人力資源管理的變革勝任素質模型如何加強和改善人力資源系統(tǒng)k10225

人力資源管理的變革-勝任素質模型如何加強和改善人力資源系統(tǒng)--k102252024/3/28人力資源管理的變革勝任素質模型如何加強和改善人力資源系統(tǒng)k10225個人簡介（嚴正）人生期許：終生學習，智慧經營，達善社會

美國領導力研究中心認證講師華立集團人力資源總監(jiān)浙江大學總裁班特聘講師國內著名實戰(zhàn)派人力資源專家授課及咨詢經驗：UT斯達康、紅塔集團、昆明制藥、云南煙草、國華浙能、中國聯通、中國經營報、正泰集團,中國奧康集團、天正集團、紅蜻蜓集團、寧波富達集團、華杰電子、傳化集團、上海聯洋房產、溫州家具協(xié)會、溫州服裝商會、湖南省工商聯、《培訓》雜志、浙商論壇、首屆中國培訓管理者大會、首屆企業(yè)商學院院長暨首席學習官年會、2005年中國企業(yè)培訓年會等人力資源管理的變革勝任素質模型如何加強和改善人力資源系統(tǒng)k10225目錄勝任素質模型的誕生、發(fā)展及其意義勝任素質模型構建基于勝任素質模型的測評工具勝任素質模型的應用Q&A人力資源管理的變革勝任素質模型如何加強和改善人力資源系統(tǒng)k10225“勝任素質模型”對企業(yè)發(fā)展至關重要“勝任素質模型”對企業(yè)發(fā)展至關重要。一份對北美1000家公司的調查顯示：未將核心能力與企業(yè)經營戰(zhàn)略掛鉤的公司，其三年期股東總回報為10％；將核心能力與企業(yè)經營戰(zhàn)略掛鉤的公司，其三年期股東總回報為14％；使用將核心能力與企業(yè)經營戰(zhàn)略掛鉤的人力資本管理計劃的公司，其三年股東總回報為30％。一般來講，世界500強公司的股東回報每增加1％，將使其市場價值增加6150萬美元。人力資源管理的變革勝任素質模型如何加強和改善人力資源系統(tǒng)k10225勝任素質（勝任素質)簡介

勝任素質（勝任素質）是從組織戰(zhàn)略發(fā)展的需要出發(fā)，以強化競爭力，提高實際業(yè)績?yōu)槟繕说囊环N獨特的人力資源管理的思維方式，工作方法，操作流程。著名的心理學家，哈佛大學教授麥克里蘭(McClelland)博士是國際上公認的勝任素質方法的創(chuàng)始人人力資源管理的變革勝任素質模型如何加強和改善人力資源系統(tǒng)k10225勝任素質產生的小故事

勝任素質的應用起源于21世紀50年代初。美國外事局國務院選拔外交官。美國國務院感到以智力因素為基礎選拔外交官的效果不理想。許多表面上很優(yōu)秀的人才，在實際工作中的表現卻令人非常失望。麥克里蘭(McClelland)博士應邀幫助美國外事局設計一種能夠有效地預測實際工作業(yè)績的人員選拔方法。在項目過程中，麥克里蘭博士應用了奠定勝任素質方法基礎的一些關鍵性的理論和技術。

通過對工作表現優(yōu)秀與一般的外交官的具體行為特征的比較分析，識別能夠真正區(qū)分工作業(yè)績的個人條件。人力資源管理的變革勝任素質模型如何加強和改善人力資源系統(tǒng)k10225勝任素質（勝任素質）方法的歷史簡介背景：美國外事局甄選駐外聯絡官（ForeignServiceInformationOfficers，FSIO）原因：傳統(tǒng)能力測驗預測效率低導致不公平方法：行為事件訪談（BehavioralEventInterview，BEI）發(fā)現：FSIO三種核心勝任力（勝任素質）1）跨文化的人際敏感性2）對他人的積極期望3）快速進入當地政治網絡建議：測量勝任力而非智力麥克里蘭博士在1973年發(fā)表的一篇文章標志著勝任素質運動的開端勝任素質的概念在企業(yè)界得到廣泛的應用人力資源管理的變革勝任素質模型如何加強和改善人力資源系統(tǒng)k10225問題與思考我們今天為什么要在這里談論勝任素質模型？為什么勝任素質模型今天成為一個被廣泛應用、經久不衰的工具？勝任素質能滿足哪一些商業(yè)需求？人力資源管理的變革勝任素質模型如何加強和改善人力資源系統(tǒng)k10225企業(yè)持續(xù)經營示意圖致勝組織能力資本其他資本財務智力資本品牌資本不斷變化的經營環(huán)境新的戰(zhàn)略方向人力資源管理的變革勝任素質模型如何加強和改善人力資源系統(tǒng)k10225企業(yè)發(fā)展目標和策略提高凈資產回報率提高企業(yè)盈利水平提高資產利用率財務方面客戶方面內部營運方面學習與成長方面控制合理的財務結構提高市場份額提高經銷商滿意度提高最終客戶滿意度建立良好的企業(yè)和品牌形象提高客戶盈利提高技術創(chuàng)新水平提高對市場的洞察力提高客戶關系管水平提高供應鏈管理水平建立并持續(xù)改善流程和制度提高職能管理水平持續(xù)提高員工技能水平創(chuàng)建企業(yè)文化提高員工滿意度提高應用系統(tǒng)的應用水平提高整體勞動生產率11.11.21.32.12.52.22.32.43.13.23.43.33.63.54.14.24.34.44.5根深才能葉茂、內圣才能外王

：企業(yè)組織能力建設加強企業(yè)財務、客戶、內部營運、學習與成長四個方面緊密的因果關系，層層遞進，以最終實現企業(yè)的發(fā)展目標和戰(zhàn)略。人力資源管理的變革勝任素質模型如何加強和改善人力資源系統(tǒng)k10225許多公司面臨的經營環(huán)境和挑戰(zhàn)產品差異化程度低，替代程度高行業(yè)整合，競爭對手越來越少但越來越強新的競爭對手（外來或本地）的涌現，導致競爭型態(tài)的改變政府法令改變（如宏觀調控），影響資源的供應和市場的需求成本壓力上升客戶期望更佳的服務和解決方案技術（產品、技術……）正在飛速變化知識員工的管理……利潤率繼續(xù)下降現存業(yè)務/市場發(fā)展空間受限股價不理想到處是紅海戰(zhàn)略人力資源管理的變革勝任素質模型如何加強和改善人力資源系統(tǒng)k10225基本前提企業(yè)成功=因應時勢的戰(zhàn)略×組織能力錯誤戰(zhàn)略/商業(yè)模式組織錯誤人力資源管理的變革勝任素質模型如何加強和改善人力資源系統(tǒng)k10225戰(zhàn)略方向

改變競爭空間產品多元化：互聯網/寬帶/數碼整合、生化科技發(fā)展市場多元化：全球化客戶群專注：戴爾、西南航空價值鏈專注：個人計算機、集成電路、手機

強化競爭差異制造/技術導向服務導向（如：臺積電、宏基）產品導向解決方案（如：花旗、IBM）低成本創(chuàng)新（如：三星）強化質量或成本差異（如：格蘭士、中集）問題：隨著新的戰(zhàn)略方向的確定，公司如何建立有助于戰(zhàn)略實施的組織能力？人力資源管理的變革勝任素質模型如何加強和改善人力資源系統(tǒng)k10225何謂組織能力？組織能力=組織的DNA（為客戶創(chuàng)造價值、超越競爭對手、可持續(xù)、深植于組織而非個人）舉例：3M豐田麗嘉酒店/Nordstrom西南航空戴爾數目：專注（2—3個突出的）范圍：整體公司（非部門）判斷：客戶人力資源管理的變革勝任素質模型如何加強和改善人力資源系統(tǒng)k10225一些范例公司戰(zhàn)略組織能力三星通過“數碼整合”快速增長創(chuàng)新、速度和全球化3M通過多元化經營驅動增長創(chuàng)新戴爾與主要客戶建立密切關系速度、定制豐田質量領先質量、低成本西南航空短途、高頻率的旅客低成本、速度、快樂沃爾瑪客戶價值低成本、服務神龍汽車…………人力資源管理的變革勝任素質模型如何加強和改善人力資源系統(tǒng)k10225如何建立所需組織能力組織能力

