年終獎(jiǎng)方案策劃一份非常完善的年終獎(jiǎng)分配方案

獎(jiǎng)金關(guān)于員工來(lái)說(shuō)是一種物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)。假如員工的績(jī)效優(yōu)良，工作成績(jī)突出，為企續(xù)努力工作，實(shí)現(xiàn)更佳的工作表現(xiàn)。年終獎(jiǎng)在不一致的單位有不一致的發(fā)放形式，除了通常意義上的“紅包”外，有的是股票分紅，有的是“雙薪”,有的是提成，有的是獎(jiǎng)金上不封頂，有的還包含了一個(gè)財(cái)政年度結(jié)束時(shí)，為了考核員工的工作成績(jī)，作為獎(jiǎng)勵(lì)、調(diào)遷、升降職的根據(jù)，公司往往對(duì)員工的總體情況進(jìn)行評(píng)估，并據(jù)此發(fā)給年終獎(jiǎng)，獎(jiǎng)勵(lì)員工在剛過(guò)去的一年中所取得的成績(jī)。員工年終獎(jiǎng)是最常用的一種獎(jiǎng)勵(lì)方式，絕大多數(shù)公司均沒(méi)有年終獎(jiǎng)獎(jiǎng)項(xiàng)。員工年終獎(jiǎng)分配方案通常又包含兩大部分內(nèi)容本辦法以督促及改進(jìn)工作為宗旨，目的是為了考核員工的工作成績(jī)，作為獎(jiǎng)懲、調(diào)遷、升職、退職等的根據(jù)，及熟悉并評(píng)估員工的工作精神與潛在能力以作為培訓(xùn)進(jìn)1、員工考績(jī)每年定為一次，作為年終考績(jī)；2、農(nóng)歷春節(jié)休假前15日，由人力資源部分發(fā)考核表至各單位，各單位主管須于春節(jié)前10日初考核完畢，遞交表冊(cè)至總經(jīng)理室匯整，再呈報(bào)總經(jīng)理復(fù)核廈批示；3、各單位主管考績(jī)由總經(jīng)理初復(fù)核；4、春節(jié)前6日，總經(jīng)理全部復(fù)核完畢，由人力資源部轉(zhuǎn)發(fā)各單位、各人知悉；5、年度考績(jī)事宜由總經(jīng)理室督導(dǎo)，人力資源部執(zhí)行，各部門配合。年度考績(jī)分為四等：90分以上為特等；80至89分為甲等；76至79分為乙等；70至75分為丙等。1、員工及經(jīng)理在年度內(nèi)有下列情況之一者，其考績(jī)不得列為特等。(1)在考績(jī)年度內(nèi)曾受任何一種懲戒處分未予撤銷者；(2)遲到早退壘年累計(jì)達(dá)13次以上(含)者；(3)曠工奎年選1日以上(不合)者。2、于年度內(nèi)有下列情況之一者，其考績(jī)不得列為甲等。(1)曾受記過(guò)以上處分未予撤銷者；(2)遲到早退壘年累計(jì)達(dá)20次以上(含)者；(3)曠工奎年選2日以上(不合)者。人數(shù)為5人下列的單位，特等考績(jī)?nèi)藬?shù)最高限為1人。人數(shù)5人以上的單位(不舍),特等考績(jī)?nèi)藬?shù)最高限為2人。初核為特等考績(jī)者，②各部門考績(jī)平均總分?jǐn)?shù)不得逾越80分(示例：某單位8人，則總分?jǐn)?shù)不得超過(guò)(1)記大功或者大過(guò)一次者：加減5分；(2)記小功或者小過(guò)一次者：加減3分；(4)曠工1日者：扣2分；(5)遲到次數(shù)超過(guò)13次者(含),每逾一次扣05分。等79分，則發(fā)出獎(jiǎng)壘為：固定年終獎(jiǎng)壘(固定年終獎(jiǎng)壘x4%)反公司規(guī)定者，該主管記一次小過(guò)，呈總經(jīng)理核查。由總經(jīng)理室裁定進(jìn)行調(diào)查或者維持原議。中訴日期限于考績(jī)經(jīng)管理部門通知個(gè)人后2I固定年終獎(jiǎng)金額數(shù)，由總經(jīng)理依年度經(jīng)營(yíng)狀況作出裁決；2各員工的考績(jī)，經(jīng)總經(jīng)理復(fù)核后，若有反對(duì)者，由總經(jīng)理室人員返回該考核的主管，重新審慎評(píng)核考績(jī)分?jǐn)?shù)，再呈批示3本辦法呈交總經(jīng)理核實(shí)后，自公布之日起執(zhí)行。范文21年終獎(jiǎng)金點(diǎn)數(shù)，接年資與當(dāng)年度考績(jī)兩者評(píng)估而得。2每點(diǎn)獎(jiǎng)金數(shù)，以其全薪之25%為計(jì)算基準(zhǔn)(注：全薪系包含本薪、津貼、全勤及有關(guān)名目金額等的合計(jì))。