【企業(yè)員工培訓(xùn)的績效探析12000字（論文）】

企業(yè)員工培訓(xùn)的績效分析目錄TOC\o"1-2"\h\u16001企業(yè)員工培訓(xùn)的績效分析 13271摘要 119635第一章緒論 117253第二章員工培訓(xùn)與績效概述 2224942.1員工培訓(xùn)的定義 274182.2員工培訓(xùn)的作用 2167662.3員工績效的定義 4179472.4基于績效的員工培訓(xùn)優(yōu)劣勢 414522第三章員工培訓(xùn)績效的評價 568293.1員工培訓(xùn)評估的重要性 5219683.2員工培訓(xùn)存在的問題 656633.3員工培訓(xùn)存在的問題原因分析 75093.4員工培訓(xùn)績效指標(biāo)建立 929239（a）直接外部顧客滿意度指標(biāo) 116007第四章基于績效為導(dǎo)向的企業(yè)員工培訓(xùn)發(fā)展建議 11208904.1構(gòu)建基于績效的培訓(xùn)管理體系 12170174.2建立基于績效的培訓(xùn)內(nèi)容開發(fā) 13315394.3建立基于績效的培訓(xùn)效果評估機(jī)制 13131704.4企業(yè)組織觀念轉(zhuǎn)變 1456624.5企業(yè)政策待遇激勵 1429646第五章結(jié)論 144563參考文獻(xiàn) 15摘要隨著我國市場經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展，我國企業(yè)的競爭也日趨激烈。在新的形勢下，企業(yè)的競爭從本質(zhì)上看是人才的競爭。企業(yè)競爭中最重要的因素就是人才的競爭。因此，人力資源是企業(yè)最重要的資源。但是人力資源開發(fā)與管理是一項系統(tǒng)性的工作，其中的每一個組成部分都是非常重要的。而培訓(xùn)作為人力資源管理的其中一個重要組成部分，對于提高企業(yè)員工的綜合能力起到了不可替代的作用。只有對企業(yè)的員工進(jìn)行合理的培訓(xùn)，才能有效的提高企業(yè)的競爭能力。從目前來看，我國員工培訓(xùn)起步較晚，還存在著很多的不足之處。在這樣的背景下，本文以員工培訓(xùn)和企業(yè)績效為切入點，對員工培訓(xùn)績效評價進(jìn)行整理，為企業(yè)員工培訓(xùn)提出新的發(fā)展意見。關(guān)鍵詞：員工，績效，培訓(xùn)9154第一章緒論在這個階段，中國的企業(yè)在員工培訓(xùn)過程中取得了一定的成績和進(jìn)步，而且在這方面增加了大量的人力和財力的投入。許多知名企業(yè)，如華為、騰訊等員工培訓(xùn)，已達(dá)到世界先進(jìn)水平。然而，我國大多數(shù)企業(yè)在員工培訓(xùn)方面還存在許多不完善之處，尤其是培訓(xùn)模式和培訓(xùn)方法不夠明顯。在這方面，在消耗了很多資源后，培訓(xùn)效果卻非常有限，造成成本和收入不相匹配。許多企業(yè)的培訓(xùn)模式和培訓(xùn)方法相對滯后，與企業(yè)的快速發(fā)展不相適應(yīng)。大多數(shù)企業(yè)只接受培訓(xùn)，培訓(xùn)結(jié)果往往被忽視。員工培訓(xùn)往往流于形式，成為阻礙企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的難題之一。所以，為了在激烈的市場競爭中取得發(fā)展與領(lǐng)先的優(yōu)勢，企業(yè)務(wù)必設(shè)計科學(xué)和合力的員工培訓(xùn)模式，增強培訓(xùn)的科學(xué)性和實踐性。將績效管理的相關(guān)理論運用到企業(yè)員工培訓(xùn)中可以提高員工培訓(xùn)的效率，為人才提供最寬廣、最合適的舞臺，為人才競爭提供了很好的發(fā)揮空間。但是由于我國對績效管理的研究起步比較晚，將其運用到員工的培訓(xùn)中更是寥寥無幾。因此選擇這方面的課題既是社會發(fā)展的需求，同時也將為中國企業(yè)人力資源培訓(xùn)提供一條新的思路。第二章員工培訓(xùn)與績效概述2.1員工培訓(xùn)的定義員工培訓(xùn)是指某一組織開展業(yè)務(wù)和人才培養(yǎng)，采取多種方式來達(dá)到目的，員工培訓(xùn)計劃和培訓(xùn)管理活動、公開課、培訓(xùn)等都是普通員工培訓(xùn)和企業(yè)培訓(xùn)的形式。