制度/政策（人性假設）作業(yè)指導書/行為準則權責/流程員工治理模式思維模式社會角色/自我形象個人特質/性格特征動力/動機/價值觀企業(yè)使命/愿景價值崇尚交往模式組織語言組織管理模式（容不容許？）員工意愿(愿不愿意?)組織文化與氣候（崇尚什么？）員工能力（會不會？）知識技能經驗人力資源管理的變革勝任素質模型如何加強和改善人力資源系統(tǒng)k10225加強人員管理、組織管理和文化管理是組織能力建設最主要的途徑，而勝任素質模型是最主要的工具業(yè)務結果優(yōu)秀的文化優(yōu)秀的組織做強組織管理做長文化管理做大人員管理優(yōu)秀的個人人力資源管理的變革勝任素質模型如何加強和改善人力資源系統(tǒng)k10225通過人力資源管理實踐獲取競爭優(yōu)勢人力資源管理實踐以員工為中心的結果以組織為中心的結果競爭優(yōu)勢挑選前的實踐人力資源規(guī)劃工作分析勝任素質建模招聘、選拔培訓開發(fā)績效評估報酬生產率改進方案勞資關系、工會/安全與健康、國際化挑選中的實踐挑選后的實踐受外部因素影響的實踐能力動機工作相關的態(tài)度產出員工保留遵守法律雇傭品牌組織能力的形成人力資源管理的變革勝任素質模型如何加強和改善人力資源系統(tǒng)k10225信息技術管理財務與成本管理內部控制管理采購與工程管理人力資源管理企業(yè)經營活動之價值鏈123456市場與客戶分析愿景與戰(zhàn)略設計新產品開發(fā)管理市場與銷售管理提供產品與服務收款及售后服務管理與支持流程7891011人力資源管理的變革勝任素質模型如何加強和改善人力資源系統(tǒng)k10225新產品開發(fā)：產品Concept開發(fā)、產品上市適當性評估、制定產品價格、

指定上市時間及流通方式、產品設計開發(fā)、開發(fā)預算選定及投資計劃、開發(fā)日程及流程管理、確保開發(fā)必要的資金來源、開發(fā)樣品及促銷品、需求預測品牌管理：競爭品牌分析、品牌定位分析、BLC分析、品牌成果分析、

目標設定、品牌運營計劃、

品牌開發(fā)活動、產品群影響度／收益性分析、產品革新、品牌portfolio分析、

市場調查、客戶需求分析、潛在市場分析、營業(yè)業(yè)績分析、產品群收益性分析IMC運營:市場分析、Target設定、產品Concept定義及競爭品牌分析、廣告目標協(xié)議、廣告Concept設定、廣告制作及評價、廣告預算設定及MediaPlan、DataStoring、廣告執(zhí)行及效果測定、促銷／活動企劃及管理、效果分析及事后監(jiān)控銷售、利潤增加新產品開發(fā)提高BrandEquity維持BrandIdentity增加M/S(MarketShare)縮短產品開發(fā)時間節(jié)儉產品ConceptCost有效使用Marketing費用提高廣告CreativeQuality有效使用廣告費用銷售利潤M/S(MarketShare)BPI(BrandPowerIndex)廣告滿意度Marketing費用的使用效率商標認知度Brand偏好度企業(yè)管理/業(yè)務支持

營業(yè)Marketing物流生產采購R&D業(yè)務流程新產品開發(fā)主要業(yè)務活動主要業(yè)務目標主要成果指標新產品開發(fā)品牌管理IMC運營基礎調查市場分析產品企劃產品上市上市管理市場分析客戶分析BLC分析*品牌

企劃／運營品牌成果分析廣告、促銷企劃廣告、促銷執(zhí)行廣告、促銷評估成果分析市場分析品牌管理廣告促銷IMC運營**IMC:IntegratedMarketingCommunication*BLC:BrandLifeCycle例:制造業(yè)價值鏈分析人力資源管理的變革勝任素質模型如何加強和改善人力資源系統(tǒng)k10225崗位的勝任素質組織架構制度、流程企業(yè)文化組織績效個人績效輸入過程輸出游戲規(guī)則人力資源的I—P—O流程人力資源管理的變革勝任素質模型如何加強和改善人力資源系統(tǒng)k10225案例分析—投入因素處理過程結果（產出）Inputprocessoutput<請用I—P—O模式分析企業(yè)的考核因素，并說明為什么要選用這些因素人力資源管理的變革勝任素質模型如何加強和改善人力資源系統(tǒng)k10225發(fā)展目標經營理念文化價值工作崗位工作業(yè)績崗位功能工作任務勝任素質工作行為完成目標落實理念實現價值勝任素質是在特定企業(yè)的環(huán)境中，在具體的工作崗位上，做出優(yōu)秀業(yè)績需要的行為特征什么是勝任素質人力資源管理的變革勝任素質模型如何加強和改善人力資源系統(tǒng)k10225勝任素質方法特征：結果導向勝任素質方法以最終結果為唯一的判斷取舍標準直接與優(yōu)秀結果掛鉤的行為特征才是勝任素質勝任素質方法堅持結果導向的指導思想“以為正確的”事情往往并不正確“時髦的”東西往往缺乏應用價值只有經過結果檢驗，才能保證答案的正確性和有效性人力資源管理的變革勝任素質模型如何加強和改善人力資源系統(tǒng)k10225勝任素質方法特征：行為導向勝任素質是對優(yōu)秀行為的明確定義和描述勝任素質方法堅持行為導向的指導思想事情是靠人做出來的人必須通過行為來完成任務有了好的行為，才會有好的結果本性難移，行為易改人力資源管理的變革勝任素質模型如何加強和改善人力資源系統(tǒng)k10225

理論依據勝任素質是指根據崗位的工作要求，確保該崗位的人員能夠順利完成該崗位工作的個人能力特征結構，它可以是動機、特質、自我形象、態(tài)度或價值觀、某領域知識、認知或行為技能，且能顯著區(qū)分優(yōu)秀與一般績效的個體特征的綜合表現。

人力資源管理的變革勝任素質模型如何加強和改善人力資源系統(tǒng)k10225人的三部分及其需求體：接觸物質的世界，是六欲之所在?；辏航佑|精神世界，是七情之所在。靈：接觸神，是終極關懷之所在，是人之本，人之根。體魂靈情感心思意志人力資源管理的變革勝任素質模型如何加強和改善人力資源系統(tǒng)k10225魂由三部分構成，心思、情感和意志。心思可以思想，考量事情，對其測量的商數為IQ（IntelligenceQuotient智商），人類有思考的秉賦和上下求索扣問世界的渴望，有認知事物探求真知的需求。優(yōu)秀的管理者必須面對員工這樣的需求，并為這種需求的實現提供機會，這乃是激勵。情感指的是人的快樂喜悅，憂傷恐懼，愛與恨，壓力承受能力等，對情感測量的商數通常稱之為EQ（EmotionalQuotient情商）。但是人們常常忽略了對意志力的測量，我們在這里稱之為VQ（VolitionQuotient，意商），有人也稱之為逆商（AQ），主要強調面對逆境的承受能力。我認為過于片面，因為有的人知道怎么處逆境，卻不知道怎么處順境；知道怎么處貧賤，卻不知道怎么處富貴。所以許多人在成功了之后很快便迷失了自己，找不到往前的方向，失去了理想和信念，勝不過各樣的誘惑，成為隨波逐流的人，甚至成為犯罪墮落的人?；甑娜糠旨捌渖虜祷觎`情感心思意志人力資源管理的變革勝任素質模型如何加強和改善人力資源系統(tǒng)k10225素質冰山模型：

勝任素質（能力）是一組可見的和能夠應用的知識，技能，行為，以及特殊情況下個人個性特征的組合，勝任力是跨情境、跨時間的行為或思維風格，它是人格中相當深層次和持久的部分，能夠預測個體在廣泛的環(huán)境和工作任務中的行為。

