2022年中級(jí)經(jīng)濟(jì)師考試《人力資源管理專業(yè)知識(shí)與實(shí)務(wù)》模擬試卷4

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單選題（共68題，共68分）

1.矩陣組織形式在()環(huán)境中最為有效。

A.簡單／靜態(tài)

B.復(fù)雜／靜態(tài)

C.簡單／動(dòng)態(tài)

D.復(fù)雜／動(dòng)態(tài)

2.工資率提高對(duì)勞動(dòng)力供給產(chǎn)生的收入效應(yīng)導(dǎo)致()。

A.勞動(dòng)力供給時(shí)間減少

B.勞動(dòng)力供給時(shí)間增加

C.勞動(dòng)力供給人數(shù)減少

D.勞動(dòng)力供給人數(shù)增加

3.關(guān)于針對(duì)員工不同的工作表現(xiàn)應(yīng)采取的措施，說法正確的是()。

A.對(duì)于貢獻(xiàn)型員工，組織要給予必要獎(jiǎng)勵(lì)

B.對(duì)于安分型員工，主管應(yīng)對(duì)其進(jìn)行績效輔導(dǎo)

C.對(duì)于墮落型員工，組織要對(duì)其進(jìn)行必要培訓(xùn)以提升其工作技能

D.對(duì)于沖鋒型員工，組織要對(duì)其進(jìn)行適當(dāng)懲罰以敦促其改進(jìn)績效

4.編制好一套人格測(cè)試問卷之后，由被測(cè)試者本人根據(jù)自己的實(shí)際情況或感受來回答問卷中的全部問題，以此來衡量一個(gè)人的人格。這種測(cè)量方法稱為()。

A.評(píng)價(jià)量表法

B.投射法

C.自陳量表法

D.MBTI測(cè)試

5.根據(jù)領(lǐng)導(dǎo)者生命周期理論，具有高工作一低關(guān)系特點(diǎn)的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格是()。

A.指導(dǎo)式

B.推銷式

C.參與式

D.授權(quán)式

6.組織中使用規(guī)則和標(biāo)準(zhǔn)處理方式以規(guī)范工作行為的程度指的是組織結(jié)構(gòu)的（）。

A.協(xié)調(diào)性

B.復(fù)雜性

C.規(guī)范性

D.集權(quán)度

7.人力資本投資的最終目的是（）。

A.提高人的生產(chǎn)能力

B.提高人在勞動(dòng)力市場(chǎng)上的收益能力

C.增強(qiáng)企業(yè)的競(jìng)爭力

D.增加企業(yè)的市場(chǎng)占有率

8.根據(jù)《勞動(dòng)合同法》規(guī)定（）應(yīng)當(dāng)將直接涉及勞動(dòng)者切身利益的規(guī)章制度和重大事項(xiàng)決定公示或者告知?jiǎng)趧?dòng)者。

A.用人單位

B.勞動(dòng)保障行政部門

C.人民法院

D.工會(huì)組織

9.關(guān)于內(nèi)源性動(dòng)機(jī)和外源性動(dòng)機(jī)說法錯(cuò)誤的是（）。

A.內(nèi)源性動(dòng)機(jī)認(rèn)為人做某種行為是因?yàn)樾袨楸旧?/p>

B.行為可以帶來成就感屬于內(nèi)源性動(dòng)機(jī)

C.內(nèi)源性動(dòng)機(jī)強(qiáng)的員工更看重工作所帶來的報(bào)償

D.為了避免懲罰而完成某種行為屬于外源性動(dòng)機(jī)

10.雇主組織的主要類型不包括（）。

A.行業(yè)協(xié)會(huì)

B.地區(qū)雇主協(xié)會(huì)

C.國家級(jí)雇主聯(lián)合會(huì)

D.省級(jí)雇主聯(lián)合會(huì)

11.費(fèi)德勒的權(quán)變理論認(rèn)為領(lǐng)導(dǎo)者與情景因素之間是否搭配對(duì)團(tuán)隊(duì)績效有著重要的影響。在費(fèi)德勒提出的情景因素中不包括（）。

A.領(lǐng)導(dǎo)與下屬的關(guān)系

B.工作結(jié)構(gòu)

C.職權(quán)

D.工作環(huán)境

12.企業(yè)呈現(xiàn)對(duì)立—積極的勞動(dòng)關(guān)系氛圍則員工行為表現(xiàn)正確的是（）。

A.怠工

B.申訴

C.主動(dòng)參與

D.信息分享

13.勞動(dòng)力參與率是實(shí)際勞動(dòng)力人口與（）之比。

A.人口總量

B.潛在勞動(dòng)力人口

C.失業(yè)勞動(dòng)力人口

D.就業(yè)勞動(dòng)力人口

14.勞動(dòng)合同終止的情形不包括（）。

A.勞動(dòng)合同期滿的

B.勞動(dòng)者開始依法享受基本養(yǎng)老保險(xiǎn)待遇的

C.勞動(dòng)者被人民法院宣告死亡的

D.勞動(dòng)者患病在規(guī)定的醫(yī)療期內(nèi)的

15.預(yù)測(cè)人力資源需求時(shí)（）實(shí)際上是假定人均生產(chǎn)率保持不變。

A.德爾菲法

B.經(jīng)驗(yàn)判斷法

C.回歸分析法

D.比率分析法

16.由于季節(jié)變化而導(dǎo)致的定期性的勞動(dòng)者就業(yè)崗位的喪失是（）。

A.隱性失業(yè)

B.季節(jié)性失業(yè)

C.周期性失業(yè)

D.摩擦性失業(yè)

17.形成勞動(dòng)關(guān)系運(yùn)行的基本形式是（）。

A.雇傭關(guān)系

B.沖突與合作

C.勞動(dòng)標(biāo)準(zhǔn)

D.管理規(guī)則

18.下列關(guān)于社會(huì)保險(xiǎn)法律的說法中正確的是（）。

A.我國勞動(dòng)法屬于民法

B.我國社會(huì)保險(xiǎn)方面的法律規(guī)范屬于社會(huì)法

C.我國社會(huì)保險(xiǎn)方面的法律規(guī)范屬于保險(xiǎn)法

D.我國社會(huì)保險(xiǎn)方面的法律規(guī)范屬于勞動(dòng)法

19.信度的高低是用（）來表述的。

A.相關(guān)系數(shù)