員工培訓(xùn)包括員工技能培訓(xùn)和員工素質(zhì)培訓(xùn)。2.2員工培訓(xùn)的作用2.2.1是企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略需求縱觀企業(yè)的發(fā)展歷程，我們可以發(fā)現(xiàn)，成功的企業(yè)將培訓(xùn)視為企業(yè)成功的重要因素。企業(yè)應(yīng)把培訓(xùn)工作納入企業(yè)發(fā)展的總體規(guī)劃，作為企業(yè)發(fā)展的一個基本組成部分，作為重要的決策因素和重要的日程安排，十分重視戰(zhàn)略的制定。員工在所有生產(chǎn)要素中最重要、最活躍的因素。進(jìn)入90年代后，世界經(jīng)濟(jì)的競爭已經(jīng)從資源和資本的競爭轉(zhuǎn)為人才的競爭，企業(yè)間的競爭一定程度上可以說是人才的競爭，人力資源整體質(zhì)量的競爭。企業(yè)員工的素質(zhì)決定了企業(yè)的競爭優(yōu)勢。許多公司在員工培訓(xùn)方面投入了大量資金，這些訓(xùn)練有素的員工經(jīng)過正規(guī)培訓(xùn)成為企業(yè)的寶貴財富，是企業(yè)的法寶。培訓(xùn)是獲取人才優(yōu)勢的重要手段，是企業(yè)形成核心競爭力的重要渠道，是企業(yè)持久力的源泉。因此，人力資本的概念被提出，很快提升到對人力資本的高度理解，無形資產(chǎn)能創(chuàng)造的財富遠(yuǎn)遠(yuǎn)大于其他有形資產(chǎn)創(chuàng)造的財富，這一觀點已被廣泛接受。那么，如何充分發(fā)揮人力資本的作用，使企業(yè)獲得利益，根據(jù)人力資源管理理論，必須發(fā)揮和調(diào)動員工的積極性。管理者認(rèn)為，人力資源開發(fā)和管理以人的價值為中心，處理一系列涉及人與人、人與工作、人與組織之間相互作用的活動。人力資源開發(fā)是指在組織中培養(yǎng)和提高員工的素質(zhì)和技能，充分發(fā)揮他們的潛能，充分發(fā)揮他們的個人價值，以保證組織目標(biāo)的實現(xiàn)。2.2.2有利于減少內(nèi)部管理成本，提高管理效率企業(yè)內(nèi)部的溝通、聯(lián)系和代理都是成本效益的。要獲取和收集信息，了解委托代理人的行為，防止合謀、懶惰和尋租，必須注意監(jiān)督、管理和預(yù)防成本。同時，在企業(yè)內(nèi)部管理和員工管理，由于世界觀、價值觀、知識和不同水平的差異，在對事物的認(rèn)識差異和彼此的利益，因此摩擦和沖突不可避免的發(fā)生。降低管理成本，人際關(guān)系，通過教育和培訓(xùn)，提高員工的思想道德素質(zhì)，達(dá)成共識，共同努力，增強企業(yè)的凝聚力和員工的意識，協(xié)調(diào)集體和個人的利益關(guān)系，化解矛盾，理順的原因，交流思想，減少信息的不對稱和代理成本，從而提高管理效率。2.2.3有利于提高企業(yè)競爭力要穩(wěn)定職工隊伍，調(diào)動職工的積極性，在知識水平上調(diào)動企業(yè)的積極性，雖然工作有所不同，但大多數(shù)人都渴望取得成功，渴望不斷充實和完善自己，使他們能夠很好地工作。他們往往被安排參加培訓(xùn)，有機(jī)會外出學(xué)習(xí)，全職學(xué)習(xí)，出國留學(xué)作為自己的發(fā)展和自我完善。大多數(shù)受過培訓(xùn)的人員可以提高他們的素質(zhì)和能力，并改善他們的工作機(jī)會。大多數(shù)培訓(xùn)人員都能提高自身素質(zhì)和能力，提高自己的積極性和積極性，提高工作效率。因此，培訓(xùn)是對員工的獎勵，使員工能夠產(chǎn)生持久的動力。相反，如果員工不得不工作而導(dǎo)致不良情緒，質(zhì)量不高，甚至違反公司規(guī)章制度，破壞、曠工、得罪顧客等不良后果，最終退出或被解雇，對員工和企業(yè)都不利。成功的培訓(xùn)能有效地減輕員工的工作壓力，減少離職，提高員工的工作樂趣。2.2.4有利于塑造企業(yè)形象，提高服務(wù)質(zhì)最員工形象是企業(yè)形象的體現(xiàn)，員工行為代表企業(yè)行為。企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)的能力和素質(zhì)、膽識、寬容和業(yè)務(wù)表現(xiàn)、員工素質(zhì)、文化水平、職業(yè)道德、儀表服，給同行和公眾留下了深刻的印象，決定了企業(yè)形象。