行政與人力資源組織評(píng)價(jià)

行政與人力資源組織評(píng)價(jià)“組織評(píng)價(jià)”項(xiàng)目實(shí)施案例所屬單位XX集團(tuán)行政與人力資源部年月日案例題目“組織評(píng)價(jià)”項(xiàng)目實(shí)施案例主筆成員實(shí)施時(shí)間200X年X月至X月案例簡(jiǎn)述日電集團(tuán)通過多年的進(jìn)展變革，逐步形成了五個(gè)事業(yè)部與一個(gè)海外公司的組織架構(gòu)。日電本部出于為戰(zhàn)略管控型的定位需要，除對(duì)各下屬事業(yè)部戰(zhàn)略規(guī)劃、財(cái)務(wù)指標(biāo)的牽引之外，同時(shí)需要關(guān)于組織運(yùn)作的健康或者有效狀況進(jìn)行全面評(píng)估。而各經(jīng)營(yíng)單位由于所處進(jìn)展階段與管理模式的不一致，導(dǎo)致在管理風(fēng)格、組織文化等方面存在差異。因此，有效的判別各事業(yè)部的管理現(xiàn)狀、讓管理者清醒認(rèn)識(shí)，既能夠?qū)崿F(xiàn)集團(tuán)層面的過程管理，同時(shí)也鼓勵(lì)優(yōu)秀的管理經(jīng)驗(yàn)推廣，最終引導(dǎo)高績(jī)效組織的形成，這成為了日電集團(tuán)在內(nèi)部管理方面面臨的一項(xiàng)重大課題。2007年下半年，日電行政與人力資源部引入組織評(píng)價(jià)工具，對(duì)日電下屬五大事業(yè)部開展了評(píng)價(jià)工作?！敖M織評(píng)價(jià)”共分為三個(gè)方面，包含組織氛圍調(diào)查、組織有效性調(diào)查與組織效率評(píng)價(jià)。組織氛圍調(diào)查采取問卷方式，借助MIP、協(xié)同平臺(tái)等IT系統(tǒng)，共收集基層員工問卷3851份，覆蓋率為83.06％；同時(shí)收集到各單位管理團(tuán)隊(duì)共32份問卷；組織有效性調(diào)查則采取訪談形式，對(duì)各事業(yè)部研發(fā)、生產(chǎn)、品質(zhì)、供應(yīng)鏈體系的中高層進(jìn)行了深入訪談，熟悉組織運(yùn)營(yíng)過程中存在的問題；組織效率評(píng)價(jià)則通過對(duì)各事業(yè)部經(jīng)營(yíng)指標(biāo)的分析，評(píng)價(jià)其運(yùn)營(yíng)效率。在通過數(shù)據(jù)收集、整理與對(duì)比分析后，三項(xiàng)調(diào)查分別產(chǎn)出了《組織氛圍調(diào)查報(bào)告》、《組織有效性調(diào)查報(bào)告》與《組織效率評(píng)價(jià)報(bào)告》。三項(xiàng)調(diào)查從軟性的管理能力評(píng)價(jià)到硬性的經(jīng)營(yíng)效率評(píng)價(jià)，全面的對(duì)比評(píng)價(jià)了各事業(yè)部的管理運(yùn)營(yíng)水平，并提供了改善建議。組織評(píng)價(jià)是一種有效的發(fā)現(xiàn)問題，并改善管理水平的方法。組織評(píng)價(jià)項(xiàng)目的實(shí)施具有下列推廣與借鑒價(jià)值：幫助管理者收集信息，為決策提供支持。能夠熟悉廣大員工的真實(shí)辦法，發(fā)現(xiàn)組織在管理體系、制度流程、組織文化等方面可能存在的問題，為管理決策做出有力的支持；可用于組織變革前后的對(duì)比。假如組織發(fā)生變更，通過組織評(píng)價(jià)能夠掌握各方面人員關(guān)于變革的辦法，與變革后帶來的變化，及時(shí)發(fā)現(xiàn)并解決問題；增進(jìn)各事業(yè)部間的比對(duì)，縮小差距。