B.信度系數(shù)

C.決定系數(shù)

D.標(biāo)準(zhǔn)誤系數(shù)

20.下面可以使期望模型中的三因素產(chǎn)生最強(qiáng)動(dòng)機(jī)的組合模式是（）。

A.低的負(fù)效價(jià)、低期望和高工具性

B.高的正效價(jià)、高期望和低工具性

C.低的負(fù)效價(jià)、高期望和低工具性

D.高的正效價(jià)、高期望和高工具性

21.在實(shí)際操作中判斷不充分就業(yè)人員的標(biāo)準(zhǔn)不包括（）。

A.調(diào)查周內(nèi)工作時(shí)間不足20小時(shí)

B.工作時(shí)間短是個(gè)人原因

C.愿意從事更多的工作

D.工作時(shí)間短是非個(gè)人原因

22.根據(jù)勞動(dòng)關(guān)系運(yùn)行理論勞動(dòng)關(guān)系沖突的根源不包括（）。

A.異化的合法化

B.工作本身的特性

C.客觀的利益差異

D.雇傭關(guān)系的性質(zhì)

23.在認(rèn)知能力測(cè)試的內(nèi)容中關(guān)于推理能力說法正確的是（）。

A.考察需要記憶的具體知識(shí)

B.考察對(duì)數(shù)字的敏感程度以及靈活運(yùn)用數(shù)量分析技巧

C.可以采用類似于語文試題的形式

D.是指一個(gè)人在面對(duì)各種問題時(shí)找到解決問題的方法的能力

24.特質(zhì)理論不能解釋為什么具有不同特質(zhì)的領(lǐng)導(dǎo)在各自的組織中都可以工作得非常出色這體現(xiàn)了特質(zhì)理論（）。

A.忽視了下屬的需要

B.沒有區(qū)分原因和結(jié)果

C.忽視了情境因素

D.沒有指明各種特質(zhì)之間的相對(duì)重要性

25.下列關(guān)于績效管理和績效考核的說法中錯(cuò)誤的是（）。

A.績效管理側(cè)重于信息的溝通和績效的提高績效考核則側(cè)重于績效的識(shí)別、判斷和評(píng)估

B.績效考核只是績效管理中的一個(gè)環(huán)節(jié)

C.績效考核的順利實(shí)施不僅取決于評(píng)價(jià)過程本身更取決于與評(píng)價(jià)關(guān)系相關(guān)的整個(gè)績效管理過程

D.有效的績效管理是對(duì)績效考核的有力支撐

26.重新就業(yè)再失業(yè)失業(yè)保險(xiǎn)繳費(fèi)時(shí)間重新算領(lǐng)取失業(yè)保險(xiǎn)金的期限與前次失業(yè)應(yīng)當(dāng)領(lǐng)取而尚未領(lǐng)取的期限合并計(jì)算最長不超過（）。

A.12個(gè)月

B.18個(gè)月

C.24個(gè)月

D.36個(gè)月

27.某跨國公司關(guān)閉了在某市的門店并單方解除了所有員工的勞動(dòng)關(guān)系。該店工會(huì)以沒有事先告知和協(xié)商為由向當(dāng)?shù)貏趧?dòng)人事爭議仲裁委員會(huì)申請(qǐng)勞動(dòng)仲裁。該店工會(huì)依據(jù)的法律屬于勞動(dòng)法律體系中的（）。

A.勞動(dòng)標(biāo)準(zhǔn)法

B.勞動(dòng)關(guān)系法

C.勞動(dòng)保障法

D.勞動(dòng)行政法

28.已經(jīng)參加基本醫(yī)療保險(xiǎn)的職工的醫(yī)療費(fèi)用依法應(yīng)由第三人負(fù)擔(dān)但第三人不支付的應(yīng)（）先行支付。

A.基本醫(yī)療保險(xiǎn)基金

B.用人單位

C.職工個(gè)人

D.醫(yī)療機(jī)構(gòu)

29.下列人力資源需求的預(yù)測(cè)方法中屬于定性預(yù)測(cè)的方法是（）。

A.趨勢(shì)預(yù)測(cè)法

B.德爾菲法

C.回歸分析法

D.比率分析法

30.提供特殊培訓(xùn)的企業(yè)面臨的風(fēng)險(xiǎn)是（）。

A.員工通過特殊培訓(xùn)所學(xué)得的特殊技能是不能轉(zhuǎn)售的

B.特殊培訓(xùn)所賦予員工的技能和知識(shí)是可以轉(zhuǎn)移的

C.接受培訓(xùn)的勞動(dòng)者可能會(huì)轉(zhuǎn)去其他企業(yè)工作

D.在培訓(xùn)完成之后要支付與較高的生產(chǎn)率相對(duì)應(yīng)的工資率

31.家庭生產(chǎn)理論把家庭的可支配時(shí)間劃分為（）。

A.市場(chǎng)工作時(shí)間和家庭生產(chǎn)時(shí)間

B.市場(chǎng)工作時(shí)間和家庭閑暇時(shí)間

C.家庭生產(chǎn)時(shí)間和家庭閑暇時(shí)間

D.家庭生產(chǎn)時(shí)間和家庭消費(fèi)時(shí)間

32.關(guān)于同工同酬的說法正確的是（）。

A.同工同酬是指具有相同技術(shù)水平的勞動(dòng)者應(yīng)當(dāng)?shù)玫较嗤膱?bào)酬

B.同工同酬是指工作條件相同的勞動(dòng)者應(yīng)當(dāng)?shù)玫较嗤膱?bào)酬

C.同工同酬更容易在同一部門或單位內(nèi)部實(shí)現(xiàn)

D.同工同酬是指世界各國勞動(dòng)者應(yīng)當(dāng)獲得相同的實(shí)際工資

33.下列不屬于在職培訓(xùn)直接成本的是（）。

A.受訓(xùn)者的工資

B.教師的講課費(fèi)

C.利用有經(jīng)驗(yàn)的職工從事培訓(xùn)