通過與顧客打交道，員工可以吸引顧客，贏得公眾信任，提高知名度，吸引更多人才，增強信心。不良的員工形象會敗壞企業(yè)聲譽，降低服務(wù)質(zhì)量，得罪顧客。大量的實踐表明，員工的專業(yè)技術(shù)素質(zhì)和良好的服務(wù)態(tài)度是影響顧客購買行為和培養(yǎng)顧客忠誠的重要因素。培養(yǎng)良好的員工形象最重要的途徑是培訓(xùn)員工。通過不間斷的禮儀教育、規(guī)范教育、技術(shù)業(yè)務(wù)培訓(xùn)和心理素質(zhì)，企業(yè)經(jīng)營理念和觀察到的員工通過員工的行為價值，企業(yè)文化的傳播和實踐，展示企業(yè)形象，反映企業(yè)精神，贏得客戶的依賴。2.3員工績效的定義員工績效考核對企業(yè)和員工都非常重要。它決定了員工返回工作的多少，影響他們的積極性和影響他們的發(fā)展計劃。正因為如此，員工績效管理顯得尤為重要。然而，雖然員工績效的概念已經(jīng)提出很長時間了，但目前還沒有統(tǒng)一的定義。員工績效是指組織內(nèi)部的員工為組織所做的努力及貢獻(xiàn)的收益。Spangenberg指出績效的三個層次：組織績效、團(tuán)隊績效和員工個人績效。對組織來說，績效是一個人的數(shù)量、質(zhì)量和效率。對于員工來說，績效是工作狀態(tài)的評估。組織績效的實現(xiàn)應(yīng)以個體績效的實現(xiàn)為基礎(chǔ)，而員工個體績效的實現(xiàn)并不一定保證組織績效的實現(xiàn)。2.4基于績效的員工培訓(xùn)優(yōu)劣勢2.4.1基于績效管理員工培訓(xùn)的優(yōu)點績效管理不僅是一種管理的手段，同時也是一種員工培訓(xùn)的重要思想。績效管理首先將員工培訓(xùn)的相關(guān)指標(biāo)進(jìn)行量化，同時將量化的指標(biāo)進(jìn)行考核。其次，企業(yè)員工培訓(xùn)需要達(dá)成很多方面的目的，不僅僅是要關(guān)心企業(yè)員工的成長和進(jìn)步，其次要要從經(jīng)濟(jì)效益、培訓(xùn)流程等多個方面進(jìn)行考核。將對員工培訓(xùn)的多角度考核與企業(yè)長遠(yuǎn)發(fā)展相結(jié)合起來，從而更好的培養(yǎng)出適用于企業(yè)發(fā)展的人才。具體來說，績效管理在員工培訓(xùn)中的應(yīng)用具有以下的優(yōu)點:（1）將績效管理與員工培訓(xùn)的戰(zhàn)略目標(biāo)更加緊密的聯(lián)系在了一起?？冃Ч芾碛捎趯⒕唧w的指標(biāo)系統(tǒng)的進(jìn)行管理，從而能夠更加貼近于企業(yè)員工培訓(xùn)的戰(zhàn)略目標(biāo)。從而使得員工培訓(xùn)的相關(guān)部門可以更加清楚的知道企業(yè)員工培訓(xùn)的相關(guān)要求，并像這些方向進(jìn)行努力。（2）將財務(wù)影響因素和非財務(wù)影響因素有機(jī)的結(jié)合在了一起。在傳統(tǒng)的員工培訓(xùn)體系中，更多的將非財務(wù)影響因素放在了首位。而員工培訓(xùn)的效果是受到多種因素影響的，非財務(wù)影響因素只是其中之一，不能代表企業(yè)員工培訓(xùn)全部的內(nèi)容。而績效管理可以將財務(wù)影響因素和非財務(wù)影響因素有機(jī)的結(jié)合在了一起，全面的對員工培訓(xùn)的效果進(jìn)行評價。彌補了傳統(tǒng)員工培訓(xùn)方法的不足。（3）可以防止企業(yè)的短視行為。在傳統(tǒng)的員工培訓(xùn)體系中，員工培訓(xùn)往往只關(guān)注于短期的發(fā)展目標(biāo)，同時將員工培訓(xùn)與薪酬的分配和職位的提升簡單的結(jié)合起來，沒有辦法對企業(yè)長期階段的戰(zhàn)略目標(biāo)提供依據(jù)。績效管理可以將員工培訓(xùn)的長期戰(zhàn)略目標(biāo)與短期培訓(xùn)成效更好的結(jié)合起來，為員工提供持續(xù)的激勵機(jī)制。2.4.2基于績效管理員工培訓(xùn)的缺點（1）實施的難度較大?；诳冃Ч芾淼膯T工培訓(xùn)首先要求企業(yè)必須對員工培訓(xùn)具有長遠(yuǎn)的戰(zhàn)略規(guī)劃。于此同時要將此戰(zhàn)略規(guī)劃分割成若干個具體的實施方案。