通過對(duì)比，讓各事業(yè)部熟悉彼此的優(yōu)勢(shì)與不足，借鑒優(yōu)秀的做法與經(jīng)驗(yàn)，從而提升自身的管理水平。正文日電集團(tuán)通過多年的進(jìn)展變革，逐步形成了五個(gè)事業(yè)部與一個(gè)海外公司的組織架構(gòu)。日電本部出于為戰(zhàn)略管控型的定位需要，除對(duì)各下屬事業(yè)部戰(zhàn)略規(guī)劃、財(cái)務(wù)指標(biāo)的牽引之外，同時(shí)需要關(guān)于組織運(yùn)作的健康或者有效狀況進(jìn)行全面評(píng)估。而各經(jīng)營(yíng)單位由于所處進(jìn)展階段與管理模式的不一致，導(dǎo)致在管理風(fēng)格、組織文化等方面存在差異。因此，有效的判別各事業(yè)部的管理現(xiàn)狀、讓管理者清醒認(rèn)識(shí)，既能夠?qū)崿F(xiàn)集團(tuán)層面的過程管理，同時(shí)也鼓勵(lì)優(yōu)秀的管理經(jīng)驗(yàn)推廣，最終引導(dǎo)高績(jī)效組織的形成，這成為了日電集團(tuán)在內(nèi)部管理方面面臨的一項(xiàng)重大課題。假如能夠建立一套有效的管理評(píng)價(jià)體系，對(duì)日電下屬單位的管理現(xiàn)狀進(jìn)行分析，則能夠幫助管理者收集信息，為決策提供支持。能夠熟悉廣大員工的真實(shí)辦法，發(fā)現(xiàn)組織在管理體系、制度流程、組織文化等方面可能存在的問題，為管理決策做出有力的支持；同時(shí)還可用于組織變革前后的對(duì)比。假如組織發(fā)生變更，通過組織評(píng)價(jià)能夠掌握各方面人員關(guān)于變革的辦法，與變革后帶來的變化，及時(shí)發(fā)現(xiàn)并解決問題；另外，還能夠增加各事業(yè)部間的交流，縮短管理水平差距。通過對(duì)比，讓各事業(yè)部熟悉彼此的優(yōu)勢(shì)與不足，借鑒優(yōu)秀的做法與經(jīng)驗(yàn)，從而提升自身的管理水平。要對(duì)一個(gè)組織進(jìn)行全面而客觀的評(píng)價(jià)，需要包含硬性評(píng)價(jià)與軟性評(píng)價(jià)兩個(gè)方面。硬性評(píng)價(jià)是根據(jù)組織運(yùn)營(yíng)結(jié)果的各項(xiàng)數(shù)據(jù)，推斷組織的效率；而軟性評(píng)價(jià)則時(shí)通過關(guān)于組織運(yùn)營(yíng)過程的調(diào)查分析組織的管理水平與能力。要想達(dá)到以上目的，組織評(píng)價(jià)是一種十分有效的工具。組織評(píng)價(jià)是利用管理工具，關(guān)于組織的管理水平、組織成員的認(rèn)知狀況與組織營(yíng)運(yùn)的效率三個(gè)方面進(jìn)行綜合評(píng)價(jià)。組織評(píng)價(jià)通常使用組織效率分析、組織氛圍調(diào)查、組織有效性分析三種工具。組織效率分析通過數(shù)據(jù)對(duì)組織效率進(jìn)行硬性評(píng)價(jià)，即通過關(guān)于組織人均銷售額\利潤(rùn)，人均投資回報(bào)率等指標(biāo)，分析推斷組織的運(yùn)營(yíng)結(jié)果，評(píng)價(jià)組織的效率；而關(guān)于組織的軟性評(píng)價(jià)通常使用組織氛圍調(diào)查與組織有效性調(diào)查兩種方法。