2024年10月自考05963績效管理押題試卷及答案六套

自考05963績效管理密押試卷(一)單項選擇題。1.績效不是一成不變的,隨著員工的激勵狀態(tài)技能水平和環(huán)境因素的變化,績效也是會改變的,這是績效的()A.多因性B.多維性C.動態(tài)性D.不穩(wěn)定性2.績效管理需要具備全面的、相互聯(lián)系的觀點(diǎn)重視目標(biāo)制定,溝通管理等過程,這屬于績效管理特點(diǎn)中的()A.目標(biāo)導(dǎo)向B.強(qiáng)調(diào)發(fā)展C.以人為本D.系統(tǒng)思維3.系統(tǒng)具有集合性、層次性、相關(guān)性的特征,()是系統(tǒng)最基本的特征。A.集合性B.層次性C.相關(guān)性D.A和B4.績效管理一般理論中,從信息的角度看,管理過程的實質(zhì)就是()。A.信息整合B.信息過程C.信息匹配D.信息利用5.工作崗位的()是工作分析中“天然的”最佳主體。A.崗位說明B.工作描述C.任職者D.權(quán)責(zé)分配6.工作分析的客體是()A.工作崗位B.職位權(quán)責(zé)C.任職者D.工作內(nèi)容7.()將戰(zhàn)略形成看成是一個正式、詳細(xì)、具體、規(guī)范計劃的過程。A.計劃學(xué)派B.設(shè)計學(xué)派C.組織學(xué)派D.規(guī)劃學(xué)派8.績效計劃的制定階段是整個績效計劃管理過程的()A.預(yù)備階段B.第二階段C.終點(diǎn)D.起點(diǎn)9.按照考核內(nèi)容劃分的績效考核類型中,如微笑與態(tài)度待人接物的方法等屬于()A.特征導(dǎo)向型考核B.行為導(dǎo)向型考核C.結(jié)果導(dǎo)向型考核D.以上都不是10.()指的是通過兩個或兩個以上考核者獨(dú)立考核統(tǒng)一員工的績效,檢查不同的考核者的考核結(jié)果是否一致,是否不受考核者的個人因素影響。A.考核者內(nèi)部信度測量B.考核量表的內(nèi)部信度測量C.考核內(nèi)容的內(nèi)部信度測量D.被考核者內(nèi)部信度測量11.信度指標(biāo)多以相關(guān)系數(shù)表示,其中()是指跨時間的一致性A.等值系數(shù)B.穩(wěn)定系數(shù)C.內(nèi)在一致性系數(shù)D.比例系數(shù)12.()又稱表面效度或邏輯效度,是指所設(shè)計的題項能否代表所要測量的內(nèi)容或主題。A.預(yù)測效度B.內(nèi)容效度C.結(jié)構(gòu)效度D.樣本效度13.()是指由于在形成印象的過程中不斷有新信息提供而原來的印象已漸漸淡忘,導(dǎo)致最近的印象對人的認(rèn)知具有重要的影響。A.首因誤差B.邏輯誤差C.暈輪誤差D.近因誤差14.()反饋以教與問相結(jié)合為特點(diǎn),這種方式同時以管理者和員工為中心,管理者對所反饋的問題更感興趣。A.指令式B.集權(quán)式C.指導(dǎo)式D.授權(quán)式15.貢獻(xiàn)型下屬的表現(xiàn)為()。A.工作業(yè)績好、工作態(tài)度好B.工作業(yè)績好、工作態(tài)度差C.工作業(yè)績差、工作態(tài)度好D.工作業(yè)績差、工作態(tài)度差16.績效反饋面談的主要方法中,()是指績效結(jié)果反饋者如實將考核結(jié)果的優(yōu)缺點(diǎn)告訴被評人,并用實例說明績效結(jié)果的正確性,最后鼓勵其發(fā)揚(yáng)優(yōu)點(diǎn),改掉缺點(diǎn)再創(chuàng)佳績。A.傾聽法B.實踐法C.說服法D.解決問題法17.客戶需要什么,就給他們什么,這是績效改進(jìn)的()。A.行為導(dǎo)向B.愿望導(dǎo)向C.需要導(dǎo)向D.結(jié)果導(dǎo)向18.以下不屬于績效改進(jìn)評價分類的是()A.形成性評價B.總結(jié)性評價C.過程性評價D.元評價.19.以下考核方法,把員工實際工作或工作標(biāo)準(zhǔn)與已制定的工作標(biāo)準(zhǔn)或勞動定額相比較來考核員工工作績效方法的是()A.簡單排序法B.關(guān)鍵時間法C.工作標(biāo)準(zhǔn)法D.交替排序法20.()是指以競爭為基準(zhǔn)的標(biāo)桿管理。A.內(nèi)部標(biāo)桿管理B.競爭標(biāo)桿管理C.功能標(biāo)桿管理D.流程標(biāo)桿管理21.愛德溫·洛克和休斯在研究中發(fā)現(xiàn),外來的刺激都是通過()來影響動機(jī)的A.心理B.目標(biāo)C.績效D.勞動22.在需要激勵模式中,馬斯洛的需求層次理論和赫茨伯格的()影響最為廣泛A.雙因素理論B.目標(biāo)管理理論C.需要層次理論D.強(qiáng)化理論23.()是在制定戰(zhàn)略時,企業(yè)高層對下屬部門不做具體硬性規(guī)定,而要求各部門先積極提交戰(zhàn)略方案,在此基礎(chǔ)上,企業(yè)最高管理層加以協(xié)調(diào)和平衡最終形成公司整體戰(zhàn)略A.自上而下法B.自內(nèi)到外法C.上下結(jié)合法D.自下而上法24.績效溝通是績效管理體系不可或缺的,后期的績效溝通是()A.目標(biāo)認(rèn)同B.傳播理念C.克服障礙D.指導(dǎo)激勵25.績效信息收集的來源中,屬于現(xiàn)存的數(shù)據(jù)的是()A.財務(wù)績效數(shù)據(jù)B.員工能力指標(biāo)C.初加工的信息D.員工行為態(tài)度得分評卷人二、多項選擇題。26.績效考核內(nèi)容的選取原則是()A.與企業(yè)文化和管理理念相一致B.對考評內(nèi)容進(jìn)行分類C.不考評無關(guān)內(nèi)容D.考核要有側(cè)重E.考核內(nèi)容穩(wěn)定不變27.西方許多心理學(xué)家和管理學(xué)家分別從不同角度研究探索,提出了多種激勵理論,大致有以下幾種模式:()。A.需要激勵模式B.動機(jī)目標(biāo)激勵模式C.權(quán)衡激勵模式D.強(qiáng)化激勵理論E.目標(biāo)設(shè)置模式28.以下屬于間接主管考核的優(yōu)點(diǎn)的是()。A.可在一定程度上加強(qiáng)對員工直接主管考核工作的監(jiān)督B.可在一定程度上修正直接主管考核的結(jié)果C.員工會感覺到間接主管的作用而加強(qiáng)對考核結(jié)果的認(rèn)同D.考核可與加薪、獎懲相結(jié)合,有機(jī)會與下屬更好地溝通E.使考核的結(jié)果能夠更加真實反映員工的實際工作情況29.績效管理對企業(yè)的組織文化具有()作用。A.穩(wěn)定B.強(qiáng)化C.構(gòu)建D.權(quán)衡E.目標(biāo)30.績效考核結(jié)果在薪酬中的應(yīng)用主要有以下幾種最為常見的制度:()。A.績效加薪B.績效獎金C.特殊績效獎金認(rèn)可計劃D.績效津貼E.績效工資三、名詞解釋。31.績效32.績效反饋33.強(qiáng)迫選擇量表法34.核心資質(zhì)35.360度反饋簡答題。36.簡述績效評估的內(nèi)容劃分。37.簡述影響績效管理體系設(shè)計的因素。38.簡述績效改進(jìn)計劃的原則。39.簡述有效推行360度反饋法的注意事項。40.簡述以資質(zhì)模型為基礎(chǔ)的績效評估遵循的基本程序。五、論述題。41.論述績效反饋面談的原則。42.論述360度反饋的優(yōu)缺點(diǎn)。自考05963績效管理密押試卷(一)參考答案一、單項選擇題。1.c2.d3.a4.b5.c6.a7.a8.d9.b10.a11.b12.b13.d14.c15.a16.C17.b18.c19.c20.b21.B22.a23.D24.D25.A二、多項選擇題。26.ABCD27.ABCD28.ABC29BC30.ABC三、名詞解釋。31.績效:主要指員工符合組織目標(biāo)的結(jié)果,同時也要考慮員工在產(chǎn)生結(jié)果過程中的行為。32.績效反饋:就是通過正式面談的方式,評估者向被評估者告知績效評估結(jié)果,根據(jù)績效評估結(jié)果的信息所進(jìn)行的檢視與討論。33.強(qiáng)迫選擇量表法:是第二次世界大戰(zhàn)后由美國國防部開發(fā)研制的一種評估工具,它最獨(dú)特的地方是要求評估者從四個行為選擇項為一組的眾多選擇組群中選擇出最能反映與最不能反映被評者的兩個行為選擇項。