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文檔簡介

第人力資源工作方案十篇

人力資源工作方案十篇

人力資源工作方案篇1

一、等地人力資源市場和人才交流工作做法借鑒

以、等地為代表的人力資源市場在人才開發(fā)服務(wù)工作推進(jìn)方面,主要著重積極打通區(qū)域人力資源市場,加強(qiáng)合作,開拓區(qū)域人力資源協(xié)調(diào)發(fā)展新空間,以市場運(yùn)作作為主,建設(shè)人力資源服務(wù)產(chǎn)業(yè)園區(qū)。這對本地的人力資源開發(fā)服務(wù)工作推進(jìn)具有積極的借鑒意義。

二、本地人力資源開發(fā)服務(wù)工作推進(jìn)方案

(一)目標(biāo)

建立完善的人力資源市場綜合服務(wù)場所及公共就業(yè)服務(wù)“制度群”,利用人事勞動(dòng)網(wǎng)完善網(wǎng)絡(luò)信息發(fā)布,實(shí)現(xiàn)區(qū)域人力資源網(wǎng)絡(luò)鏈接。

(二)基本思路

加緊擬定人力資源建設(shè)目標(biāo)責(zé)任制,制定人力資源市場建設(shè)具體實(shí)施方案,通過細(xì)化分解工作任務(wù),逐層落實(shí)目標(biāo)責(zé)任,由本地人事和社會(huì)保障局組織、檢查、評估、驗(yàn)收。

(三)措施

1、提升人力資源開發(fā)服務(wù)

內(nèi)練內(nèi)功,外樹形象,著力提升工作質(zhì)量及效率,有力推進(jìn)各項(xiàng)職責(zé)工作和領(lǐng)導(dǎo)交辦的各項(xiàng)任務(wù)逐步實(shí)施,樹立“以人為本”的服務(wù)理念,

堅(jiān)持人本服務(wù)理念,以促進(jìn)就業(yè)為目的,提升服務(wù)水平,提高服務(wù)質(zhì)量,積極為用工單位和求職人員搭建溝通、交流、洽談的橋梁;推動(dòng)人力資源市場服務(wù)領(lǐng)域的多元化、服務(wù)內(nèi)容的多樣化、服務(wù)功能的專業(yè)化、服務(wù)形式的個(gè)性化、個(gè)服務(wù)手段的現(xiàn)代化,打造具有特色的服務(wù)品牌,營造誠信為本的服務(wù)環(huán)境。

2、搞活政府出資的人力資源

根據(jù)政府出資的人力資源工作推進(jìn)思路,緊緊圍繞“服務(wù)民生、促進(jìn)就業(yè)”主線,緊密結(jié)合“為民服務(wù)創(chuàng)先爭優(yōu)”活動(dòng),積極配合開展好以“送崗位、送信息、送培訓(xùn)、送信心”為主題的各項(xiàng)就業(yè)援助專項(xiàng)活動(dòng),進(jìn)一步加大政策落實(shí)力度。了解推薦、洽談結(jié)合,落實(shí)錄用人員是否滿意,征求用工單位和求職人員對就業(yè)服務(wù)的意見和建議,對推薦成功的人員積極配合勞動(dòng)保障監(jiān)察部門進(jìn)行勞動(dòng)合同的督促簽訂,維護(hù)求職人員的合法權(quán)益。

3、有效運(yùn)作勞務(wù)代理和勞務(wù)派遣

打造屬于自己的勞務(wù)品牌,使勞務(wù)輸出向深度、廣度發(fā)展,推進(jìn)勞務(wù)輸出工作邁上一個(gè)新臺(tái)階。拓寬就業(yè)渠道,限度的開發(fā)利用就業(yè)崗位和勞動(dòng)力資源,及時(shí)收集好各類企業(yè)用工信息,統(tǒng)一納入市場規(guī)范管理,適時(shí)滿足其用工需求;對外要建立勞務(wù)輸出長效機(jī)制,在設(shè)有駐外辦事處和勞務(wù)密集城市,選擇一些大型有保障企業(yè),以企業(yè)的用工需求為目的簽訂長期勞務(wù)合作協(xié)議。

4、加大人力資源服務(wù)機(jī)構(gòu)影響力宣傳

建立高效完善的信息網(wǎng)絡(luò),通過廣播、電視、電話、電子屏、報(bào)刊、互聯(lián)網(wǎng)等多種形式為廣大求職者與各類用工單位牽線搭橋,切實(shí)解決“信息差”的問題,實(shí)現(xiàn)就業(yè)信息廣覆蓋、實(shí)時(shí)共享和方便快捷。

人力資源工作方案篇2

(一)人才資源開發(fā)規(guī)劃與戰(zhàn)略制定的意義。

明確人才資源開發(fā)戰(zhàn)略在組織總體戰(zhàn)略中的地位。

(二)現(xiàn)有人才狀況分析。

進(jìn)行預(yù)測和規(guī)劃,必須以掌握和充分了解人才資源的現(xiàn)狀作為基礎(chǔ),人才資源現(xiàn)狀分析,是搞好人才資源預(yù)測,做好人才資源規(guī)劃的必要和先決條件。首先,人才資源現(xiàn)狀分析是搞好人才資源預(yù)測的前提條件,不論是用何種方法進(jìn)行人才預(yù)測,都需要了解人才資源現(xiàn)狀,沒有對人才資源現(xiàn)狀清晰、準(zhǔn)確、全面的了解,就無法進(jìn)行預(yù)測。其次,人才資源狀況分析是制定人才資源開發(fā)戰(zhàn)略及相關(guān)政策的重要依據(jù)。人才資源規(guī)劃除了要根據(jù)預(yù)測和現(xiàn)狀分析,確定人才資源發(fā)展的數(shù)量與質(zhì)量目標(biāo)之外,還要根據(jù)對人才隊(duì)伍缺陷及人才政策和管理過程中缺陷的診斷,提出相應(yīng)的政策、辦法、措施。這種診斷有別。

于人才預(yù)測,完全是以人才資源現(xiàn)狀分析做基礎(chǔ)的。沒有對人才資源現(xiàn)狀及存在問題的正確診斷,就無法制訂出行之有效的人才開發(fā)戰(zhàn)略及相配套的政策、措施。

第一,將人才隊(duì)伍現(xiàn)狀與人才所在單位當(dāng)前和規(guī)劃期內(nèi)對人才資源要求進(jìn)行比較,重點(diǎn)了解以下方面的情況:。

1、人才隊(duì)伍的數(shù)量是否充足;。

2、人才隊(duì)伍的素質(zhì)是否合乎要求;。

3、人才隊(duì)伍的專業(yè)結(jié)構(gòu)是否合理;。

4、人才隊(duì)伍的年齡結(jié)構(gòu)是否合理;。

5、人才隊(duì)伍的職級結(jié)構(gòu)是否合理;。

6、人才隊(duì)伍的配置使用是否合理;。

7、人才隊(duì)伍的作用是否得到充分發(fā)揮;效益如何;。

8、人才隊(duì)伍處于一種什么狀態(tài),穩(wěn)定還是不穩(wěn)定等;。

第二,從政策和管理上進(jìn)一步查找造成隊(duì)伍缺陷的原因。主要看以下幾個(gè)方面:。

1、指導(dǎo)思想上是否存在問題;。

2、人事政策上是否存在問題;。

3、配置使用上是否存在問題;。

4、服務(wù)保障上是否存在問題;。

5、教育培訓(xùn)上是否存在問題;。

同時(shí)分清哪些問題是歷史原因造成的,哪些原因是現(xiàn)實(shí)造成的;哪些原因是全局性的,哪些問題是本組織存在的。

第三,根據(jù)對人才隊(duì)伍缺陷和人才政策及管理過程中存在的缺陷,提出相應(yīng)的措施及改進(jìn)意見。

(三)組織內(nèi)部、外部環(huán)境分析。

這是為了確定組織在宏觀發(fā)展環(huán)境中相對的優(yōu)勢與劣勢。

(四)人才資源的供求預(yù)測。

內(nèi)容:略。

(五)規(guī)劃與戰(zhàn)略。

人才資源規(guī)劃的主要內(nèi)容是制定人才開發(fā)戰(zhàn)略,人才開發(fā)戰(zhàn)略的主要內(nèi)容包括:戰(zhàn)略思想、戰(zhàn)略目標(biāo)、戰(zhàn)略重點(diǎn)和戰(zhàn)略步驟。

1、戰(zhàn)略思想。

這是戰(zhàn)略的靈魂與核心,是戰(zhàn)略制定成功與否的關(guān)鍵。戰(zhàn)略思想通常都用最精煉的語言表達(dá),要求切合實(shí)際,具有特色、提綱攜領(lǐng)、十分明確,具有很強(qiáng)的號召力和概括力,以期達(dá)到統(tǒng)一認(rèn)識(shí)、統(tǒng)一步調(diào)的目的。如大慶石油管理局在制定人才開發(fā)戰(zhàn)略時(shí),就提出了“昂頭取勢、轉(zhuǎn)機(jī)建制、構(gòu)筑高地、強(qiáng)基固本、張網(wǎng)引才”戰(zhàn)略思想。

2、戰(zhàn)略目標(biāo)。

這是戰(zhàn)略的指向和落腳點(diǎn)。戰(zhàn)略目標(biāo)應(yīng)該適中,既不是無所作為,也不是好高騖遠(yuǎn)。戰(zhàn)略目標(biāo)包括總量目標(biāo)、結(jié)構(gòu)目標(biāo)、素質(zhì)目標(biāo)、效益目標(biāo)和體制目標(biāo)等五個(gè)具體的任務(wù)指標(biāo)。任務(wù)指標(biāo)要建立在充分研究論證的基礎(chǔ)上,覆蓋人才資源開發(fā)的主要方面,要能夠分解,具有可操作性,符合經(jīng)濟(jì)建設(shè)發(fā)展要求和本組織的開發(fā)能力,不能過高或過低。

總量目標(biāo):規(guī)劃年段所要達(dá)到的人才資源的總量目標(biāo)。

結(jié)構(gòu)目標(biāo):包括年齡結(jié)構(gòu)、性別結(jié)構(gòu)、學(xué)歷結(jié)構(gòu)、專業(yè)結(jié)構(gòu)、能級結(jié)構(gòu)、解決人才合理布局和整體配置問題。

素質(zhì)目標(biāo):提出人才政治素質(zhì)、科學(xué)文化素質(zhì)、技術(shù)技能素質(zhì)和身體素質(zhì)的標(biāo)準(zhǔn)。

效益目標(biāo):人才的個(gè)體效益(人才能位匹配,創(chuàng)造力得到充分發(fā)揮);人才的群體效益(群體配置合理,形成較強(qiáng)的人才群體合力)。

體制目標(biāo):建立起一個(gè)人才資源基本由市場配置的新的機(jī)制。

3、戰(zhàn)略重點(diǎn)。

戰(zhàn)略重點(diǎn)是指實(shí)際操作過程中的難點(diǎn)、關(guān)鍵之處。

4、戰(zhàn)略步驟及各項(xiàng)具體業(yè)務(wù)。

為達(dá)到目標(biāo)而主觀劃出的實(shí)施時(shí)間段落。各項(xiàng)具體業(yè)務(wù)。

(六)實(shí)現(xiàn)對策部分。

對策是戰(zhàn)略思想的具體化,是服從、服務(wù)于戰(zhàn)備指導(dǎo)思想并為實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)服務(wù)的,是落實(shí)戰(zhàn)略目標(biāo)的重要保證。提出政策性建議的基本依據(jù),一是組織對人才資源開發(fā)的要求;二是國家有關(guān)制度和政策。目的是解決在人才資源開發(fā)中存在的或規(guī)劃年份中可能遇到的問題,從而達(dá)到人才資源開發(fā)的戰(zhàn)略目標(biāo)。提出人才資源開發(fā)政策性建議要注意以下幾個(gè)方面的問題:

1、注意內(nèi)部挖潛,盤活人才資源存量,對人才資源進(jìn)行合理有效的配置。

2、政策要具有競爭力,對外能夠吸引人才,對內(nèi)能夠穩(wěn)定骨干,防止人才流失,保證本部門人才資源開發(fā)的投資效益。

3、營造組織內(nèi)部的人才競爭機(jī)制和激勵(lì)機(jī)制,創(chuàng)造有利于人才脫穎而出的公平競爭環(huán)境。

4、政策應(yīng)該具有一定的彈性,能夠克服變化了的環(huán)境對政策提出的考驗(yàn)。

5、政策的制定應(yīng)該具體、精確、清晰,具有可操作性。

6、政策的制定應(yīng)該與組織的其它政策相協(xié)調(diào)。

(七)規(guī)劃與戰(zhàn)略實(shí)施前景分析。

完整的規(guī)劃與戰(zhàn)略還應(yīng)包括對該規(guī)劃與戰(zhàn)略前景的分析,主要指該規(guī)劃在實(shí)施過程中可能實(shí)現(xiàn)的程度,將會(huì)遇到的問題,受制約的因素及出現(xiàn)問題之后相應(yīng)的補(bǔ)救措施等。