組織氛圍調(diào)查是對(duì)組織中“人”的調(diào)查，重在熟悉組織內(nèi)員工關(guān)于其工作環(huán)境的主觀認(rèn)識(shí)，從而發(fā)現(xiàn)組織中可能存在的各類管理問題；組織有效性調(diào)查則是對(duì)“組織”本身的調(diào)查，通過關(guān)于組織架構(gòu)、業(yè)務(wù)流程、信息傳遞等方面的研究，評(píng)價(jià)組織運(yùn)營(yíng)情況，為提升組織管理水平提出建議。下表對(duì)組織氛圍調(diào)查、組織有效性調(diào)查、組織效率分析三種組織評(píng)價(jià)方法進(jìn)行了簡(jiǎn)單的對(duì)比分析：組織評(píng)價(jià)方法對(duì)比對(duì)比方面組織氛圍調(diào)查組織有效性調(diào)查組織效率分析調(diào)查對(duì)象中高層管理者√√基層管理者√O類員工√使用工具調(diào)查問卷√訪談√數(shù)據(jù)分析√區(qū)別側(cè)重點(diǎn)熟悉員工關(guān)于工作環(huán)境的主觀認(rèn)知，進(jìn)行廣泛的對(duì)比熟悉組織在業(yè)務(wù)流程、決策過程等方面的運(yùn)營(yíng)情況，聚焦于具體事例通過經(jīng)營(yíng)結(jié)果的數(shù)據(jù)分析推斷組織效率，用于組織間的對(duì)比評(píng)價(jià)指標(biāo)軟性評(píng)價(jià)軟性評(píng)價(jià)硬性評(píng)價(jià)結(jié)果運(yùn)用發(fā)現(xiàn)問題解決問題發(fā)現(xiàn)問題組織氣氛調(diào)查組織氛圍一詞源于E·托爾曼有關(guān)環(huán)境“認(rèn)知地圖”的概念。通過多年的進(jìn)展，組織氛圍的研究焦點(diǎn)由個(gè)體關(guān)于組織環(huán)境的認(rèn)知，逐步進(jìn)展成組織環(huán)境對(duì)成員的意義。世界知名管理行為學(xué)權(quán)威John﹒P﹒Keller指出，人的稱職行為不僅取決于價(jià)值觀與能力，也取決于員工所處的組織氛圍環(huán)境。明尼蘇達(dá)大學(xué)的研究人員在多年對(duì)比研究的基礎(chǔ)上，提出了高/低績(jī)效組織在氛圍上最具差異的7種特征：組織目標(biāo)規(guī)劃的清晰度、績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)、給予的責(zé)任、獎(jiǎng)罰方式、規(guī)范的靈活性、靈活的背景環(huán)境、團(tuán)隊(duì)精神。國(guó)內(nèi)關(guān)于組織氛圍的研究從六十年代就開始了，研究的重點(diǎn)在于組織氛圍關(guān)于組織績(jī)效的影響。組織氛圍調(diào)查為了保證反映更多員工的辦法，通常采取問卷調(diào)查的方式，以保證足夠的樣本量。通過多年的進(jìn)展，組織氛圍調(diào)查的緯度逐步演變成六個(gè)方面：明確性（做什么？）：?jiǎn)T工是否明白組織目標(biāo)與自身的工作職責(zé)、任務(wù)與組織對(duì)他們的期望，并懂得組織目標(biāo)、期望與自己的有關(guān)程度；標(biāo)準(zhǔn)性（達(dá)到如何的標(biāo)準(zhǔn)？）：在員工的能力范圍內(nèi)，設(shè)立合理與統(tǒng)一的價(jià)值評(píng)判標(biāo)準(zhǔn)，不能“鞭打快?！保荒堋傲驾环帧?；責(zé)任性（有如何的權(quán)利與責(zé)任？）：組織對(duì)員工授權(quán)的程度與員工主動(dòng)承擔(dān)責(zé)任的意愿；獎(jiǎng)勵(lì)性（對(duì)結(jié)果好壞的獎(jiǎng)懲？）：?jiǎn)T工感到自己得到的回報(bào)與付出的一致程度；靈活性（約束與創(chuàng)新性如何？）：是指規(guī)章制度不能束縛人才的制造力；凝聚性（組織中關(guān)愛、協(xié)作如何？）