34.核心資質(zhì):這些作為一個整體被運(yùn)用到組織中,指一個想要成功,那么整個組織應(yīng)該具有什么樣的優(yōu)勢。(顧客承諾、創(chuàng)造力、革新能力及質(zhì)量導(dǎo)向等)。35.360度反饋:也稱為全視角評估或多源反饋評估,是一種從多個角度獲取組織成員行為觀察資料的方法包括上級、自己、同事等,有時甚至包括顧客。五、簡答題。36.答:(1)德,能,勤,績;(2)重要任務(wù)/日常工作/工作態(tài)度;(3)任務(wù)績效和周邊績效。37.答:(1)企業(yè)利益相關(guān)者;(2)行業(yè)特征;(3)競爭對手及可比性的標(biāo)桿等。38.答:(1)針對性;(2)時間性;(3)要獲得參與人員的認(rèn)可。39.答:(1)正確定位360度反饋的目的;(2)科學(xué)的確定績效衡量指標(biāo)體系;(3)評估前要進(jìn)行有效的溝通;(4)對評估者進(jìn)行有效的培訓(xùn);(5)確保匿名;(6)防止作弊和鑒別偏見。40.答:(1)資質(zhì)庫的編制;(2)資質(zhì)模型的建立;(3)以資質(zhì)模型為基礎(chǔ)的績效評估實施;(4)績效評估結(jié)果的動作。五、論述題。41.答:(1)相互信任;(2)目的明確;(3)認(rèn)真傾聽;(4)避免對立與沖突;(5)就事論事;(6)面向未來;(7)優(yōu)缺點(diǎn)并重;(8)積極的心態(tài);(9)做好記錄。42.答:優(yōu)點(diǎn):(1)比較公正公平;(2)減少考核誤差;(3)加強(qiáng)部門之間的交流溝通;(4)促進(jìn)員工個人發(fā)展;(5)人事部門據(jù)此開展工作比較容易。缺點(diǎn):(1)考核成本高;(2)考核培訓(xùn)工作難度大;(3)定重視360度績效考核的反饋環(huán)節(jié),否則360度績效考評只能作為一種簡單地提供人事決策依據(jù)的考評方法,而不能使360度績效考評最大限度地發(fā)揮其反饋作用;(4)如果運(yùn)用不當(dāng),很可能成為某些員工發(fā)泄私憤的途徑。自考05963績效管理密押試卷(二)一、單項選擇題1.組織層面的績效考核是以()為起點(diǎn)。A.高層B.基層C.中層D.員工層2.所有員工對本人在考評期間的工作業(yè)績及行為表現(xiàn)進(jìn)行總結(jié),核心是對考核標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行逐項評分并計算總分,然后寫上自我評價將表格上交給()。A.董事會B.總經(jīng)理C.人力資源部門D.直接主管3.以下屬于績效考核的外部因素的是()A.對考核的認(rèn)識B.員工類型C.績效考核者的專業(yè)性D.國家法律法規(guī)4.()是最簡單和運(yùn)用最普遍的工作績效評價技術(shù)之一,主要是針對每一項評定的重點(diǎn)或考評項目,預(yù)先訂立基準(zhǔn)。A.業(yè)績評定表法B.自我報告法C.圖解式考核法D.因素考核法5.以下指標(biāo)類型中,關(guān)鍵績效指標(biāo)的類型不包括()。A.質(zhì)量B.數(shù)量C.成本D.行為6.目標(biāo)管理的過程是一個()的管理過程。A.直線上升B.波浪前進(jìn)C.螺旋上升D.線性前進(jìn)7.以下不屬于標(biāo)桿管理的作用的是()A.追求卓越B.創(chuàng)造優(yōu)勢C.持續(xù)改善D.成果第一8.()指的是從哪些方面來對工作產(chǎn)出進(jìn)行衡量或考核。A.績效標(biāo)準(zhǔn)B.績效評估C.績效指標(biāo)D.績效反饋9.在設(shè)置績效指標(biāo)時,通常要考慮的標(biāo)準(zhǔn)是()A.績效標(biāo)準(zhǔn)B.評估標(biāo)準(zhǔn)C.評價指標(biāo)D.反饋標(biāo)準(zhǔn)10.平衡計分卡中,動因指標(biāo)可以預(yù)測結(jié)果性指標(biāo)的績效,實現(xiàn)了過程控制,而結(jié)果指標(biāo)可以反映動因指標(biāo)的(),實現(xiàn)了結(jié)果控制。A.準(zhǔn)確性B.動態(tài)性C.有效性D.預(yù)測性11.以下指標(biāo)中,屬于短期指標(biāo)的是()A.員工忠誠度B.研發(fā)費(fèi)C.員工培訓(xùn)費(fèi)D.利潤12.績效改進(jìn)的AADE模型是指()A.分析、設(shè)計、開發(fā)、實施、評價B.設(shè)計、分析、開發(fā)、實施、評價C.分析、開發(fā)、設(shè)計、實施、評價D.設(shè)計開發(fā)、分析、實施、評價13.()的出版標(biāo)志著平衡計分卡開始成為組織管理的重要工具。A.《平衡計分卡B.《戰(zhàn)略中心組織》C《戰(zhàn)略地圖》D.《在實踐中運(yùn)用平衡計分卡》14.控制論認(rèn)為,無論是自動機(jī)器還是神經(jīng)系統(tǒng)等都可以看成是一個()系統(tǒng)。A.自動控制B.動態(tài)控制C.人為控制D.強(qiáng)制控制15.()是在生產(chǎn)服務(wù)型組織中常用的收集信息的方法,主要記錄如產(chǎn)品數(shù)量、消耗原料數(shù)目等。A.生產(chǎn)記錄法B.關(guān)鍵事件法C.考勤記錄法D.減分搜查法16.波曼和摩托威德羅于1993年提出行為績效可以分為任務(wù)績效和()A.組織績效B.個人績效C.周邊績效D.集體績效17.績效指標(biāo)被“污染”指的是一些不能為員工所控制()會影響員工的工作業(yè)績,但是這些因素沒能被管理者及時發(fā)現(xiàn),反而被算作員工個人的過失或失誤。A.外部因素B.主觀因素C.內(nèi)部因素D.客觀因素18.企業(yè)通常都是在“差異化”和“成本領(lǐng)先”戰(zhàn)略之間選擇其一,這叫()。A.紅海戰(zhàn)略B.藍(lán)海戰(zhàn)略C.差異化戰(zhàn)略D.聚焦戰(zhàn)略19.從經(jīng)濟(jì)學(xué)視角來看,績效和薪酬是員工和組織之間的()承諾關(guān)系。A.差別B.對等C.高度D.協(xié)作20.以下描述屬于員工的角色和職責(zé)的是()A.監(jiān)督和評估績效考核體系的實施B.確立公司未來的發(fā)展C.參與評估過程D.對公司業(yè)務(wù)負(fù)有不可推卸的責(zé)任21.()是績效管理執(zhí)行過程中的關(guān)鍵角色A.人力資源部B.高層管理者C.主管人員D.一線經(jīng)理22.權(quán)變理論認(rèn)為,組織的活動是在不斷變化的條件下以()趨向組織目標(biāo)的過程。A.價值形式B.績效形式C.反饋形式D.評估形式23.績效項目是績效的(),也就是說要從哪些方面來對員工的績效進(jìn)行評價。A.經(jīng)度B.緯度C.標(biāo)準(zhǔn)D.指標(biāo)24.績效標(biāo)準(zhǔn)的確定有助于保證績效評價的()A.客觀性B.準(zhǔn)確性C.公正性D.公平性25.在使用層次分析法時,首先需要建立()。A.關(guān)鍵事件表B.平衡計分卡C.評定量表D.評判量化等級表二、多項選擇題。(本大題共5小題,每小題1分,共5分)26.針對績效管理,薪酬評估著重在()三大模塊上,兌現(xiàn)員工對績效目標(biāo)貢獻(xiàn)的A.固定收入B.基本收入C.浮動收入D.績效工資E.福利體系27.建立KPI指標(biāo)的要點(diǎn)在于(。A.動態(tài)性B.系統(tǒng)性C.計劃性D.流程性E.經(jīng)濟(jì)性28.績效反饋面談的內(nèi)容主要包括(A.工作業(yè)績B.改進(jìn)措施C.行為表現(xiàn)D.薪的目標(biāo)E.個體特征29.特征導(dǎo)向型的績效考核重點(diǎn)是員工的()A.誠實度B.勞動率C.合作性D.工作方式E.溝通能力30.績效考核的原則主要有()。A.客觀公正原則B.公開性原則C.嚴(yán)格性原則D.差別界限原則E.單頭考核原則三、名詞解釋。31.戰(zhàn)略性人力資源管理32.挑戰(zhàn)指標(biāo)33.等級式標(biāo)度34.結(jié)構(gòu)效度35.溢出誤差四、簡答題。36.簡述主管人員在績效管理工作中的職責(zé)。37.