【2004主觀題匯總】組織行為學（全國）

組織組織行為學 目錄第零章緒論 3第一章個性與個體行為分析 3第二章個體心理與行為 4第三章群體行為基礎(chǔ) 6第四章溝通 8第五章團隊 9第六章沖突與沖突管理 9第七章組織結(jié)構(gòu)與組織變革 10第八章組織文化 11第九章組織學習與學習型組織 13第十章領(lǐng)導及領(lǐng)導理論的發(fā)展 13第十一章激勵 15第零章緒論節(jié)知識點名稱主觀題第一節(jié)組織行為學的概念和研究內(nèi)容組織行為學的概念★★★1、名詞解釋：組織行為學組織行為學的研究對象是人的心理和行為的規(guī)律性，組織行為學的研究范圍是特定組織中人的心理和行為規(guī)律，組織行為學的研究目的是提高預(yù)測、引導及控制人的行為的能力，以提升工作績效及員工滿意度。個體心理與行為研究★1、簡述個體心理與行為研究的主要內(nèi)容及目的。（簡答題）內(nèi)容：包含個體與個體行為分析、個體心理與行為分析。目的：揭示不同個體的心理活動特點及其與行為和工作效率之間的關(guān)系，為管理者認識和掌握組織成員共同的心理和行為規(guī)律，提高對員工行為的解釋、預(yù)測和控制能力，掌握個體動機激發(fā)與行為選擇、強化的規(guī)律，充分調(diào)動人的積極性，為合理用人提供理論依據(jù)。群體心理與行為研究★1、簡述群體心理與行為研究的主要內(nèi)容與目的。（簡答題）（1）群體心理與行為研究主要包括群體對個人行為的影響、影響群體行為的因素、溝通、團隊建設(shè)、群體沖突及管理等。（2）其目的在于正確處理人際關(guān)系，提高人際管理和溝通水平，增強群體成員的凝聚力和向心力，為實現(xiàn)組織目標服務(wù)。第三節(jié)組織行為學的研究過程與研究方法調(diào)查法★1、名詞解釋：問卷調(diào)查法問卷法是根據(jù)研究的課題與目的，預(yù)先設(shè)置一系列問題，編制問卷，對人的心理與行為進行調(diào)查，然后統(tǒng)計分析，得出結(jié)論的方法。第一章個性與個體行為分析節(jié)知識點名稱主觀題第一節(jié)人性假設(shè)“社會人”假設(shè)的基本含義★1、簡述“社會人”假設(shè)的基本含義。（簡答題）（1）人是“社會人”（2）管理工作要“以人為中心”（3）組織中存在“非正式群體”（4）建立新型的領(lǐng)導方式基于“社會人”假設(shè)的管理★★★1、基于“社會人”假設(shè)的管理措施有哪些?（簡答題）(1)管理人員不應(yīng)該只關(guān)注生產(chǎn)任務(wù)的完成情況,還應(yīng)該把關(guān)注點放在關(guān)心人、滿足人的需要上。(2)管理人員在注重指揮、監(jiān)督和控制等的基礎(chǔ)上,還要關(guān)注員工之間的人際關(guān)系，努力提高員工對組織的認同感、歸屬感和整體感,激起員工對組織的奉獻精神，培養(yǎng)員工的群體意識,進一步增強組織的凝聚力。(3)實行集體獎勵制度而不是個人獎勵制度。(4)管理人員要進行職位輪換,在員工和上級之間起到聯(lián)絡(luò)人的作用,負責上下級之間的信息溝通。(5)主張“參與管理"的管理方式。基于“復(fù)雜人”假設(shè)的管理★1、基于“復(fù)雜人”假設(shè)的管理措施有哪些?（簡答題）（1）采用不同的組織形式來提高管理效率。（2）采用富有彈性的、靈活多變的領(lǐng)導方式。（3）關(guān)注個體之間的差異。第二節(jié)關(guān)于個體行為的解釋群體動力的內(nèi)涵及理論啟發(fā)★1、名詞解釋：群體動力“群體動力”就是指群體中各種因素“力”的相互作用，并對群體成員在資源利用、任務(wù)實施及關(guān)系維護等方面產(chǎn)生的影響力。第三節(jié)影響人的行為的心理因素分析心理過程★★1、名詞解釋：心理過程心理過程是人的心理活動發(fā)生、發(fā)展的過程，它是指在客觀事物的作用下，在一定的時間內(nèi)，大腦反映客觀現(xiàn)實的過程。2、簡述影響人的行為的心理因素。（簡答題）（1）人的心理是非常復(fù)雜的，總的來講可以分為兩個方面：心理過程和個性心理特征。（2）心理過程是人的心理活動發(fā)生、發(fā)展的過程，是指在客觀事物的作用下，在一定的時間內(nèi)，大腦反映客觀現(xiàn)實的過程。心理過程包括認識過程、情感過程和意志過程。（3）個性心理是個體帶有傾向性的、比較穩(wěn)定的、本質(zhì)的心理特征的總和，是個體獨有的并與其他個體區(qū)別開來的整體特征。人的個性心理主要由個性傾向性和個性心理特征兩大部分構(gòu)成。個性傾向性包括需要、動機、興趣、愛好、態(tài)度、理想、信念和價值觀等；個性心理特征是能力、氣質(zhì)和性格等心理機能的特殊結(jié)合。個性心理的含義★1、名詞解釋：個性心理個性心理又稱為人格，是個體帶有傾向性的、比較穩(wěn)定的、本質(zhì)的心理特征的總和。個性心理的構(gòu)成★1、名詞解釋：個性傾向性個性傾向性是指個體在和客觀現(xiàn)實交互作用的過程中，對事物所持有的看法、態(tài)度和傾向。第二章個體心理與行為節(jié)知識點名稱主觀題第一節(jié)需要、動機與行為需要★★1、簡要敘述需要的幾個特征（簡答題）需要就是人對事物的欲望和要求。需要具有以下特點：（1）指向性；（2）多樣性；（3）層次性；（4）潛在性；（5）可變性；（6）社會制約性。