【企業(yè)管理】工作效率手冊

【企業(yè)管理】工作效率手冊移動辦公是提高工作效率的有效途徑引言在日益嚴肅的商業(yè)競爭和更加難以推測的市場面前，企業(yè)如何才能盡可能地提高并保持其制造力和競爭力呢？那個問題一直困擾著許多的IT企業(yè)地治理者。過去幾年IT產業(yè)的沉浮興衰與風云變換使得情形變得越來越復雜。這就使得IT產業(yè)的經營者們不得不在其運算機、應用程序甚至網絡構架中采取“額外”的措施來最大限度地提高其自身的工作效率，以期能取得較好的業(yè)績與效益。許多企業(yè)的治理者發(fā)覺，除了建立映射數據中心和網絡備份系統(tǒng)外，“移動辦公”也已成為一條提高企業(yè)工作效率、促進業(yè)務反彈的有效途徑。目前，在商業(yè)過程當中，花費在辦公室之外的時刻越來越多，同時有的業(yè)務要分散執(zhí)行，而公司職員們也分散在總部、分部和甚至是家庭之中。因此要確保整個企業(yè)始終能保持創(chuàng)旺盛的"生產"能力，就應該使企業(yè)的每個成員不管身處何處都能夠與企業(yè)保持聯(lián)絡并能進行有效的工作。思科公司技術開發(fā)部的高級副主管CharlieGiancarlo說：“當用戶離開辦公桌而處于"移動"過程中的時候，假如他不能夠訪問其公司的網絡資源并能在"移動"中連續(xù)辦公的話，他就可能喪失某些商業(yè)機會?！睘榇?，思科公司提出了“思科移動辦公室”來應對這一挑戰(zhàn)，這是一系列技術解決方案，能使IT公司為其職員提供安全、高速的移動連接。那么“移動辦公”的效益何在呢？讓我們舉一個例子來說明。航空工業(yè)部門對公眾旅行制定了越來越來嚴格的安全規(guī)范，以至于許多商業(yè)旅行者發(fā)覺他們在機場的逗留時刻越來越長。假如機場部署了無線局域網，他們就能夠通過便攜式電腦中的無線局域網適配器和有安全保證的虛擬個人網絡客戶機軟件，安全有效地接入機場的無線局域網，并進而與其公司的網絡連接，從而保持了連續(xù)辦公的能力。此外，賓館、會堂也應該為處在移動中的商業(yè)人士提供無線或有線以太網連接服務，如此就可保證他們通過因特網訪問其公司內部的信息資源。同樣的道理，假如因自然災難或天氣情形而導致職員無法到達事實上際工作場所時，他們就可在呆在家里與公司的網絡進行連接，將工作連續(xù)進行下去。如此就不至于使工作停滯不前。何謂“移動辦公”當用戶離開其有線局域網，使用便攜式電腦或手持數據設備四處漫游的時候，他們就變成了移動用戶。在這種情形下，當他們在會堂參加會議或在機場逗留時如要連續(xù)與其公司的網絡保持連接時，就必須借助無線網絡；當他們在家里或賓館中的時候，能夠利用有線以太網提供的服務以寬帶的方式接入因特網。在上述情形下，用戶本身處于移動過程之中，但他們可借助當地的無線局域網或有線以太網接入因特網，從而與公司的網絡保持連接，處理公務，這確實是所謂的“移動辦公”。目前思科公司推出的移動辦公系統(tǒng)就能提供多種網絡工具，支持各種不同類型的連接方式，來實現真正的移動辦公。要實現移動辦公關鍵是安全性，假如不能保證移動辦公過程中所傳輸數據的安全，那么移動辦公也就沒有任何意義了。安全性是最大的挑戰(zhàn)，專門是在無線領域。下面讓我們以思科移動辦公系統(tǒng)為例，看看它是如何在確保安全的前提下，使商業(yè)用戶在有線、無線環(huán)境中實現移動辦公的吧。正常工作環(huán)境中在正常工作環(huán)境中，思科采納無線局域網來實現移動辦公。為此思科公司推出了一系列相關產品，如雙模式訪問節(jié)點（既支持IEEE802.11b，又支持IEEE802.11a）、客戶機適配卡和用于身份驗證的訪問控降服務器等。只要在有效范疇之內，無線局域網就能保證用戶在任何地點實現“移動辦公”，而免受線纜的束縛。例如，當用戶在會議中心開會時，能夠對自己公司的相關信息進行訪問，這無疑有助于他權衡利弊，最終做出正確選擇。這也將大大提高會議的效率和建設性。不僅如此，無線局域網還能夠替代線纜，從而克服舊式建筑和臨時工作場所對工作所造成的種種不方便的限制。去年，一家叫做“NOPWorld-Technology”的研究公司對300多家美國公司進行了調查，調查發(fā)覺至少有100家以上的公司使用著無線局域網。調查研究說明，無線局域網技術使每個職員每天額外增加了1.75小時的有效連接，這使公司的生產效率提高了約22％。從那個數字我們能夠看出，無線局域網對企業(yè)生產效率的潛在阻礙有多么大。安全性保證。