示比如下：桌員工全薪15us$,年資為2～3年，考績(jī)87分，則可得年終獎(jiǎng)金為：每點(diǎn)獎(jiǎng)金數(shù)是15×025=375375×11.5(累積點(diǎn))=43.125≈43.13年終獎(jiǎng)金共計(jì)43.13uS$二、工作績(jī)效考核1各部門人員考績(jī)總平均分?jǐn)?shù)不得超過(guò)85分；2各部門一級(jí)主管若認(rèn)為誼部門本年度績(jī)效卓著,經(jīng)呈報(bào)總經(jīng)理批示，不受平均數(shù)85分之限制；但其最高數(shù)仍不得超過(guò)88分(含);3各部門人員總數(shù)在5人下列(含)者，其特等考績(jī)?nèi)藬?shù)限為1名；在6人以上者，其特等考績(jī)?nèi)藬?shù)限為2名。特等考績(jī)的分?jǐn)?shù)，不并入總理裁定，按每人原有年終獎(jiǎng)金金額乘上1～13倍計(jì)算(示例：某員工年終獎(jiǎng)金400,加發(fā)至1.2倍，則該員工合計(jì)可得400×2、年終獎(jiǎng)金一律在春節(jié)前3日發(fā)給；獎(jiǎng)金總額的決定方式與企業(yè)的經(jīng)營(yíng)狀況密切聯(lián)系，反映企業(yè)整體經(jīng)營(yíng)狀況的指標(biāo)有很多，在年底發(fā)放獎(jiǎng)金的時(shí)候，各企業(yè)可根據(jù)自己的經(jīng)營(yíng)方向選擇獎(jiǎng)金分配指標(biāo)，也能夠分部門確定獎(jiǎng)金計(jì)算指標(biāo)。通常情況下，利潤(rùn)是人們普遍認(rèn)為最能表達(dá)企業(yè)經(jīng)營(yíng)績(jī)效的指標(biāo)，因此以利潤(rùn)為基準(zhǔn)計(jì)算獎(jiǎng)金的方式在企業(yè)界十分普遍。關(guān)于那些考核難以量化的部門，其年終獎(jiǎng)金的數(shù)額能夠與整個(gè)企業(yè)的年度利潤(rùn)掛鉤，其基本的計(jì)算公式是：獎(jiǎng)金總額=固定額+總利潤(rùn)×一定比例系數(shù)關(guān)于公司的銷售部門，能夠用目標(biāo)銷售額作為公司市場(chǎng)部門的年終獎(jiǎng)金計(jì)算基準(zhǔn)，比較通常性的計(jì)算公式是：獎(jiǎng)金數(shù)額=(實(shí)際年度銷售額-目標(biāo)年度銷售額)×獎(jiǎng)金計(jì)算比例系數(shù)(如8%)還有一些企業(yè)使用另外一個(gè)公式：獎(jiǎng)金額=基本工資×a%其中a是企業(yè)自己規(guī)定的,根據(jù)實(shí)際銷售額超過(guò)目標(biāo)銷售額的比率分成不一致的一套完善的福利制度能夠滿足員工需求，振奮員工士氣，提高工作效率。因此這讓越來(lái)越多的企業(yè)開(kāi)始在年終獎(jiǎng)上大做文章。“年末雙薪制”是最普遍的年終獎(jiǎng)發(fā)放形式之一，大多數(shù)企業(yè)，特別是外企更傾向運(yùn)用這種方法，即按員工平常月收入的數(shù)額在年底加發(fā)一個(gè)月至數(shù)個(gè)月的工資。然而，隨著市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)與人才競(jìng)爭(zhēng)越來(lái)越猛烈，許多企業(yè)為了增強(qiáng)對(duì)人才的吸引力，保留核心與關(guān)鍵員工，開(kāi)始把年終獎(jiǎng)的發(fā)放視為人力資源管理政策與報(bào)酬體系中非常重要的一環(huán)，年終獎(jiǎng)的發(fā)放方案除了考慮企業(yè)與部門的績(jī)效因素，同時(shí)還將員工當(dāng)年驚人，多的可達(dá)10多萬(wàn)元。這樣不僅大大提高了年終獎(jiǎng)的發(fā)配依靠于績(jī)效考核，高質(zhì)量的績(jī)效考核體系是成功實(shí)施差2、指標(biāo)不宜太多，3-4個(gè)關(guān)鍵指標(biāo)較好。價(jià)自己.比如，占工資總額的5%-10%。當(dāng)整個(gè)系統(tǒng)運(yùn)行的比較有效、平穩(wěn)時(shí)，能夠加大額度，有些企業(yè)的獎(jiǎng)金額度，比工資還要高，甚至達(dá)到工資的15有出入，這其中直屬上司發(fā)揮著關(guān)鍵的作用，對(duì)獎(jiǎng)金產(chǎn)生直接影響，使獎(jiǎng)金有10%-30%甚至50%的上下浮動(dòng)。在大多數(shù)公司里，年終獎(jiǎng)與工資一樣被要求嚴(yán)格保密。記者在采訪中注意到，幾乎所有被問(wèn)及的公司負(fù)責(zé)人，都對(duì)年終獎(jiǎng)話題閃爍其詞不愿作答，而底下的員工倒十分樂(lè)意談?wù)?，但卻再三要求記者對(duì)其姓名保密。這不能不是一個(gè)有趣的現(xiàn)象。據(jù)某企業(yè)人力資源主管透露，之因此回避年終獎(jiǎng)話題，是由于年終獎(jiǎng)涉及的獎(jiǎng)勵(lì)額度比較大，授獎(jiǎng)面寬，又處在新舊年度交替的時(shí)間接口，對(duì)職工的心理影響較大，因此往往采取“模糊發(fā)放”方式，不公開(kāi)金額。