人力資源管理職能的變革

人力資源管理職能的變革2024/3/25人力資源管理職能的變革中國(guó)企業(yè)人力資源職能轉(zhuǎn)變調(diào)查結(jié)果

引言調(diào)查結(jié)果綜述中國(guó)企業(yè)人力資源職能轉(zhuǎn)化狀況外資企業(yè)與本土企業(yè)比較研究發(fā)現(xiàn)跨國(guó)家和地區(qū)比較研究發(fā)現(xiàn)主要結(jié)論美世觀點(diǎn)

?2003MercerHumanResourceConsulting人力資源管理職能的變革引言?2003MercerHumanResourceConsulting人力資源管理職能的變革現(xiàn)代企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力在哪里？企業(yè)的價(jià)值是如何產(chǎn)生的？知識(shí)咨本其他無形咨本人力咨本品牌“以獨(dú)特方式保留、激勵(lì)及管理員工，是企業(yè)最后一種真正可賴以獲得永久優(yōu)勢(shì)的資產(chǎn)?！?2003MercerHumanResourceConsulting人力資源管理職能的變革“以獨(dú)特方式保留、激勵(lì)及管理員工，是企業(yè)最后一種真正可賴以獲得永久優(yōu)勢(shì)的資產(chǎn)?！?/p>

?2003,MercerHumanResourceConsulting?2003MercerHumanResourceConsulting人力資源管理職能的變革需要回答的問題......如果我們永遠(yuǎn)重復(fù)過去所做的事情...我們能永遠(yuǎn)得到過去一直得到的嗎??2003MercerHumanResourceConsulting人力資源管理職能的變革我們應(yīng)該走向何方??2003MercerHumanResourceConsulting人力資源管理職能的變革人力資源管理職能轉(zhuǎn)變的主要議題

亞洲狀況研究的一部份提高現(xiàn)有的人力資源服務(wù)模式的遠(yuǎn)營(yíng)效益，即更快、更精確和有效地為管理層和員工服務(wù)提高人力資源員工的素質(zhì)能力和績(jī)效衡量能力，以確保企業(yè)在人力資本和相關(guān)項(xiàng)目上的投資能取得最大的回報(bào)面對(duì)中國(guó)經(jīng)濟(jì)發(fā)展、人力資本和商業(yè)的需求及挑戰(zhàn)，企業(yè)人力資源主管們需要通過使用正確的工具、人力資源信息技術(shù)及衡量投資回報(bào)率等方法，來掌控整個(gè)變革進(jìn)程?2003MercerHumanResourceConsulting人力資源管理職能的變革什么是人力資源職能轉(zhuǎn)變？重新定義或開發(fā)人力資源管理職能使人力資源管理職能從行政事務(wù)管理職能轉(zhuǎn)化為咨詢顧問職能的努力?2003MercerHumanResourceConsulting人力資源管理職能的變革調(diào)查背景

美世對(duì)全球人力資源管理職能轉(zhuǎn)變調(diào)查研究的承諾1997年，美世資助了ConferenceBoard全球人力資源管理職能轉(zhuǎn)變調(diào)查研究項(xiàng)目在2002-2003年期間，美世在全球各地進(jìn)行了一系列的人力資源管理職能轉(zhuǎn)變調(diào)查研究。這些地區(qū)包括拉丁美洲（14國(guó)）、美國(guó)、加拿大、歐洲（6國(guó)）、亞洲（11國(guó)）以及澳大利亞2004年，美世將會(huì)進(jìn)行一項(xiàng)集中的網(wǎng)絡(luò)調(diào)查，調(diào)查將提供全球、地區(qū)性和某一國(guó)內(nèi)人力資源實(shí)踐標(biāo)竿和發(fā)展趨勢(shì)方面的信息。這項(xiàng)改進(jìn)過的調(diào)查研究正在英國(guó)、墨西哥、巴西和土耳其作為試點(diǎn)展開?2003MercerHumanResourceConsulting人力資源管理職能的變革這次調(diào)研

在中國(guó)有69家公司參與了此次調(diào)查?2003MercerHumanResourceConsulting人力資源管理職能的變革這次調(diào)研