D.租用培訓(xùn)場(chǎng)地和設(shè)備的費(fèi)用

34.在管理方格圖中投入最少量的努力使必要的工作完成和維持適合的組織成員關(guān)系的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格稱為（）。

A.“無為而治”領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格

B.“中庸式”領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格

C.“最理想的”領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格

D.“鄉(xiāng)村俱樂部”領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格

35.（）是中國職工民主參與管理的基本形式。

A.職工代表大會(huì)

B.集體協(xié)商與簽訂集體合同制度

C.職工合理化建議制度

D.職工持股會(huì)

36.企業(yè)中采用書面文件的數(shù)量可以反映其組織結(jié)構(gòu)的（）。

A.專業(yè)化程度

B.規(guī)范化程度

C.職業(yè)化程度

D.制度化程度

37.下列關(guān)于人力資本投資理論的說法中錯(cuò)誤的是（）。

A.人力資本概念將人力即人的勞動(dòng)能力儲(chǔ)備視為一種資本

B.人力資本投資的重點(diǎn)在于它的利益導(dǎo)向性

C.人力資本投資研究的是通過增加人的資源而影響未來的貨幣和物質(zhì)收入的各種活動(dòng)

D.亞當(dāng)斯密認(rèn)為一個(gè)國家的資本在一定程度上包括社會(huì)全體成員的能力

38.專家判斷法確定的效度指標(biāo)是（）。

A.預(yù)測(cè)效度

B.構(gòu)想效度

C.效標(biāo)關(guān)聯(lián)效度

D.內(nèi)容效度

39.馬斯洛認(rèn)為人類需要的強(qiáng)度并不都是相等的他將人的需要由低到高分為五種類型依次為（）。

A.生理需要、安全需要、尊重的需要、歸屬和愛的需要、自我實(shí)現(xiàn)的需要

B.生理需要、安全需要、歸屬和愛的需要、尊重的需要、自我實(shí)現(xiàn)的需要

C.安全需要、生理需要、歸屬和愛的需要、尊重的需要、自我實(shí)現(xiàn)的需要

D.歸屬和愛的需要、尊重的需要、生理需要、自我實(shí)現(xiàn)的需要、安全需要

40.（）的形成實(shí)際上是企業(yè)和勞動(dòng)者雙方之間相互選擇的結(jié)果。

A.全國性勞動(dòng)力市場(chǎng)

B.外部勞動(dòng)力市場(chǎng)

C.優(yōu)等勞動(dòng)力市場(chǎng)

D.內(nèi)部勞動(dòng)力市場(chǎng)

41.在進(jìn)行績效評(píng)價(jià)中克服暈輪效應(yīng)的核心是（）。

A.采取非系統(tǒng)的考核方法

B.從員工的工作行為出發(fā)而不是個(gè)人特征

C.消除主管的偏見

D.建立起“對(duì)事不對(duì)人”的觀念

42.與馬斯洛的需要層次理論不符的陳述是（）

A.人的需要從低到高依次為：生理需要、安全需要、歸屬和愛的需要、尊重需要及自我實(shí)現(xiàn)需要

B.只有低一層次的需要得到相當(dāng)程度的滿足之后個(gè)體才會(huì)追求高一層次的需要

C.人在不同時(shí)期表現(xiàn)出來的各種需要的強(qiáng)烈程度相同

D.自我實(shí)現(xiàn)是人類的高級(jí)需要

43.采用成本領(lǐng)先戰(zhàn)略的企業(yè)適宜采用的績效考核方法是（）。

A.平衡計(jì)分卡法

B.標(biāo)桿超越法

C.以行為為導(dǎo)向的方法

D.目標(biāo)管理法

44.行政復(fù)議申請(qǐng)人不服人力資源社會(huì)保障行政部門做出的復(fù)議決定的可以在收到復(fù)議決定書之日起（）日內(nèi)向人民法院提起訴訟。

A.5

B.10

C.15

D.30

45.（）是指一種測(cè)試或甄選技術(shù)對(duì)被測(cè)試者的一種或多種工作行為或工作績效進(jìn)行預(yù)測(cè)的準(zhǔn)確程度。

A.效標(biāo)效度

B.預(yù)測(cè)效度

C.內(nèi)容效度

D.構(gòu)想效度

46.現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)學(xué)家對(duì)職業(yè)間工資差別的研究主要反映于三種工資差別的形成其中不包括（）。

A.補(bǔ)償性工資差別

B.競(jìng)爭性工資差別

C.歧視性工資差別

D.壟斷性工資差別

47.勞動(dòng)者因改變居住地區(qū)而放棄原來已有的利益這部分成本稱為（）。

A.直接成本

B.機(jī)會(huì)成本

C.心理成本

D.間接成本

48.一個(gè)存在爭議的有關(guān)效度的概念是（）。

A.內(nèi)容效度

B.效標(biāo)效度

C.構(gòu)想效度

D.同時(shí)效度

49.勞動(dòng)爭議處理的一般程序不包括（）。

A.會(huì)議討論

B.協(xié)商

C.調(diào)解

D.仲裁

50.對(duì)異地安置或居住在偏遠(yuǎn)農(nóng)村的離退休人員的基本養(yǎng)老金發(fā)放多采用（）的方式。

A.委托銀行發(fā)放

B.郵局寄發(fā)

C.社會(huì)保險(xiǎn)機(jī)構(gòu)直接發(fā)放

D.依托社區(qū)發(fā)放

51.職工因工死亡其近親屬可從工傷保險(xiǎn)基金領(lǐng)取喪葬補(bǔ)助金、供養(yǎng)親屬撫恤金和（）。

A.一次性工傷醫(yī)療補(bǔ)助金

B.一次性傷殘經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金

C.一次性傷殘補(bǔ)助金

D.一次性工亡補(bǔ)助金

52.“如果顧客投訴你的某位下屬存在工作態(tài)度問題你會(huì)怎么做”該面試問題屬于（）。

A.經(jīng)驗(yàn)性問題

B.情境化問題

C.知識(shí)性問題

D.人格性問題

53.（）是美國勞資關(guān)系的主要原則。

A.自由主義

B.三方會(huì)談

C.政府干預(yù)宏觀調(diào)控

D.勞資合作

54.“任務(wù)分工的層次、細(xì)致程度”描述的是組織結(jié)構(gòu)中的（）。

A.規(guī)范性

B.集權(quán)度

C.復(fù)雜性

D.穩(wěn)定性

55.向被測(cè)試者提供一些未經(jīng)組織的剌激情境然后讓被測(cè)試者在不受限制的情境下自由表現(xiàn)出自己的反應(yīng)從而了解應(yīng)聘者的人格這種測(cè)試方法是（）。