簡述戰(zhàn)略性人力資源管理的特點(diǎn)。38.簡述設(shè)置績效評價指標(biāo)的基本要求。39.簡述績效考核的影響因素40.簡述績效反饋的面談的意義。六、論述題。(本大題共2小題,每小題10分,共20分)41.論述圖解式考評方法的優(yōu)缺點(diǎn)。42.簡述運(yùn)用標(biāo)桿管理法應(yīng)注意的問題及要點(diǎn)。自考05963績效管理密押試卷(二)參考答案一、單項選擇題。1.b2.d3.d4.c5.d6.c7.d8.c9.A10.c13.d12.a13.b14.a15.a16.c17.a18.a19.c20.c22.D22.C23.B24.C25.D二、多項選擇題。26.ACE27.BCD28.ABCD29.ACE30.ABCDE三、名詞解釋。31.戰(zhàn)略性人力資源管理:即圍繞企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)而進(jìn)行的人力資源管理。人力資源管理開始進(jìn)入企業(yè)決策層,人力資源的規(guī)劃及策略與企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略相契合,不僅使人力資源管理的優(yōu)勢得以充分的發(fā)揮,更給企業(yè)注入新的生機(jī)和活力。32.挑戰(zhàn)指標(biāo):指的是評估者對被評估者在該項指標(biāo)完成效果上的最高期望。33.等級式標(biāo)度:用一些等級順序明確的詞,字母或數(shù)字來揭示評價標(biāo)志的狀態(tài),水平變化的刻度形式。34.結(jié)構(gòu)效度:是指考核結(jié)果體現(xiàn)出來的某種結(jié)構(gòu)與測量之間的對應(yīng)程度,用以考察量表實際測量的是哪些特征,表示績效考核在多大程度上正確地驗證了考核設(shè)計的理論構(gòu)想,評價方法是因子分析。35.溢出誤差:是指因被考核者在考核期之間的績效失誤而降低其考核等級四、簡答題。36.答:在對員工方面:(1)指導(dǎo)或輔導(dǎo)員工按照公司的要求完成各項工作;(2)提供員工完成任務(wù)所必需的有關(guān)資源;(3)幫助員工創(chuàng)造運(yùn)用的機(jī)會,提高員工的職業(yè)技能;(4)排除員工在完成任務(wù)中所遇到的障礙。在對公司方面:(1)對上級和公司目標(biāo)負(fù)責(zé);(2)對公司業(yè)務(wù)負(fù)有不可推卸的責(zé)任;(3)是公司完成目標(biāo)的中堅力量;(4)是公司和員工溝通渠道的中間體;(5)保證公司政令的暢通。37.答:(1)在管理理念上,認(rèn)為人力資源是一切資源中最寶貴的資源,經(jīng)過開發(fā)的人力資源可以升值增值,能給企業(yè)帶來巨大的利潤;(2)在管理內(nèi)容上重點(diǎn)是開發(fā)人的潛能,激發(fā)人的活力,使員工能積極、主動、創(chuàng)造性地開展工作;(3)在管理形式上,強(qiáng)調(diào)整體開發(fā),要根據(jù)企業(yè)目標(biāo)和個人狀況,為其做好職業(yè)生涯規(guī)劃,不斷培訓(xùn),不斷調(diào)整職位,充分發(fā)揮個人才能;(4)在管理方式上,采取人性化管理,考慮人的感情、自尊和價值,在管理手段上,在人力資源信息管理系統(tǒng)方面均由計算機(jī)自動生成結(jié)果,及時準(zhǔn)確地提供決策依據(jù);(5)在管理層次上,人力資源管理部門處于決策層,直接參與企業(yè)的計劃與決策。38.答:(1)戰(zhàn)略一致性;(2)指標(biāo)內(nèi)涵清晰明確;(3)指標(biāo)獨(dú)立性;(4)指標(biāo)具有針對性;(5)指標(biāo)具有可測量性。39.答:(1)外部因素,包括國家法律法規(guī)、企業(yè)所處的行業(yè)、特定的經(jīng)濟(jì)環(huán)境、市場狀況等。(2)內(nèi)部因素,包括主管因素,如對考核的認(rèn)識,績效考核者的專業(yè)性;客觀因素,如企業(yè)的發(fā)展階段、員工類型、人力資源系統(tǒng)的規(guī)范化程度、成本、人力資源管理的組織結(jié)構(gòu)及企業(yè)文化支持程度。40.答:(1)有助于正確評估員工的績效;(2)有助于探討績效未合格的原因所在并控制績效改進(jìn)計劃;(3)有利于管理者向被管理者傳遞組織的期望;(4)有助于員工形成個人績效合約。五、論述題。41.答:優(yōu)點(diǎn):(1)簡單實用,操作方便;(2)開發(fā)成本低;(3)對不同的工作、不同組織有普遍的適用性。缺點(diǎn):量表不能有效地指導(dǎo)行為。即評定量表不能清楚地指明員工必須怎么樣才能得到某個確定的評分?？荚u準(zhǔn)確性飽受質(zhì)疑?？荚u的結(jié)果受到考評者主觀因素影響較大,對考評項目的績效指標(biāo)、管理要項,比如工作質(zhì)量、工作數(shù)量、創(chuàng)造性難以確切定義。42.答:(1)應(yīng)注意的問題。標(biāo)桿法中的標(biāo)桿是指合理的實踐,而不一定是最佳實踐或最優(yōu)標(biāo)準(zhǔn)。標(biāo)桿法的標(biāo)桿有很大的選擇余地,企業(yè)可以在廣闊的全球視野下尋找其基準(zhǔn)點(diǎn),標(biāo)桿法是一種直接的、片段式的、漸進(jìn)的管理方法。標(biāo)桿法適用于行業(yè)內(nèi)追隨企業(yè)的。標(biāo)桿法注重不斷比較和衡量,這是一個自始至終不斷的過程。(2)要點(diǎn)。要注意從戰(zhàn)略和系統(tǒng)方面尋找標(biāo)桿對象成功的原因,要在借鑒、模仿、學(xué)習(xí)的基礎(chǔ)上注重創(chuàng)新,要重視組建專門的調(diào)研與變革團(tuán)隊,要重視標(biāo)桿信息網(wǎng)絡(luò)和數(shù)據(jù)庫的建設(shè),要重視培育標(biāo)桿企業(yè)文化。自考05963績效管理密押試卷(三)一、單項選擇題1.()績效考核的實施程序是人力資源部門根據(jù)組織戰(zhàn)略目標(biāo)的要求和組織考核的總規(guī)劃,負(fù)責(zé)編制考評實施方案,設(shè)計考評工具,擬定考評計劃A.組織層面B.員工層面C.個人層面D.集體層面2.在實施員工層面的績效考核時,()對績效考評成效進(jìn)行總結(jié)分析,并對以后的績效考評提出新的改進(jìn)意見和方案,規(guī)劃新的人力資源發(fā)展計劃。A.直接主管B.總經(jīng)理C.人力資源部門D.董事會3.以下不屬于影響績效考核內(nèi)部因素的客觀因素的是()A.企業(yè)的發(fā)展階段B.績效考核者的專業(yè)性C.人力資源系統(tǒng)的規(guī)范化程度D.企業(yè)文化的支持程度4.以下對績效反饋的分類中,屬于按照反饋的內(nèi)容和形式劃分的是()A.中立反饋B.基層反饋C.正式反饋D.貢獻(xiàn)反饋5.圖解式考核法列舉出的一些組織所期望的績效構(gòu)成要素中,不包括()。A.質(zhì)量B.數(shù)量C.個人特征D.效益6.關(guān)鍵績效指標(biāo)中的成本指標(biāo)如單位產(chǎn)品的成本等來源于()A.客戶考核B.上級考核C.財務(wù)數(shù)據(jù)D.生產(chǎn)記錄7.以下描述屬于目標(biāo)管理法的劣勢的是()A.只關(guān)注長期目標(biāo)B.目標(biāo)太過靈活C.目標(biāo)設(shè)置困難D.行為指導(dǎo)太多8.()指的是在各個指標(biāo)上分別應(yīng)該達(dá)到什么樣的水平。A.績效標(biāo)準(zhǔn)B.績效評估C.績效指標(biāo)D.績效反饋9.平衡計分卡是考評系統(tǒng)與()的完美結(jié)合。A.決策系統(tǒng)B.控制系統(tǒng)C.領(lǐng)導(dǎo)系統(tǒng)D.計劃系統(tǒng)10.對員工忠誠度的考評屬于()考評。A.客觀B.橫向C.主觀D.縱向11.實施平衡計分卡要求中高層管理者具備()A.分解和溝通戰(zhàn)略的能力和意愿B.指標(biāo)創(chuàng)新的能力和意愿C.實施目標(biāo)及隨機(jī)應(yīng)變的能力D.相應(yīng)的技術(shù)熟練程度12.