動機★1、名詞解釋：動機指激勵人們?nèi)バ袆?，以達到一定目標的內(nèi)在動因。心理學上把引起個體行為、維持該行為并將這一行為導向滿足某種需要的欲望、愿望、信息等心理因素叫動機。第二節(jié)價值觀、態(tài)度與行為價值觀的作用★★★1、聯(lián)系實際談?wù)剝r值觀對組織的作用。（簡答題）價值觀對于組織行為的重要作用：第一，價值觀是研究各個成員對組織認同程度的核心衡量指標；第二，價值觀是了解組織成員的態(tài)度及動機的基礎(chǔ)，管理者可在此基礎(chǔ)上對組織成員進行行為分析；第三，價值觀會使個體對那些不被其所在群體或組織接受的信仰、態(tài)度及行為進行合理化，以解決內(nèi)心的沖突，進而提高個體的道德感和自我效能感，以便在組織中保持和維護自己的尊嚴；第四，價值觀會影響企業(yè)領(lǐng)導人的決策行為。2、聯(lián)系實際談?wù)劕F(xiàn)代企業(yè)加強價值觀管理的意義。（論述題）（1）價值觀是一個人關(guān)于生活的基本信念，是指一個人對周圍客觀事物的意義、重要性的總評價和總看法，是一個基本的信念和判斷；價值觀是一套價值體系，是由許多不同但是又相互聯(lián)系的價值衡量標準構(gòu)成的一個相對穩(wěn)定的層級和結(jié)構(gòu)，并且以多元價值觀為基礎(chǔ)。（2）價值觀對于組織行為有重要的作用，現(xiàn)代企業(yè)管理者必須重視和加強員工價值觀管理。（3）價值觀是研究各個成員對組織認同程度的核心衡量指標，管理者可以通過價值觀了解員工對組織認同程度，進而采取相應(yīng)策略提升員工的組織認同度。（4）價值觀是了解組織成員的態(tài)度及動機的基礎(chǔ)，管理者可在此基礎(chǔ)上對組織成員進行行為分析。（5）價值觀會使個體對那些不被其所在群體或組織接受的信仰、態(tài)度及行為進行合理化，以解決內(nèi)心的沖突，進而提高個體的道德感和自我效能感，以便在組織中保持和維護自己的尊嚴。（6）價值觀會影響企業(yè)領(lǐng)導人的決策行為，管理者需要重視價值觀管理。工作滿意度概述★1、名詞解釋：工作滿意度指人們體驗到的一種愉悅或積極的情緒狀態(tài)，這種情緒狀態(tài)是人們通過對自己的工作或工作經(jīng)驗進行評價而產(chǎn)生的。工作滿意度的主要★1、簡述影響工作滿意度的主要因素。（簡答題）（1）挑戰(zhàn)性的工作。（2）公平的報酬。（3）支持性的工作環(huán)境。（4）和睦融洽的同事關(guān)系。態(tài)度在工作中的功能★1、聯(lián)系實際談?wù)剳B(tài)度在現(xiàn)代企業(yè)管理中的地位與作用。（論述題）（1）態(tài)度是個體對某一對象所持有的評價和行為趨向。人的工作滿意感是一種主觀心理感受或意識形態(tài)，其實質(zhì)是一種態(tài)度。態(tài)度由知覺成分、情感成分和行為意向成分三種成分構(gòu)成。（2）態(tài)度在工作中一般有四種功能。一是調(diào)整功能。態(tài)度能幫助個體更好地適應(yīng)各種環(huán)境，并把這種態(tài)度作為今后行為的基礎(chǔ)；二是自我保護功能。態(tài)度能使得個體在受到挫折時更好地保護自己；三是價值表現(xiàn)功能。個體能夠借用其所持有的態(tài)度來表現(xiàn)自己所推崇的價值觀；四是知識功能。態(tài)度能使個體所能知覺到的外部世界中尋求一種穩(wěn)定、一致的或者可預(yù)測的行為傾向。（3）態(tài)度屬于行為的指導和動力系統(tǒng)，對人的行為有直接、重要的影響。一是態(tài)度影響認知和判斷；二是態(tài)度影響行為效果；三是態(tài)度影響忍耐力；四是態(tài)度影響相容性。第三節(jié)知覺與行為社會知覺的內(nèi)涵與特征★1、名詞解釋：社會知覺是個體在社會環(huán)境中對某個具體個體或群體的心理狀態(tài)、行為動機和意向做出推測和判斷的過程。知覺偏差★1、名詞解釋：暈輪效應(yīng)指人們在知覺過程中，常從或好或壞的局部印象出發(fā)，進而擴展到全部的或好或壞的整體印象。第四節(jié)個性與行為個性的概念★1、名詞解釋：個性個性是個體擁有的，并帶有傾向性的、經(jīng)常的、本質(zhì)的、比較穩(wěn)定的心理特征和品質(zhì)的總和，存在于個體的生理素質(zhì)基礎(chǔ)之上，并在一定的社會歷史條件下通過社會實踐活動形成和發(fā)展。性格的定義★1、名詞解釋：性格性格是人對現(xiàn)實的穩(wěn)定態(tài)度和習慣化的行為方式。工作中的情緒管理★1、聯(lián)合實際談?wù)劰芾碚呷绾卧诠ぷ髦杏行ч_展情緒管理。（論述題）（1）選聘員工。通過心理素質(zhì)測評解讀應(yīng)聘者的情緒，可以有效地識人，幫助組織招聘到有積極情緒的員工。（2）決策。積極的情緒能提高解決問題的技能，有助于獲得靈感或啟發(fā)，從而迅速做出正確的決策。（3）創(chuàng)造力。情緒積極的人思維更加靈活和開放，創(chuàng)造力也會更強。（4）激勵。積極的情緒能增強人們的工作效率，而積極的反饋又加強了積極的情緒使得工作效率再度提高。（5）領(lǐng)導力。高效的領(lǐng)導者依靠情緒手段來幫助自己傳達信息。通過激發(fā)情緒并把情緒與一個吸引人的愿景結(jié)合起來，領(lǐng)導者就更有可能成功地領(lǐng)導自己的下屬，進行有效的管理。（6）談判。談判是一個情緒交互的過程。