然而，這種做法大概每每收到相反的效果：對(duì)其他員工所得多少的猜測(cè)，對(duì)年終獎(jiǎng)發(fā)放公平與否的懷疑與不滿、埋怨等情緒往往彌漫在企業(yè)中，沒(méi)完沒(méi)了的申訴搞得企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)心力交瘁。這種狀況通常要持續(xù)到春節(jié)前后，嚴(yán)重的會(huì)影響下一年的工作。那么如何發(fā)放年終獎(jiǎng)才能表達(dá)公平公正，才能讓員工滿意?有專家提出，年終獎(jiǎng)除了分配方案要做到科學(xué)合理外，保證分配諸環(huán)節(jié)的公開(kāi)透明也是至關(guān)重要的一環(huán)。人力資源專家劉昕博士認(rèn)為，年終獎(jiǎng)的發(fā)放是否應(yīng)當(dāng)公開(kāi)在很大程度上取決于企業(yè)的人力資源管理水平的高低特別是企業(yè)中是否存在科學(xué)的、完善的工作績(jī)效評(píng)價(jià)制的計(jì)算與發(fā)放方案。同時(shí)，年終獎(jiǎng)的發(fā)放是否應(yīng)當(dāng)公開(kāi)，還要取決于企業(yè)員工關(guān)于獎(jiǎng)金差距的同意程度。但是關(guān)于具體的個(gè)人實(shí)得獎(jiǎng)金額則不一定公開(kāi)宣布，同時(shí)應(yīng)當(dāng)同意員工私下溝通或者到人力資源管理部門查詢與比較。而在企業(yè)規(guī)模較小的情況下，企業(yè)能夠以紅包的形式發(fā)放年終獎(jiǎng)而不必公開(kāi)獎(jiǎng)金發(fā)放結(jié)果。不管是使用“紅包制”還是公開(kāi)制，要想提高員工滿意度，加強(qiáng)管理、完善績(jī)效考評(píng)是必經(jīng)之路。畢竟，管理層誰(shuí)也不希望員工一拿到年終獎(jiǎng)就“黃鶴一去不復(fù)返”了。 (一)先將雇員當(dāng)月內(nèi)取得的全年一次性獎(jiǎng)金，除以12個(gè)月，按其商數(shù)確定適(二)將雇員個(gè)人當(dāng)月內(nèi)取得的全年一次性獎(jiǎng)金，按本條第(一)項(xiàng)確定的適用1)假如雇員當(dāng)月工資薪金所得高于(或者等于)稅法規(guī)定的費(fèi)用扣除額的，適員工A當(dāng)月工資薪金所得1000元，員工B當(dāng)月工資薪金所得2000元，另發(fā)放每人年終獎(jiǎng)5000元，則：1.當(dāng)月工資薪金應(yīng)納稅額=0確定適用稅率及速算扣除數(shù)：(5000-600)/12=366.67元，對(duì)應(yīng)級(jí)距0-500元，適用稅率5%,速算扣除數(shù)0元。應(yīng)納稅額=(5000-600)*5%-0=220元尚未扣完的費(fèi)用扣除數(shù)=0元確定適用稅率及速算扣除數(shù)：(5000-0)/12=416.67元，對(duì)應(yīng)級(jí)距0-500元，適用稅率5%,速算扣除數(shù)0元。應(yīng)納稅額=(5000-0)*5%-0=250元關(guān)于未列入工資單中的年終獎(jiǎng)金，有關(guān)會(huì)計(jì)處理：貸：現(xiàn)金或者銀行存款借：制造費(fèi)用等科目(該分錄，也可與工資單費(fèi)用一起合并處理)(一)年終獎(jiǎng)的三種發(fā)放形式(二)公司年終獎(jiǎng)的考核與發(fā)放(三)激勵(lì)與懲處手段要分開(kāi)使用很多公司都將年終獎(jiǎng)作為成本或者負(fù)擔(dān)，這樣的結(jié)局是“雙輸”人力資源的激勵(lì)與懲處手段要分開(kāi)使用，年終獎(jiǎng)金是正向激勵(lì)導(dǎo)向的部分：第一、企業(yè)制定年度激勵(lì)計(jì)劃要從年度績(jī)效目標(biāo)入手核算出合理的年度激勵(lì)計(jì)劃。激勵(lì)計(jì)劃是獎(jiǎng)優(yōu)用的，在企業(yè)實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的同時(shí)，員工獲得應(yīng)有的業(yè)績(jī)獎(jiǎng)金。第二、假如沒(méi)有激勵(lì)計(jì)劃，建議適當(dāng)平均化，假如企業(yè)效益好，整體高一些，效益差，整體低一些。不要拉開(kāi)很大差距，沒(méi)有根據(jù)的拉開(kāi)差距是比較危險(xiǎn)的。同時(shí)跟進(jìn)與員工的溝通十分重要。