位評判是需要得到職員同意的，關(guān)于老國營企業(yè)，花較大的代價進(jìn)行因素評分法可能是值得的，然而，如果對一家新興IT企業(yè)，崗位排序就足夠了。

5．崗位數(shù)量的多少

崗位數(shù)量如果較多的時候，就只能采納相對效率較高的評判方法。

6．崗位評判資源的充分性

崗位評判的資源要緊指評判委員會成員時刻的充裕性，另外還有經(jīng)費(fèi)的限制，如果經(jīng)費(fèi)充足，最好是選擇進(jìn)行封閉式的評判活動。

二、工作評判的操縱

（一）評判的參與人必須包括公司各層級的職員。崗位評判委員會的成員應(yīng)該按一定的比例來組成，以便充分反映治理人員和職員的意志。同時，一般職員代表應(yīng)該選擇那些對公司認(rèn)同度較高、資歷較老、并具有一定阻礙力的職員，因為他們不但能夠比較準(zhǔn)確地評判崗位價值，還能夠通過他們的阻礙將崗位評判的過程進(jìn)行有效的宣傳。

（二）評判的標(biāo)準(zhǔn)有嚴(yán)格的界定。在對崗位進(jìn)行評判的時候，制訂科學(xué)的標(biāo)準(zhǔn)，不但有助于真實地判定崗位的價值，也有助于統(tǒng)一參與者的評判結(jié)果。

（三）對評判委員會進(jìn)行培訓(xùn)。由于參加評判的人員大部分沒有這方面的體會，進(jìn)行有關(guān)的培訓(xùn)，讓他們了解評判的目的、方法、標(biāo)準(zhǔn)等有助于評判結(jié)果的有效性。

（四）評判的結(jié)果處理有嚴(yán)格的方法。為了排除評判過程中的不確定因素，幸免因為操作者個人緣故導(dǎo)致的偏差，采納統(tǒng)計方法進(jìn)行數(shù)據(jù)處理，例如去掉最高分和最低分、操縱方差范疇等有助于結(jié)果的科學(xué)性。

（五）評判環(huán)境的設(shè)計和評判過程的嚴(yán)格操縱。保證評判時環(huán)境的正式性、不受打攪、時刻操縱和環(huán)節(jié)操縱，有助于引導(dǎo)參與者從公司的利益動身進(jìn)行公平、負(fù)責(zé)地評判，同時，它也有助于加大評判結(jié)果的權(quán)威感。

第三章工作分析的內(nèi)容與流程第一節(jié)工作分析的具體內(nèi)容一、崗位責(zé)任

（一）責(zé)任的種類

崗位責(zé)任一樣通過對不同任務(wù)簡潔、明了和直截了當(dāng)?shù)拿枋鰜斫沂?，是工作分析?nèi)容的要緊部分。崗位責(zé)任的種類分為治理責(zé)任和非治理責(zé)任。

治理責(zé)任是能夠阻礙其他人職員作的方式，或?qū)λ麄兊墓ぷ鬟M(jìn)行關(guān)心和指導(dǎo)。要緊因素有：被治理層的人數(shù)；治理的性質(zhì)和程度；治理的公布程度；治理是直截了當(dāng)?shù)囊琅f間接的；治理工作的類型；治理對象的熟練程度。

非治理責(zé)任包括制作產(chǎn)品的責(zé)任，保管某些特定材料不受損害的責(zé)任，與其他人員合作的責(zé)任，愛護(hù)他人安全的責(zé)任等?？紤]的要緊因素包括：哪些產(chǎn)品會遭到破壞；損壞的可能性；損壞費(fèi)用的評估；減少損壞可能性的措施；監(jiān)督的嚴(yán)密程度；查處咨詢題所需要的時刻等等。

（二）責(zé)任分析原則

崗位責(zé)任分析要力求準(zhǔn)確。它應(yīng)該包括工作的全過程，包括偶然事件。最重要的原則是簡潔明了。如此才能讓人看明白。要注意以下幾點(diǎn)：

