2024年10月四川自考06093人力資源開發(fā)與管理押題及答案

1.整個(gè)績效管理工作的起點(diǎn)是

A、績效溝通B、績效考核C、績效計(jì)劃D、績效反饋

2.人力資本理論的提出者是

A、泰羅B、梅奧C、舒爾茨D、馬克思

3.企業(yè)年金又稱

A、基本養(yǎng)老保險(xiǎn)B、個(gè)人鍺蓄養(yǎng)老C、補(bǔ)充養(yǎng)老保險(xiǎn)D、公積金

4.當(dāng)前企業(yè)招聘高級人才的一種常見方式是

A、招聘會(huì)B、職業(yè)介紹所C、獵頭公司D、網(wǎng)絡(luò)招聘

5.20世紀(jì)40年代末在美國蘭德公司的“思想庫”中發(fā)展出來的一種定性預(yù)測技術(shù)是

A、趨勢預(yù)測法B、德爾菲法C、回歸預(yù)測法D、經(jīng)驗(yàn)判斷法

6.由美國創(chuàng)造學(xué)家奧斯本提出的-種激發(fā)創(chuàng)造性思維方法是

A、角色扮演法B、案例教學(xué)法C、講授法D、頭腦風(fēng)暴法

7.將績效考核的指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)制作成量表，據(jù)對員工的績效進(jìn)行考核的方法是

A、比較法B、量表法C、描述法D、激勵(lì)法

8.工作設(shè)計(jì)的方法中，增加員工工作任務(wù)的橫向多樣性是指

A、工作專業(yè)化B、工作輪換C、工作擴(kuò)大化D、工作豐富化

9.職業(yè)生涯周期理論中,五階段理論的提出者是

A、薩伯B、施恩C、霍蘭德D、金茲伯格

10.對于組織來說,績效考核工作不是只進(jìn)行一次就可以一勞永逸的,而是要遵循

A、差別性原則B、公正原則C、持續(xù)性原則D、關(guān)聯(lián)性原則

11.組織必須嚴(yán)把人員招聘關(guān),寧可不招或者緩招也不要招入不合格人員,這體現(xiàn)招聘遵循

A、少而精原則B、寧缺毋濫原則C、公平公正原則D、內(nèi)部優(yōu)先原則

12.組織必須嚴(yán)把人員招聘關(guān),寧可不招或者緩招,也不要招入不合格人員,這體現(xiàn)招聘遵循

A、少而精原則B、寧缺毋濫原則C、公平公正原則D、內(nèi)部優(yōu)先原則

13.使用最為普遍,屬于一種傳統(tǒng)培訓(xùn)方法的是

A、角色扮演法B、案例教學(xué)法C、講授法D、工作輪換法

14.工作輪換屬于

A、崗?fù)馀嘤?xùn)B、崗前培訓(xùn)C、在崗培訓(xùn)D、員工業(yè)余自學(xué)

15.在現(xiàn)代人力資源管理中,被稱為“管理過程之父”的是

A、法約爾B、泰勒C、韋伯D、梅奧

16.人力資源報(bào)酬的主體是

A、福利B、基本薪酬C、間接薪酬D、獎(jiǎng)金

17.一個(gè)人事業(yè)成功的心理基石是

A、進(jìn)取心B、自信心C、自我力量感D、自我認(rèn)識

18.使用最為普遍的員工培訓(xùn)方法是（）。

A、案例教學(xué)法B、角色扮演法C、講授法D、頭腦風(fēng)暴法

19.通過預(yù)測組織內(nèi)部人員轉(zhuǎn)移來預(yù)測內(nèi)部人員供給的方法是

A、趨勢預(yù)測法B、馬爾可夫法C、經(jīng)驗(yàn)判斷法D、回歸預(yù)測法

20.下列選項(xiàng)中,不屬于培訓(xùn)需求特點(diǎn)的是（）。

A、指導(dǎo)性B、實(shí)效性C、前瞻性D、多元性

21.獎(jiǎng)金又稱為

A、基本薪酬B、福利C、間接薪酬D、可變薪酬

22.一個(gè)國家或地區(qū)所擁有的人口總量稱為

A、勞動(dòng)力資源B、人力資源C、人口資源D、人力資本

23.下列選項(xiàng)中,屬于外部招聘優(yōu)點(diǎn)的是

A、提高士氣B、速度快C、為組織補(bǔ)充新鮮血液D、成本低

24.工人生產(chǎn)零件是在完成一項(xiàng)

A、工作要素B、任務(wù)C、職責(zé)D、職務(wù)

25.工作中不可再繼續(xù)分解的最小動(dòng)作單位是

A、任務(wù)B、職責(zé)C、工作要素D、職位

26.工作中不可再繼續(xù)分解的最小動(dòng)作單位是

A、任務(wù)B、工作要素C、職責(zé)D、職位

27.目前最常用的培訓(xùn)評估方式是

A、績效評估B、CIPP型C、柯式評估模型D、CIRO模型

28.解決人力資源供大于求最直接的方式是

A、永久性裁員B、重新安置C、加班D、外部雇傭

29.工作設(shè)計(jì)的基本原則不包括（）

A、效率原則B、工作生活質(zhì)量原則C、系統(tǒng)化設(shè)計(jì)原則D、公平原則

30.影響人力資源需求預(yù)測的內(nèi)部因素中最重要的是

A、組織產(chǎn)品B、組織的戰(zhàn)略目標(biāo)C、組織的預(yù)算D、組織文化

31.我國企業(yè)進(jìn)行績效考核時(shí)最容易出現(xiàn)的現(xiàn)象是

A、暈輪效應(yīng)B、趨中效應(yīng)C、偏見效應(yīng)D、近因效應(yīng)

32.常用的員工培訓(xùn)方法中，由哈佛大學(xué)首創(chuàng)的一種教學(xué)和培訓(xùn)方法是

A、講授法B、案例教學(xué)法C、角色扮演法D、工作輪換法

33.間接薪酬又稱為（）

A、企業(yè)年金B(yǎng)、福利C、浮動(dòng)薪酬D、獎(jiǎng)金

34.招聘專業(yè)人員時(shí)，最合適的信息發(fā)布架道是

A、雜志B、報(bào)紙C、電視D、網(wǎng)絡(luò)

35.下列選項(xiàng)中不屬于個(gè)人可變薪酬計(jì)劃的是（）

A、利潤分享計(jì)劃B、計(jì)件計(jì)劃C、次性可變薪酬計(jì)劃D、傭金計(jì)劃

36.增加工作的深度是指

A、工作豐富化B、工作擴(kuò)大化C、工作專業(yè)化D、工作輪換

37.將員工的工作業(yè)績按照由好到壞的順序依次排列,由此得出評價(jià)結(jié)果的方法是

A、交替排序法B、簡單排序法C、配對比較法D、強(qiáng)制分配法

38.在現(xiàn)代管理階段中,以人際關(guān)系為出發(fā)點(diǎn)的時(shí)期是

A、產(chǎn)業(yè)革命階段B、行為科學(xué)階段C、科學(xué)管理階段D、人力資本管理階段

39.“管理過程理論之父”是（）

A、法約爾B、泰勒C、韋伯D、梅奧

40.收發(fā)室工作人員簽收信件時(shí)的簽字動(dòng)作屬于

A、任務(wù)B、工作要素C、職責(zé)D、職位

41.工作規(guī)范的主要內(nèi)容不包括

A、一般條件B、生理素質(zhì)C、工作關(guān)系D、心理素質(zhì)

42.認(rèn)為盡管每個(gè)人從事的職業(yè)各不相同，但在相同的年齡階段往往表現(xiàn)出大致相同的職業(yè)特征、職業(yè)需求和職業(yè)發(fā)展任務(wù)，這種觀點(diǎn)是

A、職業(yè)生涯周期理論B、職業(yè)生涯系留點(diǎn)理論C、人職匹配理論D、人業(yè)互擇理論

43.通過一系列科學(xué)方法來鑒定應(yīng)聘者所具有的能力與性格特征,以確定其是否具備完成工作的能力與素質(zhì)的招聘環(huán)節(jié)是

A、簡歷篩選B、員工測試C、背景調(diào)查D、體檢

44.當(dāng)前企業(yè)招聘高級人才的常見方式是

A、招聘會(huì)B、職業(yè)介紹所C、獵頭公司D、網(wǎng)絡(luò)招聘

45.績效考核中最簡單的評價(jià)方法是

A、量表法B、比較法C、描述法D、關(guān)鍵事件法

46.當(dāng)人力資源供不應(yīng)求時(shí)最為直接,而且人員上手時(shí)間較短的方法是

A、內(nèi)部流動(dòng)B、加班C、提高效率D、返聘退休人員

47.整個(gè)人力資源活動(dòng)的基礎(chǔ)和起點(diǎn)是

A、人力資源規(guī)劃B、人員招聘C、人員測評D、員工培訓(xùn)

48.績效考核主體中，最主要、也是最常見的考核主體是

A、同級同事B、直屬下級C、員工本人D、員工的直接上級

49.在培訓(xùn)效果評估方法中,真正將評估活動(dòng)介入到培訓(xùn)的整個(gè)過程,屬于比較完善的評估方法的是

A、柯式評估模型B、CIPP模型C、問卷法D、測試法

50.提出“人職匹配理論”的學(xué)者是

A、金茲伯格B、薩伯C、帕森斯D、霍蘭德

51.影響人力資源需求預(yù)測的內(nèi)部因素中最重要的是

A、組織產(chǎn)品B、組織的戰(zhàn)略目標(biāo)C、組織的預(yù)算D、組織文化

52.使用最為普遍的傳統(tǒng)培訓(xùn)方法是

A、案例教學(xué)法B、講授法C、角色扮法D、工作輪換法

53.職業(yè)生涯周期理論中,職業(yè)生涯的核心階段是（）

A、成長階段B、維持階段C、確立階段D、探索階段

54.到高等院校攻讀學(xué)位、出國進(jìn)修以及參加短訓(xùn)班、研討會(huì)或去國外學(xué)習(xí)考察屬于

A、崗?fù)馀嘤?xùn)B、在崗培訓(xùn)C、崗前培訓(xùn)D、員工業(yè)余自學(xué)

55.霍蘭德的人業(yè)互擇理論認(rèn)為在研究型的職業(yè)環(huán)境中很難適應(yīng)的人格類型是

A、企業(yè)型B、實(shí)際型C、社會(huì)型D、傳統(tǒng)型

56.最適用于評選最佳員工,能夠有效地避免集中化趨向的績效考核方法是

A、交替排序法B、簡單排序法C、配對比較法D、強(qiáng)制分配法

57.當(dāng)人力資源供不應(yīng)求時(shí),最為直接、而且人員上手時(shí)間較短的方法是

A、加強(qiáng)內(nèi)部流動(dòng)B、加班C、提高現(xiàn)有員工的效率D、返聘退休人員

58.績效管理的關(guān)鍵環(huán)節(jié)是

A、績效考核B、績效評估C、績效計(jì)劃D、績效溝通

59.詩人在霍蘭德的六種人格類型中更傾向

A、研究型B、藝術(shù)型C、社會(huì)型D、企業(yè)型

60.同一組織內(nèi)部不同職位或不同技能等級所獲得的薪酬之間的相互關(guān)系指的是（）

A、薪酬水平B、薪酬體系C、薪酬結(jié)構(gòu)D、薪酬形式

61.下列選項(xiàng)中，容易形成“裙帶關(guān)系”的招聘方式是

A、員工推薦B、自薦求職者C、校園招聘會(huì)D、獵頭公司

62.收發(fā)室工作人員簽收信件時(shí)的簽字動(dòng)作是

A、任務(wù)B、職責(zé)C、工作要素D、職位

63.我國養(yǎng)老保險(xiǎn)體系的第二支柱是

A、基本養(yǎng)老保險(xiǎn)B、企業(yè)年金C、商業(yè)保險(xiǎn)D、人壽保險(xiǎn)