知識、技能社會角色自我形象品質動機人力資源管理的變革勝任素質模型如何加強和改善人力資源系統(tǒng)k10225素質的層級：知識：指一個人對一個特定領域的了解。技能：指一個人將事情做好所掌握的東西。社會角色：指一個人留給大家的形象。自我形象：是一個人對自己的看法，即內在自己認同的本我。品質：指一個人持續(xù)而穩(wěn)定的行為特征。如能通過似乎無關的因素認識模式。動機：指在一個特定領域的自然而持續(xù)的想法和偏好（如成就親和和影響力）它們將驅動、引導和決定一個人的外在行動。人力資源管理的變革勝任素質模型如何加強和改善人力資源系統(tǒng)k10225勝任素質模型的重點表現形式是行為描述知識技能行為習慣個人特質/性格特征動力/動機/價值觀容易判斷，可以培訓改進，但難以預測高績效（尤其是對管理及中高層人員）有很隱蔽的權變性，通過行為習慣反映，與高績效有一定的聯系可以觀察，通過有效方法可以評估判斷，可以引導發(fā)展，與高績效高度正相關素質模型的重點表現形式勝任模型表現形式知識–會計,市場營銷，工程技能–機械操作,制定預算,制作文本文件，解決問題，談判，溝通行為–配合，同情心,冒風險,團隊合作性格特征–誠實，遵守道德,自信,自我調整人力資源管理的變革勝任素質模型如何加強和改善人力資源系統(tǒng)k10225思考并討論？麥克里蘭博士帶給我們什么？勝任素質模型帶給我們什么？人力資源管理的變革勝任素質模型如何加強和改善人力資源系統(tǒng)k10225確定勝任素質的過程需要遵循兩條基本原則：一、能否顯著地區(qū)分工作業(yè)績，是判斷一項勝任素質的唯一標準。也就是說，在實際工作中，表現優(yōu)秀與表現一般的員工必須在所確認的勝任素質上有明顯的，可以客觀衡量的差別。二、判斷一項勝任素質能否區(qū)分工作業(yè)績必須以客觀數據為依據。任何主觀判斷，理論假設，和過去的經驗必須有客觀數據的支持才能成立。人力資源管理的變革勝任素質模型如何加強和改善人力資源系統(tǒng)k10225勝任素質：面對現實的產物由理想向現實回歸是勝任素質方法的本質人們總是情不自禁的實踐理想王國的規(guī)則現實世界總是逼使人們遵守自然的法則勝任素質方法代表了人們同現實的合作這一特征決定了勝任素質方法能夠幫助人們走出由于主觀思維定式造成的誤區(qū)人力資源管理的變革勝任素質模型如何加強和改善人力資源系統(tǒng)k10225勝任素質方法的根本原則組織效率,個人業(yè)績家庭背景外向型博士智商血型職業(yè)經歷態(tài)度價值取向個人需求身高體重不設任何主觀前提,完全以客觀結果為取舍標準

由于這些因素的綜合是評判優(yōu)秀行為和卓越表現的準繩,因此通過將勝任力作為人力資源管理的基礎，組織就可更有效的在個人態(tài)度和行為與組織競爭力和成功要素之間建立聯系。

人力資源管理的變革勝任素質模型如何加強和改善人力資源系統(tǒng)k10225小結勝任素質方法區(qū)別與其它管理流派的根本點在與對客觀事實的毫無保留的尊重它不排斥任何其它的方法和流派。但是堅持以客觀結果作為唯一的取舍標準勝任素質方法幫助人們跳出由于主觀思維定式造成的在識人用人方面的誤區(qū)勝任素質方法由表及里、由外到內的去尋找影響個人績效及組織績效的要素。勝任素質方法使得人力資源管理重點從管理崗位轉向管理崗位上的人。人力資源管理的變革勝任素質模型如何加強和改善人力資源系統(tǒng)k10225勝任素質包含的內容專業(yè)勝任素質專業(yè)技術水平專業(yè)知識范疇專業(yè)經驗符合公司要求的行為符合公司文化符合行業(yè)規(guī)范符合社會原則心理勝任素質舉例：

人際敏感性承受力自我控制自我認知職業(yè)素質舉例：廉潔自律文化的認同公平公正工作責任心職業(yè)道德遵紀守法工作能力舉例：領導團隊學習和創(chuàng)新協(xié)調溝通戰(zhàn)略規(guī)劃解決問題團隊合作為挑選合適的員工放在合適的崗位確定對該崗位所要具備的專業(yè)知識和技能，以及培訓、考核指標對于心理特征采用標準心理測驗進行評估為員工職業(yè)發(fā)展提供明確的指導將能力和素質結合，確保員工行為符合社會原則將能力和素質與公司文化，價值觀結合，確保員工行為符合公司要求人力資源管理的變革勝任素質模型如何加強和改善人力資源系統(tǒng)k10225勝任能力模型結構勝任能力模型的結構分為三個層次：第一層次：能力勝任能力（名稱和定義描述）第二層次：關鍵行為指標（對勝任能力的衡量指標項）第三層次：有效性評分標準（對關鍵行為指標的不同水平用關鍵事件進行描述）（給出高、中和低3個級別的描述）優(yōu)秀表現（高）良好表現（中）較差表現（低）人力資源管理的變革勝任素質模型如何加強和改善人力資源系統(tǒng)k10225勝任能力模型舉例

（第一層次：包含10項勝任能力）1．信守職業(yè)道德2．戰(zhàn)略性思考3．抓住機會4．倡導和領導變革5．將戰(zhàn)略轉變?yōu)閷嶋H成果6．激發(fā)共同目標7．說服和影響力8．建立伙伴關系9．鼓勵公開交流思想和知識10．持續(xù)學習人力資源管理的變革勝任素質模型如何加強和改善人力資源系統(tǒng)k10225勝任能力舉例－鼓勵公開交流思想和知識定義：（第一層次）營造一種公開的、坦誠交流的企業(yè)文化，鼓勵大家自由地表達自己的觀點。關鍵行為指標：（第二層次）營造一個能夠不斷進行公開交流、分享知識的工作環(huán)境，利用溝通分享創(chuàng)造良好的業(yè)績經常向員工或其同事征求意見并分享信息鼓勵他人發(fā)表不同的甚至反對的觀點運用有效的聆聽技巧；在作出回應前，能夠聆聽并思考多方面的意見或不同的觀點積極主動地向他人尋求反饋意見，并以行動表現出愿意學習和改進能夠向員工和上級管理層兩方提供坦誠的、積極的和批評性的反饋意見。人力資源管理的變革勝任素質模型如何加強和改善人力資源系統(tǒng)k10225勝任能力模型舉例（續(xù)）有效性評分標準：（第三層次）（鼓勵公開交流思想和知識）優(yōu)秀

在分析和討論問題和機遇時，鼓勵并獎勵大家發(fā)表不同意見和多方面的想法?！?/p>

能夠重新建立組織結構和管理系統(tǒng)(如目標，獎勵，團對組合)以支持業(yè)務溝通的需要。·

………………良好建立多種程序以支持雙向信息溝通（如全體員工大會、越級會議、員工擴大會議等）?！?/p>

經常與全公司人員分享相關業(yè)務信息（如策略、目標進展、競爭對手的活動等）……………

需要改進

獨自處理信息并作出決策。·

對于負面信息或信息提供者進行攻擊?！?/p>

……………人力資源管理的變革勝任素質模型如何加強和改善人力資源系統(tǒng)k10225某企業(yè)高管人員勝任能力模型舉例：－哲學思辨人力資源管理的變革勝任素質模型如何加強和改善人力資源系統(tǒng)k10225某企業(yè)高管人員勝任能力模型舉例：－領導能力人力資源管理的變革勝任素質模型如何加強和改善人力資源系統(tǒng)k10225某企業(yè)高管人員勝任能力模型舉例：－戰(zhàn)略性思考人力資源管理的變革勝任素質模型如何加強和改善人力資源系統(tǒng)k10225某企業(yè)高管人員勝任能力模型舉例：－變革管理人力資源管理的變革勝任素質模型如何加強和改善人力資源系統(tǒng)k10225問題與練習這樣明確的指標描述給人力資源管理帶來什么益處？創(chuàng)新、識人用人、市場導向、以客戶為中心等詞條的練習人力資源管理的變革勝任素質模型如何加強和改善人力資源系統(tǒng)k10225人力資源系統(tǒng)中勝任能力模型的益處人力資源系統(tǒng)益處員工甄選提高適崗率，降低流失率，提升雇傭品牌，降低甄選與招聘的成本做出全面的工作要求更有可能減少在達不到企業(yè)期望的員工身上的（時間和資金）投資保證更系統(tǒng)化的面試過程幫助把可培訓的勝任能力和那些難以開發(fā)的勝任能力區(qū)別開來人力資源管理的變革勝任素質模型如何加強和改善人力資源系統(tǒng)k10225人力資源系統(tǒng)中勝任能力模型的益處人力資源系統(tǒng)益處培訓與開發(fā)使人們能夠把重點放在對效率有最大影響的技能、知識和個性特點方面確保培訓與開發(fā)機會與組織的價值觀和策略牢牢掛鉤最有效地利用用于培訓與開發(fā)的時間和資金為持續(xù)輔導和反饋信息提供了一個框架人力資源管理的變革勝任素質模型如何加強和改善人力資源系統(tǒng)k10225人力資源系統(tǒng)中勝任能力模型的益處人力資源系統(tǒng)益處評估讓人們對監(jiān)測以及衡量內容有一個共識調整并促進了關于績效評估的討論使關于員工工作行為的信息收集工作能夠有的放矢人力資源管理的變革勝任素質模型如何加強和改善人力資源系統(tǒng)k10225人力資源系統(tǒng)中勝任能力模型的益處人力資源系統(tǒng)益處繼任計劃清楚地說明某個角色或者某項工作所需的技能、知識和個性特點提供了一種方法，來評估一個候選人是否已經具備條件接受某個角色使培訓與開發(fā)的重點放在解決所缺乏的勝任能力方面允許組織來衡量“中堅力量”（具有很大潛力員工）的數量人力資源管理的變革勝任素質模型如何加強和改善人力資源系統(tǒng)k10225多個角度的素質模型的建立最終會形成企業(yè)的素質辭典（1）核心素質敬業(yè)精神/盡職盡責誠實守信溝通能力團隊精神專業(yè)知識和技能管理人員素質領導能力管理變革創(chuàng)新精神發(fā)展自我和他人解決問題與執(zhí)行能力非管理人員素質客戶導向主動性與跟進落實節(jié)儉與成本意識銷售人員專業(yè)素質市場洞察力關系管理承受壓力通用素質專業(yè)素質管理人員：包括高層和中層副職以上管理人員非管理人員：包括所有非生產部門中層以下人員管理人員素質模型＝核心素質＋管理人員專業(yè)素質非管理人員素質模型＝核心素質