實(shí)例精解。

下面是某公司人力資源部編寫的一個(gè)較為完善的人力資源計(jì)劃實(shí)例。該計(jì)劃主要分了六個(gè)部分,它們是職務(wù)設(shè)置與人員配置計(jì)劃、人員招聘計(jì)劃、選擇方式調(diào)整計(jì)劃、績效考評政策調(diào)整計(jì)劃、培訓(xùn)政策調(diào)整計(jì)劃和人力資源預(yù)算。

由于人員招聘是人力資源部新年度的工作重點(diǎn),所以計(jì)劃中的“人員招聘計(jì)劃”部分最為詳細(xì)。需注意的是,人力資源管理計(jì)劃只是人力資源部門的一個(gè)年度工作計(jì)劃,所以對每一項(xiàng)工作只能言簡意賅地進(jìn)行描述,不可能非常詳盡。

20__年度人才資源管理計(jì)劃。

(一)職務(wù)設(shè)置與人員配置計(jì)劃。

根據(jù)公司20__年發(fā)展計(jì)劃和經(jīng)營目標(biāo),人力資源部協(xié)同各部門制定了公司20__年的職務(wù)設(shè)置與人員配置。在20__年。

公司將劃分為8個(gè)部門,其中行政副總負(fù)責(zé)行政部和人力資源部財(cái)務(wù)總監(jiān)負(fù)責(zé)財(cái)務(wù)部,營銷總監(jiān)負(fù)責(zé)銷售一部、銷售二部和產(chǎn)品部,技術(shù)總監(jiān)負(fù)責(zé)開發(fā)一部和開發(fā)二部。具體職務(wù)設(shè)置與人員配置如下:。

1、決策層(5人)。

總經(jīng)理1名、行政副總1名、財(cái)務(wù)總監(jiān)1名、營銷總監(jiān)1名、技術(shù)總監(jiān)1名。

2、行政部(8人):。

行政部經(jīng)理1名、行政助理2名、行政文員2名、司機(jī)2名、接線員1名。

3、財(cái)務(wù)部(4人):。

財(cái)務(wù)部經(jīng)理1名、會(huì)計(jì)1名、出納1名、財(cái)務(wù)文員1名。

4、人力資源部(4人)。

人力資源部經(jīng)理1名、薪酬專員1名、招聘專員1名、培訓(xùn)專員1名。

5、銷售一部(19人)。

銷售一部經(jīng)理1名、銷售組長3名、銷售代表12名、銷售助理3名。

6、銷售二部(13人)。

銷售二部經(jīng)理1名、銷售組長2名、銷售代表8名、銷售助理2名。

7、開發(fā)一部(19人)。

開發(fā)一部經(jīng)理1名、開發(fā)組長3名、開發(fā)工程師12名、技術(shù)助理3名。

8、開發(fā)二部(19人)。

開發(fā)二部經(jīng)理1名、開發(fā)組長3名、開發(fā)工程師12名、技術(shù)助理3名。

9、產(chǎn)品部(5人)。

產(chǎn)品部經(jīng)理1名、營銷策劃1名、公共關(guān)系2名、產(chǎn)品助理1名。

(二)人員招聘計(jì)劃。

1、招聘需求。

根據(jù)20__年職務(wù)設(shè)置與人員配置計(jì)劃,公司人員數(shù)量應(yīng)為96人,到目前為止公司只有83人,還需要補(bǔ)充13人,具體職務(wù)和數(shù)量如下:。

開發(fā)組長2名、開發(fā)工程師7名、銷售代表4名。

2、招聘方式。

開發(fā)組長:社會(huì)招聘和學(xué)校招聘。

開發(fā)工程師:學(xué)校招聘。

銷售代表:社會(huì)招聘。

3、招聘策略。

學(xué)校招聘主要通過參加應(yīng)屆畢業(yè)生洽談會(huì)、在學(xué)校舉辦招聘講座、發(fā)布招聘張貼、網(wǎng)上招聘等四種形式;。

社會(huì)招聘主要通過參加人才交流會(huì)、刊登招聘廣告、網(wǎng)上招聘等三種形式。

4、招聘人事政策。

(1)本科生:。

A、待遇:轉(zhuǎn)正后待遇20__元,其中基本工資1500元、住房補(bǔ)助200元、社會(huì)保障金300元左右(養(yǎng)老保險(xiǎn),失業(yè)保險(xiǎn)、醫(yī)療保險(xiǎn)等)。試用期基本工資1000元,滿半月有住房補(bǔ)助;。

B、考上研究生后協(xié)議書自動(dòng)解除;。

C、試用期三個(gè)月;。

D、簽定三年勞動(dòng)合同;。

(2)研究生:。

A、待遇:轉(zhuǎn)正后待遇5000元,其中基本工資4500元、住房補(bǔ)助200元、社會(huì)保險(xiǎn)金300元左右(養(yǎng)老保險(xiǎn),失業(yè)保險(xiǎn)、醫(yī)療保險(xiǎn)等)。試用期基本工資3000元,滿半月有住房補(bǔ)助。

B、考上博士后協(xié)議書自動(dòng)解除;。

C、試用期三個(gè)月。

D、公司資助員工攻讀在職博士;。

E、簽定不定期勞動(dòng)合同,員工來去自由;。

F、成為公司骨干員工后,可享有公司股份。

5、風(fēng)險(xiǎn)預(yù)測。

(1)由于今年本市應(yīng)屆畢業(yè)生就業(yè)政策有所變動(dòng),可能會(huì)增加本科生招聘難度,但由于公司待遇較高并且屬于高新技術(shù)企業(yè),可以基本回避該風(fēng)險(xiǎn)。另外,由于優(yōu)秀的本科生考研的比例很大,所以在招聘時(shí),應(yīng)該留有后選人員。

(2)由于計(jì)算機(jī)主業(yè)研究生愿意留在本市的較少,所以研究生招聘將非常困難。如果研究生招聘比較困難,應(yīng)重點(diǎn)通過社會(huì)招聘來填補(bǔ)“開發(fā)組長”空缺。

(三)選擇方式調(diào)整計(jì)劃。

1999年開發(fā)人員選擇實(shí)行了面試和筆試相結(jié)合的考查辦法,取得了較理想的結(jié)果。在20__年首先要完善非開發(fā)人員的選擇程度,并且加強(qiáng)非智力因素的考查,另外在招聘集中期,可以采用“合議制面試”,即總經(jīng)理、主管副總、部門經(jīng)理共同參與面試,以提高面試效率。

(四)績效考評政策調(diào)整計(jì)劃。

1999年已經(jīng)開始對公司員工進(jìn)行了績效考評,每位員工都有了考評記錄。另外,在1999年對開發(fā)部進(jìn)行了標(biāo)準(zhǔn)化的定量考評。

在今年,績效考評政策將做以下調(diào)整:。

(1)建立考評溝通制度,由直接上級在每月考評結(jié)束時(shí)進(jìn)行考評溝通;。

(2)建立總經(jīng)理季度書面評語制度,讓員工了解公司對他的評價(jià),并感受公司對員工關(guān)心;。

(3)在開發(fā)部試行“標(biāo)準(zhǔn)量度平均分布考核方法”,使開發(fā)人員明確自己在開發(fā)團(tuán)隊(duì)位置;。

(4)加強(qiáng)考評培訓(xùn),減少考評誤差,提高考評的可靠性和有效性。

(五)培訓(xùn)政策調(diào)整計(jì)劃。

公司培訓(xùn)分為崗前培訓(xùn)、管理培訓(xùn)、崗位培訓(xùn)三部分。

崗前培訓(xùn)在1999年已經(jīng)開始進(jìn)行,管理培訓(xùn)和技能培訓(xùn)從20__年開始由人力資源部負(fù)責(zé)。

在今年,培訓(xùn)政策將做以下調(diào)整:。

(1)加強(qiáng)崗前培訓(xùn)。

(2)管理培訓(xùn)與公司專職管理人員合作開展,不聘請外面的專業(yè)培訓(xùn)人員。該培訓(xùn)分成管理層和員工兩個(gè)部分,重點(diǎn)對公司現(xiàn)有的管理模式、管理思路進(jìn)行培訓(xùn)。

(3)技術(shù)培訓(xùn)根據(jù)相關(guān)人員申請進(jìn)行。采取公司內(nèi)訓(xùn)和聘請培訓(xùn)教師兩種方式進(jìn)行。

(六)人力資源預(yù)算。

1、招聘費(fèi)用預(yù)算。

(1)招聘講座費(fèi)用:計(jì)劃本科生和研究生各四個(gè)學(xué)校。每次費(fèi)用300元,預(yù)算2400元;。

(2)交流會(huì)費(fèi)用:參加交流會(huì)4次,每次平均400元,共計(jì)1600元;。

(3)宣傳材料費(fèi):20__元。

(4)報(bào)紙廣告費(fèi):6000元。

2、培訓(xùn)費(fèi)用。

1999年實(shí)際培訓(xùn)費(fèi)用35000元,按20%遞增,預(yù)計(jì)今年培訓(xùn)費(fèi)用約為420__元。

3、社會(huì)保障

1999年社會(huì)保障金共交納_元,按20%遞增,預(yù)計(jì)今年社會(huì)保障金總額為_元。

人力資源工作方案篇3

為加快企業(yè)“調(diào)轉(zhuǎn)促”,全面提升新蕪經(jīng)濟(jì)開發(fā)區(qū)企業(yè)人力資源結(jié)構(gòu),優(yōu)化人力資源配置,提高勞動(dòng)生產(chǎn)率和經(jīng)濟(jì)效益,現(xiàn)就做好20__年企業(yè)人力資源幫扶工作制定本實(shí)施辦法。

一、幫扶對象

重點(diǎn)幫扶對象為:20__年稅收在1000萬元以上且有用工需求的骨干企業(yè);20__年重大項(xiàng)目資產(chǎn)重組且有用工需求的企業(yè);20__年引進(jìn)的5億元以上并在20__年投產(chǎn)且有用工需求的企業(yè);20__年簽約并開工建設(shè)且有用工需求的企業(yè)。

對列為幫扶對象的企業(yè)實(shí)行動(dòng)態(tài)管理,根據(jù)企業(yè)運(yùn)營實(shí)際,半年度調(diào)整一次。

企業(yè)若有技能型人才需求,可向縣企業(yè)人力資源幫扶辦申請給予幫扶。

二、幫扶單位

經(jīng)申報(bào),確定參加縣企業(yè)人力資源幫扶工作的單位有:縣委組織部、人社局、編辦、老干局、教育局、農(nóng)委、檔案局、安監(jiān)局、政務(wù)服務(wù)中心、公共資源交易監(jiān)管局、總工會(huì)。

入駐縣人力資源產(chǎn)業(yè)園的各人力資源公司均可參加幫扶工作。

三、幫扶措施

1.正月初六在市民廣場舉辦春節(jié)企業(yè)用工大型招聘會(huì),為企業(yè)、求職者搭建平臺(tái)。

2.發(fā)揮縣人力資源市場作用,鼓勵(lì)企業(yè)積極參加縣人力資源市場開市招聘活動(dòng)。加快引進(jìn)人力資源公司,鼓勵(lì)其在外駐點(diǎn),為企業(yè)引進(jìn)各類人才。

3.根據(jù)不同企業(yè)對人力資源的要求,在各鎮(zhèn)或周邊縣區(qū)開展有針對性的小型專場招聘會(huì)。

4.幫助企業(yè)對接省內(nèi)外各大專院校及中職學(xué)校,開展校企合作,建立人才輸入基地,參加校園專場招聘活動(dòng)。

5.鼓勵(lì)入駐縣人力資源產(chǎn)業(yè)園的人力資源公司帶領(lǐng)企業(yè)到全國各地(基地),引進(jìn)人力資源。

上述幫扶措施,堅(jiān)持企業(yè)用工自主,引導(dǎo)企業(yè)用工逐步走向市場化。

四、幫扶獎(jiǎng)勵(lì)

1.交通費(fèi)補(bǔ)助:各幫扶單位招入縣外人員,所產(chǎn)生的交通費(fèi)由縣人力資源幫扶辦據(jù)實(shí)支付;因引進(jìn)人員較多確需集中包車來縣的,應(yīng)提前向縣企業(yè)人力資源幫扶辦備案,由企業(yè)自行聯(lián)系車輛并支付費(fèi)用,縣企業(yè)人力資源幫扶辦根據(jù)接送路程遠(yuǎn)近給予一定的補(bǔ)助,不足部分由企業(yè)自行承擔(dān)。

2.職業(yè)介紹費(fèi)補(bǔ)助:招入縣外人員,由縣人力資源幫扶辦按500元/人標(biāo)準(zhǔn)補(bǔ)助給幫扶單位統(tǒng)一安排使用。其中,對招入人員在開發(fā)區(qū)企業(yè)上崗滿一個(gè)月的,按30%補(bǔ)助;上崗滿4個(gè)月的,按40%給予補(bǔ)助;上崗滿6個(gè)月的,全額補(bǔ)助并根據(jù)每季度的核查結(jié)果相應(yīng)扣減。

