績效管理團隊績效考核培訓精講

績效管理團隊績效考核培訓精講2024/3/27績效管理團隊績效考核培訓精講團隊績效考核團隊與團隊績效團隊績效與部門績效的比較團隊績效考核的基本流程團隊績效考核指標的確定方法如何對知識型團隊進行績效考核跨部門團隊績效考核的注意事項績效管理團隊績效考核培訓精講團隊的概念團隊是指兩個以上具備互補知識與技能的人所組成的、具有共同目標和具體的、可衡量的績效目標的群體，團隊成員為達到共同的團隊目標相互負責、彼此依賴。一、團隊與團隊績效團隊類型項目團隊——負責一種新產(chǎn)品的開發(fā)流程團隊——為某個顧客群提供服務變革團隊——重新設計工作方式部門團隊——自我管理的工作團隊棒球隊各有其位，分工明確，各自發(fā)揮，接力賽跑美式足球隊分工明確，平行運作，統(tǒng)一指揮，整體和諧網(wǎng)球雙打隊伍分工明確，及時補位，各展所長，整體運作團體與團隊績效管理團隊績效考核培訓精講由于團隊特殊的運作方式，要求團隊成員在團隊和個人兩個層次上都負有責任，因而傳統(tǒng)的以個人導向為基礎的考核體系必須有所改變。團隊績效的考核，不僅要對團隊的績效目標進行考核，還要對團隊成員的工作表現(xiàn)及團隊績效對組織目標實現(xiàn)的貢獻進行考核。績效管理團隊績效考核培訓精講適度的團隊規(guī)模合理的團隊構成樹立共同目標團隊精神成員過多，在相互交流時會遇到很多困難，甚至無法在討論問題時達成一致的意見成員過多還會導致“搭便車”的現(xiàn)象，造成凝聚力、忠誠度和相互信賴的缺乏具有技術專長的成員，技術專長在一定程度上是互補的具有解決問題和決策技能的成員，他們能夠就解決問題的各個建議進行權衡并做出有效的決策具有善于傾聽、反饋、解決沖突及其他人際關系技能的人員共同的目標是團隊存在之基礎，它是團隊凝聚力的源泉也是團隊合作的關鍵團隊還應將它們的共同目標轉化為具體的、可以衡量的現(xiàn)實可行的績效目標它的作用是把成員的技能、積極性、創(chuàng)造性向著同一個方向進行整合以形成強大的合力指向組織共同的目標培養(yǎng)團隊精神要注意加強對團隊內(nèi)沖突的管理關鍵是要區(qū)分認知沖突和情感沖突如何保證團隊的高績效績效管理團隊績效考核培訓精講二、團隊績效與部門績效的比較表5—1團隊與部門簡單比較分類團隊部門目標共同目標部門目標分解，個人目標為主角色角色不定，領導角色分擔角色固定，領導角色固定活動方式強調(diào)協(xié)作強調(diào)分工結果集體績效個人績效為主績效管理團隊績效考核培訓精講團隊績效與部門績效的比較（續(xù)）表5—2團隊績效考核與部門績效考核的比較團隊部門團隊領導的考核部門領導的考核作為團隊工作的協(xié)調(diào)者，團隊領導的績效與整個團隊的績效掛鉤，團隊成員的績效可以看作是團隊領導績效的一部分。