＋非管理人員專業(yè)素質銷售管理人員素質模型＝核心素質＋管理人員專業(yè)素質＋銷售人員專業(yè)素質普通銷售人員素質模型＝核心素質＋非管理人員專業(yè)素質＋銷售人員專業(yè)素質人力資源人員專業(yè)素質總經理視角組織敏感度咨詢能力1）人力資源管理的變革勝任素質模型如何加強和改善人力資源系統(tǒng)k10225核心素質盡職敬業(yè)邏輯分析判斷學習及專業(yè)能力創(chuàng)造性執(zhí)行團隊協(xié)作有效溝通客戶導向管理人員素質自適能力系統(tǒng)性分析及解決問題理性創(chuàng)新發(fā)展他人團隊管理影響能力領導力素質哲學思辨戰(zhàn)略性思考及決策變革管理領導能力工程部職能素質模型工程師精神甲方能力通用素質專業(yè)素質項目經理崗位素質模型能力/精力多個角度的素質模型的建立最終會形成企業(yè)的素質辭典（2）人力資源管理的變革勝任素質模型如何加強和改善人力資源系統(tǒng)k10225勝任素質模型舉例

勝任素質模型的分類核心/通用素質模型各級別、各功能領域都需要的素質職能素質模型用來區(qū)別不同職能的成功要素銷售法律客戶服務市場信息管理人力資源財務采購職級/管理通用素質模型用來區(qū)別不同級別優(yōu)秀人員的成功要素(例如初級、中級、高管領導力)領導力素質模型用來區(qū)別優(yōu)秀高層領導人的素質崗位素質模型用來區(qū)別具體崗位優(yōu)秀人員的素質（如土木工程師等）企業(yè)素質辭典人力資源管理的變革勝任素質模型如何加強和改善人力資源系統(tǒng)k10225目錄勝任素質模型的誕生、發(fā)展及其意義勝任素質模型構建基于勝任素質模型的測評工具勝任素質模型的應用Q&A人力資源管理的變革勝任素質模型如何加強和改善人力資源系統(tǒng)k10225勝任素質是處理組織發(fā)展中與人員有關的問題的一種思維方式，工作方法，操作流程。主要包括三方面的工作建立勝任素質模型：在勝任素質理論的指導下，嚴格按照勝任素質方法的操作要求，在分析企業(yè)的發(fā)展要求和文化特點的基礎上，通過對優(yōu)秀與一般業(yè)績人員的行為特點的對比提取企業(yè)需要的勝任素質建立測評系統(tǒng)：根據勝任素質模型所界定的做出優(yōu)秀業(yè)績所需要的工作行為要求，設計能有效地判斷個人是否具備的勝任素質條件以及發(fā)展?jié)摿Φ臏y評工具（測試問卷，面談方法，分析流程等）建立應用體系與跟蹤系統(tǒng)：根據勝任素質模型的要求和測評系統(tǒng)的結果，建立有針對性的應用體系。（包括按照勝任素質的要求選拔、考核、培養(yǎng)、發(fā)展、使用人才的規(guī)章制度、培訓課目、學習材料等）人力資源管理的變革勝任素質模型如何加強和改善人力資源系統(tǒng)k10225勝任素質模型構建傳統(tǒng)的由下至上的方法已經在許多不同的公司廣泛使用每個公司都不一樣,但是通用的勝任素質主題頻繁出現建模專家和顧問建立了通用勝任素質的數據庫典型的勝任素質舉例團隊合作執(zhí)行力創(chuàng)新能力促成了由上至下,由下而上的綜合方法的發(fā)展人力資源管理的變革勝任素質模型如何加強和改善人力資源系統(tǒng)k10225勝任素質模型構建的指導方針以戰(zhàn)略為導向：能力素質模型必須反映戰(zhàn)略發(fā)展對于人才的需求以職位的客觀要求為依據：能力素質模型必須從職位的實際出發(fā)，以完成職位的工作任務為標準考慮公司的業(yè)務性質：能力素質模型必須公司的業(yè)務性質充分考慮公司的文化：能力素質模型應該考慮到人才對于文化的兼容性，促進公司形成符合戰(zhàn)略需要的文化人力資源管理的變革勝任素質模型如何加強和改善人力資源系統(tǒng)k10225勝任能力模型建立的關鍵環(huán)節(jié)是勝任能力的選擇，選擇的依據是企業(yè)戰(zhàn)略和文化需求，優(yōu)秀員工勝任能力特征等勝任能力模型建立框架