主要調(diào)查問題人力資源管理職能轉(zhuǎn)變現(xiàn)狀是什么力量在推動(dòng)這場(chǎng)人力資源管理職能的變革?發(fā)生了怎樣的變化，變化的速度怎樣?如何衡量轉(zhuǎn)變的效果?采用了哪些特殊的工具?轉(zhuǎn)變中的人力資源角色關(guān)鍵的角色、技術(shù)和能力是什么?如何取得這些角色、技術(shù)和能力?主要的障礙和機(jī)遇是什么?人力資源的組織架構(gòu)和信息技術(shù)人力資源職能由哪些部分構(gòu)成?如何配置資源?計(jì)劃進(jìn)行哪些人力資源職能的外包?期望信息技術(shù)發(fā)揮怎樣的作用??2003MercerHumanResourceConsulting人力資源管理職能的變革為什么人力資源管理職能需要轉(zhuǎn)變？?2003,戴維·渥爾瑞奇,人力資源精英人員日常運(yùn)營(yíng)的重點(diǎn)未來的/戰(zhàn)略的重點(diǎn)過程戰(zhàn)略伙伴變革推動(dòng)者行政事務(wù)管理專家員工代言人員工貢獻(xiàn)管理公司基礎(chǔ)框架管理戰(zhàn)略性人力資源管理變革的管理?2003MercerHumanResourceConsulting人力資源管理職能的變革協(xié)調(diào)一致－人力資源部的戰(zhàn)略要與業(yè)務(wù)戰(zhàn)略和人力資本戰(zhàn)略相一致提供服務(wù)－高效地提供人力資源服務(wù)DeliverHRServices提供人力資源服務(wù)與戰(zhàn)略協(xié)調(diào)一致高績(jī)效的人力資源管理為什么人力資源管理職能需要轉(zhuǎn)變？?2003MercerHumanResourceConsulting人力資源管理職能的變革調(diào)查結(jié)果綜述

中國(guó)企業(yè)人力資源職能轉(zhuǎn)化狀況

外資公司與本土公司比較研究發(fā)現(xiàn)

跨國(guó)家和地區(qū)比較研究發(fā)現(xiàn)MercerHumanResourceConsulting人力資源管理職能的變革人力資源管理現(xiàn)狀

根據(jù)戴維·渥爾瑞奇角色分類的自我評(píng)估?2003MercerHumanResourceConsulting人力資源管理職能的變革人力資源管理現(xiàn)狀

人力資源部的時(shí)間分配狀況中國(guó)面臨的挑戰(zhàn)與亞洲整體狀況很類似，但與北美甚至拉丁美洲的狀況相比，各企業(yè)存在的差距大。在“戰(zhàn)略伙伴”角色上取得實(shí)質(zhì)性進(jìn)展之前，需要在“事務(wù)處理/文檔記錄”角色上掌握更多的技術(shù)和技巧。最佳實(shí)踐為14.9%最佳實(shí)踐為23.2%?2003MercerHumanResourceConsulting人力資源管理職能的變革人力資源管理現(xiàn)狀

南加州大學(xué)高效組織研究中心（CenterforEffectiveOrganization）所采用的定義活動(dòng)

描述

最佳實(shí)踐水平

戰(zhàn)略伙伴就與勞動(dòng)力相關(guān)的問題向組織的高層領(lǐng)導(dǎo)咨詢建議

23.2%

設(shè)計(jì)人力資源體系

計(jì)劃、設(shè)計(jì)并實(shí)施新的人力資源計(jì)劃或系統(tǒng)，比如激勵(lì)計(jì)劃，彈性福利計(jì)劃，績(jī)效管理和接班人計(jì)劃

19.3%

提供人力資源服務(wù)

向組織提供人力資源服務(wù)，包括培訓(xùn)、回答福利問題和招聘員工

31.3%

遵循/審核

準(zhǔn)備必要的組織和政府報(bào)告以及統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)，比如員工申請(qǐng)記錄、薪酬調(diào)整審查等

11.4%

事務(wù)處理/文檔記錄

處理、歸檔并分列有關(guān)雇員資料，比如職位變遷，地址變化，新的雇傭名單和年度增加額,.

14.9%

?2003MercerHumanResourceConsulting人力資源管理職能的變革人力資源管理職能轉(zhuǎn)變狀況

被調(diào)查企業(yè)人力資源職能轉(zhuǎn)變狀況?2003MercerHumanResourceConsulting人力資源管理職能的變革已完成轉(zhuǎn)變的企業(yè)制定了人力資源戰(zhàn)略

已完成轉(zhuǎn)變的公司更可能已經(jīng)：評(píng)估了人力資源客戶的需要對(duì)人力資源職能的有效性進(jìn)行了衡量或標(biāo)桿比較分析設(shè)計(jì)了新的人力資源服務(wù)模型重新設(shè)計(jì)了人力資源的工作流程已完成轉(zhuǎn)變的公司更可能已經(jīng)通過制定以下特定的戰(zhàn)略采取了開發(fā)和提高其人力資源部門人員的能力的步驟：吸引和保留人力資源部門員工人力資源部門員工能力開發(fā)?2003MercerHumanResourceConsulting人力資源管理職能的變革人力資源管理職能轉(zhuǎn)變狀況

轉(zhuǎn)變的驅(qū)動(dòng)力戰(zhàn)略驅(qū)動(dòng)因素戰(zhàn)略測(cè)量因素?2003MercerHumanResourceConsulting人力資源管理職能的變革人力資源管理職能轉(zhuǎn)變狀況

人力資源面臨的主要挑戰(zhàn)與人才管理相關(guān)與衡量相關(guān)?2003MercerHumanResourceConsulting人力資源管理職能的變革人力資源管理職能轉(zhuǎn)變狀況