64.招聘計(jì)劃制訂的基礎(chǔ)是（）

A、人力資源預(yù)測B、人力資源戰(zhàn)略C、工作分析D、人力資源規(guī)劃

65.績效考核中,最主要也是最為常見的考核主體是（）

A、同級同事B、員工直接上級C、直屬下級D、員工本人

66.整個(gè)績效管理過程中耗時(shí)最長也是最為重要的一個(gè)環(huán)節(jié)是

A、績效反饋B、績效溝通C、績效計(jì)劃D、績效考核

67.績效考核結(jié)果與被考核者實(shí)際工作績效的關(guān)聯(lián)程度是

A、績效考核的信度B、績效考核的效度C、績效考核的接受度D、績效考核的明確度

68.20世紀(jì)90年代在西方國家中興起的民權(quán)運(yùn)動(dòng)，就迫使政府制定了一系列的反對種族，人性別、年齡等歧視的平等民權(quán)法案，極大地影響了企業(yè)的錄用、選撥、晉升等人力資源管理活動(dòng)，這屬于人力資源外部環(huán)境之

A、社會(huì)文化環(huán)境B、經(jīng)濟(jì)環(huán)境C、政治法律環(huán)境D、行業(yè)環(huán)境

69.最為活躍、涉及面最廣、影響最為深遠(yuǎn)的資源是

A、自然資源B、人力資源C、信息資源D、資本資源

70.世界上最為重要的資源是

A、自然資源B、人力資源C、信息資源D、資本

71.從求職者若干人中組成-一個(gè)臨時(shí)小組討論事先設(shè)定的問題，并要求得出結(jié)論，形成決策的情景模擬法是

A、公文處理B、角色扮演C、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論D、面試

72.組織為員工在不同職能領(lǐng)域或單一的職能領(lǐng)域中,所作出的一系列的工作任務(wù)安排屬于

A、角色扮演法B、工作輪換法C、頭腦風(fēng)暴法D、講授法

73.薪酬管理要遵循最低工資法，體現(xiàn)了薪酬管理的

A、合法性原則B、經(jīng)濟(jì)性原則C、公平性原則D、激勵(lì)性原則

74.到高等院校攻讀學(xué)位、出國進(jìn)修以及參加短期培訓(xùn)班、研討會(huì)或去國外學(xué)習(xí)考察等屬于

A、在崗培訓(xùn)B、崗?fù)馀嘤?xùn)C、崗前培訓(xùn)D、員工業(yè)務(wù)自學(xué)

75.美國文化受新教倫理的影響,同時(shí)強(qiáng)調(diào)一種人定勝天的精神,于是在早期汽車生產(chǎn)中就形成了大批量的生產(chǎn)方式,這屬于外部環(huán)境當(dāng)中的

A、政治法律環(huán)境B、社會(huì)文化環(huán)境C、經(jīng)濟(jì)環(huán)境D、科學(xué)技術(shù)環(huán)境

76.根據(jù)霍蘭德人職匹配類型理論，下列各選項(xiàng)中屬于實(shí)際型人格的是

A、飛行員B、律師C、出納員D、圖書管理員

77.屬于“霍桑實(shí)驗(yàn)”直接成果的是

A、經(jīng)濟(jì)人假設(shè)B、X理論C、人類需求層次理論D、非正式組織

78.以人際關(guān)系為出發(fā)點(diǎn)的人力資源管理階段是（）

A、產(chǎn)業(yè)革命階段B、科學(xué)管理階段C、行為科學(xué)階段D、人力資管理階段

79.最為活躍、涉及面最廣、影響最為深遠(yuǎn)的資源是

A、自然資源B、人力資源C、信息資源D、資金資源

80.20世紀(jì)40年代末在美國蘭德公司的“思想庫”中發(fā)展出來的一種定性預(yù)測技術(shù)是

A、趨勢預(yù)測法B、德爾菲法C、回歸預(yù)測法D、經(jīng)驗(yàn)判斷法

81.人力資源管理的萌芽時(shí)期是

A、產(chǎn)業(yè)革命階段B、科學(xué)管理階段C、人際關(guān)系階段D、行為科學(xué)階段

82.制定人力資源戰(zhàn)略的前提和基礎(chǔ)是

A、工作分析B、組織戰(zhàn)略C、人力資源規(guī)劃D、政治法律環(huán)境

83.目前最常用的培訓(xùn)評估方式是

A、CIPP模型B、柯式評估模型C、問卷法D、現(xiàn)場成果鑒定法

84.飛行員在霍蘭德人業(yè)互擇理論中的人格類型屬于（）

A、實(shí)際型B、研究型C、企業(yè)型D、社會(huì)型

85.對以智力為主的工作進(jìn)行分析時(shí)不宜采用

A、資料收集法B、面談法C、觀察法D、關(guān)鍵事件法

86.當(dāng)前企業(yè)招聘高級人才的一種常見方式是（）

A、網(wǎng)絡(luò)招聘B、職業(yè)介紹所C、獵頭公司D、員工推薦

87.人力資源規(guī)劃的基礎(chǔ)是

A、外部環(huán)境B、組織的戰(zhàn)略目標(biāo)C、組織結(jié)構(gòu)D、組織文化

88.在進(jìn)行績效考核時(shí)，大多數(shù)員工的考核得分都是中等或良好，集中性地居于同檔次。這種情況被稱為

A、首因效應(yīng)B、趨中效應(yīng)C、近因效應(yīng)D、暈輪效應(yīng)

89.績效考核主體中,最主要也是最為常見的選擇是

A、員工同級同事B、員工直屬下級C、員工本人D、員工的直接上級

90.根據(jù)霍蘭德的人業(yè)互擇理論,律師最有可能的人格類型是

A、研究型B、實(shí)際型C、企業(yè)型D、社會(huì)型

91.人職匹配理論的提出者是

A、帕森斯B、霍蘭德C、泰勒D、法約爾

92.下列選項(xiàng)中，不屬于招聘遵循的原則是

A、效率原則B、內(nèi)部優(yōu)先原則C、公正公平原則D、少而精原則

93.運(yùn)用最為廣泛的可變薪酬計(jì)劃是

A、差額計(jì)件計(jì)劃B、計(jì)時(shí)計(jì)劃C、傭金計(jì)劃D、直接計(jì)件計(jì)劃

94.適用于對管理人員的培養(yǎng),不太適用于專業(yè)技術(shù)較強(qiáng)的員工培訓(xùn)方法是

A、角色扮演法B、觀察法C、問卷法D、工作輪換法

95.20世紀(jì)40年代末在美國蘭德公司的“思想庫”中發(fā)展出來的一種定性預(yù)測技術(shù)是（）

A、經(jīng)驗(yàn)判斷法B、趨勢預(yù)測法C、德爾菲法D、回歸預(yù)測法

96.獎(jiǎng)金是

A、基本薪酬B、可變薪酬C、福利D、間接薪酬

97.工作分析的出發(fā)點(diǎn)是（）

A、職位B、職責(zé)C、職系D、職務(wù)

98.人力資源戰(zhàn)略的特征不包括（）。

A、總括性B、指導(dǎo)性C、整體性D、民主性

99.下列選項(xiàng)中屬于群體可變薪酬計(jì)劃的是

A、傭金計(jì)劃B、一次性可變薪酬計(jì)劃C、利潤分享計(jì)劃D、計(jì)時(shí)計(jì)劃

100.施恩提出的職業(yè)生涯理論是

A、人業(yè)互擇理論B、人職匹配理論C、職業(yè)錨理論D、三階段理論

101.圍繞一個(gè)具體目的而需要完成的工作是指（）。

A、任務(wù)B、職責(zé)C、工作要素D、職位

102.薪酬中相對不變的構(gòu)成部分是

A、績效薪酬B、福利C、基本薪酬D、加班加點(diǎn)工資

103.到高等院校攻讀學(xué)位、出國進(jìn)修以及參加短訓(xùn)班、研討會(huì)或去國外學(xué)習(xí)考察屬于

A、崗?fù)馀嘤?xùn)B、在崗培訓(xùn)C、崗前培訓(xùn)D、員工業(yè)余自學(xué)

104.最早也是最簡單的職位評價(jià)方法是

A、交替排序法B、配對比較排序法C、簡單排序法D、分類法

105.俗話說：“軍無財(cái)，士不來；軍無賞，士不往?！闭f明留住人才的基礎(chǔ)是

A、待遇B、感情C、成就D、事業(yè)

106.獎(jiǎng)金又稱為

A、基本薪酬B、福利C、間接薪酬D、可變薪酬

107.整個(gè)績效管理過程中耗時(shí)最長也是最為重要的一個(gè)環(huán)節(jié)是

A、績效反饋B、績效溝通C、績效計(jì)劃D、績效考核

108.世界上最為重要的資源是

A、自然資源B、人力資源C、信息資源D、資金

109.美國學(xué)者弗拉賴根和伯恩斯共同研究提出的績效考核的方法是

A、工作業(yè)績記錄法B、關(guān)鍵事件法C、指導(dǎo)記錄法D、能力記錄法

110.人力資源戰(zhàn)略相關(guān)的外部環(huán)境包括（）。

A、組織所處的行業(yè)環(huán)境B、現(xiàn)有組織的人力資源狀況C、組織戰(zhàn)略D、組織文化

111.美國文化受新教倫理的影響,強(qiáng)調(diào)一種人定勝天的精神,于是在早期汽車生產(chǎn)中就形成了大批量的生產(chǎn)方式,這屬于外部環(huán)境中的

A、政治法律環(huán)境B、社會(huì)文化環(huán)境C、經(jīng)濟(jì)環(huán)境D、科學(xué)技術(shù)環(huán)境

112.下列選項(xiàng)中,屬于CIPP模型內(nèi)容的是（）

A、學(xué)習(xí)評估B、反應(yīng)評估C、行為評估D、結(jié)果評估

113.工作分析的出發(fā)點(diǎn)是

A、職務(wù)B、職類C、職位D、職責(zé)

114.進(jìn)行低級別招聘時(shí)，最適合的渠道是

A、勞動(dòng)力市場B、電視C、獵頭公司D、電腦網(wǎng)絡(luò)

115.下列不屬于績效管理內(nèi)容的是

A、績效考核B、績效反饋C、績效分類D、績效計(jì)劃

116.木工在霍蘭德的六種人格類型中最有可能屬于

A、研究型B、實(shí)際型C、社會(huì)型D、傳統(tǒng)型

117.培訓(xùn)計(jì)劃的心理來源之一是實(shí)現(xiàn)準(zhǔn)確的

A、工作考核B、面談C、人事記錄分析D、觀察

118.個(gè)人職業(yè)生涯規(guī)劃的影響因素不包括（）

A、自我認(rèn)識B、情緒穩(wěn)定性C、自我調(diào)節(jié)D、教育背景

119.薪酬構(gòu)成中，激勵(lì)性最強(qiáng)的一種薪酬形式是

A、可變薪酬B、基本薪酬C、間接薪酬D、福利

120.科學(xué)管理理論階段,人被看做是“【社會(huì)人】”