3.食宿費(fèi)補(bǔ)助:各幫扶單位從事招工人員,外出期間實(shí)行食宿費(fèi)包干使用,參照縣招商人員補(bǔ)助政策,按450元/人·天標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行,費(fèi)用在本單位據(jù)實(shí)報(bào)銷。

4.通訊費(fèi)補(bǔ)助:各幫扶單位根據(jù)工作實(shí)際,對從事招工人員給予通訊費(fèi)補(bǔ)助,按200元/人·月標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行。

各幫扶單位抽調(diào)專人從事企業(yè)人力資源幫扶工作,并將抽調(diào)人員名單報(bào)縣企業(yè)人力資源幫扶辦備案,無特殊情況不得隨意更換抽調(diào)的工作人員。

5.工作經(jīng)費(fèi)補(bǔ)助及獎(jiǎng)勵(lì):各幫扶單位工作經(jīng)費(fèi)列入財(cái)政預(yù)算,每個(gè)幫扶單位年定額補(bǔ)助5萬元工作經(jīng)費(fèi),??顚S?,包干使用,不足部分由單位自籌。各幫扶單位用于企業(yè)人力資源幫扶工作的相關(guān)費(fèi)用,據(jù)實(shí)報(bào)銷。

結(jié)合全年幫扶工作實(shí)績,對各幫扶單位進(jìn)行考核獎(jiǎng)勵(lì),其中設(shè),一等一名,獎(jiǎng)勵(lì)10萬元;二等兩名,各獎(jiǎng)勵(lì)8萬元;三等三名,各獎(jiǎng)勵(lì)6萬元。此外,由縣企業(yè)人力資源幫扶工作領(lǐng)導(dǎo)小組推薦8名先進(jìn)個(gè)人(幫扶單位6名、縣企業(yè)人力資源幫扶辦2名),每人獎(jiǎng)勵(lì)5000元。聯(lián)系縣人力資源幫扶工作領(lǐng)導(dǎo)小組的分管縣領(lǐng)導(dǎo)每人獎(jiǎng)勵(lì)5000元。

結(jié)合全年幫扶工作實(shí)績,由縣企業(yè)人力資源工作領(lǐng)導(dǎo)小組在五個(gè)鎮(zhèn)共推薦2名先進(jìn)個(gè)人,每人獎(jiǎng)勵(lì)5000元。

對入駐縣人力資源市場的各人力資源公司所招收的人員,實(shí)行單獨(dú)申報(bào),單獨(dú)考核,年終按實(shí)際完成的幫扶人數(shù)給予一次性獎(jiǎng)勵(lì),不分段計(jì)算。全年完成幫扶人數(shù)在100人(含100人)以下、101—200人(含200人)、201—300人(含300人)、301—400人(含400人)、400人以上的,分別按100元、120元、140元、180元、200元/人標(biāo)準(zhǔn)給予獎(jiǎng)勵(lì)。對全年為開發(fā)區(qū)重點(diǎn)幫扶企業(yè)輸送人員超過800人的人力資源公司,再給予1萬元特別貢獻(xiàn)獎(jiǎng)勵(lì)。

五、幫扶要求

1.加強(qiáng)經(jīng)費(fèi)保障,嚴(yán)格申報(bào)與審核。幫扶企業(yè)用工所需各項(xiàng)經(jīng)費(fèi),除按規(guī)定給予職業(yè)介紹補(bǔ)貼外,其余由縣財(cái)政配套安排。工作經(jīng)費(fèi)由縣財(cái)政給予專項(xiàng)補(bǔ)助,列入縣財(cái)政預(yù)算。

各幫扶單位、人力資源公司對招引人員工作滿4個(gè)月后,負(fù)責(zé)向縣企業(yè)人力資源幫扶辦申報(bào),并提供如下資料:招錄人員身份證復(fù)印件;與縣企業(yè)人力資源幫扶辦交接的招錄人員花名冊;與企業(yè)交接人員的花名冊;勞動(dòng)合同書復(fù)印件(申報(bào)4個(gè)月的必須提供勞動(dòng)合同復(fù)印件,否則不予審批);企業(yè)職工工資表(或工資證明)。

縣企業(yè)人力資源幫扶辦對各幫扶單位、人力資源公司提供的申報(bào)材料,進(jìn)行嚴(yán)格審核,確保各項(xiàng)資金支付合理規(guī)范。

縣監(jiān)察局、財(cái)政局、人社局會(huì)同開發(fā)區(qū)管委會(huì)負(fù)責(zé)對幫扶單位進(jìn)行考核。對在幫扶工作中弄虛作假的單位或個(gè)人,一經(jīng)查實(shí),由縣企業(yè)人力資源幫扶工作領(lǐng)導(dǎo)小組對相關(guān)單位負(fù)責(zé)人和經(jīng)辦人給予通報(bào)批評等處分。

2.加強(qiáng)幫扶工作調(diào)度。為做好企業(yè)人力資源幫扶工作,縣企業(yè)人力資源幫扶工作領(lǐng)導(dǎo)小組原則上每季度召開一次調(diào)度會(huì)議,通報(bào)幫扶工作情況以及存在的問題,研究部署落實(shí)下一步幫扶工作。

對企業(yè)臨時(shí)急需用工在100人以上的,由企業(yè)負(fù)責(zé)人向縣企業(yè)人力資源幫扶工作領(lǐng)導(dǎo)小組提出書面申請,報(bào)告企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營情況和用工需求,縣企業(yè)人力資源幫扶工作領(lǐng)導(dǎo)小組根據(jù)實(shí)際情況,召集企業(yè)負(fù)責(zé)人、幫扶單位負(fù)責(zé)人、縣幫扶辦負(fù)責(zé)人、人力資源公司負(fù)責(zé)人進(jìn)行專項(xiàng)調(diào)度,落實(shí)幫扶工作。

人力資源工作方案篇4

為規(guī)范省級人力資源服務(wù)產(chǎn)業(yè)園考核評估工作,根據(jù)《廣東省人力資源社會(huì)保障廳關(guān)于省級人力資源服務(wù)產(chǎn)業(yè)園建設(shè)管理辦法》相關(guān)規(guī)定,就開展省級人力資源服務(wù)產(chǎn)業(yè)園評定工作擬定本工作方案。

一、評定對象

各地按程序申報(bào)的省級人力資源服務(wù)產(chǎn)業(yè)園。

二、評定原則

(一)導(dǎo)向性原則。充分發(fā)揮省級人力資源服務(wù)產(chǎn)業(yè)園建設(shè)管理辦法的指揮棒作用,堅(jiān)持總量、質(zhì)量、效益、增長相統(tǒng)一,既全面客觀反映產(chǎn)業(yè)園區(qū)發(fā)展現(xiàn)狀與趨勢,又按照高質(zhì)量發(fā)展要求,在特定區(qū)域內(nèi),立足當(dāng)?shù)禺a(chǎn)業(yè)發(fā)展需求,突出“集聚產(chǎn)業(yè)、培育市場、孵化企業(yè)、服務(wù)人才”核心功能定位,搭建各類人力資源服務(wù)機(jī)構(gòu)集聚發(fā)展平臺(tái),形成產(chǎn)業(yè)集群,發(fā)揮集聚效應(yīng),打造集公共就業(yè)人才服務(wù)與市場服務(wù)為一體的多元化、多層次、專業(yè)化的人力資源服務(wù)產(chǎn)業(yè)園。

(二)科學(xué)性原則。指標(biāo)體系設(shè)置力求適用性、標(biāo)準(zhǔn)化、易操作,定性與定量相結(jié)合,靜態(tài)與動(dòng)態(tài)相結(jié)合??己嗽u估方法力求公開、公平、公正,以科學(xué)的統(tǒng)計(jì)理論和模型為基礎(chǔ),結(jié)合實(shí)地核查、部門聯(lián)審等方式,確??己嗽u估結(jié)果具有公信度和權(quán)威性。

(三)差異性原則。實(shí)行分類評價(jià),根據(jù)產(chǎn)業(yè)園區(qū)所處地區(qū)、階段等條件的不同設(shè)計(jì)差異性考核評價(jià)指標(biāo)。

三、評定內(nèi)容

評定內(nèi)容包括平臺(tái)建設(shè)、政策體系、管理運(yùn)營、服務(wù)保障、經(jīng)濟(jì)社會(huì)效益等方面。

四、評定指標(biāo)體系

指標(biāo)體系包括基礎(chǔ)達(dá)標(biāo)、發(fā)展實(shí)效、發(fā)展質(zhì)量、園區(qū)管理、政策體系配套、社會(huì)效益六個(gè)部分構(gòu)成。

(一)基礎(chǔ)達(dá)標(biāo):包括園區(qū)面積、入住機(jī)構(gòu)數(shù)量及各類設(shè)施匹配度等共計(jì)三個(gè)指標(biāo)??己藞@區(qū)省級認(rèn)定基礎(chǔ)條件達(dá)標(biāo)情況。

(二)發(fā)展實(shí)效:包括園區(qū)生產(chǎn)總值及增速、稅收總額及增速、從業(yè)人員增速、產(chǎn)業(yè)投資增速5個(gè)指標(biāo)構(gòu)成??己藞@區(qū)產(chǎn)業(yè)建設(shè)和經(jīng)濟(jì)發(fā)展成效。

(三)發(fā)展質(zhì)量:包括園區(qū)入駐人力資源服務(wù)機(jī)構(gòu)類型和層次2個(gè)指標(biāo)構(gòu)成??己藞@區(qū)市場化人力資源服務(wù)產(chǎn)業(yè)鏈完整性。

(四)園區(qū)管理:包括運(yùn)營管理團(tuán)隊(duì),能為入駐企業(yè)提供會(huì)議、培訓(xùn)、金融、法律、餐飲等配套服務(wù)及建設(shè)完善的用人單位和各類人才線上線下服務(wù)平臺(tái)??己藞@區(qū)專業(yè)化配套服務(wù)能力。

(五)政策體系:包括設(shè)置就業(yè)創(chuàng)業(yè)、社會(huì)保障、人事人才等公共服務(wù)功能,產(chǎn)業(yè)園所在地級以上市、縣(市、區(qū))各級政府有促進(jìn)人力資源服務(wù)業(yè)發(fā)展和產(chǎn)業(yè)園建設(shè)的政策措施、有針對入駐企業(yè)的房租補(bǔ)貼、引才獎(jiǎng)勵(lì)、購買服務(wù)等辦法??己藢?yīng)地方政府政策措施的支撐力度。

(六)社會(huì)效益:包括開展各類人力資源服務(wù)公益活動(dòng)。考核園區(qū)在促進(jìn)就業(yè)創(chuàng)業(yè)、引進(jìn)人才、服務(wù)經(jīng)濟(jì)產(chǎn)業(yè)發(fā)展以及助力脫貧攻堅(jiān)、實(shí)施鄉(xiāng)村振興戰(zhàn)略等方面發(fā)揮的作用。

五、組織實(shí)施

考核評估工作由省廳統(tǒng)籌負(fù)責(zé),通過政府購買服務(wù)委托第三方組織專家以綜合評分、現(xiàn)場答辯和實(shí)地考核的方式進(jìn)行評估。具體實(shí)施步驟如下:

(一)成立執(zhí)行組和考評組

1、執(zhí)行組分為:實(shí)地考核、數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)二個(gè)執(zhí)行小組。

(1)考核評估負(fù)責(zé)人:負(fù)責(zé)考核評估工作的總接口及全局統(tǒng)籌管理等。

(2)實(shí)地考核小組:負(fù)責(zé)根據(jù)考核評估要求協(xié)助開展實(shí)地考核評估工作。

(3)數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)小組:負(fù)責(zé)對各地申報(bào)人力資源服務(wù)產(chǎn)業(yè)園考核評估資料進(jìn)行統(tǒng)計(jì)匯總。

2、考評組:主要對相關(guān)數(shù)據(jù)進(jìn)行綜合評分,并進(jìn)行實(shí)地考評。

考評組成員由省人社廳組織相關(guān)部門工作人員和專家組成,其中專家人數(shù)不少于5人。

(二)組織評估工作

1、由省廳印發(fā)評估工作通知,要求各地人力資源服務(wù)產(chǎn)業(yè)園配合,并上報(bào)專人名單協(xié)助開展工作。

2、各申報(bào)單位按要求在規(guī)定時(shí)間提交相關(guān)考評資料。

3、考核評估組根據(jù)考核評估工作要求,由數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)小組對上報(bào)資料進(jìn)行分類匯總,發(fā)現(xiàn)不合格或有瑕疵資料及時(shí)溝通,查缺補(bǔ)漏。

4、根據(jù)數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)小組匯總統(tǒng)計(jì)的數(shù)據(jù),由實(shí)地考核小組開展實(shí)地評估考核工作,并填寫相關(guān)考評表。

5、數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)小組對自行上報(bào)資料和實(shí)地?cái)?shù)據(jù)進(jìn)行綜合匯總。統(tǒng)計(jì)出考評結(jié)果,并由負(fù)責(zé)人復(fù)核后上報(bào)考評組。

