西門子人力資源開發(fā)戰(zhàn)略

西門子人力資源開發(fā)戰(zhàn)略在眾多成功的歐洲公司中，德國西門子公司是十分引人注目的?？偨Y(jié)其成功的體會，最重要的一條確實是人力資源開發(fā)。該公司人力資源開發(fā)和治理出現(xiàn)出許多顯著的特點。人事部門地位高、有權(quán)威各層的人事主管差不多上領(lǐng)導(dǎo)班子的成員，人事總裁馬力先生確實是西門子公司董事會的董事。如此做，關(guān)于把人力資源治理與開發(fā)納入到企業(yè)經(jīng)營總戰(zhàn)略和總決策之中是專門有利的，有人曾經(jīng)調(diào)查過歐洲1000家大型企業(yè)，結(jié)果說明，50％以上企業(yè)的人事主管差不多上由董事兼任的，西門子公司的做法確實是例證。歐洲顯現(xiàn)這一特點不是偶然的，這與進(jìn)展所處的時代背景有著直截了當(dāng)?shù)年P(guān)系。有人曾對歐洲企業(yè)近幾十年來的用人情形作過如此的分析：1945—1955年10年間，由于二戰(zhàn)導(dǎo)致商品極度匱乏，企業(yè)大多注意從生產(chǎn)人員中選拔高層主管；1955—1965年10年間，由于市場飽和、產(chǎn)品滯銷，企業(yè)大多注意從銷售人員中選拔高層主管；1965—1975年10年間，由于合資經(jīng)營、跨國經(jīng)營的顯現(xiàn)，財務(wù)問題日趨復(fù)雜起來，企業(yè)大多注意從財務(wù)人員中選拔高層主管；1975年以來，由于市場競爭加劇，人才問題越來越成為各種競爭之關(guān)鍵，因此選拔高層主管的注意力開始轉(zhuǎn)向人力資源治理開發(fā)上來。實施“愛發(fā)談話制度“愛發(fā)談話是西門子公司實行的一項人事制度，主題是“進(jìn)展、促進(jìn)、贊揚，德文縮寫是EFA。在西門子公司40萬職員中，有26000名是高級治理者，實行年薪制，其余一律按工資稅章表領(lǐng)取工資?！皭郯l(fā)談話的對象是實行年薪制的各領(lǐng)域高級治理人員，談話每年一次，成為制度?！皭郯l(fā)談話由職員、上司、主持人三方參加。職員，即26000名高級治理者；上司，即談話對象的直截了當(dāng)主管；主持人，通常是人事顧問。這種“愛發(fā)談話是以談心方式進(jìn)行的，上司是主角，在談話中處于主動地位，然而他不是以上司身份顯現(xiàn)，而是教練角色，從心理上與職員構(gòu)成伙伴關(guān)系，設(shè)身處地關(guān)心職員分析優(yōu)勢劣勢，關(guān)心職員更好地實現(xiàn)個人的設(shè)想。職員在談話中的任務(wù)是：客觀分析自己的現(xiàn)狀，找出自己的強(qiáng)項和弱項，提出培訓(xùn)進(jìn)修的意愿，依照自己的愛好、愛好、潛力以及目前所處的位置設(shè)計調(diào)整生涯規(guī)劃，達(dá)到關(guān)懷自我、拓展職能、確立目標(biāo)之目的。主持人的任務(wù)是：和諧談話各方、咨詢有關(guān)問題、提供市場信息。為了保證談話成效，在談話前三方都要做好必要的預(yù)備，專門是上司的預(yù)備必須充分。其中包括：了解談話對象當(dāng)年完成任務(wù)情形、能力狀況、有何要求等，這些情形能夠事先通過問卷調(diào)查獵取，包括：企業(yè)能為職員進(jìn)展提供什么樣的可能性；對職員的能力、優(yōu)劣勢、目前狀況、所在位置的評判意見。為了提高談話能力，公司還組織了80名專家對800名談話者進(jìn)行專項培訓(xùn)，然后再由800名通過培訓(xùn)的談話者去實施對26000人的“愛發(fā)談話，談話結(jié)果三方簽字后歸入人事檔案，作為確定年薪、崗位變動、職務(wù)升遷、培訓(xùn)進(jìn)修的重要依據(jù)。在“愛發(fā)談話基礎(chǔ)上實施的高級治理人員培訓(xùn)的針對性極強(qiáng)，缺什么補(bǔ)什么，參加培訓(xùn)者不是強(qiáng)迫而是自愿參加。