現有/未來優(yōu)秀員工勝任能力戰(zhàn)略與文化需求管理人員勝任能力模型基準比較領導人期望1234人力資源管理的變革勝任素質模型如何加強和改善人力資源系統(tǒng)k10225國際知名企業(yè)基于公司文化和業(yè)務運作原則及企業(yè)核心能力提出其對管理人員個人勝任能力的要求愿景戰(zhàn)略人力資源戰(zhàn)略I管理人員個人應具備的勝任能力和能力勝任能力/能力舉例組織內部和外部環(huán)境美國運通卡波音花旗銀行通用惠普寶潔3M集團沃爾瑪迪斯尼公司文化與業(yè)務運作原則客戶導向n1)專業(yè)知識與技能1)結果導向1)溝通能力1)團隊合作能力1)適應力領導能力靈活性學習能力變革管理能力市場知識創(chuàng)新能力客戶服務,穩(wěn)定可靠,主動市場領先,先鋒,勇于接受挑戰(zhàn)和冒風險,產品質量,誠信道德,技術領先擴張,創(chuàng)新,獨立和企業(yè)家精神,成就感,熱情,自信技術和創(chuàng)新,利益集團和業(yè)務單位之間的平衡,責任感,誠實守信用技術,認同員工并為其創(chuàng)造機會,奉獻與責任,質量,利潤與成長,市場導向優(yōu)質產品,持續(xù)的改善與提高,誠實公正,認同個人創(chuàng)新,誠信,主動性與個人成長進步，接受誠實的失誤,產品質量和穩(wěn)定性,解決問題讓利客戶,把員工當作伙伴,斗志旺盛,承諾,熱情,保持精干,尋求更高目標不接受玩世不恭,注意細節(jié)持之以恒l,創(chuàng)造,夢想,想象力,美國價值與享受生活1)通常一個公司對管理人員所要求的勝任能力和能力不超過3－6個;以上這5個能力是成功企業(yè)最經常要求的能力薪酬發(fā)展執(zhí)行招聘核心競爭力人力資源管理的變革勝任素質模型如何加強和改善人力資源系統(tǒng)k10225勝任素質轉換成具體的指導原則是總是確保勝任素質模型項目針對某個特定的業(yè)務需求，并且確保組織中的員工了解實施它的戰(zhàn)略原因為了獲得企業(yè)各階層的支持，高管層的支持是必須的。這樣也可以確保勝任素質模型能夠實現它預期的目標對于項目的目的以及在整個過程中取得的進展，一定要經常而清楚地進行溝通在計劃和實施模型的開發(fā)以及該模型所支持的人力資源項目中，盡可能地涉及更多的員工。盡早地參與是避免抵制與懷疑的最好辦法。確保勝任素質模型中的行為表現與員工的工作有關聯，并且確保員工可以看到這種關聯性。人力資源管理的變革勝任素質模型如何加強和改善人力資源系統(tǒng)k10225建立勝任素質模型需要考慮的四個方面1、確定項目的目標和范圍。我們?yōu)槭裁匆鲞@個項目？我們的目標是哪些工作、職能或者事業(yè)部？我們用什么方法來建立這種模型？誰來做這些工作？2、清楚地說明項目實施的目標和標準。項目的預期結果是什么？我們怎樣知道我們已經取得了這些結果？3、創(chuàng)建一個行動計劃。涉及什么任務？誰負責實施？什么時候必須完成？需要什么資源？4、確定達到、超過或者低于已確定的績效標準的員工。工作中成功的績效是什么？要對哪些工作產出或者結果進行檢查？依據誰的績效來檢驗我們的發(fā)現？人力資源管理的變革勝任素質模型如何加強和改善人力資源系統(tǒng)k10225確定項目的目標和范圍的四個步驟1、確定商業(yè)需求或者說勝任能力模型將要解決的商業(yè)需求。2、確定模型所針對的工作、職能或者事業(yè)部3、確定開發(fā)勝任素質模型的方法4、確定項目小組的組成人力資源管理的變革勝任素質模型如何加強和改善人力資源系統(tǒng)k10225就如我們所看到的，勝任素質模型可以增加員工甄選、培訓與開發(fā)、績效評估和繼任計劃等各項流程的價值，一些組織還通過開發(fā)勝任素質模型來解決以下商業(yè)需求：吸引高級人才留住關鍵的員工確保具備未來商業(yè)環(huán)境所需的技能協(xié)調全組織的團隊使產品更快的上市調整員工的行為，使他們同組織的價值觀、發(fā)展戰(zhàn)略協(xié)調一致人力資源管理的變革勝任素質模型如何加強和改善人力資源系統(tǒng)k10225確定方法：開發(fā)勝任素質模型的兩種方法從零開始改造一個經過驗證的模型確定個人和工作組的績效標準確定個人和工作組的績效標準確定達到、超過和低于績效標準的個人和工作組確定達到、超過和低于績效標準的個人和工作組采訪在職人員和知情觀察員直接觀察在職人員－“生活中的一天”開發(fā)勝任素質過渡模型－分析數據，尋找主題和模式，并且找出杰出員工和普通員工的差別進行調查并/或者組織焦點團體訪談以使更多的人介入，檢驗勝任素質對工作的相關程度和重要性進行普遍調查和/或者組織焦點團體訪談，以使更多的人介入，并檢驗勝任素質對工作的相關程度和重要性分析由調查或焦點團體訪談所得到的數據，并以此對模型進行修改分析由調查或焦點團體訪談所得到的數據，并以此對模型進行修改論證模型：發(fā)放一個360度調查問卷來確定與杰出員工相關的勝任素質論證模型：發(fā)放一個360度調查問卷來確定與杰出員工相關的勝任素質完成模型完成模型人力資源管理的變革勝任素質模型如何加強和改善人力資源系統(tǒng)k10225明確勝任素質開發(fā)過程中的實施目標和工作標準實施目標：到第二季度末，為高級行政人員開發(fā)勝任素質模型，可用于各個商業(yè)領域的培訓和發(fā)展標準：1、數據收集不打亂日常工作2、每個事業(yè)部或者職能部門的關鍵股東，都能看到這些勝任素質幫助他們所在領域中的高級管理人員在工作中獲得成功，這是非常重要的3、勝任素質模型與當前的領導開發(fā)活動保持一致4、項目不超過預算5、在利用少量外部資源的情況下完成項目6、高級經理積極地參與勝任素質模型的開發(fā)和確定7、模型要能轉化成一個360度的調查問卷8、模型要保持長度（勝任素質和行為表現例子的數量要有所控制）和完整性（完整地描述獲得成功的要求）之間的平衡。舉例：人力資源管理的變革勝任素質模型如何加強和改善人力資源系統(tǒng)k10225列出項目的行動步驟舉例：行動步驟資源要求責任者開始日期完成日期1、確定被采訪者和焦點團體訪談的成員名單利用數據庫，能夠接觸到在職人員委托人1/11/32、為焦點團體訪談準備課題（“A”組）某某1/11/33、為焦點團體訪談寫邀請函某某1/21/34、寫出采訪提綱某某1/21/35、安排焦點團體訪談的時間行政支持某某1/41/86、安排面對面采訪和電話采訪行政支持委托人1/41/87、為焦點團體訪談發(fā)送邀請函可利用數據委托人1/51/98、把采訪問題發(fā)放給被采訪者內部電子郵件委托人1/51/99、焦點團體訪談活動私人會議室和活動掛圖委托人1/202/510、實施采訪私人會議室某某1/202/1011、設計最初的虛擬模型某某1/122/1412、審查虛擬勝任素質模型的情況會議室，高級管理團隊某某2/1713、設計調查問題軟件（如有需要）某某2/182/2014、發(fā)放調查問題內部郵件委托人3/223/24人力資源管理的變革勝任素質模型如何加強和改善人力資源系統(tǒng)k10225列出項目的行動步驟舉例(續(xù))：行動步驟資源要求責任者開始日期完成日期15、擬定勝任素質模型委托人3/153/2416、與研究組論證勝任素質模型某某3/203/2717、完成模型并上報公司某某4/518、與沒有參加的人員論證勝任素質模型能夠找到未參與者某某4/74/20人力資源管理的變革勝任素質模型如何加強和改善人力資源系統(tǒng)k10225從零開始開發(fā)勝任素質模型確定收集數據的方法建立勝任素質的過渡模型對在職人員進行直接的觀察收集數據確定采訪的對象確定數據收集的方法選擇記錄數據的方式采用開放式的問題詢問經歷和例證追問細節(jié)信息避免誘導或者指引被采訪者創(chuàng)造舒適開放的環(huán)境讓被采訪者講話制定一個日程表且檢查它確保每一個人的參與觀察在職者實際所做的事，可以剔除理想化的報告，對有效的工作行為有更加現實的理解建議針對每一個績效種類觀察至少三個沒接受訪問的人：超過、達到和低于標準的人對原始數據進行檢查，尋找主題和模式確定主題和模式：個人的工作、項目小組會議對這些主題和模型進行分析來確定相關的勝任素質人力資源管理的變革勝任素質模型如何加強和改善人力資源系統(tǒng)k10225確定數據收集的方法：兩種方式的優(yōu)劣一對一的采訪焦點團體采訪優(yōu)勢優(yōu)勢鼓勵在職人員提出真誠的意見提供了一個機會來收集更多人的看法，而且效率很高允許采訪者尋求更多的細節(jié)小組談論產生的活力可以幫助獲取一些豐富的甚至意想不到的信息，說明在工作中取得成功都需要哪些勝任素質減少人們對保密性問題的擔憂機智的觀察者可以提供角色和組織方面的情景劣勢劣勢進行足夠的采訪來收集重組的數據會浪費大量的事件，而且成本很高需要一個經過培訓的推動者在他們的同事面前，參加者可能不夠開誠布公“小組思考”的心態(tài)可能降低數據的質量有很少的機會來尋求更詳細的信息需要大量的努力來組織和安排人力資源管理的變革勝任素質模型如何加強和改善人力資源系統(tǒng)k10225從零開始開發(fā)勝任素質模型需避免的錯誤沒有一個統(tǒng)一的采訪方案只看到你所想看到的看到樹木，就等于看到森林僅僅依據在職者的看法人力資源管理的變革勝任素質模型如何加強和改善人力資源系統(tǒng)k10225勝任力模型構建過程1A：高層訪談和愿景戰(zhàn)略分析1B：確定衡量優(yōu)秀管理者的標準2A：初步確定勝任力要素2B：管理者取樣和行為訪談3：確立初步的勝任力模型草案4：跟高層就模型草案進一步溝通5：勝任力問卷設計和模型驗證A：自上而下的勝任力模型構建方法B：自下而上的勝任力模型構建方法6：討論定稿并向高層作匯報勝任力模型的建立人力資源管理的變革勝任素質模型如何加強和改善人力資源系統(tǒng)k10225構建勝任素質模型步驟5定義績效標準選取分析效標樣本獲取效標樣本有關勝任素質的數據資料