6、考評組根據(jù)上報(bào)資料開展現(xiàn)場答辯和實(shí)地考核。

7、考評組根據(jù)實(shí)地考評結(jié)果及相關(guān)收集匯總的數(shù)據(jù)開展綜合評估,并統(tǒng)計(jì)結(jié)果。

8、數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)小組根據(jù)考評組綜合評估結(jié)果,進(jìn)行匯總,并統(tǒng)計(jì)出最終考評結(jié)果,由負(fù)責(zé)人與考評組復(fù)核后上報(bào)省廳。

(三)結(jié)果公布

1、公示和復(fù)核:考評結(jié)果公布7個(gè)工作日,公示期間如有異議,可向考評組提出書面復(fù)核申請,說明復(fù)核理由并提供相關(guān)佐證材料??荚u小組在接到書面復(fù)核申請5個(gè)工作日內(nèi)對申請復(fù)核內(nèi)容復(fù)核,并書面答復(fù)。

2、公布考評結(jié)果:公示結(jié)果無異議或復(fù)核工作完成后,形成綜合評價(jià)報(bào)告,上報(bào)廳領(lǐng)導(dǎo)審定。

3、行文批復(fù):由省廳行文批復(fù),正式批準(zhǔn)為省級人力資源服務(wù)產(chǎn)業(yè)園,名稱冠“廣東”字樣。

六、考核評估紀(jì)律

考核評估組工作人員應(yīng)當(dāng)嚴(yán)格遵守考評工作相關(guān)規(guī)定和程序,客觀公正反映考核情況。凡徇私舞弊的,追究相關(guān)責(zé)任人的責(zé)任。

附件:《省級人力資源產(chǎn)業(yè)園考核評估指標(biāo)表》

附件

省級人力資源產(chǎn)業(yè)園考核評估指標(biāo)表

項(xiàng)目名稱

評定內(nèi)容

具體評分標(biāo)準(zhǔn)

賦分

得分

備注

基礎(chǔ)達(dá)標(biāo)

園區(qū)建筑面積

建筑面積不低于4000平方米(其中粵東粵西粵北地區(qū)不低于3000平方米)

營業(yè)收入

年?duì)I業(yè)收入不低于3億元(粵東粵西粵北地區(qū)不低于2億元)

入駐機(jī)構(gòu)數(shù)量

不低于25家(粵東粵西粵北地區(qū)不低于15家)

入駐機(jī)構(gòu)辦公面積占比

占園區(qū)總面積60%以上

發(fā)展實(shí)效

產(chǎn)值增速

相對上年度營業(yè)收入增速比

稅收增速

相對上年度稅收收入增速比

從業(yè)人員增速

園區(qū)從業(yè)人員增速

新入駐機(jī)構(gòu)增速

入駐機(jī)構(gòu)增速

發(fā)展質(zhì)量

入駐機(jī)構(gòu)類型

入駐機(jī)構(gòu)類型結(jié)構(gòu)

人力資源業(yè)務(wù)

類型

提供人力資源服務(wù)項(xiàng)目結(jié)構(gòu)

園區(qū)管理

園區(qū)運(yùn)營組織架構(gòu)

運(yùn)營組織架構(gòu)合理性

園區(qū)運(yùn)營服務(wù)團(tuán)隊(duì)

服務(wù)團(tuán)隊(duì)整體情況

配套服務(wù)

整體配套服務(wù)的完整情況

政策體系

政策體系搭建

情況及配套

具備就業(yè)創(chuàng)業(yè)、社會(huì)保障、人事人才等公共服務(wù)功能;有促進(jìn)人力資源服務(wù)業(yè)發(fā)展和產(chǎn)業(yè)園建設(shè)的政策措施,有針對入駐企業(yè)的房租補(bǔ)貼、引才獎(jiǎng)勵(lì)、購買服務(wù)等辦法。

社會(huì)效益

開展各類人力資源服務(wù)公益

活動(dòng)情況

舉辦那些類型與人力資源服務(wù)相關(guān)的公益活動(dòng)

說明:計(jì)分方法:

量化指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)權(quán)重100分,答辯指標(biāo)最高10分。各指標(biāo)得分之和為最終得分。

(一)基礎(chǔ)達(dá)標(biāo)類(20分)

1、園區(qū)建筑面積:滿分為5分,滿足最低標(biāo)準(zhǔn)得2分,超標(biāo)準(zhǔn)20%以上加1分,超標(biāo)準(zhǔn)50%以上加2分。

2、營業(yè)收入:滿分為5分,滿足最低標(biāo)準(zhǔn)得3分,超標(biāo)準(zhǔn)20%以上加2分。

3、入駐人力資源機(jī)構(gòu)數(shù)量:滿分為5分,滿足最低標(biāo)準(zhǔn)得3分,每增加一家加0.5分,最高加2分。

4、入駐機(jī)構(gòu)辦公面積占比:滿分為5分,滿足最低標(biāo)準(zhǔn)得5分。

(二)發(fā)展實(shí)效(20分)

1、產(chǎn)值增速:滿分5分,相對上年每增加1%加1分。

2、稅收增速:滿分5分,相對上年每增加5%加1分。

3、從業(yè)人員增速:滿分5分,相對上年增加10%以上(含10%)得5分。

4、新入駐機(jī)構(gòu)增速:滿分為5分,每增加一家加0.5分。

(三)發(fā)展質(zhì)量(15分)

1、入駐機(jī)構(gòu)類型:滿分為5分,滿足3項(xiàng)以上,得3分;每增加一項(xiàng),加1分,最高加分2分。

2、人力資源業(yè)務(wù)類型:滿分為10分,業(yè)務(wù)類型包含:人才招聘、網(wǎng)絡(luò)招聘、人才評價(jià)、人力資源培訓(xùn)、高級人才尋訪、人力資源管理咨詢、人力資源服務(wù)外包、人力資源派遣、信用調(diào)查、心理援助、薪酬管理、人事診斷等;滿足5項(xiàng)以上得5分,每增加一項(xiàng)加一分,最高加5分。

(四)園區(qū)管理(15分)

1、園區(qū)運(yùn)營組織架構(gòu):滿分5分,考核運(yùn)營組織架構(gòu)合理性,分為三個(gè)方面,基本合理得2分,合理得3分,非常合理得5分。

2、園區(qū)運(yùn)營服務(wù)團(tuán)隊(duì):滿分5分,考核服務(wù)團(tuán)隊(duì)配置情況,基本滿足得2分,滿足得3分,完全滿足得5分。

3、配套服務(wù):滿分5分,基本滿足得2分,滿足得3分,完全滿足得5分。

(五)政策體系(20分)

考核政策體系搭建情況及配套,具備就業(yè)創(chuàng)業(yè)、社會(huì)保障、人事人才等公共服務(wù)功能得6分;有促進(jìn)人力資源服務(wù)業(yè)發(fā)展和產(chǎn)業(yè)園建設(shè)的政策措施得8分;有針對入駐企業(yè)的房租補(bǔ)貼、引才獎(jiǎng)勵(lì)、購買服務(wù)等辦法得6分。

(六)社會(huì)效益(10分)

考核開展各類人力資源服務(wù)公益活動(dòng)情況,每月開展至少1次得10分;每季度開展一次得5分;半年以上開展一次得2分。

人力資源工作方案篇5

一、核心職能:

規(guī)劃、選拔、配置、開發(fā)、考核、激勵(lì)和培養(yǎng)公司所需的各類人才,制訂并實(shí)施各項(xiàng)薪酬福利政策及員工職業(yè)生涯計(jì)劃,調(diào)動(dòng)員工積極性,激發(fā)員工潛能,對公司持續(xù)長久發(fā)展負(fù)責(zé)。

二、工作職責(zé):

1、制訂公司中長期人才戰(zhàn)略規(guī)劃:制訂公司人事管理制度,總分公司人事

管理權(quán)限與工作流程,組織、協(xié)調(diào)、監(jiān)督制度和流程的落實(shí)。定期進(jìn)行市場薪酬水平調(diào)研,提供決策參考依據(jù);指導(dǎo)、協(xié)助員工做好職業(yè)生涯規(guī)劃。

2、組織設(shè)計(jì)與變革:組織架構(gòu)設(shè)計(jì);組織權(quán)限分配與管理;價(jià)值鏈分析;組織重組與管理流程改造;崗位設(shè)置與配置。

3、工作分析:工作流程分析;KPI指標(biāo)確定;工作環(huán)境評估;職務(wù)職能體系建立;職位說明書制作;工作規(guī)范管理。

4、人員配備:人員晉升渠道設(shè)計(jì);內(nèi)部流動(dòng)模型;人-職匹配考核體系;人才梯隊(duì)建設(shè);企業(yè)核心人才庫。

5、勞動(dòng)關(guān)系:勞動(dòng)合法性評估;勞動(dòng)合同管理;勞動(dòng)紀(jì)律制度;勞資協(xié)調(diào)機(jī)制;沖突管理;勞動(dòng)保險(xiǎn)系統(tǒng);勞動(dòng)安全與職業(yè)衛(wèi)生。

6、招募選拔:招聘渠道選擇;招聘面談技巧選擇;招聘方案設(shè)計(jì);篩選策略選擇;面試與甄選方法確定;招聘題庫設(shè)計(jì);人才甄選;錄用與管理制度建立。

7、素質(zhì)測評:評估中心技術(shù);情景模擬;結(jié)構(gòu)化面試設(shè)計(jì);員工素質(zhì)普查;素質(zhì)測評指標(biāo)體系建設(shè);勝任特征分析;職業(yè)能力及興趣測評;性向測評;智力測評;價(jià)值觀測評;情商測評。

8、培訓(xùn)與開發(fā):培訓(xùn)規(guī)劃與計(jì)劃編制;培訓(xùn)需求分析與模式選擇;各級各類人員的培訓(xùn)方案設(shè)立;員工職業(yè)發(fā)展與培訓(xùn)管理;培訓(xùn)資源管理;培訓(xùn)開發(fā)制度與效果評估;開發(fā)性工作模擬。

9、職業(yè)生涯發(fā)展:員工職業(yè)發(fā)展通道設(shè)計(jì);關(guān)鍵員工職業(yè)生涯輔導(dǎo);職業(yè)發(fā)展激勵(lì);員工發(fā)展?jié)撃茉u估;關(guān)鍵人才儲(chǔ)備計(jì)劃。

10、人事風(fēng)險(xiǎn)控制:人力資源管理風(fēng)險(xiǎn)評估;授權(quán)監(jiān)控系統(tǒng)建設(shè);人事風(fēng)險(xiǎn)預(yù)警指標(biāo)設(shè)定;信息溝通與反饋機(jī)制;人力資源管理危機(jī)反應(yīng)機(jī)制。

11、績效評估:績效評估指標(biāo)與權(quán)重確定;績效評估標(biāo)準(zhǔn)與方法選擇;部門業(yè)績考評;分類人員考核;績效評估結(jié)果的運(yùn)用;績效改善工具提供;績效考評制度建立;綜合平衡計(jì)分卡;工效掛鉤的績效模式優(yōu)化;360度考評體系;企業(yè)高管人員績效促進(jìn)方案。

12、團(tuán)隊(duì)建設(shè):員工滿意度調(diào)查與分析;團(tuán)隊(duì)效率分析;員工心理與行為管理;團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)勝任特征模型;學(xué)習(xí)型團(tuán)隊(duì)建設(shè);團(tuán)隊(duì)目標(biāo)管理;團(tuán)隊(duì)EVA績效杠桿。

13、HRM成本管理:人力資源成本預(yù)算方案;人力資源管理成本分析與評估;人力資源價(jià)值成本分析與評估;成本效益衡量指標(biāo);成本控制管理;人力資源會(huì)計(jì)。

14、崗位評估:崗位參照模型設(shè)計(jì);崗位分類與評定;崗位職等的確定;崗位評價(jià)因素設(shè)計(jì)與比較;崗位評價(jià)表的建立;部門權(quán)限設(shè)立。

15、薪酬設(shè)計(jì):薪酬改善標(biāo)準(zhǔn)制定;薪酬策略與原則;行業(yè)地區(qū)薪酬水平調(diào)查;確定薪酬原則與策略;基于企業(yè)核心競爭力的薪酬模式確定;研究影響薪酬的各種因素,確定薪酬結(jié)構(gòu);確定薪酬等級;薪酬體系設(shè)計(jì);薪酬模式選擇;制訂薪酬管理辦法。

16、福利方案:綜合福利方案設(shè)計(jì);員工保險(xiǎn)方案設(shè)計(jì);補(bǔ)貼標(biāo)準(zhǔn)制定;福利計(jì)劃與控制;員工輔助;彈性福利制度;企業(yè)福利改善措施。

17、長期激勵(lì)計(jì)劃:薪酬組合/薪酬包設(shè)計(jì);長期激勵(lì)模式選擇;虛擬增值權(quán)方案;業(yè)績股票方案;股票期權(quán)方案;儲(chǔ)蓄-股票計(jì)劃;EVA獎(jiǎng)金計(jì)劃;員工持股;管理層收購。

