胡孝德《組織行為學(xué)》教案第六章激勵(lì)理論探討

胡孝德《組織行為學(xué)》教案第六章激勵(lì)理論探討目錄CONTENCT激勵(lì)理論概述內(nèi)容型激勵(lì)理論過(guò)程型激勵(lì)理論行為改造型激勵(lì)理論綜合型激勵(lì)理論激勵(lì)理論的實(shí)踐應(yīng)用01激勵(lì)理論概述激勵(lì)的定義激勵(lì)的作用激勵(lì)的定義與作用激勵(lì)是指通過(guò)一系列的方法和手段，激發(fā)人的內(nèi)在動(dòng)力，使人朝著所期望的目標(biāo)采取行動(dòng)的過(guò)程。激勵(lì)在組織行為學(xué)中扮演著重要的角色。它可以提高員工的積極性和工作績(jī)效，增強(qiáng)員工的歸屬感和忠誠(chéng)度，促進(jìn)組織的創(chuàng)新和發(fā)展。早期激勵(lì)理論中期激勵(lì)理論當(dāng)代激勵(lì)理論早期的激勵(lì)理論主要關(guān)注人的物質(zhì)需求，如工資、獎(jiǎng)金等。這些理論認(rèn)為，只要給予足夠的物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)，就能激發(fā)人的工作動(dòng)力。中期的激勵(lì)理論開(kāi)始關(guān)注人的社會(huì)和心理需求，如尊重、認(rèn)可、成就等。這些理論認(rèn)為，滿足人的社會(huì)和心理需求同樣可以激發(fā)工作動(dòng)力。當(dāng)代的激勵(lì)理論更加綜合和全面，既關(guān)注物質(zhì)需求，也關(guān)注社會(huì)和心理需求。同時(shí)，還引入了新的概念和方法，如自我激勵(lì)、內(nèi)在激勵(lì)等。激勵(lì)理論的發(fā)展歷程01020304內(nèi)容型激勵(lì)理論過(guò)程型激勵(lì)理論行為改造型激勵(lì)理論綜合型激勵(lì)理論激勵(lì)理論的主要流派行為改造型激勵(lì)理論關(guān)注如何改造和轉(zhuǎn)化人的行為，以達(dá)到組織的目標(biāo)。主要包括斯金納的強(qiáng)化理論、挫折理論等。過(guò)程型激勵(lì)理論關(guān)注從動(dòng)機(jī)產(chǎn)生到采取行動(dòng)的心理過(guò)程。主要包括弗魯姆的期望理論、亞當(dāng)斯的公平理論等。內(nèi)容型激勵(lì)理論關(guān)注激發(fā)動(dòng)機(jī)的誘因，圍繞著如何滿足人的需要進(jìn)行研究。主要包括馬斯洛的需要層次理論、赫茨伯格的雙因素理論等。綜合型激勵(lì)理論是對(duì)上述各種激勵(lì)理論的綜合和概括，試圖全面解釋人的激勵(lì)問(wèn)題。主要包括波特和勞勒的綜合激勵(lì)模型等。02內(nèi)容型激勵(lì)理論0102030405生理需要人類最基本的需求，包括食物、水、睡眠等。安全需要保護(hù)自己和所愛(ài)的人免受傷害的需要，包括安全的工作環(huán)境和穩(wěn)定的財(cái)務(wù)。社交需要與他人建立聯(lián)系和互動(dòng)的需要，包括友誼、家庭和歸屬感。尊重需要自尊和受到他人尊重的需要，包括地位、認(rèn)可和成就。自我實(shí)現(xiàn)需要發(fā)揮個(gè)人潛能和實(shí)現(xiàn)個(gè)人成長(zhǎng)的需要，包括追求個(gè)人目標(biāo)和挑戰(zhàn)自我。需要層次理論消除員工不滿的因素，包括工作條件、薪酬、公司政策等。當(dāng)這些因素得到滿足時(shí)，員工不會(huì)感到不滿，但也不會(huì)產(chǎn)生積極的激勵(lì)效果。