A.情景面試法

B.行為事件訪談法

C.自陳量表法

D.投射法

56.關(guān)于各種職位評(píng)價(jià)方法的優(yōu)點(diǎn)下列說法錯(cuò)誤的是（）。

A.排序法的最大優(yōu)點(diǎn)在于其簡單易行成本較低而且易于與員工溝通

B.分類法的優(yōu)點(diǎn)在于等級(jí)定義比較容易客觀性強(qiáng)

C.要素計(jì)點(diǎn)法的優(yōu)點(diǎn)是更為精確評(píng)價(jià)結(jié)果更容易被員工所接受

D.因素比較法的優(yōu)點(diǎn)是較為完善可靠性高

57.隨著部門人數(shù)的增加評(píng)價(jià)的工作量會(huì)成倍增加的績效考核方法是（）。

A.標(biāo)桿超越法

B.強(qiáng)制分布法

C.排序法

D.配對(duì)比較法

58.下列關(guān)于勞動(dòng)力供給的說法中正確的是（）。

A.勞動(dòng)力供給總量即勞動(dòng)力總數(shù)量

B.雇主可以隨意安排員工的周工作時(shí)間

C.勞動(dòng)力參與率就是實(shí)際勞動(dòng)人口與16歲以上的總?cè)丝谥?/p>

D.勞動(dòng)力供給質(zhì)量即勞動(dòng)力隊(duì)伍的身體健康狀況

59.《勞動(dòng)合同法》第三十四條規(guī)定：“用人單位發(fā)生合并或者分立等情況，原勞動(dòng)合同（）有效，勞動(dòng)合同由承繼其權(quán)利義務(wù)的用人單位繼續(xù)履行。”

A.不再

B.停止

C.繼續(xù)

D.保留

60.關(guān)于績效監(jiān)控說法錯(cuò)誤的是（）。

A.通過管理者和員工持續(xù)的溝通預(yù)防績效周期內(nèi)可能存在的問題

B.可以隨時(shí)發(fā)現(xiàn)員工工作中出現(xiàn)的問題并及時(shí)加以調(diào)整

C.需要準(zhǔn)確記錄并定期匯總員工工作中的關(guān)鍵事件

D.可根據(jù)組織結(jié)構(gòu)調(diào)整而進(jìn)行調(diào)整

61.小張大學(xué)畢業(yè)以后，進(jìn)入一家網(wǎng)絡(luò)公司做網(wǎng)頁設(shè)計(jì)。在進(jìn)入公司一段時(shí)間后，他發(fā)現(xiàn)公司的工作枯燥無味，沒有挑戰(zhàn)性，無法發(fā)展自己；公司待遇也不盡如人意，工資不高，工作環(huán)境狹小嘈雜，也沒有按國家規(guī)定給員工辦理社會(huì)保險(xiǎn)，使得員工在醫(yī)療、養(yǎng)老、工傷、失業(yè)等方面缺乏有效保障。在跟周圍的網(wǎng)絡(luò)公司作比較之后，小張毅然辭去工作，而跳槽到了另一家網(wǎng)絡(luò)公司。

從馬斯洛的需要層次理論上看該公司未能滿足員工的（）。查看材料

A.安全需要

B.生理需要

C.歸屬需要

D.尊重需要

62.小張大學(xué)畢業(yè)以后，進(jìn)入一家網(wǎng)絡(luò)公司做網(wǎng)頁設(shè)計(jì)。在進(jìn)入公司一段時(shí)間后，他發(fā)現(xiàn)公司的工作枯燥無味，沒有挑戰(zhàn)性，無法發(fā)展自己；公司待遇也不盡如人意，工資不高，工作環(huán)境狹小嘈雜，也沒有按國家規(guī)定給員工辦理社會(huì)保險(xiǎn)，使得員工在醫(yī)療、養(yǎng)老、工傷、失業(yè)等方面缺乏有效保障。在跟周圍的網(wǎng)絡(luò)公司作比較之后，小張毅然辭去工作，而跳槽到了另一家網(wǎng)絡(luò)公司。

根據(jù)ERG理論小張個(gè)人理想的實(shí)現(xiàn)屬于（）。查看材料

A.生存需要

B.關(guān)系需要

C.成長需要

D.安全需要

63.某咨詢公司是一家以戰(zhàn)略咨詢?yōu)橹饕獦I(yè)務(wù)的公司，已有9年的發(fā)展歷史。公司形成了強(qiáng)調(diào)冒險(xiǎn)與革新的組織文化，提升了公司的核心競(jìng)爭力。公司一直重視員工的培養(yǎng)，注重從各種年齡和經(jīng)驗(yàn)層次的員工中選拔人才。公司的薪酬制度強(qiáng)調(diào)以員工績效水平為依據(jù)，對(duì)工作出色的員工提供高額獎(jiǎng)金和較大的工作自由度，因而員工的敬業(yè)度很高。

目前，公司有員工32人，通常以小組為單位進(jìn)行工作。公司把管理決策權(quán)下放到員工手中，也沒有設(shè)置嚴(yán)格的部門界限。由于最近獲得一筆很大的海外投資，公司著手開始組織變革，計(jì)劃在未來半年內(nèi)實(shí)施大規(guī)模擴(kuò)張計(jì)劃，針對(duì)不同行業(yè)組建專業(yè)咨詢小組，以便為客戶提供更加專業(yè)的服務(wù)。同時(shí)，公司計(jì)劃成立獨(dú)立的客戶關(guān)系部門，加強(qiáng)客戶的拓展和維護(hù)工作。

