(0469)《管理學》復習思考題

（0469）《管理學》復習思考題一、填空題1、目前，人們對管理職能的認識已經(jīng)基本統(tǒng)一，認為管理具有四個基本職能，即。2、在實際工作中，是否能夠有效地執(zhí)行管理職能，取得預期管理效果，在很大程度上取決于管理者是否真正掌握了管理的基本技能。這些技能要緊包含：。3、管理學家亨利·明茨伯格提出，管理者扮演著10種不一致的但卻是高度有關(guān)的角色，這些角色能夠歸納為三種類型，即。4、羅伯特·歐文是英國工業(yè)家、改革家與空想社會主義的代表人物，在歷史上第一個公開出版了有關(guān)管理的著作。他開發(fā)了人際關(guān)系與行為管理理論的先河，被稱之。5、泰羅因在創(chuàng)建管理理論上的突出奉獻而被人們譽為。6、韋伯從社會學的角度對組織基礎(chǔ)進行了分析，他認為，等級、權(quán)威與行政制是一切社會組織的基礎(chǔ)，而權(quán)威有三種類型：。7、行為科學理論始于20世紀20年代，早期被稱之，后來進展為行為科學，即組織行為理論。8、由于企業(yè)面對的對象是多方面的，因此企業(yè)的社會契約也是多元化的，其基本內(nèi)容要緊包含。9、按照企業(yè)的經(jīng)營價值觀與經(jīng)營行為的具體表現(xiàn)，企業(yè)對社會責任的態(tài)度能夠劃分為兩種觀點，。10、關(guān)于管理道德的標準，有三種不一致的看法，即。11、一個組織所處的環(huán)境可分為，每個組織的管理者都務必準確把握這些環(huán)境要素的變化與進展趨勢及其對組織的重要影響。12、概括來看，同行業(yè)企業(yè)間的競爭有四種情況：。13、能夠使企業(yè)實現(xiàn)其目標的戰(zhàn)略有很多，歸納起來，能夠概括為下列三種基本類型：。14、按預測的內(nèi)容分為。15、由于管理者經(jīng)常被迫打斷其工作日程，不得不去處理各類各樣的意外事件，因此，對他們來說，并不能完全由自己來掌握與操縱全部時間，這樣，一個管理者的時間就被分成。16、管理者根據(jù)實現(xiàn)每個目標所需進行的活動的重要性與緊迫性，排出活動的先后順序。通常來說，活動的重要程度與緊迫程度可分為四類：。17、美國著名管理學家在他1954年出版的《管理實踐》一書中，首先提出了目標管理的基本思想。18、按決策問題的不一致性質(zhì)或者決策的重復程度分為。19、按決策問題所處的條件分為。20、最常用的風險型決策方法是。21、面對不確定型的決策，不一致的決策者由于其性格特點、知識與經(jīng)驗的差異，會選擇不一致的決策標準與方法。常用的決策方法有：。22、組織要緊有兩個功能：。23、根據(jù)組織形成方式的不一致可將其分為。24、根據(jù)組織在任務分解、組合與協(xié)調(diào)方面特點的不一致，能夠?qū)⒏黝愋问降慕M織簡單地歸納為兩大類，即。25、又稱“軍隊型”結(jié)構(gòu)，是一種集權(quán)式的組織結(jié)構(gòu)形式，是指組織中的各類職位按垂直系統(tǒng)直線排列，各級行政主管行使統(tǒng)一指揮與管理職能，不設(shè)專門職能機構(gòu)。26、組織結(jié)構(gòu)普遍適用于組織規(guī)模不大、產(chǎn)品品種不太復雜、市場環(huán)境較為穩(wěn)固的各類中小企業(yè)。該組織結(jié)構(gòu)在世界范圍內(nèi)被各國普遍使用，也被我國的大多數(shù)組織所使用。27、事業(yè)部制組織結(jié)構(gòu)要緊分三種類型：。28、根據(jù)招聘來源的不一致，人員選拔的方式有二種：。兩種方式各有其優(yōu)勢與局限性，可根據(jù)實際情況靈活運用。29、組織員工應具備的技能可分為三類：，相應地，員工培訓也圍繞著上述三方面內(nèi)容展開。30、組織文化的核心是。31、組織文化的中心是。32、組織文化的重要任務是。33、由于對組織環(huán)境的看法不一，在對組織變革過程的認識上存在兩種不一致觀點，。34、是領(lǐng)導的前提，則是領(lǐng)導的基礎(chǔ)。35、構(gòu)成非權(quán)力性影響力的因素要緊包含：。36、是領(lǐng)導者建立威信的第一要素。37、19世紀末20世紀初的心理學家將個體心理過程劃分為。