組織行為學知識點

組織行為學知識點一、治理者做什么治理者通過別人來完成工作，他們做出決策、分配資源、指導別人的活動從而實現(xiàn)工作目標。1.治理者的職能20世紀初，法國工業(yè)家亨利·法約爾(HenriFayol)提出，所有的治理者都發(fā)揮五種職能：打算、組織、指揮、和諧和操縱。今天這些職能簡化為四種：打算、組織、領導和操縱。(1)打算打算活動確實是要設定或明確組織的目標，制定實現(xiàn)組織目標的途徑或方案。(2)組織為了實現(xiàn)打算活動所預定的目標，實施打算活動制定的行動方案。(3)領導治理者就運用各種適當?shù)姆椒?，去阻礙組織的成員，努力營造起一種使組織中的成員能夠全心全意、士氣高昂地為實現(xiàn)組織目標而努力奮斗的氛圍，以便使治理的領導職能得到更大的發(fā)揮。(4)操縱為了確保組織目標的順利實現(xiàn)，組織的治理者從頭到尾地對組織各項活動的進展情形進行檢查，一旦發(fā)覺或預見問題后就要及時采取措施予以糾正，以保證組織活動按打算進行。2.治理者的角色20世紀60年代末，麻省理工學院（MIT)的研究生亨利·明茨伯格對5位高層經(jīng)理進行了一項精心研究，明茨伯格得出結論：治理者扮演著10種不同的但又互相關聯(lián)的角色。這10種角色能夠歸納為三大類：人際角色、信息傳遞者角色以及決策角色。(1)人際關系方面的角色人際關系角色指所有的治理者都要履行禮儀性和象征性角色。(2)信息傳遞方面的角色信息角色是指所有的治理者在某種程度上，都從外部的組織或機構同意和收集信息。(3)決策制定方面的角色在決策角色中，治理者處理信息并得出結論。亨利·明茨伯格界定的10種治理角色如表1.1所示。表1.1明茨伯格界定的治理角色角色描述范例人際角色頭面人物象征性的首腦，需要完成法律性或社交性的例行工作慶祝大會；狀況查詢；簽署法律文件領導者負責鼓舞和指導下屬針對下屬治理的所有活動聯(lián)絡人堅持與外部保持聯(lián)系的社交網(wǎng)絡，以獲得好處和信息感謝信，外部董事工作信息傳遞角色監(jiān)控者同意各種各樣的信息，作為組織內(nèi)外信息的神經(jīng)中樞處理各種信件與接觸，其要緊目的在于收集信息傳播者把從外部或下屬那兒獲得的信息傳遞給組織中的其他成員處于信息交流的目的，把信件轉(zhuǎn)發(fā)給組織；涉及向下屬傳遞信息的各種言語交流發(fā)言人向外界公布組織的打算、政策、行動和結果的信息，以組織所屬行業(yè)專家的身份顯現(xiàn)董事會議；向外界公布信息決策角色創(chuàng)業(yè)者從組織和環(huán)境中查找機會，推動能夠帶來變革的方案制定戰(zhàn)略，組織推動或設計改進方案的研討會紛亂處理者當組織面臨重大的、意外的紛亂時，負責采取正確的行動針對紛亂和危機制定戰(zhàn)略和召開研討會資源分配者做出或批準組織中的重大決策制定提成，尋求權威，做出預算，安排下屬的工作談判者在要緊的談判當中代表組織行使責任合同談判3.治理者的技能羅伯特·卡茨(RobertKatz)提出了三種差不多的治理技能：技術技能、人際技能和概念技能。(1)技術技能技術技能，指為了完成或明白得一個組織的特定工作所必需的技能，也確實是業(yè)務方面的技能。(2)人際技能人際技能，指與組織單位中上下左右的人打交道的能力。(3)概念技能概念技能，指對事物的洞悉、分析、判定、抽象和概括的能力。4.有效的治理活動與成功的治理活動(1)有效的治理活動其是依照治理者的工作績效的數(shù)量和質(zhì)量以及他們下屬的中意程度和承諾程度來界定的。關于有效的治理者，溝通時刻所占比例最大，社交時刻所占比例最小。(2)成功的治理活動其是依照治理者在組織中的晉升速度來衡量的。關于成功的治理者，社交時刻所占比例最大，人力資源治理的時刻所占比例最小。5.有關治理者工作的總結貫穿于治理者的職能、角色、技能和活動中有一條共同的主線：這些觀點都認識到對人的治理的極端重要性。不管它被稱為“領導職能”、“人際交往的角色”、“人際技能”，依舊被稱為“人力資源治理、溝通及社交活動”，顯而易見，治理者要想在工作中有效而且成功，就必須開發(fā)自己的人際交往技能。二、了解組織行為學1.組織行為學組織行為學是一個研究領域，它探討個體、群體以及結構對組織內(nèi)部行為的阻礙．目的是應用這些知識改善組織績效。這一概念包括以下含義：(1)組織行為學研究的對象是人的行為的規(guī)律性，但不是研究人的一樣行為規(guī)律，而是集中研究在各種工作組織中的人的行為規(guī)律。(2)組織行為學是綜合運用心理學、社會學、人類學、生理學、生物學等一切與人的行為有關的學科知識和研究成果，來研究一定組織中人的行為規(guī)律的。(3)組織行為學不是孤立地，而是系統(tǒng)地研究一個組織中人的行為規(guī)律的。(4)研究組織行為學的目的，不僅是要把握組織中人的行為規(guī)律，還要在對組織中人的行為規(guī)律認識的基礎上，準確地推測人的行為進展趨勢，并采取相應的措施來引導人的行為，操縱人的行為。2.組織行為學的特點(1)邊緣性、綜合性組織行為學是一門多學科、多層次、相互交叉和滲透的邊緣性、綜合性學科。①多學科交叉性。組織行為學綜合應用治理學、心理學、社會學、人類學、政治學、生物學、倫理學等學科的知識，在組織治理工作的實踐中，來說明組織中人的行為。②多層次性。多層次性要緊表現(xiàn)為，它是一門綜合研究組織中個體、群體和整個組織的行為的進展規(guī)律以及它們與社會環(huán)境的關系的知識系統(tǒng)。(2)兩重性組織行為學又是一門具有兩重性的學科。它既具有與組織中人的行為生物性特點相聯(lián)系的、反映人的行為一樣規(guī)律的屬性．即自然屬性，又具有反映人的社會活動規(guī)律的社會屬性，即階級性。這種兩重性來自于三個方面：①來自多學科性。②來自組織行為學的研究對象“人”本身的兩重性。③來自治理的兩重性。(3)有用性組織行為學相關于心理學、社會學、人類學等學科來說，它是屬于應用性科學。而心理學、社會學、人類學是屬于理論性科學。這些學科是組織行為學的理論基礎。在研究和把握了組織中人的規(guī)律性后，還要進一步研究評判和分析人的行為的方法，把握保持積極行為、改變消極行為的技術，目的是緊密聯(lián)系組織治理者的工作實際，提高他們的工作能力，改善組織的工作績效，因此說，它是一門有用性的科學。3.用系統(tǒng)研究代替直覺系統(tǒng)研究指的是通過對事物之間關系的考察，來試圖說明其中的緣故和結果，并把結論建立在科學論證之上。4.組織行為學的研究方法(1)案例研究法該方法是對人、群體或組織的經(jīng)歷進行深入調(diào)查。它是一個敘述性報告，通常包括歷史背景、存在的幾個問題、成就、用于解決問題或產(chǎn)生成就的一些資源，案例研究通常含有許多細節(jié)，如組織的財務報告或個人的工作經(jīng)歷。研究者通常通過觀看該組織、索要文件及采訪個人來進行案例研究。(2)實地考察法該方法指研究者確定想調(diào)查的群體，并通過問其成員一系列的問題來收集數(shù)據(jù)。這一研究設計可能向銷售經(jīng)理寄調(diào)查表、打給秘書或去公司采訪團隊成員。(3)試驗室試驗法該方法設計建立一個人工環(huán)境，使研究者能夠操縱獨立變量，并對相關變量予以度量。然后即可評估得出來的數(shù)據(jù)，看幾個變量之間有無關系。(4)現(xiàn)場試驗法該方法在試驗室之外進行，具體用在各個企業(yè)組織中。(5)數(shù)據(jù)采集法該方法一樣涉及下列因素組合：意見調(diào)查表、采訪、觀看和非反應性措施。5.組織行為學研究的要緊內(nèi)容(1)組織中的個體行為；(2)組織中的群體行為；(3)組織中的領導與決策行為；(4)組織中的鼓舞行為；(5)組織中的工作行為；(6)組織設計與組織進展(變革)；(7)組織文化與組織建設。6.組織行為學的研究原則(1)客觀性原則；(2)進展性原則；(3)聯(lián)系性原則；(4)可控性原則；(5)系統(tǒng)性原則：(6)可研性原則；(7)推測性原則；(8)科學性原則。三、對組織行為學有奉獻的學科組織行為學是一門應用性的行為科學，它在眾多行為乖斗學分支的基礎上建立起來。對它有要緊奉獻的領域包括心理學、社會學、社會心理學、人類學和政治學。(1)心理學心理學是一門對人和其他動物的行為進行測量和說明，有時還包括對行為進行改變的科學，它關懷的是研究和明白得個體的行為。(2)社會學心理學家關注的是個體，社會學家要緊研究的是個體在其中扮演某種角色的社會系統(tǒng)。也確實是說，社會學研究的是與其他人發(fā)生聯(lián)系的人。