三、人力資源部崗位設(shè)置與職位說明

1、有關(guān)任職資格的名詞解釋:

專業(yè):對專業(yè)工作有比較深入的理解,熟悉實(shí)際工作環(huán)節(jié)和工作流程,了解相關(guān)法律規(guī)范和政策,與外部工作單位有比較良好的合作關(guān)系

能力:具有較強(qiáng)的實(shí)際組織力、協(xié)調(diào)力和計(jì)劃力

興趣:對專業(yè)工作有濃厚的興趣

心理狀態(tài):心理成熟、穩(wěn)定,態(tài)度認(rèn)真、踏實(shí),富有社會(huì)責(zé)任感和工作責(zé)任感

2、崗位設(shè)置及職位說明書:

招聘主管職位說明書

工作代碼:AUCMAHR-00

職位名稱:招聘主管所屬部門:人力資源部

級別:(略)薪資范圍:(略)

職位說明:在了解公司各部門人事需求的基礎(chǔ)上,按照人力資源招聘計(jì)劃和職位說明書的具體要求,組織人員招聘公告、測試、面試和初審工作。

工作聯(lián)系:上報(bào)對象:主管招聘與培訓(xùn)業(yè)務(wù)的經(jīng)理助理

監(jiān)督對象:招聘助理

合作對象:本部門各分管主管和其他部門經(jīng)理與主管

外部聯(lián)系對象:外部求職網(wǎng)站、人才交流中心、招聘代理機(jī)構(gòu)和高校就業(yè)指導(dǎo)中心以及各類招聘廣告媒體等工作職責(zé):

1、了解人事需求

(1)按照公司人力資源計(jì)劃,向各部門經(jīng)理與主管了解人事需求

(2)進(jìn)行人事需求匯總,并提出外部招聘意見

(3)將需求匯總和建議上報(bào)主管經(jīng)理助理

2、制訂招聘計(jì)劃

(1)確定招聘時(shí)間和最后上崗時(shí)間

(2)確定合適的招聘媒體和招聘渠道

(3)擬定初試、面試方式及內(nèi)容

(4)擬

訂招聘日程安排:

A、發(fā)布招聘公告;B、接受應(yīng)聘簡歷;C、審核簡歷;D、通知初試;E、安排初試;

F、通知面試;G、組織面試;H、面試結(jié)果分析與審核;J、入職人員名單確認(rèn);H、通知上崗;I、確認(rèn)上崗人員和時(shí)間

(5)上報(bào)招聘計(jì)劃

3、制定招聘預(yù)算計(jì)劃

(1)按招聘計(jì)劃制定招聘預(yù)算

(2)向主管經(jīng)理助理上報(bào)預(yù)算計(jì)劃

4、計(jì)劃確認(rèn)后,及時(shí)向公司所在地人事行政部門申報(bào)招聘計(jì)劃

5、組織招聘初試和面試工作

(1)與相關(guān)職能部門確定初試內(nèi)容,并共同組織初試測試

(2)匯總分析初試結(jié)果,并與有關(guān)職能部門確認(rèn)參加面試名單

(3)將初試結(jié)果和分析以及建議上報(bào)主管經(jīng)理助理

(4)在面試名單正式確認(rèn)后,發(fā)布面試通知

(5)籌備面試準(zhǔn)備工作,配合面試評審小組開展面試工作

(6)配合面試評審小組整理和分析面試結(jié)果

6、在入職名單確認(rèn)后,發(fā)布入職通知

7、及時(shí)跟蹤被通知人員,確認(rèn)最終到崗人員和時(shí)間,并通知各職能部門和培訓(xùn)主管

8、參與公司人力資源計(jì)劃的制定,并提出建議

9、搜集外部信息

(1)與招聘網(wǎng)站、人才交流中心、獵頭公司確立良好的合作發(fā)展關(guān)系,相互共享信息

(2)了解外部招聘媒體情況,并對其有效性進(jìn)行評估

任職資格:

工作規(guī)范:勞動(dòng)法、相關(guān)地方人事和用工條例、職員手冊、招聘管理工作規(guī)范

培訓(xùn)主管職位說明書

工作代碼:(略)

職位名稱:培訓(xùn)主管所屬部門:人力資源部

級別:(略)薪資范圍:(略)

職位說明:在了解公司內(nèi)部培訓(xùn)需求的基礎(chǔ)上,依據(jù)公司戰(zhàn)略發(fā)展計(jì)劃擬訂公司培訓(xùn)計(jì)劃和職業(yè)發(fā)展計(jì)劃,并按計(jì)劃組織和開發(fā)各項(xiàng)培訓(xùn)課程,以達(dá)到公司的目的和職員的期望要求。

工作聯(lián)系:上報(bào)對象:主管招聘和培訓(xùn)業(yè)務(wù)的經(jīng)理助理

監(jiān)督對象:培訓(xùn)助理

合作對象:本部門各分管主管、其他部門經(jīng)理與主管和授權(quán)講師

外部聯(lián)系對象:外部培訓(xùn)機(jī)構(gòu)、顧問公司、高校培訓(xùn)中心、外部培訓(xùn)學(xué)院和MBA等專業(yè)

學(xué)位教學(xué)點(diǎn)

工作職責(zé):

1、了解公司培訓(xùn)需求

(1)調(diào)查和了解公司部門和職員培訓(xùn)需求

(2)與調(diào)配主管共同開發(fā)職員職業(yè)發(fā)展計(jì)劃

(3)按照公司戰(zhàn)略發(fā)展計(jì)劃了解公司不足,并進(jìn)行培訓(xùn)需求調(diào)研

(4)匯總需求,提出建議,并上報(bào)主管經(jīng)理助理

2、制訂公司培訓(xùn)計(jì)劃

(1)按照公司戰(zhàn)略發(fā)展計(jì)劃和年度性工作計(jì)劃,以及內(nèi)部培訓(xùn)需求,制定年度培訓(xùn)計(jì)劃

(2)按照公司半年度工作計(jì)劃和培訓(xùn)需求調(diào)整制定半年度培訓(xùn)計(jì)劃

(3)依據(jù)半年度培訓(xùn)計(jì)劃和公司月度工作計(jì)劃制定月度培訓(xùn)計(jì)劃

(4)將各種培訓(xùn)計(jì)劃分別及時(shí)向主管經(jīng)理助理上報(bào)審核

3、制定公司專項(xiàng)培訓(xùn)計(jì)劃

(1)按照公司戰(zhàn)略發(fā)展計(jì)劃和業(yè)務(wù)調(diào)整需要制定各類專項(xiàng)培訓(xùn)計(jì)劃

例如團(tuán)隊(duì)建設(shè)、項(xiàng)目管理、職業(yè)認(rèn)同和T等專項(xiàng)培訓(xùn)計(jì)劃

(2)集團(tuán)公司內(nèi)、外部的雙向交流計(jì)劃

(3)及時(shí)上報(bào)主管經(jīng)理助理審批,并報(bào)集團(tuán)部門備案

4、制定培訓(xùn)預(yù)算

(1)根據(jù)各種培訓(xùn)項(xiàng)目的組織需要制定合理的培訓(xùn)預(yù)算計(jì)劃,并留有8~15的機(jī)動(dòng)富余

(2)上報(bào)預(yù)算計(jì)劃

5、執(zhí)行公司各項(xiàng)培訓(xùn)計(jì)劃

(1)提前聯(lián)系和確認(rèn)培訓(xùn)師資、場地和時(shí)間

(2)與培訓(xùn)講師共同備課

(3)發(fā)布培訓(xùn)通知

(4)安排培訓(xùn)需要的車輛、食宿

(5)布置培訓(xùn)會(huì)場,準(zhǔn)備培訓(xùn)設(shè)備

(6)記錄培訓(xùn)考勤

(7)作培訓(xùn)記錄

(8)進(jìn)行現(xiàn)場培訓(xùn)評估

(9)追蹤培訓(xùn)作業(yè)

(10)登載個(gè)人培訓(xùn)積分

(11)分析培訓(xùn)評估問卷

(12)擬寫培訓(xùn)總結(jié),并上報(bào)

6、組織外部培訓(xùn)

(1)匯總培訓(xùn)需求,提出參加外部培訓(xùn)項(xiàng)目專題,并上報(bào)

(2)聯(lián)系和接洽外部培訓(xùn)機(jī)構(gòu),商談培訓(xùn)費(fèi)用

(3)向外培人員所在部門的經(jīng)理或主管征詢培訓(xùn)意見

(4)知會(huì)相關(guān)外培人員,安排培訓(xùn)期間的工作

(5)辦理參加外部培訓(xùn)內(nèi)部審批程序,簽定培訓(xùn)合同,并領(lǐng)取相應(yīng)錢款和支票

(6)追詢培訓(xùn)總結(jié),公布后備案

(7)追詢參加外部培訓(xùn)發(fā)票,報(bào)財(cái)務(wù)部銷帳

7、培訓(xùn)工作匯總

(1)擬寫專項(xiàng)培訓(xùn)總結(jié),匯總每周培訓(xùn)工作

(2)進(jìn)行月度培訓(xùn)匯總,提交工作月報(bào)

(3)進(jìn)行半年培訓(xùn)匯總,提交工作半年總結(jié)

(4)進(jìn)行年度培訓(xùn)匯總,提交工作年度總結(jié)

8、聯(lián)系外部培訓(xùn)機(jī)構(gòu)

(1)與外部培訓(xùn)機(jī)構(gòu)建立良好的合作關(guān)系,相互共享信息

(2)定期了解主要培訓(xùn)機(jī)構(gòu)和顧問公司的公共培訓(xùn)課程

(3)審核外部培訓(xùn)機(jī)構(gòu)的專業(yè)培訓(xùn)資格

(4)評估主要外部培訓(xùn)機(jī)構(gòu)的培訓(xùn)能力和效果

9、參與公司人力資源計(jì)劃的制定,并提出建議

10、培訓(xùn)設(shè)備保管和使用安排

任職資格:

工作規(guī)范:培訓(xùn)工作管理規(guī)范、社會(huì)培訓(xùn)機(jī)構(gòu)辦學(xué)審批條例

績效主管職位說明書

工作代碼:(略)

職位名稱:績效主管所屬部門:人力資源部

級別:(略)薪資范圍:(略)

職位說明:按照職位、職務(wù)和職能標(biāo)準(zhǔn),對公司職員(含部門經(jīng)理以下)的業(yè)績、態(tài)度、能力等內(nèi)容進(jìn)行考核,并提出培訓(xùn)、調(diào)配、提薪、嘉獎(jiǎng)、教育和懲戒等建議。

工作聯(lián)系:上報(bào)對象:主管績效與薪資業(yè)務(wù)的經(jīng)理助理

監(jiān)督對象:績效助理

合作對象:本部門各分管主管、其它部門經(jīng)理與信息管理主管

工作職責(zé):

1、構(gòu)建公司內(nèi)部績效管理指標(biāo)體系

(1)按照公司戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)和計(jì)劃,在主管經(jīng)理助理的指導(dǎo)下,與其它各部門經(jīng)理或主管共同確認(rèn)考核要素的權(quán)重,合作制定各部門績效考核指標(biāo)體系。

(2)按考核要素和指標(biāo)體系,編制各部門員工績效考核表(一般分為日常、年度考核表、自我審告表和調(diào)配、晉升考核表等)

(3)按照考核指標(biāo)體系和職務(wù)分類,將職員考核分為三類:一般職員考核表,主管人員考核表,部門經(jīng)理以上考核表

(4)上報(bào)主管經(jīng)理助理

2、考核和匯總?cè)粘?冃Э己诵畔?/p>

(1)定期從各部門信息主管處獲取職員的考勤記錄信息

(2)定期從各部門經(jīng)理或主管處獲取職員工作成績和進(jìn)度的量化考核信息

(3)定期從主管副總處獲取有關(guān)部門經(jīng)理的工作業(yè)績評估和考核信息

(4)匯總各項(xiàng)考核信息,擬寫考核分析報(bào)告,并上報(bào)主管經(jīng)理助理

3、匯總、核查各種專項(xiàng)工作績效考核信息

(1)根據(jù)各項(xiàng)目運(yùn)作進(jìn)度,及時(shí)、連續(xù)地從各項(xiàng)目經(jīng)理處獲取項(xiàng)目內(nèi)部職員的工作業(yè)績評估信息

(2)進(jìn)行專項(xiàng)調(diào)查,了解內(nèi)部職員工作態(tài)度和情緒狀況,記錄調(diào)查信息

(3)匯總項(xiàng)目內(nèi)的業(yè)績考核結(jié)果,并就項(xiàng)目運(yùn)作情況作簡單分析

(4)將上述信息和分析報(bào)告上報(bào)主管經(jīng)理助理

4、晉升考核評審

(1)根據(jù)人力資源部和主管部門的考察,確認(rèn)被考核人員名單

(2)匯總其歷年績效考核結(jié)果,進(jìn)行資歷、資格和業(yè)績的評審,并報(bào)送資格晉升委員會(huì)