人力資源面臨的未來挑戰(zhàn)和機(jī)遇?2003MercerHumanResourceConsulting人力資源管理職能的變革人力資源管理職能轉(zhuǎn)變狀況

已采用的組織機(jī)構(gòu)方式有意思的是，采用特殊的項(xiàng)目小組是人力資源部推進(jìn)相關(guān)工作最主要的手段。這種情況與歐洲和亞洲其它國(guó)家類似。但這種方式在其它地區(qū)很少被采用，它們更多的采用固定化的方式（如集中化和分散化的角色）?2003MercerHumanResourceConsulting人力資源管理職能的變革人力資源管理職能轉(zhuǎn)變狀況

人力資源員工技能水平業(yè)務(wù)相關(guān)知識(shí)較弱傳統(tǒng)人力資源技能較強(qiáng)?2003MercerHumanResourceConsulting人力資源管理職能的變革人力資源工作重點(diǎn)

提高人力資源員工技能的策略針對(duì)職能轉(zhuǎn)變，需要采用更大膽的方式－如從業(yè)務(wù)部門換崗至人力資源部。傳統(tǒng)的人力資源技能較強(qiáng)（見前頁(yè)）。提高能力必須以更為廣泛的跨部門、業(yè)務(wù)范圍和咨詢技能為重點(diǎn)?2003MercerHumanResourceConsulting人力資源管理職能的變革人力資源工作重點(diǎn)

人力資源計(jì)劃實(shí)施內(nèi)容人力資源所追求的技術(shù)和各種實(shí)踐的配合與人力資源轉(zhuǎn)變的驅(qū)動(dòng)力、面臨的機(jī)遇與挑戰(zhàn)是大致匹配。真正的挑戰(zhàn)在于執(zhí)行。?2003MercerHumanResourceConsulting人力資源管理職能的變革人力資源工作重點(diǎn)

外包?2003MercerHumanResourceConsulting人力資源管理職能的變革人力資源工作重點(diǎn)

人力資源信息技術(shù)應(yīng)用?2003MercerHumanResourceConsulting人力資源管理職能的變革人力資源管理現(xiàn)狀

衡量績(jī)效的能力?2003MercerHumanResourceConsulting人力資源管理職能的變革人力資源工作重點(diǎn)

人力資源信息系統(tǒng)（HRIS）的滿意度是否有能力用人力資源技術(shù)來衡量HR業(yè)務(wù)正反映了那些希望變得更加戰(zhàn)略性的人力資源組織所面臨的巨大挑戰(zhàn)。如果既定的目標(biāo)是對(duì)業(yè)務(wù)產(chǎn)出有所影響，且這個(gè)目標(biāo)需要被證實(shí)，則這種衡量將非常關(guān)鍵。ItseemsthecurrentHRISsystemisnotmuchmeetuser’sexpectationespeciallyinhighleveldemand.?2003MercerHumanResourceConsulting人力資源管理職能的變革調(diào)查結(jié)果綜述

中國(guó)企業(yè)人力資源職能轉(zhuǎn)化狀況

外資公司與本土公司比較研究發(fā)現(xiàn)

跨國(guó)家和地區(qū)比較研究發(fā)現(xiàn)?2003MercerHumanResourceConsulting人力資源管理職能的變革這次調(diào)研

被調(diào)查公司一半約為外資公司，一半約為本土公司

外資公司:46%本土公司:54%?2003MercerHumanResourceConsulting人力資源管理職能的變革本土與外資公司比較研究

各項(xiàng)活動(dòng)時(shí)間分配?2003MercerHumanResourceConsulting人力資源管理職能的變革本土與外資公司比較研究

轉(zhuǎn)變的驅(qū)動(dòng)力?2003MercerHumanResourceConsulting人力資源管理職能的變革本土與外資公司比較研究

測(cè)量成功的方法?2003MercerHumanResourceConsulting人力資源管理職能的變革本土與外資公司比較研究

人力資源方面的最大挑戰(zhàn)?2003MercerHumanResourceConsulting人力資源管理職能的變革本土與外資公司比較研究

測(cè)量人力資源職能的產(chǎn)出?2003MercerHumanResourceConsulting人力資源管理職能的變革本土與外資公司比較研究

人力資源員工技能?2003MercerHumanResourceConsulting人力資源管理職能的變革本土與外資公司比較研究

提供人力資源員工技能的策略?2003MercerHumanResourceConsulting人力資源管理職能的變革調(diào)查結(jié)果綜述

中國(guó)企業(yè)人力資源職能轉(zhuǎn)化狀況

外資公司與本土公司比較研究發(fā)現(xiàn)

跨國(guó)家和地區(qū)比較研究發(fā)現(xiàn)?2003MercerHumanResourceConsulting人力資源管理職能的變革這次調(diào)研

亞洲有超過300家的優(yōu)秀公司參加此次調(diào)查參加者國(guó)別參加者職位差別?2003MercerHumanResourceConsulting人力資源管理職能的變革亞洲國(guó)家間差異