假如只是到了年把年終獎(jiǎng)金看作成本或者負(fù)擔(dān)，關(guān)鍵還是觀念上沒(méi)有真正意識(shí)到人力資源的價(jià)值與作用，在激勵(lì)的問(wèn)題上沒(méi)有系統(tǒng)化思考，在操作上簡(jiǎn)單化處理的結(jié)果。要改變這種局面，要從根本上入手：第一、要像看待企業(yè)經(jīng)營(yíng)計(jì)劃一樣認(rèn)確實(shí)看待激勵(lì)計(jì)劃與業(yè)績(jī)目標(biāo)績(jī)效；第二、對(duì)員工的激勵(lì)問(wèn)題思考要像產(chǎn)品設(shè)計(jì)方案一樣慎之又慎；第三、對(duì)待年度業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)與激勵(lì)兌現(xiàn)要像對(duì)待客戶合同一樣嚴(yán)肅；年終獎(jiǎng)是為了對(duì)做出高績(jī)效的員工進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)，工資是對(duì)員工日常工作的一種回報(bào)表達(dá)，兩者在使用上定位一定要清晰，不要混在一起。這個(gè)問(wèn)題在激勵(lì)系統(tǒng)中稱之付薪理念問(wèn)題，是經(jīng)常會(huì)被忽視的，但卻是最最核心的問(wèn)題。1、固定工資表達(dá)崗位日常工作關(guān)于企業(yè)的價(jià)值；2、年度績(jī)效獎(jiǎng)金表達(dá)高績(jī)效工作關(guān)于公司年度業(yè)績(jī)提供的奉獻(xiàn)；第三、關(guān)于另一些有潛質(zhì)的人員，公司要付的是為其個(gè)人能力與未來(lái)進(jìn)展的一部分津貼方式。稱之為為個(gè)人付薪。(四)雙薪制發(fā)放的注意事項(xiàng)A:12+1方式12+1的方法，即到年底企業(yè)多發(fā)給員工一個(gè)月的工資。這種是以時(shí)間為衡量指標(biāo)的，只要你做滿了一年，就能夠拿到雙薪。但現(xiàn)在這種方法在香港、新加坡地區(qū)已當(dāng)員工為公司服務(wù)了一整年，公司多發(fā)2個(gè)月的薪水作為獎(jiǎng)勵(lì)。這是非常靈活的做法，它通常有公司營(yíng)業(yè)指標(biāo)、客戶指標(biāo)與個(gè)人指標(biāo)三方面來(lái)衡量。公司營(yíng)業(yè)指標(biāo)是以最少成本達(dá)到最優(yōu)化效果，獲得最大利潤(rùn)打分，客戶指標(biāo)是由客戶滿意度來(lái)打分，個(gè)人指標(biāo)是由個(gè)人完成工作的質(zhì)量與數(shù)量打分。通常地，公司營(yíng)業(yè)指標(biāo)在雙薪中占10-20%,集體工作量占30-40%,而個(gè)人指標(biāo)則在雙薪中占到40-50%的分量。也就是說(shuō)，當(dāng)你個(gè)人努力完成工作，發(fā)揮集體協(xié)作精神，完成公司營(yíng)業(yè)目標(biāo)時(shí)，才能最終獲得雙薪。這種靈活的做法，已經(jīng)在國(guó)外非常流行。它充分調(diào)動(dòng)員工個(gè)人的積極性，發(fā)揚(yáng)團(tuán)隊(duì)合作精神，為公司做出奉獻(xiàn)。企業(yè)發(fā)放雙薪是根據(jù)自己的政策來(lái)制定的，因此假如有的員工在8月份離開(kāi)公司的話，有的公司會(huì)比較通情達(dá)理給他雙薪中的一部分，但有的公司確信是不可能給一分錢的。在后者上班的員工會(huì)對(duì)此非常小心，即使選擇跳槽缺失了一筆收入，也許又會(huì)在新的公司中要求得到補(bǔ)償。(五)年終獎(jiǎng)發(fā)放有下列幾種根據(jù)：1、績(jī)效管理體系不完善的企業(yè)，年初基本上沒(méi)有制定年度目標(biāo)計(jì)劃，年終發(fā)獎(jiǎng)金時(shí)沒(méi)有發(fā)放的業(yè)績(jī)根據(jù)，這種情況下能夠有采取年度工作總結(jié)或者職述報(bào)告的方式對(duì)員工一年來(lái)的工作業(yè)績(jī)進(jìn)行歸納總結(jié)，普通管理人員做年度工作總結(jié)，中高層干部則要做述職報(bào)告，企業(yè)就能夠根據(jù)他們的業(yè)績(jī)完成情況發(fā)獎(jiǎng)金，至于發(fā)多少各個(gè)企業(yè)2、績(jī)效管理體系較完善的企業(yè)這比較容易找到年度業(yè)績(jī)根據(jù)，首先，這樣的企業(yè)每年年初時(shí)會(huì)制定企業(yè)的經(jīng)營(yíng)計(jì)劃目標(biāo)，然后將公司層面的目標(biāo)進(jìn)行分解成為對(duì)各部門進(jìn)行考核的KPI,各部門再將各自部門的KPI分解給各個(gè)崗位進(jìn)行考核，這樣年度業(yè)績(jī)目標(biāo)就非常明確，然后再轉(zhuǎn)化成季度或者月度考核。