根據(jù)以上資料，回答下列問題：

該咨詢公司目前的組織文化類型屬于（）。查看材料

A.學(xué)院型

B.俱樂部型

C.棒球隊(duì)型

D.堡壘型

64.某咨詢公司是一家以戰(zhàn)略咨詢?yōu)橹饕獦I(yè)務(wù)的公司，已有9年的發(fā)展歷史。公司形成了強(qiáng)調(diào)冒險(xiǎn)與革新的組織文化，提升了公司的核心競(jìng)爭力。公司一直重視員工的培養(yǎng)，注重從各種年齡和經(jīng)驗(yàn)層次的員工中選拔人才。公司的薪酬制度強(qiáng)調(diào)以員工績效水平為依據(jù)，對(duì)工作出色的員工提供高額獎(jiǎng)金和較大的工作自由度，因而員工的敬業(yè)度很高。

目前，公司有員工32人，通常以小組為單位進(jìn)行工作。公司把管理決策權(quán)下放到員工手中，也沒有設(shè)置嚴(yán)格的部門界限。由于最近獲得一筆很大的海外投資，公司著手開始組織變革，計(jì)劃在未來半年內(nèi)實(shí)施大規(guī)模擴(kuò)張計(jì)劃，針對(duì)不同行業(yè)組建專業(yè)咨詢小組，以便為客戶提供更加專業(yè)的服務(wù)。同時(shí)，公司計(jì)劃成立獨(dú)立的客戶關(guān)系部門，加強(qiáng)客戶的拓展和維護(hù)工作。

根據(jù)以上資料，回答下列問題：

該咨詢公司目前的組織設(shè)計(jì)類型是（）。查看材料

A.虛擬組織形式

B.行政層級(jí)式

C.矩陣結(jié)構(gòu)式

D.團(tuán)隊(duì)結(jié)構(gòu)式

65.某咨詢公司是一家以戰(zhàn)略咨詢?yōu)橹饕獦I(yè)務(wù)的公司，已有9年的發(fā)展歷史。公司形成了強(qiáng)調(diào)冒險(xiǎn)與革新的組織文化，提升了公司的核心競(jìng)爭力。公司一直重視員工的培養(yǎng)，注重從各種年齡和經(jīng)驗(yàn)層次的員工中選拔人才。公司的薪酬制度強(qiáng)調(diào)以員工績效水平為依據(jù)，對(duì)工作出色的員工提供高額獎(jiǎng)金和較大的工作自由度，因而員工的敬業(yè)度很高。

目前，公司有員工32人，通常以小組為單位進(jìn)行工作。公司把管理決策權(quán)下放到員工手中，也沒有設(shè)置嚴(yán)格的部門界限。由于最近獲得一筆很大的海外投資，公司著手開始組織變革，計(jì)劃在未來半年內(nèi)實(shí)施大規(guī)模擴(kuò)張計(jì)劃，針對(duì)不同行業(yè)組建專業(yè)咨詢小組，以便為客戶提供更加專業(yè)的服務(wù)。同時(shí)，公司計(jì)劃成立獨(dú)立的客戶關(guān)系部門，加強(qiáng)客戶的拓展和維護(hù)工作。

根據(jù)以上資料，回答下列問題：

該咨詢公司計(jì)劃進(jìn)行的組織變革方法屬于（）。查看材料

A.以人員為中心的變革

B.以結(jié)構(gòu)為中心的變革

C.以技術(shù)為中心的變革

D.以文化為中心的變革

66.李軍與B公司簽訂了3年的勞動(dòng)合同。合同還未到期，李軍在外自己開了另一家小公司，B公司發(fā)現(xiàn)以后，指出根據(jù)公司規(guī)定應(yīng)解除勞動(dòng)合同。因此，B公司交給李軍一式兩份《人事通知書》，寫明解除與李軍的勞動(dòng)合同，并要求李軍簽字，一份給李軍，一份留存公司。李軍在《人事通知書》上簽字確認(rèn)，并辦理了移交手續(xù)后離開公司。兩年后李軍自己開辦的公司因經(jīng)營不善倒閉，他提出到B公司繼續(xù)工作，遭到拒絕。于是李軍向區(qū)勞動(dòng)人事爭議仲裁委員會(huì)申請(qǐng)仲裁，以B公司合同未到期辭退為由，提出要求其支付解除勞動(dòng)合同的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金等請(qǐng)求。

按照《中華人民共和國勞動(dòng)爭議調(diào)解仲裁法》的規(guī)定勞動(dòng)爭議申請(qǐng)仲裁的時(shí)效期間為（）。查看材料

A.2個(gè)月

B.3個(gè)月

C.6個(gè)月

D.1年

67.張明是一家著名高科技企業(yè)的人力資源總監(jiān)，企業(yè)成立時(shí)他就負(fù)責(zé)人力資源工作。公司的主要領(lǐng)導(dǎo)對(duì)他很信任，有關(guān)人事方面的事情都是他說了算。他的激勵(lì)方法就是支付高額獎(jiǎng)金。經(jīng)過十幾年的努力，這家公司發(fā)展成為一家大型的企業(yè)。公司的業(yè)務(wù)也由以前的軟件開發(fā)延伸到下游的測(cè)評(píng)、咨詢和規(guī)劃等方面。但不知什么緣故、最近這些新業(yè)務(wù)部門的員工，如銷售部門和咨詢部門的員工對(duì)張明的意見很大，他們認(rèn)為張明制定的激勵(lì)措施沒有考慮到他們的工作性質(zhì)，他們加班不需要待在辦公室，按照在辦公室加班時(shí)間來發(fā)獎(jiǎng)金不公平。此外，他們向總經(jīng)理反映說張明不懂人力資源的管理。這讓張明很惱火，他認(rèn)為用高額獎(jiǎng)金激勵(lì)員工沒有什么不對(duì)。多勞多得不正是我們所提倡的嗎

用馬斯洛的需要層次理論解釋張明的做法正確的是（）。查看材料

A.張明沒有充分考慮到員工的自我實(shí)現(xiàn)的需要

B.用高額獎(jiǎng)金滿足員工生理需要的投入收益是遞增的

C.獎(jiǎng)金一定能夠滿足員工的高級(jí)需要

D.不同部門員工的需要應(yīng)該一致

68.某公司擬進(jìn)行組織結(jié)構(gòu)的重新設(shè)計(jì)，特聘請(qǐng)了某著名咨詢公司幫助公司進(jìn)行變革，該公司組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)重點(diǎn)考慮的因素有公司戰(zhàn)略、管理層次與管理幅度、人員結(jié)構(gòu)、企業(yè)技術(shù)、分工形式、制度化程度等。