A、正確B、錯(cuò)誤

121.多媒體計(jì)算機(jī)培訓(xùn)適合【所有的】組織。

A、正確B、錯(cuò)誤

122.霍蘭德人業(yè)互擇理論認(rèn)為職業(yè)選擇是個(gè)人人格的反映和延伸,人格類型與職業(yè)類型的對應(yīng)關(guān)系是絕對的。（）

A、正確B、錯(cuò)誤

123.職位與個(gè)人一一對應(yīng)。

A、正確B、錯(cuò)誤

124.工作豐富化增加【工作的橫向多樣化】。

A、正確B、錯(cuò)誤

125.企業(yè)培訓(xùn)要增加成本，但更是一種【投資型福利】，可以提高企業(yè)生產(chǎn)力。

A、正確B、錯(cuò)誤

126.職務(wù)與職位要求【一一】對應(yīng)

A、正確B、錯(cuò)誤

127.在對人力資源規(guī)劃進(jìn)行評估時(shí),評估審核的人員可以是規(guī)劃制定者的上級或同級,【也可以】是規(guī)劃執(zhí)行者本人或其下屬。

A、正確B、錯(cuò)誤

128.職業(yè)生涯是一個(gè)【動(dòng)態(tài)】的過程

A、正確B、錯(cuò)誤

129.績效管理的考核時(shí)間沒有唯一的標(biāo)準(zhǔn)。

A、正確B、錯(cuò)誤

130.在具體的管理工作中，績效考核就是績效管理的【全部環(huán)節(jié)】。

A、正確B、錯(cuò)誤

131.職位與從事該項(xiàng)工作的人員是【一一對應(yīng)】的,有多少職位就有多少工作人員

A、正確B、錯(cuò)誤

132.當(dāng)組織人力資源出現(xiàn)供大于求時(shí)，解決供大于求最直接的方式是【永久性裁員】。

A、正確B、錯(cuò)誤

133.績效考核要能夠衡量出與員工工作績效相關(guān)的【所有方面的內(nèi)容】,才算是有效的

A、正確B、錯(cuò)誤

134.培訓(xùn)方法中,角色扮演法注重受訓(xùn)者的情景體驗(yàn),【適用于】知識和技能的培訓(xùn)。

A、正確B、錯(cuò)誤

135.職業(yè)生涯是一個(gè)【動(dòng)態(tài)】過程。

A、正確B、錯(cuò)誤

136.人力資源的數(shù)量與質(zhì)量之間存在相同的替代性。

A、正確B、錯(cuò)誤

137.個(gè)人的成功在于組織的扶持。個(gè)人【只有】加入一定的組織,利用各種“關(guān)系”才能從事某項(xiàng)職業(yè)工作,也才能使個(gè)人的職業(yè)才能得到發(fā)揮。

A、正確B、錯(cuò)誤

138.績效管理過程中耗時(shí)最長也是最為重要的環(huán)節(jié)是績效溝通。（）

A、正確B、錯(cuò)誤

139.觀察法主要適用于對工作過程和工作結(jié)果比較簡單又容易觀察的工作進(jìn)行工作分析。（）

A、正確B、錯(cuò)誤

140.角色扮演法適用于知識和技能的培訓(xùn)。

A、正確B、錯(cuò)誤

141.戰(zhàn)術(shù)性人力資源規(guī)劃具有全局性和長遠(yuǎn)性,常常是人力資源戰(zhàn)略的表現(xiàn)形式。（）

A、正確B、錯(cuò)誤

142.在員工選撥測試中,信度高【就說明】測試有效

A、正確B、錯(cuò)誤

143.在員工選撥測試中,信度高【就說明】測試有效。

A、正確B、錯(cuò)誤

144.德爾斐法可以有效地避免專家之間由于名譽(yù)和地位而造成的對他人的影響,因此能充分表達(dá)專家本人的意見,【結(jié)果較為客觀】,操作比較簡單。

A、正確B、錯(cuò)誤

145.國家法定社會(huì)福利包括法定社會(huì)保險(xiǎn)和法定休假。

A、正確B、錯(cuò)誤

146.在實(shí)踐中,群體薪酬計(jì)劃最好還是要輔以對個(gè)人績效的考察,獎(jiǎng)金在個(gè)人之間的分配,并【不一定】要絕對平均,適當(dāng)考慮個(gè)人績效效果會(huì)更好。

A、正確B、錯(cuò)誤

147.工作輪換法不太適用于專業(yè)技術(shù)性較強(qiáng)的員工培訓(xùn)。?（）

A、正確B、錯(cuò)誤

148.當(dāng)組織人力資源出現(xiàn)供大于求時(shí),永久性裁員是解決供大于求【最直接】的方式

A、正確B、錯(cuò)誤

149.職業(yè)生涯是一個(gè)【靜態(tài)】的過程。

A、正確B、錯(cuò)誤

150.簡述影響人力資源戰(zhàn)略的外部因素。

151.簡述工作分析的原則。

152.簡述組織職業(yè)生涯管理的目標(biāo)。

153.德爾菲法

154.結(jié)合實(shí)際，談?wù)剢T工福利存在的問題及福利項(xiàng)目的優(yōu)化設(shè)計(jì)。

155.工作說明書包括工作____和工作____

156.簡述績效管理的原則。

157.實(shí)際工作中,影響績效考核的因素有哪些?

158.波特的三種企業(yè)競爭戰(zhàn)略是指成本領(lǐng)先戰(zhàn)略、______戰(zhàn)略、______戰(zhàn)略。

159.員工培訓(xùn)

160.薪酬管理的原則包括公平性原則、激勵(lì)性原則、競爭性原則、____原則和____原則

161.試述面試中常見的問題及處理方法。

162.工作規(guī)范

163.試述員工福利項(xiàng)目的優(yōu)化設(shè)計(jì)。

164.簡述人力資源供不應(yīng)求時(shí)的調(diào)整方法。

165.簡述現(xiàn)代人力資源開發(fā)與管理所面臨的挑戰(zhàn)。

166.工作分析的方法包括資料分析法、現(xiàn)場觀察法、面談法、____、____

167.關(guān)鍵事件法

168.結(jié)合實(shí)際,談?wù)剢T工福利存在的問題及福利項(xiàng)目的優(yōu)化設(shè)計(jì)。

169.薪酬的公平性包括三個(gè)層次,即外部公平性、____公平性和____公平性

170.簡述員工培訓(xùn)的作用。

171.可變薪酬

172.簡述員工培訓(xùn)的作用。

173.結(jié)合實(shí)際,談?wù)剛€(gè)人職業(yè)生涯規(guī)劃的影響因素。

174.結(jié)合實(shí)際,談?wù)劰ぷ鬏啌Q及其優(yōu)缺點(diǎn)。

175.簡述解決人力資源供不應(yīng)求的方法。

176.簡述人力資源的性質(zhì)。

177.績效考核的程序、方法和時(shí)間等都應(yīng)及時(shí)向被考核者公布,整個(gè)考核過程和考核結(jié)果應(yīng)該客觀、公正,這遵循的是____和____原則

178.經(jīng)驗(yàn)判斷法

179.員工培訓(xùn)可以按不同標(biāo)準(zhǔn)劃分類別,如果按照培訓(xùn)方式及培訓(xùn)時(shí)間,可分為在職培訓(xùn)、____培訓(xùn)、____培訓(xùn)以及員工業(yè)余自學(xué)

180.簡述績效考核中存在的問題。

181.簡述人力資源的性質(zhì)。

182.人職匹配理論

183.簡述影響績效考核的因素。

184.簡述提高招聘有效性的途徑。

185.簡述績效考核的衡量標(biāo)準(zhǔn)。

186.薩伯認(rèn)為一個(gè)人的職業(yè)生涯分為以下五個(gè)階段,分別是成長階段、探索階段、____階段、____階段、下降階段

187.績效計(jì)劃

188.簡述培訓(xùn)需求分析的方法。

189.人力資源管理的核心內(nèi)容包括選人、______、______、留人。

190.結(jié)合實(shí)際，談?wù)務(wù)衅阜绞降念愋图爸饕獌?nèi)容

191.崗位又稱______；它是指某個(gè)工作周期內(nèi)個(gè)人承擔(dān)的一項(xiàng)或數(shù)項(xiàng)相互聯(lián)系的______的集合。

192.試述福利的影響因素。

193.簡述內(nèi)部招聘的優(yōu)缺點(diǎn)

194.工作規(guī)范

195.波特的三種企業(yè)競爭戰(zhàn)略是指成本領(lǐng)先戰(zhàn)略、____戰(zhàn)略、____戰(zhàn)略。

196.簡述職業(yè)生涯管理的意義。

197.試述工作輪換及其優(yōu)缺點(diǎn)。

198.簡述職業(yè)生涯的意義。

199.績效溝通

200.結(jié)合實(shí)際,請你談?wù)剢T工培訓(xùn)的具體實(shí)施方式和方法。

201.簡述整體薪酬戰(zhàn)略建立的步驟。

202.簡述薪酬管理的原則。

203.人力資源戰(zhàn)略

204.績效考核

205.員工培訓(xùn)

206.內(nèi)部選撥有內(nèi)部____和內(nèi)部____兩種不同的途徑。

207.簡述提高人員招聘有效性的方法。

208.培訓(xùn)控制

209.法定社會(huì)保險(xiǎn)主要包括養(yǎng)老保險(xiǎn)、醫(yī)療保險(xiǎn)、______、______和生育保險(xiǎn)五大保險(xiǎn)。

210.員工選拔方法的檢驗(yàn)指標(biāo)是______與______。

211.結(jié)合實(shí)際，試述面試環(huán)節(jié)中招聘人員常出現(xiàn)的問題以及如何防范。

212.簡述員工培訓(xùn)的作用。

213.簡述人力資源管理的特點(diǎn)。

1.答案C

解析制訂績效管理計(jì)劃是整個(gè)績效管理過程的起點(diǎn)。

2.答案C

解析(P2)

3.答案C

解析(P253)

4.答案C

解析獵頭公司是專門為企業(yè)提供尋找和招聘中高級管理人員和特殊技術(shù)人員的專門職介機(jī)構(gòu)，是當(dāng)前企業(yè)招聘高級人才的一種常見方式。

5.答案B

解析德爾斐法是20世紀(jì)40年代末在美國蘭德公司的“思想庫”中發(fā)展出來的一種定性預(yù)測技術(shù)。P53

6.答案D

解析(P156)

7.答案B

解析量表法是指將績效考核的指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)制作成量表，據(jù)此對員工的績效進(jìn)行考核的方法。P210

8.答案C

解析(P92)

9.答案A

解析關(guān)于職業(yè)生涯周期理論主要有代表人物金茲伯格的三階段理論和薩伯的五階段理論。

10.答案C

解析對于組織來說,績效考核工作不是只進(jìn)行一次就可以一勞永逸的,而是要遵循持續(xù)性原則。員工績效的改進(jìn)和組織績效的提高是一個(gè)持續(xù)不斷的過程。