每個(gè)人最終的年度業(yè)績(jī)就由KPI與季/月度計(jì)劃完成情況構(gòu)成，做得再好一點(diǎn)的還能夠再多加一個(gè)維度的考核——即員工的工作態(tài)度。最后，每個(gè)人的年終獎(jiǎng)金額度就直部門年度工作業(yè)績(jī)、個(gè)人的KPI、季/月度計(jì)劃完成及工作態(tài)度掛鉤，當(dāng)然還有設(shè)計(jì)合適的計(jì)算公式與各部分業(yè)績(jī)所占的權(quán)重。3、關(guān)于完全沒(méi)有目標(biāo)計(jì)劃或者績(jī)效管理概念的小企業(yè)來(lái)說(shuō)，最好辦法就是設(shè)計(jì)一張年度考核表，考核的內(nèi)容包含：工作態(tài)度、工作能力、重點(diǎn)工作業(yè)績(jī)3個(gè)維度。其中每個(gè)維度又細(xì)分不一致的子維度，工作態(tài)度包含團(tuán)隊(duì)精神、責(zé)任心、主動(dòng)性、進(jìn)取心；工作能力包含：基本素養(yǎng)(溝通能力、創(chuàng)新能力、壓力管理、組織協(xié)調(diào)能力、時(shí)間管理能力)、專業(yè)技能(勝任崗位所需要具備的專業(yè)知識(shí)技能與經(jīng)驗(yàn));重點(diǎn)工作業(yè)績(jī)要緊包含年度完成的重點(diǎn)工作項(xiàng)目。把考核維度設(shè)計(jì)好后，再設(shè)計(jì)好計(jì)算公式及各考核維度的占的權(quán)重，這樣就能夠計(jì)算每個(gè)員工的年終獎(jiǎng)了。盡管以上的方法難免會(huì)還有一定的主觀因素，但是關(guān)于業(yè)績(jī)管理不完善的企業(yè)來(lái)說(shuō)這是發(fā)放年終獎(jiǎng)最好的考核根據(jù)，能最大程度地降低年終獎(jiǎng)發(fā)放時(shí)受老板主觀推斷門檻：A股購(gòu)買100股以上即可，B股需有足夠的美元。預(yù)期收益率：不定，風(fēng)險(xiǎn)與收益成正比。流淌性：股票的流淌性強(qiáng)，可隨時(shí)賣出。點(diǎn)評(píng)：盡管今年股市行情非?；鸨膊荒芎?jiǎn)單認(rèn)為入市后一定能賺錢。專家表示，由于投資股票本身就具有很大的不確定性，因此，投資者非常有必要對(duì)股市有個(gè)深入的熟悉。作為新入市的投資者，最重要的是做穩(wěn)固性強(qiáng)、投資周期長(zhǎng)的投資，應(yīng)要緊投資于那些業(yè)績(jī)優(yōu)良的藍(lán)籌股。由于長(zhǎng)期的價(jià)值投資，不僅能夠在很大程度上減少風(fēng)險(xiǎn)，也是新入市投資者的不二選擇。封基、開(kāi)基、QDIⅡ基金門檻：封基的最低門檻是1手(100份);開(kāi)基最低額度1000元，QDI基金分為1000元、5000元、1萬(wàn)元不等。風(fēng)險(xiǎn)程度：個(gè)別基金保本，如貨幣基金，但收益較低，略高于固定存款利率。其預(yù)期收益率：浮動(dòng)收益，隨股市變化而定。流淌性：除封基外，其他基金品種均可隨時(shí)贖回(與基金公司約定的除外),但開(kāi)基有1-3個(gè)月封閉期。風(fēng)險(xiǎn)程度：與直接投資股票市場(chǎng)相比，證券投資基金所承擔(dān)的風(fēng)險(xiǎn)相對(duì)較小。點(diǎn)評(píng)：都說(shuō)基金是一種“懶人投資”,但事實(shí)上投資基金也要掌握要素。首先，應(yīng)大致熟悉基金公司的整體業(yè)績(jī)與團(tuán)隊(duì)組合。其次，在選擇基金時(shí)，應(yīng)熟悉該基金的投資組合與抗跌能力。之后，要經(jīng)常與基金公司保持聯(lián)系，定期檢查自己的投資收益。盡管基金屬于一種中長(zhǎng)期投資品種，但是投資者應(yīng)結(jié)合自己的資金狀況與投資收益目標(biāo)的獲利點(diǎn)與止損點(diǎn)。選擇適當(dāng)?shù)臅r(shí)機(jī)從表現(xiàn)不好的或者有不好趨勢(shì)的基金中退出，紙黃金、實(shí)物黃金、黃金遞延現(xiàn)貨門檻：紙黃金10克起，實(shí)物黃金10克起，黃金遞延(T+D)現(xiàn)貨1000克起(目前每克價(jià)格在200元左右)。風(fēng)險(xiǎn)程度：紙黃金與實(shí)物黃金風(fēng)險(xiǎn)相對(duì)較低，黃金T+D風(fēng)險(xiǎn)較高。預(yù)期收益率：紙黃金與實(shí)物黃金預(yù)期收益較低，黃金T+D預(yù)期收益較高。流淌性：紙黃金與黃金T+D流淌性強(qiáng)，實(shí)物黃金流淌性差。