建立勝任素質模型1驗證勝任素質模型234人力資源管理的變革勝任素質模型如何加強和改善人力資源系統(tǒng)k102251．定義績效標準

績效標準一般采用工作分析和專家小組討論的辦法來確定。即采用工作分析的各種工具與方法明確工作的具體要求，提煉出鑒別工作優(yōu)秀的員工與工作一般的員工的標準。專家小組：由優(yōu)秀的領導者、人力資源管理層和研究人員組成的專家小組。構建勝任素質模型步驟人力資源管理的變革勝任素質模型如何加強和改善人力資源系統(tǒng)k10225新產品開發(fā)：產品Concept開發(fā)、產品上市適當性評估、制定產品價格、指定上市時間及流通方式、產品設計開發(fā)、開發(fā)預算選定及投資計劃、開發(fā)日程及流程管理、確保開發(fā)必要的資金來源、開發(fā)樣品及促銷品、需求預測品牌管理：競爭品牌分析、品牌定位分析、BLC分析、品牌成果分析、目標設定、品牌運營計劃、品牌開發(fā)活動、產品群影響度／收益性分析、產品革新、品牌portfolio分析、市場調查、客戶需求分析、潛在市場分析、營業(yè)業(yè)績分析、產品群收益性分析IMC運營:市場分析、Target設定、產品Concept定義及競爭品牌分析、廣告目標協(xié)議、廣告Concept設定、廣告制作及評價、廣告預算設定及MediaPlan、DataStoring、廣告執(zhí)行及效果測定、促銷／活動企劃及管理、效果分析及事后監(jiān)控銷售、利潤增加新產品開發(fā)提高BrandEquity維持BrandIdentity增加M/S(MarketShare)縮短產品開發(fā)時間節(jié)儉產品ConceptCost有效使用Marketing費用提高廣告CreativeQuality有效使用廣告費用銷售利潤M/S(MarketShare)BPI(BrandPowerIndex)廣告滿意度Marketing費用的使用效率商標認知度Brand偏好度企業(yè)管理/業(yè)務支持營業(yè)市場物流生產采購研發(fā)業(yè)務流程新產品開發(fā)主要業(yè)務活動主要業(yè)務目標主要成果指標新產品開發(fā)品牌管理IMC運營基礎調查市場分析產品企劃產品上市上市管理市場分析客戶分析BLC分析*品牌企劃／運營品牌成果分析廣告、促銷企劃廣告、促銷執(zhí)行廣告、促銷評估成果分析市場分析品牌管理廣告促銷IMC運營**IMC:IntegratedMarketingCommunication*BLC:BrandLifeCycle例:BIZ分析與ValueChain分析人力資源管理的變革勝任素質模型如何加強和改善人力資源系統(tǒng)k102252．選取分析效標樣本

根據崗位要求，在從事該崗位工作的員工中，分別從績效優(yōu)秀和績效普通的員工中隨機抽取一定數量的員工進行調查。構建勝任素質模型步驟人力資源管理的變革勝任素質模型如何加強和改善人力資源系統(tǒng)k10225行為分析舉例優(yōu)秀組行為二XXXXXXXXX行為一XXXXXXXXX行為三XXXXXXXXX行為四XXXXXXXXX一般組行為二YYYYYYYYY行為一YYYYYYYYY行為三YYYYYYYYY行為四YYYYYYYYY人力資源管理的變革勝任素質模型如何加強和改善人力資源系統(tǒng)k10225識別勝任素質對特定組織或文化環(huán)境中的具體工作崗位上，工作業(yè)績出色和一般的人員的可觀察的工作行為模式進行比較分析。兩者間有顯著差別的行為特征即為勝任素質模型未來戰(zhàn)略發(fā)展的要求當前一般性績效人員基點性區(qū)分性增強性最優(yōu)秀的人也需要提高當前出色績效人員人力資源管理的變革勝任素質模型如何加強和改善人力資源系統(tǒng)k102253．獲取效標樣本有關勝任素質的數據資料

可以采用行為事件訪談法、專家小組法、問卷調查法、全方位評價法、專家系統(tǒng)數據庫和觀察法等獲取效標樣本有關勝任素質數據，但一般以行為事件訪談法為主。

行為事件訪談法是一種開放式的行為回顧式調查技術，類似于績效考核中的關鍵事件法。它要求被訪談者列出他們在管理工作中發(fā)生的關鍵事例，包括成功事件、不成功事件或負面事件各三項，在行為事件訪談結束時最好讓被訪談者自己總結一下事件成功或不成功的原因。

構建勝任素質模型步驟

人力資源管理的變革勝任素質模型如何加強和改善人力資源系統(tǒng)k10225識別勝任素質的基本工具行為事件訪談專題小組討論問卷調查勝任素質辭典人力資源管理的變革勝任素質模型如何加強和改善人力資源系統(tǒng)k10225識別勝任素質的基本工具勝任素質模型中的各個要素是借助以下所列工具，采集大量第一手數據，并提煉總結后確定行為事件訪談：深入了解訪談對象在工作中與實際業(yè)績有關的具體行為、想法、感受專題小組討論：分析總結在具體工作崗位上，區(qū)分優(yōu)秀和一般性業(yè)績的工作行為模式問卷調查：分析特定的個人品質條件與工作業(yè)績之間的聯系勝任素質辭典：在對大量數據分析總結的基礎上，所確認的通用性勝任素質。作為數據分析的指導性工具人力資源管理的變革勝任素質模型如何加強和改善人力資源系統(tǒng)k10225從行為事件訪談記錄中提煉不同職類從業(yè)者成功的關鍵素質要項，如圖所示：能夠很有邏輯性的用別人可理解的方式表達自己的想法能有效地與不同文化和背景的人打交道對自己的行為和錯誤勇于承擔責任他先聆聽然后總結對方的談話要點，才發(fā)表自己的獨立見解。當進行計劃、解決問題時，聽取不同意見和鼓勵不同觀點。定期向員工反饋他們在工作表現上的情況，使員工了解自己的長處、短處、問題所在，并不斷地激勵鼓舞他們完成最好的業(yè)績。溝通技能適應性誠信聆聽團隊合作輔導行為素質人力資源管理的變革勝任素質模型如何加強和改善人力資源系統(tǒng)k10225

4．建立勝任素質模型

通過行為訪談報告提煉勝任特征，對行為事件訪談報告進行內容分析，記錄各種勝任特征在報告中出現的頻次。然后對優(yōu)秀組和普通組的要素指標發(fā)生頻次和相關的程度統(tǒng)計指標進行比較，找出兩組的共性與差異特征。根據不同的主題進行特征歸類，并根據頻次的集中程度，估計各類特征組的大致權重。構建勝任素質模型步驟人力資源管理的變革勝任素質模型如何加強和改善人力資源系統(tǒng)k102255．驗證勝任素質模型驗證勝任素質模型可以采用回歸法或其他相關的驗證方法，采用已有的優(yōu)秀與一般的有關標準或數據進行檢驗，關鍵在于企業(yè)選取什么樣的績效標準來做驗證。構建勝任素質模型步驟人力資源管理的變革勝任素質模型如何加強和改善人力資源系統(tǒng)k10225勝任力模型構建SSM工作流程（StrategicSuccessModeling）戰(zhàn)略澄清收集并調查與企業(yè)使命、愿景和戰(zhàn)略相關的文件資料訪談資源與環(huán)境調查工作內容討論識別勝任力條目確認勝任力條目添加庫以外的條目精煉勝任力條目精煉：得到適應企業(yè)特征的勝任力模型，及其定義、行為表述、面試指導等客戶化方案定義成功、構建勝任力模型調校、驗證訪談標桿研究人力資源管理的變革勝任素質模型如何加強和改善人力資源系統(tǒng)k10225勝任力模型構建定義成功、構建勝任力模型

全員核心勝任力模型（Core勝任素質Model）通過定義貫穿整個組織的核心勝任力將企業(yè)的商業(yè)戰(zhàn)略、文化、價值觀滲透于員工個人的能力通常包含3-7個較為寬泛的勝任力條目，通過定義員工的能力來傳達企業(yè)的戰(zhàn)略愿景主要是作為一種溝通傳達商業(yè)戰(zhàn)略的工具領導/管理序列勝任力模型（Leadership勝任素質Model）定義實現有效領導/管理（跨越職能差異）所必須的勝任力條目定義出全員核心勝任力是如何在管理崗位上有所體現的包含一些特殊的職能性（如市場部、財務部等）勝任力條目關鍵崗位勝任力模型（KeyContributorModels）針對關鍵工作角色定制，如：項目經理，銷售顧問等等定義出全員核心勝任力是如何在特定工作角色上有所體現的與商業(yè)戰(zhàn)略相聯系重要相關部門的參與內容直接而清晰融入到人力資源管理中模型之間的交流隨著工作環(huán)境的變革而不斷調整人力資源管理的變革勝任素質模型如何加強和改善人力資源系統(tǒng)k10225勝任力模型構建計劃與組織通過設定目標以及預測需求與優(yōu)先性，根據組織的需求有效的組織與計劃工作達成成果對個人處理好事情保持高度的責任感。政策、步驟與流程遵循組織的工作程序與指導達成目標.團隊工作與協(xié)作朝著共同的目標高效的工作并與他人協(xié)作。管理他人指導并領導他人共同實現組織目標。輔導和發(fā)展他人為他人提供建議、幫助、指導與反饋，鼓舞他人進行與工作相關的勝任素質的開發(fā)以及長遠的職業(yè)生涯發(fā)展。關系管理與工作團隊之外的人員發(fā)展并保持積極的關系。沖突管理管理人與人之間的沖突，有效處理敏感問題。人際溝通與組織內外的人清晰、有效交流。專業(yè)技能*具備必要的技能、知識與能力，以便在特定的工作職能中有效工作。關鍵崗位勝任力模型范例----生產主管定義成功、構建勝任力模型人力資源管理的變革勝任素質模型如何加強和改善人力資源系統(tǒng)k10225勝任力模型構建計劃與組織>>>定義:通過設定目標以及預測需求與優(yōu)先性，根據組織的需求有效的組織與計劃工作具備計劃與組織能力的人能有效管理他們的時間以及他人的時間，能有效處理多種需求與時間期限。他們識別目標，開發(fā)計劃，預測時間框架并追蹤進度。>>>代表行為:確立可行目標并控制目標實現的進程確定、運用優(yōu)良的管理工作程序及步驟針對預測可能碰到的困難制定相應計劃有效利用時間……定義成功、構建勝任力模型關鍵崗位勝任力模型范例----生產主管----計劃與組織人力資源管理的變革勝任素質模型如何加強和改善人力資源系統(tǒng)k10225領導素質模型的四部分CMCC領導素質模型判斷力——指向方向性與思維方面的特質推動力——指向執(zhí)行、促成結果方面的特質凝聚力——指向建立關系、凝聚團隊與下屬方面的特質內驅力——指向個人特質、態(tài)度和觀念（涵蓋了品德、個人修養(yǎng)和政治可靠等內容）人力資源管理的變革勝任素質模型如何加強和改善人力資源系統(tǒng)k10225領導素質模型的12個特質321內驅力推動力78910