：組織成員為了共同的目標(biāo)，聚合在一起的力量（信任、協(xié)作、自豪與共同成長(zhǎng)）。在調(diào)查問卷中，被調(diào)查人將對(duì)分布在各個(gè)緯度的問題進(jìn)行打分，包含理想狀況與現(xiàn)實(shí)狀況兩個(gè)層面。通過各個(gè)緯度的數(shù)據(jù)，進(jìn)行兩個(gè)方面的評(píng)價(jià)。低維度：對(duì)每一維度，若現(xiàn)實(shí)狀況的均值低于6.5（經(jīng)驗(yàn)值），稱該維度是低維度；差異性顯著：對(duì)每一維度，若理想狀況的均值（相對(duì)值）與現(xiàn)實(shí)狀況的均值（相對(duì)值）差距超過2，則稱該維度差異性顯著。最終，根據(jù)低緯度與差異性顯著緯度的數(shù)量，判定組織氣氛類型：高績(jī)效：促使員工發(fā)揮最大的潛力，表現(xiàn)為員工全力投入并盡最大努力完成組織交給的任務(wù)。(“低維度”、“差異性顯著”的維度數(shù)均不超過1)激發(fā)性：能夠促進(jìn)員工盡所能完成組織交給的任務(wù)。(“低維度”與“差異性顯著”的維度數(shù)均不超過2)中立性：?jiǎn)T工并非總能完成工作任務(wù)。通過組織氣氛的改善能夠極大地提高組織績(jī)效。(“低維度”與“差異性顯著”的維度數(shù)均不超過4)消極性：可能會(huì)導(dǎo)致員工高的離職率與缺勤率，同時(shí)會(huì)限制員工的努力，以致員工不能以最佳狀態(tài)工作。(“低維度”或者“差異性顯著”的維度數(shù)達(dá)到或者超過5)組織有效性調(diào)查在組織理論中，組織有效性是組織實(shí)現(xiàn)其目標(biāo)的程度，組織目標(biāo)反映組織存在的原因與它尋求達(dá)到的結(jié)果。組織有效性調(diào)查通常采取訪談的方式，全面深入的熟悉各類現(xiàn)象背后的原因與相互之間的聯(lián)系，發(fā)掘問題的本質(zhì)。通過組織有效性調(diào)查，能夠熟悉組織在組織架構(gòu)、業(yè)務(wù)流程、信息傳遞等方面的運(yùn)作情況，關(guān)于組織有效性的調(diào)查通常包含下列六個(gè)緯度：組織結(jié)構(gòu)：包含角色與責(zé)任、職位設(shè)計(jì)、匯報(bào)關(guān)系與要求、目標(biāo)詳述、業(yè)績(jī)管理等指標(biāo)；業(yè)務(wù)流程：包含工作流程、活動(dòng)次序、勞動(dòng)分工、部門單位間的相互依靠等指標(biāo)；知識(shí)信息：交流機(jī)制與流程、信息交流、信息資本的利用/制造、信息系統(tǒng)；決策過程：參與決策的義務(wù)、制定決策的數(shù)度與質(zhì)量、參與、權(quán)利分散；獎(jiǎng)勵(lì)系統(tǒng)：貨幣/非貨幣形式、工作本身、長(zhǎng)期/短期激勵(lì)、工作職級(jí)晉升；人力資源：能力、經(jīng)驗(yàn)、培訓(xùn)與教育、人員搭配。組織效率評(píng)價(jià)組織效率分析將組織經(jīng)營(yíng)運(yùn)作結(jié)果的各項(xiàng)數(shù)據(jù)進(jìn)行對(duì)比分析，從而評(píng)價(jià)組織的效率。