(3)社會心理學社會心理學屬于心理學的領域，但它是心理學和社會學相結合的產(chǎn)物。它關注人與人之間的相互阻礙。(4)人類學人類學是社會認識人類及其活動的研究。它包括人類的生理特性、進化史、地理分布、群體關系、文化歷史和實踐。(5)政治學政治學盡管常常受到忽視，但政治學家關于明白得組織行為的奉獻是至關重要的。政治學研究在政治環(huán)境中個體和群體的行為，其具體的研究課題包括：沖突的結構、權力的分配和人們?nèi)绾螢榱藗€人利益而操縱權力。四、組織行為學中沒有絕對的真理幾乎沒有簡單而普適的原理能夠說明組織行為。人類之因此復雜是因為他們各不相同，這使得專門難總結出簡單準確而且廣泛適用的定律。同樣情境中兩個人的表現(xiàn)常常大不一樣；同一個人在不同的情境下行為也會發(fā)生變化。組織行為學建立在研究的基礎上。但不要寄期望于發(fā)覺許多簡單而直截了當?shù)囊蚬P系。組織行為學理論反映了它所研究的客觀事物本身的特性。人是錯綜復雜的，因此，用以說明其活動的理論也應該是復雜的。五、組織行為學面對的挑戰(zhàn)與機遇1.回應全球化組織不再受到國界的制約了。漢堡王歸英國公司所有；麥當勞在莫斯科賣漢堡包；?？松幻梨诒M管名為美國企業(yè)，但它的營業(yè)收入中近75％來自美國以外的地區(qū)；以芬蘭為基地的生產(chǎn)商諾基亞，越來越多地從印度、中國和其他進展中國家招募新職員，其位于赫爾辛基的聞名的諾基亞研究中心的非芬蘭籍職員的數(shù)目差不多遠遠超過了芬蘭籍職員。所有大型汽車生產(chǎn)商現(xiàn)在都在海外生產(chǎn)轎車。例如，本田的汽車在俄亥俄生產(chǎn)；福特的汽車在巴西生產(chǎn)；梅塞德斯和寶馬的汽車在南非生產(chǎn)。這些例子說明，世界變成了地球村。與此相對應，治理者必須能夠與來自不同文化的人共同工作。2.治理勞動力多元化勞動力多元化意味著組織在性別、種族、國籍方面的構成上越來越多樣化。勞動力多元化對治理實踐的意義重大。治理者需要改變他們的經(jīng)營哲學，不應把不同群體的職員作為相同的人來對待，而應承認差異，并以能夠保證職員穩(wěn)固和提高生產(chǎn)率的方式對差異做出反應。3.改善質(zhì)量和生產(chǎn)率全面質(zhì)量治理通過不斷改善所有的組織過程，來永久保持顧客的中意感。質(zhì)量治理對組織行為學意義重大，因為它要求職員重新摸索他們所做的工作，更多地參與工作決策。4.回應勞動力短缺在勞動力短缺時期，良好的薪水和福利將不足以吸引并留住有技能的職員。治理者需要在聘請和留人戰(zhàn)略上更為深思熟慮。組織行為學能夠關心治理者設計這些內(nèi)容。在緊缺的勞動力市場中，不明白得人類行為和不能恰當對待職員的治理者，將會面臨無人可治理的風險。5.改善顧客服務組織行為學能夠關心改善組織的績效，能夠說明雇員的態(tài)度及行為與顧客滿或度的關系。許多公司的失敗差不多上由于其雇員不能令顧客中意。然而，組織行為學能提供專門多指導以關心治理人員制造一種文化——雇員都友好、有禮貌、易接近、有知識、能夠快速響應顧客需求同時能夠自動自發(fā)的去做能使顧客中意的情況。6.改善人際技能人際技能關于治理成效是重要的。其能夠關心說明和推測工作中人的行為。7.授權治理者給職員授權，讓職員負責自己所做的工作。如此做的同時，治理者需要學會如何舍棄操縱，職員需要學會如何對自己的工作承擔責任以及如何做出恰當?shù)臎Q策。8.應對“臨時性”“臨時性”的例證在企業(yè)中隨處可見：工作不斷地被重新設計；工作任務越來越多地被靈活的工作團隊來完成；公司越來越依靠于“臨時性”職員；工作被分包給其他公司；養(yǎng)老金打算也被重新制定，以便滿足職員的工作變更之需。今天的治理者和職員都必須學會應對臨時性。他們必須學會在充滿靈活性、自發(fā)性和不可推測性的環(huán)境中生活。組織行為學的研究在這方面提供了一些重要啟發(fā)，關心治理者更好地明白得在一個不斷變化的工作環(huán)境中，如何克服變革的阻力，如何更好地創(chuàng)設組織文化，使得組織在變化的環(huán)境中強壯成長。9.激發(fā)革新和變革一個組織的職員可能是創(chuàng)新和變革的推動力，也可能成為絆腳石。治理的任務是激發(fā)職員的制造性并增強其對變革的容忍性。組織行為學能夠提供豐富的觀點和方法，關心我們實現(xiàn)這些目標。10.關心職員平穩(wěn)工作與生活的沖突多種因素導致了職員的工作和個人一輩子活之間的界限模糊：全球化組織的顯現(xiàn)意味著其工作沒有停止；先進的通信技術使得職員能夠在家里、車里等地點工作；公司要求職員延長工作時刻。組織行為學能夠給出大量的建議指導治理者設計工作環(huán)境和崗位，關心職員處理工作和生活之間的矛盾。11.改善道德行為道德逆境指的是組織成員需要明白什么是正確的和錯誤的行為。治理者和他們的組織正在從幾個方面對此作出回應：撰寫和頒布道德行為法規(guī)，以指導職員處理道德逆境；安排研討會、工作坊和類似的培訓課程，努力改善道德行為；提供專門容易取得聯(lián)系的內(nèi)部導師(專門多情形下是匿名的)，來關心職員處理道德問題；為那些揭發(fā)組織內(nèi)部不道德活動的職員建立愛護機制。六、變得有吸引力：開發(fā)組織行為學模型差不多的組織行為學模型，見圖1.1。圖1.1差不多的組織行為學模型模型中的因變量有：(1)生產(chǎn)率關注的是成效和效率，從學習阻礙個體、群體及整個組織的成效和效率的因素，來提高組織的生產(chǎn)率。(2)缺勤率缺勤率指沒有來報到上班的現(xiàn)象。大多數(shù)缺勤率對組織的阻礙是消極的，只是一樣來講，在任何組織中，只有當缺勤程度超出正常范疇時，才會對組織的成效和效率造成直截了當阻礙。(3)流淌率流淌率指職員永久的離開一個組織，這可能是主動行為也可能是非主動行為。(4)組織公民行為組織公民行為是一種由職員自由決定的行為，它不包括在職員的正式工作要求當中，這種行為會促進組織的有效運作和作用。(5)工作中意度工作中意度指職員相信自己理應得到的酬勞與實際得到的酬勞之間的差距。其成為因變量緣故：與績效有關；組織行為研究者的價值偏愛。(6)模型中的自變量個體水平的變量群體水平的變量組織系統(tǒng)水平的變量第2章個體行為的基礎一、傳記特點傳記特點包括職員的年齡、性別、婚姻狀況以及在組織中的任職時刻。1．年齡年齡與工作績效之間存在著重要的關系：年齡越太，越不情愿離開現(xiàn)有的工作崗位。年齡與缺勤率之間存在負相關。2．性別有研究證據(jù)說明，男性與女性之間沒有什么重要的差異(假如一定要說有的話)以致于會阻礙到工作績效。但研究說明女性的缺勤率比男性要高。3．婚姻狀況研究說明，已婚職員與他們的未婚同事相比，缺勤率和離職率更低，對工作也更為中意。4．任職時刻任職時刻與缺勤率呈負相關；與離職率呈負相關；與中意度呈正相關。二、能力能力指個體能夠成功完成工作中各項任務的可能性，它是對個表達在所能做的情況的一種評估。一個人的總體能力能夠分為心理能力和體質(zhì)能力兩大類。1．心理能力心理能力即從事那些心理活動所需要的能力。智力測驗要緊用于確定個體總體的心理能力。2．體質(zhì)能力體質(zhì)能力關于那些技能要求較少而規(guī)范化程度較高的工作而言，同樣是十分重要的。體質(zhì)能力要緊指軀體的力量，例如耐力、爆發(fā)力、手指靈活性、手臂穩(wěn)固性、腿部力量等。3．阻礙能力進展的因素(1)素養(yǎng)素養(yǎng)指個體天生具有的生理特點。它是能力進展的自然基礎。不具備差不多的素養(yǎng)前提，就失去了能力形成進展的物質(zhì)基礎，例如，聾啞人可不能成為演說家，雙目失明者可不能成為畫家，四肢殘疾可不能成為外科大夫，這確實是素養(yǎng)的制約性。(2)環(huán)境和教育環(huán)境和教育是人的能力進展的關鍵性條件。社會環(huán)境作為外在的條件，能鼓舞和推動、壓抑和扼殺人的能力的進展。如人類歷史進展中的古希臘，、文藝復興時期的意大利、18世紀的法國，我國“西南聯(lián)大”時期良好的學術環(huán)境等，使人的才能充分發(fā)揮，形成群星輝煌、人才輩出的局面。教育在兒童能力進展中起主導作用，不僅使兒童學習到知識和技能，而且通過知識技能的傳授與把握，促進了兒童心理能力的進展，同時這種心理能力成為他們長大成人，在寬敞的社會實踐中施展才能的基礎。即使是職業(yè)教育、成人教育以至一樣意義上的社會教育，對人的能力再培養(yǎng)、再塑造都起著專門重要的作用。(3)社會實踐在人的能力進展中，具有決定性意義的因素是社會實踐，能力是人在認識和改造客觀世界的實踐活動中形成和進展起來的。