1112凝聚力判斷力654CMCCLeadership3協(xié)作性2進取心

1責任感6學習創(chuàng)新5理性決策4把握大局

7創(chuàng)造客戶價值8系統(tǒng)組織9促成結果10引導激勵11建設團隊12指導培養(yǎng)

人力資源管理的變革勝任素質模型如何加強和改善人力資源系統(tǒng)k10225特質含義內驅力領導者追求組織成功的內在動力1責任感深刻領會并實踐“三個代表”；對組織的長遠發(fā)展負責任；使組織和個人行為符合黨和國家的政策法規(guī)及商業(yè)道德的要求；為人正直，處事公正，信守承諾。2進取心在工作中追求卓越；面臨棘手問題敢于決策；壓力下不退縮；不斷提升自身的能力。3協(xié)作性把全局利益放在地區(qū)/部門/個人的利益之上；以主動的、建設性的態(tài)度追求更高的合作效益。判斷力領導者思考判斷把握工作方向的能力4把握大局有全局性、長遠的戰(zhàn)略眼光，準確把握關鍵性的重點問題；根據集團的整體戰(zhàn)略，結合本地區(qū)/部門情況，制定有與環(huán)境相適應、并具有前瞻性的服務與業(yè)務發(fā)展策略。5理性決策關注企業(yè)的核心競爭力，綜合考慮組織的短期和長期的收益；基于事實和數據作出決策，評估風險，抓緊時機作出合理的決策。6學習創(chuàng)新主動適應和引導變革；在工作中積極吸收新的觀念、方法和知識；倡導和鼓勵下屬提出新的思路、改進工作效能并積極推進管理創(chuàng)新和業(yè)務創(chuàng)新。推動力領導者整合資源促成目標的能力7創(chuàng)造服務價值以服務對象（包括內、外部客戶）的需求為中心組織工作；理解并把握服務對象的需求及其變化，采取有針對性的經營管理措施。8系統(tǒng)組織針對工作目標，合理地分解任務、調配資源；分析問題，總結經驗，持續(xù)改進流程、組織、和管理機制。9促成結果追求資源投入的實際效益；促成對企業(yè)利益有明確作用的行為；推動下屬工作，克服阻力和障礙，達成結果。凝聚力領導者凝聚團隊發(fā)展他人的能力10引導激勵用組織的發(fā)展遠景激勵員工；鼓勵下屬將自身發(fā)展與企業(yè)發(fā)展緊密結合；倡導追求高績效的企業(yè)文化。11建設團隊以大局為重，善于發(fā)現并使用他人所長；在團隊中以坦誠、直接、深入的溝通尋求共識；促成團隊成員的相互理解和支持。12指導培養(yǎng)給下屬的工作結果以清晰的反饋，提出改進建議；幫助下屬制定和實現發(fā)展計劃；在工作中有計劃有步驟地發(fā)現、培養(yǎng)后備干部隊伍。人力資源管理的變革勝任素質模型如何加強和改善人力資源系統(tǒng)k10225典型行為示例協(xié)作性——把全局利益放在地區(qū)/部門/個人的利益之上；以主動的、建設性的態(tài)度追求更高的合作效益。典型行為：根據更高一級的組織目標考慮自己負責的工作，在任務和資源的分配上從企業(yè)的全局利益出發(fā)與合作對象達成共識，不搞本位主義；(F)深入理解和發(fā)現合作對象的需求，對合作對象的要求作出及時的反應；合作中遇到沖突時，冷靜反省自身工作中可改進的方面，并采取相應措施。在合作中，理解自己的工作要求對他人產生的壓力，并提供有建設性的幫助；及時表達對他人工作的價值的認可；樂于協(xié)助他人更好地完成工作，經常和他人分享信息、經驗及工作資源；樂于從不同的人身上學習他們的長處。人力資源管理的變革勝任素質模型如何加強和改善人力資源系統(tǒng)k10225技術人員勝任素質的構建實例人力資源管理的變革勝任素質模型如何加強和改善人力資源系統(tǒng)k10225案例：摩托羅拉公司技術人員管理二十世紀九十年代前期，企業(yè)對技術工人的能力水平和能力范圍的要求成倍提高，而當時摩托羅拉滿足不了這樣的增長帶來的需求，主要存在以下問題：以前的技術培訓與晉升制度已經過時、不完整了，很多不通等級、不通領域的工人沒有一個清晰的職業(yè)發(fā)展道路。這一時期績效管理和職業(yè)咨詢越來越重要，但技術管理者無法獲得精確、充分的信息，并且無法為他們的員工提供充分的咨詢意見?，F有員工只進行了單一的培訓，只能勉強滿足現有的生產流程和設備的需要。對于需要哪些技能，如何進行培訓，我們的研究沒有重點，而且缺乏系統(tǒng)性。技術和設備的不斷更新給工人帶來了技術和能力方面的壓力人力資源管理的變革勝任素質模型如何加強和改善人力資源系統(tǒng)k10225案例：摩托羅拉公司技術人員管理（續(xù)）

以上問題使得公司的很多需求都未能得到滿足，包括對技術工人的以下需求：對流程和設備都很熟練能夠實現較高的績效，有積極性在快速發(fā)展的環(huán)境中，能夠規(guī)劃好自身的學習和技能發(fā)展人力資源管理的變革勝任素質模型如何加強和改善人力資源系統(tǒng)k10225案例：摩托羅拉公司技術人員管理（續(xù)）根據需求分析和技術人員委員會提出的意見，摩托羅拉確定了以下幾項重點任務：在生產中發(fā)展一種新的技術員模型，并設計相應的課程，把操作人員培養(yǎng)成這種類型的技術人員，這樣可提高操作人員的技術水平，為參加培訓的操作人員設計職業(yè)發(fā)展路徑。為不同等級的技術人員分別建立勝任力模型，以更新現有技術人員的技術水平設計課程表，為每種類型、每個等級的技術人員的技術更新和發(fā)展提供支持和地方學員合作，設計合適的培訓項目和相應文憑，最大程度地利用現有資源，支持團隊發(fā)展，鼓勵員工獲得文憑爭取使摩托羅拉公司內部的課程培訓得到大學的認可。清楚講述可能的職業(yè)發(fā)展道路和公司提供的晉升機會，使員工和他們的監(jiān)督者能夠為自己的事業(yè)發(fā)展更好的負責。成功實施培訓和發(fā)展項目。保證提高績效的其他配套措施的實施，如獎懲、招聘等人力資源體系。人力資源管理的變革勝任素質模型如何加強和改善人力資源系統(tǒng)k10225案例：摩托羅拉公司技術人員管理（續(xù)）該技術項目主要分為以下幾個階段：1、建立技術委員會；明確目標和程序；進行初步的數據收集和分析工作。2、開發(fā)將操作人員轉化為技術人員所必需的新的”技術勝任力模型“。這一步驟包括新的職位描述和晉升體系，并且獲得管理層的認可。3、設計發(fā)展新型技術人員的新課程，與梅薩社區(qū)學員合作設計一個適應我們需求的新文憑，為摩托羅拉公司的內部培訓項目辦法大學證書。4、為現有的5種類型的技術人員分別開發(fā)新的勝任力模型，模型的內容包括業(yè)績目標、勝任素質、必備知識和技能以及培訓和發(fā)展方面的現有資源。人力資源管理的變革勝任素質模型如何加強和改善人力資源系統(tǒng)k10225第一階段：建立技術委員會創(chuàng)新技術委員會，明確項目的步驟和目標初步的數據收集和分析1、確定項目實施范圍2、整理人員資料人力資源管理的變革勝任素質模型如何加強和改善人力資源系統(tǒng)k10225現有工作數據的匯總和比較類別類型一、級別一的操作人員類型一、級別二的操作人員類型一、級別三的操作人員類型二、級別一的操作人員新的入門級技術人員工作目的操作、監(jiān)控自動化的、計算機控制的探測器設備，試驗模具、接受過晶片方面的培訓在晶片生產領域，能夠勝任一種或有限幾種直接的體力工作既可以作為一般的操作者完成晶片生產過程中的任務（如滲濾、冶煉金屬、拋光等），也可以作為專家進行工作可以完成晶片生產過程中很多項任務，操作小型設備，能進行維修和分離可以完成一系列的任務，如：·生產產品·機器維修·機器維護·檢驗很復雜的半導體生產設備·保持和提高產量·保持和提高質量工作職責技能和能力水平最基本的入門水平較多的技能更高層次上的、較多的能力更高層次上的、更多的能力更高層次上的、更多的能力人力資源管理的變革勝任素質模型如何加強和改善人力資源系統(tǒng)k10225從現有工作數據得出的技能發(fā)展矩陣圖類別類型一、級別一的操作人員類型一、級別二的操作人員類型一、級別三的操作人員類型二、級別一的操作人員新的入門級技術人員教育和資歷和證書