1．用主動性的功能動詞來描述。如，檢測、衡量等。

2．使用專業(yè)術(shù)語。盡可能幸免含義模糊的術(shù)語；盡可能的從數(shù)量上予以描述。

3．記錄任務(wù)。對某項工作責(zé)任要寫出各個不同活動的講明，還要講出它們之間的聯(lián)系和相互關(guān)系，如此才有意義。

4．要注意任務(wù)的先后順序，能夠按照時刻順序，或者產(chǎn)品制作的過程環(huán)節(jié)順序，或者按照功能突出要緊任務(wù)。

5．刻畫任務(wù)的質(zhì)量和數(shù)量要求。要對每項任務(wù)都有質(zhì)量和數(shù)量方面的明確規(guī)定，如此才有利于操作。具體要求包括：每項任務(wù)要參照整個工作的時刻安排限定時刻；每項任務(wù)都要規(guī)定熟練程度。

6．要寫好開場白。由多個短語構(gòu)成，介紹每項任務(wù)。描述做什么時的要緊動詞組成動賓詞組，然后具體講明如何去做，什么緣故要如此做。

二、資格條件

（一）工作體會

工作體會是指完成崗位工作解決有關(guān)咨詢題的實踐體會，這些體會是完成工作的必要條件。不論是對培訓(xùn)前依舊對培訓(xùn)后的工作體會的描述，通常差不多上使用圓滿完成工作所需要的理論和實踐知識的數(shù)量及復(fù)雜程度來衡量的。

不同工作需要的工作體會，會因工作范疇及其要求的不同而變化。例如，如果一個人需要在生產(chǎn)過程中做出自己的判定，而另一個人需要提供某種關(guān)心，明顯前者所需的工作體會要比后者多。

分析工作體會的時候要考慮專門多因素，包括：按照工作任務(wù)做出決定的性質(zhì)；治理的重要程度；工作人員實踐體會的深度和廣度；獲得工作體會的途徑；工作是否需要書面指示；工作中需要用到哪些知識；是否要用到特定的方式；工作人員需要具備哪些有關(guān)知識；工作人員是否要明白得其下屬的工作，等等。

工作體會分析包括有關(guān)工作經(jīng)歷要求、專門訓(xùn)練和職業(yè)證書要求、有關(guān)工藝操作規(guī)程等的實際體會。

（二）智力水平

智力水平涉及到頭腦反應(yīng)、注意力集中程度和打算水平等方面的要求。對這種條件的需要基于工作和諧需要和工作中可能遇到的緊急情形處理需要。

1.智力水平大致包括下列四種能力：

（1）主動性，即獨(dú)立工作，獨(dú)立做出判定，獨(dú)立制定工作打算。

（2）判定能力，即按照一系列原始材料，自己做出決策。

（3）應(yīng)變能力，這是在處理突發(fā)事件中所必備的能力，也要求工作人員在生產(chǎn)過程或人事治理中對有關(guān)咨詢題做出適當(dāng)?shù)暮椭C。

（4）敏銳能力，要求工作人員精力集中，反應(yīng)迅速，幸免工作失誤或發(fā)生意外。

2.分析智力水平常要考慮以下因素：

（1）工作人員是否需要考慮工作的先后順序？如果需要，如何設(shè)計？

（2）工作人員是否把工作分派給他人？如果是，如何分派？

（3）是否需要決定工作方法？如果需要，有哪些能夠選擇的方法？

（4）是否需要按照其他人的工作做決策，如果是，需要做什么樣的決策？

（5）工作人員需要做出的是什么樣的決策？日常決策、緊急決策依舊異乎平常的決策？

（6）工作是否需要分析咨詢題，糾正錯誤？

（7）工作是按照治理制度規(guī)定進(jìn)行重復(fù)，依舊有相當(dāng)程度的變化？

（8）工作人員是需要時刻小心以杜絕工作失誤，依舊只需略加小心即可？

（9）工作人員是否需要設(shè)計新方案，提供新思路、新程序、新工藝？是否需要提供模型和圖案？

（10）顯現(xiàn)事故并需要采取決策的周期是多少？

（11）決策的重要性。決策是否阻礙到其他人、其他部門的工作，甚至整個生產(chǎn)？

（12）監(jiān)督的嚴(yán)密程度。是否有充分的活動范疇?

