人力資源管理師培訓(xùn)資料大全6薪酬福利管理

人力資源管理師培訓(xùn)資料大全6薪酬福利管理2024/3/25人力資源管理師培訓(xùn)資料大全6薪酬福利管理薪酬福利管理內(nèi)容脈絡(luò)薪酬福利管理薪酬管理福利管理構(gòu)成內(nèi)容法令福利企業(yè)福利崗位評價，薪酬調(diào)查，薪酬制度的制定與調(diào)整薪酬等級，薪酬計劃,薪酬結(jié)構(gòu),人工成本測算

助師師級師級助師師級人力資源管理師培訓(xùn)資料大全6薪酬福利管理薪酬的概念薪酬是勞動所得，是貨幣報酬和實物報酬的總和主要形式：工資、獎金、津貼、提成工資、勞動分紅、福利等本質(zhì)是交換或交易，必須服從市場交換規(guī)律薪酬是企業(yè)給予員工報酬的一種形式工資是使用最為普遍的一個薪酬的概念影響員工薪酬水平的主要因素個人水平：職務(wù)、績效、技術(shù)水平、工齡等整體水平：外部－生活費用與物價水平、地區(qū)和行業(yè)工資水平、勞動力市場供求狀況、產(chǎn)品需求彈性；外部－企業(yè)工資支付能力、企業(yè)薪酬策略、工會的力量助師P244師級P167人力資源管理師培訓(xùn)資料大全6薪酬福利管理薪酬管理的概念薪酬管理的目的薪酬管理與企業(yè)發(fā)展是相輔相成薪酬管理具有周期性薪酬管理的原則對外具有競爭力（等于或高于市場一般水平）對內(nèi)具有公正性（支付員工工作價值的薪酬）對員工具有激勵性（拉開薪酬距離）（薪酬成本控制）助師P244師級P167人力資源管理師培訓(xùn)資料大全6薪酬福利管理制定薪酬管理原則的工作程序薪酬調(diào)查。這是第一步，了解市場的25%、50%、75%和90%點處的薪酬水平崗位分析與評價了解勞動力需求關(guān)系了解競爭對手的人工成本了解企業(yè)戰(zhàn)略了解企業(yè)的價值觀了解企業(yè)財力狀況。保證企業(yè)財力能支付是前提了解企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營特點和員工特點制定薪酬管理原則助師P241人力資源管理師培訓(xùn)資料大全6薪酬福利管理[助師]薪酬管理的主要內(nèi)容工資總額管理工資總額的構(gòu)成包括6部分,不包括保險、勞保、福利等費用按國家規(guī)定管理,企業(yè)不能隨意更改確定方法:工資總額/銷售額,盈虧平衡點,工資總額/附加值內(nèi)部員工薪酬水平管理實現(xiàn)價值交換，體現(xiàn)對內(nèi)公平正確做法:貢獻(xiàn)大者,回報多確定內(nèi)部的薪酬制度包括工資結(jié)構(gòu)、支付形式的管理日常薪酬管理工作包括薪酬的調(diào)查、統(tǒng)計、計劃、調(diào)整等助師P243人力資源管理師培訓(xùn)資料大全6薪酬福利管理[管理師]薪酬管理的內(nèi)容崗位評價與薪酬等級薪酬調(diào)查薪酬計劃薪酬結(jié)構(gòu)薪酬制度的制定薪酬制度的調(diào)整人工成本核算師級P167人力資源管理師培訓(xùn)資料大全6薪酬福利管理崗位評價與薪酬等級講授內(nèi)容崗位評價概述崗位評價的工作程序崗位評價的方法薪酬等級及薪酬等級劃分的工作程序崗位評價的功能人力資源管理師培訓(xùn)資料大全6薪酬福利管理崗位評價概述崗位評價的概念對企業(yè)所設(shè)崗位的難易程度、責(zé)任大小等相對價值的多少進(jìn)行評價對崗位價值的判斷;對象是崗位;基礎(chǔ)是崗位分析崗位評價的目的確定崗位重要程度和工作人員符合崗位要求的程度，為改進(jìn)管理和合理確定薪酬提供依據(jù)崗位評價的結(jié)果應(yīng)適時修改崗位評價的原則針對崗位，不是崗位上的員工；讓員工參與，以便認(rèn)同崗位評價結(jié)果；結(jié)果應(yīng)公開助師P259師級P177人力資源管理師培訓(xùn)資料大全6薪酬福利管理崗位評價的工作程序進(jìn)行崗位分析形成崗位說明書（P177）分析內(nèi)容：任務(wù)、責(zé)任、隸屬關(guān)系、工作條件、工作環(huán)境、任職資格條件等結(jié)果：崗位規(guī)范、工作說明書等崗位分析信息的主要內(nèi)容：6W1H信息收集者：分析人員、任職者、上級主管收集信息的方法：觀察、面談、典型事例等方法