一個資深的談判專家一般會表情嚴肅，因為這樣的情緒表現(xiàn)往往能讓談判者比競爭對手更有優(yōu)勢。第五節(jié)組織承諾與組織公民行為組織承諾的內(nèi)涵★1、名詞解釋：組織認同感組織承諾也叫“組織認同感”“組織歸屬感”，是員工對于特定組織及其目標的認同、情緒依賴及參與程度。組織公民行為的含義及特點★1、名詞解釋：組織公民行為組織公民行為是指個體的行為是自主的，并非直接或外顯地由正式的獎懲體系引發(fā)的，一般包括無私并主動地幫助他人、主動參與組織活動、承擔超過常規(guī)的任務(wù)要求等。建立組織承諾★1、聯(lián)系實際談?wù)劰芾碚呷绾翁岣邌T工的組織承諾水平。（論述題）（1）建立高情感承諾培養(yǎng)員工更高的感情承諾和規(guī)范承諾，會帶來更低的缺勤率、更低的離職率及更高的績效。感情承諾最重要的影響因素是個體慼到組織滿足他們的期望的程度，而工作的挑戰(zhàn)性、組織的可靠性及工作角色的明確性等，都是比較重要的因素?？傮w來講，個體剛開始工作的那幾個月的經(jīng)驗，對于情感承諾的發(fā)展是非常重要的。（2）建立財務(wù)類的持續(xù)承諾組織還應(yīng)該通過財務(wù)類的持續(xù)承諾進一步把員工和組織聯(lián)系起來，并通過過贏得員工的信任來實現(xiàn)感情承諾，最終形成三因素的良性循環(huán)。通過營造適宜的工作環(huán)境，為員工能高度投入并努力實現(xiàn)組織目標創(chuàng)造條件。對員工的付出，組織要適時給予肯定，并通過公平的報酬系統(tǒng)和晉升系統(tǒng)給予回報。總之，讓員工在一定程度上參與決策、提高其工作安全感和工作內(nèi)容的趣味性、提高員工的自主性和責任感，這些都是能提高員工組織承諾的有效方法。第三章群體行為基礎(chǔ)節(jié)知識點名稱主觀題第一節(jié)群體概述按照群體構(gòu)成的原則和方式，可以把群體分為正式群體和非正式群體★1、名詞解釋：正式群體正式群體是指有明文規(guī)定的、由一定社會組織認可、有明確的組織結(jié)構(gòu)、職務(wù)分配清晰的群體。第二節(jié)群體行為解釋群體結(jié)構(gòu)★★★★★1、名詞解釋：群體結(jié)構(gòu)群體結(jié)構(gòu)塑造著群體成員的行為，使我們有可能解釋和預(yù)測群體內(nèi)部大部分的個體行為及群體本身的績效。2、名詞解釋：角色期待是指在某個特定情境中別人認為你應(yīng)該表現(xiàn)出什么樣的行為。3、名詞解釋：角色是指人們對于在某一社會單元中占據(jù)特定位置的個體所期望的一套行為模式。4、名詞解釋：角色直覺是指個體對于自己在特定情境中應(yīng)該如何表現(xiàn)的認識和了解。名詞解釋：5、名詞解釋：角色沖突當個體面對相互之間存在分歧的多種角色期待時，就會產(chǎn)生角色沖突。如果個體發(fā)現(xiàn)服從了一種角色要求，就很難符合另一種角色要求時，就面對角色沖突。6、簡述群體規(guī)范的作用（簡答題）（1）群體規(guī)范能起到群體的支柱作用。（2）群體規(guī)范能起到評價標準的作用。（3）群體規(guī)范能起到群體動力的作用。（4）群體規(guī)范具有行為導向和嬌正作用。7、名詞解釋：群體凝聚力群體的每個成員都感到彼此互相吸引，并為作為群體的一員而自豪，這就說明群體有一種凝聚力，或叫內(nèi)聚力，凝聚力表現(xiàn)在成員的心理感受方面，即為認同感、歸屬感與力量感。8、簡述影響群體凝聚力的因素。（簡答題）群體凝聚力是指群體成員之間相互吸引、接納，同時愿意留在群體中的程度，也就是一個群體對于成員的內(nèi)在吸引力。凝聚力表現(xiàn)在成員的心理感受方面，即為認同感、歸屬感與力量感。因此影響群體凝聚力的因素有認同感、歸屬感與力量感。（1）認同感：成員對一些重大的事件與原則問題是否保持共同的認識與評價，并且這種認同感會互相影響。（2）歸屬感：成員在感情上加入群體，具有了“我們”這種意識，會從情感上愛護自己所屬的群體。（3）力量感：群體可以對其成員的行為發(fā)生支持作用，能夠支持和表揚群體成員。群體決策的弊端及防止措施★★1、聯(lián)系實際談?wù)勅绾斡行Х乐谷后w決策的弊端（論述題）有效防止群體決策的弊端可以通過以下方法：(1)制定合理的決策程序。在制定決策程序時，首先提出問題，明確決策目標；其次，分析問題，研究一般原則；第三，針對問題，形成解決問題的各種方案；第四，歸納出幾種可能被采用的方案，充分論證每一種方案的利弊；第五，根據(jù)多數(shù)人的意見，選擇最佳方案作為集體決定；第六，實施方案，展開一系列的管理活動，同時追蹤檢查、適時調(diào)整。(2)鼓勵群體成員參與決策。使群體成員尊重的需要得到滿足，以調(diào)動他們的積極性；同時不同的意見也有利于決策的準確性與全面性。(3)選用科學。選用科學的、行之有效的決策方法，防止群體決策的弊的決策方法端。從眾行為★1、簡述從眾行為對群體的影響。（簡答題）（1）從眾行為是指個體在群體的壓力下，放棄自己的意見，采取和大多數(shù)人一致的意見的行為。（2）從眾行為對群體既有積極作用，又有消極影響。（3）從眾行為有積極作用。從眾行為的實質(zhì)是通過群體來影響和改變個體的觀念與行為。一個先進或落后的群體都會影響其成員的個人行為。好的群體行為對于促進個人行為朝著好的方面發(fā)展是一個重要的條件。（4）從眾行為有消極作用。一是群體壓力抑制成員的獨立性。二是群體的從眾行為，容易在決策時做出“表面一致”但不一定正確的結(jié)論。