(3)由被考核者的主管對其判斷力、計(jì)劃力、領(lǐng)導(dǎo)力和折中力進(jìn)行評審,并填寫晉升績效表

(4)與被考核人員進(jìn)行專題對話,并由其作自我述評

(5)選擇現(xiàn)任較高級職位成員作為評比參照標(biāo)準(zhǔn),進(jìn)行相關(guān)指標(biāo)比較和評審,

(6)擬寫出考核報(bào)告,上報(bào)主管經(jīng)理助理

5、績效綜合評審

(1)組織和指導(dǎo)各部門進(jìn)行部門內(nèi)年度綜合評審,并發(fā)放年度綜合績效考核表

(2)組織各部門經(jīng)理對本部門考核進(jìn)行二次評審與調(diào)整

(3)協(xié)助評審委員會(huì)對公司績效部門綜合評審結(jié)果進(jìn)行再審和評估

(4)公布評審委員會(huì)的最終年度績效評審結(jié)果

(5)搜集和整理公司內(nèi)部對年度績效評審結(jié)果的反饋意見,并加以總結(jié)

6、與薪資主管參與制訂和修改加班工資發(fā)放與獎(jiǎng)金激勵(lì)制度規(guī)范

7、協(xié)助調(diào)配主管共同了解公司職員的人崗適應(yīng)情況

工作規(guī)范:公司人事考核規(guī)程、公司人事績效考核工作規(guī)范

社會(huì)福利主管職位說明書

工作代碼:(略)

職位名稱:社會(huì)福利主管所屬部門:人力資源部

級別:(略)薪資范圍:(略)

職位說明:根據(jù)公司戰(zhàn)略發(fā)展計(jì)劃和公司實(shí)際狀況,設(shè)想和制定公司職員福利規(guī)劃,與社會(huì)保障部門建立良好關(guān)系,辦理公司職員必備的各類福利保險(xiǎn)。

工作聯(lián)系:上報(bào)對象:主管績效與薪資業(yè)務(wù)的經(jīng)理助理

監(jiān)督對象:社會(huì)福利助理

合作對象:本部門各分管主管和其它部門主管

外部聯(lián)系對象:地方勞動(dòng)、社會(huì)保障行政部門、地方社會(huì)保障管理中心、住房公積金管理中心、人才交流中心等

工作職責(zé):

1、設(shè)想和制定公司內(nèi)部職員的福利保險(xiǎn)規(guī)劃和年度計(jì)劃

(1)根據(jù)公司職員福利保障制度和地方政府社會(huì)福利保險(xiǎn)法規(guī)政策的要求,設(shè)想公司職員所能享受和必須具備的福利保障項(xiàng)目,并擬訂福利規(guī)劃

(2)面向公司內(nèi)部職員作關(guān)于福利待遇的調(diào)查,將反饋情況綜合后,加以合理考慮,并適當(dāng)調(diào)整福利規(guī)劃

(3)根據(jù)設(shè)想的福利規(guī)劃,結(jié)合公司現(xiàn)實(shí)狀況,分別擬訂出政策性必備福利項(xiàng)目計(jì)劃、職員獎(jiǎng)勵(lì)性福利計(jì)劃和職員保障性福利計(jì)劃

4、制訂公司福利保險(xiǎn)費(fèi)用預(yù)算計(jì)劃

(1)根據(jù)所設(shè)想的各類福利保險(xiǎn)計(jì)劃和公司職員工資總額,擬訂年度福利保險(xiǎn)費(fèi)用預(yù)算計(jì)劃

(2)將各類福利保險(xiǎn)計(jì)劃和年度福利保險(xiǎn)預(yù)算計(jì)劃上報(bào)主管經(jīng)理助理

5、辦理各項(xiàng)政策性福利保險(xiǎn)

(1)憑公司證明在社會(huì)保險(xiǎn)管理中心辦理社會(huì)保險(xiǎn)基金專戶

(2)根據(jù)公司正式職員數(shù)量向社會(huì)保險(xiǎn)中心投保失業(yè)保險(xiǎn)、養(yǎng)老保險(xiǎn)和基本醫(yī)療保險(xiǎn)以及大病統(tǒng)籌保險(xiǎn)

(3)根據(jù)公司正式職員數(shù)量,在公積金管理中心分別開設(shè)個(gè)人公積金帳戶

(4)以上工作可以委托人才交流中心或代理公司代為辦理

6、定期知會(huì)公司職員的個(gè)人保險(xiǎn)情況

7、指導(dǎo)公司職員辦理各類保險(xiǎn)遷轉(zhuǎn)和公積金使用等工作

8、具體安排和落實(shí)公司獎(jiǎng)勵(lì)性福利和保障性福利項(xiàng)目

例如:公司職員健身項(xiàng)目、交通費(fèi)用報(bào)銷、電話費(fèi)用報(bào)銷等等

工作規(guī)范:勞動(dòng)法、失業(yè)保險(xiǎn)條例、社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)征繳條例和北京醫(yī)療保險(xiǎn)收繳規(guī)定,公司職員福利保險(xiǎn)規(guī)范和公司福利工作管理規(guī)范

薪資主管職位說明書

工作代碼:(略)

職位名稱:薪資主管所屬部門:人力資源部

級別:(略)薪資范圍:(略)

職位說明:根據(jù)公司戰(zhàn)略發(fā)展計(jì)劃和公司實(shí)際狀況,設(shè)計(jì)具有較強(qiáng)激勵(lì)性質(zhì)的職員薪資制度,并編制公司職員薪資計(jì)劃,按工資計(jì)發(fā)周期提前向財(cái)務(wù)部報(bào)送工資計(jì)劃,發(fā)放和管理公司職員工資。

工作聯(lián)系:上報(bào)對象:主管績效與薪資業(yè)務(wù)的經(jīng)理助理

監(jiān)督對象:薪資助理

合作對象:本部門各分管主管和財(cái)務(wù)部門工作職員

外部聯(lián)系對象:地方稅務(wù)部門,對口銀行等

工作職責(zé):

1、薪資調(diào)查

(1)了解公司職員對目前薪資狀況的滿意程度

(2)分析薪資調(diào)查,并作相關(guān)分析

(3)根據(jù)分析提出合理建議,并上報(bào)主管經(jīng)理助理

2、參與制訂和修改公司職員薪資結(jié)構(gòu)、等級調(diào)整規(guī)劃和方案

3、制定年度薪資計(jì)劃,核算薪資預(yù)算總額,并上報(bào)主管經(jīng)理助理

4、計(jì)發(fā)職員工資

(1)了解發(fā)薪周期內(nèi)職員的績效考核情況,核算獎(jiǎng)金和加班費(fèi)

(2)核算和扣除個(gè)人所得稅款額

(3)根據(jù)工資計(jì)發(fā)周期和考績及稅額情況,及時(shí)安排月度工資計(jì)劃

(4)上報(bào)主管經(jīng)理助理審核

(5)報(bào)送財(cái)務(wù)部核算

5、草擬制訂和修改加班工資發(fā)放制度

(1)與績效管理主管合作調(diào)查加班工作情況

(2)在主管經(jīng)理助理的參與下與績效主管和其他部門經(jīng)理、主管共同草擬加班工資發(fā)放制度規(guī)范或提出修改建議

(3)報(bào)送主管經(jīng)理助理

6、草擬制訂和修改獎(jiǎng)金激勵(lì)制度

(1)與績效主管共同研究各種獎(jiǎng)金激勵(lì)制度

(2)共同調(diào)查現(xiàn)有獎(jiǎng)金的實(shí)際激勵(lì)效果

(3)在主管經(jīng)理助理參與下,會(huì)同各部門經(jīng)理或主管草擬獎(jiǎng)金發(fā)放制度或提出修改建議

(4)整理意見,報(bào)送主管經(jīng)理助理

7、協(xié)助社會(huì)福利主管核算年度福利保險(xiǎn)預(yù)算

8、將各種信息及時(shí)報(bào)送給信息主管

工作規(guī)范:勞動(dòng)法、個(gè)人所得稅征繳條例、公司員工績效考核管理規(guī)范、公司加班工資發(fā)放制度規(guī)范、公司獎(jiǎng)金激勵(lì)制度規(guī)范、公司薪資工作管理規(guī)范

人事主管職位說明書

工作代碼:(略)

職位名稱:人事主管所屬部門:人力資源部

級別:(略)薪資范圍:(略)

職位說明:根據(jù)公司戰(zhàn)略發(fā)展計(jì)劃和公司業(yè)務(wù)的實(shí)際需要,在績效考核和專業(yè)審查的基礎(chǔ)上,向人力資源經(jīng)理提出公司內(nèi)部人事調(diào)配建議,并具體落實(shí)和安排公司確認(rèn)的職員調(diào)配計(jì)劃,同時(shí)參與公司人力資源計(jì)劃和公司職員職業(yè)發(fā)展計(jì)劃的制定。

工作聯(lián)系:上報(bào)對象:人力資源部經(jīng)理

監(jiān)督對象:調(diào)配助理

合作對象:本部門各分管主管和其它部門職員交流中心

外部聯(lián)系對象:地方人事行政部門和人才中心

工作職責(zé):

1、參與公司人力資源計(jì)劃的制定

2、與績效主管共同了解公司職員對目前工作職位的融合狀況

3、就公司職員調(diào)配計(jì)劃提出合理建議

(1)分析公司職員與現(xiàn)有工作職位的適應(yīng)情況

(2)與培訓(xùn)主管共同開展職業(yè)發(fā)展計(jì)劃制定工作

(3)綜合以上信息,在分析的基礎(chǔ)上提出合理修改調(diào)配計(jì)劃的建議

4、接受職員調(diào)配申請

(1)接受職員主動(dòng)調(diào)配申請,核實(shí)后,提出建議并上報(bào)人力資源部經(jīng)理

(2)按照公司確認(rèn)后的申請修改調(diào)配計(jì)劃,并制定專項(xiàng)調(diào)配方案

5、執(zhí)行調(diào)配計(jì)劃

(1)按照調(diào)配計(jì)劃,擬訂具體調(diào)配方案

(2)擬寫調(diào)配申請報(bào)告,并上報(bào)人力資源經(jīng)理審批和批轉(zhuǎn)

(3)報(bào)告批復(fù)后,將報(bào)告及時(shí)報(bào)送給調(diào)配人員所在部門主管(或經(jīng)理)和調(diào)配接受方主管(或經(jīng)理)審核

(4)批準(zhǔn)后,報(bào)送業(yè)務(wù)主管副總經(jīng)理審批,并附送調(diào)配申請報(bào)告

(5)調(diào)配方案批準(zhǔn)后,知會(huì)調(diào)配人員,并進(jìn)行專題談話

(6)知會(huì)調(diào)配接受方主管,作好調(diào)配接受準(zhǔn)備

(7)擬寫調(diào)配總結(jié)報(bào)告

6、調(diào)配后,定期跟蹤調(diào)配工作情況,了解調(diào)配者的工作實(shí)際績效

7、作好跨地域調(diào)配人員戶籍和暫住人事關(guān)系

工作規(guī)范:公司調(diào)配工作管理規(guī)范、各地人事調(diào)動(dòng)規(guī)定與行政。

人力資源工作方案篇6

一、招聘目的

1、為酒店招聘合適員工,保證酒店開展正常運(yùn)營工作;2、選拔優(yōu)秀人才,充實(shí)酒店各層面的鄰導(dǎo)或管理崗位;3、為酒店選拔和儲(chǔ)備具有潛力的優(yōu)秀人才。

二、招聘面向?qū)ο蠹耙?/p>

從事過酒店工作者優(yōu)先,有過相關(guān)行業(yè)管理經(jīng)驗(yàn)者優(yōu)先應(yīng)屆大、中專畢業(yè)生,能吃苦耐勞,能快速融入團(tuán)隊(duì)工作,人際交往強(qiáng)。

三、實(shí)施目標(biāo)注意事項(xiàng):

1、招聘前應(yīng)做好準(zhǔn)備工作:

與用人部門溝通,了解特定需求;招聘廣告(招聘職位與要求)的撰寫熟悉;公司宣傳品;一些必需的文具;招聘用表單。招聘人員的形象。

2、安排面試應(yīng)注意:

面試方法的選定;面試官的選定;面試題的擬定;面試表單的填寫;面試官的形象;面試結(jié)果的反饋;

四、招聘途徑:

形式途徑波晚報(bào)等高校網(wǎng)絡(luò)招聘寧波人才網(wǎng)符合條件的網(wǎng)__年10月15日至民現(xiàn)場招聘寧波人才市場現(xiàn)場應(yīng)聘者