不同職業(yè)的社會實踐活動，制約著人們能力進展的方向，不同的實踐內(nèi)容向人們的能力提出不同的要求，豐富的社會實踐使人們的多種能力得以提高和展現(xiàn)。社會實踐又為檢驗人們的各種能力提供了標準。(4)其他方面營養(yǎng)狀況、個人的勤奮程度、個人的愛好與愛好，對能力的提高也有重要的阻礙。4．個體的能力差異在社會生活中，人的能力差異是多方面的，要緊有以下幾種：(1)能力進展水平的差異不同的能力進展程度存在明顯的差異。這能夠從具有一致標準的一樣能力方面來衡量。有人智力超常，有人智力低弱，多數(shù)人處于中間狀態(tài)。心理學家通過大量研究，差不多上得到一個共同的結論：全國人口的智力分布差不多上成正態(tài)分布，“兩頭小”，即能力低下者、才能卓著者極少；“中間大”，一樣能力者占絕大多數(shù)。這確實是能力差異的常態(tài)曲線分布。(2)能力類型的差異能力類型的差異指能力質(zhì)的差異，要緊表現(xiàn)在：①能力的知覺差異反映人們在知覺方面有分析型、綜合型和分析綜合型的區(qū)別。分析型者對事物細節(jié)感知清晰，而對整體感知較差；綜合型者則正好相反；分析綜合型者兼而有之；②能力的經(jīng)歷差異要緊指人們在表象和經(jīng)歷方面有聽覺型、視覺型、動覺型和混合型。聽覺型者的特點是聽覺。③能力的思維差異是指在思維方面人們有抽象思維、形象思維、邏輯思維等區(qū)別。(3)能力進展早晚的差異是指個體能力進展的年齡時期的差異。5．能力—工作的匹配不同性質(zhì)的組織工作，不同層次的職員需要有不同的能力。作為治理者，一樣必須具備決策能力、人際關系能力、技術業(yè)務能力。但處在不同層次的治理者，對上述三種能力要各有側重。擔任高層職務的治理者應側重于決策、打算、聰慧、和諧等組織治理能力；擔任基層職務的治理者應側重業(yè)務、技術、事務性能力，同時他們又都應該兼顧和諧人際關系的能力。人的能力與工作、職務應該相匹配，而不能“高職低能”，用庸才、蠢才，造成治理低水平，工作低效率。三、學習學習指由于體會而發(fā)生的相對持久的行為改變。學習是無法直截了當觀看的，能夠看到的是行為的改變。學習的特點：學習包含了變化——這種變化應該是相對持久的；變化一定是行為上，態(tài)度和觀念的變化不算；學習必須包含某種類型的體會。1．學習理論(1)經(jīng)典條件反射理論的大量研究是20世紀初俄國生理學家伊萬.巴甫洛夫(lvanPav-lov)進行的，該理論指個體對那些通常并不產(chǎn)生反應的刺激做出回應、從全然上是建立條件刺激與無條件刺激之間的聯(lián)系，當有吸引力的刺激物與中性刺激物多次相互匹配時，中性刺激物就會變成條件刺激物，因而擁有無條件刺激物的性質(zhì)。(2)操作性條件反射理論是哈佛大學心理學家斯金納(B.F.Skinner)提出的，指被期望的、主動的行為帶來了獎勵或幸免了懲處。該理論認為行為是結果的函數(shù)，行為結果是否得到強化阻礙著這一行為重復的可能性，即強化能夠鞏固行為并增加其重復的可能性。(3)社會學習理論指個體能夠通過觀看和直截了當體會兩種途徑進行學習，其中榜樣的阻礙是該理論的核心內(nèi)容，榜樣對個體的阻礙包括四個過程：注意過程、保持過程、動力復制過程、強化過程。三者之間的差異為：經(jīng)典條件反射是被動的，產(chǎn)生于人們對具體的、可識別的事件作出的反應，能夠解決一些簡單的反射行為。操作性條件反射指的是主動的或習得的行為，而不是反射性或先天的行為，而且，在具體行為顯現(xiàn)之后假如能提供令人中意的結果，會增加這種行為發(fā)生的頻率。社會學習理論認為個體不僅通過直截了當體會進行學習，還通過觀看或傾聽發(fā)生在他人身上的情況而學習，是操作性條件反射的擴展，也確實是說，該理論也認為行為是結果的函數(shù)，只是，其同時還承認觀看學習的存在以及知覺在學習中的重要性。人們依照自己的認知做出反應并界定這一結果，而不是依照客觀結果本身做出反應。2．行為塑造通過循序漸進的方式指導個體的學習，塑造個體的行為，這一過程被稱為行為塑造。(1)行為塑造有四種方法積極強化、消極強化、懲處和忽視。強化程序有兩種要緊類型：連續(xù)的和間斷的。其中間斷的又分為固定時距、可變時距、固定比例、可變比例。(2)行為校正典型的組織行為學校正方案是一個包括五個步驟的問題解決模型：識別關鍵行為、開發(fā)基線數(shù)據(jù)、確定行為結果、開發(fā)并實施干預策略、評估績效改善狀況。第3章價值觀、態(tài)度和工作中意度一、價值觀1．價值觀代表了人們最差不多的信念：從個人或社會的角度來看，某種具體的行為模式或存在的最終狀態(tài)比與之相反的行為模式或存在狀態(tài)更可取。其內(nèi)涵能夠從以下兩個方面來說明：(1)價值觀決定了事物或行為關于個人是否有意義及重要程度如何。(2)價值觀具有個體性，每個人都有自己的價值觀，每個人的價值觀都會有所不同。2．價值觀的差不多特點(1)價值觀是事物價值的主觀反映。(2)價值觀以人的需要為基礎。(3)價值觀是一個具有不同層次、不同類型的結構系統(tǒng)。3．價值觀的重要性價值觀從整體上阻礙一個人的態(tài)度和行為。價值觀的阻礙表現(xiàn)在：(1)阻礙對其他個人及群體的看法，從而阻礙到人與入關系；(2)阻礙個人所選擇的決策和解決問題的方法；(3)阻礙個人對所面臨的形勢和問題的看法；(4)阻礙工作態(tài)度和有關行為的道德標準；(5)阻礙個人同意或抵制組織目標和組織壓力的程度；(6)阻礙對個人及組織的成功和成就的看法；(7)阻礙對個人目標和組織目標的選擇；(8)阻礙組織中鼓舞機制的建立和人力資源政策的制定。4．價值觀的類型(1)羅克奇價值觀調(diào)查，這項調(diào)查問卷包括兩種價值類型：終極價值觀和工具價值觀。終極價值觀指的是期望存在的終極狀態(tài)，是人一生中期望實現(xiàn)的最全然的目標，如舒服的生活、成就感、世界和平、平等、自由、歡樂、自尊等等。工具價值觀指的是人喜愛的行為方式或?qū)崿F(xiàn)終極價值的手段，如勤奮工作、胸懷開闊、清潔、勇敢、寬容、富于想象力、順從、負責、自律等等；(2)美國組織行為學家斯普朗格爾最早對人的價值觀進行歸類，將價值觀分為下列六類：①理性價值觀，以知識和真理為中心，強調(diào)通過理性批判的方式發(fā)覺真理。②唯美價值觀，以形式、和諧為中心，強調(diào)對審美、對美的追求。③政治價值觀，以權力地位為中心．強調(diào)權益的獵取和阻礙力。④社會價值觀，以群體他人為中心，強調(diào)人與人之間友好、博愛。⑤經(jīng)濟價值觀，以有效實惠為中心，強調(diào)功利性和實務性，追求經(jīng)濟利益。⑥宗教價值觀，以信仰教義為中心，強調(diào)體會的一致性及對宇宙和自身的明白得。5．不同文化下的價值觀(1)霍夫斯泰德評估文化的構架此框架界定了五個維度：①權力距離。指一個國家的人民關于機構和組織內(nèi)權力分配不平等這一事實的接納和認可程度。它的范疇從相對平等(低權力距離)到極端不平等(高權力距離)。②個人主義與集體主義。個人主義指的是一個國家的人民喜愛以個體為單元活動而不是成為群體成員進行活動的程度。集體主義則與個人主義相反，它等同于個人主義。③生活數(shù)量和生活質(zhì)量。生活數(shù)量指的是人們看重積極進取、金錢及物質(zhì)的獲得與擁有、競爭的程度。生活質(zhì)量是指人們重視關系，并對他人幸福表現(xiàn)出敏銳和關懷的程度。④確定性規(guī)避。一個國家的人民喜愛結構化而不是非結構化情境的程度。在不確定性規(guī)避上得分高的國家，人們的焦慮水平更高，它表現(xiàn)為更明顯的緊張、壓力和攻擊性。⑤長期與短期取向。生活在長期取向文化中的人們，總是想到以后，而且看重節(jié)儉與持久。而短期取向的人們看重的是過去與現(xiàn)在，強調(diào)對傳統(tǒng)的尊重以及社會義務的履行。(2)GLOBE評估文化的框架針對民族文化的差異，GLOBE工作團隊確認了九個維度：①決斷性。指一個社會鼓舞人們競爭、對抗、不妥協(xié)、自我確信，而不是謙虛、平和的程度。這一維度與霍夫斯泰德的生活數(shù)量維度相對應。②以后取向。指一個社會鼓舞和獎勵以后取向行為(如做出規(guī)劃、投資以后、延遲滿足)的程度。這一維度與霍夫斯泰德的長期／短期取向相對應。③性別差異。指一個社會最大化性別角色差異的程度。④不確定性規(guī)避。與霍夫斯泰德的界定相同，GLOBE團隊把這一概念界定為一個社會對社會規(guī)范和程序的依靠，以降低關于以后事件的不可預知性。⑤權力距離。