組織效率分析通常采取數(shù)據(jù)分析的方法，通常對(duì)比分析如下指標(biāo)：人均銷售額/利潤(rùn)：人均銷售額/利潤(rùn)＝年度銷售額/利潤(rùn)÷年度平均人數(shù)人均投資回報(bào)率：人均投資回報(bào)率＝（利潤(rùn)+工資+福利）÷（工資+福利）人均產(chǎn)值：人均產(chǎn)值＝年度產(chǎn)值÷年度平均人數(shù)人均成本：人均成本＝（工資+福利）÷年度平均人數(shù)人員流失率：人員流失率＝年度主動(dòng)流失總?cè)藬?shù)÷年度平均人數(shù)O類人員月人均工時(shí)：O類人員月人均工時(shí)＝O類人員年度總工時(shí)÷O類人員年度平均人數(shù)項(xiàng)目實(shí)施07年底日電集團(tuán)開展了全面的組織評(píng)價(jià)工作，具體實(shí)施情況如下：07年日電集團(tuán)組織評(píng)價(jià)實(shí)施情況組織氛圍調(diào)查組織有效性調(diào)查組織效率分析實(shí)施時(shí)間2007年11、12月2007年10、11月2007年12月評(píng)價(jià)方式網(wǎng)上問卷調(diào)查訪談數(shù)據(jù)分析調(diào)研對(duì)象各事業(yè)部及日電平臺(tái)的MPA類人員各事業(yè)部研發(fā)、制造、品質(zhì)、供應(yīng)鏈體系中高層人員無參與人員日電集團(tuán)行政與人力資源部、各事業(yè)部人力資源日電集團(tuán)行政與人力資源部、各事業(yè)部人力資源一人日電集團(tuán)行政與人力資源部完成情況管理團(tuán)隊(duì)共收集問卷32份；基層員工共收集5081份，覆蓋率為83.06％。于12月底完成最終報(bào)告。共訪談各事業(yè)部中高層管理人員人。于11月25日產(chǎn)出訪談報(bào)告，并分別反饋給各單位。根據(jù)各事業(yè)部07年數(shù)據(jù)、06年數(shù)據(jù)、制冷有關(guān)單位的參考數(shù)據(jù)進(jìn)行對(duì)比分析，產(chǎn)出07年分析報(bào)告。結(jié)果分析組織氛圍調(diào)查共進(jìn)行了三方面的分析，包含組織氣氛類型推斷、單位間的對(duì)比分析與基層與高層見的對(duì)比分析。由于組織氣氛類型的判定需要有歷史數(shù)據(jù)的積存與對(duì)比，因此此次調(diào)查沒有對(duì)各單位的組織氛圍類型進(jìn)行判定。今后每年日電都會(huì)進(jìn)行一次組織評(píng)價(jià)工作，隨著工作的開展，數(shù)據(jù)的不斷完善，關(guān)于組織氛圍的評(píng)價(jià)將不僅包含各單位間的橫向?qū)Ρ?，還將包含同一單位不一致年份間的縱向?qū)Ρ?，使?duì)比更加全面。比如：表3.1組織氣氛類型調(diào)查結(jié)果組織氣氛類型組織氣氛調(diào)查結(jié)果2007年2008年2009年2010年高績(jī)效B公司B公司、A公司A公司、D公司B公司、A公司、D公司激發(fā)性A公司D公司B公司、E公司E公司、C公司中立性D公司、E公司E公司、C公司C公司消極性C公司單位間對(duì)比分析分為基層員工版與管理團(tuán)隊(duì)版，對(duì)比結(jié)果形式如下各單位基層員工調(diào)查結(jié)果各單位管理團(tuán)隊(duì)調(diào)查結(jié)果基層員工與管理團(tuán)隊(duì)的對(duì)比將從組織氛圍調(diào)查的六個(gè)緯度分別進(jìn)行，形式列舉如下：基層員工與管理團(tuán)隊(duì)的對(duì)比分析（標(biāo)準(zhǔn)性）圖3.4基層員工與管理團(tuán)隊(duì)的對(duì)比分析（凝聚性）組織有效性的調(diào)查產(chǎn)出則是關(guān)于每個(gè)單位在各個(gè)緯度的評(píng)價(jià)性描述，比如：緯度A公司B公司C公司決策體系主流程的決策體系較科學(xué)，反應(yīng)速度快日常問題決策快，但重大問題決策扯皮嚴(yán)重；產(chǎn)品公司關(guān)于營(yíng)銷體系主導(dǎo)產(chǎn)品線、定價(jià)有意見；。。。