第三節(jié)非正式群體與管理加強對非正式群體的引導與管理★1、聯(lián)系實際談?wù)勅绾斡行Ч芾矸钦饺后w（論述題）（一）正視并正確認識非正式群體。（1）在正式群體中存在著非正式群體，這是一種普遍的客觀現(xiàn)實；（2）對于領(lǐng)導者來說，應(yīng)掌握本組織有多少非正式群體，并了解其產(chǎn)生的原因、背景、思想傾向、成員構(gòu)成、領(lǐng)導核心、行為目標及活動方式等，從而因勢利導，發(fā)揮其積極作用，限制其消極作用。（二）區(qū)別對待不同類型的非正式群體。對積極型非正式群體要采取支持和保護的原則，不僅允許其存在，而且要發(fā)揮其作用；對中間型和消極型的非正式群體，應(yīng)當積極引導；對具有破壞性的非正式群體要采取分化瓦解的政策。（三）注意做好非正式群體中核心人物的工作。管理者應(yīng)以平等的態(tài)度關(guān)懷、信任非正式群體中的核心人物，充分調(diào)動他們的積極性，并通過他們帶動其他成員的積極行為，防止和克服消極行為。第四章溝通節(jié)知識點名稱主觀題第一節(jié)溝通及其分類溝通的功能★1、簡述溝通在管理中的重要作用。（簡答題）溝通的功能包括：傳遞信息。溝通的首要功能就是傳遞信息。推進了解。（1）理解群體目標；（2）了解群體反映的問題；（3）增進彼此關(guān)系?？刂菩袨椤Ｓ行У臏贤軌蛴绊懞透淖兯说男袨?。協(xié)調(diào)關(guān)系。溝通在協(xié)調(diào)群體成員人際關(guān)系方面起著舉足輕重的作用。幫助決策。決策的基礎(chǔ)是對信息的準確把握。按信息溝通渠道分類★★★1、名詞解釋：非正式溝通非正式溝通是以一定的社會關(guān)系為基礎(chǔ)，與組織內(nèi)部明確的規(guī)章制度不相關(guān)的溝通。2、名詞解釋：正式溝通正式溝通是指通過組織正式的管理渠道進行信息的交流，如管理決策的下達，下屬逐級向上級匯報情況，組織內(nèi)部規(guī)定的會議、請示、報告制度等。3、簡述非正式溝通的特點。（簡答題）（1）非正式溝通渠道具有靈活性、松散性和隨意性。（2）非式溝通的內(nèi)容非正式化,更易表露出人的真實想法。（3）非正式溝通信息的真實性待定,但信息的情感性強。（4）非正式溝通的速度快、靈活自如。（5）非正式溝通具有一定的派生性,有時具有個人目的性和非組織目標性。第二節(jié)溝通的障礙及改善有效溝通的技能★1、管理者應(yīng)如何開展有效反饋?（簡答題）（1）強調(diào)具體的行為。（2）反饋要對事不對人。（3）使反饋集中指向接收方和你的共同目標。（4）準確把握反饋良機。（5）確保理解。（6）把消極反饋指向接收者可以控制的行為上。第三節(jié)互聯(lián)網(wǎng)時代的溝通扁平化的溝通流程★1、簡述網(wǎng)絡(luò)時代的溝通特征。（簡答題）（1）扁平化的溝通流程：①破除部門障礙②進行直接溝通（2）透明化的溝通模式：①同一企業(yè)內(nèi)部的溝通模式②企業(yè)與外部客戶、合作伙伴之間的溝通模式（3）互動化的溝通活動：在互聯(lián)網(wǎng)時代，企業(yè)的溝通活動真正實現(xiàn)了管理者一直追求的雙向互動。（4）溝通對象個性化：溝通對象比以往任何時候都更具有個性化。如果這時的溝通從個性化的內(nèi)容入手，提供攜帶特定信息的話題，將有助于喚起溝通的興趣和獲取更為廣泛的理解。（5）溝通趨于電子化：以互聯(lián)網(wǎng)為代表的計算機網(wǎng)絡(luò)技術(shù)的迅速發(fā)展和普及推廣，已經(jīng)對人們的生活方式、行為方式和社會方式產(chǎn)生了前所未有的影響。第五章團隊節(jié)知識點名稱主觀題第—節(jié)團隊概述團隊的概念★1、名詞解釋：團隊指兩個或兩個以上的個體相互作用和協(xié)作，以便完成組織預(yù)定的某項目標的最小單位。價值觀共識化★1、簡述團隊的特征（簡答題）（1）價值觀共識化。（2）團隊工作的主旨是委托和授權(quán)。（3）團隊成員平等、信任、注重交流。（4）高素質(zhì)的員工是團隊的關(guān)鍵。第二節(jié)團隊建設(shè)與管理團隊建設(shè)的心理機制★★1、名詞解釋：心理相容是指群體成員之間心理上的相互理解、容納和協(xié)調(diào)，即群體內(nèi)成員間的心理流和心理面處于一個同頻共振的心理場中，一個人或者若干人的行為會引起群體的肯定性反應(yīng)。2、名詞解釋：共生效應(yīng)是指個體與個體，或個體與群體間相互依存、相互激勵的社會心理現(xiàn)象。團隊建設(shè)與管理★1、名詞解釋：團隊建設(shè)團隊建設(shè)是指企業(yè)在管理中有計劃、有目的地組織團隊，并對其團隊成員進行訓練、總結(jié)、提高的活動。虛擬團隊的作用★1、簡述虛擬團隊的作用。（簡答題）（1）虛擬團隊允許分散性組織最大限度地發(fā)揮其專長，而不需要實質(zhì)性的個體物理流動；（2）虛擬團隊允許組織將不同文化、不同商務(wù)習慣的多種意見統(tǒng)一起來以避免發(fā)生逆生產(chǎn)效率的現(xiàn)象；（3）虛擬團隊為在復(fù)雜的經(jīng)營環(huán)境中，通過跨組織的寬泛聯(lián)合、協(xié)調(diào)完成復(fù)雜的商業(yè)任務(wù)提供了一個重要的機會。第六章沖突與沖突管理節(jié)知識點名稱主觀題第一節(jié)沖突沖突的定義★1、名詞解釋：沖突沖突是一種廣泛的社會現(xiàn)象，它存在于人類活動的各個層面、各個領(lǐng)域和所有的行為主體之中，并以各種形式而存在。