點(diǎn)評(píng)：由于通脹的存在，理財(cái)專家認(rèn)為，有著保值增值功能的黃金投資熱度將會(huì)超過(guò)股市，成為投資者的首選，而從長(zhǎng)遠(yuǎn)來(lái)看，黃金價(jià)格也有持續(xù)走牛的可能。從目前的黃金投資渠道來(lái)看，紙黃金成為普通投資者投資黃金的最佳途徑。而實(shí)物黃金具有最佳的安全性，為最傳統(tǒng)的投資方式，假如投資者要緊看中黃金的保值功能，而不介意其流通性與手續(xù)費(fèi)，實(shí)物黃金應(yīng)為首選。儲(chǔ)蓄、國(guó)債、理財(cái)產(chǎn)品門檻：儲(chǔ)蓄不需要門檻，國(guó)債投資起點(diǎn)在1000元以上，而理財(cái)產(chǎn)品的門檻最低為5萬(wàn)元人民幣。風(fēng)險(xiǎn)程度：儲(chǔ)蓄與國(guó)債安全度較高，目前市場(chǎng)上的銀行理財(cái)產(chǎn)品多數(shù)為保本不保息，也有少數(shù)產(chǎn)品不保證本金，但與股票、基金等投資方式比較，安全度仍然較高。預(yù)期收益率：儲(chǔ)蓄為相應(yīng)定期存款利率。國(guó)債為購(gòu)買時(shí)約定的利率，通常略高于同期儲(chǔ)蓄利率。理財(cái)產(chǎn)品預(yù)期收益視具體投資情況而定。流淌性：活期儲(chǔ)蓄流淌性最高，定期儲(chǔ)蓄能夠去柜臺(tái)提早支取。國(guó)債通常一年以內(nèi)不能夠提早支取。理財(cái)產(chǎn)品有贖回權(quán)的相對(duì)流淌性高一些，其他則流淌性較差。點(diǎn)評(píng)：股市的震蕩讓越來(lái)越多的投資者將目光投向安全度較高的保本類理財(cái)方式。購(gòu)買銀行理財(cái)產(chǎn)品，投資者能夠更多地分享銀行間債市、貨幣市場(chǎng)與打新股等投資領(lǐng)域的額外收益。但專家也提醒投資者，盡管銀行類的理財(cái)產(chǎn)品不可能讓投資者有本金的缺失，但由于CPI高企與負(fù)利率的長(zhǎng)期存在，這類理財(cái)方式并不能讓投資者的門檻：意外險(xiǎn)從幾十元到上百元。重大疾病險(xiǎn)分為儲(chǔ)蓄型與消費(fèi)型兩種，后者費(fèi)用較少，10萬(wàn)元的保額，保費(fèi)幾百元。投連險(xiǎn)通常按月繳保費(fèi)，每份通常千元以上。風(fēng)險(xiǎn)程度：保險(xiǎn)產(chǎn)品是投資渠道里面風(fēng)險(xiǎn)程度相對(duì)較低的產(chǎn)品，通常均可保本。預(yù)期收益率：保險(xiǎn)產(chǎn)品預(yù)期收益率通常較低，分紅保險(xiǎn)目前承諾收益最高僅為2.5%。部分消費(fèi)型保險(xiǎn)產(chǎn)品，包含意外險(xiǎn)產(chǎn)品則只投保費(fèi)不返還，但出現(xiàn)保險(xiǎn)條款中約定的特定情況則能夠獲得相應(yīng)額度的保險(xiǎn)金。流淌性：保險(xiǎn)產(chǎn)品的流淌性為適中。通常保險(xiǎn)產(chǎn)品期限較長(zhǎng)，但投資者能夠有權(quán)點(diǎn)評(píng)：關(guān)于普通的白領(lǐng)家庭來(lái)說(shuō)，存款與投資固然重要，但通過(guò)購(gòu)買保險(xiǎn)來(lái)防范意外事件帶來(lái)的打擊更為重要。理財(cái)專家認(rèn)為，適量地投資保險(xiǎn)產(chǎn)品，能夠讓家庭財(cái)務(wù)危機(jī)出現(xiàn)財(cái)務(wù)轉(zhuǎn)機(jī)，但由于保險(xiǎn)產(chǎn)品的期限通常較長(zhǎng)，因此要視自己的經(jīng)濟(jì)實(shí)力適量購(gòu)買。從現(xiàn)有的保險(xiǎn)產(chǎn)品來(lái)看，要緊包含意外險(xiǎn)、健康險(xiǎn)、投連險(xiǎn)等等。關(guān)于普通家庭來(lái)說(shuō)，意外險(xiǎn)與健康險(xiǎn)會(huì)在您的身體出現(xiàn)重大損傷的時(shí)刻凸顯作用。而投連險(xiǎn)通常則是一個(gè)長(zhǎng)期的理財(cái)規(guī)劃，幫助您的家庭在每一個(gè)階段都能保持財(cái)務(wù)平穩(wěn)。關(guān)鍵點(diǎn)一注重公平性公平包含外部公平與內(nèi)部公平兩種。做到外部公平能夠使企業(yè)員工所獲薪酬待遇與其他公司相比更富競(jìng)爭(zhēng)力。企業(yè)確定年終獎(jiǎng)，如有可能在絕對(duì)數(shù)量上能夠高于行業(yè)平均水平，這對(duì)提升員工對(duì)企業(yè)的滿意度與忠誠(chéng)度都具有很大幫助。內(nèi)部公平指員工對(duì)自己付出與收入的比值與其他員工的付出與收入的比值的衡量，假如兩者是相等的，則員工會(huì)認(rèn)為公平，否則不公平。