根據(jù)以上資料，回答下列問題：

該公司進(jìn)行組織設(shè)計(jì)的主體工作是（）。查看材料

A.管理規(guī)范的設(shè)計(jì)

B.人員配備

C.設(shè)計(jì)組織結(jié)構(gòu)的框架

D.聯(lián)系方式的設(shè)計(jì)

多選題（共32題，共32分）

69.股票期權(quán)計(jì)劃的局限性在于()。

A.只適用于成長性較好的上市公司

B.需要依托規(guī)范而有生氣的股票市場(chǎng)

C.容易誘發(fā)弄虛作假、惡意操縱等不良行為

D.所有的經(jīng)營者都必須購買企業(yè)的股票

E.難以準(zhǔn)確衡量企業(yè)真實(shí)的經(jīng)營狀況

70.關(guān)于交易型和變革型領(lǐng)導(dǎo)的說法，正確的有()。

A.交易型領(lǐng)導(dǎo)強(qiáng)調(diào)任務(wù)的明晰度、工作的標(biāo)準(zhǔn)和產(chǎn)出

B.交易型領(lǐng)導(dǎo)很關(guān)注任務(wù)的完成及員工的順從

C.變革型領(lǐng)導(dǎo)更多依靠組織的獎(jiǎng)勵(lì)和懲罰來影響員工的績效

D.變革型領(lǐng)導(dǎo)能為組織制定明確的愿景

E.變革型領(lǐng)導(dǎo)更多地通過自己的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格來影響員工和團(tuán)隊(duì)的績效

71.根據(jù)麥克里蘭提出的人的需要包括（）。

A.生存需要

B.權(quán)力需要

C.親和需要

D.成長需要

E.成就需要

72.組織文化的功能有（）。

A.導(dǎo)向作用

B.規(guī)范作用

C.凝聚作用

D.激勵(lì)作用

E.開發(fā)作用

73.下列支出中屬于人力資本投資支出的有（）。

A.上大學(xué)交的學(xué)費(fèi)

B.為換工作而支付的費(fèi)用

C.為改善身體狀況而交納的健身俱樂部會(huì)費(fèi)

D.日常應(yīng)酬中請(qǐng)朋友吃飯的花費(fèi)

E.為參加在職研究生班學(xué)習(xí)而支付的費(fèi)用

74.俄亥俄州立大學(xué)研究得出的領(lǐng)導(dǎo)行為的維度包括（）。

A.關(guān)心環(huán)境

B.關(guān)心人

C.工作管理

D.工作設(shè)計(jì)

E.目標(biāo)設(shè)計(jì)

75.從測(cè)試的內(nèi)容來看心理測(cè)試可以分為（）。

A.能力測(cè)試

B.成績測(cè)試

C.人格測(cè)試

D.職業(yè)興趣測(cè)試

E.評(píng)價(jià)中心技術(shù)

76.用人單位制定勞動(dòng)規(guī)章制度出現(xiàn)違法情形時(shí)處理方式包括（）。

A.由勞動(dòng)行政部門責(zé)令改正

B.由法院處理

C.由公安機(jī)關(guān)處理

D.允許勞動(dòng)者解除勞動(dòng)合同

E.由工會(huì)處理

77.下列說法屬于晉升競(jìng)賽的特點(diǎn)的是（）。

A.更高一級(jí)的職位通常都是事先設(shè)計(jì)好的，而與每個(gè)職位對(duì)應(yīng)的是一個(gè)確定的工資率或一個(gè)工資浮動(dòng)區(qū)間

B.員工之所以能夠被晉升到某個(gè)更高的職位上，往往是因?yàn)樗麄儽绕渌蜻x人更有優(yōu)勢(shì)一些

C.具有的優(yōu)勢(shì)越大，他們晉升到更高職位之后所得到的工資水平就越高

D.得到晉升者將得到更高一級(jí)的新職位所帶來的全部報(bào)酬

E.失敗者會(huì)因?yàn)閰⒓痈?jìng)賽而得到一些報(bào)酬

78.特質(zhì)理論存在的缺陷有（）。

A.忽視了領(lǐng)導(dǎo)良好的調(diào)適能力

B.沒有指明各種特質(zhì)之間的相對(duì)重要性

C.忽視了下屬的需要

D.忽視了情境因素

E.沒有區(qū)分原因和結(jié)果

79.在組織層次的職業(yè)生涯管理中潛能評(píng)價(jià)中心常用的方法包括（）。

A.評(píng)價(jià)中心

B.職業(yè)生涯錨

C.心理測(cè)驗(yàn)

D.替換或繼任規(guī)劃

E.職業(yè)生涯研討會(huì)

80.下列關(guān)于內(nèi)部勞動(dòng)力市場(chǎng)的說法中正確的有（）。

A.它是指在大型組織內(nèi)部存在的由一系列規(guī)則和程序指導(dǎo)組織內(nèi)部的雇用關(guān)系調(diào)整形成的一種有序的管理體系

B.它的形成實(shí)際上是企業(yè)和勞動(dòng)者雙方之間相互選擇的結(jié)果

C.它不會(huì)因?yàn)楦?jìng)爭不足而導(dǎo)致組織內(nèi)的激勵(lì)水平下降

D.它是脫離外部勞動(dòng)力市場(chǎng)而獨(dú)立存在的

E.在薪酬水平、福利等方面必須與外部勞動(dòng)力市場(chǎng)保持適度一致

81.信度是指一種測(cè)試手段不受隨機(jī)誤差干擾的程度。下列選項(xiàng)中屬于信度測(cè)試常用方法的是（）。

A.重測(cè)信度

B.復(fù)本信度

C.內(nèi)部一致性信度

D.評(píng)價(jià)者信度

E.抽樣信度

82.下列屬于男性和女性之間工資性報(bào)酬差別的原因的是（）。

A.年齡

B.受教育程度

C.職業(yè)

D.婚姻狀況

E.工時(shí)和工作經(jīng)驗(yàn)