沖突的不同觀念★1、簡述沖突的相互作用觀念的主要內(nèi)容（簡答題）沖突的相互作用觀念盛行于20世紀80年代以后，是當前沖突理論的主流學派、它認為，沖突對于組織既有建設(shè)性的一方面，又有破壞性的一方面。沒有沖突，組織過于融洽、安寧，會失去生機與活力；相反，組織過于分裂與對抗，則會造成人心渙散，勢必會對組織的整體效益產(chǎn)生破壞性和阻滯性。因而，管理者應(yīng)當使組織保持適當?shù)臎_突水平，限制破環(huán)性沖突，促進建設(shè)性沖突，充分利用沖突的積極影響，限制沖突的消極影響。沖突的類型★1、名詞解釋：建設(shè)性沖突建設(shè)性沖突也稱為正常的沖突，是指對組織有積極影響的沖突。羅賓斯的沖突過程分析★1、簡要敘述沖突過程的5階段（簡答題）羅賓斯在其《組織行為學》一書中將沖突過程分為五個階段：（1）階段1：潛在的對立或不一致（2）階段2：認知和人格化（3）階段3：行為意向（4）階段4：行為（5）階段5：結(jié)果第二節(jié)沖突管理托馬斯二維模式★1、簡述托馬斯沖突管理的二維模式的主要內(nèi)容（簡答題）美國行為科學家托馬斯提出了沖突管理的二維模式——合作性和堅持己見性。他以“合作”為橫坐標，以“堅持己見”為縱坐標，定義了沖突行為的二維空間，并在此基礎(chǔ)上組合形成了五種沖突管理策略：（1）競爭策略又稱強制性策略，即為了自身的利益而無視他人的利益，雙方都會堅持自己的觀點，并試圖通過施加壓力而迫使另—方放棄。其施加措施可以是威脅、恐嚇、處罰等。（2）回避策略既不滿足自身利益，也不滿足對方利益，試圖置身于沖突之外，無視不一致的存在或保持中立，以退避三舍的方式來處理沖突。（3）妥協(xié)策略妥協(xié)實質(zhì)上是一種交易，指的是—種適度滿足自己的關(guān)心點和他人的關(guān)心點，通過一系列的談判、讓步、討價還價來部分滿足雙方要求和利益的沖突管理策略。（4）遷就策略，又稱克制策略，即當事人主要考慮的是滿足對方的利益，而壓制或犧牲自己的利益及意愿。（5）合作策略，基本觀點如下：①尋求沖突雙方共同的利益點；②沖突雙方是平等的，應(yīng)該給予平等的對待；③每一方都應(yīng)積極理解對方的需要，找到雙方都滿意的方案；④雙方應(yīng)該充分溝通，了解沖突發(fā)生的情景。合作策略旨在盡可能地滿足雙方的意愿，其能否成功取決于沖突的具體情況及雙方同樣獲利的可能。第七章組織結(jié)構(gòu)與組織變革節(jié)知識點名稱主觀題第一節(jié)組織概述組織的含義★1、名詞解釋：組織組織是特定的群體為了共同的目標，按照特定原則，通過組織設(shè)計使得相關(guān)資源有機組合，并以特定結(jié)構(gòu)運行的結(jié)合體。按組織內(nèi)部是否有正式分工關(guān)系分類★1、名詞解釋：非正式組織如果一個組織的內(nèi)部既沒有確定的機構(gòu)分工和任務(wù)分工、沒有固定的成員，也沒有正式的組織制度等，這種組織就屬于非正式組織。第二節(jié)組織結(jié)構(gòu)概述組織結(jié)構(gòu)概述★1、名詞解釋：組織結(jié)構(gòu)組織結(jié)構(gòu)是指組織中各部分相對穩(wěn)定的組織模式。組織結(jié)構(gòu)的設(shè)計原則★1、簡述組織結(jié)構(gòu)設(shè)計的現(xiàn)代原則。（簡答題）（1）開放性原則?，F(xiàn)代組織系統(tǒng)開放的程度如何，直接決定著管理效能的大小。（2）動態(tài)性原則。動態(tài)的平衡是現(xiàn)代組織系統(tǒng)機制完善的根本標志，是現(xiàn)代管理者力求達到的目標。（3）制約性原則。組織要通過系統(tǒng)內(nèi)部非線性機制的調(diào)節(jié)獲得自我完善。組織結(jié)構(gòu)類型★1、名詞解釋：矩陣組織結(jié)構(gòu)在組織結(jié)構(gòu)上，把既有按職能劃分的垂直領(lǐng)導系統(tǒng)，又有按產(chǎn)品(項目)劃分的橫向領(lǐng)導關(guān)系的結(jié)構(gòu)，稱為矩陣組織結(jié)構(gòu)。有機式結(jié)構(gòu)★1、簡述有機式結(jié)構(gòu)組織的主要特點（簡答題）（1）組織在一種動蕩的環(huán)境中經(jīng)營，必須經(jīng)受住不斷的變化和調(diào)整，從管理結(jié)構(gòu)到管理方法都是柔性的。（2）組織規(guī)模日益擴大和復(fù)雜化，組織需要采取主動適應(yīng)策略進行動態(tài)調(diào)節(jié)，以尋求新的平衡狀態(tài)。（3）專業(yè)技術(shù)人員的數(shù)量增多，職工隊伍素質(zhì)不斷提高，他們對組織的影響不斷擴大。（4）管理工作將重點放在說服上，而不是強迫職工參與組織的職能工作。第三節(jié)組織變革組織變革★1、名詞解釋：組織變革組織變革是組織主動地、自覺地因條件變化而做出的反應(yīng)，是組織為了實現(xiàn)自身的目標，根據(jù)外部環(huán)境和內(nèi)部因素的變化，對組織現(xiàn)狀主動進行修正、改變和創(chuàng)新的過程?？朔M織變革阻力的策略★1、聯(lián)系實際談?wù)勅绾蜗M織變革的阻力。（論述題）構(gòu)筑對變革的信任和信心是克服變革阻力的出發(fā)點。組織變革往往是大勢所趨，是不以人的意志為轉(zhuǎn)移的，但還是要注意變革過程中的藝術(shù)性。