對團隊的考核就是對團隊領導的考核團隊領導一般是從某個部門抽調(diào)過來的，因此，他可能承擔兩項職責：一是在團隊中所承擔的非正式責任；二是在其原所屬部門中承擔的正式責任，這兩項職責的完成都是其考核的一部分作為整個部門的任務分配者和管理者，對部門的考核可以看作是對部門負責人的考核部門負責人必須完成該職責所承擔的各項職責，職責是否完成也屬于部門負責人的一部分以團隊集體考核為主，考慮其個人業(yè)績除在團隊中承擔的非正式責任外，還承擔其所屬部門的某項職責，考核時都必須考慮以個人考核為主，參考部門考核在部門中承擔的職責也是考核對象考核結果的應用考核結果的應用集體工資集體獎勵計劃其他個人績效工資個人獎金其他績效管理團隊績效考核培訓精講三、團隊績效考核的基本流程確定對團隊層面績效考核的指標和對個體層面績效考核的指標劃分團隊和個體績效所占的權重比例在確定的考核指標的基礎上，分解績效考核的關鍵要素考慮如何用具體的考核指標來衡量這些要素?？冃Ч芾韴F隊績效考核培訓精講下列具體步驟可為企業(yè)提供參考人力資源部發(fā)布考核通知，啟動考核程序，確定考核的時間和要求對團隊負責人的績效進行考核根據(jù)員工所在團隊負責人的考核成績確定團隊成員的考核結果分布（見表5－3）團隊負責人根據(jù)實際發(fā)生的業(yè)務，對業(yè)務目標、考核標準、權重與員工溝通，進行調(diào)整員工進行自評、提交給直接上級，并且提醒上級進行下一環(huán)節(jié)的操作員工的直接上級進行考核，與員工進行溝通并將考核意見交給員工員工填寫意見并交給間接上級員工的間接上級提出考核意見、提交給員工的直接上級員工的直接上級填寫最終意見，提交人力資源部員工的直接上級與員工溝通并達成下一季度的業(yè)務目標（考核結束后5個工作日內(nèi)）績效管理團隊績效考核培訓精講團隊成員考核結果團隊負責人考核結果優(yōu)秀良好一般需要改進較差優(yōu)秀30％50％10％5％5％良好10％40％35％10％5％一般30％40％20％10％需要改進20％50％20％10％較差10％60％15％15％表5—3團隊負責人考核結果與團隊成員考核結果分布對應表績效管理團隊績效考核培訓精講四、團隊績效考核指標的確定方法一家節(jié)日禮物及賀卡制造商把所有負責圣誕節(jié)工作的員工組成了一個全功能團隊，該團隊負責與圣誕節(jié)有關的所有賀卡的開發(fā)、銷售和配送。該廠的目標是要打破公司下設商店這種單一的渠道，并希望增加其利潤、銷售額及實現(xiàn)銷售渠道的多樣化。該團隊及成員能夠影響的公司目標包括利潤額、銷售額及除公司下設商店之外的銷售額。舉例績效管理團隊績效考核培訓精講四、團隊績效考核指標的確定方法（一）利用平衡記分卡來確定團隊績效的測評指標圖5－1團隊平衡記分卡的樣式上級角度團隊共同目標職責角度工作標準難點重點弱點培訓學習角度技能提高學習培訓技能互補協(xié)作角度流程優(yōu)化協(xié)作程度項目管理團隊發(fā)展績效管理團隊績效考核培訓精講（二）利用團隊設計變量團隊工作設計（如團隊中自我管理的程度）團隊成員間的相互依賴團隊構成（特別是成員的異質(zhì)