11.答案B

解析組織必須嚴(yán)把人員招聘關(guān),寧可不招或者緩招也不要招入不合格人員,這體現(xiàn)招聘遵循寧缺毋濫原則。

12.答案B

解析組織必須嚴(yán)把人員招聘關(guān),寧可不招或者緩招也不要招入不合格人員,這體現(xiàn)招聘遵循寧缺毋濫原則。

13.答案C

解析講授法是一種傳統(tǒng)的培訓(xùn)方法，使用最為普遍，即通過集中辦班的形式，由培訓(xùn)師在固定的場所系統(tǒng)地向受訓(xùn)者講解某此概念、知識、方法及原理。

14.答案C

解析(P138)

15.答案A

解析法約爾被稱為“管理過程理論之父”

16.答案B

解析(P220)

17.答案A

解析進(jìn)取心是決定一個(gè)人目標(biāo)指向性和智謀活力的內(nèi)部能源。如果說踏實(shí)工作是一個(gè)人事業(yè)成功的前提條件，那么進(jìn)取心則是一個(gè)人事業(yè)成功的心理基石。

18.答案C

解析講授法是一種傳統(tǒng)的培訓(xùn)方法，使用最為普遍，即通過集中辦班的形式，由培訓(xùn)師在固定的場所系統(tǒng)地向受訓(xùn)者講解某些概念、知識、方法及原理。講授法主要是培訓(xùn)師講授知識，受訓(xùn)者記憶知識，在培訓(xùn)中一般會(huì)穿插提問環(huán)節(jié)，由受訓(xùn)者提出問題，培訓(xùn)師進(jìn)行回答。講授法的優(yōu)點(diǎn)在于可以在短時(shí)間內(nèi)向一大批人提供大量的信息。與其他方法相比，講授法的優(yōu)點(diǎn)是其培訓(xùn)成本最小，適合于系統(tǒng)地進(jìn)行知識更新和傳授；缺點(diǎn)在于這是一種單向溝通的培訓(xùn)方法，培訓(xùn)效果完全取決于培訓(xùn)師的演講水平，培訓(xùn)方式單調(diào)，互動(dòng)性不強(qiáng)，缺乏針對性。

19.答案B

解析(P58)

20.答案B

解析培訓(xùn)需求分析的結(jié)果對培訓(xùn)工作具有指導(dǎo)性、前瞻性。培訓(xùn)需求分析是為了給組織的培訓(xùn)活動(dòng)做好向?qū)В罱K都是為了讓組織和員工得到共同的發(fā)展。

21.答案D

解析可變薪酬又稱為浮動(dòng)薪酬或獎(jiǎng)金，指根據(jù)員工是否達(dá)到或超過某一事先確立的績效標(biāo)準(zhǔn)而浮動(dòng)的報(bào)酬。P221

22.答案C

解析(P8)

23.答案C

解析外部招聘人員，具有以下優(yōu)點(diǎn)：第一，可以為組織補(bǔ)充新鮮血液；第二，可以緩和內(nèi)部競爭；第三，組織從外部招聘進(jìn)來的員工，特別是有工作經(jīng)歷的員工，由于具備較好的工作經(jīng)驗(yàn)，可以很快進(jìn)人工作狀態(tài)，減少組織在人力資源培訓(xùn)中的投入。

24.答案B

解析任務(wù)是指圍繞一個(gè)具體目的而需要完成的工作。如打字員打印文件是一項(xiàng)任務(wù)，工人生產(chǎn)零件也是一項(xiàng)任務(wù)。P65

25.答案C

解析工作要素是指工作中不可再繼續(xù)分解的最小動(dòng)作單位。如收發(fā)室工作人員簽收信件時(shí)的簽字動(dòng)作等。

26.答案B

解析工作要素是指工作中不可再繼續(xù)分解的最小動(dòng)作單位。如收發(fā)室工作人員簽收信件時(shí)的簽字動(dòng)作等。

27.答案C

解析柯式評估模型是柯當(dāng)納于1959年提出的四層次模型，也是目前最常用的評估方式。P158

28.答案A

解析永久性裁員是解決人力資源供大于求最直接的方式。

29.答案D

解析工作設(shè)計(jì)的基本原則包括：效率原則、工作生活質(zhì)量原則、系統(tǒng)化設(shè)計(jì)原則等。

30.答案B

解析影響人力資源需求預(yù)測的內(nèi)部因素中最重要的是組織的戰(zhàn)略目標(biāo)。

31.答案B

解析趨中效應(yīng)是指考核主體對所有的員工都給出一致的評價(jià)或接近中等水平的評價(jià)。趨中效應(yīng)是我國企業(yè)進(jìn)行績效考核時(shí)最容易出現(xiàn)的現(xiàn)象之一。P205

32.答案B

解析案例教學(xué)法是由哈佛大學(xué)首創(chuàng)的一種教學(xué)和培訓(xùn)方法。它是通過把實(shí)際問題進(jìn)行典型化處理，交由受訓(xùn)者進(jìn)行獨(dú)立研究和討論，從而提高受訓(xùn)者的分析能力以及解決實(shí)際問題的能力的一種方法。P155

33.答案B

解析福利又稱為間接薪酬。與基本薪酬和可變薪酬相比，福利有其明顯的特點(diǎn)：一是一般與員工的勞動(dòng)能力、績效和工作時(shí)間等的變動(dòng)沒有直接聯(lián)系；二是往往采取實(shí)物、服務(wù)或延期支付的方式支付。對于組織來說，福利更類似于一種固定成本。

34.答案A

解析(P114)

35.答案A

解析個(gè)人可變薪酬計(jì)劃主要有以下幾種形式：計(jì)件計(jì)劃、計(jì)時(shí)計(jì)劃、傭金計(jì)劃、一次性可變薪酬計(jì)劃。利潤分享計(jì)劃屬于群體可變薪酬計(jì)劃。P243-246

36.答案A

解析工作豐富化是指從縱向上賦予員工更復(fù)雜、更系列化的工作,使員工有更大的控制權(quán)。

37.答案B

解析簡單排序法是將員工的工作業(yè)績按照由好到壞的順序依次排列,由此得出評價(jià)結(jié)果的方法。

38.答案B

解析行為科學(xué)時(shí)期以人際關(guān)系為出發(fā)點(diǎn)，對組織的人事管理進(jìn)行全方位的開放式管理，全面革新舊的人事管理方式，使組織中的人事管理由對員工的監(jiān)督制裁轉(zhuǎn)到重點(diǎn)對員工的人性激發(fā);由消極的懲罰到積極的激勵(lì);由獨(dú)裁式的領(lǐng)導(dǎo)到民主式的管理與領(lǐng)導(dǎo);由唯我一家之言到意見、信息的溝通;由權(quán)力控制到以德服人;由只重視對員工的索取性使用到培訓(xùn)與開發(fā)和使用相結(jié)合:由勞資或勞動(dòng)者與管理者之間的對立關(guān)系到協(xié)調(diào)、和諧，以求人與事之間和人與人之間的最理想的協(xié)調(diào)。

39.答案A

解析法約爾（H?Fayol）和韋伯（M?Weber）0被稱為“管理過程理論之父”的法約爾提出了管理的基本職能，即對人、財(cái)、物的計(jì)劃、組織、指揮、協(xié)調(diào)、控制等，并提出r管理的“十四項(xiàng)原則”；被稱為“組織理論之父”的韋伯則提出了理想的行政管理體制，它具有熟練的專業(yè)活動(dòng)、明確的權(quán)責(zé)劃分、嚴(yán)格的規(guī)章制度以及金字塔式的等級服從關(guān)系等特征，是一種系統(tǒng)的管理技術(shù)體系。

40.答案B

解析(P65)

41.答案C

解析工作規(guī)范的內(nèi)容主要包括四個(gè)方面：①一般條件，如性別，年齡、學(xué)歷、專業(yè)等；②生理素質(zhì)，如健康狀況，運(yùn)動(dòng)的靈活性，感官的靈敏度等；③心理素質(zhì)，如領(lǐng)導(dǎo)能力，組織計(jì)劃能力，判斷分析能力，團(tuán)隊(duì)精神，創(chuàng)造性，事業(yè)心等；④工作經(jīng)驗(yàn)與必要技能，如工作經(jīng)驗(yàn)，業(yè)務(wù)培訓(xùn)，外語要求等。表3-4是某房地產(chǎn)公司為招聘銷售經(jīng)理編寫的工作規(guī)范。P86

42.答案A

解析職業(yè)生涯周期理論認(rèn)為職業(yè)生涯的發(fā)展常常伴隨著年齡的增長而變化。盡管每個(gè)人從事的具體職業(yè)各不相同，但在相同的年齡階段往往表現(xiàn)出大致相同的職業(yè)特征、職業(yè)需求和職業(yè)發(fā)展任務(wù)，據(jù)此可以將一個(gè)人的職業(yè)生涯劃分為不同的階段。P168

43.答案B

解析員工測試是通過一些科學(xué)方法來鑒定應(yīng)聘者所具有的能力與性格特征，以確定其是否具備完成工作的能力與素質(zhì)。

44.答案C

解析獵頭公司是專門為企業(yè)提供尋找和招聘中高級管理人員和特殊技術(shù)人員的專門職介機(jī)構(gòu)，是當(dāng)前企業(yè)招聘高級人才的一種常見方式。

45.答案B

解析比較法是最簡便的評價(jià)方法，評價(jià)結(jié)果也一目了然，適合作為獎(jiǎng)懲的依據(jù)，但由于不能提供有效的反饋信息，難以實(shí)現(xiàn)績效管理的目的。

46.答案D

解析如果組織實(shí)力強(qiáng)大，愿意出高于市場平均價(jià)格的工資，即使在人員緊缺的情況下也可能獲得組織需要的人員。另外，組織還可以采取返聘退休人員的方法。這一方法最為直接，而且人員上手時(shí)間較短。P61

47.答案A

解析人力資源規(guī)劃(HumanResourcePlanning，簡稱HRP）是一項(xiàng)系統(tǒng)的戰(zhàn)略工程，它以企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略為指導(dǎo)，以全面核查現(xiàn)有人力資源、分析企業(yè)內(nèi)外部條件為基礎(chǔ)，以預(yù)測組織對人員的未來供需為切入點(diǎn)，內(nèi)容包括晉升規(guī)劃、補(bǔ)充規(guī)劃、培訓(xùn)開發(fā)規(guī)劃、人員調(diào)配規(guī)劃、工資規(guī)劃等，基本涵蓋了人力資源的各項(xiàng)管理工作，人力資源規(guī)劃還通過人事政策的制定對人力資源管理活動(dòng)產(chǎn)生持續(xù)和重要的影響。具體包括戰(zhàn)略、組織、制度、人員和費(fèi)用5個(gè)方面的規(guī)劃內(nèi)容。

48.答案D

解析績效考核主體中，員工的直接上級是最主要、也是最常見的一種考核方式。

49.答案B

解析CIPP模型對CIRO模型進(jìn)行了完善，將培訓(xùn)評估擴(kuò)展到整個(gè)培訓(xùn)過程。

50.答案C

解析1909年美國波士頓大學(xué)教授帕森斯在著作《選擇一個(gè)職業(yè)》中提出了人職匹配理論。

51.答案B

解析影響人力資源需求預(yù)測的內(nèi)部因素中最重要的是組織的戰(zhàn)略目標(biāo)