最低最高水平配置2．配置和調整自動化的生產設備7．根據樣本檢查設備10．將數據輸入計算機準備加工、匯總、考核操作2．配置和調整自動化的流線式生產設備（例如，電焊設備、卷線機）9．在考核操作之前，連接儀表或其他的電化檢查設備（例如，頻率表、電壓表、電表）10．將數據輸入計算機準備加工、匯總、考核操作2．配置和調整自動化的生產設備10．將數據輸入計算機準備加工、匯總、考核操作12．按照特定的程序或方式，準備和使用腐蝕性的溶液3．配置和調整材料加工設備（例如，拋光機、晶體制造機、橫梁、烤爐等等）5．為了得到良好的環(huán)境，調節(jié)機器的操作使用（例如，空調、烤爐、熱水器）6．保證抽水機、過濾器、墊子等連接好，能夠運作7．根據樣本檢查設備10．將數據輸入計算機準備加工、匯總、考核操作12．按照特定的程序或方式，準備和使用腐蝕性的溶液1．解釋流程圖、規(guī)劃藍圖，以保證設備得到正確的配置2．配置和調整自動化的生產設備3．配置適應材料加工設備（例如，拋光機、晶體制造機、橫梁、烤爐等等）4．校對和適應電子化的視察和考核設備（例如，示波鏡）7．根據樣本檢查設備材料、流程、工具等裝配驗收檢驗人力資源管理的變革勝任素質模型如何加強和改善人力資源系統(tǒng)k10225第二階段：開發(fā)技術勝任力模型為新的技術崗位開發(fā)勝任力模型建立和修正模型人力資源管理的變革勝任素質模型如何加強和改善人力資源系統(tǒng)k10225目標人群：第一類型的技術人員/級別：一級（每一個層次都有獨立的表格）

SMEs研究小組人員：（我們獲取數據的小組名稱和人員名字）

產出/業(yè)績：（通過訪談收集到的數據，按重點進行了排序，這些數據同樣適用于小組分析）

勝任力（按重要性進行了排序)衡量尺度標準知識、技能、態(tài)度資源1．1.實現本領域內的產出和業(yè)績來說最重要的活動或任務；任務是勝任力的一部分。2．勝任力任務：任務：任務：1．對于制定績效目標、了解項目如何影響底限和績效管理非常必要1．對于制定績效目標、進行績效評估和績效管理（尤其是行政組織和安全守則的管理）非常必要1．勝任力要求的知識，技能，態(tài)度或特征1．包括人們所知道的證書、培訓資料、目前正在使用的程序或在工作中產生的、從某種程度上對完成產出和任務非常重要的程序勝任力格式樣本

人力資源管理的變革勝任素質模型如何加強和改善人力資源系統(tǒng)k10225當這些模型完成后，我們就有了詳細的分析數據，可以：確定績效目標使目標與現行項目相匹配設計項目評估指標彌補現有的不足為具體崗位提供幫助調控績效，讓績效在現有條件下達到最好通過遠景規(guī)劃、應急計劃等來確定員工有可能在哪些方面做出改進，以及我們應該在哪些方面提供培訓人力資源管理的變革勝任素質模型如何加強和改善人力資源系統(tǒng)k10225第三階段：新類型技術人員的勝任模型

勝任力模型：新類型技術人員的入門級要求

部門：東方區(qū)域和菲尼克斯工廠的半導體部門

工作成果：安裝設備

勝任力關鍵衡量標準標準知識和技能1.0安裝和運行自動化設備1.1調控電腦控制的系統(tǒng)1.2對生產設備進行機械調整1.3判斷設備是否符合標準并對之1.1質量·調整精確·有正確的思路；并用正確的方法在規(guī)定期限內完成1.2質量·調整精確·思路正確·能夠對產出和過程進行控制1.3質量·判斷正確·方法和程序正確1.1·完全達到規(guī)定標準，能夠按廠商推薦的方法進行操作1.2·達到規(guī)格或可以接受·按廠商推薦的方法進行操作·對業(yè)績沒有負面影響·實現統(tǒng)計過程控制（SPC）的參數要求1.3·可以接受·達到規(guī)格·達到統(tǒng)計過程控制（SPC）的參數要求·達到廠商規(guī)定的規(guī)格1.1·分析技能·掌握基本的電腦操作系統(tǒng)·掌握規(guī)格要求·理解每個賣主、制造商、部門的不同需求并為它們量身定做·運用獲取數據的技巧·對數據進行解讀和整理1.2·理解統(tǒng)計過程控制（SPC）的相關概念·運用統(tǒng)計過程控制(SPC)工具·掌握賣方設備·掌握基本的手動工具·掌握基本的電學知識·掌握、運用基本的機械學知識1.3·使用統(tǒng)計過程控制工具·掌握校準設備·掌握基本的電學知識·為每個賣主量身定做人力資源管理的變革勝任素質模型如何加強和改善人力資源系統(tǒng)k10225績效目標的樣本新技術人員的入門績效目標

組織機構1.1技術工人能夠準確地操作電腦控制系統(tǒng)，迅速滿足流程規(guī)范和廠商提出的要求。1.1.1技術人員會通過分析決定某一特定設備需要什么類型的調整，并對設備進行適當的維修。1.1.2技術人員理解并能夠使用本領域內的基本電腦操作系統(tǒng)。1.1.3技術人員能夠解釋本領域內電腦控制系統(tǒng)的組織結構和操作規(guī)格。1.1.4技術人員能夠理解和解釋

的設計1.1.5技術人員能準確的將數據輸入本領域內的電腦控制系統(tǒng)。1.1.6看到電腦屏幕上出現的錯誤提示后，技術人員會準確的解讀數據并進行修正。1.2技術人員能夠采用廠家推薦的方法，作出正確的機械調節(jié)，這些調整應該是符合流程規(guī)范要求，或在保證產量和程序控制并達到統(tǒng)計過程控制的參數要求的前提下有合理范圍的誤差。1.2.1技術人員能夠牢記，理解和應用統(tǒng)計過程控制的概念和工具。1.2.2技術人員明確賣主的設備特點以及操作方式，包括

。1.2.3技術人員能夠展示對基本的手動設備的使用，包括

。1.2.4技術人員能夠牢記和解釋電氣化設備的基本安全守則，包括

。1.2.5技術人員能夠牢記和描述基本的機械原理，包括

。1.3技術人員能夠對生產設備進行核查和調整，以確保工廠和部門的質量規(guī)格。1.3.1技術人員能夠牢記、理解和應用統(tǒng)計過程控制的相關概念和工具。1.3.2技術人員能夠理解校準設備的使用目的和使用方法。1.3.3技術人員能夠牢記、解釋和運用基本的電學理論和電器設備。1.3.4技術人員能夠運用設計技能來

。1.3.5技術人員能夠準確解讀廠商或部門的規(guī)格標準，并據此對生產設備進行調整。1.4技術人員將會準確的使用裝配工具對設備進行校準和維修，達到甚至超過生產商事先設計的水準，并維持設備的完整性。人力資源管理的變革勝任素質模型如何加強和改善人力資源系統(tǒng)k10225第四階段：為現有技術人員創(chuàng)建勝任能力模型挑選這些“專業(yè)領域專家”的標準如下：在其所在專業(yè)領域內（共5個專業(yè)領域），績效排名前10％技術培訓科目的指導者受到上司、同事、或下屬（如果有下屬的話）的好評在公司內有5－25年的工作經驗我們設計了訪談問卷（或者說是訪談備忘