性）群體內(nèi)運行過程情景因素界定幾項團隊可以影響的組織績效目標團隊要做出什么樣的業(yè)績才能有助于組織達到其目標把這些成果細化為考核指標，并以此為基礎進行團隊績效的考核（三）利用組織績效目標確定團隊績效考核指標這種方法適用于為幫助組織改進績效而組建的團隊績效管理團隊績效考核培訓精講增值產(chǎn)出原則客戶導向原則結果優(yōu)先的原則設定權重原則零售商零售消費供應臨時訂單展品架回答問題定價信息制造部門公司管理層公司會計部銷售額銷售數(shù)設計生產(chǎn)規(guī)格贈送各種人的圣誕節(jié)團隊圖5—2圣誕節(jié)團隊顧客圖（四）利用客戶關系圖的方法確定團隊績效的測評指標當團隊的存在主要是為了滿足客戶的需求時，采用此法績效管理團隊績效考核培訓精講可以通過回答有關工作成果的問題來構筑績效金字塔什么是整個組織的宗旨或功能？組織需要什么樣的績效產(chǎn)出？需要什么樣的業(yè)績水平來支撐組織績效的產(chǎn)生？在這些績效中的哪幾項是團隊負責創(chuàng)建的？向客戶提供的最終產(chǎn)品整個團隊應負責的重要的工作移交整個團隊應負責的重要的工作步驟（五）利用績效金字塔確定團隊績效測評指標（見圖5－3）（六）利用工作流程圖來確定團隊績效測評指標（見圖5—4）三個內(nèi)含的績效指標績效管理團隊績效考核培訓精講績效金字塔展覽滿意的零售商銷售商店現(xiàn)貨制造的產(chǎn)品產(chǎn)品設計關于產(chǎn)品的看法消費者廣告競爭情況總結消費者需要零售商的訂單零售商廣告圖5—3績效結果金字塔績效管理團隊績效考核培訓精講工作流程圖研究競爭情況調(diào)查客戶需要獲取訂單創(chuàng)辦展覽會裝運展品銷售產(chǎn)品消費者消費者廣告購買原材料與設備創(chuàng)建經(jīng)營計劃獲取融資雇傭并培訓員工工作流程中的三個評價點整個流程的周期檢測設計制造產(chǎn)品裝運產(chǎn)品貨架設計產(chǎn)品設計的質(zhì)量時間最終產(chǎn)品圖5—4工作流程圖績效管理團隊績效考核培訓精講職能——結果矩陣團隊結果團隊成員新產(chǎn)品設計裝運的產(chǎn)品可獲利銷售生產(chǎn)負責人產(chǎn)品成本估算制造的產(chǎn)品關于降低成本的想法營銷負責人對購買人群的調(diào)查結果關于產(chǎn)品的想法競爭情況總結零售零售商的訂單創(chuàng)新負責人關于產(chǎn)品的想法產(chǎn)品設計執(zhí)行負責人裝運要求供應訂單關于降低成本的想法人力資源負責人員工技能與經(jīng)驗的詳細情況經(jīng)過培訓的員工經(jīng)過培訓的員工表5—4職能結果矩陣績效管理團隊績效考核培訓精講五、如何對知識型團隊進行績效考核“知識工作者比他們的老板更了解他們的工作，否則他們就不能發(fā)揮什么作用。事實上，因為他們比組織里的任何人更懂得他們的工作，也是他們被稱之為‘知識工作者’的部分原因?！?/p>