要把握好公平性這一原則，企業(yè)能夠使用下列手段來(lái)實(shí)現(xiàn)：知己知彼，方能百戰(zhàn)不殆，企業(yè)要發(fā)好年終獎(jiǎng)就要注重進(jìn)行外部薪酬水平與內(nèi)部員工滿意度的調(diào)查，通過(guò)內(nèi)部調(diào)查熟悉員工對(duì)年終獎(jiǎng)水平、結(jié)構(gòu)與決定性因素的看法與意見(jiàn)，再結(jié)合外部市場(chǎng)特別是同行業(yè)企業(yè)的獎(jiǎng)勵(lì)政策、水平對(duì)本企業(yè)要發(fā)放的年終獎(jiǎng)進(jìn)行針對(duì)性的設(shè)計(jì)與調(diào)整。收集外部數(shù)據(jù)時(shí)，企業(yè)能夠通過(guò)多種途徑特別是非正式交流的方式來(lái)獲得外部信息，由于非正式交流往往能夠收集到正規(guī)渠道收集不到的有當(dāng)今企業(yè)，大都已經(jīng)建立起了適合自身特色的績(jī)效評(píng)估體系，然而在實(shí)踐過(guò)程中真正能夠全力執(zhí)行的卻不是很多，這就給年終員工業(yè)績(jī)好壞的評(píng)價(jià)帶來(lái)了困難，發(fā)放年終獎(jiǎng)自然也就無(wú)根無(wú)據(jù)只能跟著感受走了。因此，要使年終獎(jiǎng)發(fā)的科學(xué)就務(wù)必盡可能客觀公正地評(píng)價(jià)員工的工作業(yè)績(jī)，避免“工作績(jī)效評(píng)價(jià)就是對(duì)員工人際關(guān)系的評(píng)價(jià)”的誤區(qū)。這要求，企業(yè)在年終考核時(shí)務(wù)必來(lái)真格的。建議企業(yè)的高層領(lǐng)導(dǎo)參與其中并真正起到監(jiān)督作用。做到評(píng)價(jià)員工的行為而不是員工個(gè)人，才能使年終獎(jiǎng)的數(shù)額與結(jié)構(gòu)與績(jī)效緊密聯(lián)系起來(lái)，避免平均主義或者多勞少得的不良現(xiàn)象。事實(shí)上，任何與員工利益有關(guān)的政策或者制度的設(shè)計(jì)往往都需要員工的參與。我們?cè)谥朴喣杲K獎(jiǎng)的過(guò)程中也應(yīng)該如此，要與員工進(jìn)行充分的溝通，收集員工的反饋，聽(tīng)取員工的意見(jiàn)，給予員工參與薪酬系統(tǒng)設(shè)計(jì)的機(jī)會(huì)。公開(kāi)企業(yè)的報(bào)酬結(jié)構(gòu)與計(jì)算方法，使員工熟悉薪酬決策的程序以推斷其合理性。這樣做的結(jié)果不但讓員工感受自己受到尊重，更重要的是能夠減少在執(zhí)行過(guò)程中的風(fēng)險(xiǎn)。關(guān)鍵點(diǎn)二杜絕一刀切矛盾的特殊性告訴我們，人與人之間的差異是客觀的。管理的差異化也日益被人力資源管理學(xué)者所同意與推崇。比如以差異化為基礎(chǔ)的彈性福利制度與自助餐式的福利制度自1970年代從美國(guó)產(chǎn)生以來(lái)，就一直興盛不衰。薪酬的“大鍋飯”與平均主義早已為人們所厭惡，國(guó)人的“不患寡而患不均”思想也在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)意識(shí)的影響下變得更加淡薄。年終獎(jiǎng)的發(fā)放自然也應(yīng)該實(shí)現(xiàn)對(duì)員工的差異化對(duì)待，杜絕一刀切。為此，企業(yè)能夠這樣去做：在設(shè)計(jì)年終獎(jiǎng)數(shù)額的時(shí)候，不管員工所在的部門當(dāng)年的效益如何，企業(yè)務(wù)必要注意讓努力的與偷懶的員工拉開(kāi)差距。關(guān)于效益不好的部門，假如其中的員工盡心盡力工作了，就應(yīng)該得到認(rèn)可，給其一定的獎(jiǎng)勵(lì)。關(guān)于效益好的部門，雖說(shuō)是為企業(yè)立了還會(huì)努力工作呢?發(fā)放年終獎(jiǎng)的目的，說(shuō)白了就是為了獎(jiǎng)勵(lì)員工，它表達(dá)地是對(duì)工作了一年的員工關(guān)鍵點(diǎn)三發(fā)放靈活化布通過(guò)企業(yè)員工的全力工作，決定如期發(fā)放年終獎(jiǎng)。這樣，到了下一個(gè)真正吃緊的財(cái)年，企業(yè)能夠更多的規(guī)避由于不發(fā)放年終獎(jiǎng)而帶來(lái)的風(fēng)險(xiǎn)，由于這種信息的傳達(dá)能夠在一定程度上緩解那時(shí)員工的失落與憤怒情緒。企業(yè)能夠把年終獎(jiǎng)化整為零，在接近年終時(shí)，以不一致的名目發(fā)放，當(dāng)然務(wù)必能夠以充分的理由。