與霍夫斯泰德一樣，GLOBE團隊把它界定為：一個社會中，成員預期權力分配的不平等程度。⑥個人主義/集體主義。與霍夫斯泰德的界定一致，即個體受到社會公共機構的鼓舞而融入組織與社會群體當中的程度。⑦組內(nèi)集體主義。它不關注社會公共機構，這一維度包括，社會成員關于小群體（諸如家庭、親熱朋友圈、他們所在的組織）成員身份的自豪程度。⑧績效取向。指的是一個社會對群體成員的績效提高或績效優(yōu)異給予鼓舞和獎賞的程度。⑨本人取向。指的是一個社會關于公平的、利他的、大方的、關懷的、對他人友善的個體給予鼓舞和獎勵的程度。這與霍夫斯泰德的生活質(zhì)量維度十分類似。二、態(tài)度態(tài)度是關于物體、人物和事件的評判性陳述，這種評述能夠是贊同的，也能夠是反對的，它反映了一個人關于某一對象的內(nèi)心感受。1．態(tài)度的關鍵成分：認知、情感和意向(1)態(tài)度的認知成分認知指人對事物的看法、評判以及帶評判意義的敘述。包括個人對某一對象的明白得、認識以及確信與否定的評判。(2)態(tài)度的情感成分情感即人對事物的好惡，帶有感情色彩和情緒特點。(3)態(tài)度的意向成分意向即人對事物的行為預備狀態(tài)和行為反應傾向。態(tài)度不同于行為，但態(tài)度含有行為傾向，人的行為反映態(tài)度。2．態(tài)度的類型：工作中意度、工作參與和組織承諾(1)工作中意度：指個體對他所從事的工作的總體態(tài)度。(2)工作參與：指測量一個人從心理上對其工作的認同程度以及認為他的績效水平對自我價值的重要程度。(3)組織承諾：指職員關于特定組織及其目標的認同，同時期望保持組織成員身份的一種心態(tài)。3．態(tài)度的特點(1)態(tài)度的社會性態(tài)度是主體在長期的生活中，通過與社會的相互作用受社會的阻礙而逐步形成的。(2)態(tài)度的針對性態(tài)度具有特定對象，它總是針對某些對象——某一個人、某一個群體或某一狀態(tài)而產(chǎn)生的。(3)態(tài)度的和諧性態(tài)度是由認知、情感和意圖三種因素組成的，這三種因素常常是和諧一致的。(4)態(tài)度的恒常性態(tài)度一經(jīng)形成，就將連續(xù)一段時刻不宜改變，因而成為其人格的一部分，使那個人對同一對象形成前后一致、自然的、適應性的反應。(5)態(tài)度的內(nèi)隱性態(tài)度是一種心理傾向，是行為的預備，是不能直截了當觀看到的。4．態(tài)度的測量(1)調(diào)查要把握人們的態(tài)度，一樣情形下能夠采納多種調(diào)查方法，其中有主管人員平常觀看法、有關資料統(tǒng)計法、面談和發(fā)調(diào)查表等。(2)專業(yè)測量法包括：①態(tài)度量表法；②自由反應法；③生理反應法。5．態(tài)度改變的理論(1)列昂．費斯廷格提出了認知失調(diào)理論。那個理論致力于對態(tài)度和行為之間的聯(lián)系做出說明。不和諧意味著不一致。認知失調(diào)泛指任何情形的不和諧。不和諧程度=(有和諧認知項目的數(shù)量×認知項目的重要性)／(和諧認知項目的數(shù)量×認知項目的重要性)在解決認知不和諧的問題上，費斯廷格提出了三種途徑：①改變行為，使對行為的認知符合態(tài)度的認知；②改變態(tài)度，使其符合行為；③引進新的認知因素，改變不和諧的狀況。(2)海德的認知平穩(wěn)理論海德認為認知對象包括世是上各種人、物、事、概念等，這些對象有的互不相關，有的互相聯(lián)接。海德將構成一體的兩個對象的關系稱為單元；關于每種認識對象的感情和評判稱為情緒。當對一個單元內(nèi)兩個對象的看法一致時，其認知體系出現(xiàn)平穩(wěn)狀態(tài)；當兩個對象有相反看法時，就產(chǎn)生不平穩(wěn)狀態(tài)。海德強調(diào)一個人對某一認知對象的態(tài)度，常受他人對該對象態(tài)度的阻礙，即海德十分重視人際關系對態(tài)度的阻礙力。6．態(tài)度對行為的阻礙態(tài)度屬于行為的指導和動力系統(tǒng)，對人的行為有專門直截了當、專門重要的阻礙。(1)態(tài)度阻礙認知與判定認知對態(tài)度的形成有作用，態(tài)度一旦形成也會對認知產(chǎn)生反作用，有正向作用，也有負向作用。(2)態(tài)度阻礙行為成效一個人熱愛自己的工作，以穩(wěn)固的積極的態(tài)度對待工作，就會在態(tài)度連續(xù)的時刻內(nèi)努力提高工作績效。(3)態(tài)度阻礙忍耐力忍耐力指人對挫折的耐受、適應能力，它和人對所從事活動的態(tài)度有緊密關系。(4)態(tài)度阻礙相容性在社會交往活動中，一個人對自己、對他人、對集體的態(tài)度，往往阻礙他與群體的融各程度；同樣，組織成員之間的相互態(tài)度，也阻礙組織的相容性和凝聚力。三、工作中意度1．工作中意度指個人對他所從事工作的一樣態(tài)度，這種態(tài)度阻礙組織行為，甚至軀體健康。其內(nèi)容具體包括五個方面：(1)工作本身。職員所從事的工作有味的程度，和提供進一步學習的機會及承擔更多的責任。(2)酬勞。所得到的酬勞多少、酬勞的公平性和支付酬勞的方式。(3)升職機會。升職的現(xiàn)實可能性。(4)上司。上司的技術和治理能力，上司對職員及其利益關懷的程度。(5)同事。同事友善、有技術能力和技術合作的程度。2．工作中意度的種類(1)對工作背景的中意程度；對工作群體的中意程度和對企業(yè)的中意程度；(2)對工作群體的中意度；(3)對企業(yè)的中意度。3．阻礙工作中意度的因素(1)年齡；(2)職業(yè)階層；(3)教育因素；(4)組織規(guī)模；(5)領導風格；(6)工作的豐富程度。4．工作中意度的測量(1)單一整體評估法單一整體評估法只要求個體回答一個問題，如“假如你把所有因素考慮在內(nèi)，你對自己的工作中意嗎?”要求從數(shù)字1～5所代表的分數(shù)等級中圈出一個符合自己的數(shù)字，這些數(shù)字代表了從“專門中意”到“專門不中意”的不同程度。(2)綜合評判法工作要素綜合評判法，則是一種更復雜的方法，它第一要確定工作中的關鍵要素，然后詢問職員關于每一項要素的感受。典型的因素包括：工作性質(zhì)、監(jiān)督與操縱、當前的收入、晉升機會和同事關系。它通過標準化的量表來評估這些要素，數(shù)據(jù)累加起來就得到了工作中意度總分。5.工作中意度測量，一樣每年可進行一次，也可1—3年內(nèi)做一次。這種測量的步驟如下：(1)是否有進行職員態(tài)度調(diào)查的必要?(2)對象是什么?(3)材料和用途的確定；(4)設計調(diào)查；(5)組織調(diào)查；(6)處理結果；(7)使用結果；(8)善后工作。如此收集的資料能夠經(jīng)常進行比較，能夠趕忙反饋去解決問題，更能夠進行社會總體調(diào)劑。6.工作中意度對職員績效的阻礙（1）中意度與生產(chǎn)率從個體水平上說明，二者的反向關系更為準確，即可能是生產(chǎn)率帶來了中意感。（2）中意度與缺勤率工作中意度與缺勤率之間存在穩(wěn)固的負相關，中意度越高，缺勤率越低；反之，越高。（3）中意度與流淌率工作中意度與流淌率呈負相關的。然而，兩者也受其他因素的阻礙。有證據(jù)說明，中意度—流淌率關系的一個重要調(diào)劑變量是職員的績效水平。7.提高職員中意度的方法阻礙職職員作中意度的因素有：富有心理挑戰(zhàn)性的工作、公平的酬勞、支持性的工作環(huán)境和融洽的同事關系。這些因素治理者差不多上能夠操縱的。因此，治理者為了提高職員的工作中意度能夠做到下列幾方面：（1）為職員提供挑戰(zhàn)性的工作；（2）為職員提供公平的酬勞；（3）為職員提供支持性的工作條件；（4）為職員提供一個支持性的同事環(huán)境。8．工作中意度的評判結構具體包括五個方面：①企業(yè)形象的中意度（治理制度、客戶服務、質(zhì)量治理、參與治理）；②領導的中意度（治理者、工作認可）；③工作回報的中意度（酬勞、福利、培訓與進展、工作環(huán)境）；④工作協(xié)作的中意度（同事、溝通、尊重）；⑤工作本身的中意度（工作勝任感、成就感、安全感）等等。9.職員如何表達不滿員主能夠通過各種方式來表達他們的不滿。按建設性和積極性兩個維度，將職員表達不滿的方式分為四種，即退出、建議、忠誠、忽略。（1）退出：調(diào)動、離職或辭職。調(diào)動和離職使組織蒙受經(jīng)濟缺失，增加人事成本，還會引起各種阻礙，比如造成士氣低落，使工作績效水平下降。（2）建議：采取積極性和建設性的態(tài)度試圖改善目前的環(huán)境。