不管無線局域網對提高工作效率有多么大的潛在性阻礙，許多企事業(yè)單位對無線局域網的使用處于猶疑不決的兩難境地，要緊緣故是他們對無線局域網的安全性尚存疑慮。前一段時刻曾有許多媒體對802.11b無線局域網標準所采納的差不多安全加密算法被攻破進行了大量報道和大肆渲染，這大大加重了人們的疑慮。但思科公司差不多對無線局域網的安全性采取了加強措施，在其新產品中克服了上述弱點。整套的思科安全措施中包括加強的加密算法和身份認證機制，這可使IT治理者不必犧牲網絡的安全性就可使其屬下獲得移動自由。例如，在加利福尼亞州的SanDiego地區(qū)有一個叫做夏普的醫(yī)療保健公司，它使用思科公司的無線局域網系統(tǒng)，通過對病人往常的病歷、體檢記錄和藥物處方的訪問來加強對病人病情的全面了解，進而增加了診斷的準確性。而假如該無線局域網系統(tǒng)沒有可靠的安全性保證，夏普公司將專門難通過HIPAA（一個醫(yī)療保健規(guī)范制定機構）最近所制定的各種嚴格的醫(yī)療保健條款。夏普公司網絡服務部的主管MarkWeisenberg說，HIPAA對該系統(tǒng)內的無線數據傳輸有著嚴格的要求，必須絕對可靠可信，否則我們無法確定該無線網絡系統(tǒng)讀取到的病人以往的病歷信息是否可靠。這無異于謀殺。無線網絡的安全性風險有那些呢？一樣來說，企事業(yè)單位必須對他們自身的無線網絡進行愛護，防止非授權用戶對其服務器進行非法訪問或竊取正在傳輸中的數據，同時要小心黑客對其Web服務器進行拒絕服務攻擊。這些因特網上的網絡攻擊方式也存在于無線局域網中。由于無線信號能夠穿透墻壁，這使得無線局域網更容易遭受攻擊。假如沒有切實有效的安全機制，在建筑物之外而仍處在訪問節(jié)點有效范疇之內的攻擊者就能夠繞過防火墻進入企業(yè)的內部網絡中。當前，企事業(yè)單位所使用無線局域網的安全性可分為四個級別：開放訪問（沒有安全性而言）、差不多安全保證、加強的安全保證和專門的安全保證。有些企事業(yè)單位的無線局域網沒有安全性可言的要緊緣故與802.11b的協(xié)議有關，協(xié)議中差不多的加密機制默認為禁止狀態(tài)，而使用者往往忽視了這一點而未將其置于有效狀態(tài)。即便該加密機制（被稱作WEP協(xié)議）處于運行狀態(tài)，其算法的脆弱性仍使公司的網絡處于危險狀態(tài)。這種安全機制的加密密鑰固定，這就給黑客們留下了充裕的時刻去破解。思科的安全措施中既采納了加強的安全性措施，又采納了專門的安全性措施，這就克服了WEP加密機制的易受攻擊性。在企業(yè)園區(qū)內部建議使用加強的安全性措施，而專門的安全性措施則以基于IP地址的安全性標準VPN（虛擬個人網絡）形式來實現，適于用戶在旅途中使用。為加強企業(yè)園區(qū)內部的安全性，思科擴展了工業(yè)標準--可擴展身份驗證協(xié)議EAP，將其移植入IEEE802.1X標準中的身份認證框架之中，從而開創(chuàng)出了一種新的身份驗證算法叫做CiscoLEAP，它對每一個用戶和每一個任務組都有效。此外，思科產品還支持動態(tài)加密密鑰安全性協(xié)議。所有這些使得思科無線網絡的抗攻擊性大大加強。為了防止拒絕服務攻擊，CiscoLEAP還支持相互認證。思科市場部的工程師PejmanRoshan說除了對用戶需要進行身份認證之外，還要對用戶所要連接的訪問節(jié)點進行認證，如此就會防止非授權訪問的發(fā)生，從而防止了對公司Web服務器的拒絕服務攻擊。在旅途中在旅途上花費大量時刻的商業(yè)用戶已擁有越來越多的連接選擇。如前所述，以高帶寬接入因特網的無線局域網目前在機場、會堂中心、大旅社、飯店甚至咖啡廳日漸普及；而在旅社房間則提供有線以太網連接服務。在旅途中的商業(yè)用戶只須在其便攜式電腦中安裝上適當的適配卡即可接入當地的有線或無線網絡，并進而接入因特網。為了安全起見建議用戶運行虛擬個人網絡（VPN）客戶機軟件。安全性保證。當用戶在旅途中連接上他們公司的網絡時，VPN會防止黑客的遠程攻擊。VPN由兩部分組成，一是安裝在用戶便攜式電腦中的客戶機軟件，二是公司網站的安全性網關。兩者之間有一條加密的通道，用以確保安全。關于公共的無線局域網系統(tǒng)，VPN專門需要啟用。這些區(qū)域的訪問節(jié)點，一樣運行其銷售商所提供的安全機制。而無線信號在物理層上卻沒有任何安全措施，通過VPN軟件對無線網絡信息的加密，就會阻止黑客從空中對數據進行竊取。在家里公司的遠程工作打算能夠使其職員在家里就能夠進行有效的工作。Kinetic工作室對大約2000家美國公司進行了調查，通過調查研究發(fā)覺，啟用遠程工作打算的公司每個職員每年可節(jié)約大約12000美元。