————德魯克“外行領導內(nèi)行”現(xiàn)象績效管理團隊績效考核培訓精講1.知識型團隊的特點知識型團隊的工作一般是創(chuàng)造性的，不是例行的、重復的結果導向作為“外行”的管理者與團隊成員一起確定共同的價值觀、工作標準和績效標準雖然強調(diào)充分授權，還是需要控制的，只不過不是通過權威、命令甚至理性的分析過程加以控制績效管理團隊績效考核培訓精講2.制定知識型團隊的績效考核指標表5—5知識型團隊的績效指標指標類型內(nèi)容效益型指標用以判斷知識團隊的最直接產(chǎn)出成果的價值，即團隊向其業(yè)主的交付物滿足業(yè)主要求的程度要注意分清業(yè)主的要求、需要和期望效率型指標知識團隊為獲得其效益型指標所付出的成本、也即業(yè)主為獲得滿足而付出的直接代價與團隊所產(chǎn)出的價值之間的比例遞延型指標該團隊的交付物及團隊運作對業(yè)主、發(fā)起人/投資者未來影響的程度及對團隊成員未來發(fā)展的影響程度風險型指標判斷不確定性風險的數(shù)量和對團隊成員及團隊績效的危害程度。是對運作過程進行判斷的指標績效管理團隊績效考核培訓精講3.知識型團隊的績效考核方法目前最常用的一種綜合計分方式——加權平均計分法績效指標指標分值權重指標類型指標名稱效益型指標銷售收入Aa%效率型指標利潤率Bb%遞延型指標顧客滿意度Cc%風險型指標質(zhì)量標準Dd%團隊的績效考核得分為：A×a%＋B×b%＋C×c%＋D×d%一個團隊是否成功主要是看它能否“既做了對的事情，又把事情作對了”，即希望效率型指標和效益型指標同時達到標準。遞延型指標不能用以加權平均。（例如顧客滿意度）盡管風險型指標需要納入考核團隊績效的指標之內(nèi)，但它不屬于反映團隊直接目標的指標（例如“一票否決”制）這種方法的不足績效管理團隊績效考核培訓精講一種改進的綜合計分法示意表績效指標指標得分值（總分均為100分）指標類型指標名稱效益型指標A?a?效率型指標A?a?遞延型指標A?a?風險型指標A?a?團隊的綜合計分成績?yōu)椋?a??a?/100－a?)a?/100績效管理團隊績效考核培訓精講六、跨部門團隊績效考核的注意事項打破部門考核的標準，建立以人為中心的跨部門考核體系為了避免因為競爭導致不合作，可以：－附加“行為考核”－還可以引入“自我考核”－或者引入“考核面談”制度注意與人力資源部門的合作做好標準化工作：－考核目標標準化－考核程序標準化－組織標準化－方法和手段標準化績效管理團隊績效考核培訓精講小結團隊考核不同于部門和員工個人的考核團隊考核應遵循的流程團隊績效考核指標的六種確定方法知識型團隊的績效考核跨部門團隊的考核應該注意的幾個問題績效管理團隊績效考核培訓精講復習思考題1.如何理解團隊績效？團隊績效考核和部門績效考核的區(qū)別是什么？2.團隊績效考核的基本流程是什么？3.確定團隊績效考核指標的方法有哪些？它們是如何操作的？4.如何考核知識型團隊？5.跨部門團隊的績效考核應當注意哪些問題？績效管理團隊績效考核培訓精講人力資源是指能夠推動整個經(jīng)濟和社會發(fā)展的勞動者的能力，即處在勞動年齡的已直接投入建設和尚未投入建設的人口的能力。人力資源開發(fā)與管理，指運用現(xiàn)代化的科學方法，對與一定物力相結合的人力進行合理的培訓、組織與調(diào)配，使人力、物力經(jīng)常保持最佳比例，同時對人的思想、心理和行為進行恰當?shù)恼T導、控制和協(xié)調(diào)，充分發(fā)揮人的主觀能動性，使人盡其才，事得其人，人事相宜，以實現(xiàn)組織的目標。人力資本是能夠帶來現(xiàn)在或未來收益的存在于人體之中的人的知識、技能健康等綜合的價值存量。人力資源與人力資本績效管理團隊績效考核培訓精講關鍵資產(chǎn)——學習、遠見、智慧、創(chuàng)新、信息價值組織形式——學習型組織