人力資源管理職能轉(zhuǎn)化狀況盡管亞洲國(guó)家所面臨類似的挑戰(zhàn)，但在不同組織，尤其是不同國(guó)家間差別很大。?2003MercerHumanResourceConsulting人力資源管理職能的變革世界各地區(qū)的比較

人力資源管理職能轉(zhuǎn)化狀況?2003MercerHumanResourceConsulting人力資源管理職能的變革亞洲國(guó)家間差異

人力資源角色的績(jī)效評(píng)估?2003MercerHumanResourceConsulting人力資源管理職能的變革亞洲國(guó)家間差異

人力資源角色的績(jī)效評(píng)估－員工代言人?2003MercerHumanResourceConsulting人力資源管理職能的變革亞洲國(guó)家間差異

人力資源績(jī)效現(xiàn)狀－戰(zhàn)略性時(shí)間?2003MercerHumanResourceConsulting人力資源管理職能的變革世界各地區(qū)的比較

人力資源績(jī)效現(xiàn)狀－戰(zhàn)略性時(shí)間時(shí)間使用比例－戰(zhàn)略0%5%10%15%20%25%30%35%美國(guó)加拿大拉丁美洲歐洲亞洲澳洲期望現(xiàn)狀?2003MercerHumanResourceConsulting人力資源管理職能的變革亞洲國(guó)家間差異

人力資源職能轉(zhuǎn)變驅(qū)動(dòng)因素?2003MercerHumanResourceConsulting人力資源管理職能的變革亞洲國(guó)家間差異