（1）營造強烈的歸屬感①要加強溝通。在變革過程中，必須使溝通渠道暢通無阻，使變革的信息及時傳遞給組織成員，使領(lǐng)導者與下級分享信息。②要鼓勵積極參與。領(lǐng)導者要積極鼓勵和組織下級人員參與制訂變革的計劃和實施變革，使成員對變革產(chǎn)生認同感，把改革看成是自己的事。③相互尊重。領(lǐng)導者要及時與組織成員進行意見溝通，把變革的原因、理由、措施及步驟公開告訴組織成員，這樣能更有效地改變成員對變革的態(tài)度。（2）談判：以某些有價值的東西換取阻力的減小。如果抗拒是來自少數(shù)有威信的員工，可以提供特殊的報酬以換取他們對變革的支持。（3）操縱和收買：如果管理者威脅說，員工要是不接受全面的工資削減方案，工廠就要關(guān)門，而實際并沒有這種打算的話，那么，管理者使用的就是操縱于段。（4）強制：克服變革阻力的最后一種策略是直接同抵制者針鋒相對，向其施加壓力。第八章組織文化節(jié)知識點名稱主觀題第一節(jié)組織文化概述組織文化的概念★★★1、名詞解釋：組織文化組織文化是組織在長期的生存和發(fā)展中所形成的，為本組織所特有的，且為組織多數(shù)成員共同的最高目標、價值標準、基本信念和行為規(guī)范等的總和，及其在組織活動中的反映。整體性★1、簡述組織文化的特點（簡答題）組織文化不僅具有獨特的個性品質(zhì)，而且具有以下特征：（1）整體性。（2）獨特性。（3）繼承性。（4）創(chuàng)新性。（5）連續(xù)性。組織文化的積極功能★★1、簡述組織文化的積極功能（簡答題）（1）導向功能；（2）凝聚功能；（3）約束功能；（4）激勵功能；（5）輻射功能；（6）調(diào)適功能；（7）創(chuàng)新功能。組織文化的消極功能★★★1、簡述組織文化的基本功能（簡答題）組織文化的功能包括積極功能和消極功能兩方面。組織文化的積極功能有：（1）導向功能（2）凝聚功能（3）約束功能（4）激勵功能（5）輻射功能（6）調(diào)適能力（7）創(chuàng)新功能。組織文化的消極功能有：（1）削弱個體的創(chuàng)造性。（2）變革的障礙。（3）多樣化的障礙。（4）兼并和收購的障礙。組織文化的消極功能2、簡述組織文化的消極作用（簡答題）組織文化的消極功能有以下幾點：（1）削弱個體的文化創(chuàng)造性。既定的組織文化通常會削弱不同背景的人帶到組織中的的獨特優(yōu)勢，使成員放棄個性而服從組織文化。（2）變革的障礙。當組織的共同價值觀與進一步提高組織效率的要求不相符時，它就成了組織的束縛。當問題累積到一定程度，這種障礙可能會變成組織的致命打擊。（3）多樣化的障礙。組織決策需要成員思維的多樣化，一個強勢的組織文化要求成員和組織的價值觀一致，就必然導致決策的單調(diào)性，抹殺了多樣化帶來的優(yōu)勢。（4）兼并和收購的障礙。近年來管理人員在進行兼并或收購決策時，開始更多的考慮文化方面的兼容性，如果無法整合成功，那么組織將出現(xiàn)大量的沖突、矛盾乃至對抗。第三節(jié)組織文化創(chuàng)建、維系和創(chuàng)新組織文化創(chuàng)建的具體程序★★1、簡述組織文化創(chuàng)建的調(diào)查分析階段的主要內(nèi)容（簡答題）調(diào)查分析階段（1）調(diào)查的重要性。調(diào)查使組織能夠準確了解現(xiàn)有的文化基礎(chǔ)，為創(chuàng)建組織文化提供科學依據(jù)。（2）調(diào)查的原則?！强陀^、全面；二是講求實效；三是有計劃性和遵循倫理；（3）調(diào)查分析的內(nèi)容。第一，對組織文化發(fā)展史的調(diào)查。第二，對組織文化發(fā)展的內(nèi)在機制的調(diào)查分析，主要包括以下幾方面：①“硬件”部分：廠房、設(shè)備的配置、生產(chǎn)方式、工藝流程、產(chǎn)品質(zhì)量、用戶評價、市場占有率、組織規(guī)模、生活環(huán)境。②“軟件”部分：組織的基本素質(zhì)狀況，如員工文化、年齡和技術(shù)等級等；員工的滿意度；組織的組織方式，如體制、機構(gòu)、民主化、權(quán)力分配和公共關(guān)系等；組織風格，如工作作風、生活作風、學習作風及領(lǐng)導者的氣質(zhì)、風度、領(lǐng)導方式和領(lǐng)導藝術(shù)等；文化媒介，如內(nèi)部的報刊、雕塑和標語等。③組織中的人員素質(zhì)：包括高層領(lǐng)導者素質(zhì)、中層領(lǐng)導者素質(zhì)、員工素質(zhì)。④組織文化發(fā)展環(huán)境：包括政治文化、傳統(tǒng)文化、外來文化。⑤組織文化發(fā)展戰(zhàn)略。簡述組織文化創(chuàng)建的傳播執(zhí)行階段的工作內(nèi)容。2、簡述組織文化創(chuàng)建的傳播執(zhí)行階段的工作內(nèi)容（簡答題）組織文化創(chuàng)建的傳播執(zhí)行階段的工作內(nèi)容是：（1）利用全部傳播媒介，發(fā)動傳播攻勢，將規(guī)劃傳播到每一個人；（2）及時收集反饋信息，加以整理后重新傳播；（3）通過多種方式和渠道，加大對規(guī)劃的解釋；（4）建立文化倡導者和文化執(zhí)行者之間的信息通道，讓信息雙向溝通；（5）成立進行協(xié)調(diào)的組織機構(gòu)，解決執(zhí)行中的矛盾；（6）扶正祛邪，引導輿論與行為。3、簡要說明組織文化創(chuàng)建的程序。（簡答題）（1）調(diào)查分析階段。