確定基準(zhǔn)崗位和薪酬相關(guān)因素(由評價小組完成)選擇崗位評價方法進(jìn)行崗位評價崗位排列法，崗位分類法，要素比較法，要素計點法助師P255師級P168人力資源管理師培訓(xùn)資料大全6薪酬福利管理基準(zhǔn)崗位和薪酬要素如何確定基準(zhǔn)崗位基準(zhǔn)崗位滿足的條件：廣泛分布于現(xiàn)有的崗位結(jié)構(gòu)中，同時其彼此之間的關(guān)系得到廣泛的認(rèn)同；能代表崗位所包含的職能特性和要求數(shù)量：一般為總崗位個數(shù)的10-15%程序：基層（班組）報，評定小組定薪酬要素（崗位評價因素）勞動管理：勞動的責(zé)任、技能、心理、強(qiáng)度、環(huán)境美國電氣協(xié)會：技能、體能、責(zé)任、工作條件人力資源管理師培訓(xùn)資料大全6薪酬福利管理評價方法：崗位排列法評價思路：先將崗位排序，再根據(jù)財力給各個崗位賦值特點：先排序，后定等適用于崗位少的小型企業(yè)缺點：主觀判斷性強(qiáng)，不精確方法定限排列法成對排列法助師P255師級P168人力資源管理師培訓(xùn)資料大全6薪酬福利管理成對排列法示例步驟1：畫1張兩維的表步驟2：兩兩比較（難：2；平：1；不難：0）崗位ABCDEF總額A212229B000101C120014D022127E012126F021003人力資源管理師培訓(xùn)資料大全6薪酬福利管理成對排列法示例步驟3：根據(jù)總分排列出工作難度等級難度判斷得分崗位名稱崗位等級9A67D56E44C33F21B1人力資源管理師培訓(xùn)資料大全6薪酬福利管理成對排列法示例步驟4：將所有測評人員意見加總求平均值，依據(jù)平均值確定崗位等級序列崗位ABCDEF評委甲914763評委乙8256--4評委丙735654數(shù)值和24614191110評委數(shù)333323平均值824.676.335.53.33等級排序164235人力資源管理師培訓(xùn)資料大全6薪酬福利管理崗位分類法定薪思路：先將崗位分類，再劃等賦值崗位分類法的工作程序特點：先定等，后歸類此法需要有工作說明書和崗位等級說明與排列法不同的是：強(qiáng)調(diào)的是工作類別的差異，而不是單個工作的差異適用:崗位差異明顯;公共部門和大企業(yè)的管理崗位優(yōu)點:簡單明了,可避免出現(xiàn)明顯的判斷失誤缺點:等級說明過于一般化,易引起爭議助師P256師級P169人力資源管理師培訓(xùn)資料大全6薪酬福利管理要素比較法定薪思路：先分解比較要素，確定要素賦值標(biāo)準(zhǔn)，再將各崗位與參照標(biāo)準(zhǔn)比較，得出各崗位要素的賦值，最后將各要素的賦值相加應(yīng)用最不普遍要素比較法的工作程序獲取崗位信息確定薪酬要素(心理、身體、技術(shù)、職責(zé)、工作條件)選擇關(guān)鍵基準(zhǔn)崗位根據(jù)薪酬要素將關(guān)鍵崗位排序根據(jù)薪酬要素確定各崗位的工資率(要素權(quán)重,由評價組定)根據(jù)工資率將關(guān)鍵崗位排序根據(jù)兩種排序結(jié)果選出不便于利用的關(guān)鍵崗位(若兩者差距太大,不能作為關(guān)鍵崗位使用)確定崗位薪酬等級(所有關(guān)鍵崗位依據(jù)薪酬要素分別確定)使用崗位比較等級(依照要素將其它崗位同關(guān)鍵崗位比較)助師P256師級P169人力資源管理師培訓(xùn)資料大全6薪酬福利管理要素比較法舉例元/小時技能努力責(zé)任工作條件12345678910111213141516