五、人員招聘崗位名稱會(huì)計(jì)人員崗位要求

1、財(cái)會(huì)專業(yè)??茦O其以上學(xué)歷

2、具有會(huì)計(jì)師(或助理)資格優(yōu)先掌握財(cái)會(huì)專業(yè)知識(shí)及實(shí)際操作技能

3、職業(yè)操守佳,能熟練試用會(huì)計(jì)核算軟件廚師

六、經(jīng)費(fèi)預(yù)算

1、廣告費(fèi):8000元

2、場地費(fèi):1200元

3、宣傳費(fèi):20__元

人力資源工作方案篇7

(一)人才資源開發(fā)規(guī)劃與戰(zhàn)略制定的好處。

明確人才資源開發(fā)戰(zhàn)略在組織總體戰(zhàn)略中的地位。

(二)現(xiàn)有人才狀況分析。

進(jìn)行預(yù)測和規(guī)劃,務(wù)必以掌握和充分了解人才資源的現(xiàn)狀作為基礎(chǔ),人才資源現(xiàn)狀分析,是搞好人才資源預(yù)測,做好人才資源規(guī)劃的必要和先決條件。首先,人才資源現(xiàn)狀分析是搞好人才資源預(yù)測的前提條件,不論是用何種方法進(jìn)行人才預(yù)測,都需要了解人才資源現(xiàn)狀,沒有對人才資源現(xiàn)狀清晰、準(zhǔn)確、全面的了解,就無法進(jìn)行預(yù)測。其次,人才資源狀況分析是制定人才資源開發(fā)戰(zhàn)略及相關(guān)政策的重要依據(jù)。人才資源規(guī)劃除了要根據(jù)預(yù)測和現(xiàn)狀分析,確定人才資源發(fā)展的數(shù)量與質(zhì)量目標(biāo)之外,還要根據(jù)對人才隊(duì)伍缺陷及人才政策和管理過程中缺陷的診斷,提出相應(yīng)的政策、辦法、措施。這種診斷有別。

于人才預(yù)測,完全是以人才資源現(xiàn)狀分析做基礎(chǔ)的。沒有對人才資源現(xiàn)狀及存在問題的正確診斷,就無法制訂出行之有效的人才開發(fā)戰(zhàn)略及相配套的政策、措施。

第一,將人才隊(duì)伍現(xiàn)狀與人才所在單位當(dāng)前和規(guī)劃期內(nèi)對人才資源要求進(jìn)行比較,重點(diǎn)了解以下方面的狀況:

1、人才隊(duì)伍的數(shù)量是否充足;

2、人才隊(duì)伍的素質(zhì)是否合乎要求;

3、人才隊(duì)伍的專業(yè)結(jié)構(gòu)是否合理;

4、人才隊(duì)伍的年齡結(jié)構(gòu)是否合理;

5、人才隊(duì)伍的職級結(jié)構(gòu)是否合理;

6、人才隊(duì)伍的配置使用是否合理;

7、人才隊(duì)伍的作用是否得到充分發(fā)揮;效益如何;

8、人才隊(duì)伍處于一種什么狀態(tài),穩(wěn)定還是不穩(wěn)定等;

第二,從政策和管理上進(jìn)一步查找造成隊(duì)伍缺陷的原因。主要看以下幾個(gè)方面:

1、指導(dǎo)思想上是否存在問題;

2、人事政策上是否存在問題;

3、配置使用上是否存在問題;

4、服務(wù)保障上是否存在問題;

5、教育培訓(xùn)上是否存在問題;

同時(shí)分清哪些問題是歷史原因造成的,哪些原因是現(xiàn)實(shí)造成的;哪些原因是全局性的,哪些問題是本組織存在的。

第三,根據(jù)對人才隊(duì)伍缺陷和人才政策及管理過程中存在的缺陷,提出相應(yīng)的措施及改善意見。

(三)組織內(nèi)部、外部環(huán)境分析。

這是為了確定組織在宏觀發(fā)展環(huán)境中相對的優(yōu)勢與劣勢。

(四)人才資源的供求預(yù)測。

資料:略。

(五)規(guī)劃與戰(zhàn)略。

人才資源規(guī)劃的主要資料是制定人才開發(fā)戰(zhàn)略,人才開發(fā)戰(zhàn)略的主要資料包括:戰(zhàn)略思想、戰(zhàn)略目標(biāo)、戰(zhàn)略重點(diǎn)和戰(zhàn)略步驟。

1、戰(zhàn)略思想。

這是戰(zhàn)略的靈魂與核心,是戰(zhàn)略制定成功與否的關(guān)鍵。戰(zhàn)略思想通常都用最精煉的語言表達(dá),要求切合實(shí)際,具有特色、提綱攜領(lǐng)、十分明確,具有很強(qiáng)的號召力和概括力,以期到達(dá)統(tǒng)一認(rèn)識(shí)、統(tǒng)一步調(diào)的目的。如大慶石油管理局在制定人才開發(fā)戰(zhàn)略時(shí),就提出了“昂頭取勢、轉(zhuǎn)機(jī)建制、構(gòu)筑高地、強(qiáng)基固本、張網(wǎng)引才”戰(zhàn)略思想。

2、戰(zhàn)略目標(biāo)。

這是戰(zhàn)略的指向和落腳點(diǎn)。戰(zhàn)略目標(biāo)就應(yīng)適中,既不是無所作為,也不是好高騖遠(yuǎn)。戰(zhàn)略目標(biāo)包括總量目標(biāo)、結(jié)構(gòu)目標(biāo)、素質(zhì)目標(biāo)、效益目標(biāo)和體制目標(biāo)等五個(gè)具體的任務(wù)指標(biāo)。任務(wù)指標(biāo)要建立在充分研究論證的基礎(chǔ)上,覆蓋人才資源開發(fā)的主要方面,要能夠分解,具有可操作性,貼合經(jīng)濟(jì)建設(shè)發(fā)展要求和本組織的開發(fā)潛力,不能過高或過低。

總量目標(biāo):規(guī)劃年段所要到達(dá)的人才資源的總量目標(biāo)。

結(jié)構(gòu)目標(biāo):包括年齡結(jié)構(gòu)、性別結(jié)構(gòu)、學(xué)歷結(jié)構(gòu)、專業(yè)結(jié)構(gòu)、能級結(jié)構(gòu)、解決人才合理布局和整體配置問題。

素質(zhì)目標(biāo):提出人才政治素質(zhì)、科學(xué)文化素質(zhì)、技術(shù)技能素質(zhì)和身體素質(zhì)的標(biāo)準(zhǔn)。

效益目標(biāo):人才的個(gè)體效益(人才能位匹配,創(chuàng)造力得到充分發(fā)揮);人才的群體效益(群體配置合理,構(gòu)成較強(qiáng)的人才群體合力)。

體制目標(biāo):建立起一個(gè)人才資源基本由市場配置的新的機(jī)制。

3、戰(zhàn)略重點(diǎn)。

戰(zhàn)略重點(diǎn)是指實(shí)際操作過程中的難點(diǎn)、關(guān)鍵之處。

4、戰(zhàn)略步驟及各項(xiàng)具體業(yè)務(wù)。

為到達(dá)目標(biāo)而主觀劃出的實(shí)施時(shí)間段落。各項(xiàng)具體業(yè)務(wù)。

(六)實(shí)現(xiàn)對策部分。

對策是戰(zhàn)略思想的具體化,是服從、服務(wù)于戰(zhàn)備指導(dǎo)思想并為實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)服務(wù)的,是落實(shí)戰(zhàn)略目標(biāo)的重要保證。提出政策性推薦的基本依據(jù),一是組織對人才資源開發(fā)的要求;二是國家有關(guān)制度和政策。目的是解決在人才資源開發(fā)中存在的或規(guī)劃年份中可能遇到的問題,從而到達(dá)人才資源開發(fā)的戰(zhàn)略目標(biāo)。提出人才資源開發(fā)政策性推薦要注意以下幾個(gè)方面的問題:

1、注意內(nèi)部挖潛,盤活人才資源存量,對人才資源進(jìn)行合理有效的配置。

2、政策要具有競爭力,對外能夠吸引人才,對內(nèi)能夠穩(wěn)定骨干,防止人才流失,保證本部門人才資源開發(fā)的投資效益。

3、營造組織內(nèi)部的人才競爭機(jī)制和激勵(lì)機(jī)制,創(chuàng)造有利于人才脫穎而出的`公平競爭環(huán)境。

4、政策就應(yīng)具有必須的彈性,能夠克服變化了的環(huán)境對政策提出的考驗(yàn)。

5、政策的制定就應(yīng)具體、精確、清晰,具有可操作性。

6、政策的制定就應(yīng)與組織的其它政策相協(xié)調(diào)。

(七)規(guī)劃與戰(zhàn)略實(shí)施前景分析。

完整的規(guī)劃與戰(zhàn)略還應(yīng)包括對該規(guī)劃與戰(zhàn)略前景的分析,主要指該規(guī)劃在實(shí)施過程中可能實(shí)現(xiàn)的程度,將會(huì)遇到的問題,受制約的因素及出現(xiàn)問題之后相應(yīng)的補(bǔ)救措施等。

實(shí)例精解。

下面是某公司人力資源部編寫的一個(gè)較為完善的人力資源計(jì)劃實(shí)例。該計(jì)劃主要分了六個(gè)部分,它們是職務(wù)設(shè)置與人員配置計(jì)劃、人員招聘計(jì)劃、選取方式調(diào)整計(jì)劃、績效考評政策調(diào)整計(jì)劃、培訓(xùn)政策調(diào)整計(jì)劃和人力資源預(yù)算。

由于人員招聘是人力資源部新年度的工作重點(diǎn),所以計(jì)劃中的“人員招聘計(jì)劃”部分最為詳細(xì)。需注意的是,人力資源管理計(jì)劃只是人力資源部門的一個(gè)年度工作計(jì)劃,所以對每一項(xiàng)工作只能言簡意賅地進(jìn)行描述,不可能十分詳盡。

(一)職務(wù)設(shè)置與人員配置計(jì)劃。

根據(jù)公司_年發(fā)展計(jì)劃和經(jīng)營目標(biāo),人力資源部協(xié)同各部門制定了公司_年的職務(wù)設(shè)置與人員配置。在_年,

公司將劃分為8個(gè)部門,其中行政副總負(fù)責(zé)行政部和人力資源部財(cái)務(wù)總監(jiān)負(fù)責(zé)財(cái)務(wù)部,營銷總監(jiān)負(fù)責(zé)銷售一部、銷售二部和產(chǎn)品部,技術(shù)總監(jiān)負(fù)責(zé)開發(fā)一部和開發(fā)二部。具體職務(wù)設(shè)置與人員配置如下:

1、決策層(5人)。

總經(jīng)理1名、行政副總1名、財(cái)務(wù)總監(jiān)1名、營銷總監(jiān)1名、技術(shù)總監(jiān)1名。

2、行政部(8人):

行政部經(jīng)理1名、行政助理2名、行政文員2名、司機(jī)2名、接線員1名。

3、財(cái)務(wù)部(4人):

財(cái)務(wù)部經(jīng)理1名、會(huì)計(jì)1名、出納1名、財(cái)務(wù)文員1名。

4、人力資源部(4人)。

人力資源部經(jīng)理1名、薪酬專員1名、招聘專員1名、培訓(xùn)專員1名。

5、銷售一部(19人)。

銷售一部經(jīng)理1名、銷售組長3名、銷售代表12名、銷售助理3名。

6、銷售二部(13人)。

銷售二部經(jīng)理1名、銷售組長2名、銷售代表8名、銷售助理2名。

7、開發(fā)一部(19人)。

開發(fā)一部經(jīng)理1名、開發(fā)組長3名、開發(fā)工程師12名、技術(shù)助理3名。

8、開發(fā)二部(19人)。

開發(fā)二部經(jīng)理1名、開發(fā)組長3名、開發(fā)工程師12名、技術(shù)助理3名。

9、產(chǎn)品部(5人)。

產(chǎn)品部經(jīng)理1名、營銷策劃1名、公共關(guān)系2名、產(chǎn)品助理1名。

(二)人員招聘計(jì)劃。

1、招聘需求。

根據(jù)_年職務(wù)設(shè)置與人員配置計(jì)劃,公司人員數(shù)量應(yīng)為96人,到目前為止公司只有83人,還需要補(bǔ)充13人,具體職務(wù)和數(shù)量如下:

開發(fā)組長2名、開發(fā)工程師7名、銷售代表4名。

2、招聘方式。

開發(fā)組長:社會(huì)招聘和學(xué)校招聘。開發(fā)工程師:學(xué)校招聘。

銷售代表:社會(huì)招聘。

3、招聘策略。

學(xué)校招聘主要透過參加應(yīng)屆畢業(yè)生洽談會(huì)、在學(xué)校舉辦招聘講座、發(fā)布招聘張貼、網(wǎng)上招聘等四種形式;

社會(huì)招聘主要透過參加人才交流會(huì)、刊登招聘廣告、網(wǎng)上招聘等三種形式。

4、招聘人事政策。

(1)本科生:

A、待遇:轉(zhuǎn)正后待遇20__元,其中基本工資1500元、住房補(bǔ)助200元、社會(huì)保障金300元左右(養(yǎng)老保險(xiǎn),失業(yè)保險(xiǎn)、醫(yī)療保險(xiǎn)等)。試用期基本工資1000元,滿半月有住房補(bǔ)助;

B、考上研究生后協(xié)議書自動(dòng)解除;

C、試用期三個(gè)月;

D、簽定三年勞動(dòng)合同;