在家里工作時必須與公司的網絡進行高速連接。專門多時候，雇員們所處的位置往往專門不相同，這就需要該公司必須支持ISDN、DSL、cablemodem等多種寬帶接入方式。安全性保證。雇員在家里通過公共因特網與公司的網絡進行安全有效的連接時，依舊需要借助VPN來實現。終止語由于通過無線網絡和公共因特網進行安全連接的可靠性已大大增強，企事業(yè)單位能夠通過移動辦公來提高其工作效率。如此他們的職員就可不受傳統(tǒng)辦公的固定模式限制，即使在辦公室外部、路上甚至是家里連續(xù)工作，從而在日益猛烈的商業(yè)大潮中保持強勁的競爭力。經理人，如何使你的職員“歡樂工作”？胡慧平最佳的工作效率來自于高漲的工作熱情，我們專門難想象，一個對工作愛好淡薄的人會全心地投入工作，得到專門好的工作成效。津津有味會讓人更好地發(fā)揮想象力和制造力，在短時刻里取得驚人的成績。然而，要使職員永葆工作的激情談何容易？工作就像一場“馬拉松”，參加過長跑運動的人都明白，“極限”是否成功突破關于長跑的成功十分關鍵，在1000米、1000米的角逐中，人的體力與耐力在不斷地消耗，最后到達“極限”值，假如沒有突破就會功敗垂成。職員在長期平淡無奇的工作中油然而生厭職情緒，根源在于我們的治理機制與治理方法出了問題。變領導為引導不可否認，“撞鐘和尚”是由強迫職員干他不愿干的事造成的。長期以來，企業(yè)治理者差不多上以命令的方式來強迫職員做這做那，結果并不理想，這極大地阻礙了職員鼓舞。讓我們看看下面的案例：某服裝廠績效專門差，盡管按件計酬，產量確實是無法提高，經理嘗試用威逼、強迫的方式要求職員，仍舊無效。該廠請了一位專家來處理那個問題，專家將職員分兩組：告訴第一組職員，假如他們的產量達不到要求會被開除；告訴第二組職員，他們的工作有問題，他要求每個人幫忙找出問題在那兒。結果第一組的產量不斷理降，壓力升高時，有的職員辭職不干子；第二組職員的士氣卻專門快提高，他們依照自已的方式去做，負起增加產量的全部責任，由于齊心協(xié)力，經常有創(chuàng)見，單單第一個月，產量就提高了20%。這種成效完全是誘導造成的。強迫沒能使職員提高業(yè)績，相反，誘導有效地鼓舞了職員，提高了業(yè)績。領導與引導是不同的，領導無疑含有命令的成分多一些，而引導包含的命令成份要少得多，將領導變?yōu)橐龑瞧髽I(yè)治理者靈活運用鼓舞原則的精湛表現，在企業(yè)職員中能夠取得了意想不到的鼓舞成效。領導轉化為引導，對治理者有著較高的要求，第一治理者要有專門的聰慧，能洞悉企業(yè)運行的實質，不靠產品，而靠職員。鼓舞職員是他應做的事。其次，治理者要做出表率，治理者關于自已制定的規(guī)范、決定的政策，要以身作則，軀體力行；關于自已的諾言，要言必信，行必果。只有治理者以身作則，言行一致。職員才會心悅誠服地同意領導，跟著積極行動起來。最后，治理者不能單憑自已的職務、權威和形式上的地位威嚴去建立領導，而是要靠對職員的信任和指導去建立領導，要相信自已的下屬是有工作積極性的，有提高自已的能力、承擔更大責任的愿望。將單調的工作變得有味變化繁多的游戲總較單純游戲來得有味。同樣的道理，假如本身對工作有愛好，再加上工和本身富于變化，那做起事來便會著迷，從事復雜、困難之事，當事人之因此斗志高昂，那是因為工作富于變化，可使人充分發(fā)揮自已能力的緣故。治理者要想有效地鼓舞職員，就要做到以下幾點：——改變工作內容。如齒輪皮帶工作或檢查工作每半天或一天交換一次，即可發(fā)生變化；——改變作業(yè)氣氛。如更換作業(yè)臺位置，工作場所或房間格局，使氣氛煥然一新。——請一人經辦兩件或三件工作；——另添加一項工作，本來從事機工工作者，可加強品質預備檢查等工作；——將工作區(qū)分成好幾段，一個人若自始致終地做同樣的工作，就容易拖拖拉拉，每天清早發(fā)覺動機器時就顯得工作氣氛不正常，故須在短時刻內將容易完成的小目標一個個分開，如此較好?！詣硬僮鞯臋C械作業(yè)，應找一部分人做人工操作；——工作時提供喝上午茶的時刻，以增加一點樂趣，讓職員暫離單調的工作一會兒。指導職員由“厭業(yè)”到“樂業(yè)”治理者應指導職員如何改變工作使工作更有愛好：——改變對工作的看法。假如覺得工作單調，就會愈加愈覺得工作乏味。我們假如看到一張支票，不妨想象這筆錢將有何用途，這筆錢又來自何方。通過這一番有味的摸索后，便能夠了解到公司的財務概況，看到一個零件，你假如能聯(lián)想到該零件可能在何處制造、用途何在、有何特點、同樣的產品別家公司有否制造，如此一考慮再通過求證，你就能了解同行分布、公司概況，趣味無窮?！