83.《集體合同規(guī)定》規(guī)定應(yīng)對(duì)女職工進(jìn)行保護(hù)的“四期”是指（）。

A.經(jīng)期

B.孕期

C.產(chǎn)期

D.哺乳期

E.更年期

84.中國職工民主參與制度的形式有（）。

A.廠務(wù)公開制度

B.人民代表大會(huì)制度

C.職工持股會(huì)

D.職工董事制度

E.職工合理化建議制度

85.下列選項(xiàng)中屬于在現(xiàn)實(shí)生活中影響工資水平確定的因素的是（）。

A.勞動(dòng)者個(gè)人及其家庭所需的生活費(fèi)用

B.同工同酬原則

C.企業(yè)的工資支付能力

D.社會(huì)年均生產(chǎn)總值

E.企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格

86.企業(yè)可以根據(jù)績效考核結(jié)果劃分出四種類型的員工關(guān)于針對(duì)這四種類型的員工應(yīng)當(dāng)采取的措施的說法正確的有（）。

A.應(yīng)該對(duì)防守型員工加以更嚴(yán)密的監(jiān)督

B.應(yīng)該對(duì)貢獻(xiàn)型員工給予必要的獎(jiǎng)勵(lì)

C.應(yīng)該對(duì)安分型員工進(jìn)行必要的培訓(xùn)以提升其工作技能

D.應(yīng)該對(duì)墮落型員工進(jìn)行適當(dāng)?shù)膽土P以促使其改善績效

E.應(yīng)該對(duì)沖鋒型員工進(jìn)行績效輔導(dǎo)

87.績效反饋面談中主管人員應(yīng)避免（）。

A.以誘導(dǎo)發(fā)問方式進(jìn)行績效面談

B.對(duì)談話加以歸納、回饋和質(zhì)疑

C.以自我為中心

D.從同情的角度給予過多的建議

E.以強(qiáng)烈的預(yù)期心理進(jìn)行績效面談

88.費(fèi)德勒的權(quán)變理論認(rèn)為情景性的因素可以分為（）等幾個(gè)維度。

A.領(lǐng)導(dǎo)與下屬的關(guān)系

B.工作結(jié)構(gòu)

C.職權(quán)

D.關(guān)系取向

E.工作取向

89.小張大學(xué)畢業(yè)以后，進(jìn)入一家網(wǎng)絡(luò)公司做網(wǎng)頁設(shè)計(jì)。在進(jìn)入公司一段時(shí)間后，他發(fā)現(xiàn)公司的工作枯燥無味，沒有挑戰(zhàn)性，無法發(fā)展自己；公司待遇也不盡如人意，工資不高，工作環(huán)境狹小嘈雜，也沒有按國家規(guī)定給員工辦理社會(huì)保險(xiǎn)，使得員工在醫(yī)療、養(yǎng)老、工傷、失業(yè)等方面缺乏有效保障。在跟周圍的網(wǎng)絡(luò)公司作比較之后，小張毅然辭去工作，而跳槽到了另一家網(wǎng)絡(luò)公司。

小張?jiān)诟車木W(wǎng)絡(luò)公司做了比較以后辭去了工作這是一種典型的橫向比較在亞當(dāng)斯公平理論中屬于縱向比較的是（）。查看材料

A.在同一個(gè)組織中把自己現(xiàn)在的工作和待遇跟過去的相比較

B.將自己在不同組織中的工作和待遇相比較

C.在同一個(gè)組織中跟其他員工相比

D.將自己與其他組織的員工進(jìn)行比較

90.某公司是一家高新技術(shù)企業(yè)，目前正在進(jìn)行股份制改造。公司高層決定以此為契機(jī)，對(duì)公司進(jìn)行重新設(shè)計(jì)，并著力進(jìn)行組織文化建設(shè)，以形成鼓勵(lì)創(chuàng)新和民主參與的文化。為此，公司決定聘請(qǐng)某著名管理咨詢公司幫助公司進(jìn)行變革。雙方商定，在組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)中，應(yīng)重點(diǎn)考慮公司戰(zhàn)略、管理層次和管理幅度、制度化程度、關(guān)鍵職能、人員素質(zhì)等五個(gè)要素，同時(shí)還要能夠促進(jìn)組織文化建設(shè)。

根據(jù)以上資料，回答下列問題：

案例中所考慮的要素屬于組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)的特征因素的是（）。查看材料

A.公司戰(zhàn)略

B.管理層次和管理幅度

C.制度化程度

D.關(guān)鍵職能

91.某公司是一家高新技術(shù)企業(yè)，目前正在進(jìn)行股份制改造。公司高層決定以此為契機(jī)，對(duì)公司進(jìn)行重新設(shè)計(jì)，并著力進(jìn)行組織文化建設(shè)，以形成鼓勵(lì)創(chuàng)新和民主參與的文化。為此，公司決定聘請(qǐng)某著名管理咨詢公司幫助公司進(jìn)行變革。雙方商定，在組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)中，應(yīng)重點(diǎn)考慮公司戰(zhàn)略、管理層次和管理幅度、制度化程度、關(guān)鍵職能、人員素質(zhì)等五個(gè)要素，同時(shí)還要能夠促進(jìn)組織文化建設(shè)。

根據(jù)以上資料，回答下列問題：

案例中所考慮的要素屬于組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)的權(quán)變因素的是（）。查看材料

A.公司戰(zhàn)略

B.管理層次和管理幅度

C.制度化程度

D.人員素質(zhì)

92.某公司是一家高新技術(shù)企業(yè)，目前正在進(jìn)行股份制改造。公司高層決定以此為契機(jī)，對(duì)公司進(jìn)行重新設(shè)計(jì)，并著力進(jìn)行組織文化建設(shè)，以形成鼓勵(lì)創(chuàng)新和民主參與的文化。為此，公司決定聘請(qǐng)某著名管理咨詢公司幫助公司進(jìn)行變革。雙方商定，在組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)中，應(yīng)重點(diǎn)考慮公司戰(zhàn)略、管理層次和管理幅度、制度化程度、關(guān)鍵職能、人員素質(zhì)等五個(gè)要素，同時(shí)還要能夠促進(jìn)組織文化建設(shè)。