包括表明不滿，提出改善工作的建議，與上級討論問題和組織某些形式的工會活動。（3）忠誠：消極地但樂觀地期待環(huán)境的改善。面臨外部壓力時為組織說好話，相信組織和治理層會做出正確的決策和情況，組織環(huán)境會逐步改善。（4）忽略：消極地聽任事態(tài)的進展，結果是問題得不到解決，甚至更壞。包括長期缺勤和遲到，降低努力程度，增加錯誤率，消極怠工，甚至顯現(xiàn)偷盜行為。第4章人格與情緒一、人格1．人格是指在先天生理素養(yǎng)基礎上，在一定的社會歷史條件下的社會實踐活動中經(jīng)常表現(xiàn)出來的、比較穩(wěn)固的、區(qū)別于他人的個體心理特點的總和。其特點如下：(1)組合性人格不是一個孤立的心理特點，而是一組心理特點的有機組合。要準確描述一個人的人格，就必須有一組心理特點作依據(jù)才行。(2)穩(wěn)固性和可變性人格不是一朝一夕形成的，而總是在先天生理素養(yǎng)的基礎上，受家庭、社會潛移默化的阻礙和學校教育的熏陶以及實踐活動的錘煉塑造形成的，它一旦形成，就比較穩(wěn)固少變，總以重復性、連續(xù)性、必定性的面貌顯現(xiàn)。人格的穩(wěn)固性是相對的，不是絕對的。(3)一樣性和專門性每個人不管人格如何不同，都包含有人類共同顫心理特點，都帶有本民族思想感情、文化傳統(tǒng)、生活適應等因素的阻礙所打下的烙印，這些必定形成人格的一樣性；但世界上可不能有兩個人格完全相同的人，人與人之間普遍存在著差異，即專門性。(4)生理制約性和社會制約性人既是生物實體，又是社會實體。生物體的高級神經(jīng)活動特點對人格的阻礙，產(chǎn)生生物制約；社會中各種意識形狀、教育以及政治關系等對人格的阻礙，產(chǎn)生社會制約性。2．人格的決定因素(1)遺傳遺傳指的是那些由胚胎決定的因素，如身材、梃貌、性別、秉性、肌肉的組成和反射，精力水平以及生物節(jié)律等等特點，都全部或至少大鼢受到父母的阻礙，也確實是說，受到任們生物的、生理的、內(nèi)在心理組成的阻礙。遺傳觀雇認為，依照染色體上基因的分子結構，能夠全面說明個體的人格特點，然而人格特點并不完全由遺傳所決定。(2)環(huán)境環(huán)境對人格形成施加外部壓力的因素包括：成長的文化背景、早年的生活條件、家庭朋友和社會群體的規(guī)范以及體驗到的其他阻礙因素。這些環(huán)境因素關于人格的塑造起著十分重要的作用。(3)情境情境在遺傳和環(huán)境對人格的阻礙中起著一定的作用。個體的人格盡管從總體來說是穩(wěn)是持久的，但在不同情境下會有所不同。因為在不同惰境中，會要求一個人的人格表現(xiàn)出不同的側面。3．人格特質(zhì)人格特質(zhì)指當一個人在各種情境下都表現(xiàn)出害羞、進取、順從、懶惰、雄心、忠誠以及萎縮等特點時，稱其為人格特質(zhì)。4．邁爾斯一布里格斯類型指標邁爾斯一布里格斯類型指標是最廣泛使用的人格框架之一。這一人格測驗包括100道問題，用以了解個體在一些具體情境中會顯現(xiàn)的感受和進行的活動。依照不同個體的回答，能夠把他們區(qū)分為外向的或是內(nèi)向的(E或I)、領會的或直覺的(S或N)、思維的或情感的(T或F)、判定的或感知的(J或P)。(1)外向的或內(nèi)向的：外向指對人友好、社交能力強、十分自信等類型的人；內(nèi)向指安靜而害羞的人。(2)領會的和直覺的：領會指專門實際的人，他們偏愛例行公事，專門關注細節(jié)；直覺指無意識做事的人，他們的頭腦中通常都有大局觀。(3)思維的和情感的：摸索類型的人喜愛借助理由和邏輯去處理問題；感知類型的又更依靠于他們的價值觀和情感。(4)判定的和感知的：判定類型的人喜愛操縱權，喜愛做事的條理性；感知類型的人更喜愛靈活性。5．大五模型(1)外向：該尺度衡量人在人際交往中的自如度。(2)認同度：該尺度指的是尊重和順從他人的傾向。(3)責任心：該尺度是衡量可靠性的尺度。(4)情緒穩(wěn)固性：該尺度衡量人承擔壓力的能力。(5)體會的開放性：該尺度討論人對新奇事物的愛好和好奇心的大小。6．要緊的人格體制對組織行為的阻礙(1)操縱點其可分為內(nèi)控型和外控型。前者認為自己能夠操縱命運；后者認為自己被外界的力量所左右。個體關于自己命運根源的認知，稱為操縱點。(2)馬基雅維里主義馬基雅維里主義是以尼科洛·馬基雅維里命名，此人在16世紀發(fā)表了有關如何獵取權力和運用權力的觀點。表現(xiàn)出較強馬基雅維里主義傾向的人通常是高實效的，在情感上保持距離，認為最終結果才有意義。(3)自尊人們喜愛或不喜愛自己的程度各有不同，這一特質(zhì)成為自尊。(4)自我監(jiān)控它指的是個體依照外部情境因素調(diào)整自己行為的能力。(5)冒險性人們的冒險意愿各不相同，這種同意或回避風險的傾向性對治理者做決策所用的時刻以及做決策之前需要的信息量都有阻礙。(6)A型人格型人格的人總是不斷的驅(qū)動自己要在最短的時刻里干最多的事，并對阻礙自己工作的其他人或事進行攻擊。A型人格表現(xiàn)為：①運動、走路和吃飯時通常節(jié)奏專門快；②對專門多情況的進展速度感到不耐煩；③總是試圖同時做兩件以上的情況；④無法打發(fā)休閑時刻；⑤著迷于數(shù)字，他們的成功是以每件事中自己獲益多少來衡量的。B型人格的人專門少受到欲望的折磨，如要獲得越來越多的東西，或無休止地壓縮完成工作的時刻。B型人格表現(xiàn)為：①從來不曾有時刻上的緊迫感以及其他類似的不耐煩；②認為沒有必要表現(xiàn)或討論自己的成就和業(yè)績，除非環(huán)境要求如此；③充分享受娛樂和休閑，而不是不惜一切代價實現(xiàn)自己的最佳水平；④充分放松而不感內(nèi)疚。7．人格與民族文化某一特定國家并無某種特定人格。然而國家的丈化總是會阻礙其民眾的主流人格特點。8．實現(xiàn)人格的匹配(1)人格——工作的匹配個體人格互不相同，工作也是如此。依照這種邏輯，應努力使人格與工作匹配?；籼m德的人格——工作適應理論為此提供了專門好的說明。該理論的意義：當人格與職業(yè)相匹配時，則會壽生最高的中意度和最低的流淌率。這一理論的關鍵在于：個體之間在人格方面存在著本質(zhì)的差異；工作具有不同的類型；當工作環(huán)境與人格類型和諧一致時，將比不和諧時會產(chǎn)生更高的工作中意度和更低的離職可能性。(2)個體一組織的匹配個體一組織匹配要緊研究個體與所在團隊的匹配牲，研究那些人格特點不適合的職員離開工作崗位，去選擇適合自己人格特點的團隊。二、情緒1．情緒指一種強烈的情感，其是對客體的反應；而不是一種特質(zhì)，針對的是具體客體。2．情緒勞動指的是一種情境，在此情境下，員共在人際交往過程中表現(xiàn)出令組織中意的情緒。3．情緒感受和情緒表達情緒感受是個體的實際情緒；情緒表達是那些組織要求的并被視為符合特定工作的情緒。它們并不是與生俱來的，而是后天習得的產(chǎn)物。；關鍵點確實是：情緒感受和情緒表達常常是不同的。4．情緒維度多樣化：情緒有幾十種之多，包括：憤慨、輕視、熱情、嫉妒、可怕、挫敗、歡樂、憎恨、期望、輕巧、熱愛、自豪、驚奇以及悲傷。強度：對激發(fā)情緒的同樣刺激，個體會做出不同的反應，要緊緣故是個體在情緒表達強度的內(nèi)在能力上存在差異。效率和持久性：判定職員是否符合一項工作的情緒要求，不僅取決于工作需要職員展現(xiàn)什么樣的情緒以及展現(xiàn)這種情緒的強度，也取決于情緒的頻率和連續(xù)時刻。5．情緒的外在限制因素(1)組織阻礙不同的組織可能對職員制定一套不同的情緒標準。(2)文化阻礙不同的文化標準對職員情緒的要求也是不相同的。6．情緒在組織行為中的應用(1)能力與選擇清晰地了解自己的情緒并擅長閱讀他人情緒的人，會在工作中更為有效。(2)情緒智力屬于一種非認知的技能、潛能和素養(yǎng)范疇，它阻礙到一個人能否成功地面對環(huán)境的要求與壓力。它包括五個維度：①自我意識：品味自我情感的能力；②自我治理：治理自己情緒和沖動的能力；③自我鼓舞：面對挫折和失敗依舊堅持不懈的能力；④感同身受：品味他人情感的能力；⑤社會技能：處理他人情緒的能力。(3)決策在做決策的過程中，人們實際上是情緒、理性和直覺并舉。在對決策過程的考察中，假如不對情緒予以足夠重視，必定不夠全面和準確。只有既考慮到頭腦，又考慮到心緒，才能更好地把握制定決策這一環(huán)節(jié)。(4)動機個體不是冷冰冰無感情的機器，他們的知覺和對客觀環(huán)境的估量都充滿了情緒的色彩，而且強烈阻礙著他們付出努力的程度。(5)領導領導他人的能力，是組織中的一種差不多能力。