52.答案B

解析講授法是一種傳統(tǒng)的培訓(xùn)方法，使用最為普遍，即通過集中辦班的形式，由培訓(xùn)師在固定的場所系統(tǒng)地向受訓(xùn)者講解某此概念、知識、方法及原理。

53.答案C

解析確立階段（25歲到44歲）這個(gè)階段屬于職業(yè)生涯的核心階段。在這個(gè)階段的早期，大多數(shù)人能夠?qū)ふ业竭m合自己的職業(yè)，然后投入這項(xiàng)職業(yè)，通過自己的努力取得事業(yè)上的成功。

54.答案A

解析崗?fù)馀嘤?xùn)是指員工離開實(shí)際工作崗位去學(xué)習(xí)所在崗位的工作技能。其中，外派培訓(xùn)是崗?fù)馀嘤?xùn)的重要形式之一，外派培訓(xùn)或職外培訓(xùn)，是指暫時(shí)離開工作崗位而進(jìn)行的脫產(chǎn)培訓(xùn)，如到高等院校攻讀學(xué)位、出國進(jìn)修以及參加短訓(xùn)班、研討會(huì)或去國外學(xué)習(xí)考察等。P139

55.答案A

解析如果選擇了和自己人格類型相斥的職業(yè)，就很難感受到這項(xiàng)職業(yè)帶給自己的樂趣，很難適應(yīng)這種工作環(huán)境，甚至完全勝任不了這份工作。如企業(yè)型人格的人在研究型的職業(yè)環(huán)境中就很難適應(yīng)。P173

56.答案C

解析配對比較法最適合于評選最佳員工,能夠有效地避免集中化趨向；其缺點(diǎn)在于若考核對象過多，比較次數(shù)也隨之增多。

57.答案D

解析如果組織實(shí)力強(qiáng)大，愿意出高于市場平均價(jià)格的工資，即使在人員緊缺的情況下也可能獲得組織需要的人員。另外，組織還可以采取返聘退休人員的方法。這一方法最為直接，而且人員上手時(shí)間較短。P61

58.答案A

解析績效管理是人力資源管理的核心內(nèi)容，績效考核是績效管理的關(guān)鍵環(huán)節(jié)。

59.答案B

解析詩人、藝術(shù)家、小說家、音樂家、雕刻家、劇作家、作曲家、導(dǎo)演、畫家等在霍蘭德的六種人格類型中更傾向于藝術(shù)型人格類型。

60.答案C

解析薪酬結(jié)構(gòu)指同一組織內(nèi)部不同職位或不同技能等級所獲得的薪酬之冋的相互關(guān)系。薪酬結(jié)構(gòu)實(shí)際上反映了不同職位或技能對于組織的價(jià)值。薪酬結(jié)構(gòu)決定了薪酬的內(nèi)部一致性。

61.答案A

解析員工推薦即當(dāng)組織需要進(jìn)行人員補(bǔ)充時(shí)，可以由員工向組織推薦他們認(rèn)為合適的人前來應(yīng)聘。用這種方式獲取人力資源的劣勢在于，可能會(huì)使組織內(nèi)部因熟人網(wǎng)絡(luò)形成“裙帶關(guān)系”或者小團(tuán)體。P107-108

62.答案C

解析工作要素是指工作中不可再繼續(xù)分解的最小動(dòng)作單位。如收發(fā)室工作人員簽收信件時(shí)的簽字動(dòng)作等。

63.答案B

解析企業(yè)年金是我國養(yǎng)老保險(xiǎn)體系的第二支柱，是企業(yè)及其職工在依法參加基本養(yǎng)老保險(xiǎn)的基礎(chǔ)上，自愿建立的企業(yè)補(bǔ)充養(yǎng)老保險(xiǎn)制度。

64.答案C

解析招聘計(jì)劃的制訂，以組織工作分析為基礎(chǔ)。組織通過工作分析，找出具體的崗位空缺，并形成工作描述和工作說明書材料，包括對空缺工作崗位的性質(zhì)和環(huán)境特點(diǎn)的描述以及空缺崗位人員需求的具體能力與素質(zhì)要求，從而根據(jù)崗位空缺以及對這些崗位的具體要求制訂人力資源招聘計(jì)劃。

65.答案B

解析員工的直接上級。這是最主要，也是最為常見的一種考核方式。選擇員工的上級進(jìn)行考核的優(yōu)點(diǎn)在于：第一，由于上級擔(dān)任著對員工的日常工作進(jìn)行指導(dǎo)和監(jiān)督的領(lǐng)導(dǎo)責(zé)任，對員工平日的工作表現(xiàn)十分了解，能夠依據(jù)事實(shí)對員工的績效進(jìn)行評價(jià)；第二，有利于將員工的績效考核結(jié)果與獎(jiǎng)勵(lì)、培訓(xùn)等更好地結(jié)合起來；第三,由直接上級對員工績效進(jìn)行考評，也有利于保持領(lǐng)導(dǎo)的威信，實(shí)現(xiàn)管理冃的。但是這種由百接上級進(jìn)行的績效考核方式，由于信息來源渠道單一，考核結(jié)果容易受到個(gè)人情緒的影響。

66.答案D

解析績效考核就是對員工的工作績效進(jìn)行評定?？冃Э己耸钦麄€(gè)績效管理過程中耗時(shí)最長也是最為重要的一個(gè)環(huán)節(jié)，績效考核的失效會(huì)導(dǎo)致整個(gè)績效管理工作的失敗。P200

67.答案B

解析績效考核的效度是指績效考核結(jié)果與被考核者實(shí)際工作績效的關(guān)聯(lián)程度。

68.答案C

解析(P31)

69.答案B

解析經(jīng)濟(jì)學(xué)家把資源分為四大類:自然資源、資本資源、信息資源和人力資源。其中，人力資源是最為活躍、涉及面最廣、影響最為深遠(yuǎn)的資源，是一切資源中最為重要的資源。

70.答案B

解析人力資源是最為活躍、涉及面最廣、影響最為深遠(yuǎn)的資源，是一切資源中最為重要的資源。P1

71.答案C

解析(P130)

72.答案B

解析工作輪換法是指組織為員工在不同職能領(lǐng)域或單一的職能領(lǐng)域中，所作出的一系列的工作任務(wù)安排。

73.答案A

解析所謂合法性，指組織的薪酬制度和薪酬管理過程必須符合國家法律和相關(guān)政策的規(guī)定。相關(guān)的法律主要涉及最低工資規(guī)定、反歧視法和社會(huì)保險(xiǎn)法等。P225

74.答案B

解析崗?fù)馀嘤?xùn)是指員工離開實(shí)際工作崗位去學(xué)習(xí)所在崗位的工作技能。其中，外派培訓(xùn)是崗?fù)馀嘤?xùn)的重要形式之一，外派培訓(xùn)或職外培訓(xùn)，是指暫時(shí)離開工作崗位而進(jìn)行的脫產(chǎn)培訓(xùn)，如到高等院校攻讀學(xué)位、出國進(jìn)修以及參加短訓(xùn)班、研討會(huì)或去國外學(xué)習(xí)考察等。

75.答案B

解析

社會(huì)文化環(huán)境是指一個(gè)國家或地區(qū)的居民受教育程度和文化水平、宗教信仰、風(fēng)俗習(xí)慣、審美觀點(diǎn)、價(jià)值觀念等。例如，美國文化受新教倫理的影響，同時(shí)強(qiáng)調(diào)一種人定勝天的精神，于是在早期汽車生產(chǎn)中就形成了大批量的生產(chǎn)方式。而同期的日本，推崇天人合一的精神，在其汽車生產(chǎn)中就形成了精益求精的生產(chǎn)方式。

76.答案A

解析實(shí)際型：人格特點(diǎn)：真誠坦率，重視現(xiàn)實(shí)，講求實(shí)際，有堅(jiān)持性、實(shí)踐性、穩(wěn)定性；職業(yè)興趣：手工技藝、機(jī)械的、農(nóng)業(yè)的、電子的技術(shù)；代表性職業(yè)：體力員工、機(jī)械操作員、飛行員、農(nóng)民、卡車司機(jī)、木工、工程技術(shù)人員等。P172

77.答案D

解析通過霍桑試驗(yàn)，梅奧等人發(fā)現(xiàn)，在組織這樣一個(gè)社會(huì)性系統(tǒng)內(nèi)，員工除了有經(jīng)濟(jì)利益的需求外，還存在對社交與友誼、信任與尊重等高層次的社會(huì)情感需要，員工不再是單純的“經(jīng)濟(jì)人”，而是有更多社會(huì)需求的“社會(huì)人”，滿足員工這些需要?jiǎng)t可大大提高勞動(dòng)生產(chǎn)率。組織中的“非正式組織”的存在有利于員工間的合作與溝通，而組織的領(lǐng)導(dǎo)者的領(lǐng)導(dǎo)能力則表現(xiàn)在通過提高員工的滿意度，激勵(lì)員工的士氣，從而達(dá)到提高勞動(dòng)生產(chǎn)率的目的。P18

78.答案C

解析行為科學(xué)主張運(yùn)用事實(shí)驗(yàn)證的科學(xué)方法來研究人的行為、社會(huì)現(xiàn)象和心理現(xiàn)象等。

79.答案B

解析經(jīng)濟(jì)學(xué)家把資源分為四大類:自然資源、資本資源、信息資源和人力資源。其中，人力資源是最為活躍、涉及面最廣、影響最為深遠(yuǎn)的資源，是一切資源中最為重要的資源。

80.答案B

解析德爾菲法是20世紀(jì)40年代末在美國蘭德公司的“思想庫”中發(fā)展出來的種定性預(yù)測技術(shù)。

81.答案A

解析產(chǎn)業(yè)革命階段是人力資源管理的萌芽時(shí)期。該時(shí)期的人力資源管理稱為人事管理，其特點(diǎn)是一切以工作或生產(chǎn)為中心，把人看成機(jī)器，忽視人性的存在，絕大多數(shù)的勞動(dòng)者在強(qiáng)權(quán)的逼迫下被迫接受惡劣的工作條件與低廉的勞動(dòng)報(bào)酬，對人的管理方式是以強(qiáng)權(quán)管理為主。這一管理方式在該階段的后期才有所松動(dòng)。

82.答案B

解析(P28)

83.答案B

解析柯式評估模型是目前最常用的評估方式。

84.答案A

解析實(shí)際型人格特點(diǎn)包括：真誠坦率，重視現(xiàn)實(shí)，講求實(shí)際，有堅(jiān)持性、實(shí)踐性、穩(wěn)定性。

85.答案C

解析觀察法是調(diào)查人員在現(xiàn)場直接觀察被調(diào)查者的行為、態(tài)度、反應(yīng)等的一種方法。但是如果采用這種方法則需要在被調(diào)査者沒有意識、覺察到被觀察的情況下進(jìn)行，而且這種方法不宜用來對腦力勞動(dòng)者進(jìn)行調(diào)查。P37

86.答案C

解析獵頭公司是專門為企業(yè)提供尋找和招聘中高級管理人員和特殊技術(shù)人員的專門職介機(jī)構(gòu)，是當(dāng)前企業(yè)招聘高級人才的一種常見方式。