這三個過程之間盡管彼此有所區(qū)別，但又是統(tǒng)一的心理活動的三個不一致方面。38、動機產(chǎn)生的來源有二：。39、處于梯形需要層次結(jié)構(gòu)的頂層，是人類最高級的需要，包含成長與進展、發(fā)揮自身潛力、實現(xiàn)理想的需要等，這是一種追求個人能力極限的內(nèi)驅(qū)力。40、由美國心理學家亞當斯于1976年提出的公平理論要緊是從的角度研究激勵的心理過程。41、期望理論認為，激發(fā)力量的大小取決于兩方面的因素，，即這兩個因素的乘積。42、按照是否存在反饋劃分，溝通能夠分為。43、通常來講，沖突處理的辦法有五種：。44、談判有兩種基本方法：。45、按操縱點的位置將操縱分為。46、組織實施操縱時通常要通過的三個基本步驟是：。47、有效操縱需要具備的基本前提條件是：；；。48、庫存操縱要緊是為了降低庫存費用，提高組織的經(jīng)濟效益。組織的管理人員通常使用計算最優(yōu)訂購批量，使所有費用達到最小。49、時間操縱通常使用。這種方法是一種非常重要的操縱方法，也被稱之計劃評審法。50、財務報表中，有大量的數(shù)據(jù)，能夠根據(jù)需要計算出很多有意義的比率，這些比率涉及企業(yè)經(jīng)營管理的各個方面。財務比率能夠分為四類：。二、推斷題（正確的打√，錯誤的打╳）1、有限的資源與互相競爭的多種目標的矛盾，這是管理面臨的基本矛盾。（）2、管理學是一門綜合性邊緣學科。（）3、管理學是科學而不是藝術(shù)。（）4、管理的社會屬性決定于生產(chǎn)力進展水平與勞動的社會化程度，不取決于生產(chǎn)關(guān)系，因而它是管理的通常屬性。（）5、管理的科學性能為人們提供解決一切管理問題的標準答案。（）6、20世紀初，法國工業(yè)家亨利.法約爾在他的代表作《工業(yè)管理與通常管理》中率先提出了管理的職能。（）7、先進的科學技術(shù)與先進的管理是推動現(xiàn)代社會進展的兩個輪子，兩者缺一不可。（）8、在人類社會中，管理無處不在，無時不有。（）9、18世紀產(chǎn)業(yè)革命往常，管理思想處于一種萌芽狀態(tài)，僅僅以觀念的形式存在于人類的管理實踐之中。18世紀中葉以后的產(chǎn)業(yè)革命，把管理實踐與管理思想推到了一個歷史的新階段。（）10、法約爾因在創(chuàng)建管理理論上的突出奉獻而被人們譽為“科學管理之父”。（）11、泰羅制僅解決了個別具體工作的作業(yè)效率問題，而沒有解決企業(yè)作為一個整體如何經(jīng)營與管理的問題。（）12、社會義務是指企業(yè)對社會壓力做出反應的能力，是由社會準則引導的。（）13、在美國，大部分研究說明，企業(yè)承擔社會責任與經(jīng)濟績效之間存在一種正有關(guān)關(guān)系。（）14、“社會經(jīng)濟觀”以企業(yè)為中心，將履行社會責任視為實現(xiàn)經(jīng)濟責任的手段與一種投資行為。這種觀點基于經(jīng)營環(huán)境與輿論的變化，認為企業(yè)負有一定的社會責任，同時承擔一定社會責任也符合企業(yè)的利益。因此在追求利潤最大化目標下，企業(yè)也要顧及社會效益。（）15、計劃與操縱是管理的一對孿生子，未經(jīng)計劃的活動是無法操縱的，計劃為操縱活動提供了標準。（）16、宏觀環(huán)境包含行業(yè)競爭結(jié)構(gòu)與行業(yè)內(nèi)戰(zhàn)略群體等行業(yè)環(huán)境因素。（）17、市場開發(fā)是指企業(yè)開發(fā)新產(chǎn)品以滿足現(xiàn)有市場需求的戰(zhàn)略。（）18、預測，是聯(lián)系過去與未來的橋梁。假如說，統(tǒng)計是從事后來考核計劃，那么預測就是在事先評審計劃。（）19、指數(shù)平滑法是以本期實際值與本期預測值為基數(shù)，分別給予不一致的權(quán)數(shù)，然后計算出指數(shù)平滑值，作為預測基礎(chǔ)。（）20、長期預測常用時間序列法，中、短期預測常用因果關(guān)系法。（）21、一項決策只有在一定的時間內(nèi)作出并得到執(zhí)行才是有效的，不能以延長決策的時間為代價追求所謂的更滿意的決策。