學習不僅是提高自己的手段，而且是求生存的工具，活到老，學到老每個員工都應該是自覺學習的學習人領導者類型

培養(yǎng)下屬是領導者的第一項職責領導者帶頭進行終身學習，形成終生學習的核心價值觀管理模式——文化管理

核心價值觀是企業(yè)文化的關鍵內(nèi)容企業(yè)文化建設是企業(yè)經(jīng)營管理的牛鼻子人性假設前提——自我實現(xiàn)人管理的重點——觀念，間接地影響人的行為溝通方式——通過電腦網(wǎng)絡溝通、輔以面對面的溝通

績效管理團隊績效考核培訓精講績效評估結果的用途用于報酬的分配和調(diào)整用于職位的變動用于員工培訓與發(fā)展的績效改進計劃作為員工選拔和培訓的效標績效管理團隊績效考核培訓精講工作成績工作態(tài)度工作能力6040303040305020獎金提薪晉升考核結果的運用績效管理團隊績效考核培訓精講考核結果的運用業(yè)績工資（激勵工資）提成考核分數(shù)決定工資/獎金系數(shù)成就工資考核決定職位從而決定薪酬將報酬與公司績效或團隊績效聯(lián)系考核與分配績效管理團隊績效考核培訓精講業(yè)績工資是否鼓勵短期行為？對個體業(yè)績的注重是否會導致雇員將自己的利益置于組織的利益之上？業(yè)績工資對團隊工作和合作工作有什么影響？是否能全面地定義業(yè)績工資？業(yè)績工資是否適合組織文化？有多大部分的業(yè)績是處于個體的控制之內(nèi)的？用什么標準來測量業(yè)績、產(chǎn)出和投入？又用什么標準同時測量產(chǎn)出和投入？是否能夠客觀而公平地測量個體的業(yè)績？在雇員眼里，多大數(shù)量才算是工資的顯著提高？業(yè)績工資是否會產(chǎn)生性別歧視（或其他非法的歧視）？部門經(jīng)理是否愿意，并且具有所需的能力來操作業(yè)績工資？業(yè)績公司是否會產(chǎn)生雇員之間的不和？如何對待業(yè)績平平的雇員？是否有信任的風氣（特別是在部門經(jīng)理同下屬的關系中）？業(yè)績工資是否會削弱原有獎勵的價值？考核結果的運用業(yè)績工資的操作困難績效管理團隊績效考核培訓精講上司或管理者的責任，考核要素之一。教育、指導和培養(yǎng)部下的過程（“在崗培訓”）。培訓部門制定和實施培訓計劃的依據(jù)?？己伺c培訓考核結果的運用績效管理團隊績效考核培訓精講績效改進計劃個人發(fā)展計劃，是指根據(jù)員工有待發(fā)展提高的方面所制定的一定時期內(nèi)完成的有關工作績效和工作能力改進和提高的系統(tǒng)計劃。個人發(fā)展計劃的內(nèi)容：有待發(fā)展的項目：通常是指在工作能力、方法、習慣等方面有待提高的地方。發(fā)展這些項目的原因目前的水平和期望達到的水平發(fā)展這些項目的方式例如培訓、自我學習、他人幫助提高改進等。設定達到目標的期限績效管理團隊績效考核培訓精講個人發(fā)展計劃的實例有待發(fā)展發(fā)展的原因目前期望發(fā)展的措施評估的的項目水平水平與所需資源時間主管技巧主管的主要上級3.5分參加“如何6月包括如何授責任是使下評估分做一名優(yōu)秀主管”權、如何管屬的績效得數(shù)2.5分培訓理下屬績效、到提高下屬參加“如何管如何進行團作為一名新評估分理下屬的績效”隊管理等任主管缺乏數(shù)2分培訓管理下屬的學習上級技巧，很多主管及其他部門情況下只是主管管理下屬的自己埋頭工作好的做法閱讀有關書籍請上級和下級做好監(jiān)督姓名：李強職位：印刷部主管部門：印刷部直接主管姓名：張賓制定計劃時間：2003年12月20日績效管理團隊績效考核培訓精講運用強化的方法改進績效要依據(jù)不同的對象不同的情況采取不同的強化措施使用正強化的方式比使用負強化的方式更為有效采取小步子前進，分階段設立目標的形式有利于達到預期的目的及時提供反饋在使用強化方法的同時，還要促使需要改進績效的主觀努力績效管理團隊績效考核培訓精講與績效考核密切相關的薪酬管理的基本知識績效管理團隊績效考核培訓精講薪酬（Compensation）：企業(yè)因使用職工的勞動而付給職工的錢或?qū)嵨?。工資：根據(jù)勞動者所提供的勞動的數(shù)量和質(zhì)量，按事先規(guī)定的標準付給勞動者的勞動報酬。也可以說工資是勞動的價格。