87.答案B

解析人力資源規(guī)劃是以組織的戰(zhàn)略目標(biāo)為基礎(chǔ)的，當(dāng)組織戰(zhàn)略目標(biāo)發(fā)生變化的時(shí)候，人力資源規(guī)劃也要隨之發(fā)生變化。組織戰(zhàn)略目標(biāo)不同對人員的要求也不相同，這包括人員的知識結(jié)構(gòu)、年齡結(jié)構(gòu)、管理人員與操作人員的比例、不同專業(yè)人員的比例等。P41

88.答案B

解析(P205)

89.答案D

解析績效考核主體中，員工的直接上級是最主要、也是最常見的一種考核方式。

90.答案C

解析根據(jù)霍蘭德的人業(yè)互擇理論，經(jīng)理、汽車推銷員、政治家、律師、采購員、各級行政領(lǐng)導(dǎo)者等屬于企業(yè)型人格類型。

91.答案A

解析1909年美國波士頓大學(xué)教授帕森斯在著作《選擇一個(gè)職業(yè)》中提出了人職匹配理論。

92.答案A

解析招聘遵循的原則包括：（1）內(nèi)部優(yōu)先原則；（2）寧缺勿濫的原則；（3）以崗定人、量才適用的原則；（4）公正公平原則；（5）少而精原則。P95-96

93.答案D

解析直接計(jì)件計(jì)劃是運(yùn)用得最為廣泛的一種可變薪酬計(jì)劃。

94.答案D

解析工作輪換法，在整個(gè)工作輪換的過程中，員工能夠深入了解各個(gè)職位的工作內(nèi)容，這種方法適用于對管理人員的培養(yǎng)，但不太適用于專業(yè)技術(shù)性較強(qiáng)的員工。

95.答案C

解析德爾斐法是20世紀(jì)40年代末在美國蘭德公司的“思想庫”中發(fā)展出來的一種定性預(yù)測技術(shù)。德爾斐法-般采用問卷的方式，以書面的形式收集各位專家對組織未來人力資源需求量以及相關(guān)因素的分析和評估，并經(jīng)過多輪反復(fù)，最終達(dá)成一致意見，因此這種方法也稱為專家評估法。

96.答案B

解析可變薪酬又稱為浮動(dòng)薪酬或獎(jiǎng)金，指根據(jù)員工是否達(dá)到或超過某一事先確立的績效標(biāo)準(zhǔn)而浮動(dòng)的報(bào)酬。

97.答案A

解析崗位原則：工作分析的出發(fā)點(diǎn)是從崗位出發(fā)分析其內(nèi)容、性質(zhì)、關(guān)系、環(huán)境以及任職資格等，即分析完成這個(gè)職位工作的從業(yè)人員需具備什么樣的資格與條件，而不是分析在崗的人員如何，否則會(huì)產(chǎn)生防御心理等不利于工作分析結(jié)果的問題。

98.答案C

解析人力資源戰(zhàn)略的特征：總括性、指導(dǎo)性、民主性。

99.答案C

解析群體可變薪酬計(jì)劃主要有以下幾種形式：1.利潤分享計(jì)劃；2.收益分享計(jì)劃；3.成功分享計(jì)劃

100.答案C

解析(P174)

101.答案A

解析任務(wù)是指圍繞一個(gè)具體目的而需要完成的工作。如打字員打印文件是一項(xiàng)任務(wù)，工人生產(chǎn)零件也是一項(xiàng)任務(wù)。

102.答案C

解析基本薪酬是指組織根據(jù)員工所在的工作崗位、所具備的工作技能、能力或資歷，而向員工支付的穩(wěn)定性報(bào)酬。它是薪酬中相對不變的那部分。

103.答案A

解析崗?fù)馀嘤?xùn)是指員工離開實(shí)際工作崗位去學(xué)習(xí)所在崗位的工作技能。其中，外派培訓(xùn)是崗?fù)馀嘤?xùn)的重要形式之一，外派培訓(xùn)或職外培訓(xùn)，是指暫時(shí)離開工作崗位而進(jìn)行的脫產(chǎn)培訓(xùn)，如到高等院校攻讀學(xué)位、出國進(jìn)修以及參加短訓(xùn)班、研討會(huì)或去國外學(xué)習(xí)考察等。

104.答案C

解析簡單排序法指指按照職位在組織中的相對價(jià)值或重要性大小，簡單地將組織所有職位從高到低或從低到高進(jìn)行排序。這是最早，也是最簡單的一種方法。

105.答案A

解析俗話說：“軍無財(cái)，士不來；軍無賞，士不往?！苯o予員工必要的物質(zhì)報(bào)酬和獎(jiǎng)勵(lì)是留住人才的基礎(chǔ)。這體現(xiàn)了待遇留人。P15

106.答案D

解析

可變薪酬又稱為浮動(dòng)薪酬或獎(jiǎng)金，指根據(jù)員工是否達(dá)到或超過某一事先確立的績效標(biāo)準(zhǔn)而浮動(dòng)的報(bào)酬。

107.答案D

解析績效考核是整個(gè)績效管理過程中耗時(shí)最長也是最為重要的一個(gè)環(huán)節(jié)，績效考核的失敗會(huì)導(dǎo)致整個(gè)績效管理工作的失敗。

108.答案B

解析經(jīng)濟(jì)學(xué)家把資源分為四大類:自然資源、資本資源、信息資源和人力資源。其中，人力資源是最為活躍、涉及面最廣、影響最為深遠(yuǎn)的資源，是一切資源中最為重要的資源。

109.答案B

解析(P219)

110.答案A

解析行業(yè)環(huán)境的特點(diǎn)直接影響著組織的競爭能力。美國學(xué)者波特認(rèn)為，影響行業(yè)內(nèi)競爭結(jié)構(gòu)及其強(qiáng)度的主要有現(xiàn)有廠商、潛在的參與競爭者、替代品制造商、原材料供應(yīng)商以及產(chǎn)品用戶五種環(huán)境因素。人力資源戰(zhàn)略在設(shè)計(jì)的時(shí)候也需要考慮行業(yè)中其他成員所采用的人力資源戰(zhàn)略并以此作為本組織制定人力資源戰(zhàn)略的參考依據(jù)。尤其競爭對手對優(yōu)秀人員的激勵(lì)政策等，值得參考和借鑒。

111.答案B

解析社會(huì)文化環(huán)境是指一個(gè)國家或地區(qū)的居民受教育程度和文化水平、宗教信仰、風(fēng)俗習(xí)慣、審美觀點(diǎn)、價(jià)值觀念等。例如，美國文化受新教倫理的影響，同時(shí)強(qiáng)調(diào)一種人定勝天的精神，于是在早期汽車生產(chǎn)中就形成了大批量的生產(chǎn)方式。而同期的日本，推崇天人合一的精神，在其汽車生產(chǎn)中就形成了精益求精的生產(chǎn)方式。

112.答案D

解析CIPP模型的四個(gè)層次：背景評估、輸入評估、過程評估、成果評估。P159

113.答案C

解析工作分析應(yīng)以職位為出發(fā)點(diǎn)，分析職位本身的內(nèi)容、性質(zhì)、關(guān)系、環(huán)境及人員勝任特征，而不是分析承擔(dān)該職位的人員如何，這樣才不會(huì)因?yàn)槿藛T更替導(dǎo)致職責(zé)等內(nèi)容的變化，影響組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。

114.答案A

解析(P104)

115.答案C

解析(P192)

116.答案B

解析體力員工、機(jī)械操作者、飛行員、農(nóng)民、卡車司機(jī)、木工、工程技術(shù)人員等在霍蘭德的六種人格類型中屬于實(shí)際型人格類型。

117.答案A

解析準(zhǔn)確的工作考核是培訓(xùn)計(jì)劃的心理來源之一。

118.答案D

解析個(gè)人職業(yè)生涯規(guī)劃的影響因素：（一）進(jìn)取心；（二）自信心；（三）自我力量感；（四）自我認(rèn)識和自我調(diào)節(jié)；（五）情緒穩(wěn)定性；（六）社會(huì)敏感性；（七）社會(huì)接納性；（八）社會(huì)影響力。

119.答案A

解析(P221)

120.答案B

解析科學(xué)管理理論階段，認(rèn)為員工是理性人，是只有經(jīng)濟(jì)需求的“經(jīng)濟(jì)人”。

121.答案B

解析無

122.答案B

解析錯(cuò)誤?；籼m德人業(yè)互擇理論認(rèn)為職業(yè)選擇是個(gè)人人格的反映和延伸,人格類型與職業(yè)類型的對應(yīng)關(guān)系并非是絕對的。

123.答案A

解析(P66)正確

124.答案B

解析工作豐富化就是增加工作的深度。P92

125.答案A

解析無

126.答案B

解析

職位與個(gè)人一一對應(yīng)，但職務(wù)可以由一個(gè)或一個(gè)以上的職位組成。

127.答案B

解析人力資源規(guī)劃的評估主要是對整個(gè)人力資源規(guī)劃的有效性進(jìn)行評估。為了保證評估結(jié)果公正，進(jìn)行評估審核的人員可以是規(guī)劃制訂者的上級或同級，但不能是規(guī)劃執(zhí)行者本人或其下屬

128.答案A

解析職業(yè)是一種靜態(tài)的描述，職業(yè)生涯則是一個(gè)動(dòng)態(tài)過程。

129.答案A

解析(P203)正確。

130.答案B

解析在具體的管理工作中，不能簡單地認(rèn)為績效管理就是績效考核。與績效考核相比，績效管理更注重對員工潛力的培養(yǎng)，更利于領(lǐng)導(dǎo)者與員工之間協(xié)作關(guān)系的建立。P190

131.答案A

解析職位，有時(shí)也稱崗位，是指某個(gè)工作周期內(nèi)個(gè)人承擔(dān)的一項(xiàng)或數(shù)項(xiàng)相互聯(lián)系的職責(zé)的集合。需要指出的是，職位與從事該項(xiàng)工作的人員是一一對應(yīng)的,有多少職位就有多少工作人員。

132.答案A

解析永久性裁員是解決供大于求最直接的方式。但是由于這一方式不僅會(huì)傷害員工本人及其家庭的經(jīng)濟(jì)利益和精神狀態(tài)，而且對整個(gè)社會(huì)也會(huì)產(chǎn)生極大的負(fù)面影響，所以在采取永久性裁員的時(shí)候一定要非常謹(jǐn)慎。P63

133.答案A

解析績效考核的效度是指考核結(jié)果與被考核者實(shí)際工作績效的關(guān)聯(lián)程度。一個(gè)績效考核系統(tǒng)要想是有效的，就應(yīng)該是完善的和不受任何因素影響的。此外，績效考核要能夠衡量出與員工工作績效相關(guān)的所有方面的內(nèi)容，才算是有效的。

134.答案B

解析角色扮演法是一種典型的親身體驗(yàn)式的教學(xué)方法，是指由受訓(xùn)者扮演具體案例中的某個(gè)角色，去處理各種問題和矛盾。但這種方法更注重受訓(xùn)者的情境體驗(yàn)，所以不適用于知識和技能的培訓(xùn)。

135.答案A

解析

職業(yè)是一種靜態(tài)的描述，職業(yè)生涯則是一個(gè)動(dòng)態(tài)過程。

136.答案B

解析(P6)錯(cuò)誤。人力資源的質(zhì)量對數(shù)量的替代性較強(qiáng)，而其數(shù)量對質(zhì)量的替代性較弱。

137.答案A

解析個(gè)人發(fā)展的成功在于組織的扶持。個(gè)人只有加入一定的組織，利用各種“關(guān)系”才能從事某項(xiàng)職業(yè)工作，也才能使個(gè)人的職業(yè)才能得到發(fā)揮。