崗位1崗位2

崗位4

崗位3(崗位x）

崗位1崗位2崗位4

崗位3

(崗位x)

崗位l

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崗位3

崗位2

崗位4崗位3崗位4

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崗位1每小時工資崗位14+2+3+10=19崗位25+3+10+5=23崗位316+6+8+1=31崗位413+4+13+2=32人力資源管理師培訓(xùn)資料大全6薪酬福利管理要素計點法定薪思路：先分解要素，確定要素的權(quán)重及等級標(biāo)準(zhǔn)，再確定崗位點數(shù)，最后按點計值企業(yè)中最常用的崗位評價方法操作步驟確定要評價的崗位系列(不同系列不同方案)搜集崗位信息(包括分析、制定崗位說明書等)選擇薪酬要素(不同崗位系列薪酬要素不同)界定薪酬要素(通常由人力專家做)確定要素等級(將最末一級子要素分等)確定要素的相對價值，即確定每個要素權(quán)重確定各要素及各要素等級的點值(總點數(shù)乘權(quán)重得此子要素最高等級的點數(shù),再以等差形式確定其余等級點數(shù))編寫崗位評價指導(dǎo)手冊助師P257師級P174人力資源管理師培訓(xùn)資料大全6薪酬福利管理關(guān)鍵因素子因素權(quán)重1級2級3級4級5級搬運(yùn)工等級點數(shù)技能教育程度141428425670114經(jīng)驗2222446688110122知識141428425670114努力生理因素101020304050550心理因素551015202515責(zé)任對設(shè)備和過程的5510152025210對材料和產(chǎn)品的5510152025210對他人安全的551015202515對他人工作的551015202515工作條件工作場所條件101020304050440危險性5510152025420總計500195點數(shù)計算表人力資源管理師培訓(xùn)資料大全6薪酬福利管理薪酬等級劃分為薪酬管理方便,往往將崗位評價結(jié)果接近的崗位定為一個等級,從而劃分出若干崗位等級。薪酬等級往往與崗位等級相對應(yīng)薪酬等級類型分層式:等級多,員工薪酬隨級別升而提高；在成熟的、等級型企業(yè)中常用寬泛式:等級少,員工薪酬隨縱升橫調(diào)而提高；在不成熟、業(yè)務(wù)靈活性強(qiáng)的企業(yè)中常見薪酬等級劃分的工作程序(師P176)決定崗位是否分系列劃分薪酬等級不分系列：結(jié)果對接；分系列：直接排劃分薪酬等級:評價點數(shù)相近分為一個等級助師P259師級P200人力資源管理師培訓(xùn)資料大全6薪酬福利管理崗位評價與薪酬等級的關(guān)系崗位評價結(jié)果的形式分值:要素計點法等級:崗位分類法排序:崗位排列法崗位與薪酬對應(yīng)關(guān)系直線曲線助師P259師級P180人力資源管理師培訓(xùn)資料大全6薪酬福利管理崗位評價的功能在企業(yè)內(nèi)建立一般的薪酬標(biāo)準(zhǔn)，使之與同地區(qū)、同行業(yè)類似企業(yè)保持同等水平,從而符合所在地區(qū)的平均水平在企業(yè)內(nèi)確定工作崗位之間的薪酬差距及相對價值使新增的機(jī)構(gòu)與原有的崗位保持適當(dāng)?shù)男匠晗鄬π詭熂塒177人力資源管理師培訓(xùn)資料大全6薪酬福利管理薪酬等級600750頂薪點起薪點點距中位點薪酬幅度=頂-起規(guī)律：不同等級幅度拉寬；同一等級之間薪酬差距加大薪酬幅度范圍（薪幅百分率）25%等級重疊度（一般規(guī)律，新理念）720900級差（20%）123456相關(guān)概念檔次人力資源管理師培訓(xùn)資料大全6薪酬福利管理相關(guān)結(jié)論級差可為絕對額，也可為級差百分比或等級系數(shù)薪酬幅度：隨著企業(yè)結(jié)構(gòu)的扁平化，崗位等級數(shù)目減少，每個級別薪酬幅度拉寬，同一崗位等級之間的薪酬差距加大頂薪點＝起薪點（1＋薪酬幅度）