因此，在實施績效管理的員工培訓(xùn)之前，企業(yè)首先要對員工培訓(xùn)進(jìn)行觀念上的認(rèn)識，并且提高了自己的管理水平，才能將績效管理真正的運用到員工培訓(xùn)中來。（2）績效管理的指標(biāo)體系建立比較困難?？冃Ч芾淼闹笜?biāo)體系相對于傳統(tǒng)的員工培訓(xùn)指標(biāo)來說，其指標(biāo)體系所運用的數(shù)據(jù)比較多。而且對于一些能夠量化的指標(biāo)來說，取得相對比較容易，而對于其他一些不能夠量化的指標(biāo)來說，其取得相對比較困難。這就需要企業(yè)相關(guān)部門在較長的時間內(nèi)慢慢的進(jìn)行總結(jié)和探索，在短時間內(nèi)是很難實現(xiàn)的。（3）各個指標(biāo)的權(quán)重設(shè)定比較困難。將績效管理應(yīng)用到企業(yè)員工中來必須考慮到各個評價指標(biāo)的權(quán)重設(shè)定。但是由于企業(yè)的實際情況各不相同，各個指標(biāo)之間的權(quán)重分配也存在差別。不同的權(quán)重分配將對企業(yè)員工培訓(xùn)產(chǎn)生不同的培訓(xùn)結(jié)果。第三章員工培訓(xùn)績效的評價3.1員工培訓(xùn)評估的重要性與其他所有工作一樣，培訓(xùn)效益和投入較少，產(chǎn)出越多，特別是國有企業(yè)資金不足，培訓(xùn)經(jīng)費少，工作量大，工作多，培訓(xùn)工作的一個重要環(huán)節(jié)就做得很好。在當(dāng)今社會，企業(yè)普遍重視培訓(xùn)、培訓(xùn)機(jī)構(gòu)，培訓(xùn)費用也以較快的速度增長。這就引發(fā)了一個新的問題，企業(yè)投入了大量人力物力，培訓(xùn)能達(dá)到預(yù)期效果，企業(yè)的投入產(chǎn)出分析必須得到企業(yè)的認(rèn)真考慮。顯然，培訓(xùn)績效評估是企業(yè)培訓(xùn)過程中的最后環(huán)節(jié)，也是培訓(xùn)周期中最重要、最困難的環(huán)節(jié)。3.2員工培訓(xùn)存在的問題3.2.1培訓(xùn)體系不完整一方面，現(xiàn)階段企業(yè)90%的企業(yè)培訓(xùn)都缺乏應(yīng)有的計劃，而隨意進(jìn)行安排。因此培訓(xùn)很難具有針對性。這就造成企業(yè)缺乏前瞻性的培訓(xùn)計劃設(shè)計，被動的進(jìn)行員工培訓(xùn)，與企業(yè)文化、戰(zhàn)略規(guī)劃以及員工職業(yè)發(fā)展規(guī)劃相脫節(jié)，缺乏相應(yīng)的針對性，很難解決企業(yè)目前存在的問題。另外企業(yè)目前由于資金比較緊張，因此開展高規(guī)格的培訓(xùn)無法保障資金。員工培訓(xùn)對于企業(yè)未來戰(zhàn)略目標(biāo)的實現(xiàn)是非常重要的，同時具有系統(tǒng)性。員工培訓(xùn)不能僅僅依靠人力資源部門，而且還要企業(yè)全體員工的共同參與。另一方面，很多企業(yè)的培訓(xùn)課程系統(tǒng)還停留在較低水平，所謂的培訓(xùn)課程系統(tǒng)僅僅簡單地結(jié)合幾個培訓(xùn)課程。它不能與企業(yè)的人力資源需求和員工的職業(yè)生涯規(guī)劃有機(jī)地結(jié)合在一起。3.2.2培訓(xùn)內(nèi)容與實際相脫節(jié)目前，由于企業(yè)培訓(xùn)計劃都是臨時敲定的，因此對于培訓(xùn)內(nèi)容完全沒有反應(yīng)出企業(yè)的真實需要。企業(yè)管理者雖然對員工培訓(xùn)也進(jìn)行了一定的關(guān)注，但是沒有把員工培訓(xùn)放在應(yīng)有的戰(zhàn)略位置上。對于員工培訓(xùn)只是簡單的進(jìn)行規(guī)劃，比如盲目追隨社會上的培訓(xùn)熱點，忽視了企業(yè)自身員工的實際需要。而這種培訓(xùn)往往浪費了員工的時間，也浪費了企業(yè)的金錢，可是取得效果卻非常不理想。培訓(xùn)內(nèi)容不符合企業(yè)員工的實際需要是現(xiàn)階段我國企業(yè)員工培訓(xùn)中經(jīng)常遇到的問題。這是由于我國企業(yè)缺乏對員工的正確認(rèn)識。在制定培訓(xùn)計劃是往往缺乏對員工的實地調(diào)研，僅憑企業(yè)管理者的主觀印象以及培訓(xùn)機(jī)構(gòu)的講解就制定了培訓(xùn)的計劃。