眯墓ぷ?。不管多單純的工作，都不可能毫無變化，今日工作不可能與昨日完全相同，或許材料有好、壞之分，或許做法稍有不同，這點許多人忽略了，倘能注意此點，往日未發(fā)覺的今后定可發(fā)覺，也了解到工作方法并非僅限于一種，也可考慮以種種方法來嘗試?！治龉ぷ?。若自覺工作單純，不妨將其分析看看，通過分析后，你會得知不管多單純的工作也必須由十多種要素構成，會不由得對這種復雜性大感贊頌，我們就以“拿東西”為例吧，必先伸手查找，通過選擇，撿起，最后緊握手中。如此簡單的行為必須由如此多的動作拼成，事實上這并不單純。將這種觀念應用到工作上，任何事物先通過分析，最后必可得到改善的啟發(fā)。不管治理者使用何種方法，要使單純的作業(yè)有所變化并非易事，應盡量讓職員們加以摸索，或給他們一個競爭對手，如此才能更好地鼓舞起職員的干勁。研究發(fā)覺上班打盹可提高工作效率上班時刻打盹常被人視為偷懶的表現，但美國科學家近日研究發(fā)覺，上班期間當大腦超負荷運作時，睡上半小時至一小時有助于保持腦力勞動的效率。假如一個繁忙的職員沒有得到小睡的機會，其大腦中的信息就會“泛濫成災”，使神經元“飽受煎熬”。適當睡一覺則能提高警覺度和生產率，還能改善情緒，關于睡眠不足的職員專門有用。只是，現在還不能確定小睡對大腦產生了何種阻礙，以及是否對提高學習能力有所關心職員中意度調查的訣竅德勤咨詢鄭力子企業(yè)進行職員中意度調查能夠對公司治理進行全面審核，保證企業(yè)工作效率和最佳經濟效益，減少和糾正低生產率、高損耗率、高人員流淌率等緊迫問題。職員中意度調查將分別對以下5個方面進行全面評估或針對某個專項進行詳盡考核。1.薪酬薪酬是決定職職員作中意的重要因素，它不僅能滿足職員生活和工作的差不多需求，而且依舊公司對職員所做奉獻的尊重。2.工作工作本身的內容在決定職員的工作中意度中也起著專門重要的作用，其中阻礙中意度的兩個最重要的方面是工作的多樣化和職業(yè)培訓。3.晉升工作中的晉升機會對工作中意度有一定程度的阻礙，它會帶來治理權力、工作內容和薪酬方面的變化。4.治理職員中意度調查在治理方面一是考察公司是否做到了以職員為中心，治理者與職員的關系是否和諧；二是考察公司的民主治理機制，也確實是說職員參與和阻礙決策的程度如何。5.環(huán)境好的工作條件和工作環(huán)境如溫度、濕度、通風、光線、噪音、清潔狀況以及職員使用的工具和設施極大地阻礙著職員的中意度。實施職員中意度調查要達到的目的：診斷本公司潛在的問題實踐證明，職員中意度調查是職員對各種治理問題的中意度的晴雨表。假如公司通過職員中意度調查發(fā)覺職員對薪酬中意度有下降趨勢，就應及時檢查其薪酬政策，找出不滿日益增加的緣故并采取措施予以糾正。找出本時期顯現的要緊問題的緣故例如，公司近來受到產品高損耗率、高丟失率的困擾，通過職員中意度調查就會找出導致問題發(fā)生的緣故，確定是否是職職員資過低、治理不善、晉升渠道不暢等問題造成的，否則只能靠主觀的隨機推測。評估組織變化和企業(yè)政策對職員的阻礙職員中意度調查能夠有效地用來評判組織政策和規(guī)劃中的各種變化，通過變化前后的對比，公司治理層能夠了解到公司決策對職員中意度的阻礙。促進公司與職員之間的溝通和交流由于保證了職員自主權，那么職員就會暢所欲言地反映平常治理層聽不到的聲音，如此就起到了信息向上和向下溝通的催化劑的作用。增強企業(yè)凝聚力培養(yǎng)職員對企業(yè)的認同感、歸屬感，不斷增強職員對企業(yè)的向心力、凝聚力。由于職員中意度調查活動是職員在民主治理的基礎上樹立以企業(yè)為中心的群體意識，從而潛意識地對組織集體產生強大的向心力。提高面試效率的幾點建議金馬許多企業(yè)的人力資源主管和技術主管都有一種深深的體會，這確實是專門難操縱面試時刻，專門是馬拉松式的集中面試，往往使人力倦神疲。假如你也遇到類似的問題，不妨嘗試一下以下的面試方法，但愿它能夠關心你提高面試效率。1．充分預備，以誠待人第一對多位應聘人的簡歷、應聘職務和薪資要求等材料進行認真研究、選擇，然后與初選人約好面試的時刻、地點和需要攜帶的有效證書和證件等，寫出面試的時刻安排表和評分標準。其次，依照顧聘人的特點確定一下主試人，假如應聘者應聘的崗位比較重要或者專業(yè)性比較強，一樣不宜只安排一個主試人，由人力資源部和崗位主管部門各派一人來共同主持面試是一種行之有效的方法。只是那個地點要注意兩點：一是要把主試人的名單列在上述時刻安排表中，二是兩位主試人應當提早商量一下分工合作問題，即由誰來發(fā)問哪一類別的問題。