“由于企業(yè)所處外部和內(nèi)部環(huán)境的差異,不存在唯一的或適合任何情況的計劃組織結(jié)構(gòu)和領(lǐng)導(dǎo)方式;同時由于環(huán)境的不斷發(fā)展變化,也不存在一個適應(yīng)所有情況的管理模式。這是()的觀點(diǎn)。A.信息市場理論B.權(quán)變理論C.成本收益理論D.目標(biāo)一致性理論13.下列輔導(dǎo)方式中屬于正式輔導(dǎo)方式的是()A.閑聊B.非正式會議C.書面報告D.茶歇時的交談14.系統(tǒng)論的核心思想是系統(tǒng)的()A.發(fā)展觀念B.整體觀念C.穩(wěn)定觀念D.可變觀念15.()是收集信息最常用的方法,主要記錄員工出勤情況。A.生產(chǎn)記錄法B.關(guān)鍵事件記錄法C.考勤記錄法D.減分搜查16.()是指管理者通過其他員工的匯報,反映未了解的某些員工的工作績效情況。A.他人反饋法B.觀察法C.考勤記錄法D.減分搜查法17.生產(chǎn)記錄法,在()型組織中常用,主要記錄如產(chǎn)品數(shù)量、消耗原料數(shù)目等A.制造B.建筑C.生產(chǎn)服務(wù)D.高新技術(shù)18.績效周期應(yīng)視()與任務(wù)特征適度調(diào)整。A.組織規(guī)模B.組織績效C.企業(yè)文化D.員工特征19.蒙特提到了管理資質(zhì)的三個維度:人際關(guān)系、()和技術(shù)技能。A.管理技能B.控制技能C.概念技能D.創(chuàng)新技能20.績效管理不是簡單的任務(wù)管理,它特別強(qiáng)調(diào)()輔導(dǎo)和員工能力的提高。A.績效B.反饋C.評估D.溝通21.以下不屬于員工績效計劃及評估表格的主要組成要素的是()A.組織效益B.被評估者信息C.權(quán)重D.關(guān)鍵職責(zé)22.()是首先選出最次要的評價要素,將之設(shè)定為1,然后將其他評價要素的重要性和該評價要素作比較,得出重要性的倍數(shù),然后進(jìn)行歸一處理。A.對偶比較法B.倍數(shù)加權(quán)法C:經(jīng)驗判斷法D.重要性排序法23.關(guān)于員工參與評估過程的益處描述錯誤的是()A.使員工對所有正式或非正式的評估都設(shè)定了合理的基調(diào)B.排除員工在完成任務(wù)中所遇到的障礙C.能減少反饋的負(fù)面影響D.能促進(jìn)管理人員與員工之間的相互信任24.平衡記分卡強(qiáng)調(diào)組織應(yīng)從()、客戶、流程學(xué)習(xí)與成長四個角度來審視自身業(yè)績。A.營銷B.財務(wù)C.績效D.規(guī)模25.()是系統(tǒng)最基本的特征。A.集合性B.整體性C.相關(guān)性D.動態(tài)性二、多項選擇題。(本大題共5小題,每小題1分,共5分)26.以下屬于同事考核的優(yōu)點(diǎn)的是()。A.使考核的結(jié)果能夠更加真實反映員工的實際工作情況B.有利于促進(jìn)團(tuán)隊合作與協(xié)調(diào)C.這種考核體現(xiàn)了民主性,也能夠更加客觀、合理地反映員工的實際情況D.考核可與加薪、獎懲相結(jié)合,有機(jī)會與下屬更好地溝通E.可在一定程度上修正直接主管考核的結(jié)果27.設(shè)置績效評價指標(biāo)的基本要求包括()。A.戰(zhàn)略一致性B.指標(biāo)內(nèi)涵清晰明確C.指標(biāo)獨(dú)立性D.指標(biāo)具有針對性E.指標(biāo)具有可測量性28.在需要激勵模式中,影響最為廣泛的是(A.馬斯洛的需求層次理論B.弗魯姆的期望理論C.斯金納的強(qiáng)化理論D.赫茨伯格的雙因素理論E.亞當(dāng)斯的公平理論29.關(guān)鍵績效指標(biāo)體系的特征主要有()。A.系統(tǒng)性B.可控與可管理性C.價值索引D.導(dǎo)向性E.可預(yù)測性30.企業(yè)要真正實現(xiàn)從績效考核到績效管理的轉(zhuǎn)化,需要具備的條件有()。A.實行戰(zhàn)略管理B.形成合理的組織體系C.擁有扎實的管理基礎(chǔ)工作D.有龐大的組織規(guī)模E.具有績效導(dǎo)向的企業(yè)文化三、名詞解釋31.績效改進(jìn)計劃32.行為尺度量表法33.角色資質(zhì)34.內(nèi)容效度35.邏輯誤差四、簡答題36.簡述實踐中遇到的績效管理問題。37.簡述績效管理的作用。38.簡述績效管理系統(tǒng)與其他人力資源管理系統(tǒng)的關(guān)系。39.簡述績效信息的渠道與來源40.簡述同事考核的優(yōu)點(diǎn)。論述題。41.論述優(yōu)秀的績效管理系統(tǒng)應(yīng)該具備的特征。42.論述戰(zhàn)略與績效管理脫節(jié)的原因及如何去實現(xiàn)。自考05963績效管理密押試卷(三)參考答案一、單項選擇題。1.b2.c3.b4.c5.d6.c7.c8.a9.b10.c11.b12.b13.c14.b15.C16.A17.c18.d19.a20.d21.a22.B23.B24.B25.A二、多項選擇題。26.ABC27.ABCDE28.AD29.ABCD30.ABCE三、名詞解釋。31.績效改進(jìn)計劃:指為了提高和改善員工現(xiàn)有的績效的一系列具體行動和措施。32.行為尺度量表法:也稱行為錨定等級評定量表法,是將行為評估與評級量表結(jié)合在一起的方法,用量表對績效做出評級并以關(guān)鍵行為特征的描述來表達(dá)每種行為標(biāo)準(zhǔn)的程度差。由史密斯和肯德爾于1963年提出。33.角色資質(zhì):適用于個人承擔(dān)的一個特殊的角色或一項特殊的任務(wù),如客戶聯(lián)絡(luò)能力或編程能力。34.內(nèi)容效度:又稱表面效度或邏輯效度,是指所設(shè)計的題項能否代表所要測量的內(nèi)容或主題。35.邏輯誤差:是指考核者在對某些邏輯關(guān)系的評價要素進(jìn)行評價時,使用簡單的推理而造成的誤差。四、簡答題。36.答:(1)人力資源經(jīng)理和直線經(jīng)理的定位不明;(2)績效管理和戰(zhàn)略目標(biāo)相脫節(jié);(3)績效指標(biāo)缺乏科學(xué)性;(4)過分關(guān)注企業(yè)短期績效而忽視長期績效;(5)忽視績效面談和績效反饋;(6)績效評估結(jié)果沒能得到切實的運(yùn)用。37.答:(1)對企業(yè)的作用;(2)對員工的作用;(3)對管理的作用。38.答:(1)為人力資源規(guī)劃提供了可靠的依據(jù);(2)對人員的招聘、選拔與調(diào)整具有指導(dǎo)作用;(3)有利于人員培訓(xùn)與開發(fā)工作的進(jìn)行;(4)為績效考核和晉升提供了客觀的標(biāo)準(zhǔn)。39.答:信息收集的渠道:可以是企業(yè)中的所有員工,績效信息收集可以有多種主體,如:直接客戶、總經(jīng)理、員工、管理者或支線主管同管理者的部門和管理者的員工有聯(lián)系的其他部門的經(jīng)理和員工、供應(yīng)商等?？冃畔⒅饕幸韵聨讉€來源:現(xiàn)在的數(shù)據(jù),如財務(wù)績效數(shù)據(jù),這些信息可以直接向績效管理的相關(guān)者索取。臨時調(diào)查數(shù)據(jù),主要是員工的行為、態(tài)度、能力等指標(biāo)的信息。初加工的信息,是指將所有收集到的原始數(shù)據(jù)根據(jù)一定的目標(biāo)進(jìn)行一定程度的加工處理的數(shù)據(jù)。40.答:(1)對被考核者了解全面,使考核的結(jié)果能夠更加真實反映員工的實際工作情況。因為團(tuán)隊成員大多在一起工作,相互之間更加了解彼此的工作過程。(2)有利于促進(jìn)團(tuán)隊合作與協(xié)調(diào)條。培養(yǎng)團(tuán)隊精神。因為同事相互之間有監(jiān)督,所以在工作過程中,大家會更加愿意彼此幫助。(3)若采用多個同事進(jìn)行考核,這種考核體現(xiàn)了民主性,也能夠更加客觀、合理的反映員工的實際情況。五、論述題。41.答:(1)績效管理發(fā)生作用的機(jī)制是通過恰當(dāng)?shù)募顧C(jī)制,激發(fā)員工主動性、積極性,以充分利用組織的內(nèi)部資源并提高員工的能力素質(zhì),最大限度地提升個人績效,從而促進(jìn)部門和組織的績效提升。