在這樣的情況下，企業(yè)員工中存在的實際問題很難在接下來的培訓(xùn)中得到有效的解決。同時由于培訓(xùn)課程缺乏針對性，培訓(xùn)的內(nèi)容千篇一律，統(tǒng)一性太強。而缺乏對員工分層次分對象的培訓(xùn)。結(jié)果必然導(dǎo)致員工在培訓(xùn)時索然無味，最終以應(yīng)付了事。另一方面，企業(yè)在員工培訓(xùn)中往往重視培訓(xùn)的過程，可是卻忽視了對培訓(xùn)效果的評估與考核。這樣無法對培訓(xùn)的有效性進(jìn)行合理的評價。于此同時，企業(yè)在員工培訓(xùn)中往往將培訓(xùn)效果與升職加薪割裂開來，造成員工對培訓(xùn)失去了積極性。在培訓(xùn)中經(jīng)常培訓(xùn)一些培訓(xùn)機(jī)構(gòu)的講師，或者是安排一些公司管理人員對員工進(jìn)行培訓(xùn)。壓根不管是否能對企業(yè)員工的實際工作有所幫助。員工對培訓(xùn)內(nèi)容毫不感興趣，漸漸對培訓(xùn)也失去了應(yīng)有的重視。3.2.3培訓(xùn)評估體系不完善企業(yè)培訓(xùn)效果評估就是企業(yè)通過對員工接受培訓(xùn)后的效果進(jìn)行考察，從而評價培訓(xùn)的有效性。現(xiàn)階段，企業(yè)企業(yè)培訓(xùn)效果評估制度建設(shè)方面還存在很多不完善的地方。尤其是企業(yè)的管理者對培訓(xùn)評估往往比較忽視。有些企業(yè)的管理者雖然對培訓(xùn)評估的重要性表示認(rèn)同，但是卻缺乏對培訓(xùn)評估人力和物力的投入。一是培訓(xùn)評估不夠全面。大部分的培訓(xùn)評估工作只是對培訓(xùn)過程中相應(yīng)的知識進(jìn)行評估，往往浮于表象。而對于員工從培訓(xùn)中獲得的思想觀念的轉(zhuǎn)變、工作能力的提高，工作態(tài)度的改善等深入層次卻往往不加關(guān)注。二是培訓(xùn)評估方法陳舊單一。目前，企業(yè)員工培訓(xùn)的評估方法比較多。但是現(xiàn)階段企業(yè)培訓(xùn)評估中所適用的評估方法卻比較單調(diào)，缺乏應(yīng)有的針對性，千篇一律。通常，在員工培訓(xùn)的考核中都是采用考試的方式來進(jìn)行。雖然，考試對于培訓(xùn)結(jié)果的評估是非常有效的，但是不是對所有的培訓(xùn)評估都適用。三是對培訓(xùn)評估不進(jìn)行相應(yīng)的存檔和管理。目前，企業(yè)對培訓(xùn)評估管理工作是雜亂無章的。每次的評估結(jié)果都不進(jìn)行相應(yīng)的存檔和管理。因此，對培訓(xùn)的方法、培訓(xùn)的結(jié)果、員工對于培訓(xùn)內(nèi)容的反饋情況都無法進(jìn)行全面系統(tǒng)的掌控，不能進(jìn)行科學(xué)有效的分析認(rèn)證，嚴(yán)重影響下一步培訓(xùn)工作的順利開展。四是評估與實際工作脫節(jié)。目前，企業(yè)對培訓(xùn)評估管理工作往往僅限于培訓(xùn)剛剛結(jié)束的時候。而當(dāng)培訓(xùn)結(jié)束后的一段時間里，相關(guān)的管理者就將其拋到腦后，對其置之不理。另外培訓(xùn)的內(nèi)容往往是針對于項目自身，并沒有將其與企業(yè)的績效相互聯(lián)系起來。同時，沒有對員工反映的意見，向培訓(xùn)教師反映，為培訓(xùn)教師進(jìn)一步改進(jìn)培訓(xùn)內(nèi)容提供依據(jù)。3.3員工培訓(xùn)存在的問題原因分析3.3.1培訓(xùn)觀念落后我國傳統(tǒng)的文化思想中，一直認(rèn)為培訓(xùn)是學(xué)校的事情。學(xué)生一旦走出校門，就與學(xué)習(xí)無關(guān)了。而隨著我國經(jīng)濟(jì)和社會的不斷發(fā)展，競爭日益激烈。知識與技術(shù)正處在不斷的更新?lián)Q代中。很多知識在學(xué)校里難以學(xué)到的，需要不斷的進(jìn)行學(xué)習(xí)。在這種觀念的影響下，企業(yè)并沒有將培訓(xùn)作為自身的職責(zé)，也沒有將其提升到戰(zhàn)略的高度，對員工培訓(xùn)往往認(rèn)為是企業(yè)生產(chǎn)與經(jīng)營的附屬品。在這種情況下，企業(yè)往往都將人力與物力集中到企業(yè)的口常生產(chǎn)與經(jīng)營中，很難將資金投入到員工的培訓(xùn)中，員工培訓(xùn)缺乏應(yīng)有的保障。