（）22、程序化決策是管理人員按照上級制定的規(guī)章進行的決策，比較簡單，通常在基層工作中最為常見。（）23、不確定型決策的各類備選方案都存在著兩種以上的自然狀態(tài)，不能確信哪種自然狀態(tài)會發(fā)生，但能夠測定各類自然狀態(tài)發(fā)生的概率。（）24、力量匯聚是組織的基本功能。（）25、力量放大是組織的核心功能。（）26、管理幅度決定管理層次，二者呈正向變化。（）27、人力資源是生產(chǎn)活動中最活躍的因素，被譽為“資源中的資源”。（）28、由于管理的效果總是要通過一段較長的時間才能表現(xiàn)出來，因此評估的時間宜長不宜短。（）29、增加人力投人，特別是高質(zhì)量人力資源開發(fā)性投人，能比增加物力投人取得更大收益。（）30、組織文化的相對穩(wěn)固性一方面保證了組織文化的優(yōu)秀成分在組織的長期進展中得到發(fā)揚，另一方面也容易成為組織變革的障礙。（）31、表層的制度層是組織文化的根本，決定著組織文化的其他兩個層次。（）32、現(xiàn)代觀點認為，組織成員之因此反對變革，技術(shù)因素是最基本的理由，由于技術(shù)進步可能導致其失業(yè)。（）33、工作成效是檢驗領(lǐng)導者是否稱職的要緊標志，也是下屬熟悉與認識領(lǐng)導者的最直接的途徑。（）34、權(quán)力性影響力在整個領(lǐng)導影響力構(gòu)成中占有主導地位，起著決定性的作用。（）35、勒溫通過實驗發(fā)現(xiàn)，專制型領(lǐng)導者的工作作風與工作效率最低，不但達不到社交目標，而且也完不成工作目標。（）36、滿足了員工個人目標，就會帶來滿意與積極，就自然能完成組織目標。（）37、感受是對事物個別屬性的認識，是認知過程的開端。（）38、關(guān)于非正式群體，應取否認、壓抑的態(tài)度。（）39、生理需要與安全需要屬于低級需要，要緊從物質(zhì)上得到滿足；社交需要與尊重需要與自我實現(xiàn)的需要則屬于高級需要，要緊從心理與精神上得到滿足。（）40、物質(zhì)激勵是基礎(chǔ)，精神激勵是主導。（）41、雙因素理論認為，能夠引起人們產(chǎn)生滿意感與不滿意感的因素是不一致的，前者為保健因素，后者為激勵因素。（）42、口頭溝通是組織中最為普遍的一種溝通方式。（）43、沖突的相互作用觀點強調(diào)沖突的客觀性與必定性。（）44、沖突的相互作用觀點認為所有的沖突都是好的。（）45、操縱論是美國數(shù)學家、生物學家、通訊工程師維納創(chuàng)立的，我們將操縱論中的操縱簡稱通常操縱。（）46、通常來說，操縱過程中采取的更正措施是使實際工作符合原先的計劃目標，但是有的時候也會導致更換目標與計劃，改變組織機構(gòu)，更換人員與其他重大的變革。（）47、在現(xiàn)代管理活動中，不管使用哪種方法來進行操縱工作，要達到的操縱工作的基本目的，是要打破現(xiàn)狀，即修改已定的計劃，確定新的現(xiàn)實目標與管理操縱標準，使之更先進更合理。（）48、全面預算務必用統(tǒng)一的貨幣單位來衡量，而分預算則不一定用貨幣單位計量。（）49、內(nèi)部審計作為一種從財務角度評價各部門工作是否符合既定規(guī)則與程序的方法，加強了對下屬的操縱，更傾向于集權(quán)化管理。（）50、管理審計又叫管理審核，在我國又叫企業(yè)診斷。（）三、名詞解釋1、管理：2、人際技能：3、社會責任：4、指導性計劃：5、目標市場：6、市場定位：7、目標管理：8、非程序化決策：9、風險型決策：10、不確定型決策：11、非正式組織：12、有機式組織：13、高聳型組織結(jié)構(gòu)：14、扁平型組織結(jié)構(gòu)：15、管理幅度：16、管理層次：17、直線職能制組織結(jié)構(gòu)：18、人力資源：19、組織文化：20、激勵：21、群體凝聚力：22、保健因素：23、管理操縱：24、預算：25、管理審計：四、簡答題1、簡述科學管理理論的要緊內(nèi)容。2、簡述企業(yè)社會責任的要緊內(nèi)容。3、簡述目標管理的基本思想。4、簡述群體決策的缺陷。5、簡述內(nèi)部選拔的要緊優(yōu)勢與要緊弊端。6、簡述排除組織變革阻力的方法。7、簡述激勵的作用。8、簡述雙因素理論的實踐意義。