(2)建立激勵機(jī)制要考慮企業(yè)員工的成熟度,正經(jīng)理和副經(jīng)理要平衡使用,不能走極端。(3)績效管理體系是站在企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展的角度設(shè)計的,績效管理不僅促進(jìn)了組織和個人績效的提升,而且績效管理還能實現(xiàn)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略導(dǎo)向,能使個人目標(biāo),企業(yè)目標(biāo)和組織目標(biāo)保持高度一致。(4)績效管理體系是站在提高組織和個人績效的角度來設(shè)計的,績效考核工作僅僅是績效管理工作的一個環(huán)節(jié)績效計劃制定,績效輔導(dǎo)溝通、績效結(jié)果應(yīng)用等方面都是績效工作的重要環(huán)節(jié)。(5)系統(tǒng)的績效管理需要具備一定的前提條件。(6)系統(tǒng)的績效管理需要公司具備較強(qiáng)的執(zhí)行力。(7)績效考核注重結(jié)果考核和過程控制的平衡。(8)績效管理注重管理者和員工的互動及責(zé)任分組。(9)體現(xiàn)以人為本的思想,體現(xiàn)對人的尊重,鼓勵創(chuàng)新并保持組織活力,使員工和組織得到同步成長。42.答:(1)觀念上的誤區(qū)。首先,戰(zhàn)略總讓人感覺高不可攀,普通員工認(rèn)為這是企業(yè)高層的事,自己只要做好自己的事就行了,造成高層清楚,中層模糊,基層不知道或根本不想知識戰(zhàn)略是什么的局面。其次,企業(yè)管理當(dāng)局往往把績效管理等同于績效考核,只注重對戰(zhàn)略目標(biāo)的結(jié)果考核并把它簡化為像單一的財務(wù)指標(biāo)的考核。事實上,績效管理尤其是戰(zhàn)略性績效管理不僅涉及業(yè)績考核與激勵,更側(cè)重于對整個戰(zhàn)略制定及實施過程的考核與管理,涉及很多非財務(wù)指標(biāo),如客戶方面的指標(biāo)、創(chuàng)新方面指標(biāo)、員工學(xué)習(xí)與發(fā)展方面等。(2)戰(zhàn)略自身的空洞性。有新企業(yè)不考慮自身的實際情況,所處行業(yè)及競爭對手情況,更不注重社會政治、經(jīng)濟(jì)環(huán)境,制定自考05963績效管理密押試卷(四)一、單項選擇題。1.員工層面績效考核的實施程序是()根據(jù)組織戰(zhàn)略目標(biāo)的要求和組織考核的總體規(guī)劃,負(fù)責(zé)編制考評實施方案,設(shè)計考評工具,擬定考評計劃。A.用人部門B.營銷部門C.人力資源部門D.行政部門2.以下不屬于績效考核外部因素的是()。A.特定的經(jīng)濟(jì)環(huán)境B.員工類型C.企業(yè)所處的行業(yè)D.國家法律法規(guī)3.銷售額屬于關(guān)鍵績效指標(biāo)中的()類型A.質(zhì)量B.數(shù)量C.成本D.時限4.以下指標(biāo)來源于上級考核或客戶考核的是()。A.供貨用期B.產(chǎn)量C.利潤D.銷售額5.以下不屬于目標(biāo)管理的特點(diǎn)的是()。A.實行“參與式管理”B.強(qiáng)調(diào)“自我控制”C.注重成果第一D.注重過程第一6.目標(biāo)管理法注重的方針是()A.關(guān)系第一B.過程第一C.團(tuán)隊第一D.成果第一7.平衡計分卡實現(xiàn)了結(jié)果指標(biāo)與()的平衡。A.動因指標(biāo)B.過程指標(biāo)C.財務(wù)指標(biāo)D.長期指標(biāo)8.實施平衡計分卡要求基層管理者具備()。A.分解和溝通戰(zhàn)略的能力和意愿B.指標(biāo)創(chuàng)新的能力和意愿C.實施目標(biāo)及隨機(jī)應(yīng)變的能力D.準(zhǔn)確實施目標(biāo)能力9.1948年()發(fā)表了《控制論》,作為控制論的奠基性著作,它標(biāo)志著控制論這一新興學(xué)科的誕生。A.利文森B.弗魯姆C.諾伯特·維納D.亞當(dāng)斯10.()是按職務(wù)或崗位要求規(guī)定應(yīng)遵守的項目,定出違反規(guī)定的減分,定期進(jìn)行登記。A.生產(chǎn)記錄法B.關(guān)鍵事件記錄法C.考勤記錄法D.減分搜查法11.建設(shè)性的批評是以()為導(dǎo)向的A.過程B.團(tuán)隊C.進(jìn)步D.結(jié)果12.企業(yè)通常都是在“差異化”和()戰(zhàn)略之間選擇其一,這叫“紅海戰(zhàn)略”A.市場聚焦B.產(chǎn)品化C.成本領(lǐng)先D.部門化13.下列輔導(dǎo)方式中屬于正式的輔導(dǎo)方式的是()。A.閑聊B.非正式會議C.書面報告D.茶歇時的交談14.績效標(biāo)準(zhǔn)的確定,有助于保證績效評價的()。A.動態(tài)性B.公正性C.客觀性D.準(zhǔn)確性15.()是對要賦予權(quán)重的幾個指標(biāo),按照它們的重要性依次排序,分別賦予每一個指標(biāo)相應(yīng)的顯示其重要性的分?jǐn)?shù)。A.對偶比較法B.倍數(shù)加權(quán)法C.經(jīng)驗判斷法D.重要性排序法16.績效信息收集可以有多種主體,以下不能作為主體的有()。A.供應(yīng)商B.政府C.直接客戶D.總經(jīng)理17.績效信息收集的來源中,屬于臨時調(diào)查數(shù)據(jù)的是()。A.員工的能力B.財務(wù)績效數(shù)據(jù)C.加工信息D.面談信息數(shù)據(jù)18.初加工的信息,是指將所有收集到的原始數(shù)據(jù)根據(jù)一定的()進(jìn)行一定程度的加工處理的數(shù)據(jù)。A.信息B.模式C.效益D.目標(biāo)19.在溝通的內(nèi)容中,()是指根據(jù)激勵制度對員工上一階段完成的績效目標(biāo)進(jìn)行獎勵,同時還要強(qiáng)調(diào)一時的結(jié)果并不代表未來。A.結(jié)果反饋B.問題診斷C.員工激勵D.行動計劃20.績效溝通是績效管理體系不可或缺的,前期階段的績效溝通是()A.目標(biāo)認(rèn)同B.傳播理念C.克服障礙D.指導(dǎo)激勵21.()是指管理者將員工上一階段的績效結(jié)果反饋給本人使員工能夠了解自己的實際表現(xiàn)并有機(jī)會提出對考核結(jié)果的意見,最終對考核結(jié)果達(dá)成共識。A.結(jié)果反饋B.問題診斷C.員工激勵D行動計劃22.在需要激勵模式中,馬斯洛的需求層次理論和赫茨伯格的()影響最為廣泛。A.雙因素理論B.目標(biāo)管理理論C.需要層次理論D.強(qiáng)化理論23.績效管理是讓員工參與組織管理的過程,重視員工的發(fā)展,在完成組織目標(biāo)的同時,實現(xiàn)員工的個人價值和職業(yè)生涯規(guī)劃,這屬于績效管理特點(diǎn)中的()A.目標(biāo)導(dǎo)向B.強(qiáng)調(diào)發(fā)展C.以人為本D.系統(tǒng)思維24.績效管理一般理論中,系統(tǒng)論的核心思想是()A.系統(tǒng)的公正觀念B.系統(tǒng)的有效觀念C.系統(tǒng)的制度化觀念D.系統(tǒng)的整體觀念25.信度指標(biāo)多以相關(guān)系數(shù)表示,其中()是指跨形式的一致性。A.等值系數(shù)B.穩(wěn)定系數(shù)C.內(nèi)在一致性系數(shù)D.比例系數(shù)得分評卷人多項選擇題26.在對公司方面,主管人員應(yīng)承擔(dān)的主要職責(zé)包括()A.對上級和公司目標(biāo)負(fù)責(zé)B.對公司業(yè)務(wù)負(fù)有不可推卸的責(zé)任C.是公司完成目標(biāo)的中堅力量D.是公司和員工溝通渠道的中間體E.保證公司政令的暢通27.績效信息收集的主體有()A.直接客戶B.總經(jīng)理C員工D.供應(yīng)商E.管理者或直線主管28.績效信息的來源主要包括()A.現(xiàn)在的數(shù)據(jù)B.臨時調(diào)查數(shù)據(jù)C.初加工的信息D.深加工的信息E.經(jīng)過分析的數(shù)據(jù)29.影響績效考核的客觀因素主要有()。A.企業(yè)的發(fā)展階段B.成本C.員工類型D.人力資源系統(tǒng)的規(guī)范化程度E.