(2)研究生:

A、待遇:轉(zhuǎn)正后待遇5000元,其中基本工資4500元、住房補(bǔ)助200元、社會(huì)保險(xiǎn)金300元左右(養(yǎng)老保險(xiǎn),失業(yè)保險(xiǎn)、醫(yī)療保險(xiǎn)等)。試用期基本工資3000元,滿半月有住房補(bǔ)助。

B、考上博士后協(xié)議書自動(dòng)解除;

C、試用期三個(gè)月。

D、公司資助員工攻讀在職博士;

E、簽定不定期勞動(dòng)合同,員工來去自由;

F、成為公司骨干員工后,可享有公司股份。

5、風(fēng)險(xiǎn)預(yù)測。

(1)由于今年本市應(yīng)屆畢業(yè)生就業(yè)政策有所變動(dòng),可能會(huì)增加本科生招聘難度,但由于公司待遇較高并且屬于高新技術(shù)企業(yè),能夠基本回避該風(fēng)險(xiǎn)。另外,由于優(yōu)秀的本科生考研的比例很大,所以在招聘時(shí),就應(yīng)留有后選人員。

(2)由于計(jì)算機(jī)主業(yè)研究生愿意留在本市的較少,所以研究生招聘將十分困難。如果研究生招聘比較困難,應(yīng)重點(diǎn)透過社會(huì)招聘來填補(bǔ)“開發(fā)組長”空缺。

(三)選取方式調(diào)整計(jì)劃。

_年開發(fā)人員選取實(shí)行了面試和筆試相結(jié)合的考查辦法,取得了較理想的結(jié)果。在_年首先要完善非開發(fā)人員的選取程度,并且加強(qiáng)非智力因素的考查,另外在招聘集中期,能夠采用“合議制面試”,即總經(jīng)理、主管副總、部門經(jīng)理共同參與面試,以提高面試效率。

(四)績效考評政策調(diào)整計(jì)劃。

_年已經(jīng)開始對公司員工進(jìn)行了績效考評,每位員工都有了考評記錄。另外,在_年對開發(fā)部進(jìn)行了標(biāo)準(zhǔn)化的定量考評。

在今年,績效考評政策將做以下調(diào)整:

(1)建立考評溝通制度,由直接上級在每月考評結(jié)束時(shí)進(jìn)行考評溝通;

(2)建立總經(jīng)理季度書面評語制度,讓員工了解公司對他的評價(jià),并感受公司對員工關(guān)心;

(3)在開發(fā)部試行“標(biāo)準(zhǔn)量度平均分布考核方法”,使開發(fā)人員明確自己在開發(fā)團(tuán)隊(duì)位置;

(4)加強(qiáng)考評培訓(xùn),減少考評誤差,提高考評的可靠性和有效性。

(五)培訓(xùn)政策調(diào)整計(jì)劃。

公司培訓(xùn)分為崗前培訓(xùn)、管理培訓(xùn)、崗位培訓(xùn)三部分。

崗前培訓(xùn)在_年已經(jīng)開始進(jìn)行,管理培訓(xùn)和技能培訓(xùn)從_年開始由人力資源部負(fù)責(zé)。

在今年,培訓(xùn)政策將做以下調(diào)整:

(1)加強(qiáng)崗前培訓(xùn)。

(2)管理培訓(xùn)與公司專職管理人員合作開展,不聘請外面的專業(yè)培訓(xùn)人員。該培訓(xùn)分成管理層和員工兩個(gè)部分,重點(diǎn)對公司現(xiàn)有的管理模式、管理思路進(jìn)行培訓(xùn)。

(3)技術(shù)培訓(xùn)根據(jù)相關(guān)人員申請進(jìn)行。采取公司內(nèi)訓(xùn)和聘請培訓(xùn)教師兩種方式進(jìn)行。

(六)人力資源預(yù)算。

1、招聘費(fèi)用預(yù)算。

(1)招聘講座費(fèi)用:計(jì)劃本科生和研究生各四個(gè)學(xué)校。每次費(fèi)用300元,預(yù)算2400元;

(2)交流會(huì)費(fèi)用:參加交流會(huì)4次,每次平均400元,共計(jì)1600元;

(3)宣傳材料費(fèi):20__元。

(4)報(bào)紙廣告費(fèi):6000元。

2、培訓(xùn)費(fèi)用。

_年實(shí)際培訓(xùn)費(fèi)用35000元,按20%遞增,預(yù)計(jì)今年培訓(xùn)費(fèi)用約為42000元。

3、社會(huì)保障會(huì)。

_年社會(huì)保障金共交納_元,按20%遞增,預(yù)計(jì)今年社會(huì)保障金總額為_元。汕頭

人力資源工作方案篇8

(一)人力資源現(xiàn)狀分析

自20__年成立以來,堅(jiān)持以人為本的管理思想,重視人力資源開發(fā),采取一系列的舉措和政策,穩(wěn)定人才,培養(yǎng)人才,吸引了許多中高級人才的加盟,基本滿足了集團(tuán)公司發(fā)展對人才的需求,初步形成了一支素質(zhì)較好、層次較高的人才隊(duì)伍。但隨著公司規(guī)模的發(fā)展壯大,業(yè)務(wù)范圍的不斷拓展,對于人才的要求也逐漸強(qiáng)烈,尤其是在面臨境外員工交替壓力下,如何始終確保一支素質(zhì)好、層次高的中高層管理隊(duì)伍將困繞西非公司人力資源的建設(shè)。

現(xiàn)有的人力資源狀況將從人員數(shù)量、人員年齡性別、人員素質(zhì)、等方面進(jìn)行分析。

1.截止至20__年12月31日,公司有在職管理員工39人(其中返聘1人,臨聘2人)。

2.員工年齡、性別結(jié)構(gòu)

男員工32人,女員工7人,其中25歲以下的員工7人;26-30歲的員工12人;31-35歲的員工10人;36-40歲的員工3人;41-45歲的員工1人;46-50歲的員工3人;51-55歲的員工1人;56-60的員工2人。

3.員工學(xué)歷結(jié)構(gòu)

碩士及MBA學(xué)歷5人;本科學(xué)歷23人;大專學(xué)歷的8人;中專技校3人。

4.員工職稱結(jié)構(gòu)

至20__年12月高級職稱的4人;中級職稱的6人;初級職稱的18人。

5.公司現(xiàn)狀分析:

1)從目前公司管理人員的數(shù)量來看,是基本能夠滿足公司生產(chǎn)的需要,可以覆蓋目前公司各項(xiàng)管理工作,但人員的數(shù)量較為精簡,人員的工作負(fù)荷程度較強(qiáng)。

2)從目前公司管理人員的年齡結(jié)構(gòu)來看基本合理,高層管理人員5人分布在30-50歲的范圍中,較為均勻。應(yīng)重視對于年輕干部的培養(yǎng),25-35歲的人員中基本集中了公司中層的干部,是公司的中堅(jiān)力量。

3)從目前公司管理人員的資質(zhì)來看,管理人員本科及以上學(xué)歷占到72%,資質(zhì)較高,但是受境外管理成本、崗位編制限制等客觀因素影響,高中基層人員水平差別較大,單純靠境外人員儲(chǔ)備、培養(yǎng)等手段實(shí)現(xiàn)中高層人才梯隊(duì)建設(shè)AB角配備較為困難,不利于隊(duì)伍建設(shè)。

4)人員結(jié)構(gòu)需要進(jìn)一步優(yōu)化,高職稱人員只占10%,中級職稱人員只占15%,公司整體的技術(shù)含量偏低,應(yīng)進(jìn)一步增加高、中職稱的人員數(shù)量。

5)目前公司的薪資水平相對還是比較具備競爭力的,但是需要進(jìn)行全面系統(tǒng)的績效考核設(shè)計(jì),充分發(fā)揮激勵(lì)因素,調(diào)動(dòng)員工積極性。

(二)西非公司三年內(nèi)人力資源規(guī)劃描述

1.人力資源理念:人是一切物質(zhì)和精神財(cái)富的創(chuàng)造者,是企業(yè)發(fā)展振興的力量源泉,企業(yè)的一切管理活動(dòng),始終遵循以人為本的管理思想;同時(shí)倡導(dǎo)終身學(xué)習(xí),不斷為員工創(chuàng)造實(shí)現(xiàn)職業(yè)理想的機(jī)會(huì),掌握終生就業(yè)的本領(lǐng)。為開拓者搭建成功的階梯,為進(jìn)取者提供創(chuàng)業(yè)的舞臺(tái),創(chuàng)造條件成就員工的理想,為員工創(chuàng)造施展才華的機(jī)會(huì),提供充分發(fā)揮自身潛能和實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值的空間。

2.人力資源戰(zhàn)略和策略

根據(jù)公司的人力資源現(xiàn)狀,結(jié)合面向未來的發(fā)展戰(zhàn)略,公司的人力資源戰(zhàn)略是:

1)一定時(shí)期內(nèi),公司機(jī)制的作用大于人的作用;要建立發(fā)展、發(fā)揮大多數(shù)人能力的機(jī)制。

2)關(guān)鍵人才繼續(xù)以內(nèi)部培養(yǎng)為主,適當(dāng)引進(jìn)職業(yè)化人才;同時(shí)考慮更有效地利用外部人力資源。

3)強(qiáng)化協(xié)作,營造團(tuán)隊(duì)文化,鼓勵(lì)團(tuán)隊(duì)績效、團(tuán)隊(duì)能力。

4)側(cè)重非經(jīng)濟(jì)性激勵(lì),適當(dāng)提升經(jīng)濟(jì)性激勵(lì)的水準(zhǔn)和有效性。

5)重視長期績效,短期效益服從于長期績效;強(qiáng)調(diào)對人的素質(zhì)開發(fā)和培養(yǎng)。

3.西非公司人力資源規(guī)劃

公司人員定編規(guī)劃

目前公司人員的數(shù)量較為精簡,人員的工作負(fù)荷程度較強(qiáng),隨著公司發(fā)展精細(xì)化程度越來越高,該人員數(shù)量無法滿足公司發(fā)展需要,在保證關(guān)鍵崗位基礎(chǔ)上招聘培養(yǎng)管理使用屬地化人員。

公司現(xiàn)有管理員工39人,三年內(nèi)中方管理人員編制35人,減少4人,屬地化管理人員配備10人以上,分布至各部門、項(xiàng)目部。2)宏觀定編制:

現(xiàn)狀:高層(領(lǐng)導(dǎo)層:總經(jīng)理助理及以上)6人,占15.38%;中層(部門經(jīng)理、部門副經(jīng)理、高級業(yè)務(wù)主管、項(xiàng)目經(jīng)理)23人,占58.97%;基層(業(yè)務(wù)主管及以下、項(xiàng)目其他管理人員)10人,占25.64。規(guī)劃:至20__年,高層(領(lǐng)導(dǎo)層:總經(jīng)理助理及以上)占10%;中層(部門經(jīng)理、部門副經(jīng)理、高級業(yè)務(wù)主管、項(xiàng)目經(jīng)理)占20%;基層(業(yè)務(wù)主管及以下、項(xiàng)目其他管理人員)占70%,該數(shù)據(jù)含屬地化管理人員。

(三)人員配置規(guī)劃

員工職位確認(rèn)后,職位調(diào)整應(yīng)按規(guī)定統(tǒng)一調(diào)整,職位調(diào)整應(yīng)遵循員工個(gè)人業(yè)績及素質(zhì)傾向的原則。

1、人員職位晉升:按職位層級規(guī)劃,每年調(diào)整一次。各部門同類職位工作人員間按比例,績效優(yōu)異的低層級的員工向上晉升;

2、人員職位降級:按職位層級規(guī)劃,每年調(diào)整一次。各部門同類職位工作人員間按比例,績效評價(jià)差的低層級的員工向下降級;

3、人員職位異動(dòng)調(diào)整:職位異動(dòng)是指不同類職位間的調(diào)整,不同類職位間的調(diào)整統(tǒng)一采取競爭上崗的辦法。

(四)教育培訓(xùn)規(guī)劃

1)第一階段:20__年完成培訓(xùn)系統(tǒng)建設(shè),搭建健全的培訓(xùn)管理體系,實(shí)現(xiàn)培訓(xùn)工作的全面科學(xué)管理,為邁向?qū)W習(xí)型組織做好基礎(chǔ)性工作;通過培訓(xùn)提升員工技能,提高工作績效,提升員工競爭能力。

2)第二階段:(至20__年)文化建設(shè),塑造西非公司的學(xué)習(xí)文化,形成良好的學(xué)習(xí)氛圍。

3)第三階段:(至20__年)效益優(yōu)化,實(shí)現(xiàn)學(xué)習(xí)文化的價(jià)值轉(zhuǎn)化,達(dá)到文化和效益的雙益。

(五)招聘選拔規(guī)劃

1)20__年人員需求招募計(jì)劃:總需求:__人預(yù)計(jì)流失人員:__人預(yù)計(jì)需招募人員__人。

人力資源工作方案篇9

項(xiàng)目概況

(一)項(xiàng)目名稱

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