（13）面對變化的工作境況，是否需要靈敏的反應(yīng)？

（三）技巧和準(zhǔn)確性

技巧和準(zhǔn)確性體現(xiàn)了工作人員達(dá)到工作要求的速度和精確程度及其所需要的手工或操作能力。

技巧和準(zhǔn)確性這兩個有關(guān)因素，是有所區(qū)不的。

技巧，與要求的速度及靈敏程度、與視覺及其他器官的反應(yīng)有關(guān)。速度能夠有多種表達(dá)方式，如1分鐘能夠打50個字。技巧的測量方法不直截了當(dāng)用數(shù)量表示，而是對工作人員行動靈敏性的種類和程度的描述。

準(zhǔn)確性，反映生產(chǎn)產(chǎn)品、調(diào)配設(shè)備的精確程度。通常用承諾范疇內(nèi)的誤差來表達(dá)準(zhǔn)確性，如±0.005厘米；或用所需速度來表達(dá)，如轉(zhuǎn)動50下啟動機(jī)器。

分析技巧與準(zhǔn)確性需要考慮的因素包括：

（1）工作要做到什么程度，承諾范疇內(nèi)的誤差是多少。

（2）工作所需的輔助手段，如工作手冊、圖表符號等。

（3）工作是否需要體力和視覺等其他感官的配合。

（4）達(dá)到準(zhǔn)確性要求的難易程度。

（5）工作僅僅是簡單的重復(fù)依舊要有所創(chuàng)新。

（6）工作人員是否需要用到難以操作的工具。

（7）工作人員是否憑感受（如看、聽、聞）做出詳細(xì)的比較。

（四）體力

體力要求，是指工作本身對工作人員的體力方面的需求。

體力要求是與工作本身相聯(lián)系的，而不包括個人出于自愿的表現(xiàn)，也不包括偶然性的指派（如替人值班等）。

體力要求一樣用體力活動的頻率和劇烈程度來衡量。頻率能夠表述為1天或1小時幾次、1天幾小時；劇烈程度能夠由提、舉、推、拉的最大重量或某一器官需要付出的勞動的數(shù)量以及跳、跑、爬等軀體運(yùn)動的程度來衡量。

（五）心理素養(yǎng)

任何工作任務(wù)的完成需要人員的全面素養(yǎng)，除了上述四個條件以外，還需要健康的心理素養(yǎng)，以及有關(guān)的品德、愛好、樂趣作為堅強(qiáng)的后盾。

能力因素決定是否能夠做到，相應(yīng)的品德與心理素養(yǎng)決定工作是否能做好，是否情愿做，并決定能力因素是否能夠得到發(fā)揮。

對心理素養(yǎng)的描述有：責(zé)任心、認(rèn)真、認(rèn)真、嚴(yán)謹(jǐn)、虛心、隨意、好動、外向。自信、主動向上、樂觀、好學(xué)、遵守社會公德、遵守法律等等，差不多上一個好的心理素養(yǎng)的體現(xiàn)。要做到自信，就要經(jīng)常自我確信，經(jīng)常進(jìn)行主動的心理暗示，如我是最棒的，我能行等；要做到主動向上、樂觀，就要凡事都向好的一面看，不要消極悲觀，要找到有利于事物進(jìn)展的一面，不要輕言舍棄，即便舍棄，也是為了能夠更好的進(jìn)展；遵守社會公德，確實是按照社會的一樣準(zhǔn)則去行事。