138.答案B

解析錯(cuò)誤。(2)耗時(shí)最長和最為重要的是績效考核。

139.答案A

解析正確。

140.答案B

解析(P156)錯(cuò)誤。這種方法更注重受訓(xùn)者的情境體驗(yàn)，所以不適用于知識和技能的培訓(xùn)。

141.答案B

解析戰(zhàn)略性人力資源規(guī)劃具有全局性和長遠(yuǎn)性,常常是人力資源戰(zhàn)略的表現(xiàn)形式。P44

142.答案B

解析

信度高并不能說明測試有效，必須要在測試效度保證的前提下，才能作出信度越高，測試結(jié)果越有效的判斷。

143.答案B

解析信度高并不能說明測試有效，必須要在測試效度保證的前提下，才能作出信度越高，測試結(jié)果越有效的判斷。

144.答案A

解析德爾斐法可以有效地避免專家之間由于名譽(yù)和地位而造成的對他人的影響,因此能充分表達(dá)專家本人的意見,結(jié)果較為客觀,操作比較簡單。

145.答案A

解析(P250)正確。

146.答案A

解析群體可變薪酬計(jì)劃是指以部門、團(tuán)隊(duì)或整個(gè)組織的績效為標(biāo)準(zhǔn)，來支付獎(jiǎng)金的一種報(bào)酬制度。群體可變薪酬計(jì)劃促使員工更多地從整體績效角度來思考問題，促進(jìn)團(tuán)隊(duì)合作，從而有利于整體目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。但是，群體可變薪酬計(jì)劃也有一個(gè)非常重大的潛在問題，即經(jīng)濟(jì)學(xué)上所說的“搭便車”的行為。因此，在實(shí)踐中，群體薪酬計(jì)劃最好還是要輔以對個(gè)人績效的考察，獎(jiǎng)金在個(gè)人之間的分配，并不一定要絕對平均，適當(dāng)考慮個(gè)人績效效果會(huì)更好。

147.答案A

解析正確。

148.答案A

解析永久性裁員是解決人力資源供大于求最直接的方式。

149.答案B

解析職業(yè)生涯是一個(gè)動(dòng)態(tài)的過程，由于時(shí)間和空間的變化轉(zhuǎn)移，決定職業(yè)生涯會(huì)受多方面的影響。P163

150.答案

（1）政治法律環(huán)境；（2）社會(huì)文化環(huán)境；（3）經(jīng)濟(jì)環(huán)境；（4）科學(xué)技術(shù)環(huán)境；（5）人口環(huán)境；（6）組織所處的行業(yè)環(huán)境。P31

151.答案

（1）目的原則；（2）職位原則；（3）參與原則；（4）經(jīng)濟(jì)原則；（5）系統(tǒng)原則；（6）動(dòng)態(tài)原則。P68-69

152.答案

（一）員工的組織化；（二）協(xié)調(diào)組織與員工的關(guān)系；（三）為員工提供發(fā)展機(jī)會(huì)；（四）促進(jìn)組織事業(yè)的發(fā)展。

153.答案

德爾斐法是20世紀(jì)40年代末在美國蘭德公司的“思想庫”中發(fā)展出來的種定性預(yù)測技術(shù)。德爾斐法一般采用問卷的方式，以書面的形式收集各位專家對組織未來人力資源需求量以及相關(guān)因素的分析和評估，并經(jīng)過多輪反復(fù)，最終達(dá)成一致意見，因此這種方法也稱為專家評估法。

154.答案

福利存在問題分析：1.福利成本高，增長快；2.福利的有效性低；3.福利制度針對性和靈活性低；4.組織和員工對福利的認(rèn)識混亂。福利項(xiàng)目的優(yōu)化設(shè)計(jì)：1.優(yōu)化福利項(xiàng)目，嚴(yán)格控制福利成本。其主要有以下方式:設(shè)置享受福利的等待期，如新員工開始時(shí)可能會(huì)被排除在福利保障之外，直到其試用期滿:要求員工承擔(dān)一部分福利購買的費(fèi)用；對福利待遇的享受進(jìn)行限制，如規(guī)定某一限額，限額以下的支出由員工自己承擔(dān)，超過這一限額才能享受福利，或規(guī)定享受福利的上限，等等；對不同的員工區(qū)別對待，一方面降低總福利成本，另一方面也提高福利的激勵(lì)性；嚴(yán)格控制福利的管理成本，如將福利管理外包，在獲得專業(yè)化服務(wù)的同時(shí)，也可以分享咨詢管理公司的規(guī)模效應(yīng)。2.實(shí)行彈性福利計(jì)劃：從目前的實(shí)踐來看，彈性福利計(jì)劃主要有以下幾種類型：（1）附加型彈性福利；（2）核心加選擇型彈性福利；（3）支用賬戶式彈性福利；（4）福利“套餐”；（5）選擇型彈性福利。彈性福利計(jì)劃將福利計(jì)劃從一個(gè)固定的福利方案轉(zhuǎn)變?yōu)楣潭ǖ馁Y金投入方案，這樣，使得組織能夠根據(jù)自身的具體情況來控制福利成本；同時(shí)，員工可以根據(jù)自己的偏好選擇福利項(xiàng)目，福利計(jì)劃更有靈活性和針對性，員工的需求得到滿足，則其工作積極性就會(huì)更高。此外，由于彈性福利項(xiàng)目一般都標(biāo)注了金額，員工對于福利的價(jià)值以及組織為其付出的成本更加了解，員工也會(huì)由于對組織心存感激而更加努力工作。但是，彈性福利計(jì)劃也有其缺陷:其一，在彈性福利計(jì)劃下，每一位員工的福利組合都不一樣，而且還會(huì)經(jīng)常發(fā)生變化，這樣，對于組織來說，福利管理的難度加大，管理成本也會(huì)上升。其二，由于員工缺乏專業(yè)知識和技能，其對福利組合的選擇可能不符合現(xiàn)實(shí)情況的需要，或不符合長遠(yuǎn)利益，這樣，就會(huì)影響到員工所享受到的福利水平。其三，會(huì)遭遇“逆向選擇”問題。因?yàn)槿绻磕甓加羞x擇的權(quán)利，那么員工會(huì)根據(jù)自己風(fēng)險(xiǎn)的變化，選擇對自己最有利的福利組合。這樣，相對于組織的預(yù)算，福利成本可能會(huì)高出很多，達(dá)不到節(jié)約成本的目的。其四，由于員工是自主選擇，一些福利項(xiàng)目便很難形成“規(guī)模效應(yīng)”。P257-261

155.答案

描述；規(guī)范

156.答案

(1)公開性和民主性原則。(2)全面性原則。(3)差別性原則。(4)持續(xù)性原則。(5)關(guān)聯(lián)性原則。(6)及時(shí)反饋原則。（7）常規(guī)性原則。

157.答案

(1)考核主體?？己酥黧w本身的特點(diǎn)，如個(gè)性、喜好、態(tài)度和情緒等，以及與被考核者的關(guān)系等因素都會(huì)對績效考核的結(jié)果產(chǎn)生直接影響。(2)考核的標(biāo)準(zhǔn)和考核方法。考核標(biāo)準(zhǔn)是否恰當(dāng)，考核方法是否適合、是否具有科學(xué)性，也會(huì)影響考核結(jié)果。(3)組織條件。組織條件包括領(lǐng)導(dǎo)者對績效考核的重視程度，考核制度的正規(guī)性，考核結(jié)果是否最終用于相關(guān)管理決策等。

158.答案

差異化；專一化

159.答案

員工培訓(xùn)是指組織為使員工獲得或改進(jìn)與工作有關(guān)的知識、技能、動(dòng)機(jī)、態(tài)度和行為,以利于提高員工的績效以及員工對組織目標(biāo)的貢獻(xiàn)所做的各種努力。

160.答案

經(jīng)濟(jì)性；合法性

161.答案

常見問題:(1)暈輪效應(yīng)。因?yàn)閼?yīng)聘者的某些突出特征或品質(zhì)而將其擴(kuò)展為應(yīng)聘者的整體印象和看法,其他特征被掩蓋或忽視。(2)與自我相似心理。主考官因?yàn)槊嬖囘^程中知曉應(yīng)聘者的某種背景或經(jīng)歷與自己有所相似,而對其產(chǎn)生好感的一種心理活動(dòng)。(3)第一印象。主考官見到應(yīng)聘者的第一感覺。處理方法:(1)以面試為中心。(2)注意傾聽。(3)注意觀察應(yīng)聘者的非語言行為。(4)對面試過程中的對象一視同仁。綜合論述清楚中

162.答案

工作規(guī)范又稱為任職資格說明書,它是工作分析結(jié)果的一個(gè)組成部分,主要說明從事某項(xiàng)特定工作的人員需要具備的基本素質(zhì)和條件,它規(guī)定了完成工作所需要的最低要求。

163.答案

福利項(xiàng)目的優(yōu)化設(shè)計(jì)：1.優(yōu)化福利項(xiàng)目，嚴(yán)格控制福利成本。其主要有以下方式:設(shè)置享受福利的等待期，如新員工開始時(shí)可能會(huì)被排除在福利保障之外，直到其試用期滿:要求員工承擔(dān)一部分福利購買的費(fèi)用;對福利待遇的享受進(jìn)行限制，如規(guī)定某一限額，限額以下的支出由員工自己承擔(dān)，超過這一限額才能享受福利，或規(guī)定享受福利的上限，等等;對不同的員工區(qū)別對待，一方面降低總福利成本，另一方面也提高福利的激勵(lì)性；嚴(yán)格控制福利的管理成本，如將福利管理外包，在獲得專業(yè)化服務(wù)的同時(shí)，也可以分享咨詢管理公司的規(guī)模效應(yīng)。2.實(shí)行彈性福利計(jì)劃：從目前的實(shí)踐來看，彈性福利計(jì)劃主要有以下幾種類型：（1）附加型彈性福利；（2）核心加選擇型彈性福利；（3）支用賬戶式彈性福利；（4）福利“套餐”；（5）選擇型彈性福利。彈性福利計(jì)劃將福利計(jì)劃從一個(gè)固定的福利方案轉(zhuǎn)變?yōu)楣潭ǖ馁Y金投入方案，這樣，使得組織能夠根據(jù)自身的具體情況來控制福利成本;同時(shí)，員工可以根據(jù)自己的偏好選擇福利項(xiàng)目，福利計(jì)劃更有靈活性和針對性，員工的需求得到滿足，則其工作積極性就會(huì)更高。此外，由于彈性福利項(xiàng)目一般都標(biāo)注了金額，員工對于福利的價(jià)值以及組織為其付出的成本更加了解，員工也會(huì)由于對組織心存感激而更加努力工作。但是，彈性福利計(jì)劃也有其缺陷:其一，在彈性福利計(jì)劃下，每一位員工的福利組合都不一樣，而且還會(huì)經(jīng)常發(fā)生變化，這樣，對于組織來說，福利管理的難度加大，管理成本也會(huì)上升。其二，由于員工缺乏專業(yè)知識和技能，其對福利組合的選擇可能不符合現(xiàn)實(shí)情況的需要，或不符合長遠(yuǎn)利益，這樣，就會(huì)影響到員工所享受到的福利水平。其三，會(huì)遭遇“逆向選擇”問題。因?yàn)槿绻磕甓加羞x擇的權(quán)利，那么員工會(huì)根據(jù)自己風(fēng)險(xiǎn)的變化，選擇對自己最有利的福利組合。這樣，相對于組織的預(yù)算，福利成本可能會(huì)高出很多，達(dá)不到節(jié)約成本的目的。其四，由于員工是自主選擇，一些福利項(xiàng)目便很難形成“規(guī)模效應(yīng)”。