企業(yè)文化的支持程度30.績效管理作為一個子系統(tǒng)具有哪些新特征?()A.績效管理的整體性B.績效管理的集合性C.績效管理的相關(guān)性D.績效管理的目的性E.績效管理的環(huán)境適應(yīng)性三、名詞解釋。31.績效評價尺度32.書面報告33.效度34.績效改進(jìn)35.圖解式考核法四、簡答題。36.簡述績效計劃的制訂流程。37.簡述績效評價標(biāo)準(zhǔn)體系的特征。38.簡述信息收集與分析的意義。39.簡述績效信息收集的常見誤區(qū)。40.簡述客戶考核的優(yōu)缺點(diǎn)。五、論述題41.論述使戰(zhàn)略性績效管理成為現(xiàn)實的途徑。42.論述績效考核主體中直接主管考核的優(yōu)點(diǎn)、缺點(diǎn)及適用范圍。自考05963績效管理密押試卷(四)參考答案一單選題CBBADDACCDCCCBDBADCAAACDA二對選題26.ABCDE27.ABCDE28.ABC29.ABCDE30.ABCDE三、名詞解釋31.績效評價尺度：是用來將實際的績效和績效標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行比較并確定實際績效處于績效標(biāo)準(zhǔn)具體位置的一種工具，它在績效指標(biāo)指導(dǎo)下用來度量實際績效的一把尺子32.書面報告：是績效管理中比較常見的一種正式溝通方式，是指員工可以通過文字或表格的形式定期向主管人員報告工作情況，所需要的計劃變更及反映發(fā)現(xiàn)的問題，有周報，月報，季報，年報33.效度：時指考核結(jié)果與真正的工作績效相關(guān)程度,即用某一考核標(biāo)準(zhǔn)所測得的是否是真正想測評的東西,它強(qiáng)調(diào)績效考核方法測量人的能力和實際績效內(nèi)容的準(zhǔn)確性程度。34.績效改進(jìn):是一個整體性和系統(tǒng)化的工具與方法,只為有效解決績效問題,運(yùn)用系統(tǒng)思維,通過分析問題及其根本原因找到有效的解決方法,并選出最具經(jīng)濟(jì)效益的實施方案,從而提高組織績效。35.圖解試考核法:也稱為圖標(biāo)尺度評價法,是最簡單和運(yùn)用最普遍的工作績效評價技術(shù)之一。主要是針對每一項評定的重點(diǎn)或考評項目,預(yù)先訂立基準(zhǔn):列舉出一些組織所期望的績效構(gòu)成要素(質(zhì)量數(shù)量或個人特征等),以及跨越范圍很寬的工作績效等級(從“不令人滿意”到“非常優(yōu)異”),對不同等級進(jìn)行定義和描述,考評者針對每一項績效指標(biāo)、管理有效,按照給定的等級進(jìn)行考評,對每一位被考評者從每一項評價要素中找出最能符合其績效狀況的分?jǐn)?shù),然后將所有分值匯總,得到其最終的工作績效評價結(jié)果。四、簡答題。36.答:(1)準(zhǔn)備階段;(2)績效標(biāo)準(zhǔn)的確定階段;(3)績效目標(biāo)的確定階段;(4)溝通和審定階段37.答:(1)完整性,是指各種標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)當(dāng)相互補(bǔ)充,揚(yáng)長補(bǔ)短,共同構(gòu)成一個完整的整體,完整性反映了標(biāo)準(zhǔn)體系的配套性特征。(2)協(xié)調(diào)性,指各種標(biāo)準(zhǔn)之間在相關(guān)的質(zhì)的規(guī)定方面的銜接,相互一致協(xié)調(diào)發(fā)展:一種是相關(guān)性的協(xié)調(diào),另一種是延伸性的協(xié)調(diào)。(3)比例性,指各種標(biāo)準(zhǔn)之間存在一定的數(shù)量比例關(guān)系,它反映了標(biāo)準(zhǔn)體系的統(tǒng)一性和配比性。38.答:(1)信息收集是績效管理工作的基礎(chǔ)環(huán)節(jié);(2)績效信息有助于提高管理效率;(3)績效信息是決策的依據(jù);(4)績效信息是解決各種信息的依據(jù)。39.答:(1)績效管理與日常管理割裂;(2)績效信息跟蹤記錄不全;(3)績效信息不能體現(xiàn)指標(biāo)內(nèi)容。40.答:客戶考核的優(yōu)點(diǎn):第一,通過追求客戶滿意度的提高來強(qiáng)化員工為顧客服務(wù)的理念;第二,顧客在考核時所受干擾小,考核相對公正。客戶考核的缺點(diǎn):第一,由于客戶對員工職務(wù)的性質(zhì)與組織的目標(biāo)了解不多,再加上客戶有時會從自身的利益出發(fā),所以考核結(jié)果是不全面的;第二操作難度大操作成本高(費(fèi)時費(fèi)力);第三,可能出現(xiàn)客戶和員工“合謀”的行為(如營銷人員與產(chǎn)品代理商”合謀”)。五．論述題。41.答:(1)建立戰(zhàn)略目標(biāo)體系。企業(yè)上下都樹立“企業(yè)是員工的”觀念,戰(zhàn)略不僅是管理當(dāng)局高層的事,而且于每個部門每個員工切身利益相關(guān)。要進(jìn)行及時的宣傳與溝通,讓中層明白、讓基層知道,構(gòu)建起上下一致的戰(zhàn)略目標(biāo)體系。把企業(yè)長期戰(zhàn)略目標(biāo)分為每個部門階段性責(zé)任目標(biāo),部門目標(biāo)又可進(jìn)一步落實到每個員工身上,這時員工不再感覺戰(zhàn)略是神秘的,企業(yè)戰(zhàn)略的實現(xiàn)離不開員工的個人行為,形成密切相關(guān)的“命運(yùn)共同體”。(2)上下結(jié)合制定公司戰(zhàn)略。上下結(jié)合法是在戰(zhàn)略制定過程中,企業(yè)最高管理層與下屬各部門管理人員共同參加,通過相互溝通和磋商,制定出適宜的戰(zhàn)略。(3)戰(zhàn)略實施過程的事實績效考核評價。(4)多指標(biāo)半透明的評價方式。42.直接主管考核的優(yōu)點(diǎn):(1)直接主管平時員工接觸最多,對員工的崗位職責(zé)和工作任務(wù)、工作表現(xiàn)比較熟悉,因而對員工的考核能夠做到全面、科學(xué)。(2)考核可以與加薪、獎懲相結(jié)合,有機(jī)會與下屬更好地溝通,了解其想法,發(fā)現(xiàn)其潛力。(3)由直接主管考核員工可以增加主管在員工心中的權(quán)威性,有利于主管指揮和命令的有效執(zhí)行。(4)直接主管考核能夠增加主管的責(zé)任心,提高其積極性,進(jìn)而可以通過考核工作推動其對下屬進(jìn)行必要的培訓(xùn)和指導(dǎo)工作。直接主管考核的缺點(diǎn):(1)由于直接主管掌握著切實的獎懲權(quán),考核時下屬往往心理負(fù)擔(dān)較重,不能保證考核的公正客觀,可能會挫傷下屬的積極性。(2)直接主管容易因個人喜好影響考核結(jié)果的客觀性和公正性,比如,對自己喜歡的員工想辦法給高分和好評語,對討厭的員工想辦法給低分和差評語。(3)上級不可能了解員工所有的行為,故考核也存在有失客觀的可能。(4)為了考核好員工,直接主管要花很多的時間和精力在員工的工作表現(xiàn)上。直接主管考核的適用范圍:(1)直接主管考核一般適用于各種類型員工的考核工作之中,對于以業(yè)績考核為主的考核類型,直接主管給的分所占的權(quán)重應(yīng)該較大,比如對生產(chǎn)人員。(2)對于以工作過程(工作行為)為主的考核類型直接主管給的分所占的權(quán)重應(yīng)該小一些,比如,對前臺接待或電視接線等服務(wù)性人員。自考05963績效管理密押試卷(五)一、單項選擇題1.在績效反饋面談時,對于()員工以制訂明確的嚴(yán)格的績效改進(jìn)計劃作為績效面談的重點(diǎn),嚴(yán)格按照績效考核辦法予以考核。A.貢獻(xiàn)型B.沖鋒型C安分型D.墮落型2.bEST反饋中,B是指()A.表達(dá)后果,這事后的后果是什么B.放眼未來,以肯定和支持結(jié)束C.征求意見,你覺得應(yīng)該如何改進(jìn)呢D.描述行為,干了什么事情3.績效改進(jìn)的評價分類中,()應(yīng)用于績效分析、干預(yù)方案的選擇、設(shè)計開發(fā)與實施等環(huán)節(jié),目的是診斷該階段工作的適合性。A.形成性評價B.總結(jié)性評價C.證實性評價D.元評價4.