輪番發(fā)問和做筆記。當其中一位主試者在總結和記錄自己負責發(fā)問的問題時，能夠邀請另一位發(fā)問額外的問題，如此能夠防止錯漏，或未能深入探討所關注的問題。假如主試者超過一人，負責開場白的與作結的應為同一人，大伙兒就明白面試差不多終止，來應聘的人能夠告辭，主試者能夠進行下一項面試。最后，強調一下面試前的充分預備不管是對本公司、對自己，依舊對應聘者，差不多上一種負責任的態(tài)度，應聘者在感受到主試者的誠心的同時也對公司留下了良好的第一印象。2．注意程序，提高效率1）歡迎應聘人，并復核來者是否其人。通過簡單的禮儀如握手、點頭微笑、或談論一兩句天氣如何如何，都能夠營造一種令雙方都感到輕松愉快的談話氣氛。2）介紹面試的目的、目標以及公司規(guī)定的面試程序。假如主試者有兩人，說明一下各自負責問題范疇。告訴應聘者你還要面試其他人，因此在面試過程中，你要做筆記，以準確記錄談話內容，作為試后估評的要緊材料之一。3）利用事先擬好的面試時刻安排表，逐一討論有關題目。先談談對方目前的工作和嗜好，有利于其暢所欲言。把你想深入探究的敏銳問題先壓一下，待應聘者情緒放松，樂于發(fā)言時才提出。應當注意：·保持開放安靜的心態(tài)；·提問準確、簡明，讓對方容易回答；·保持目光接觸，讓對方明白你對他所講的話專門感愛好；·留心傾聽，不但要注意對方講出來的話，還要留意對方的暗示等弦外之音；·認真觀看，注意對方的衣著、面部表情和手勢等形體語言與他所談話之間的一致性或矛盾性，引導對方暢所欲言，并記錄要點；·面試終止前，提示對方需要提出的問題，并做出簡明扼要的回答，但務必說明本公司的性質、業(yè)務特點、崗位要求、薪資和福利待遇、培訓進展機會、假期、工作時刻等。切記：在你侃侃而談時候，對方至少是出于禮貌起見而洗耳恭聽，然而千萬不要以為對方是一個好的聽眾，你就能夠口若懸河、漫無邊際地談論與面試無關的話題，降低面試質量和效率，或者無意中泄漏商業(yè)隱秘，給公司和自己帶來無謂的缺失。3．慎于做結，留有余地在做結時，應感謝對方前來應聘，并告訴對方何時會通知結果，一定要記錄下準確的通知時刻并記住要言出必行，千萬不要在做結時告訴或暗示對方是否受聘。即使其中某一人明顯的脫穎而出，你仍要在試后花時刻全面評估所有的應聘者之后，再做最后決定。面試時刻短、氣氛比較張，不宜當場表態(tài)，否則悔之莫及。每一項面試之間，主試人應留有5分鐘左右的間隙，讓自己整理一下思路和筆記?！昂糜浶圆蝗鐮€筆頭”，準確和詳盡的筆記關于面試后的討論評判、比較和選擇將起到舉足輕重的作用。因此，關于面試的每一個人都必須認真做好面試筆記。有些公司的主試人適應于一邊面試一邊填寫評分表，筆者認為如此做不夠全面。第一，在應聘人當面對其評分不夠禮貌，同時會阻礙面試的氣氛；第二，一樣的評分表都比較抽象，不可能像面試筆記那樣詳細和準確。第三，如此做專門難全面和公平地評估應聘者。正確的做法是，在完成所有面試之后，先再次對比應聘者的簡歷和應聘談話記錄，回憶當時的情形，再結合事先規(guī)定的評分標準，對應聘者進行全面評估，給予分數，并按其符合條件的程度，依次排列。例如：20——59分，差不多落選；60——79分，可能當選；80——95分，確定當選。愉快工作效率高愉快的工作常會給人帶來歡樂。不稱心的工作能阻礙我們的個人一輩子活，當我們回家后，幾乎不可能把不愉快的情況丟到腦后。工作不稱心有許多緣故，如：酬勞太低，老總或同事的品質惡劣，工作太艱巨，工作太枯燥，沒有職業(yè)安全感，工作中專門少有提升的機會，單位對自己或其他人漠不關懷，公司只明白賺錢等。專家研究說明，假如一個人得到“適當的工作安排”，換句話說，假如一個人的需求與工作相符，那個人專門可能會對工作中意，會全身心投入工作。如此一來，那個人將可不能常常稱病告假，可不能動輒辭職不干，而工作質量也會更高?？傊?，這對每個人———雇員、雇主、治理人員都有好處。對個人，它意味著有一個歡樂的工作。對公司，則意味著更高的利潤。讓我們看一看木工張師傅，他在一家有名的仿古家具廠工作了10年，熱愛自己的工作，因為他一向認為，用自己的雙手制造出精美的產品，身故后會在世上留下一點紀念?！拔颐靼子腥擞袑ｉT多錢，但他們不一定有產品留給后世，后人也不一定記得他們?！彼f：“而我做的那個木柜，100年后可能還會存在，同時成為古董?？吹剿澈蟮闹谱魅撕灻俏业拇竺c手跡，那意義就不同了?！睆垘煾祵Τ删陀袑ｉT高的需求。他對工作總是精益求精，他的工作滿足了自己的需求，因此，他在工作中專門歡樂。這就對人事部門的領導提出了如此的要求，即如何安排人們的工作。一種方法是看那個人能否勝任，是否有能力來做他想要做的工作。