使組織能夠準確了解現(xiàn)有的文化基礎(chǔ)，為組織文化創(chuàng)建提供科學依據(jù)。（2）總體規(guī)劃階段；（3）論證實驗階段；（4）傳播執(zhí)行階段。是組織文化創(chuàng)建的中心環(huán)節(jié)，決定了規(guī)劃是否實現(xiàn)及實現(xiàn)的程度。（5）評估調(diào)整階段。社會化★1、簡述組織社會化過程的主要內(nèi)容（簡答題）（1）組織社會化是指組織幫助新員工適應(yīng)組織文化的過程。（2）社會化過程主要有以下三個階段。第一階段：原有狀態(tài)階段。主要包括新員工進入組織之前的所有學習活動。第二階段：碰撞階段。新員工看到了組織的真面目，并可能面臨個人的期望與現(xiàn)實相脫離的問題，新員工必須經(jīng)過社會化使自己從以前的假想中擺脫出來。第三階段：調(diào)整階段。新員工掌握了工作所需的技能，成功地扮演了自己的新角色，并通過調(diào)整使自己適應(yīng)了組織的價值觀和規(guī)范。第九章組織學習與學習型組織節(jié)知識點名稱主觀題第一節(jié)組織學習組織學習的定義★1、名詞解釋：組織學習組織學習是指組織為了實現(xiàn)發(fā)展目標、提升核心競爭力而圍繞信息和知識技能所采取的各種行動，是組織不斷努力改變或重新設(shè)計自身以適應(yīng)持續(xù)變化的環(huán)境的過程。行動型學習★1、名詞解釋：行動型學習行動型學習從現(xiàn)實存在的問題入手，側(cè)重于獲取知識，并實際執(zhí)行解決方案，它是一個通過評估和解決現(xiàn)實工作中存在的實際問題，更好更快地學習的過程。預(yù)見型學習★1、名詞解釋：預(yù)見型學習預(yù)見型學習是指組織預(yù)測未來各種可能發(fā)生的情境，全面分析情境中的機會和威脅，根據(jù)抓住機會、避開威脅所需掌握的知識進行學習。第二節(jié)組織學習的作用學習型組織的概念★1、名詞解釋：學習型組織學習型組織是指通過培養(yǎng)整個組織的學習氛圍、充分發(fā)揮員工的創(chuàng)造性思維能力而建立起來的一種有機的、高度柔性、扁平化、符合人性并能持續(xù)發(fā)展的組織。第十章領(lǐng)導及領(lǐng)導理論的發(fā)展節(jié)知識點名稱主觀題第一節(jié)領(lǐng)導概述領(lǐng)導★1、名詞解釋：領(lǐng)導領(lǐng)導是指引和影響個人、群體或組織在一定條件下實現(xiàn)目標的行為過程。領(lǐng)導權(quán)力的概念★1、名詞解釋：領(lǐng)導權(quán)力領(lǐng)導權(quán)力指影響他人的能力，在組織中是指排除各種障礙完成任務(wù)、達到目標的能力。領(lǐng)導權(quán)力的來源★★★1、簡述領(lǐng)導個人影響力的主要構(gòu)成要素。（簡答題）構(gòu)成個人影響力的主要因素如下：①品格：主要包括領(lǐng)導者的道德、品行、人格等。②才能：才能主要反映在工作成果上。③知識：一個人的影響力是與知識緊密聯(lián)系的。知識水平的高低主要表現(xiàn)為對自身和客觀世界的認知程度。④感情：感情是一種心理現(xiàn)象，是人們對客觀事物好壞傾向的內(nèi)在反映。2、名詞解釋：職權(quán)職權(quán)是由組織或上級所授予的法定權(quán)力（或正式權(quán)力），是領(lǐng)導者支配下級的力量，領(lǐng)導者憑借職權(quán)可以左右被領(lǐng)導者的行為、處境、得失甚至前途，并使被領(lǐng)導者產(chǎn)生敬畏感。3、簡述領(lǐng)導職權(quán)的來源（簡答題）（1）職權(quán)的來源為法定職位，由組織授予并由在組織中所處的位置決定。（2）職權(quán)是由組織或上級所授予的法定權(quán)力（或正式權(quán)力），是領(lǐng)導者支配下級的力量，領(lǐng)導者憑借職權(quán)可以左右被領(lǐng)導者的行為、處境、得失甚至前途，并使被領(lǐng)導者產(chǎn)生敬畏感。（3）職權(quán)主要包括：①法定權(quán)：指組織內(nèi)各領(lǐng)導職位所固有的合法的、正式的權(quán)力；②獎賞權(quán)：指提供獎金、薪酬、表揚、升職等的權(quán)力；③懲罰權(quán)：指通過精神、情感或物質(zhì)上的威脅，強迫下級服從的權(quán)力。第二節(jié)領(lǐng)導理論領(lǐng)導生命周期理論★★1、試述領(lǐng)導生命周期理論的主要內(nèi)容及其對領(lǐng)導者的啟示（論述題）(1)領(lǐng)導生命周期理論是由赫西和布蘭查德提出的,也稱為領(lǐng)導情景理論,這是一個重視下屬的權(quán)變理論。(2)該理論指出有四種領(lǐng)導方式:命令型領(lǐng)導方式、說服型領(lǐng)導方式、參與型領(lǐng)導方式、授權(quán)型領(lǐng)導方式。(3)該理論指出下屬成熟度有四個階段:第一階段即不成熟階段。下屬對于執(zhí)行某任務(wù)既無必需的能力又不情愿,既不能勝任現(xiàn)在的工作又不能被領(lǐng)導者信任。第二階段即初步成熟階段。下屬缺乏相應(yīng)的工作能力,但卻愿意執(zhí)行必要的工作任務(wù)。第三階段即比較成熟階段。下屬有很強的工作能力,但卻不愿意做領(lǐng)導分配給他的工作。第四階段即成熟階段。下屬既有能力,又愿意做領(lǐng)導讓他們做的工作。