信息體系各層級(jí)月例會(huì)、周例會(huì)傳遞經(jīng)營(yíng)信息比較到位；市場(chǎng)信息到研發(fā)部門的傳遞沒有規(guī)范，不直接；內(nèi)部經(jīng)營(yíng)信息傳遞到位，對(duì)市場(chǎng)信息及競(jìng)品信息傳遞不夠及時(shí)、系統(tǒng)；。。?？?jī)效評(píng)價(jià)與激勵(lì)體系指標(biāo)的合理性在逐年改觀；對(duì)收入結(jié)構(gòu)清晰，但都表示沒有激勵(lì)性（特別是年終獎(jiǎng)勵(lì)）關(guān)于處罰合理性質(zhì)疑，對(duì)工資調(diào)薪頻次、幅度表示不滿，考核指標(biāo)設(shè)定難以完成，跨部門指標(biāo)需要進(jìn)一步界定明確。。。晉升與職業(yè)進(jìn)展晉升通道明確，但人員反應(yīng)不知通過何種方式才能晉升基層人員的進(jìn)展通道不明確，人員流失情況嚴(yán)重，技術(shù)人員政策沒有很好落實(shí)。。。人員培養(yǎng)與開發(fā)體系人員培養(yǎng)方式不系統(tǒng)，取決于各部門領(lǐng)導(dǎo)意識(shí)，專業(yè)人員儲(chǔ)備嚴(yán)重缺乏（供應(yīng)鏈、工藝）人員培養(yǎng)以師傅幫帶為主，各公司間意識(shí)與行動(dòng)參差。。。組織架構(gòu)設(shè)置各公司未對(duì)架構(gòu)設(shè)置提出異議外銷公司下放至產(chǎn)品公司極大調(diào)動(dòng)了產(chǎn)品公司積極性；產(chǎn)品公司希望內(nèi)銷也能夠放給各公司操作，以保證不一致產(chǎn)品的策劃與銷售支持。。。流程體系研發(fā)部門與品質(zhì)的矛盾比較突出（品保制定的標(biāo)準(zhǔn)往往與其他部門標(biāo)準(zhǔn)不一致）對(duì)產(chǎn)品策劃不夠重視；工廠體系與內(nèi)銷體系矛盾突出。。。組織效率分析了人均銷售額、人均投資回報(bào)率、人員流失率等十二個(gè)指標(biāo)，簡(jiǎn)單列舉幾個(gè)指標(biāo)的對(duì)比報(bào)告如下：圖3.5MPA類人均銷售額圖3.6MPA類人員投資回報(bào)率在三種方式的調(diào)查結(jié)束后，分別產(chǎn)出了《組織氛圍調(diào)查報(bào)告》、《組織有效性調(diào)查報(bào)告》與《組織效率評(píng)價(jià)報(bào)告》。在三份報(bào)告中，《組織氛圍調(diào)查報(bào)告》與《組織效率評(píng)價(jià)報(bào)告》側(cè)重于發(fā)現(xiàn)問題，因此，通過對(duì)比能夠很明顯的看出各個(gè)單位在管理上存在的一些不足；而《組織有效性調(diào)查報(bào)告》則在發(fā)現(xiàn)問題的基礎(chǔ)上，提出了一些解決問題的建議。具體報(bào)告內(nèi)容詳見附件。整個(gè)組織評(píng)價(jià)項(xiàng)目的實(shí)施共歷時(shí)三個(gè)月，在各單位人力資源與IT等有關(guān)部門的大力支持下，最終順利地完成了項(xiàng)目。從結(jié)果來看，整個(gè)項(xiàng)目還是取得了一定地成效。從對(duì)比中發(fā)現(xiàn)了各個(gè)組織的優(yōu)勢(shì)與不足，特別是讓管理者注意到了一些以往可能忽略或者者沒有意識(shí)到的問題，為管理水平地提升提供了支持。在整個(gè)項(xiàng)目實(shí)施過程中，我們總結(jié)了如下一些不足與經(jīng)驗(yàn)教訓(xùn)：組織氣氛調(diào)查項(xiàng)目中管理團(tuán)隊(duì)取樣過少。此次調(diào)查中五個(gè)事業(yè)部至收集了32份