164.答案

(1)外部雇傭。(2)提高現(xiàn)有員工的效率。(3)加班。(4)降低員工流失率。(5)加強(qiáng)內(nèi)部流動(dòng)。(答出其中一點(diǎn)即給1分)

165.答案

1.全球化；2.迎接新技術(shù)；3.變化管理；4.開發(fā)人力資本；5.成本抑制。

166.答案

問卷調(diào)查法；關(guān)鍵事件法

167.答案

關(guān)鍵事件法是要求調(diào)查人員、本崗位員工或與本崗位有關(guān)的員工將勞動(dòng)過程中的“關(guān)鍵事件”詳細(xì)加以記錄，在大量收集信息之后，對崗位的特征和要求進(jìn)行分析研究的方法。

168.答案

福利存在問題分析：1.福利成本高，增長快；2.福利的有效性低；3.福利制度針對性和靈活性低；4.組織和員工對福利的認(rèn)識混亂。福利項(xiàng)目的優(yōu)化設(shè)計(jì)：1.優(yōu)化福利項(xiàng)目，嚴(yán)格控制福利成本。其主要有以下方式:設(shè)置享受福利的等待期，如新員工開始時(shí)可能會(huì)被排除在福利保障之外，直到其試用期滿:要求員工承擔(dān)一部分福利購買的費(fèi)用;對福利待遇的享受進(jìn)行限制，如規(guī)定某一限額，限額以下的支出由員工自己承擔(dān)，超過這一限額才能享受福利，或規(guī)定享受福利的上限，等等;對不同的員工區(qū)別對待，一方面降低總福利成本，另一方面也提高福利的激勵(lì)性；嚴(yán)格控制福利的管理成本，如將福利管理外包，在獲得專業(yè)化服務(wù)的同時(shí)，也可以分享咨詢管理公司的規(guī)模效應(yīng)。2.實(shí)行彈性福利計(jì)劃：從目前的實(shí)踐來看，彈性福利計(jì)劃主要有以下幾種類型：（1）附加型彈性福利；（2）核心加選擇型彈性福利；（3）支用賬戶式彈性福利；（4）福利“套餐”；（5）選擇型彈性福利。彈性福利計(jì)劃將福利計(jì)劃從一個(gè)固定的福利方案轉(zhuǎn)變?yōu)楣潭ǖ馁Y金投入方案，這樣，使得組織能夠根據(jù)自身的具體情況來控制福利成本;同時(shí)，員工可以根據(jù)自己的偏好選擇福利項(xiàng)目，福利計(jì)劃更有靈活性和針對性，員工的需求得到滿足，則其工作積極性就會(huì)更高。此外，由于彈性福利項(xiàng)目一般都標(biāo)注了金額，員工對于福利的價(jià)值以及組織為其付出的成本更加了解，員工也會(huì)由于對組織心存感激而更加努力工作。但是，彈性福利計(jì)劃也有其缺陷:其一，在彈性福利計(jì)劃下，每一位員工的福利組合都不一樣，而且還會(huì)經(jīng)常發(fā)生變化，這樣，對于組織來說，福利管理的難度加大，管理成本也會(huì)上升。其二，由于員工缺乏專業(yè)知識和技能，其對福利組合的選擇可能不符合現(xiàn)實(shí)情況的需要，或不符合長遠(yuǎn)利益，這樣，就會(huì)影響到員工所享受到的福利水平。其三，會(huì)遭遇“逆向選擇”問題。因?yàn)槿绻磕甓加羞x擇的權(quán)利，那么員工會(huì)根據(jù)自己風(fēng)險(xiǎn)的變化，選擇對自己最有利的福利組合。這樣，相對于組織的預(yù)算，福利成本可能會(huì)高出很多，達(dá)不到節(jié)約成本的目的。其四，由于員工是自主選擇，一些福利項(xiàng)目便很難形成“規(guī)模效應(yīng)”。

169.答案

內(nèi)部；個(gè)人

170.答案

1.適應(yīng)環(huán)境的變化；2.提高工作績效；3.提高員工的滿足感和安全水平，滿足他們的自身發(fā)展需要；4.營造優(yōu)秀的組織文化。

171.答案

可變薪酬又稱為浮動(dòng)薪酬或獎(jiǎng)金，指根據(jù)員工是否達(dá)到或超過某一事先確立的績效標(biāo)準(zhǔn)而浮動(dòng)的報(bào)酬。

172.答案

(1)適應(yīng)環(huán)境的變化；(2)提高工作績效；(3)提高員工的滿足感和安全水平，以此滿足他們的自身發(fā)展需要；(4)營造優(yōu)秀的企業(yè)文化。P140-141

173.答案

(一）進(jìn)取心進(jìn)取心是決定一個(gè)人目標(biāo)指向性和智謀活力的內(nèi)部能源。如果說踏實(shí)工作是一個(gè)人事業(yè)成功的前提條件，那么進(jìn)取心則是一個(gè)人事業(yè)成功的心理基石。具有較強(qiáng)進(jìn)取心的人往往能夠確定較高的事業(yè)目標(biāo)并持久地追求這個(gè)目標(biāo)，其事業(yè)就容易取得成功。(二）自信心自信心是指個(gè)人在逆境中開拓、創(chuàng)新的信心和能力，是幫助自己有效克服困難增強(qiáng)信心的能力。自信心強(qiáng)的人容易取得成功，缺乏自信心的人更容易遭受挫折。自信心強(qiáng)的表現(xiàn)是喜歡挑戰(zhàn)、容易克服困難。(三）自我力量感自我力量感是指一個(gè)人通過運(yùn)用自己的能力和智力，以及自己的主觀努力，不斷總結(jié)經(jīng)驗(yàn)教訓(xùn)，改進(jìn)策略方法，取得成功的能力。(四）自我認(rèn)識和自我調(diào)節(jié)自我認(rèn)識和自我調(diào)節(jié)是指一個(gè)人對自己的情況和所處的環(huán)境進(jìn)行充分了解，并對自己的職業(yè)生涯規(guī)劃進(jìn)行調(diào)整的過程。因?yàn)橐粋€(gè)人的狀態(tài)和所處的環(huán)境是不斷變化的，相應(yīng)的，其最開始制定的職業(yè)生涯規(guī)劃也要隨之改變，這有助于個(gè)人職業(yè)生涯目標(biāo)及早實(shí)現(xiàn)。(五）情緒稿定性情緒穩(wěn)定性是指穩(wěn)定情緒為工作的開展提供了一個(gè)較為冷靜的情緒環(huán)境，思考問題不容易受到打擾，也不容易出錯(cuò)。焦慮、抑郁、恐懼和急躁等情緒則會(huì)讓人陷人緊張、煩惱、無力的局面，會(huì)擾亂人的思緒，容易使人出錯(cuò)。(六）社會(huì)敏感性社會(huì)敏感性是指個(gè)體對人際交往性質(zhì)和發(fā)展趨勢具有的洞察力和預(yù)見性。社會(huì)敏感性較髙的人善于把握人際交往的邏輯關(guān)系，能設(shè)身處地地體察他人的感受，容易與人交往形成良好的人際關(guān)系。(七）社會(huì)接納性社會(huì)接納性是指在承認(rèn)人與人有差別和缺點(diǎn)的前提下，接納他人的能力。社會(huì)接納性是建立良好的人際關(guān)系的基礎(chǔ)，具有良好的社會(huì)接納性的人人真誠，當(dāng)別人進(jìn)行言語表達(dá)時(shí)能夠認(rèn)真傾聽并注視對方，表現(xiàn)出尊重他人和對他人的言語感興趣。(八）社會(huì)影響力社會(huì)影響力是一個(gè)人所具有的影響社會(huì)、影響他人的綜合能力，包括以正直和公正為基礎(chǔ)的說服力，使他人發(fā)展和合作的精神，一致性和耐力，善于溝通和交流，具有自信心、幽默等對情感的感染力，仔細(xì)、鎮(zhèn)靜、沉著等對行為的影響力，儀表、身姿等對視覺的影響力，忠誠和正直等對道德品德的感染力。

174.答案

工作輪換法是指組織為員工在不同職能領(lǐng)域或單一的職能領(lǐng)域中，所作出的一系列的工作任務(wù)安排。工作輪換法是一種有效激勵(lì)和開發(fā)員工潛力的培訓(xùn)方式，能夠有效擴(kuò)大員工的知識層面，豐富員工的工作經(jīng)驗(yàn)，并消除員工由于工作單一.而產(chǎn)生的厭煩感，增強(qiáng)員工的工作適應(yīng)能力和創(chuàng)新能力。在整個(gè)工作輪換的過程中，員工能夠深人了解各個(gè)職位的工作內(nèi)容，這種方法適用于對管理人員的培養(yǎng)，但不太適用于專業(yè)技術(shù)性較強(qiáng)的員工。

175.答案

（1）加班（2）臨時(shí)雇傭（3）外包（4）加強(qiáng)內(nèi)部流動(dòng)（5）降低員工流失率（6）外部雇傭新人（7）技術(shù)創(chuàng)新

176.答案

（一）生命周期性；（二）能動(dòng)性；（三）再生性；（四）增值性；（五）社會(huì)性。

177.答案

公開性；民主性

178.答案

經(jīng)驗(yàn)判斷法是一種主觀預(yù)測的方法，即管理人員憑借自己多年的經(jīng)驗(yàn)，根據(jù)組織過去幾年中人力資源需求狀況和自己認(rèn)為未來一段時(shí)間可能發(fā)生的變化，來對組織的人員需求迸行評估和預(yù)測

179.答案

崗前；崗?fù)?/p>

180.答案

1.績效考核標(biāo)準(zhǔn)不明確。2.暈輪效應(yīng)：也叫“哈羅效應(yīng)”，是指在績效考核的過程中，如果考核主體對下屬的某一績效指標(biāo)的評價(jià)較高(如與人交往的能力)，就會(huì)導(dǎo)致對此人所有的績效指標(biāo)的評價(jià)偏高。3.趨中效應(yīng)：是指考核主體對所有的員工都給出一致的評價(jià)或接近中等水平的評價(jià)。4.近因效應(yīng)：是指在組織進(jìn)行績效考核的時(shí)期內(nèi)，員工有意識或無意識地改善自己的行為，導(dǎo)致近期工作績效的上升。5.偏見效應(yīng)：是指員工的差異對績效考核結(jié)果產(chǎn)生的影響。此外，員工過去的績效考核成績也會(huì)對他們當(dāng)前的績效考核結(jié)果產(chǎn)生直接影響，使得最后的績效考核成績過高或過低。

181.答案

（1）生命周期性；（2）能動(dòng)性；（3）再生性；（4）增值性；（5）社會(huì)性。P6-7

182.