中位點＝(頂薪點＋起薪點)/2重疊度一般規(guī)律：重疊度越大，激勵作用越大重疊度新理念：低級別小重疊，高級別大重疊人力資源管理師培訓(xùn)資料大全6薪酬福利管理薪酬調(diào)查薪酬調(diào)查包括薪酬市場調(diào)查和企業(yè)員工薪酬滿意度調(diào)查兩方面(助師只講薪酬市場調(diào)查)薪酬調(diào)查的作用(了解)市場：市場水平及動態(tài)；做到外部公平滿意度：評價及期望；分配公平性看法師級P189人力資源管理師培訓(xùn)資料大全6薪酬福利管理薪酬市場調(diào)查工作程序確定調(diào)查目的確定調(diào)查范圍確定調(diào)查企業(yè)：遵循可比原則確定調(diào)查崗位：遵循可比原則確定調(diào)查的數(shù)據(jù)：內(nèi)容包括被調(diào)查企業(yè)和被調(diào)查崗位的基本情況、調(diào)查的項目等確定調(diào)查的時間：起始和截止時間選擇調(diào)查的方式企業(yè)間相互調(diào)查,委托調(diào)查,調(diào)查公開信息(前三種適用簡單崗位調(diào)查),調(diào)查問卷(約20-25%的企業(yè)用之)統(tǒng)計分析調(diào)查數(shù)據(jù)數(shù)據(jù)排列(四分位數(shù))，頻率分析，回歸分析，制圖提交調(diào)查報告助師P260師級P181人力資源管理師培訓(xùn)資料大全6薪酬福利管理薪酬滿意度調(diào)查工作程序?qū)ο螅浩髽I(yè)內(nèi)部所有員工方式：常用調(diào)查問卷內(nèi)容：薪酬水平、薪酬結(jié)構(gòu)等分析：可進(jìn)行頻率分析、排序分析、相關(guān)分析等師級P187人力資源管理師培訓(xùn)資料大全6薪酬福利管理崗位分析評價等與薪酬管理的關(guān)系師級P189公平性外部公平（薪酬水平）內(nèi)部公平（薪酬等級）個人公平（績效薪酬）