已采用的組織機(jī)構(gòu)方式?2003MercerHumanResourceConsulting人力資源管理職能的變革世界各地區(qū)的比較

技術(shù)應(yīng)用?2003MercerHumanResourceConsulting人力資源管理職能的變革亞洲國(guó)家間差異

外包–工資核算?2003MercerHumanResourceConsulting人力資源管理職能的變革世界各地區(qū)的比較

外包－工資核算?2003MercerHumanResourceConsulting人力資源管理職能的變革亞洲國(guó)家間差異

外包－薪酬管理?2003MercerHumanResourceConsulting人力資源管理職能的變革亞洲國(guó)家間差異

外包－人力資源信息系統(tǒng)（HRIS）?2003MercerHumanResourceConsulting人力資源管理職能的變革主要觀點(diǎn)?2003MercerHumanResourceConsulting人力資源管理職能的變革觀點(diǎn)一：人力資源職能轉(zhuǎn)化–神話還是現(xiàn)實(shí)主要發(fā)現(xiàn)80%的被調(diào)查者正在進(jìn)行職能轉(zhuǎn)化目前仍以事務(wù)處理/提供服務(wù)為主目前仍以職業(yè)化技能和人際技能為主職能轉(zhuǎn)化的主要機(jī)會(huì)也是主要障礙主要觀點(diǎn)很多事情已經(jīng)發(fā)生，但在職能方面真正的轉(zhuǎn)化很少“走向戰(zhàn)略化”面臨巨大的挑戰(zhàn)人力資源職能集中在事務(wù)處理、支持性服務(wù)和提供服務(wù)：或許工作本身既是如此沒有重大突破，障礙將很難消除?2003MercerHumanResourceConsulting人力資源管理職能的變革觀點(diǎn)二：人力資源信息技術(shù)－未來的承諾？主要發(fā)現(xiàn)在未來3年，重點(diǎn)發(fā)展是人力資源信息技術(shù)技術(shù)是人力資源職能成功轉(zhuǎn)化的重要障礙技術(shù)是人力資源職能成功轉(zhuǎn)化的重要機(jī)會(huì)不到17％被調(diào)查者認(rèn)為他們的技術(shù)能力很強(qiáng)主要觀點(diǎn)不暢的流程、不協(xié)調(diào)的人力資源基礎(chǔ)設(shè)施和廣大的區(qū)域給人力資源帶來巨大挑戰(zhàn)組織現(xiàn)有的數(shù)據(jù)有大量質(zhì)量問題，有些組織實(shí)施了人力資源技術(shù)，但功能有限制，影響了人力資源職能的發(fā)揮人力資源職能沒有能力優(yōu)化技術(shù)的投資人力資源職能需要從不同的角度看待人力資源信息技術(shù)問題以從中獲得真正的價(jià)值?2003MercerHumanResourceConsulting人力資源管理職能的變革觀點(diǎn)三:人力資源職能轉(zhuǎn)化但伴隨著人力資源技能的演化主要發(fā)現(xiàn)專業(yè)化和人際技能是目前的主要強(qiáng)項(xiàng)技能人力資源工作人員在財(cái)務(wù)、技術(shù)及跨職能能力方面較弱它們是職能轉(zhuǎn)化的最大障礙也是最大機(jī)會(huì)內(nèi)部發(fā)展被看做是提高技能水平的主要方式但是培訓(xùn)與發(fā)展在未來主要重工作內(nèi)容列表中位置很靠后外包并不認(rèn)為是一種發(fā)展人力資源能力的要手段主要觀點(diǎn)人力資源職能仍停留在行政管理與職業(yè)化工作，而不是業(yè)務(wù)活動(dòng)HR是否能在缺乏財(cái)務(wù)能力、數(shù)據(jù)管理能力、技術(shù)能力和跨職能專業(yè)能力的情況下，成為業(yè)務(wù)伙伴和具備真正的商業(yè)意識(shí)？是否所有的能力差距可以在內(nèi)部解決？難道沒有其它新技術(shù)的需要？大多數(shù)公司（根據(jù)美世的經(jīng)驗(yàn)）在其內(nèi)部尋找有效的人力資源業(yè)務(wù)伙伴困難重重HR對(duì)培訓(xùn)的反應(yīng)（態(tài)度)與她需做的相矛盾?2003MercerHumanResourceConsulting人力資源管理職能的變革觀點(diǎn)四：業(yè)務(wù)和測(cè)量：統(tǒng)一還是不匹配主要發(fā)現(xiàn)人力資源期望對(duì)組織業(yè)務(wù)的成功變得更加重要人力資源職能的轉(zhuǎn)化是人力資源部面對(duì)企業(yè)變革所采取的測(cè)量指標(biāo)和驅(qū)動(dòng)因素之間存在很強(qiáng)的關(guān)聯(lián)性從業(yè)務(wù)角度看待人力資源業(yè)和領(lǐng)導(dǎo)力是職能轉(zhuǎn)化的重要障礙和機(jī)會(huì)人力資源的測(cè)量位列重要事務(wù)表之列主要觀點(diǎn)不同的人力資源利益相關(guān)人是否希望其職能轉(zhuǎn)化？企業(yè)是否希望人力資源職能的轉(zhuǎn)變與企業(yè)的其它職能轉(zhuǎn)變一樣？較強(qiáng)的人力資源領(lǐng)導(dǎo)力是否能夠促進(jìn)商業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)力？衡量是很關(guān)鍵的，但是這種衡量目前依賴于外部的標(biāo)竿和“最佳實(shí)踐”盡管標(biāo)竿很有價(jià)值，但是它們（根據(jù)美世的經(jīng)驗(yàn)）對(duì)人力資源決策貢獻(xiàn)很小?2003MercerHumanResourceConsulting人力資源管理職能的變革主要結(jié)論?2003MercerHumanResourceConsulting人力資源管理職能的變革HR對(duì)自己的使命有較明確的認(rèn)識(shí)調(diào)查結(jié)果反映了人力資源職能對(duì)經(jīng)營(yíng)業(yè)務(wù)變化的反應(yīng)；調(diào)查結(jié)果顯示，盡管職能轉(zhuǎn)化的進(jìn)程不盡相同，但其關(guān)注點(diǎn)在亞洲不同國(guó)家非常類似未來人力資源部門會(huì)更加重自己對(duì)公司經(jīng)營(yíng)的貢獻(xiàn)，并為自己所作的貢獻(xiàn)設(shè)定現(xiàn)實(shí)的、可測(cè)量的目標(biāo)中國(guó)企業(yè)對(duì)用信息技術(shù)來改善服務(wù)及服務(wù)效率表現(xiàn)出更高的期望，但是他們相對(duì)落后的人力資源基礎(chǔ)設(shè)施為實(shí)際操作帶來很大的困難?2003MercerHumanResourceConsulting人力資源管理職能的變革將期望變成現(xiàn)實(shí)需要有長(zhǎng)期、有重點(diǎn)和計(jì)劃的實(shí)施應(yīng)通過建立相關(guān)事實(shí)，來推動(dòng)或促成主要利益相關(guān)者為人力資源職能轉(zhuǎn)化盡責(zé)成功的操作管理是使人力資源部門成為戰(zhàn)略伙伴的必要條件－－人力資源部門要通過必要的技術(shù)手段來使自己從那些繁瑣的事務(wù)中解放出來職能轉(zhuǎn)化更是一個(gè)過程而非孤立的事件。成功的職能轉(zhuǎn)化需要有長(zhǎng)期的戰(zhàn)略和短期的實(shí)施計(jì)劃來設(shè)定輕重緩急可用平衡記分卡等體系來嚴(yán)格管理人力資源的職能轉(zhuǎn)化;或者說，要用更多的量化的指標(biāo)來考慮人力資本的管理?2003MercerHumanResourceConsulting人力資源管理職能的變革一個(gè)未來人力資源人員具有的應(yīng)對(duì)變化（與變化共舞）的能力可以定義為：我意識(shí)到人力資源正在變化我支持公司的愿景和人力資源部的愿景我已經(jīng)或可以提升能力以應(yīng)對(duì)變化100806040202040608010010080604020準(zhǔn)備愿意能力我愿意根本性的改變我的角色公司愿景可以激勵(lì)我我理解公司愿景和對(duì)我做工作的影響我的優(yōu)先級(jí)和職能的是一致的也許需要根本性的變化我理解業(yè)務(wù)戰(zhàn)略是變化的驅(qū)動(dòng)力我工作方面的變化是必要的在如何運(yùn)作方面的變化將是必要的我的領(lǐng)導(dǎo)對(duì)變化給了我很大的信心我準(zhǔn)備跟從變化我將承受本位主義的壓力我能夠平衡短期和長(zhǎng)期需要8?2003MercerHumanResourceConsulting人力資源管理職能的變革Questions?美世聯(lián)系方式電話：（010）65059355-53Website: Email:Bruce.wang@?2003MercerHumanResourceConsulting人力資源管理職能的變革附件