這也對員工培訓(xùn)的發(fā)展起到了非常大的阻礙作用，導(dǎo)致員工培訓(xùn)相比企業(yè)其他方面發(fā)展比較緩慢。3.3.2培訓(xùn)機(jī)制不健全激勵機(jī)制不健全。目前，企業(yè)員工參加企業(yè)所組織的培訓(xùn)只是出于公司的要求，主動性較差，還有很多員工找各種理由與借口躲避培訓(xùn)。在加上員工培訓(xùn)沒有與員工的切身利益相掛鉤，企業(yè)員工很難形成學(xué)習(xí)的動力。此外，企業(yè)在員工培訓(xùn)中，只重視精神方面的獎勵，而忽視了薪酬、晉升機(jī)會等物質(zhì)方面的獎勵，員工容易產(chǎn)生消極的情緒。培訓(xùn)計劃缺乏系統(tǒng)性。企業(yè)員工培訓(xùn)體系是動態(tài)平衡的體系。包括培訓(xùn)課程體系和培訓(xùn)師資隊伍兩大類。為維護(hù)企業(yè)培訓(xùn)水平，激勵員工培訓(xùn)意愿，開發(fā)和管理培訓(xùn)資源，將培訓(xùn)內(nèi)容轉(zhuǎn)化為工作流程和標(biāo)準(zhǔn)化的業(yè)務(wù)文件，所有這些都需要培訓(xùn)管理系統(tǒng)來考慮。企業(yè)在培訓(xùn)體系上缺乏系統(tǒng)的完整性，在培訓(xùn)時間安排上隨意變動性較大。甚至以企業(yè)營業(yè)生產(chǎn)、工作人員人手不足等理由暫停培訓(xùn)，等時間充裕了再安排相關(guān)員工參加培訓(xùn)，這種無序的培訓(xùn)工作給相關(guān)部門工作安排上帶來了極為不必要的工作量，無形中增加了培訓(xùn)成本，浪費了培訓(xùn)時間。企業(yè)有限公司在企業(yè)員工培訓(xùn)方面缺乏規(guī)范性的培訓(xùn)文本和講義，為規(guī)范員工培訓(xùn)的有序性，企業(yè)要有自己的培訓(xùn)材料，員工必須掌握知識、技能和態(tài)度，設(shè)定考核指標(biāo)，使企業(yè)避免以后培訓(xùn)內(nèi)容重疊和資源浪費。3.3.3培訓(xùn)保障體系不夠完善培訓(xùn)保障體系是指培訓(xùn)制度的實施，在企業(yè)中建立一個系統(tǒng)，和相應(yīng)的配套企業(yè)發(fā)展與人力資源管理培訓(xùn)管理體系、培訓(xùn)體系和培訓(xùn)，建立和完善企業(yè)安全有效的培訓(xùn)體系，是培訓(xùn)管理的核心任務(wù)。培訓(xùn)體系能否為提升企業(yè)競爭力和企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)提供最佳的人力資源，是培訓(xùn)保障體系是否有效的標(biāo)準(zhǔn)。培訓(xùn)保障是員工培訓(xùn)機(jī)制中不可或缺的重要組成部分，是員工培訓(xùn)的基本物質(zhì)保障。給員工提供良好的培訓(xùn)環(huán)境、先進(jìn)的培訓(xùn)教學(xué)手段和更多的訓(xùn)練機(jī)會組合成良好的培訓(xùn)內(nèi)外在支撐條件。所有保障支持都能提高培訓(xùn)效果，提高培訓(xùn)效果。另外，我國企業(yè)在培訓(xùn)資金方面也存在很大缺口。雖然國家規(guī)定企業(yè)要按照一定的比例計提職工教育經(jīng)費，但在實際中，我國企業(yè)培訓(xùn)經(jīng)費投入明顯不足，2013年公司企業(yè)員工教育經(jīng)費投入占總職工工資總額的比例為1.4%，未達(dá)到國家規(guī)定1.5%的最低比例。大多數(shù)企業(yè)的名義開展培訓(xùn)，但實際支出員工培訓(xùn)不高，對于就業(yè)的企業(yè)的人均教育投資僅為195元，，這是供應(yīng)和高技能人才需求之間的矛盾的一個重要原因。3.3.4內(nèi)外部培訓(xùn)資源失衡企業(yè)內(nèi)部培訓(xùn)團(tuán)隊的形成、構(gòu)建和更新機(jī)制是整個培訓(xùn)機(jī)制的重要組成部分，目前越來越多的企業(yè)開始重視企業(yè)內(nèi)部培訓(xùn)講師的建設(shè)和培養(yǎng)工作。企業(yè)內(nèi)部培訓(xùn)講師，大都來自于企業(yè)內(nèi)部的各個資深管理和技術(shù)崗位，包括:企業(yè)高管、技術(shù)專家、資深經(jīng)理等。這些內(nèi)部培訓(xùn)講師，擁有豐富的業(yè)務(wù)知識和實踐經(jīng)驗。