市場調(diào)查

崗位分析

績效考核人力資源管理師培訓(xùn)資料大全6薪酬福利管理制定薪酬計劃的工作程序通過市場調(diào)查,了解市場上相應(yīng)崗位的總體薪酬水平依據(jù)企業(yè)財力和人力資源策略,確定企業(yè)的薪酬水平通過人力資源規(guī)劃，了解崗位人員數(shù)依據(jù)前三步預(yù)測薪酬總額確定薪酬總額?？捎眯匠昕傤~/銷售收入的比值，也可用盈虧平衡點、薪酬總額/附加值等方法確定各部分依據(jù)整體薪酬計劃做出部門薪酬計劃，報人事部門匯總?cè)舨块T計劃與整體計劃不一致，則調(diào)整將確定的薪酬計劃報企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)師級P191人力資源管理師培訓(xùn)資料大全6薪酬福利管理薪酬計劃的方法和內(nèi)容制定薪酬計劃的方法從下而上：比較實際、靈活，可行行高，但不易控制總體的人工成本從上而下：可以控制總體薪酬成本，但缺靈活性、多主觀性、少積極性企業(yè)通常采用兩者相結(jié)合的辦法薪酬計劃報告的內(nèi)容(了解)本年度企業(yè)薪酬總額及主要部門薪酬總額；人力資源規(guī)劃；預(yù)測下年度企業(yè)薪酬總額、增長率、主要部門增長率等師級P192人力資源管理師培訓(xùn)資料大全6薪酬福利管理薪酬結(jié)構(gòu)薪酬結(jié)構(gòu)：構(gòu)成項目、結(jié)構(gòu)比例一個合理的組合薪酬結(jié)構(gòu)應(yīng)是固定+浮動(P196圖)浮動工資：效益工資、業(yè)績工資、獎金等同一企業(yè)不同性質(zhì)的員工，薪酬構(gòu)成項目可不同研究人員主要是能力工資；銷售人員為提成工資同一企業(yè)不同薪酬等級的員工薪酬構(gòu)成項目可不同不同性質(zhì)的員工薪酬結(jié)構(gòu)比例有所不同銷售人員浮動工資比例大，一般管理人員則小不同薪酬等級的員工薪酬結(jié)構(gòu)比例應(yīng)有所不同高管浮動工資比例大，操作員則小能自己控制勞動績效的，浮動工資比例可大些；否則就小些師級P195人力資源管理師培訓(xùn)資料大全6薪酬福利管理各種薪酬結(jié)構(gòu)傳統(tǒng)薪酬結(jié)構(gòu)的特點、優(yōu)缺點、適用企業(yè)績效導(dǎo)向：計件工資、銷售提成工資、效益工資工作導(dǎo)向：崗位工資、職務(wù)工資能力導(dǎo)向：技術(shù)等級工資、職能工資組合薪酬：崗位技能工資、薪點工資、崗位效益工資等，薪酬構(gòu)成項目比例較均衡新型薪酬結(jié)構(gòu)短期激勵與長期激勵相結(jié)合P198圖規(guī)律：層級越向上，基礎(chǔ)薪酬比例越小，獎金比例越大，中長期激勵部分比例越大師級P196人力資源管理師培訓(xùn)資料大全6薪酬福利管理薪酬制度的設(shè)計程序薪酬管理制度設(shè)計是一項系統(tǒng)工程，它以崗位分析與評價、薪酬調(diào)查和績效考評為基礎(chǔ)崗位評價以確定崗位等級、薪酬等級及固定薪酬薪酬調(diào)查以了解薪酬市場水平、員工薪酬滿意度，為確定薪酬水平提供依據(jù)績效考核確定浮動薪酬薪酬制度設(shè)計的主要步驟包括薪酬調(diào)查、比較分析、增資實力、薪酬策略、薪酬結(jié)構(gòu)、崗位評價、績效考核、特殊津貼、長期激勵、調(diào)資政策、評估調(diào)整等師級P198人力資源管理師培訓(xùn)資料大全6薪酬福利管理設(shè)計要點:薪酬水平與薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計企業(yè)選擇的薪酬水平、薪酬結(jié)構(gòu)必須與其薪酬策略一致與企業(yè)薪酬策略相對應(yīng)的三種薪酬水平吸引并留住適當(dāng)員工所必須的;有支付能力的;實現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略所需的從性質(zhì)上劃分，薪酬結(jié)構(gòu)分為三類高彈性類:不同時期個人收入起伏較大,績效工資和獎金占的比重較大;績效導(dǎo)向類屬之高穩(wěn)定類:與實際績效關(guān)系不太大;年功工資折衷類:既有高彈性成分,又有高穩(wěn)定成分;能力導(dǎo)向、工作導(dǎo)向、組合薪酬屬之,企業(yè)應(yīng)用較多企業(yè)薪酬策略與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的關(guān)系(見P200圖)師級P199人力資源管理師培訓(xùn)資料大全6薪酬福利管理設(shè)計要點:薪酬等級設(shè)計薪酬等級以反映不同崗位之間薪酬的差距。