這較容易找到答案。有時候人事部門靠審核申請人的舉薦信，有些部門靠學歷取人。曾有學者調查發(fā)覺，許多單位通常是在大學的年度安置洽談會上，現場聘請具有學士學位的學生。開始時聘請人員想像學過本專業(yè)的學生完全能夠勝任工作，然而，情形常常相反。大學畢業(yè)生有時對什么是現實工作認識專門膚淺，一些學校的學生可能缺乏語言和文字交流能力。在聘請程序中增加了能力測驗，就幸免了這種后果。進一步研究還發(fā)覺，專門多人認為只要他們勝任工作，有專業(yè)技術或能力，他們就會專門愉快。事實卻并非如此，大多數人只要努力就能學會想學的任何技能。我們可能熟知烹飪，但并不想當一名廚師；我們可能長于打字，但不想當一名秘書；我們可能熟練駕駛，但不想當一名出租汽車司機。有時候學生為了一紙文憑而學習某一學科，他們認為這是為今后找到好職業(yè)制造條件。結果他們的確找到了收入可觀、前程遠大或者穩(wěn)固可靠的工作。但是這卻不能滿足他們其它方面的需求。因此，專家們的結論是，能滿足一個人動機需求的工作可能確實是帶來歡樂的工作。白領注意：小睡比喝咖啡更能提高工作效率德國漢堡市一家研究咨詢機構的一位教授近日指出，每天在辦公室里小睡20分鐘能夠顯著提高工作效率并提升注意力。他還表示，與那些每天喝數杯咖啡來提神的職員相比，通過閉眼或是打盹來達到提神目的的職員更容易保持旺盛的精力。這位名為皮特-維普曼的教授表示，企業(yè)老總應該承諾職員在辦公時刻小睡一會兒，并建議老總為職員提供舒服的小睡場所和設備，包括一些質地柔軟的沙發(fā)等。維普曼教授說，短時刻的小睡有助于“喚醒”軀體內感到疲乏的細胞，并提高人體進行積極思維的能力。效率工資:吸引人才的利器西三角效率工資（efficiency-wage），指的是企業(yè)支付給職員比市場平均水平高得多的工資，促使職員努力工作的一種鼓舞與薪酬制度。它的要緊作用是吸引和留住優(yōu)秀人才。作為一種鼓舞機制，效率工資已被我國一些企業(yè)，專門是知識型企業(yè)采納。由于在知識型企業(yè)中，職員的努力程度更加難以操縱，因此，采納效率工資制度有助于解決知識型企業(yè)監(jiān)控困難的問題。效率工資的作用機理效率工資能否降低單位效率上總勞動成本，成為真正意義上的效率工資，受到一系列因素的制約。事實上，效率工資理論也給出了一些假定，來提示效率工資作用的機理。1．效率工資是一種禮物交換行為在效率工資理論中，有一個差不多假定：企業(yè)的效率工資是用來交換職員加倍工作的，而職員的加倍工作也是用來獵取企業(yè)的高工資。社會關系中的互惠原則是效率工資起作用的差不多條件。2．一旦發(fā)覺偷懶行為趕忙嚴懲偷懶者，是企業(yè)理想的做法在效率工資理論中，效率工資要起鼓舞、約束作用，必須按照游戲規(guī)則，嚴懲偷懶者。這是保證效率工資起作用的重要前提。只有如此，職員才會努力工作。因此，能否保證凡被發(fā)覺有違紀者一律嚴懲，是效率工資能否奏效的重要因素。3．效率工資水平的確定具有主觀性職員對企業(yè)的認同感如何，職員關系的親熱程度以及對外部失業(yè)情形和經濟景氣狀況的判定都阻礙效率工資水平以及效率工資的實際效用。從這一意義上說，企業(yè)是否主動支付職職員資，是否擁有良好的信譽和名聲，專門是在勞動關系上的名聲如何及企業(yè)文化的建設水平都會阻礙職員對效率工資的判定，進而阻礙效率工資的有效性。改善效率工資鼓舞成效的技巧許多知識型企業(yè)都在認真研究一個問題：如何設計有效的鼓舞制度，最大限度地調動職員的積極性。在現實生活中效率工資關于企業(yè)吸引高素養(yǎng)人才，起到了一定的作用。然而，人們并未意識到假如企業(yè)內外的客觀環(huán)境還未為效率工資有效運作預備必要的條件，那么實施效率工資是難以奏效的。因此，擺在我們面前的問題是：中國企業(yè)運用效率工資時應注意什么問題，在設計和實施效率工資制度時的差不多技巧有哪些？1．注意效率工資與其他鼓舞機制的相互補充效率工資的目的是起到鼓舞、約束作用，降低監(jiān)控成本。關于不同行業(yè)的企業(yè)來說，其效率工資的標準是不同的。在某些高科技企業(yè)中，由于該領域人才難求，開除一個關鍵職員對公司的進展可能是致命的，因此，企業(yè)能做的是從多方面幸免這種情形發(fā)生。在如此的行業(yè)中，高工資對提高績效差不多不再是惟一的手段，因為你給職員專門高的工資，但可能會有人出更高價把他挖走。企業(yè)應采納其他鼓舞手段，如股票期權等與高工資配合使用，使職員利益與公司的進展緊密聯(lián)系在一起，從而使職員處于被高度鼓舞和長期鼓舞的狀態(tài)，減少職員的違紀行為。