高效的領導幾乎全部會通過表達個人感受借以傳達某種信號。(6)人際沖突有沖突的地點必定是情緒化嚴峻之處。治理者成功解決沖突的要領也正是依靠自己洞悉沖突中情緒狀況的能力從而引導雙方緩和下來。(7)工作場所中的行為偏差個體常常會主動采取行動打破既定的規(guī)范，并威逼到組織、成員或二者兼有的利益，這些活動稱為職員行為偏差。這要緊是消極情緒引起的。三、氣質(zhì)氣質(zhì)：指人的高級神經(jīng)活動特點(速度、強度、指向性)，是個體感情與行為中的重要表現(xiàn)。它是人的一種專門而典型穩(wěn)固的心理特點。依照希波克拉底的觀點，氣質(zhì)可分為四種典型的類型：(1)膽汁質(zhì)(急躁型)：表現(xiàn)為精力充沛，動作迅猛，直率熱情，但自制力差，性急而粗心。(2)多血質(zhì)(爽朗型)：表現(xiàn)為機敏靈活，善于交際，愛好廣泛，但注意力易轉(zhuǎn)移，缺乏耐性。(3)抑郁型(神經(jīng)質(zhì))：表現(xiàn)為內(nèi)心感情體驗豐富，但孤僻可怕，優(yōu)柔寡斷，具有刻板性。難以承擔強烈刺激。(4)粘液質(zhì)(怡靜型)：穩(wěn)重細心，行為持久，自制力強，但思維反映慢，頑固而拘謹維反映慢，頑固而拘謹。第5章知覺和個體決策一、什么是知覺及其什么緣故重要1．知覺是指個體為了對自己所在的環(huán)境給予意義而組織和說明他們感受印象的過程。知覺是心理學研究的重要問題，是個體心理學過程的一個重要時期。知覺的特點：(1)知覺的選擇性：即當人們感知外部事物時，能優(yōu)先把知覺對象從背景中清晰的分離出來。(2)知覺的明白得性：指當人們知覺某一對象時，能夠依照自己的體會加深明白得，并做出說明。(3)知覺的整體性：指人們能夠依照體會，來按照事物的局部特點和個別屬性去感知事物的整體。{(4)知覺的恒常性：指當知覺的條件在一定范疇內(nèi)，發(fā)生某些變化時，而知覺的映象仍舊保持不變。2．知覺是在感受的基礎上產(chǎn)生的，人們通過知覺，有助于對事物整體與全面的認識。知覺和感受的關系與區(qū)別是：感受指人腦對客觀事物個別屬性的反映；知覺是人腦對客觀事物整體的反映，即對客觀事物給予意義并做出說明。3．知覺關于組織行為的研究重要的緣故：因為人們的行為是以他們對現(xiàn)實的認知，而不是以現(xiàn)實本身為基礎。那個世界是人們知覺到的世界，這對行為來說十分重要。二、阻礙知覺的因素阻礙知覺的因素能夠大致歸為三方面：知覺者自身的因素、知覺對象的特點、知覺環(huán)境的特點。(1)知覺者的主觀因素知覺者主觀因素的不同會導致知覺的個體差異，即對同一事物，不同的人知覺不同。這些因素要緊有：①愛好和愛好；②需要和動機；③知識和體會；④個性特點。(2)知覺對象的特點知覺對象的特點是阻礙知覺的重要因素。第一，人們在知覺事物時，會依照對象的特點進行組織、整合。這種整合遵循一定的規(guī)則；①接近律在時刻、空間上接近的對象，有被知覺為同類的傾向。②相似律具有相似性的對象被知覺為一組。③封鎖律人們能夠把對分散而有一定聯(lián)系知覺對象的反映綜合起來，形成一個整體。這是知覺整體對象的形式和能力之一。④連續(xù)律在空間、時刻上有連續(xù)性的對象，容易被知覺為一個整體。其次，知覺對象的顏色、形狀、大小、聲音、強度和高低、運動狀態(tài)、新奇性和重復次數(shù)等因素，都會阻礙知覺的結果。(3)知覺的情境因素知覺的情形因素通過阻礙人的感受性而改變知覺的成效，所謂感受性確實是人的感受靈敏度，人對外界刺激物的感受能力。人的感受性在環(huán)境作用下發(fā)生的變化，表現(xiàn)為下列現(xiàn)象：①適應由于刺激對感受器官的連續(xù)作用而引起感受性變化的現(xiàn)象叫適應。它能夠表現(xiàn)為感受性的提高，也能夠表現(xiàn)為降低。②對比同一感受器官同意不同的刺激而使感受性發(fā)生變化的現(xiàn)象稱為對比。③敏銳化在某些因素的阻礙下，感受性臨時提高的現(xiàn)象稱為敏銳化。它與適應不同，適應會使感受性提高或降低；敏銳化則差不多上感受性的提高，由不同于適應的緣故引起。④感受性降低感受性降低與適應引起的感受性變化不同，它是由其他因素引起的。感受的相互作用、、人的生物因素和心理因素、不良嗜好的作用以及某些藥物的刺激等都會引起感受性降低。三、對人知覺：對他人做出判定1.歸因理論(1)歸因理論：指說明和分析人們活動因果關系的理論，人們用它來說明、操縱和推測相關的環(huán)境，以及隨這種環(huán)境而顯現(xiàn)的行為，因而也稱“認知理論”，即通過改變?nèi)藗兊淖晕腋惺?、自我認識來改變和調(diào)整人的行為的理論。歸因理論是在美國心理學家海德的社會認知理論和人際關系理論的基礎上，通過美國斯坦福大學教授羅斯和澳大利亞心理學家安德魯斯等人的推動而進展壯大起來的。(2)歸因理論研究的差不多問題有：①人們心理活動發(fā)生的因果關系。包括內(nèi)部緣故與外部緣故、直截了當緣故和網(wǎng)接緣故的分析。②社會推論問題。依照人們的行為及其結果，來對行為者穩(wěn)固的心理特點和素養(yǎng)、個性差異做出合理的推論。③行為的期望與推測。依照過去的典型行為及其結果，來推斷在某種條件下將會產(chǎn)生什么樣的可能行為。2．差不多歸因錯誤指人們在評估他人的行為時，即使有充分的證據(jù)支持，但仍總是傾向于低估外部因素阻礙，而高估內(nèi)部或個人因素的阻礙。3.自我服務偏見指個體傾向于把成功歸因于內(nèi)部因素(如能力或努力)，而把失敗歸因于外幫因素(如運氣)。4．判定他人經(jīng)常走的捷徑（1）選擇性知覺，指觀看者依據(jù)自己的愛好、背景、體會和態(tài)度進行的主動選擇。（2）暈輪效應，指依照個體的某一種特點（如智力、社會活動理、外貌），從而形成總印象。(3)對比效應，指對一個人的評判并不是孤立進行的，它常常受到最近接觸到的其的阻礙。(4)投射作用，指將自己的特點歸因到其他人身上。(5)刻板印象，指依照某人所在的團隊知覺為基礎判定某人。使用捷徑帶來的積極結果：(1)能迅速地做出正確的決策；(2)為推測提供有價值的資料。5．知覺在組織中的具體應用(1)聘請面試研究證據(jù)說明面試考官常常做出了不正確的知覺判定。面試考官之間評判的一致性常常專門低，不同面試考官看到的是同一候選人的不同方面，因而對同一個人得出了不同的結論。(2)績效期望大量證據(jù)說明人們試圖證實自己對現(xiàn)實的知覺。(3)自我實現(xiàn)預言即使這些知覺是錯誤的也會如此。也叫皮革馬利翁效應，人們對別人的期望會決定他們的行為，因此期望變成了現(xiàn)實。(4)績效評估在評估職員時，治理者所使用的主觀指標以及評估者認為的“好”或“差”的特點或行為，都會明顯阻礙到評估結果。(5)職員努力個體在組織中的以后常常不僅取決于工作績效本身。在專門多組織中，職員的努力水平也是一項重要因素。然而，對個體努力水平的評判是一種主觀判定，它專門容易受到知覺的歪曲和偏見的阻礙。四、知覺與個體決策之間的聯(lián)系由于決策者的特點（功利型、人權型、公平型），意見對決策目標、需求明白得不同，把握決策資源不同，不可能做到完全理性決策，而在知覺決策中，知覺往往成為決定性因素。決策受知覺阻礙：決策是關于問題的反應，由于事件的當前狀態(tài)與期望狀態(tài)之間存在著差距，因而要求個體考慮幾種不同的活動進程。因此，對問題狀態(tài)的知覺，阻礙決策的過程。五、應該如何做出決策1.為了獲得最佳結果應該采取理性決策過程。理性決策模型指一種決策模型，描述的是為了最大化某種結果個體應該如何行為。其步驟是：(1)界定問題所在；(2)確定決策標準；(3)給標準分配權重；(4)開發(fā)備選方案；(5)評估備選方案；（6）選擇最佳方案。理性模型的假設條件是：(1)問題清晰；(2)所有選項已知；(3)偏好明確；(4)偏好穩(wěn)固；(5)沒有時刻和費用；(6)最終選擇成效最佳。2.在決策中提高制造性理性決策者需要具備制造力，即以一種專門的方式綜合各種方法的能力或在各種方法之間制造不同平常的聯(lián)系能力。緣故：制造力使決策者對問題進行更全面的評判和明白得，發(fā)覺別人所看不到的問題。而刨造力最為顯著的價值在于關心決策者確定所有可行方案。制造力三要素模型：該模型提出個體的制造力本質(zhì)上需要有專業(yè)知識、制造性思維技能以及內(nèi)在任務動機。個體擁有每個要素的水平越高，則其制造力也越高。(1)專業(yè)知識，是所有制造性工作的基礎。當個人具備能力、知識、熟練性以及該領域中的專業(yè)技術時，則其制造性潛能也會提高。(2)制造性的思維技能。