美世咨詢服務(wù)簡(jiǎn)介

?2003MercerHumanResourceConsulting人力資源管理職能的變革投資咨詢MERCER

OLIVERWYMAN著名的戰(zhàn)略管理咨詢公司全球最大的人力資源咨詢公司北美第四大基金管理2003年收入$115億57,800名員工全球最大的風(fēng)險(xiǎn)與保險(xiǎn)服務(wù)行業(yè)監(jiān)管及政府政策咨詢企業(yè)形象和品牌設(shè)計(jì)金融業(yè)風(fēng)險(xiǎn)控制和戰(zhàn)略流程及運(yùn)作分析美世咨詢將整合集團(tuán)資源和經(jīng)驗(yàn)以滿足客戶需求2003年?duì)I業(yè)收入$27億綜合性咨詢集團(tuán)2003年?duì)I業(yè)收入$19億?2003MercerHumanResourceConsulting人力資源管理職能的變革美世咨詢成立于1937年，目前是世界最大的人力資源咨詢公司

近14,000名員工分布在44個(gè)國(guó)家和地區(qū)的150個(gè)城市中

資料來源：ConsultantNews,October2003?2003MercerHumanResourceConsulting人力資源管理職能的變革美世咨詢于1995年開始在華運(yùn)作大中華地區(qū)有6家機(jī)構(gòu)-北京-上海-南京-廣州-香港-臺(tái)灣共有員工近200人咨詢顧問具備近10年在華咨詢經(jīng)驗(yàn)在中國(guó)擁有1,000多家客戶美世咨詢?cè)趤喼迏^(qū)及中國(guó)區(qū)的分布東京馬尼拉北京上海香港曼谷

新加坡雅加達(dá)新德里漢城臺(tái)北吉隆坡

孟買廣州胡志明市班加羅爾馬德拉斯南京?2003MercerHumanResourceConsulting人力資源管理職能的變革美世咨詢服務(wù)簡(jiǎn)介

?2003MercerHumanResourceConsulting人力資源管理職能的變革全球信息服務(wù)整體薪酬調(diào)查(TRS)高管薪酬調(diào)查(ERS)客戶定制化調(diào)查(CustomizedSurvey)薪酬跟蹤調(diào)查(PayMonitorTM)職位定價(jià)(MVS)企業(yè)基準(zhǔn)調(diào)研(CBM)城市薪酬指數(shù)(CityIndex)補(bǔ)充福利調(diào)查國(guó)際員工流動(dòng)服務(wù)－消費(fèi)指數(shù)COL、生活質(zhì)量指數(shù)QOL美世咨詢的服務(wù)全球信息服務(wù)投資咨詢養(yǎng)老/退休福利咨詢風(fēng)險(xiǎn)管理人力資本養(yǎng)老計(jì)劃管理全球信息服務(wù)(GIS)?2003MercerHumanResourceConsulting人力資源管理職能的變革全球信息服務(wù)

-整體薪酬調(diào)查更為關(guān)注行業(yè)內(nèi)大型企業(yè)的薪酬?duì)顩r美世咨詢從1993年開始在中國(guó)提供整體薪酬調(diào)查服務(wù)。截至2002年，每年參加薪酬調(diào)查的超過700家行業(yè)內(nèi)大型客戶。美世整體薪酬調(diào)查的客戶涉及高科技、化工、醫(yī)藥、消費(fèi)、保險(xiǎn)、物流、制造、金融和媒體等多個(gè)行業(yè)的薪酬調(diào)查。美世咨詢已在北京、上海、天津、重慶、蘇州、無錫、南京、杭州、寧波、西安、青島、成都、廈門、福州、廣州、深圳、沈陽(yáng)、大連等城市開展薪酬調(diào)查。?2003MercerHumanResourceConsulting人力資源管理職能的變革人力資本咨詢服務(wù)美世咨詢的服務(wù)