但是，他們在課程設(shè)計、課程授課方面，卻沒有接受過系統(tǒng)的學(xué)習(xí)和培訓(xùn)。然而現(xiàn)如今在內(nèi)部培訓(xùn)講師中依然有很多問題出現(xiàn)，如內(nèi)訓(xùn)師的價值、主題定位和選題不太清楚。對于企業(yè)培訓(xùn)體系和培訓(xùn)課程運作不太了解，在課程設(shè)計上，內(nèi)容大多摘抄，缺少質(zhì)疑和創(chuàng)新，在內(nèi)容的組織，知識是分散的，系統(tǒng)的和缺乏系統(tǒng)性，在表達(dá)方式、內(nèi)容枯燥，乏味，引起的員工的無趣心理；在教學(xué)中，肢體語言不豐富，無法區(qū)分學(xué)生激發(fā)他們的學(xué)習(xí)動機(jī)，不了解自己的思維特點和員工特點，沒有發(fā)揮他們的思維優(yōu)勢。在這種情況下，企業(yè)進(jìn)行員工培訓(xùn)時還主要依賴于外部培訓(xùn)，內(nèi)部培訓(xùn)沒有發(fā)揮其應(yīng)有的作用。3.4員工培訓(xùn)績效指標(biāo)建立培訓(xùn)績效的成本一效益評估指標(biāo)體系目前已經(jīng)進(jìn)行培訓(xùn)績效評估方法，因為該方法提出時間較早，經(jīng)過實際的檢驗簡單易行，而且可操作性強(培訓(xùn)績效評估成本一效益分析方法如下)TE=(E2-E1)*TST-CE1一培訓(xùn)前每個受訓(xùn)者一年產(chǎn)生的效益E2一培訓(xùn)后每個受訓(xùn)者一年產(chǎn)生的效益TS一培訓(xùn)的人數(shù)T一培訓(xùn)效益可持續(xù)的年限C一培訓(xùn)成本許多培訓(xùn)效益分析方法稍有不同，但本質(zhì)是一樣的，最重要的是最具成本效益分析方法是該算法的一個經(jīng)驗公式，與正面清單的計算方法并沒有計算所需使用的指標(biāo)體系，使得很多往往只能通過主觀感受美德企業(yè)選擇一些指標(biāo)來評估培訓(xùn)的效果，培訓(xùn)效果的一致性非常困難，為了應(yīng)對成本效益分析中的應(yīng)用，介紹了一套完整的成本效益評估的指標(biāo)體系。3.4.1成本類3.4.1.1直接成本企業(yè)直接在培訓(xùn)過程中花費成本，很容易從培訓(xùn)費用中得到一種充分反映本書的費用，當(dāng)然，現(xiàn)在培訓(xùn)成本指數(shù)是一種詳細(xì)的指標(biāo)。3.4.1.2間接成本培訓(xùn)過程中直接涉及的費用是另一種成本，在培訓(xùn)成本的計算中是不容易察覺的，當(dāng)然，這也是企業(yè)最容易被忽視的成本。但在許多程序，間接成本往往占很大比例的培訓(xùn)費用，在忽略間接成本培訓(xùn)成本的計算將增加培訓(xùn)的福利，它包含了員工的重置成本指標(biāo)、運行成本的不足，損失成本、設(shè)備折舊等。3.4.2效益類財務(wù)指標(biāo)財務(wù)指標(biāo)都清楚地反映在企業(yè)的日常財務(wù)報表，對所有培訓(xùn)績效評估指標(biāo)最容易獲得的指標(biāo)，所以很多培訓(xùn)績效評價方法主要采用指標(biāo)來評估培訓(xùn)績效。指標(biāo)包括：企業(yè)利潤和稅收增長率、企業(yè)利潤增長率、廢品降低率、生產(chǎn)成本降低率。非財務(wù)指標(biāo)非財務(wù)指標(biāo)是對財務(wù)指標(biāo)的有效補充，可以從宏觀的角度反映企業(yè)的培訓(xùn)效益，反映企業(yè)培訓(xùn)的發(fā)展?jié)摿桶l(fā)展指標(biāo)。它所包含的指標(biāo)是：企業(yè)在同行業(yè)中排名提高產(chǎn)品，擴(kuò)大市場份額，提高生產(chǎn)率，減少員工流失，缺勤率降低，企業(yè)創(chuàng)新能力的提升，企業(yè)擁有的專利數(shù)增加。3.4.3企業(yè)培訓(xùn)績效評估的滿意度指標(biāo)訓(xùn)練的目的是提高企業(yè)的競爭優(yōu)勢，贏得了客戶的利潤，實現(xiàn)企業(yè)的生存和發(fā)展，根據(jù)對ISO9000:2000的定義的最新版本，顧客滿意度已成為企業(yè)競爭力的評價指標(biāo)，當(dāng)然最終的經(jīng)濟(jì)效益，一般客戶不僅是指最終消費者，但涉及的參與者的每一個環(huán)節(jié)的企業(yè)價值鏈。