(4)領(lǐng)導生命周期理論認為,領(lǐng)導要取得成功,需要依據(jù)下屬的成熟度（工作成熟度和心理成熟度）,選擇正確的領(lǐng)導風格。(5)具體領(lǐng)導策略是:當下屬成熟度為第一階段時,選擇命令型領(lǐng)導方式;當下屬成熟度為第二階段時,選擇說服型領(lǐng)導方式;當下屬成熟度為第三階段時,選擇參與型領(lǐng)導方式;當下屬成熟度為第四階段時，選擇授權(quán)型領(lǐng)導方式。第三節(jié)領(lǐng)導藝術(shù)領(lǐng)導藝術(shù)的特征★1、簡述領(lǐng)導藝術(shù)的特征。（簡答題）（1）經(jīng)驗性與科學性的統(tǒng)一（2）原則性與靈活性的統(tǒng)一（3）普遍性與多樣性的統(tǒng)一（4）規(guī)范性與創(chuàng)造性的統(tǒng)一（5）明晰性與模糊性的統(tǒng)一領(lǐng)導的用人藝術(shù)★1、簡述領(lǐng)導者的用人藝術(shù)。（簡答題）（1）用人藝術(shù)是充分發(fā)揮人的智力、能力、體力和潛力，為組織獲取經(jīng)濟和社會效益的一種特殊的管理技藝。（2）領(lǐng)導者只有實現(xiàn)從知人、用人向育人的轉(zhuǎn)變，才能充分體現(xiàn)領(lǐng)導者對人才的重視。（3）同時也能使下屬在領(lǐng)導者的領(lǐng)導過程中能夠盡情展現(xiàn)自身的才華，增強下屬對組織的忠誠度。領(lǐng)導的授權(quán)藝術(shù)★1、名詞解釋：授權(quán)領(lǐng)導者根據(jù)工作的需要，在職權(quán)范圍內(nèi)授予下屬處理特定事務(wù)的權(quán)力，使下屬在領(lǐng)導者的指導和監(jiān)督下?lián)碛邢喈數(shù)淖灾鳈?quán)和行動權(quán)，能夠有效完成任務(wù)的一種領(lǐng)導行為。授權(quán)藝術(shù)的要點★1、試述領(lǐng)導如何提高授權(quán)藝術(shù)（論述題）（一）重視授權(quán)的必要性。（1）有利于領(lǐng)導者集中精力做更重要的事情。（2）有利于提高工作效率。（3）有利于發(fā)揮下屬的專長，彌補領(lǐng)導者的不足。（4）有利于培養(yǎng)和選拔接班人。（二）領(lǐng)導授權(quán)藝術(shù)的要點。（1）視能授權(quán)。在授權(quán)前應(yīng)對即將接受權(quán)力的下屬的實際能力進行系統(tǒng)科學的考查，按照下屬的實際能力進行適度合理的授權(quán)；（2）權(quán)責明確。授權(quán)必須堅持權(quán)責統(tǒng)一的原則；（3）適度監(jiān)督。領(lǐng)導要時刻縱觀全局計劃進程，對被授權(quán)的下屬實行必要的監(jiān)督和控制；（4）逐級授權(quán)。領(lǐng)導者的授權(quán)對象只應(yīng)該且只能是自己的直接下屬，不能越級授權(quán)。第十一章激勵節(jié)知識點名稱主觀題第一節(jié)激勵概述激勵的概念★1、名詞解釋：激勵一般是指激發(fā)人的動機的心理過程。激勵有三要素：激勵對象、激勵方式、激勵效應(yīng)，即對誰激勵、怎樣激勵、激勵效果。激勵為行為提供動力★1、論述激勵的作用（論述題）（1）激勵為行為提供動力。激勵能激發(fā)行為的動機，強化行為的動力，由消極的“要我做”轉(zhuǎn)化為積極的“我要做”。在此情況下個體處于被激勵狀態(tài)，動力強，行為積極。（2）激勵可以發(fā)揮人的潛力。人的工作績效不僅取決于其能力的大小，而且取決于激勵的水平，即積極性的高低。只有強有力的激勵，才能使能力充分發(fā)揮從而提高工作績效。（3）激勵可以激發(fā)人的工作熱情與興趣。在激勵中，員工對本職工作產(chǎn)生強烈、深刻、積極的情感。還使個體對工作產(chǎn)生濃厚且穩(wěn)定的興趣，使個體對工作產(chǎn)生高度的注意力、敏感性，形成自身的職業(yè)偏好。（4）激勵能夠吸引人才、留住人才。有效的激勵能夠把有才能的、組織需要的人吸引過來，并長期為組織工作。（5）激勵能夠調(diào)動和提高人工作的自覺性、主動性、創(chuàng)造性。實踐表明，激勵能提高員工接受和執(zhí)行組織任務(wù)的自覺程度；能解決員工對工作價值的認識問題；能使員工感受到自己所從事工作的必要性、重要性與迫切性，進而更自覺、主動、有創(chuàng)造性地完成本職工作。第二節(jié)激勵理論需要層次理論★★1、簡述需要層次理論的主要內(nèi)容（簡答題）

（1）人的需要大致有五個層次:生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要和自我實現(xiàn)需要。

（2）生理需要和安全需要屬于低層次需要,尊重和自我實現(xiàn)需要屬高層次需要,社交需要起著中間過渡作用。人的需要次序由低至高逐級發(fā)展,自我實現(xiàn)需要是人類需要發(fā)展的頂峰。

（3）當某一層次的需要得到相對滿足時,其激發(fā)動機的作用隨之減弱或消失,此時上級的較高層次的需要成為新的激勵因素。

（4）當一種迫切的需要未被滿足時,它將成為支配行為的優(yōu)勢需要。成就需要理論★★1、名詞解釋：成就需要理論成就需要理論拋開人的基本生理需要，主要研究在人的生理需要基本得到滿足的前提下，人還有哪些需要。雙因素理論★★★★1、名詞解釋：內(nèi)在激勵一個人在進行工作時，或者說從工作本身得到的某種滿足，如對工作的愛好、興趣、責任感、成長