大力開發(fā)國際化經(jīng)營人才西門子公司的業(yè)務(wù)幾乎覆蓋了整個世界。經(jīng)濟(jì)一體化和經(jīng)營國際化程度之高差不多上其他企業(yè)不可及的。西門子公司的戰(zhàn)略是：把西門子公司的進(jìn)展融入所在國的經(jīng)濟(jì)進(jìn)展之中。為此，公司作出規(guī)定，選拔領(lǐng)導(dǎo)干部必須具有1至3年的國外工作體會，而且把外語以及對所在國家文化狀況的了解作為重要條件。人才資源開發(fā)投資力度大西門子公司的治理者認(rèn)為：創(chuàng)新是公司的命脈，技術(shù)是造福人類的力量，領(lǐng)先的技術(shù)是立于不敗之地的保證。因此，他們始終把人才開發(fā)、推動科技進(jìn)步作為公司進(jìn)展的首選之策。從世界上第一臺指針式發(fā)報機(jī)的產(chǎn)生到現(xiàn)代高科技太陽能芯片的生產(chǎn)，在100多年的科技進(jìn)展較量中，西門子公司在同領(lǐng)域始終是一路領(lǐng)先。該公司現(xiàn)有職員中大學(xué)以上學(xué)歷者已超過50％。目前每年還要接收3000名新大學(xué)生，僅用于這批學(xué)生的連續(xù)教育費，公司每年就要撥3億馬克。另外，公司每年還要投入70億美元和45000名人員專門用于研究與進(jìn)展，以迎接本領(lǐng)域的挑戰(zhàn)。著力于團(tuán)隊精神培養(yǎng)這是西門子公司的人才開發(fā)的一個最大特點。西門子公司的治理者認(rèn)為，企業(yè)的以后在專門大程度上取決于人才資源的開發(fā)，企業(yè)主應(yīng)當(dāng)通過與職員的真誠合作來增加公司的價值，要愛護(hù)自己的職員，在制造一個人就業(yè)機(jī)會的同時制造一個人的進(jìn)展機(jī)會，努力培養(yǎng)職員對本企業(yè)的歸屬意識，把個人的進(jìn)展同企業(yè)命運緊密地聯(lián)系在一起。在西門子公司，企業(yè)主與職員的伙伴關(guān)系表達(dá)得專門充分。當(dāng)外界問及西門子公司的職員在哪兒工作時，回答近乎異口同聲：在西門子公司！這回答聽起來看起來專門平常，但就在這平常之中卻展現(xiàn)出西門子公司職員熱愛企業(yè)、視廠為家的主人翁責(zé)任感，這確實是西門子文化所培養(yǎng)出來的西門子人。是西門子文化給企業(yè)不斷注入了活力，使企業(yè)進(jìn)展始終充滿著生氣。西門子公司在一個半世紀(jì)里取得的成功體會是極其寶貴的，具有普遍的指導(dǎo)意義。專門是它在人才資源開發(fā)方面的一些有效舉措，關(guān)于我國正在構(gòu)建的現(xiàn)代人事制度有著重要的參考價值，我們應(yīng)當(dāng)專門好地加以研究、借鑒。[案例評點]西門子公司是一家擁有40萬名職員，以電子、電器為主產(chǎn)品的高科技跨國公司。迄今為止已整整走完了150年的進(jìn)展歷程，據(jù)有關(guān)人士調(diào)查結(jié)果說明，歐洲的企業(yè)平均壽命通常都在20年—40年之間，許許多多的競爭者在國際工商業(yè)大舞臺上來去匆匆，轉(zhuǎn)瞬即逝，起落無跡。那么，西門子公司什么緣故能夠一改故轍，不僅成功地走出了一條長盛不衰之路，而且在強(qiáng)手如林、競爭劇烈的今天仍舊保持著一股強(qiáng)勁的進(jìn)展勢頭令世人所矚目呢？那個問題的確耐人尋味，發(fā)人深思。目前西門子公司已在世界上190多個國家和地區(qū)設(shè)立了代表處，經(jīng)濟(jì)全球化戰(zhàn)略差不多實現(xiàn)，西門子公司在50多個國家建有400多個生產(chǎn)廠家，僅中國就有西門子公司的合資和獨資企業(yè)39家，投資額已達(dá)7億馬克，約合3.9億美元。估量到2000年可增至10億美元，西門子公司還設(shè)有投資公司1000多家，業(yè)務(wù)擴(kuò)展到能源、交通、信息、醫(yī)療、家電等