心理素養(yǎng)要求是上述四個要求發(fā)揮實際作用的保證。

三、工作環(huán)境和危險性

（一）工作環(huán)境

工作環(huán)境不能由工作人員自由支配，同時工作環(huán)境會阻礙到工作人員的體力或腦力健康，因此工作環(huán)境的特定性將會決定工作所需要的人員的條件。

任何人在完成工作任務(wù)的過程中，差不多上處在一定的環(huán)境下的。工作環(huán)境不能由工作人員來支配。然而工作環(huán)境會阻礙到工作人員的體力或腦力健康，工作環(huán)境會決定工作所需要的特定的人。如高空作業(yè)不能要有恐高癥的職員；高溫作業(yè)的工作需要軀體素養(yǎng)強(qiáng)壯的人來完成。在工作評判中，工作環(huán)境作為可補(bǔ)償因素來考慮，分析工作環(huán)境時，應(yīng)該第一分析工作環(huán)境的性質(zhì)及其對工作人員的阻礙，有關(guān)信息的記錄應(yīng)該使用簡單的語言、敘事的方式和方便的檢查表的形式。

（二）危險性

危險性是指體力活動或工作環(huán)境對工作人員可能產(chǎn)生的危害。它包括軀體損害和職業(yè)病。

我們應(yīng)該第一分析工作人員會受到什么樣的損害，然后分析發(fā)生損害的可能性以及嚴(yán)峻程度，損害要用敘事的方式或檢查表的方式來記錄。

分析工作危險性的時候需要考慮的因素有：砍傷、疝氣、視力衰弱、突然死亡、摔傷、骨折、職業(yè)病、殘疾、燒傷、心理壓力、過度刺激、聽力失真等等。

在實際工作中，通過分析工作危險性，一方面要防止和操縱危險的發(fā)生，另一方面又要注意潛在的危險。在職員培訓(xùn)、制定薪酬的過程中都要考慮到工作危險性因素。

第二節(jié)工作分析內(nèi)容的標(biāo)準(zhǔn)化一、工作分析指標(biāo)

（一）概念

指標(biāo)在統(tǒng)計學(xué)中被認(rèn)為是用來揭示對象總體數(shù)量特點(diǎn)的范疇。一樣被認(rèn)為是用來表明同類客觀現(xiàn)象某種數(shù)量方面的科學(xué)概念或范疇。我們把指標(biāo)看作是用來揭示對象及其本質(zhì)特點(diǎn)的一種操作化形式。它既能夠是數(shù)量的，也能夠是非數(shù)量的。因此我們將工作分析指標(biāo)定義如下：工作分析指標(biāo)，是用來講明工作分析對象的數(shù)量與質(zhì)量特點(diǎn)的一種操作化形式，是整個工作分析活動的基礎(chǔ)和前提，也是整個工作分析活動的中心。我們收集工作信息、分析工作信息與報告分析結(jié)果的活動，差不多上圍繞工作分析指標(biāo)來進(jìn)行的。

（二）工作分析指標(biāo)的結(jié)構(gòu)

工作分析的指標(biāo)由五個方面的要素構(gòu)成：

1．名稱。是對指標(biāo)內(nèi)容和形式的總體概括。

2．定義。是對指標(biāo)內(nèi)容和操作的定義。

3．標(biāo)志。是對指標(biāo)級不的區(qū)分和辨認(rèn)特點(diǎn)的規(guī)定。

4．標(biāo)度。是對指標(biāo)級不范疇或程度的規(guī)定，也是對每個級不范疇的數(shù)量或者質(zhì)量的規(guī)定。

5．注釋。是對指標(biāo)的來源、使用范疇和操作方面咨詢題的講明。

這五個部分構(gòu)成了一個完整的工作分析指標(biāo)。

例如，職務(wù)講明書中所包含的通用分析指標(biāo)，一樣是職務(wù)名稱、職務(wù)編號、職務(wù)等級、職務(wù)主管、職務(wù)所管轄的人數(shù)、編制時刻、批準(zhǔn)時刻、職務(wù)概要、具體職責(zé)與任務(wù)、具體權(quán)限與責(zé)任、任職條件等等。

