企業(yè)人力資源薪酬管理困境及對(duì)策

企業(yè)人力資源薪酬管理困境及對(duì)策摘要：在企業(yè)的人力資源管理之中，薪酬管理是最為重要的也是作為人們最為關(guān)心的內(nèi)容，這同時(shí)也是構(gòu)建現(xiàn)代企業(yè)制度相當(dāng)重要的環(huán)節(jié)。對(duì)于企業(yè)中的員工，他們得到的薪酬多少是對(duì)其自身價(jià)值最終的體現(xiàn)。近些年來隨著我國(guó)經(jīng)濟(jì)政治的不斷進(jìn)步，我國(guó)的企業(yè)發(fā)展面臨著越來越多的困境，大多數(shù)的企業(yè)存在人員流失、人力成本上升等現(xiàn)象。這些都影響并制約著我國(guó)企業(yè)的長(zhǎng)久發(fā)展。本篇文章對(duì)企業(yè)之中進(jìn)行人力資源薪酬管理的重要性進(jìn)行分析討論，在此基礎(chǔ)之上進(jìn)一步分析企業(yè)在發(fā)展中面臨的困境并對(duì)此提出解決困境的對(duì)策。關(guān)鍵詞：企業(yè)；人力資源薪酬管理；困境；對(duì)策在現(xiàn)代企業(yè)中，人力資源管理在企業(yè)發(fā)展之中具有戰(zhàn)略性的職能。在人力資源管理中，薪酬管理、績(jī)效管理以及崗位管理之間相輔相成，他們之間相互促進(jìn)、相互依賴。其中薪酬管理是一種極具有激勵(lì)性的有效的管理方式，對(duì)企業(yè)的發(fā)展以及運(yùn)營(yíng)有著重要的影響。在企業(yè)之中，開展薪酬管理工作，不僅可以留住那些表現(xiàn)優(yōu)秀的員工還可以提高員工的工作效率。所以說要想使企業(yè)在現(xiàn)代的洪流中得到長(zhǎng)足的發(fā)展就必須采用合理有效的人力資源薪酬管理方法。一、在現(xiàn)代企業(yè)中進(jìn)行人力資源薪酬管理的重要性目前我國(guó)已經(jīng)步入了知識(shí)經(jīng)濟(jì)新時(shí)代，在這樣的時(shí)代當(dāng)中，人才是極為關(guān)鍵的存在載體，在企業(yè)之中會(huì)受到極高的重視，并且人才已經(jīng)成為了企業(yè)實(shí)現(xiàn)自身價(jià)值的創(chuàng)造者及驅(qū)動(dòng)者，這就使得人才在企業(yè)之中成為了極為必要的資源。薪酬管理作為人力資源管理的一個(gè)重要組成部分，它是使企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益、管理水平得到提高的重要手段。從企業(yè)的層面上來說，給予員工們一定的、合理的薪酬是構(gòu)成人力資源成本的一個(gè)主要內(nèi)容?？茖W(xué)并且合理的推行薪酬管理制度能夠極大限度的調(diào)動(dòng)員工們的工作熱情，不斷地提高員工的工作效率，減少人才流失，促進(jìn)企業(yè)的長(zhǎng)足發(fā)展。二、我國(guó)企業(yè)人力資源薪酬管理所面臨的發(fā)展困境（一）人力資源薪酬管理體系比較的落后針對(duì)我國(guó)目前的薪酬管理來說，人力資源薪酬管理的理論知識(shí)極為薄弱，許多企業(yè)的管理依然存在著認(rèn)識(shí)方面的不足，員工工資發(fā)放的不合理，既無(wú)法提高員工們的積極性，又不能提高工作效率，嚴(yán)重的影響了企業(yè)在市場(chǎng)上的競(jìng)爭(zhēng)力。（二）企業(yè)薪酬的發(fā)放形式比較單一以及管理的不統(tǒng)一目前為止，我們國(guó)家發(fā)放薪酬方式主要包括三方面：基本工資、績(jī)效工資以及年終獎(jiǎng)金。這種薪酬的發(fā)放方式比較的單一，這種單一的薪酬的發(fā)放方式對(duì)于企業(yè)內(nèi)部的勞動(dòng)程度以及技術(shù)和管理方面的考察比較薄弱。