因此，有效的鼓舞成效往往來自于有效的鼓舞組合，而不只靠一種鼓舞機制。在知識型企業(yè)中，效率工資能夠與股權鼓舞、與機會和事業(yè)鼓舞等結合起來使用，成效會更加理想。2．考慮企業(yè)和職員是否共同遵守互惠原則企業(yè)與職員都重視在勞動力市場中的信譽，都將對方過去各自的經歷和聲譽如何作為是否與其建立勞動契約關系的依據，這是堅持效率工資的條件。也確實是說，在勞動力市場上，甚至在產品市場和資本市場上，企業(yè)和職員個人的聲譽差不多上專門重要的因素。從全然上看，效率工資之因此有效，是因為它在信息不完全、不對稱的情形下，提供了一個可靠信號，關心企業(yè)或職員做出甄別與選擇。而這一信號的可靠性在于企業(yè)與職員之間仍有差不多的信任，雙方都會相信對方是重視聲譽的，是尊重社會交換關系中的互惠性原則的。目前，我國勞動力市場的發(fā)育還不健全，專門是相應的市場秩序仍處于建設初期，企業(yè)和職員的聲譽在勞動力市場交易行為中并不是重要因素。而且，由于沒有健全的職員績效評估體系，同時職員的原有工資水平也不能完全反映職員過去的績效，因此會發(fā)生以下兩種現象：一是不辨良莠，進而破壞整個勞動力市場的互惠性原則，使勞動力市場的信譽進一步喪失；二是出于慎重，公司只聘請領導層熟識、或者有熟人介紹的人來公司工作，這一方面會造成“近親繁育”現象的發(fā)生，同時也捆住了企業(yè)的手腳，真正想要的人才進不來，真正的人才找不到用武之地。這看似重視職員聲譽，實質上與第一種現象一樣，差不多上在破壞游戲規(guī)則。但第二種現象更發(fā)人深思，它說明，由于沒有真實可靠的信號，中國勞動力市場的信任危機差不多發(fā)生。因此，企業(yè)在考慮采納效率工資時應注意企業(yè)與職員之間的信任水平如何，彼此是否都能夠遵守對等的社會交換規(guī)則，同時也應考慮職員是否重視自身的信譽。一樣而言，效率工資關于重視自身信譽的人是有鼓舞作用的，在外部勞動力市場重視信譽因素的情形下，效率工資也較為有效。在彼此無法信任的情形下，使用效率工資應該更加慎重。3．主動促進勞動力市場的健康進展提高效率工資的鼓舞效用，重要的是要積極促進外部勞動力市場的健康進展。盡管，政府關于勞動力市場的完善有不可推卸的責任，但每一個企業(yè)，作為勞動市場的主體之一，遵守市場游戲規(guī)則，尊重社會交換準則，是完善市場秩序的重要內容，也是提高自身效率工資等鼓舞工具效用的手段之一。什么樣的辦公方式效率最高？張小明采取什么樣的辦公方式才最有利于提高勞動生產率？一直是人力資源治理的重要課題。新經濟的快速進展，電腦、移動、網絡等信息技術進入現代化辦公室，傳統(tǒng)的辦公方式正在經受嚴肅的挑戰(zhàn)。如何樣才能提高辦公效率，讓每個人發(fā)揮更大的潛能？國內外企業(yè)界對此進行了卓有成效的探究。競爭式辦公最近，美國密歇根大學的研究人員進行了一些有意思的實驗，他們安排一個工作小組的人員在一個專門設計的“競爭房間”內一起工作了幾個月，結果發(fā)覺，工作人員在這種新型辦公室內的工作效率，比在傳統(tǒng)的辦公室內的工作效率提高了一倍，那個驚人的發(fā)覺，使研究人員欣喜若狂。密歇根大學信息學院電子業(yè)研究合作實驗室的助理研究員斯蒂法尼·蒂斯利說，近來，許多軟件開發(fā)公司都嘗試將其職員置于“競爭房間”中，以增進他們之間的交流和更深層次的合作。工作人員不再像以往一樣在分離式的小隔間內干活，而是坐在一個開放式大房間的工作站里上班，這種專門的房間是典型的具有中央工作臺、白板和卡片簿等配套設備的工作室，它有利于進行群體討論，公司期望能從這種專門的安排中獲益，而職員們對這種做法持懷疑態(tài)度，擔憂他們會因此而暴露個人隱私，同時在用心致專于某項工作任務時可能會不得安靜，密歇根大學的研究人員說，他們的研究是兼顧工作效率和職員中意度的情形下進行的，對阻礙成效進行了檢驗。該項目小組對一個大汽車公司的6組軟件開發(fā)人員進行了測試，這些工作人員幾乎沒有在“競爭房間”工作過的體會，利用軟件開發(fā)業(yè)通常采納的考核方法，研究人員對職員的勞動生產率進行評判，然后，將在“競爭房間”內工作的職員的工作效率數據與傳統(tǒng)情形下的工作效率進行比較，研究人員還對參加試驗的職員進行面試，并讓他們在試驗前后分別填寫了問詢表，此外，研究人員專門細致地觀看了兩組軟件開發(fā)人員，觀看他們解決各類問題的過程，同時把他們的行為拍照下來。