包括與制造性有關的人格特點、運用類比的能力、從不同角度看待熟悉事物的才能。(3)內(nèi)在任務動機，是人們情愿從事某項工作的期望，這種動機要素把制造性潛能轉(zhuǎn)化為現(xiàn)實的制造性方法。它決定了個體充分運用其專業(yè)知識和制造性技能的水平與程度。六、在組織中如何做出實際的決策1．兩個模型當決策者面對的問題專門簡單而且相關的備選方案不多時，當搜尋和評估備選方案的代價專門小時，理性決策能夠?qū)Q策過程提供精確描述。然而，在實踐中，大多數(shù)決策并不遵守理性模型。以下為兩個模型：(1)有限理性一旦問題被確定下來，就要開始查找標準和備選方案；一旦標準被確定下來，決策者就要開始對其進行評估。但這種評估并不是綜合性的——并不是所有的方案都會被予以認確實評估。決策者將會從與目前方案僅存在相對較小差異的選項入手。當確認某一方案差不多是“足夠好了”，即差不多達到一個能夠同意的標準。因此，最終的解決方案代表的只是一個中意方案，而不一定是最佳方案。(2)直覺模型直覺性決策制定是一個非理性的過程，來自于一點一滴積存起來的體會。下述情形更情愿依靠直覺做出決策：①不確定性水平專門高時；②幾乎沒有先例存在時；③難以科學地推測變量時；④“事實”有限時；⑤事實難以明確指明前進方向時；⑥分析性資料用途不大時；⑦當需要從幾個可行方案中選擇一個，而每個方案的評判都不錯時；⑧時刻有限，但又有壓力要做出正確決策時。2．個體差異：決策風格這一模型的基礎是認為人們在兩個維度上存在差異。第一是思維方式；另一個維度是個體對模糊性的容忍力。這兩個維度的圖解方式，構成了四種決策風格：：指示型、分析型、概念型和行為型。見圖5.1。圖5.1決策風格模型(1)指示型風格的人是有效率和邏輯性的，其追求理性，對不確定性的容忍度較低。但在制定決策時，關注效率結果，利用最少的信息同時幾乎不考慮備選方案。指示型決策者制定決策速度快，注重短期效應。(2)分析型決策者相關于指示型決策者，對不確定性有較大的容忍度。他們期望獲得更多的信息，并考慮更多的備選方案。分析型決策者具有適應和應對新環(huán)境的能力，將其定義為細心的決策者最為恰當。(3)概念型決策者眼界專門開闊，并考慮專門多備選方案。他們著眼于長遠目標，同時善于找到創(chuàng)新的方法來解決。(4)行為決策者，他們善于和其他人合作，對同事及下屬的工作績效表示關懷。他們同意別人的建議，通過多次會議進行明白得溝通。此類型的決策治理者盡量幸免沖突，并查找可同意的方式。3．組織對決策者的限制(1)績效評估在決策過程中，治理者們在專門大程度上受到評估標準的阻礙。(2)薪酬體系組織的薪酬體系依照個人酬勞多少向決策者提供選擇建議，以此對決策者產(chǎn)生阻礙。(3)正式的規(guī)章“組織制定規(guī)則、方針、程序以及其他正式的制度，使決策者的自由選擇權受到限制。(4)系統(tǒng)施加的時刻約束組織會規(guī)定一個決策最終期限，這種期限給決策者帶來時刻上的壓力，在做出最后決策之前，往往難以搜集到所需要的全部信息。(5)歷史的先例過去所做的決策總不斷顯現(xiàn)在當前決策中，對決策者產(chǎn)生阻礙。七、決策中的道德問題1．在進行道德選擇時，個體能夠使用三種不同的標準：(1)功利主義標準，即決策完全以結果或結局為基礎。功利主義的目標是最大限度地提供最佳效益。(2)道德標準注重人權，它要求決策者的行為要符合《人權法案》中對差不多的自由和權益的規(guī)定。在決策中，對人權的重視意味著尊重和愛護個體的基礎權益，如隱私權、自由演講權等等。(3)標準注重公平。它要求個體公平無偏地執(zhí)行規(guī)則，平等分配企業(yè)的效益和缺失。2．道德與民族文化不同的民族有著不同的道德標準。全球化的組織有義務關心不同國家的決策者建立道德原則，并要對這些原則進行細微的調(diào)整，以適應文化規(guī)范。要想堅持更高的標準，要想實現(xiàn)穩(wěn)固的活動，如此做是十分關鍵的。第6章差不多的動機概念一、界定動機動機是一種過程，它表達了個體為了實現(xiàn)目標而付出的努力強度、方向和堅持性。在動機的定義中有三個關鍵因素：強度、方向和堅持性。二、早期的動機理論1．需要層次理論(1)需要層次論是由美國聞名的人本主義心理學家馬斯洛提出的。馬斯洛把人的需要歸納為五大類，由低到高分成五個階層，像金字塔一樣。①生理需要：是人類本能的最差不多的需要，位于需要層次金字塔的底部。這種需要包括衣、食、住、行及連續(xù)種族的需要等。②安全需要：實質(zhì)上是生理需要的保證。包括生命安全、財產(chǎn)安全、職業(yè)安全、勞動安全、環(huán)境安全和心理安全等。③社交需要：也可稱為歸屬和愛的需要。包括社會交往，從屬于某一個組織或某豐種團體，并在其中發(fā)揮作用，得到承認；期望同伴之間保持友誼和融洽的關系，期望得到親友的愛等。④尊重需要：即自尊、自重和要求被他人所尊重。包括自尊心、信心，期望有地位、有威望，受到別人的尊重、信任以及高度評判等。⑤自我實現(xiàn)需要：是人一輩子追求的最高目標，位于需要層次金字塔的頂端。包括能充分發(fā)揮自己的潛力，表現(xiàn)自己的才能，成為有成就的人物。馬斯洛認為的需求層次之間的聯(lián)系：①人類差不多的需要必須先得到滿足，然后才會進一步追求較高層次需要的滿足。②人類需要與個體生長進展緊密相關。③人類需要的高低與個體生存有關。(2)馬斯洛需求層次論的應用：①把握職工的需要層次，滿足不同層次的需要。②要滿足不同人的需要。2．X理論和Y理論(1)道格拉斯·麥格雷戈提出了兩種完全不同的人性假設：一種差不多上是消極的，稱為X理論；另一種差不多上是積極的，稱為Y理論。關于X理論，治理者持有以下四種假設：①職員生來不喜愛工作，只要有可能，他們就會躲避工作；②由于職員不喜愛工作，因此必須采取強制和操縱措施，或采納懲處威逼他們從而實現(xiàn)目標；③只要有可能，職員就會躲避承擔責任，并尋求正式的指令；④大多數(shù)職員把安全感視為高于其他所有工作相關的因素，同時沒有雄心壯志。Y理論，它基于以下四項積極的人性假設：①職員視工作如同休息、娛樂那樣自然；②假如職員承諾完成某個目標，他會進行自我引導和自我操縱；③通常人們都能學會承擔責任，甚至會主動尋求責任；④人們普遍具有做出制造性決策的能力，并不僅僅是治理者才具備這種能力。(2)X理論對動機的實踐活動的意義：好逸惡勞是人的天性，如有可能，人總是盡量躲避勞動，因此必須采取強制措施或者懲處措施來迫使他們實現(xiàn)組織的目標；一樣的人沒有什么抱負，沒有雄心壯志，寧愿被領導，力求安全；一樣的人在本質(zhì)上是反對(工作)變化的。按X理論來看待治理，對大多數(shù)人必須指揮、監(jiān)督、操縱甚至以懲處相威逼才能使他們完成組織的任務。Y理論對動機的實踐活動的意義：在工作中運用智力、體力與休息時一樣自然，人對工作喜愛與否取決于工作對他是不是一種滿足；人們在為達到自己所同意的組織目標時，能夠?qū)嵭凶晕也倏v；人有自我實現(xiàn)和自尊的需求，這種需求誘導人們朝著組織目標邁進；絕大多數(shù)人都具備做出正確決策的能力，而不僅僅是治理者才具備這一能力；一樣人在適當?shù)墓奈柘?，不僅能夠承擔而且能夠?qū)で筘熑?；大多?shù)人都有相當高的想象力、制造力；假如職員對某項工作做出承諾，他們會進行自我指導和自我操縱，以完成任務；在現(xiàn)代社會中，一樣人的聰慧和才能沒有得到充分發(fā)揮。按Y理論來看待治理，治理者要制造一個多方面滿足工人需要的環(huán)境，使人們的聰慧、能力得以充分的發(fā)揮，以更好地實現(xiàn)組織的和個人的目標。3．雙因素理論(1)雙因素鼓舞因素是指那些能帶來積極態(tài)度、中意和鼓舞作用的因素。鼓舞因素要緊包括以下內(nèi)容：a.工作表現(xiàn)機會和工作帶來的愉快；b.工作上的成就感；c.由于良好的工作成績而得到的獎勵；d.對以后進展的期望；e.職務上的責任感。具備這些因素能對人們產(chǎn)生更大的鼓舞。保健因素是指那些造成職員不滿的因素。它們的改善能夠解除職員的不滿，但不能使職員感到中意并激發(fā)職員的積極性。要緊包括組織的政策、行政、工資發(fā)放、勞動愛護、工作監(jiān)督以及各種人事關系處理等。由于它不能起鼓舞作用，只帶有預防性，起堅持工作現(xiàn)狀的作用，也被稱為“堅持因素”。這兩種因素是彼此獨立的同時以不同的方式阻礙人們的工作行為。(2)雙因素理論的差不多內(nèi)容①個人與工作的關系是最差不多的方面，個人對工作的態(tài)度在專門大程度上決定著任務的成功與失敗。一些內(nèi)在因素如成就、承認、責任與工作中意相關。