（三）工作分析指標(biāo)的評估標(biāo)準(zhǔn)

單個的工作分析指標(biāo)僅僅反映對象某一方面的特點(diǎn)，只有把所有的單個工作分析指標(biāo)聚攏起來，才能反映工作分析對象的總體特點(diǎn)。在那個地點(diǎn)我們把能夠反映工作分析對象總體特點(diǎn)指標(biāo)的有機(jī)集合體，叫做工作分析指標(biāo)體系。標(biāo)準(zhǔn)的工作分析指標(biāo)體系應(yīng)該符合以下要求：

1．可操作性。

2．普遍性。

3．獨(dú)立性。

4．完備性。

5．簡約性。

二、指標(biāo)體系的建構(gòu)

指標(biāo)體系的建構(gòu)是工作分析指標(biāo)體系中的項目內(nèi)容的確定過程。建構(gòu)工作專門復(fù)雜，涉及專門多方面，具有一定的重要性。

（一）建構(gòu)指標(biāo)體系的原則

1．測定指標(biāo)與評定指標(biāo)相結(jié)合。測定指標(biāo)是指運(yùn)用各種測量儀器、咨詢卷表等工具能夠直截了當(dāng)測出或運(yùn)算出結(jié)果的指標(biāo)。評定指標(biāo)是指那些臨時無法進(jìn)行測定與運(yùn)算，而只能按照分析人員的觀看、了解并對有關(guān)資料進(jìn)行分析摸索才能得出結(jié)果的指標(biāo)。測定指標(biāo)與評定指標(biāo)相結(jié)合能夠保證我們對分析的對象有更深刻、更全面的把握。

2．狀態(tài)指標(biāo)與結(jié)果指標(biāo)相結(jié)合。狀態(tài)指標(biāo)是指那些揭示崗位工作條件與過程的指標(biāo)。結(jié)果指標(biāo)是揭示如井下作業(yè)的職業(yè)病發(fā)病率與嚴(yán)峻程度等的指標(biāo)。狀態(tài)指標(biāo)與結(jié)果指標(biāo)相結(jié)合有助于更深刻更全面地把握工作分析對象。

3．單項指標(biāo)與綜合指標(biāo)。單項指標(biāo)，是指那些所揭示的內(nèi)容只能反映分析對象某一特點(diǎn)的指標(biāo)，這種指標(biāo)具有單一性和精確性。綜合指標(biāo)則是指那些能夠反映分析對象兩個以上特點(diǎn)的指標(biāo)，這種綜合指標(biāo)所揭示的對象特點(diǎn)具有多重性、復(fù)合性與模糊性。單項指標(biāo)與綜合指標(biāo)相結(jié)合有助于使指標(biāo)體系更簡便、更有意義。

4．相對性指標(biāo)與絕對性指標(biāo)相結(jié)合。絕對性指標(biāo)是指那些以崗位工作客觀要求為依據(jù)來測定或評定對象特點(diǎn)的指標(biāo)。相對性指標(biāo)是指通過不同崗位工作本身具體情形的比較來測定或評定對象特點(diǎn)的指標(biāo)。相對性指標(biāo)與絕對性指標(biāo)相結(jié)合有助于工作分析的實際操作并保證其質(zhì)量。

5．普遍性指標(biāo)與專門性指標(biāo)相結(jié)合。普遍性指標(biāo)是指那些反映不同崗位工作共性的指標(biāo)。專門性指標(biāo)是指那些反映不同崗位工作個性的指標(biāo)。普遍性指標(biāo)與專門性指標(biāo)相結(jié)合，有助于解決工作分析對象中共性與個性的矛盾。