全球信息服務(wù)投資咨詢養(yǎng)老/退休福利咨詢風(fēng)險(xiǎn)管理人力資本咨詢養(yǎng)老計(jì)劃執(zhí)行人力資本咨詢建立與公司業(yè)績(jī)相掛鉤的董事和高管薪酬機(jī)制1.建立董事薪酬委員會(huì)運(yùn)作流程2.為董事薪酬委員會(huì)成員提供培訓(xùn)3.將薪酬與經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略緊密地結(jié)合4.依照經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略和股東預(yù)期，建立相應(yīng)的業(yè)績(jī)測(cè)評(píng)系統(tǒng)5.調(diào)整薪酬與業(yè)績(jī)的關(guān)系6.及時(shí)了解相關(guān)法律、法規(guī)的調(diào)整對(duì)企業(yè)的影響7.跟蹤中國(guó)及國(guó)際市場(chǎng)動(dòng)態(tài)建立有效的董事會(huì)治理機(jī)制1.評(píng)估機(jī)構(gòu)投資者和政府監(jiān)管機(jī)構(gòu)的運(yùn)作對(duì)公司治理機(jī)制的影響2.制訂法人治理流程，以明確首席執(zhí)行官，董事會(huì)及董事委員會(huì)之間的關(guān)系3.明確股東資產(chǎn)及稀釋策略4.設(shè)計(jì)首席執(zhí)行官業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估及反饋程序5.結(jié)合各地區(qū)的法制法規(guī)，參照全球最佳運(yùn)作方式?2003MercerHumanResourceConsulting人力資源管理職能的變革人力資本咨詢服務(wù)美世咨詢的服務(wù)

全球信息服務(wù)投資咨詢養(yǎng)老/退休福利咨詢風(fēng)險(xiǎn)管理人力資本咨詢養(yǎng)老計(jì)劃執(zhí)行人力資本咨詢確保人力資源戰(zhàn)略與經(jīng)營(yíng)驅(qū)動(dòng)因素相結(jié)合1.組織效率調(diào)研2.內(nèi)部勞動(dòng)力市場(chǎng)分析模型3.影響經(jīng)營(yíng)分析模型4.能力素質(zhì)模型5.評(píng)估人力資本投資回報(bào)評(píng)估人力資本的投資回報(bào)1.確定人力資本的投入及回報(bào)2.確保人力資本戰(zhàn)略和企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略相匹配3.如何從人員管理中獲取更高回報(bào)—是通過縮減、重新配置還是增加投入？

?2003MercerHumanResourceConsulting人力資源管理職能的變革人力資本咨詢服務(wù)美世咨詢的服務(wù)

全球信息服務(wù)投資咨詢養(yǎng)老/退休福利咨詢風(fēng)險(xiǎn)管理人力資本咨詢養(yǎng)老計(jì)劃執(zhí)行人力資本咨詢提高薪酬的投資回報(bào)1.通過薪酬、福利及職業(yè)生涯規(guī)劃的杠桿作用提高企業(yè)生產(chǎn)率和贏利能力2.評(píng)估現(xiàn)行薪酬體系的效率從而改善體系3.幫助企業(yè)設(shè)定薪酬、福利和職業(yè)計(jì)劃的最佳組合，最大限度地為員工和企業(yè)提供回報(bào)4.改進(jìn)和實(shí)施激勵(lì)體系

提升領(lǐng)導(dǎo)力1.提供美世學(xué)院課程培養(yǎng)經(jīng)理人的戰(zhàn)略性人力資本管理能力2.確定領(lǐng)導(dǎo)能力--確認(rèn)哪些領(lǐng)導(dǎo)力、行為和態(tài)度是企業(yè)實(shí)施戰(zhàn)略所必需的3.建立提升股東價(jià)值的業(yè)績(jī)管理體系4.建立人才管理機(jī)制

?2003MercerHumanResourceConsulting人力資源管理職能的變革人力資本咨詢服務(wù)美世咨詢的服務(wù)全球信息服務(wù)投資咨詢養(yǎng)老/退休福利咨詢風(fēng)險(xiǎn)管理人力資本咨詢養(yǎng)老計(jì)劃執(zhí)行人力資本咨詢服務(wù)通過人才管理來提高競(jìng)爭(zhēng)力1.建立與經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略和人力資本戰(zhàn)略緊密結(jié)合的人才管理策略2.建立先進(jìn)的人才管理體系3.人才管理體系的實(shí)施3.評(píng)估人才管理體系提高銷售隊(duì)伍的能力銷售策略重新設(shè)計(jì)銷售流程溝通設(shè)計(jì)方案的目的和內(nèi)容銷售隊(duì)伍的激勵(lì)和授權(quán)

?2003MercerHumanResourceConsulting人力資源管理職能的變革人力資本咨詢服務(wù)優(yōu)化人力資源部功能1.評(píng)估人力資源服務(wù)模式與業(yè)務(wù)需求的一致性2.評(píng)估人力資源服務(wù)中存在的差距和改進(jìn)的機(jī)會(huì)3.就人力資源組織架構(gòu)變革、流程變革或技術(shù)變革的投入回報(bào)提供商業(yè)價(jià)值分析4.尋找節(jié)省成本空間5.制定變革及溝通策略6.制定針對(duì)人力資源服務(wù)的評(píng)估工具和流程評(píng)估人力資源系統(tǒng)和技術(shù)1.選擇最佳的資源配置方式2.改善人力資源體系的決策和運(yùn)作3.設(shè)計(jì)低成本高效率的培訓(xùn)計(jì)劃4.制定溝通資料