Salary：從事管理工作和負責經(jīng)營等的人員按年或月領取的固定薪金。

Wages：工人按件、小時、日、周或月領取的工資。獎金(Bonus)：對職工超額勞動的報酬。（作獎勵用的錢）津貼與補貼(Allowance)：對職工在特殊勞動條件、工作環(huán)境中的額外勞動消耗和生活費用的額外支出的補償。通常把與生產(chǎn)（工作）相聯(lián)系的補償稱為津貼，把與生活相聯(lián)系的補償稱為補貼。福利（Welfare/Benefit）：《現(xiàn)代漢語辭典》“對職工生活的照顧”。是勞動的間接回報。薪酬管理的基本概念績效管理團隊績效考核培訓精講薪酬的職能補償職能：勞動力消耗補償激勵職能調(diào)整職能：地區(qū)之間、部門（產(chǎn)業(yè)）之間、企業(yè)之間、職業(yè)（工種、崗位、職務）之間效益職能績效管理團隊績效考核培訓精講薪酬工資福利基本工資基礎工資工齡工資職務工資津貼崗位津貼工作津貼獎勵工資獎金效益獎效益獎效益獎成就工資基本福利特殊福利獎金全勤獎生產(chǎn)獎不休假獎年終獎傷病補助慶賀慰問撫恤金社會保險帶薪假期養(yǎng)老保險大病醫(yī)療保險工傷保險失業(yè)保險法定節(jié)假日帶薪休假病假婚假探親假事假喪假工傷假帶薪旅游退休金醫(yī)療費宿舍設施交通設施制服工作餐補貼福利設施住院慰問教育訓練住房補貼住房信貸住房公積金購車信貸交通工具交通補貼通訊工具通訊補貼薪酬體系績效管理團隊績效考核培訓精講基本工資（BasePay)職工只要仍在企業(yè)就業(yè)就能定期拿到的一個固定數(shù)額的勞動報酬。工資的基本形式工資中隨著職工工作努力程度和勞動成果的變化而變化的部分。激勵工資（IncentivePay）成就工資（MeritPay）當職工在企業(yè)工作卓有成效，為企業(yè)作出了突出的貢獻后，企業(yè)以提高基本工資的形式付給職工的報酬。績效管理團隊績效考核培訓精講實行激勵工資時應注意的問題激勵工資和基本工資比重要適當激勵工資所誘發(fā)的“替代效應”激勵制度的可行性激勵工資績效管理團隊績效考核培訓精講工資制度技術等級工資制年功序列工資制職務等級工資制崗位工資制提成工資制計件工資制崗位技能工資制崗位等級工資制結構工資制薪點工資制保密工資制自然人工資崗位工資績效工資混合工資績效管理團隊績效考核培訓精講技術等級工資制勞動復雜程度勞動繁重程度勞動精確程度工作責任大小年功序列工資制流行于日本，與終生雇傭制密切相關由基本工資、獎金、津貼構成，基本工資為主基本工資由年齡、企業(yè)工齡和學歷等因素決定工資制度——自然人工資績效管理團隊績效考核培訓精講職務等級工資制職務的重要性責任大小技術復雜程度工資制度——崗位工資績效管理團隊績效考核培訓精講崗位工資制要求有明確的崗位分類有嚴密的崗位勞動規(guī)范勞動對象和生產(chǎn)工藝比較穩(wěn)定同一崗位內(nèi)技術復雜程度基本一致工資率確定技能要求、責任、勞動負荷、勞動條件一崗一薪好處促進勞動組織結構的協(xié)調(diào)合理管理簡單工資制度——崗位工資崗位等級工資制崗位工資制+等級工資制績效管理團隊績效考核培訓精講崗位技能工資制工資構成

技能工資崗位工資決定因素勞動技能勞動責任勞動強度勞動條件確定方法科學測定：勞動寫實、能量代謝測定、毒害物質(zhì)測定、數(shù)理統(tǒng)計、計算和分析等民意評價工資制度——混合工資績效管理團隊績效考核培訓精講提成工資制創(chuàng)值提成除本分成“保本開支，見利分成”確定適當?shù)奶岢芍笜舜_定恰當?shù)奶岢煞绞剑ㄈ~提成、超額提成）確定合理的提成比例形式三要素工資制度——混合工資績效管理團隊績效考核培訓精講結構工資制基礎工資職務（崗位、技術）工資年功工資獎勵工資（獎金、業(yè)績工資，效益工資）工資制度——混合工資績效管理團隊績效考核培訓精講在崗位評價的基礎上，用點數(shù)和點值來確定職工的工資。點值企業(yè)、部門實績掛鉤，通過量化考核確定職工實際勞動報酬。含義工資標準用薪點數(shù)表示點值取決于經(jīng)濟效益特點薪點數(shù)構成（例）基本點（生活保障點）崗位勞動要素點（隨崗位變化）個人技能點（素質(zhì)點）：技能等級點、學歷點、兼會工種點積累貢獻點（動態(tài)點）：工齡點、考評升級點、獎勵晉級點薪點工資制工資制度——混合工資績效管理團隊績效考核培訓精講分配公式（例）工資收入=薪點數(shù)