6．統(tǒng)一性指標(biāo)與自擬性指標(biāo)相結(jié)合。統(tǒng)一性指標(biāo)是指那些所有崗位工作分析中都必須嚴(yán)格執(zhí)行的分析指標(biāo)。自擬性指標(biāo)是指那些承諾各部門針對所分析的崗位工作特點(diǎn)自行添減的指標(biāo)。統(tǒng)一性指標(biāo)與自擬性指標(biāo)相結(jié)合有助于解決工作分析客體的統(tǒng)一性與個不性在操作方面的矛盾。

（二）工作分析指標(biāo)體系建構(gòu)的方法

1．對象分析法。從所要分析的崗位客體認(rèn)識開始，逐個找出所有對象特點(diǎn)，然后連續(xù)對每個對象特點(diǎn)進(jìn)行分解，直到其能夠能進(jìn)行具體操作。

2．模塊結(jié)構(gòu)分析法。按照崗位工作結(jié)構(gòu)性特點(diǎn)，第一把想要建構(gòu)的指標(biāo)體系擬定為幾個模塊，然后在每個模塊中再分不建構(gòu)子模塊，如此連續(xù)下去，直到最后的子模塊具有可操作性。這種方法與上一種方法的不同之處在于它更具有整體性和高效性。

3．調(diào)查咨詢法。通過對任職者、主管、顧客、分析專家以及其他有關(guān)人員進(jìn)行調(diào)查咨詢，收集信息與指標(biāo)內(nèi)容，然后在此基礎(chǔ)上建構(gòu)指標(biāo)體系。

4．文獻(xiàn)查閱法。利用現(xiàn)有的職業(yè)詞典、專著、論文、手冊、成果匯編、職務(wù)講明書、工作描述等，然后使用查到的資料建構(gòu)分析指標(biāo)體系。

5．理論推演法。通過對有關(guān)工作進(jìn)行理論分析和推演來建構(gòu)指標(biāo)要素。

6．觀看分析法。通過對崗位對象特點(diǎn)的自我觀看來確定分析的指標(biāo)體系。

三、標(biāo)準(zhǔn)化步驟

工作分析內(nèi)容標(biāo)準(zhǔn)化的步驟包括分析指標(biāo)內(nèi)容的擬定和選擇、標(biāo)志查找和選擇、標(biāo)度劃分、規(guī)定、量化、試用、評判和修改等環(huán)節(jié)。參見“圖3—1工作分析內(nèi)容標(biāo)準(zhǔn)化步驟流程”。（一）指標(biāo)要素擬定和指標(biāo)選擇可采納魚刺圖因素分解法，見教材“圖3-2欲刺圖因素分析法”。對所有要分析的崗位做一個全面的了解，確定幾個共同的差不多分析項目，然后針對每個項目擬定具體的分析指標(biāo)。要素定義過程能夠由專家單獨(dú)完成，也能夠集體完成。在具體操作過程中，例如能夠采納頭腦風(fēng)暴法，邀請有關(guān)的工作人員、主管人員、專家、體會豐富的職員等集合在一起各抒己見，提出每個項目的分析指標(biāo)。

（二）要素和標(biāo)志定義

1．工作責(zé)任

上崗任職者應(yīng)承擔(dān)的經(jīng)濟(jì)（產(chǎn)量、質(zhì)量）、生產(chǎn)（設(shè)備堅持、消耗）和安全等方面的責(zé)任。

2．工作技能

上崗任職者應(yīng)具備的知識水平、技術(shù)水平、體會和操作等素養(yǎng)。

3．工作強(qiáng)度

工作的繁重、緊張和密集程度。

4．工作心理

工作過程中，對上崗任職者可能產(chǎn)生的心理阻礙，如自豪（經(jīng)理助理）、自卑（清潔工）、緊張（高空作業(yè)工人）等。

5．工作環(huán)境

工作過程中，上崗任職者可能遇到的各種有害身心健康的因素及其危害程度。

6．標(biāo)志定義

（1）設(shè)備責(zé)任。工作中使用的設(shè)備、儀器對工作任務(wù)完成的阻礙程度（潛在）以及任職者對其愛護(hù)的責(zé)任（顯現(xiàn)）。