比如對(duì)樂(lè)于將自己的知識(shí)與團(tuán)隊(duì)共享、長(zhǎng)年出差，同時(shí)主動(dòng)合作的員工，能夠發(fā)放特殊奉獻(xiàn)獎(jiǎng)、合作伙伴獎(jiǎng)、創(chuàng)新獎(jiǎng)等多種名目的獎(jiǎng)勵(lì)。這種靈活的發(fā)放方式對(duì)員工的激勵(lì)效果遠(yuǎn)比一次性的發(fā)給獎(jiǎng)金同時(shí)說(shuō)不出更多的理由好得多。此外，企業(yè)能夠嘗試更有創(chuàng)意的年終獎(jiǎng)發(fā)放形式，把旅游作為年終獎(jiǎng)勵(lì)就很值得考慮。在旅途中員工們一起交流、娛樂(lè)、飲食，有難互相幫，有歡樂(lè)共分享。不但會(huì)達(dá)到感情大增，往常工作中的摩擦、矛盾也都在歡聲笑語(yǔ)中化解的良好效果，而且回來(lái)后，工作中的協(xié)作性與互助性往往也會(huì)明顯增強(qiáng)。既增進(jìn)了員工間的干感情與熟悉，又增加了員工的見(jiàn)識(shí)。一舉雙得，何樂(lè)而不為呢?把精神獎(jiǎng)作為年終獎(jiǎng)的一種形式在國(guó)外非常流行，我們完全能夠借鑒過(guò)來(lái)。企業(yè)能夠在年終或者春節(jié)前夕，把表現(xiàn)突出的員工家屬請(qǐng)到企業(yè)，出席企業(yè)專門召開(kāi)的表彰大會(huì)。也能夠在其它的公開(kāi)場(chǎng)合，感謝員工家屬對(duì)優(yōu)秀員工的工作的支持。同時(shí)，能夠?qū)T工的家屬小小地表示一下，給予一定的獎(jiǎng)金。這不但會(huì)讓員工本人感受風(fēng)光無(wú)限，對(duì)企業(yè)有種家的感受，而且還能換取員工親屬在以后的工作中對(duì)員工有更多的鼓勵(lì)與支持。這關(guān)于重視親情的中國(guó)員工來(lái)說(shuō)不失為一個(gè)好策略。關(guān)鍵點(diǎn)四分清明與暗對(duì)員工來(lái)說(shuō)，年終獎(jiǎng)的重要性不言而喻，它足以影響到員工來(lái)年的工作積極性。現(xiàn)實(shí)中，很多員工常常將自己所得的年終獎(jiǎng)與領(lǐng)導(dǎo)對(duì)自己的評(píng)價(jià)與自己在領(lǐng)導(dǎo)心目中的地位聯(lián)系起來(lái)。為了避免員工因此而影響到工作，很多企業(yè)把年終獎(jiǎng)與工資一樣被要求嚴(yán)格保密，常常采取“模糊發(fā)放”方式，不公開(kāi)金額。由于年終獎(jiǎng)涉及的獎(jiǎng)勵(lì)額度往往比較大，而且發(fā)放時(shí)間又處在新舊年度交替的接口，對(duì)員工的心理影響較大。然而，這種做法大概常常收到相反的效果：對(duì)其他員工所得數(shù)額妄加猜測(cè)，對(duì)年終獎(jiǎng)發(fā)放的公平性表示懷疑、不滿等情緒常常彌漫在企業(yè)之中。因此企業(yè)處理好這個(gè)問(wèn)題就顯得很重要了，弄不好落個(gè)人走樓空煩惱就大了。建議企業(yè)能夠這樣做：發(fā)年底雙薪，簡(jiǎn)單又透明，企業(yè)就沒(méi)有必要為需不需要保密頭疼了。但是年底雙薪也并不是無(wú)章操作。企業(yè)需要做好發(fā)放范圍的界定工作，這樣才能起到激勵(lì)員工與節(jié)約企業(yè)成本的雙重目的。為此，企業(yè)能夠根據(jù)員工個(gè)人考核情況與員工所在部門的考核情況來(lái)確定什么員工能夠享受年底雙薪，考核不合格的部門的全體員工與考核合另外，企業(yè)還要注意享受年底雙薪的員工還要符合其他的條件。比如，某電子公司規(guī)定：?jiǎn)T工當(dāng)年度務(wù)必在公司服務(wù)期滿三個(gè)月；發(fā)放雙薪當(dāng)日務(wù)必仍在公司工作；最重要的一條，員工在發(fā)雙薪日前提出辭職或者者過(guò)失、非過(guò)失解除勞動(dòng)合同的，將不得享受年度雙薪。此舉值得借鑒。關(guān)于管理比較成熟的企業(yè)，年終時(shí)進(jìn)行考核，其真正的目的事實(shí)上并不在于發(fā)放年終獎(jiǎng)，而在于對(duì)員工進(jìn)行全面評(píng)價(jià)、指導(dǎo)員工培訓(xùn)、工作安排與績(jī)效改善。從這個(gè)意義上說(shuō)，年終獎(jiǎng)并非代表員工成績(jī)的全部。不管是使用保密的“紅包”,還是公開(kāi)制，要想提高員工滿意度，確保相安無(wú)事，加強(qiáng)管理、完善績(jī)效考評(píng)才是必由之路。因此企業(yè)務(wù)必重視日常的管理，不能把問(wèn)題積壓在年底，避免將年終考核及年終獎(jiǎng)發(fā)實(shí)際上，一個(gè)企業(yè)的年終獎(jiǎng)發(fā)放方式在很大程度上取決于企業(yè)的人力資平的高低特別是企業(yè)中是否存在科學(xué)的、