點值

車間掛率

工段掛率

班組掛率

個人掛率+其它收入（中夜班費、交通費等）車間（工段、班組、個人）掛率=某一車間當月考核得分（工段、班組、個人）/本部門所有車間當月考核得分的平均值（工段、班組、個人）特點工資分配直接與企業(yè)效益和職工個人的勞動成果掛鉤客觀地反映職工的勞動差別可促進職工學習技術，一專多能，勇挑重擔通過量化考核，對職工形成壓力和動力把各類津貼和獎金納入職工的薪點數(shù)中，逐步做到了收入工資化，便于管理工資制度——混合工資績效管理團隊績效考核培訓精講保密工資制減少攀比和矛盾。工資是由企業(yè)和員工共同商定，雙方都可以接受，一般都比較滿意，有利于調(diào)動職工的積極性。工資水平隨著企業(yè)經(jīng)營狀況和勞務市場供求狀況而升降，促使員工轉向緊缺的工種，保持各類人員之間的合理的比例關系。有利于員工在最佳年齡期間取得最佳報酬。容易出現(xiàn)同工不同酬。在制度不健全和仲裁機構、監(jiān)督機構不健全的情況下，容易使以權謀私者從中舞弊，產(chǎn)生親者工資高、疏者工資低等不合理現(xiàn)象。激勵作用有限。利弊工資制度——混合工資績效管理團隊績效考核培訓精講PayforPerformanceJob(Job-basedpay)Skill(Skill-basedpay)Competency(Competency-basedpay)績效管理團隊績效考核培訓精講成功績效薪酬方案的共性績效和薪酬之間有直接的相關性和一致性薪酬方案必須關注公司成功所需的因素。亞馬遜：以低于市場標準的水平支付工資，但以股票期權方式彌補差距。西爾斯公司（Sears）：公司利潤與公司對待員工的方式直接相關。主管人員的可變薪酬中1/3基于員工的滿意度，1/3基于顧客的滿意度，l/3基于其負責單元的財務結果；商店員工的可變薪酬支付體系則強調(diào)顧客滿意度和財務績效。合理的薪酬方案能夠增強公司員工的責任心薪酬方案應支持并體現(xiàn)出員工個人的作用、貢獻和重要性，并使員工從他們創(chuàng)造的價值中真正獲得相應的價值回報。責任心的培養(yǎng)并不取決于提供給員工的薪酬數(shù)量，而取決于薪酬的授予方式。理想的做法是制定明確的績效標準，讓公司員工能直接分享他們?nèi)〉玫慕Y果。此外，績效目標必須是可實現(xiàn)的，而且激勵性薪酬的授予應當是公司的一項重要儀式。制度的靈活性原封不動地照搬其他公司的薪酬方案并不可取沒有一種方案能全面地說明公司可能會經(jīng)歷的所有情況和形勢績效管理團隊績效考核培訓精講成功績效薪酬方案的共性將各種互有所長的薪酬計劃組成一個完整的薪酬方案綜合使用基本工資、激勵計劃、股票期權或特別獎勵等各種計劃能增強公司的競爭優(yōu)勢。基薪通常是吸引員工進入公司的一個主要原因適當?shù)目勺冃匠暧媱潉t能夠顯著提高績效。只要計劃的支付機會有足夠的吸引力，同樣可以留住公司的人才?？冃怀龅墓疽话隳軌蚝芎玫乩靡陨细鞣N計劃的優(yōu)點并盡量減少其不足，這些公司根據(jù)每種計劃的特點讓它們?yōu)樘囟ǖ哪康姆?，同時用一種計劃的優(yōu)勢抵消一種計劃的不足，從而使各種薪酬計劃組成一個完整的體系。結果/過程；短期/長期；團隊/個人。把薪酬方案納入管理體系中薪酬方案本身并沒有生命，其價值取決于公司的具體管理和執(zhí)行情況。薪酬方案效果的顯現(xiàn)需要一定時間西南航空公司的創(chuàng)始人兼CEO赫伯·科勒赫（HerbKellerher）：薪酬方案的確很重要，但如果與管理和執(zhí)行脫節(jié)則會變得毫無意義在績效突出的公司內(nèi)，以下各種行為幾乎是連續(xù)發(fā)生的績效管理團隊績效考核培訓精講在績效突出的公司內(nèi)，以下各種行為幾乎是連續(xù)發(fā)生的：經(jīng)理人員用清晰、具體和有意義的方式傳達公司成功需要的因素；反饋制度使員工明確自己在績效考察期內(nèi)的績效進展情況；員工得到關于如何提高績效的指導和協(xié)助；指出并解決工作過程中的問題，從而使員工實現(xiàn)目標績效；隨著績效進展不斷向目標績效靠攏，會有更多的鼓勵和幫助。成功績效薪酬方案的共性績效管理團隊績效考核培訓精講Skill-BasedPayPayfortherange,depth,andtypesofskillsandknowledgetheemployeesarecapableofusing.Competencies,inbrief,arethosebehaviorsthatexcellentperformersexhibitmoreconsistentlyandmoreeffectivelythanaveragep