（2）知識要求。從事崗位工作必備的文化程度和專業(yè)知識。

（3）工作姿勢。工作中的要緊工作姿勢。

（4）體力勞動強(qiáng)度。工作中體力消耗程度（耗氧量）。

（三）標(biāo)度劃分和規(guī)定

如下表把知識方面的分析指標(biāo)劃分為3級～9級，并對每個級不的要求做了具體規(guī)定。如果工作分析是為工作評判建構(gòu)指標(biāo)體系，進(jìn)而為薪資酬勞、競聘上崗服務(wù)的話，那么，接下去還要對指標(biāo)體系進(jìn)行加權(quán)、量化的工作。除此以外，還要進(jìn)行小范疇試用，按照試用情形進(jìn)行修改和調(diào)整，形成最后的工作分析指標(biāo)體系。第三節(jié)工作分析的流程一、預(yù)備時期

（一）確定分析目標(biāo)

工作分析的組織和實施投入較大，因而在實施方案前，要確保它有助于某個或某些咨詢題的解決。工作分析除了為聘請、培訓(xùn)、考評、薪酬治理提供差不多依據(jù)外，還能夠同時為解決以下一些咨詢題提供信息與依據(jù)。

（1）就業(yè)機(jī)構(gòu)和企業(yè)間的聯(lián)系不夠緊密；

（2）國內(nèi)某些地區(qū)缺少熟練或其他急需的人員，而某些地區(qū)人員相對過剩；

（3）職員缺席率高；

（4）事故多；

（5）勞動生產(chǎn)率低下；

（6）培訓(xùn)成效甚微；

（7）太多的牢騷；

（8）勞動力供求狀況的信息短缺。

在解決這些咨詢題時，需要有關(guān)工作方面的準(zhǔn)確信息，這意味著要通過工作分析，查找咨詢題的真正緣故。

（二）決定所需要的專門信息

要選擇咨詢題的種類和決定達(dá)到預(yù)期目的所需要的工作信息與資料的數(shù)量。如果是多重目標(biāo)，就應(yīng)該努力獵取全部的工作信息與資料并記錄，以適應(yīng)不同的要求。

（三）取得認(rèn)同和合作

關(guān)于所有的工作分析打算方案，不論是組織領(lǐng)導(dǎo)者依舊政府機(jī)構(gòu)或企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)者，讓其充分了解方案目標(biāo)、合作方法、所需費(fèi)用、所耗精力，差不多上專門重要的。

（四）明確工作分析人員的責(zé)任

負(fù)責(zé)組織和實施工作分析的人，要緊有兩方面的責(zé)任：其一是在差不多步驟的框架中制定更為詳細(xì)的工作打算，并要求職員下決心去做；其二是審查與督促打算方案的實施。第一個責(zé)任涉及到打算方案的組織與細(xì)化，第二個責(zé)任涉及到打算方案的實施。盡管在操作過程中會有所變動，但在制定工作分析打算方案時依舊應(yīng)該充分考慮以上兩個責(zé)任。

（五）評估與打算

打確實是為估量工作人員人數(shù)、打算和設(shè)計分析做預(yù)備。它通常表現(xiàn)為一張表格，包含所分析企事業(yè)組織中的各個職位名稱以及各類工作人員的人數(shù)。各職位名稱應(yīng)該盡可能代表一項既獨(dú)立又典型的工作，從這張表格中能夠判定應(yīng)該預(yù)備的工作分析表格的大致數(shù)量。

（六）估量需要的工時和分析人員人數(shù)