美世咨詢的服務(wù)全球信息服務(wù)投資咨詢養(yǎng)老/退休福利咨詢風(fēng)險(xiǎn)管理人力資本咨詢養(yǎng)老計(jì)劃執(zhí)行人力資本咨詢服務(wù)?2003MercerHumanResourceConsulting人力資源管理職能的變革人力資本咨詢服務(wù)改進(jìn)人力資源治理機(jī)制建立高效的全球人力資源治理機(jī)制溝通整體報(bào)酬的價(jià)值工資和獎(jiǎng)金短期和長(zhǎng)期獎(jiǎng)勵(lì)股票期權(quán)和其他股票計(jì)劃法定和補(bǔ)充的醫(yī)療，養(yǎng)老，住房補(bǔ)貼，產(chǎn)假，贍養(yǎng)親屬撫恤金等職業(yè)生涯和其他有利于員工關(guān)系的福利美世咨詢的服務(wù)全球信息服務(wù)投資咨詢養(yǎng)老/退休福利咨詢風(fēng)險(xiǎn)管理人力資本咨詢養(yǎng)老計(jì)劃執(zhí)行人力資本咨詢服務(wù)?2003MercerHumanResourceConsulting人力資源管理職能的變革人力資本咨詢服務(wù)美世咨詢的服務(wù)全球信息服務(wù)

養(yǎng)老/退休福利咨詢風(fēng)險(xiǎn)管理人力資本咨詢養(yǎng)老計(jì)劃執(zhí)行美世學(xué)院美世學(xué)院國(guó)際職位評(píng)估認(rèn)證課程利用薪酬策略提高組織績(jī)效薪酬計(jì)劃與預(yù)算福利計(jì)劃設(shè)計(jì)公平的薪酬體系業(yè)績(jī)管理如何更有效的利用薪酬調(diào)查報(bào)告?2003MercerHumanResourceConsulting人力資源管理職能的變革

全球500強(qiáng)中75%以上的企業(yè)都是美世的客戶

上千家在華跨國(guó)公司已成為美世咨詢中國(guó)客戶?2003MercerHumanResourceConsulting人力資源管理職能的變革美世部分全球500強(qiáng)客戶名單ABBAbbottLaboratoriesABNAMROHoldingAetnaAkzoNobelAlcatelAlcoaAllianzAlstomAmericanExpressAmericanInternationalAMPAngloAmericanArcherDanielsMidlandArrowElectronicsAsahiGlassAsahiKaseiAsahiMutualLifeInsuranceAstraZenecaAT&TAutoNationAventisAXABankofAmericaCorp.BankofMontrealBankofNovaScotiaBankofScotlandBankofTokyo-MitsubishiBankOneCorp.BASFBayerBayerischeLandesbankBertelsmannBHPBMWBNPParibasBoeingBPBridgestoneBristol-MyersSquibbBritishAirwaysBritishAmericanTobaccoBTCable&WirelessCanadianImperialBankofCommerceCanadianPacificCarrefourCarsoGlobalTelecomCaterpillarChevronChubuElectricPowerCignaCiscoSystemsCitigroupCoca-ColaCompaqComputerComputerSciencesConAgraConocoCréditAgricoleCréditLyonnaisCreditSuisseDellComputerDelphiAutomotiveSystemsDentsuDeutscheBahnDeutscheBankDeutschePostEastmanKodakEdisonInternationalElPasoCorp.ElectroluxElectronicDataSystemsEliLillyEmersonElectricEnronExxonMobilFederatedDepartmentStoresFedExFirstUnionCorp.FluorFordMotorFujitsuGeneralElectricGeneralMotorsGlaxoSmithKlineHalliburtonHewlett-PackardHitachiHondaMotor?2003MercerHumanResourceConsulting人力資源管理職能的變革美世部分全球500強(qiáng)客戶名單（續(xù)）McDonald'sMerckMerrillLynchMetLifeMichelinMicrosoftMitsubishiMitsubishiChemicalMitsubishiElectricMitsubishiHeavyIndustriesMitsubishiMaterialsMitsubishiMotorsMitsuiMitsuiBisphenolSingaporeMitsuiFudosanMitsuiMutualLifeInsuranceMizuhoHoldingsMorganStanleyDeanWitterMotorolaNationalAustraliaBankNECNestléNewYorkLifeInsuranceNewsCorp.NipponExpressNipponLifeInsuranceNipponMitsubishiOilNokiaNorddeutscheLandesb.NortelNetworksHoneywellInternationalHSBCHoldingsHyundaiIndianOilIngGroupIntelInternationalPaperIntesabciInvensysItochuJ.P