而且自從我國(guó)前些年爆發(fā)經(jīng)濟(jì)危機(jī)之后，企業(yè)雖然在國(guó)家的大力扶持之下有了極大的發(fā)展，但是我國(guó)薪酬管理水平的不足，導(dǎo)致它沒有辦法和經(jīng)濟(jì)效益的發(fā)展相互協(xié)調(diào)，更加影響了企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。（三）有部分企業(yè)的薪酬管理體系與自身的發(fā)展戰(zhàn)略不符合在有些企業(yè)的發(fā)展中，員工根本就不知道自己所在企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略與目標(biāo)，企業(yè)只是利用一些比較短期的方法去激勵(lì)員工，以提高員工的工作效率，這種短期激勵(lì)的方法就會(huì)很容易使員工只重視眼前利益，進(jìn)而忽視自己所在企業(yè)的長(zhǎng)期發(fā)展戰(zhàn)略，這種激勵(lì)的方法是不利于企業(yè)的長(zhǎng)足發(fā)展的。三、企業(yè)面臨薪酬管理的困境之解決對(duì)策（一）對(duì)企業(yè)的管理理念進(jìn)行創(chuàng)新近些年來在西方國(guó)家比較流行“寬帶薪酬設(shè)計(jì)”的管理理念，在我們的國(guó)家也得到了一些應(yīng)用。這種管理理念是指在組織內(nèi)用少數(shù)跨度較大的工資范圍來代替原有數(shù)量較多的工資級(jí)別的跨度范圍，將原來十幾甚至二十幾、三十幾個(gè)薪酬等級(jí)壓縮成幾個(gè)級(jí)別，取消原來狹窄的工資級(jí)別帶來的工作間明顯的等級(jí)差別。但同時(shí)將每一個(gè)薪酬級(jí)別所對(duì)應(yīng)的薪酬浮動(dòng)范圍拉大，從而形成一種新的薪酬管理系統(tǒng)及操作流程。與傳統(tǒng)的等級(jí)薪酬模式相比，寬帶薪酬模式打破了傳統(tǒng)薪酬結(jié)構(gòu)所維護(hù)和強(qiáng)化的等級(jí)觀念，減少了工作之間的等級(jí)差別，有利于企業(yè)提高效率以及創(chuàng)造學(xué)習(xí)型的企業(yè)文化，同時(shí)有助于企業(yè)保持自身組織結(jié)構(gòu)的靈活性和有效地適應(yīng)外部環(huán)境能力，并能引導(dǎo)員工重視個(gè)人技能的增長(zhǎng)和能力的提高，培育那些因職位輪換而產(chǎn)生的新組織的跨職能成長(zhǎng)和開發(fā)。（二）進(jìn)一步去完善我國(guó)的薪酬管理的體系工資的多少是對(duì)員工自身表現(xiàn)的一種肯定，所以合理科學(xué)的薪酬管理制度可以極大限度地調(diào)動(dòng)員工工作的積極性，使員工的工作效率得到提高，從而使企業(yè)在市場(chǎng)上的競(jìng)爭(zhēng)力得到保障，進(jìn)一步去完善我國(guó)的薪酬管理體系對(duì)企業(yè)的發(fā)展是極為必要的。（三）對(duì)企業(yè)內(nèi)部的績(jī)效考核體系進(jìn)行健全將每個(gè)員工的個(gè)人工資以及獎(jiǎng)金與員工自身的工作表現(xiàn)進(jìn)行掛鉤，在企業(yè)的內(nèi)部對(duì)于那些表現(xiàn)好績(jī)效高的員工，那么他們的工資或是獎(jiǎng)金就要比那些表現(xiàn)差的員工高一些，只有這樣才能對(duì)員工的工作行為進(jìn)行激勵(lì)，使他們能夠在工作時(shí)更加的認(rèn)真，從而使企業(yè)的效率進(jìn)一步得到提高。四、結(jié)語(yǔ)根據(jù)上文的敘述