評估培訓(xùn)效果應(yīng)該專注于目標(biāo)，滿意度指數(shù)的輪廓帶來的企業(yè)效率評價的綜合評價指標(biāo)體系的培訓(xùn)，這也反映了現(xiàn)代企業(yè)快速響應(yīng)客戶個性化服務(wù)的需求，追求卓越服務(wù)的趨勢。滿意度指標(biāo)可以分為兩大類:（1）內(nèi)部顧客(員工)滿意度指標(biāo)內(nèi)部顧客即企業(yè)利潤的直接創(chuàng)造者一員工，他們的滿意度直接影響到企業(yè)所提供的產(chǎn)品和服務(wù)的質(zhì)量，因此員工的滿意度直接影響企業(yè)的效益，通過培訓(xùn)，員工可以提高他們的知識、技能和工作能力，以及他們對企業(yè)的認(rèn)同感和忠誠度。這些可以通過員工滿意度反映。對組織中員工滿意度的人，他在與不同的人一起工作，企業(yè)喜歡的東西，領(lǐng)導(dǎo)和下屬，企業(yè)中的其他人是最能感受到員工滿意度的微妙變化，績效反饋方法可以培訓(xùn)后評估員工滿意度的變化。員工自身的滿意度指數(shù)反映了對工作態(tài)度的轉(zhuǎn)變，培訓(xùn)后員工的工作主動性，員工的培訓(xùn)是提高工作質(zhì)量是否改善，包括曠工、指標(biāo)周轉(zhuǎn)率、投訴率、遲到、生產(chǎn)率、廢品率。（2）外部顧客滿意度指標(biāo)（a）直接外部顧客滿意度指標(biāo)直接外部客戶是生產(chǎn)鏈上下游企業(yè)、投資者和終端客戶。他們的滿意度的變化間接反映了培訓(xùn)的有效性，尤其是最終客戶的滿意度決定了企業(yè)在市場中的生存和發(fā)展，它所包含的指標(biāo)：最終顧客滿意和股東滿意，供應(yīng)商滿意度、經(jīng)銷商滿意度、合作伙伴滿意度。（b）間接外部顧客滿意度指標(biāo)間接外部客戶是與企業(yè)員工培訓(xùn)直接相關(guān)的組織，包括銀行、政府和企業(yè)社區(qū)。他們影響生產(chǎn)和從宏觀層面的企業(yè)經(jīng)營，但企業(yè)這些組織的滿意度直接決定著企業(yè)的生存環(huán)境，提高客戶滿意度是間接外部企業(yè)培訓(xùn)可以實現(xiàn)短時間內(nèi)，企業(yè)需要不斷培訓(xùn)，創(chuàng)造獨特的企業(yè)文化的培訓(xùn)，營造良好的企業(yè)文化和企業(yè)品牌。為了逐步增加間接的外部顧客滿意度，其中包括銀行滿意度、政府滿意度和社區(qū)滿意度?；诳冃閷?dǎo)向的企業(yè)員工培訓(xùn)發(fā)展建議4.1構(gòu)建基于績效的培訓(xùn)管理體系制定基于發(fā)展的培訓(xùn)計劃。企業(yè)培訓(xùn)計劃是與一定的邏輯順序，培訓(xùn)記錄一致，必須從企業(yè)的戰(zhàn)略出發(fā)，在全面、客觀的培訓(xùn)需求分析在前期管理培訓(xùn)時間、培訓(xùn)地點、培訓(xùn)的基礎(chǔ)上，培訓(xùn)對象和培訓(xùn)內(nèi)容。培訓(xùn)計劃必須滿足企業(yè)和員工兩方面的需要，兼顧企業(yè)資源條件和員工素質(zhì)基礎(chǔ)，充分考慮員工培訓(xùn)的先進(jìn)性和培訓(xùn)結(jié)果的不確定性。加強員工培訓(xùn)管理。員工培訓(xùn)管理是國有企業(yè)人力資源開發(fā)的重要組成部分，但長期以來由于缺乏科學(xué)的監(jiān)督，導(dǎo)致員工培訓(xùn)水平低下。筆者認(rèn)為，通過培訓(xùn)過程和培訓(xùn)管理人員的有效監(jiān)督，能夠有效提高國有企業(yè)培訓(xùn)的有效性，包括兩個方面：一是理清培訓(xùn)流程，優(yōu)化培訓(xùn)流程。培訓(xùn)管理的流程包括培訓(xùn)需求分析的性能，基于培訓(xùn)效果三個方面對內(nèi)部培訓(xùn)課程的設(shè)計與開發(fā)評價，和很多企業(yè)的培訓(xùn)并沒有達(dá)到預(yù)期的效果往往是在忽略了培訓(xùn)和績效之間關(guān)系的三個步驟。通過不斷優(yōu)化培訓(xùn)過程，國有企業(yè)培訓(xùn)不再是“形象工程”，而是有效提升企業(yè)績效水平。二是加強培訓(xùn)管理人員的管理。為公司的戰(zhàn)略合作伙伴培訓(xùn)經(jīng)理成長的第一要求，通過目前的公司戰(zhàn)略和人力資源管理的準(zhǔn)確理解的發(fā)展情況，