根據(jù)以上資料，回答下列問題：

關(guān)于管理層次與管理幅度關(guān)系的陳述正確的是（）。查看材料

A.管理層次是指從組織最高一層管理組織到最低一級(jí)管理組織的各個(gè)組織等級(jí)而管理幅度是指一名領(lǐng)導(dǎo)者直接領(lǐng)導(dǎo)的下級(jí)人員的數(shù)量

B.管理層次與管理幅度存在正比的數(shù)量關(guān)系

C.管理幅度決定管理層次管理層次的多少取決于管理幅度的大小

D.管理層次對(duì)管理幅度具有一定的制約作用

93.某咨詢公司是一家以戰(zhàn)略咨詢?yōu)橹饕獦I(yè)務(wù)的公司，已有9年的發(fā)展歷史。公司形成了強(qiáng)調(diào)冒險(xiǎn)與革新的組織文化，提升了公司的核心競(jìng)爭力。公司一直重視員工的培養(yǎng)，注重從各種年齡和經(jīng)驗(yàn)層次的員工中選拔人才。公司的薪酬制度強(qiáng)調(diào)以員工績效水平為依據(jù)，對(duì)工作出色的員工提供高額獎(jiǎng)金和較大的工作自由度，因而員工的敬業(yè)度很高。

目前，公司有員工32人，通常以小組為單位進(jìn)行工作。公司把管理決策權(quán)下放到員工手中，也沒有設(shè)置嚴(yán)格的部門界限。由于最近獲得一筆很大的海外投資，公司著手開始組織變革，計(jì)劃在未來半年內(nèi)實(shí)施大規(guī)模擴(kuò)張計(jì)劃，針對(duì)不同行業(yè)組建專業(yè)咨詢小組，以便為客戶提供更加專業(yè)的服務(wù)。同時(shí)，公司計(jì)劃成立獨(dú)立的客戶關(guān)系部門，加強(qiáng)客戶的拓展和維護(hù)工作。

根據(jù)以上資料，回答下列問題：

如果該企業(yè)想要構(gòu)建一個(gè)自由、平等、開放、創(chuàng)新的組織文化可以采用的組織設(shè)計(jì)手段包括（）。查看材料

A.提升組織制度化和規(guī)范化的程度

B.減少管理層次形成趨于扁平的組織

C.以外部招聘為主提高員工的多樣化程度

D.建立強(qiáng)調(diào)等級(jí)差異的績效評(píng)估體系

94.李軍與B公司簽訂了3年的勞動(dòng)合同。合同還未到期，李軍在外自己開了另一家小公司，B公司發(fā)現(xiàn)以后，指出根據(jù)公司規(guī)定應(yīng)解除勞動(dòng)合同。因此，B公司交給李軍一式兩份《人事通知書》，寫明解除與李軍的勞動(dòng)合同，并要求李軍簽字，一份給李軍，一份留存公司。李軍在《人事通知書》上簽字確認(rèn)，并辦理了移交手續(xù)后離開公司。兩年后李軍自己開辦的公司因經(jīng)營不善倒閉，他提出到B公司繼續(xù)工作，遭到拒絕。于是李軍向區(qū)勞動(dòng)人事爭議仲裁委員會(huì)申請(qǐng)仲裁，以B公司合同未到期辭退為由，提出要求其支付解除勞動(dòng)合同的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金等請(qǐng)求。

下列關(guān)于在人民法院審理勞動(dòng)爭議案件時(shí)可視為“勞動(dòng)爭議發(fā)生之日”情形的說法中正確的是（）。查看材料

A.在勞動(dòng)關(guān)系存續(xù)期間產(chǎn)生的支付工資爭議用人單位能夠證明已經(jīng)書面通知?jiǎng)趧?dòng)者拒付工資的拒付工資之日為勞動(dòng)爭議發(fā)生之日

B.因解除或者終止勞動(dòng)關(guān)系產(chǎn)生的爭議用人單位不能證明勞動(dòng)者收到解除或者終止勞動(dòng)關(guān)系書面通知時(shí)間的勞動(dòng)者主張權(quán)利之日為勞動(dòng)爭議發(fā)生之日

C.勞動(dòng)關(guān)系解除或者終止后產(chǎn)生的支付工資、經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金、福利待遇等爭議勞動(dòng)者能夠證明用人單位承諾支付的時(shí)間為解除或者終止勞動(dòng)關(guān)系后的具體日期的用人單位承諾支付之日為勞動(dòng)爭議發(fā)生之日

D.勞動(dòng)關(guān)系解除或者終止后產(chǎn)生的支付工資、經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金、福利待遇等爭議勞動(dòng)者不能證明用人單位承諾支付的時(shí)間的解除或者終止勞動(dòng)關(guān)系之日為勞動(dòng)爭議發(fā)生之日

95.李軍與B公司簽訂了3年的勞動(dòng)合同。合同還未到期，李軍在外自己開了另一家小公司，B公司發(fā)現(xiàn)以后，指出根據(jù)公司規(guī)定應(yīng)解除勞動(dòng)合同。因此，B公司交給李軍一式兩份《人事通知書》，寫明解除與李軍的勞動(dòng)合同，并要求李軍簽字，一份給李軍，一份留存公司。李軍在《人事通知書》上簽字確認(rèn)，并辦理了移交手續(xù)后離開公司。兩年后李軍自己開辦的公司因經(jīng)營不善倒閉，他提出到B公司繼續(xù)工作，遭到拒絕。于是李軍向區(qū)勞動(dòng)人事爭議仲裁委員會(huì)申請(qǐng)仲裁，以B公司合同未到期辭退為由，提出要求其支付解除勞動(dòng)合同的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金等請(qǐng)求。

案例中所說的“勞動(dòng)人事爭議仲裁委員會(huì)”由（）組成。查看材料

A.職工代表

B.勞動(dòng)行政部門代表

C.企業(yè)方面代表

D.工會(huì)代表

96.張明是一家著名高科技企業(yè)的人力資源總監(jiān)，企業(yè)成立時(shí)他就負(fù)責(zé)人力資源工作。公司的主要領(lǐng)導(dǎo)對(duì)他很信任，有關(guān)人事方面的事情都是他說了算。他的激勵(lì)方法就是支付高額獎(jiǎng)金。經(jīng)過