能夠激發(fā)員工積極性和工作滿意度的因素，包括成就、認(rèn)可、工作本身的挑戰(zhàn)性和責(zé)任感等。這些因素能夠激發(fā)員工的內(nèi)在動(dòng)力，提高工作績(jī)效。雙因素理論激勵(lì)因素保健因素80%80%100%成就需要理論追求成功和卓越的需要，表現(xiàn)為對(duì)挑戰(zhàn)性任務(wù)的渴望和完成任務(wù)后的成就感。影響和控制他人的需要，表現(xiàn)為對(duì)領(lǐng)導(dǎo)地位和影響力的追求。與他人建立親密關(guān)系的需要，表現(xiàn)為對(duì)友誼、合作和團(tuán)隊(duì)精神的重視。成就需要權(quán)力需要親和需要03過(guò)程型激勵(lì)理論期望值效價(jià)期望理論公式期望理論的應(yīng)用期望理論01020304個(gè)人對(duì)某一行為導(dǎo)致特定結(jié)果的可能性的估計(jì)。個(gè)人對(duì)特定結(jié)果的偏好程度。激勵(lì)力=期望值×效價(jià)。管理者可以通過(guò)調(diào)整期望值和效價(jià)來(lái)影響員工的激勵(lì)水平。投入與產(chǎn)出的比較參考對(duì)象的選擇公平感的產(chǎn)生公平理論的應(yīng)用公平理論員工會(huì)將自己的投入（如努力、經(jīng)驗(yàn)、技能等）與產(chǎn)出（如薪酬、晉升、認(rèn)可等）進(jìn)行比較，以評(píng)估是否公平。員工會(huì)選擇與自己相似的他人作為參考對(duì)象進(jìn)行比較。當(dāng)員工認(rèn)為自己的投入/產(chǎn)出比與參考對(duì)象相當(dāng)時(shí)，會(huì)產(chǎn)生公平感；反之，則會(huì)產(chǎn)生不公平感。管理者應(yīng)確保薪酬和獎(jiǎng)勵(lì)制度的公平性，以減少員工的不公平感。目標(biāo)的明確性目標(biāo)的難度目標(biāo)的可接受性目標(biāo)設(shè)置理論的應(yīng)用目標(biāo)設(shè)置理論清晰、具體的目標(biāo)能夠使員工更明確地知道需要完成什么任務(wù)。員工對(duì)目標(biāo)的接受程度越高，其激勵(lì)作用就越大。具有一定挑戰(zhàn)性的目標(biāo)能夠激發(fā)員工的積極性和努力程度。管理者應(yīng)與員工共同制定明確、具有挑戰(zhàn)性且可接受的目標(biāo)，以提高員工的激勵(lì)水平。04行為改造型激勵(lì)理論強(qiáng)化理論通過(guò)給予積極的獎(jiǎng)勵(lì)或肯定來(lái)增強(qiáng)某種行為的發(fā)生頻率。通過(guò)消除或避免不愉快的刺激來(lái)增強(qiáng)某種行為的發(fā)生頻率。通過(guò)呈現(xiàn)不愉快的刺激來(lái)減少某種行為的發(fā)生頻率。通過(guò)撤銷對(duì)某種行為的強(qiáng)化，使其發(fā)生頻率逐漸降低。正強(qiáng)化負(fù)強(qiáng)化懲罰消退挫折感挫折反應(yīng)挫折容忍力挫折理論個(gè)體在遭受挫折后所采取的行為反應(yīng)，包括攻擊、退縮、妥協(xié)等。個(gè)體對(duì)挫折的承受能力和應(yīng)對(duì)方式，受個(gè)體的性格、經(jīng)驗(yàn)、認(rèn)知等因素的影響。個(gè)體在追求目標(biāo)過(guò)程中遇到障礙或干擾，導(dǎo)致目標(biāo)無(wú)法實(shí)現(xiàn)時(shí)產(chǎn)生的消極情緒體驗(yàn)。將行為結(jié)果歸因于個(gè)體內(nèi)部的因素，如能力、努力等。