（七）內(nèi)容選擇

當(dāng)組織規(guī)模較大時，我們不可能分析全部職位的工作，因此要決定先分析哪些后分析哪些。

二、實施時期

（一）選擇工作分析人員

在工作分析人員的選擇方面，體會證明目前企事業(yè)組織做得不是專門成功。一樣人都認(rèn)為，擔(dān)任工作分析的人員應(yīng)該是職級較高的人，同時比較善于分析，有良好的視覺能力、經(jīng)歷能力，文化水平較高，能夠與同事保持并進(jìn)展良好的合作關(guān)系，同時熟悉多方面職位的工作、工藝和機(jī)器。實際情形并非如此，符合上述條件的人員盡管專門優(yōu)秀，但在工作分析實踐中不像人們想象的那么有價值。

在工作分析人員的選擇和匹配上，要對整個組織的工作分析活動有一個通盤的考慮。有的人員只要提供有價值的工作分析打算方案，而有的人只要求能熟練把握工作信息分析的操作技能。熟悉一個工作分析方案，只需要幾個月的預(yù)備即可；而有效的利用和操作一個工作分析方案的能力，則需要較長時刻才能把握。

因此，在考慮工作分析者的人選時，要充分依靠群眾、相信群眾，用非專家的方法來收集資料。專門要發(fā)動和依靠各個層次的治理人員，分派他們分析所管轄區(qū)域的工作。如此做，有兩個明顯的好處。其一是能夠節(jié)約工作分析的費(fèi)用；其二是能夠加大治理人員的責(zé)任感，提升治理的成效。治理人員要研究自己的工作，因而會把工作分析技術(shù)應(yīng)用到日?；顒又?，把審查工作、了解工作方法和工作人員自覺地納入到日常工作議程中。

培訓(xùn)工作分析人員的大量事實證明，關(guān)于世界各國所編寫的工作分析方法的培訓(xùn)教材，有一定體會的培訓(xùn)者都能夠在60小時內(nèi)吸取消化并開始擬定一些工作分析表格，然后向工作分析者詳細(xì)講解。通過交換方法，能夠達(dá)到完美與可行性的統(tǒng)一。從本質(zhì)上看，培訓(xùn)工作是想讓工作分析者找到如何分析的感受，而不是去機(jī)械地學(xué)習(xí)分析規(guī)則。

（二）利用書面資料

研究和利用已有的書面資料收集工作分析資料時，大約有75%～80%的時刻用于觀看和記錄資料，對所取得的分析資料通過適當(dāng)?shù)男薷暮螅龠x用已有的書面資料加以對比，如此能夠節(jié)約大量的時刻。因而，研究有關(guān)的書面資料信息，是專門有價值的。

書面資料包括組織內(nèi)部和外部的一系列有關(guān)文件以及對資料直截了當(dāng)有用的有關(guān)信息，通常表現(xiàn)為以下兩種形式：

1．工作描述

工作描述可定義為：以概括的方式從一系列工作分析資料中記錄工作事實。鑒于工作描述產(chǎn)生的方法，參考的關(guān)鍵是具體找到以一種與所分析的工作完全匹配的對象。

2．工作分類中用到的工作詞典和工作名稱的定義

許多國家的政府機(jī)構(gòu)、商業(yè)團(tuán)體和企事業(yè)組織都差不多預(yù)備了這類資料。通常這類資料差不多上對有關(guān)工作的簡單描述，沒有多少細(xì)節(jié)。

在提升書面資料使用價值的過程中，要考慮下列因素：

（1）信息來源；

（2）收集資料過程中的樣本和方法；

（3）整理資料的步驟；

（4）書面二手資料和所需資料的相似性以及當(dāng)前職位工作分析程序的專門要求。

對已有工作信息的利用，包括一手資料和二手資料的分析和利用，往往需要進(jìn)行專門的培訓(xùn)。然而培訓(xùn)后的實際操作與熟練過程是一個體會咨詢題。我們期望盡可能縮短培訓(xùn)和具體運(yùn)用之間的時刻間隔。培訓(xùn)終止后，分析資料的整理是進(jìn)一步培訓(xùn)的重要組成部分。應(yīng)該保證培訓(xùn)者在這方面有充分的體會，而且還要求培訓(xùn)者能夠