試驗說明，在“競爭房間”中，職員的工作效率是以往的2倍多，而且，在后續(xù)的11次試驗中，研究人員得到了幾乎相同的結果，有的甚至把工作效率提高到4倍！從職員們試驗前后所填寫的問詢表中，研究人員發(fā)覺，職員們更喜愛在“競爭房間”中，而這比他們參加試驗前所想像的要好得多。職員們說，他們在考慮問題時，也并沒有被周圍的同事弄得心煩意亂，他們學會了如何調劑自已，使自已在重要情況發(fā)生時能夠及時地投入到工作中，確實，偶然聽到其他人的談話，觀看別人的行為也許會對工作效率有一定的阻礙，然而，當一名職員正用心致志于一個軟件編程問題時，從他周圍通過的人會停下來提供一些關心，當職員向同事說明一個問題時，其他人能夠偶然插上一句說明或更正的話，如此可使集體聰慧得到充分的發(fā)揮。那么，如何樣解決隱私的問題呢？例如，打個私人，告訴銀行辦理一筆貸款，或者打向大夫詢問醫(yī)療檢查結果等。研究人員在“競爭房間”旁設置了幾個隔離的、備有和運算機的小房間，如此上述的問題就專門容易解決了。彈性式辦公所謂彈性能工作制，確實是指在完成規(guī)定的工作任務或固定的工作時刻長度的前提下，職員能夠自由選擇工作的具體時刻安排，以代替統(tǒng)一固定的上下班時刻的制度。目前，彈性工作制要緊有3種形式，一是核心時刻與彈性時刻結合制。一天的工作時刻由核心工作時刻（通常5——6小時）和圍繞兩頭的彈性工作時刻所組成。核心工作時刻是每天某幾個小時所有職員必須到班的時刻，彈性時刻是職員能夠在這部分時刻內自由選定上下班的時刻。例如某公司規(guī)定每天工作時刻為8小時，不算1小時的午餐休息時刻，核心工作時刻能夠由上午9時到下午3時，而辦公室實際開放時刻為上午6時到下午6時，在核心工作時刻內，所有職員都要求來到工作崗位，但在那個核心區(qū)段前后的彈性時刻內，職員能夠任選其中的3個小時工作。二是成果中心制。公司對職工的勞動只考核其成果，不規(guī)定具體時刻，只要在所要求的期限內按質量完成任務就照付薪酬。三是緊縮工作時刻制。職工能夠將一個星期內的工作壓縮在兩三天完成，剩余時刻由自已處理，職工上班時刻減少，能夠節(jié)約交通費，提高公司的設備利用率。彈性工作制比起傳統(tǒng)的固定工作時刻制度，有著明顯的優(yōu)點。彈性工作制對企業(yè)或組織的優(yōu)點要緊表達在：（1）能夠減少缺勤率，遲到率和職員的流失。（2）能夠增進職員的生產率，有一項研究說明，在所調查的公司中，彈性工作制使拖拉形象減少了42%，生產率增加了33%，對這種結果的說明是，彈性工作制能夠使職員更好地依照個人的需要安排他們的工作時刻，并使職員在工作安排上能行使一定的自主權。其結果是，職員更可能將他們的工作活動調整到最具生產率的時刻內進行，同時更好地將工作時刻同他們工作以外的活動安排和諧起來。（3）增加了工作營業(yè)時限，減少了加班費的支出（例如，德國某公司采取該項制度后，加班減少了50%）。彈性工作制對職員而言也是有益的，一方面職員對工作時刻有了一定的自由選擇，他們能夠自由按照自已的需要作息，上下班能夠幸免交通擁擠，免除了擔憂遲到或缺勤所造成的緊張感，并能安排時刻參與私人的重要社交活動，便于安排家庭生活和業(yè)余愛好，另一方面，由于職員感到個人的權益得到了尊重，滿足了社交和尊重等高層次的需要，因而產生責任感，提高了工作中意度和士氣。無等級辦公等級隔閡是人與人關系難以融洽的一大緣故，這種不同等級間形成的思想隔閡是專門難排除的，它的存在阻礙了人們間的相互溝通，不利于企業(yè)職工間形成一個堅強的整體，為共同的事業(yè)齊心協(xié)力。因此，在治理工作中，應當盡可能排除它的阻礙。微軟公司在公司內部人員關系的處理上正是這么做的。平等的辦公室，只要是微軟公司的職員，都有自已的辦公室，或房間，每個辦公室差不多上相互隔開的，有自已的門和能夠跳望別處的窗戶，每個辦公室的面積大小都差不多，即使董事會主席比爾和總裁謝利的辦公室也比別人大不了多少，對自已的辦公室，每個人享有絕對的自主權，能夠自由裝飾和布置，任何人都無權干涉，至于辦公室的位置也不是上面硬性安排的，而是由職工自已選擇的。假如某一辦公室有多個人選擇，可通過抽簽決定，另外，假如你第一次選擇的不中意，能夠下次再選，直到中意為止，每個辦公室都有可隨手關閉的門，公司充分尊重每個人的隱私權，微軟公司的這種做法與其他公司都不相同，它使職工們感到專門有意思，而且心情專門舒服。當時，在微軟公司職工中最流行的見笑是：你的辦公室就如同西雅圖市的天氣一樣，不喜愛沒有關系，等一會兒就會讓你中意的，即有可能的話，盡量使職工能選擇一個自已中意的、完全受自已支配的，不用感到時刻有被監(jiān)督著的工作環(huán)境，