績效改進(jìn)的評價分類中,()是對評價過程和結(jié)果的評價與反思,以幫助績效改進(jìn)人員總結(jié)經(jīng)驗和教訓(xùn),從而更好地開展以后的績效改進(jìn)目標(biāo)。A.形成性評價B.總結(jié)性評價C.證實性評價D.元評價5.確定產(chǎn)出原則中()是指凡是被評估者的工作產(chǎn)出輸出對象,無論是組織內(nèi)的還是外部的,都構(gòu)成客戶。A.客戶導(dǎo)向原則B.增值產(chǎn)出原則C.結(jié)果導(dǎo)向原則D.確定權(quán)重原則6.績效評價指標(biāo)的構(gòu)成要素包括指標(biāo)名稱、指標(biāo)編號、指標(biāo)定義三個方面。其中“對評價指標(biāo)的內(nèi)容做出總體性概括的一個名詞界定”是指()。A.指標(biāo)名稱B.指標(biāo)編號C.指標(biāo)定義D.指標(biāo)要求7.增值產(chǎn)出的原則是指在組織價值鏈上能夠產(chǎn)出直接或間接的工作產(chǎn)出,這也符合()原則。A.效率性B.效益性C.價值性D.機(jī)會性8.()是指在各個指標(biāo)上分別應(yīng)該具有什么樣的水平。A.績效反饋B.績效指標(biāo)C.績效標(biāo)準(zhǔn)D.績效評估9.()是指以企業(yè)領(lǐng)先者或某些企業(yè)的優(yōu)秀職能操作為基準(zhǔn)進(jìn)行的標(biāo)桿管理A.內(nèi)部標(biāo)桿管理B.競爭標(biāo)桿管理C.功能標(biāo)桿管理D.流程標(biāo)桿管理10.動機(jī)一目標(biāo)激勵模式源于弗魯姆提出的()A.期望理論B.目標(biāo)管理理論C.需求層次理論D.強(qiáng)化理論11.以下理論屬于權(quán)衡激勵模式的是()。A.期望理論B.目標(biāo)管理理論C.公平理論D.強(qiáng)化理論12.在制定公司戰(zhàn)略時,自上而下法是先由企業(yè)總部()制定企業(yè)的總體戰(zhàn)略A.基層管理人員B.中層管理人員C.高層管理人員D.人力資源部13.在溝通的內(nèi)容中,()是指針對考核結(jié)果中沒有完成的目標(biāo),雙方共同分析產(chǎn)生問題的原因及影響目標(biāo)達(dá)成的各種關(guān)鍵因素并分析如何消除這些因素的影響。A.結(jié)果反饋B.問題診斷C.員工激勵D.行動計劃14.績效溝通是績效管理體系不可或缺的,前期階段的績效溝通是()。A.目標(biāo)認(rèn)同B.傳播理念C.克服障礙D.指導(dǎo)激勵15.績效信息的收集有多種來源,以下不是信息的主要來源的是()。A.現(xiàn)在的數(shù)據(jù)B.初加工的信息C.臨時調(diào)查數(shù)據(jù)D.過去的數(shù)據(jù)16.臨時調(diào)查數(shù)據(jù),主要是員工的行為、態(tài)度、()等指標(biāo)的信息。A.家庭情況B.身體狀況C.工作能力D.工作崗位17.員工層面的績效考核時,()聽取各部門的分別匯報,對重點(diǎn)結(jié)果進(jìn)行討論和平衡,糾正考評中的偏差,確定最后的評價結(jié)果。A.考評委員會B.總經(jīng)理C.人力資源部門D.董事會18.以下績效考核的影響因素中,不屬于績效考核的內(nèi)部因素的是()A.成本B.員工類型C.企業(yè)的發(fā)展階段D.市場狀況19.關(guān)鍵績效指標(biāo)類型中的質(zhì)量不包括()A.準(zhǔn)確性B.投資回報率C.破損率D.獨(dú)特性20.目標(biāo)管理實行()管理。A.命令式B.參與式C.授權(quán)式D.指導(dǎo)式21.在平衡計分卡中,創(chuàng)新與成長屬于()。A.外部指標(biāo)B.長期指標(biāo)C.短期指標(biāo)D.內(nèi)部指標(biāo)22.實施平衡計分卡要求高層管理者具備()A.分解和溝通戰(zhàn)略的能力和意愿B.指標(biāo)創(chuàng)新的能力和意愿C.實施目標(biāo)及隨機(jī)應(yīng)變的能力D.相應(yīng)的技術(shù)熟練程度23.()是指主管人員直接觀察員工在工作中的表現(xiàn)并將之記錄下來的方法。A.他人反饋法B.觀察法C.考勤記錄法D.減分搜查法24.以下不屬于績效的緯度,即績效評價項目的是()A.工作業(yè)績B.工作能力C.工作計劃D.工作態(tài)度25.()是一種主要由決策者根據(jù)歷史數(shù)據(jù)和他們自己的直觀判斷來確定權(quán)重的方法。A.對偶比較法B.倍數(shù)加權(quán)法C.經(jīng)驗判斷法D.重要性排序法二、多項選擇題26.績效管理的關(guān)鍵決策是()。A.評價什么B.評價周期C.誰來評價D.評價方法E.評價結(jié)果應(yīng)用27.工作分析的原則主要有()。A.科學(xué)原則B.系統(tǒng)原則C.動態(tài)原則D.目的原則E.參與原則28.關(guān)鍵績效指標(biāo)的原則主要有(A.目標(biāo)導(dǎo)向原則B.經(jīng)濟(jì)性原則C.過程控制原則D.可操作性原則E.過程導(dǎo)向原則29.績效內(nèi)容包括()。A.績效項目B.績效標(biāo)準(zhǔn)C.績效指標(biāo)D.績效目標(biāo)E.績效方法30.成本收益理論具有()特征。A.集合性B.自利性C.經(jīng)濟(jì)性D.計算性E.適應(yīng)性三、名詞解釋31.行為示范32.績效反饋面談33.目標(biāo)管理34.互惠原則35.資質(zhì)四、簡答題36.簡述目標(biāo)管理的特點(diǎn)。37.簡述人力資源規(guī)劃的內(nèi)容。38.簡述人力資源部在績效考核中的作用。39.簡述高層管理者在績效管理工作中要承擔(dān)的職責(zé)。40.簡述績效評價標(biāo)準(zhǔn)的要求。論述題41.論述行為尺度評定量表法的優(yōu)缺點(diǎn)。42.論述績效考核的實施程序。自考05963績效管理密押試卷(五)參考答案一、單項選擇題。1.c2.d3.a4.d5.a6.a7.b8.c9.c10.a11.c12.c13.b14.a15.d16.c17.A18.d19.b20.b21.d22.A23.B24.C25.C二、多項選擇題。26.ABCDE27.ABCDE28.ACD29.AC30.BCD三、名詞解釋。31.行為示范:指通過讓受訓(xùn)者觀摩行為標(biāo)準(zhǔn)實例或影像資料,而后進(jìn)行實際操作的一種培訓(xùn)方法。32.績效反饋面談:是管理員就上一績效周期中員工的表現(xiàn)和績效評估結(jié)果與員工進(jìn)行正式的、面對面談話,彼此交換信息、意見,做感情上的交流,或互相磋商以解決問題。33.目標(biāo)管理:由彼得·德魯克在1954年提出,即企業(yè)目標(biāo)分解到部下與個人進(jìn)行評估的方法。核心是強(qiáng)調(diào)企業(yè)解體共同參與制定具體的、可行的而且能夠客觀衡量的目標(biāo)。34.互惠原則:互惠原則是美國心理學(xué)家羅伯特·B·西奧迪尼在《影響力》一書中揭示的一種原理:一個人在接受了其他人的某種恩惠后,在潛意識中就有一種要償還這種恩惠的負(fù)債感。35.資質(zhì):由麥克里蘭提出,指在特定工作崗位、組織環(huán)境和文化氛圍中,有優(yōu)異成績者所具備的任何可以客觀衡量的個人特質(zhì)。四、簡答題。36.答:(1)強(qiáng)調(diào)組織計劃的系統(tǒng)性;(2)強(qiáng)調(diào)目標(biāo)制定過程本身的激勵性。37.答:(1)人力資源的總體規(guī)劃;(2)人力資源的業(yè)務(wù)規(guī)劃。38.答:(1)設(shè)計績效體系;(2)為參與績效考核的評估者提供培訓(xùn);(3)監(jiān)督和評估績效考核體系的實施。39.答:(1)在戰(zhàn)略方面:指明公司工作的方向,確立公司未來的發(fā)展;承擔(dān)公司發(fā)展所必須承擔(dān)的風(fēng)險;倡導(dǎo)并執(zhí)行公司文化及價值觀;(2)在對員工方面:獎勵和鼓勵員工的出色工作;發(fā)現(xiàn)和培養(yǎng)公司未來的高層管理者,并付諸行動。40.