內(nèi)部歸因?qū)⑿袨榻Y(jié)果歸因于外部環(huán)境的因素，如任務(wù)難度、運(yùn)氣等。外部歸因?qū)⑿袨榻Y(jié)果歸因于穩(wěn)定的、不易改變的因素，如能力、性格等。穩(wěn)定性歸因?qū)⑿袨榻Y(jié)果歸因于不穩(wěn)定的、易改變的因素，如努力、情緒等。不穩(wěn)定性歸因歸因理論05綜合型激勵(lì)理論激勵(lì)導(dǎo)致一個(gè)人是否努力及其努力的程度。工作的實(shí)際績(jī)效取決于能力的大小、努力程度以及對(duì)所需完成任務(wù)理解的深度。獎(jiǎng)勵(lì)要以績(jī)效為前提，不是先有獎(jiǎng)勵(lì)后有績(jī)效，而是必須先完成組織任務(wù)才能導(dǎo)致精神的、物質(zhì)的獎(jiǎng)勵(lì)。獎(jiǎng)懲措施是否會(huì)產(chǎn)生滿意，取決于被激勵(lì)者認(rèn)為獲得的報(bào)償是否公正。波特-勞勒綜合激勵(lì)模型即內(nèi)在激勵(lì)導(dǎo)致努力，努力又導(dǎo)致績(jī)效，績(jī)效導(dǎo)致獎(jiǎng)勵(lì)，獎(jiǎng)勵(lì)滿足個(gè)人內(nèi)在需求。內(nèi)在激勵(lì)即獎(jiǎng)勵(lì)滿足個(gè)人外在需求，外在需求又導(dǎo)致新的努力，新的努力又導(dǎo)致新的績(jī)效和新的獎(jiǎng)勵(lì)，如此循環(huán)往復(fù)。外在激勵(lì)豪斯綜合激勵(lì)力量模型赫茨伯格的雙因素理論認(rèn)為影響人工作態(tài)度的因素有兩種，一種是保健因素，另一種是激勵(lì)因素。只有激勵(lì)因素才能夠給人們帶來(lái)滿意感，而保健因素只能消除人們的不滿，但不會(huì)帶來(lái)滿意感。亞當(dāng)斯的公平理論側(cè)重于研究工資報(bào)酬分配的合理性、公平性及其對(duì)職工生產(chǎn)積極性的影響。其他綜合型激勵(lì)理論06激勵(lì)理論的實(shí)踐應(yīng)用明確組織目標(biāo)和員工個(gè)人目標(biāo)，確保二者的一致性。確定激勵(lì)目標(biāo)分析員工需求設(shè)計(jì)激勵(lì)措施實(shí)施方案了解員工的不同層次需求，包括物質(zhì)需求和精神需求。根據(jù)員工需求和組織目標(biāo)，制定具體的激勵(lì)措施，如獎(jiǎng)金、晉升機(jī)會(huì)、培訓(xùn)、榮譽(yù)等。將激勵(lì)措施落實(shí)到具體的制度、政策和操作中，確保方案的可行性和有效性。員工激勵(lì)方案設(shè)計(jì)在組織內(nèi)部建立明確的激勵(lì)機(jī)制，包括獎(jiǎng)勵(lì)和懲罰兩個(gè)方面，以引導(dǎo)員工行為。建立激勵(lì)機(jī)制不斷調(diào)整和完善激勵(lì)制度，確保其適應(yīng)組織發(fā)展和員工需求的變化。完善激勵(lì)制度加大對(duì)優(yōu)秀員工的獎(jiǎng)勵(lì)力度，樹(shù)立榜樣，激發(fā)其他員工的積極性和進(jìn)取心。強(qiáng)化激勵(lì)力度與員工保持密切溝通，及時(shí)了解他們的需求和意見(jiàn)，對(duì)激勵(lì)機(jī)制進(jìn)行持續(xù)改進(jìn)。加強(qiáng)溝通與反饋激勵(lì)機(jī)制的建立與完善設(shè)定評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)制定科學(xué)的評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)，包括員工滿意度、工作績(jī)效、組織目標(biāo)達(dá)成度等