當對工作感到中意時，職員傾向于將這些特點歸因于他們本身；而當他們感到不中意時，則常常埋怨外部因素，如公司的政策、治理和監(jiān)督、人際關系、工作條件等。②中意的對立面并不是不中意，排除了工作中的不中意因素并不一定能使工作結果令人中意。因此，中意的對立面是沒有中意，而不是不中意；同樣，不中意的對立面是沒有不中意，而不是中意。③導致工作中意的因素與導致工作不中意的因素是有區(qū)別的，因此治理者排除了工作中的不中意因素只能帶來平和，而不一定對職員有鼓舞作用，這些因素只能安撫職員，而不能鼓舞職員。(3)雙因素理論在現(xiàn)實治理實踐中的運用①要調(diào)動和堅持職員的積極性，第一要注意保健因素，以防止不滿情緒的產(chǎn)生；②通過工作豐富化，使職員得到工作本身的鼓舞和成就感；③結合當前中國來說，中國的溫飽問題還沒有解決，因此工資和獎金不僅僅是保健因素，假如運用得當，也能表現(xiàn)出顯著的鼓舞作用；④應注意鼓舞深度問題；⑤隨著溫飽問題的解決，內(nèi)在鼓舞的重要性越來越明顯。雙因素理論促使治理人員注意工作內(nèi)容方面因素的重要性，專門是工作豐富化和工作滿足的關系，因此是有積極意義的。三、當代動機理論1.ERG理論(1)耶魯大學的克萊頓·奧爾德弗重新修改了馬斯洛的需求層次理論，經(jīng)他修訂的需求層次理論被命名為ERG理論。奧爾德弗認為存在三類核心需要：存在需求(existence)、關系需求(relatedness)和成長需求(growth)，故稱之為ERG理論。第一類需要是存在需求，其關注于滿足差不多的物質(zhì)存在要求，包括馬斯洛的生理需要和安全需要。第二類需要是關系需求，即堅持重要人際關系的愿望。要想滿足這些社會的和地位的愿望，就需要和其他人交往。這類需要和馬斯洛的社會需要以及尊重需要中的外在部分相對應。第三類需要是成長需要，即關于個人進展的內(nèi)在愿望，包括馬斯洛尊重需要的內(nèi)在部分和自我實現(xiàn)需要。與馬斯洛的需要層次論所不同的是，ERG理論認為：需要的滿足既能夠是在滿足了較低層次的需要之后往前追求較高層次需要的理論，也能夠在較高層次需要未能滿足時，可能退而求其次，轉(zhuǎn)為滿足較低層次的需要。(2)ERG理論的三大規(guī)律：①“愿望加強”律。各個層次的需要得到的滿足較少，則滿足這種需要的期望就越太，滿足生存需要的工資越低，人們越期望得到更多的工作。地位卑微、處境差、常受鄙視的人，得到他人尊重的需要最強烈，因而對他人的態(tài)度最敏銳。②“滿足前進”律。較低層次的需要得到越多的滿足，則該需要的重要性就越差，滿足高層次需要的期望就越大。③“受挫回來”律。當較高層次的需要遭受挫折，得不到滿足時，人們就會退而求其次，對較低層次的需要的渴求就越大。2．麥克萊蘭的需要理論(1)美國治理學家麥克萊蘭提出鼓舞需要理論，強調(diào)人的差不多需要有三種：成就需要、權力需要和歸屬需要。①成就需要，指追求杰出、達到標準、爭取成功的內(nèi)驅(qū)力。②極力需要，指操縱別人以某種方式行為而不以其他方式行為的需要。③歸屬需要，指建立友好的和親熱的人際關系的愿望。(2)麥克萊蘭的需要理論的啟發(fā)①高成就需要使得職員關于獲得成功有著強烈的沖動，他們總是期望把情況做得比往常更完美、更有效。而且高成就需要使得職員尋求下列特點的工作環(huán)境：個人有權力自己做主找到解決問的方法，能夠迅速獲得有關自己工作績效的反饋，從中判定自己是否有進步；工作目標具有適度挑戰(zhàn)性。②高權力需要者熱衷于“掌管”，努力對其他人施加阻礙，喜愛處于競爭性和地位取向的情境中。他們更關懷威望和贏得對他人的阻礙，而不是有效的績效。③高歸屬需要的職員追求友愛，喜愛合作性而非競爭性的環(huán)境，期望相互明白得程度專門高的關系。3．認知評判理論(1)認知評判理論認知評判理論是指對原先受到的內(nèi)部獎勵的行為進行外部獎勵時，則可能會降低個體的總體動機水平。鼓舞理論學家普遍的假設是，內(nèi)部鼓舞因素獨立于外部鼓舞因素，二者互不阻礙。然而，認知評判理論認為二者是相互阻礙的，即認為當組織采納外部獎勵作為對對良好工作績效的回報時，則內(nèi)部獎勵(即個人由于喜愛而從事工作的動力)就會降低。(2)在治理實踐當中的作用①為了幸免內(nèi)部動機(內(nèi)部動機因素如成就、責任、能力)的降低，個體的工資水平應該不隨工作績效的變化而變化。②認知評判理論適合的是那些在組織中既不十分單調(diào)又不十分有味的工作。4．目標設置理論(1)自我效能感指個體關于自己能否勝任工作的信心，自我效能水平越高，個體對自己成功完成任務就越有信心。(2)目標設置理論其建議按照下面的步驟來設置目標；①詳細說明職員的任務、職責和責任；②詳細說明如何樣對職員的績效進行評估；③詳細說明需要實現(xiàn)的目標或目的；④詳細說明職員績效的時刻跨度；⑤確定目標之間的優(yōu)先順序；⑥詳細說明目標的困難和優(yōu)先順序；⑦對需要與其他人進行和諧和合作的目標進行檢查。(3)目標設置理論的應用①保持目標的專一性，要明確規(guī)定達成目標與工作績效提高的直截了當聯(lián)系；②工作目標要具有一定的難度和特色，但不是越難越好；③在可能的情形下，使行動者參與工作及行為目標的設置；④設置的目標要保持一定的可同意性，使行動者能夠明白得它的執(zhí)行；⑤關于達成目標及其行為提供公平的競爭機會；⑥目標的達成時刻不要過長以免目標需求及動機的減弱；⑦目標行為一定是具體的；⑧要及時對目標行為給予反饋。5．強化理論(1)強化理論差不多觀點美國心理學家斯金納(B．F．Skinner)，不管是人依舊動物，其行為是對其所獲得刺激的函數(shù)。為了達到某種目的，都會采取一定的行為，這種行為將作用于環(huán)境，當行為的結果對他或它有利時，這種行為就會重復顯現(xiàn)，當行為的結果不利時，這種行為就會減弱或消逝。這確實是環(huán)境對行為強化的結果。(2)強化理論的啟發(fā)①正強化的科學方法是：應使強化的方式保持間斷性，間斷的時刻和數(shù)量也不固定，亦即治理人員應依照組織的需要和職工的行為狀況，不定期、不定量地實施強化。②負強化的科學方法是：要堅持其連續(xù)性，對每一次不符合組織目標的行為都應及時地給予處罰。③強化理論的應用應注意以下幾點：要依照強化對象的不同需要采納不同的強化措施；小步子前進，分時期設立目標；及時反饋。6．巔峰體驗和內(nèi)部動機理論(1)巔峰體驗指個體深深的沉醉在某些工作當中，忽視了周圍存在的一種狀態(tài)。巔峰體驗的一個關鍵要素是：激發(fā)它的動機與最終結果毫無關系。當人們達到那種忘卻時刻的巔峰感受時，人們關注于活動過程本身而不是為了達到某個目標。能產(chǎn)生巔峰體驗的條件是：①工作任務富有挑戰(zhàn)性，要求運用較高的技能水平；②任務是目標導向的，同時得到反饋以了解自己的工作水平；③工作任務需要全神貫注和富有制造性；④工作任務應相當耗費精力以致個體沒有精力關注或擔憂其他事項。然而，那個地點的任務是目標導向的，但并不是目標提供了動機力量。它的動機力量來自任務本身。(2)內(nèi)部動機模型是由肯·托馬斯提出的，構成內(nèi)部動機的關鍵內(nèi)容來自巔峰體驗概念的進一步擴展。①托馬斯如此描述受到內(nèi)在動機鼓舞的職員：他們真誠地關懷自己的工作；他們需找更好的方法解決問題；他們總是精力充沛，當做好工作時他們有一種自我實現(xiàn)的感受。與巔峰體驗一樣，受內(nèi)部動機推動的職員獲得的獎勵來自工作本身而不是外在因素(如加薪或老總的夸獎)。②托馬斯的模型指出，當職員體驗到選擇感、勝任感、意義感和進步感時，就顯現(xiàn)了內(nèi)部動機。他指出，內(nèi)部動機包括以下幾個成分：選擇是一種你能夠選擇對你有意義的活動并按照你認為恰當?shù)姆绞酵瓿伤鼈兊臋C會。勝任是一種關于自己所選定的任務活動能夠熟練完成的成就感。意義是一種追求有價值的任務目的的機會；這一任務目的意義深遠。進步是指你感到在實現(xiàn)任務目標的過程中，自己能夠獲得重要的成長與進展。托馬斯報告說，大量研究說明，這四種內(nèi)部動機成分明顯與工作中意感的提高以及由主管評定的工作績效的提高有關。7．公平理論(1)公平理論是美國的亞當斯(J．S．Adams)于20世紀60年代提出來的，也稱為社會比較理論。公平理論的差不多觀點：當一個人做出了成績并取得了酬勞以后，他不僅關懷自己所得酬勞的絕對量，而且關懷自己所得酬勞的相對量。因此，他要進行種種比較來確定自己所得酬勞是否合理，比較的結果將直截了當阻礙今后工作的積極性。(2)分配公平指人們感到個人之間在酬勞數(shù)量和酬勞分配上的公平性，更多的阻礙職員的中意度。程