答:(1)標(biāo)準(zhǔn)是基于工作而非基于工作者;(2)標(biāo)準(zhǔn)是可以達(dá)到的;(3)標(biāo)準(zhǔn)是為人所知的;(4)標(biāo)準(zhǔn)是經(jīng)過協(xié)商而制定的;(5)標(biāo)準(zhǔn)要盡可能具體而且可以衡量;(6)標(biāo)準(zhǔn)有時間限制;(7)標(biāo)準(zhǔn)是可以改變的。五、論述題。41.答:行為尺度評定量表法的優(yōu)點(diǎn):(1)工作績效的計量更為精確;(2)工作績效評估標(biāo)準(zhǔn)更為明確;(3)具有良好的反饋功能;(4)各種績效評估維度之間有著較強(qiáng)的相互獨(dú)立性;(5)具有較高的信度。行為尺度評定量表法的缺點(diǎn):(1)許多在工作分析中得到的有實際意義的關(guān)鍵事件常被丟棄;(2)評估者有時很難區(qū)分實際行為與量表特定行為示例的相似性;(3)評估使用的行為是定位于作業(yè)而不是定位于結(jié)果。42.答:(1)組織層面的實施類型與程序。①以基層為起點(diǎn),有基層部門的領(lǐng)導(dǎo)對其直屬下級進(jìn)行考核,考核分析的單元包括職工個人的工作行為、工作效果,也包括影響其行為的個人特性及品質(zhì);②基層考核之后,則會上升到中層部門的層次進(jìn)行考核,內(nèi)容既包括中層部門的個人工作行為與特征,也包括該部門總體的工作績效;③待逐級上升到組織領(lǐng)導(dǎo)層,再由組織所隸屬的上級機(jī)構(gòu)或董事會,對組織這一最高層次進(jìn)行考核,其內(nèi)容主要是經(jīng)營效果方面硬指標(biāo)的完成情況。(2)員工層面的實施程序。人力資源部門根據(jù)組織戰(zhàn)略目標(biāo)的要求和組織考核的總體規(guī)劃,負(fù)責(zé)編制考評員實施方案,設(shè)計考評工具,擬定考評計劃。所有員工對本人在考評期間的工作業(yè)績及行為表現(xiàn)進(jìn)行總結(jié),核心是對考核標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行逐項評分并計算總分,然后寫上自我評價將表格上交給直接主管,直接主管根據(jù)受評人日常工作目標(biāo)完成程度、管理日志記錄、考勤記錄、統(tǒng)計資料、個人述職等,在對受評人各方面表現(xiàn)充分了解的基礎(chǔ)上,將下屬的實際工作過程和工作結(jié)果與績效計劃中擬定的崗位職責(zé)和考核標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行對照,以進(jìn)行客觀、公平的考核評價然后給員工逐項打分并計算總分,最后在評論欄寫鑒定性評語。主管負(fù)責(zé)與下屬進(jìn)行績效面談,人力資源部負(fù)責(zé)收集、匯總所有考評結(jié)果,編制考評結(jié)果一覽表,報考評委員會審核?？荚u委員會聽取各部門的分別匯報,對重點(diǎn)結(jié)果進(jìn)行討論和平衡,糾正考評中的偏差,確定最后的評價結(jié)果。人力資源部負(fù)責(zé)整理最終考評結(jié)果,進(jìn)行結(jié)果兌現(xiàn),分類建立員工績效考評檔案。各部門主管就績效考評的最終結(jié)果與下屬面談溝通,對受評人的工作表現(xiàn)達(dá)成一致意見,肯定受評人的優(yōu)點(diǎn)所在,同時指出有待改進(jìn)的問題和方向,雙方共同制訂可行的績效改進(jìn)計劃和個人發(fā)展計劃,提高個人及組織績效。人力資源部對本次績效考評成效進(jìn)行總結(jié)分析,并對以后的績效考評提出新的改進(jìn)意見和方案,規(guī)劃新的人力資源發(fā)展計劃。自考05963績效管理密押試卷(六)一、單項選擇題1.信度指標(biāo)多以相關(guān)系數(shù)表示,其中()是指跨項目的一致性。A.等值系數(shù)B.穩(wěn)定系數(shù)C.內(nèi)在一致性系數(shù)D.比例系數(shù)2.對()通常采用邏輯分析與統(tǒng)計分析相結(jié)合的方法進(jìn)行評價。A.預(yù)測效度B.內(nèi)容效度C.結(jié)構(gòu)效度D.樣本效度3.()是指因被考核者在考核期之間的績效失誤而降低其考核等級。A.首因誤差B.邏輯誤差C.暈輪誤差D.溢出誤差4.()反饋的特點(diǎn)是以問為主,以教為輔,完全以員工為中心;管理者要對員工回答的內(nèi)容感興趣,較少發(fā)表自己的觀點(diǎn),而且?guī)椭鷨T工獨(dú)立找到解決問題的辦法。A.指令式B.集權(quán)式C.指導(dǎo)式D.授權(quán)式5.在績效反饋面談時,對于()下屬面談策略為在了解公司激勵政策的前提下予以獎勵,并且提出更高的目標(biāo)和要求。A.貢獻(xiàn)型B.沖鋒型C.安分型D.墮落型6.績效反饋面談的主要方法中,()是指績效結(jié)果反饋者如實將考核結(jié)果(優(yōu)缺點(diǎn))告訴被評人,然后傾聽對方意見,相互討論。A.傾聽法B.說服法C.訪談法D.解決問題法7.BEST反饋中,T是指()。A.表達(dá)后果,干這事后的后果是什么B.放眼未來,以肯定和支持結(jié)束C.征求意見,你覺得應(yīng)該如何改進(jìn)呢D.描述行為,干了什么事情8.在商業(yè)組織目標(biāo)的績效目標(biāo)驅(qū)動下,通過評估問題癥狀,分析導(dǎo)致績效問題的根本原因來找出對癥的策略,改進(jìn)績效,這是績效改進(jìn)的()A.行為導(dǎo)向B.愿望導(dǎo)向C.需要導(dǎo)向D.結(jié)果導(dǎo)向9.總結(jié)性評價關(guān)注的是解決方案對組織產(chǎn)生的()。A.效率B.效果C.過程D.行為10.()不再對被考評者的績效進(jìn)行絕對的考核,而是利用人們?nèi)菀装l(fā)現(xiàn)極端的心理,根據(jù)某一考核要素,在所有的考評者中分別選出在這一考標(biāo)準(zhǔn)上最好的員工和最差的員工,將其分別作為第一名和最后一名,再從剩下的被考評者中選出最好和最差,分別排第二名和倒數(shù)第二名,以此類推,進(jìn)行排序。A.簡單排B.交替排序法C.平均比較法D.平滑指數(shù)法11.工作標(biāo)準(zhǔn)法是把員工的()或工作標(biāo)準(zhǔn)與已制定的工作標(biāo)準(zhǔn)或勞動定額相比較來考核員工工作績效。A.實際工作B.計劃工作C.預(yù)期工作D.標(biāo)準(zhǔn)工作12.美國哈佛商學(xué)院教授羅伯特·S·卡普蘭和咨詢公司總裁大衛(wèi)·P·諾頓于1992年發(fā)明并推廣的組織管理的重要工具是()A.標(biāo)桿管理B.目標(biāo)管理C.甘特圖D.平衡計分卡13.以下不屬于關(guān)鍵績效指標(biāo)的類型的是()A.質(zhì)量B.數(shù)量C.效益D.成本14.根據(jù)客戶導(dǎo)向性的原則,凡是被評估者的工作產(chǎn)出輸出對象,無論是組織內(nèi)部的還是外部的,都構(gòu)成()。A.管理者B.利益相關(guān)者C.客戶D.領(lǐng)導(dǎo)者15.增值產(chǎn)出的原則是指工作產(chǎn)出必須與()相一致。A.組織績效B.個人目標(biāo)C.組織目標(biāo)D.員工薪酬16.()是指以最佳工作流程為基準(zhǔn)進(jìn)行的標(biāo)桿管理。A.內(nèi)部標(biāo)桿管理B.競爭標(biāo)桿管理C.功能標(biāo)桿管理D.流程標(biāo)桿管理17.彼得·德魯克在《管理實踐》一書中提出了()理論。A.目標(biāo)管理B.績效管理C.薪酬管理D.員工關(guān)系管理18.根據(jù)成本收益理論,()是指行動者要使自己的經(jīng)濟(jì)活動達(dá)到自利的目的,達(dá)到經(jīng)濟(jì)、高效,必須對自己的投入與產(chǎn)出進(jìn)行計算。A.自利性B.經(jīng)濟(jì)性C.計算性D.自發(fā)性19.自下而上法是在制定戰(zhàn)略時,企業(yè)高層對下屬部門不做具體硬性規(guī)定,而要求各部門先積極提交戰(zhàn)略方案,在此基礎(chǔ)上,企業(yè)最高管理層加以協(xié)調(diào)和()最終形成公司整體戰(zhàn)略。A.領(lǐng)導(dǎo)B.創(chuàng)新C.控制D.平衡20.在溝通的內(nèi)容中,()是指和員工一起討論確定下一階段的工作目標(biāo),完成進(jìn)度表和檢查考核