不同企業(yè)有不同的崗位，薪酬等級也不同，但一般有兩種類型：分層式、寬泛式為了反映在同一崗位級別上的員工在能力上的差別,在薪酬管理中往往在同一薪酬等級中劃分若干個檔次。薪酬檔次反映等級內(nèi)員工能力之間的差異薪酬檔次的變動，是以薪酬等級的上下限為限薪酬檔次差確定方法：等比、不規(guī)則（舉例P203）為彌補(bǔ)崗位數(shù)少而給員工薪酬帶來的損失，薪酬等級之間薪酬標(biāo)準(zhǔn)可以重疊師級P200人力資源管理師培訓(xùn)資料大全6薪酬福利管理設(shè)計要點:固定薪酬的設(shè)計薪酬級差：相臨兩個薪酬等級標(biāo)準(zhǔn)之間的差額薪酬級差反映了崗位之間的差距：高級別之間，級差大些；低級別之間，級差小些薪酬級差的大小與薪酬等級的劃分方式直接相關(guān)：分層式，級差??；寬泛式，級差大舉例：P203薪酬（浮動）幅度與崗位的關(guān)系：高薪酬等級的浮動幅度要大于低薪酬等級的浮動幅度，因勞動差別不同與薪酬等級劃分方式的關(guān)系：分層式，幅度一般小些；寬泛式，幅度一般大些師級P201人力資源管理師培訓(xùn)資料大全6薪酬福利管理設(shè)計要點:浮動薪酬的設(shè)計浮動薪酬不僅與企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益、部門業(yè)績掛鉤，還要與個人業(yè)績考核結(jié)果掛鉤浮動薪酬分配的合理性取決于績效考核系統(tǒng)的科學(xué)性和與員工考核結(jié)果掛鉤的程度浮動薪酬在計算時一般以員工薪酬等級對應(yīng)的固定薪酬水平為基數(shù)。同部門、考核結(jié)果相同的二人，浮動薪酬會有差別浮動薪酬的設(shè)計方法確定浮動薪酬總額：薪酬總額-固定-福利確定個人浮動薪酬份額師級P202人力資源管理師培訓(xùn)資料大全6薪酬福利管理單項薪酬制度制定的必要程序準(zhǔn)確標(biāo)明制度的名稱，如薪酬構(gòu)成制度、獎金制度、勞動分紅制度等明確界定單項薪酬制度的作用對象和范圍明確薪酬支付與計算標(biāo)準(zhǔn)涵蓋該項薪酬管理的所有工作內(nèi)容，如支付原則、等級劃分、過渡辦法等助師P245人力資源管理師培訓(xùn)資料大全6薪酬福利管理崗位工資或能力工資的制定程序見教材助師P246人力資源管理師培訓(xùn)資料大全6薪酬福利管理獎金的制定程序確定獎金總額確定獎金分配原則確定獎金發(fā)放對象和范圍確定個人獎金計算辦法助師P246人力資源管理師培訓(xùn)資料大全6薪酬福利管理與薪酬制度相關(guān)的規(guī)定最低工資具體標(biāo)準(zhǔn)由省級政府規(guī)定確定和調(diào)整最低工資標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)考慮的因素：最低生活費、社會平均工資、勞動生產(chǎn)率、就業(yè)狀況、地區(qū)經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平高于正常工作時間的工資支付標(biāo)準(zhǔn)(不低于)加點：150%；加班:200%；法定休息日：300%經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償克扣、無故拖延、拒付延時工資：25%支付低于最低工資標(biāo)準(zhǔn)、用人單位解除勞動合同：每滿1年發(fā)1個月工資，最多12個月助師P254人力資源管理師培訓(xùn)資料大全6薪酬福利管理薪酬制度的調(diào)整工資獎金調(diào)整方案測算步驟(注意等級降低時,助P262)[助師]工資獎金調(diào)整的形式獎勵性、生活指數(shù)、工齡工資、特殊[管理師]調(diào)整的類型工資定級性：初次工作，軍轉(zhuǎn)，調(diào)入定級性調(diào)整應(yīng)注意的事項（內(nèi)外平衡,師P204）物價性：因物價上漲工齡性：把資力經(jīng)驗當(dāng)作一種能力績效予以獎勵激勵性：當(dāng)員工做出了突出的成績或貢獻(xiàn)后效益性：企業(yè)效益提升后，對全員給予的等比獎勵考核性：每達(dá)到一定的合格次數(shù)即提升一個檔次調(diào)整薪酬時應(yīng)注意與員工的溝通(師P205)助師P266師級P203人力資源管理師培訓(xùn)資料大全6薪酬福利管理人工成本核算人工成本包括企業(yè)成本費用中用于人工的部分和稅后利潤中用于員工分配的部分(師P209)基本核算指標(biāo)的核算方法年平均人數(shù)、年平均工作時數(shù)、企業(yè)銷售收入、企業(yè)增加值、利潤總額、成