9、簡述清除組織溝通中的各類障礙通常需要堅持的原則。10、簡述預算手段的缺陷。五、案例分析題1、北斗公司劉總經(jīng)理在一次職業(yè)培訓中學習到很多目標管理的內(nèi)容。他關(guān)于這種理論邏輯上的簡單清晰及其預期的收益印象非常深刻。因此，他決定在公司內(nèi)部實施這種管理方法。首先他需要為公司的各部門制定工作目標。劉總認為：由于各部門的目標決定了整個公司的業(yè)績，因此應該由他本人為他們確定較高目標。確定了目標之后，他就把目標下發(fā)給各個部門的負責人，要求他們?nèi)缙谕瓿?，并口頭說明在計劃完成后要按照目標的要求進行考核與獎懲。但是他沒有想到的是中層經(jīng)理在收到任務書的第二天，就集體上書表示無法同意這些目標，致使目標管理方案無法順利實施。劉總感到很困惑。要求：根據(jù)目標管理的基本思想與目標管理實施的過程，分析劉總的做法存在什么問題?他應該如何更好地實施目標管理?2、在實際工作中，經(jīng)常能夠發(fā)現(xiàn)存在各類溝通問題。如某公司領(lǐng)導經(jīng)常召開高層會議，但很少向公司廣大員工傳遞會議精神，造成員工私下議論紛紛，小道消息在企業(yè)中盛行，影響正常工作的進行。還有的公司領(lǐng)導習慣于讓員工到辦公室匯報工作，并對其工作作出指示。但每當聽到不好的消息，他都大發(fā)脾氣并對匯報者嚴厲批判。慢慢地他聽到的消息都變得令他歡欣鼓舞，他對公司業(yè)績充滿信心。但是年終的財務報表揭示的公司實際業(yè)績卻與其預想相差甚遠……。要求：針對這些溝通問題，試用溝通聯(lián)絡(luò)的形式與原則來分析企業(yè)如何確保良好的溝通。3、蘇·雷諾茲今年22歲，馬上獲得哈佛大學人力資源管理的本科學位。在過去的兩年里，她每年暑假都在康涅狄格互助保險公司打工，填補去度假的員工的工作的空缺，因此她在這里做過許多不一致類型的工作。目前，她已同意該公司的邀請，畢業(yè)后將加入互助保險公司，成為保險單更換部的主管?？的腋窕ブｋU公司是一家大型保險公司，僅蘇所在的總部就有5000多人。公司奉行員工的個人開發(fā)，這已成為公司的經(jīng)營哲學，公司自上而下都對員工十分信任。蘇將要承擔的工作要求她直接負責25名職工。他們的工作不需要什么培訓而且具有高度的程序化，但員工的責任感十分重要，由于更換通知要先送到原保險單所在處，要列表顯示保險費用與標準表格中的任何變化；假如某份保險單因無更換通知的答復而將取消，還需要通知銷售部。蘇工作的群體成員全部是女性，年齡從19歲到62歲，平均年齡為25歲。其中大部分人是高中學歷，往常沒有過工作經(jīng)驗，她們的薪金水平為每月：420美元到2070美元。蘇將接替梅貝爾·芬徹的職位。梅貝爾為互助保險公司工作了37年，并在保險單更換部做了17年的主管工作，現(xiàn)在她退休了。蘇去年夏天曾在梅貝爾的群體中工作過幾周，因此比較熟悉她的工作風格，并認識大多數(shù)群體成員。她估計除了麗蓮·蘭茲之外，其他將成為她下屬的成員都不可能有什么問題。麗蓮今年50多歲，在保險單更換部工作了10多年。而且，作為一位“老大太”，她在員工群體中很有分量。蘇斷定，假如她的工作得不到麗蓮的支持，將會十分困難。蘇決心以正確的步調(diào)開始她的職業(yè)生涯。因此，她一直在認真思考：一名有效的領(lǐng)導者應具備什么樣的素養(yǎng)？要求：分析影響蘇成功地成為領(lǐng)導者的關(guān)鍵因素是什么？為了幫助蘇贏得與操縱麗蓮，你有何建議？4、甲研究所設(shè)備先進，人才濟濟，但卻一直沒有很高水平的科研成果。該所負責人王所長使用“重金懸賞”的方法。他堅信“重賞之下必有勇夫”，但收效甚微。為了更好地管理研究人員，他制定了嚴格的考勤制度:遲到3分鐘要罰款100元。為此，員工有的時候為準時到達，不惜打出租車上班。該所員工的出勤率一直保持較高水平。在一次行業(yè)研討會上，規(guī)模相近的乙研究所公布了幾項重要科研成果，并介紹了經(jīng)驗。他們認為每個員工都希望做好工作，為此推行了“彈性工作制”與研究人員自我組合、自主管理的方法。盡管乙研究所取得了這樣的成績，但王所長仍然認為使用這種方法會失去操縱，這種方法不宜推廣。要求：(1)請結(jié)合人性假設(shè)理論，推斷這兩家研究所對人性的假設(shè)分別是什么?(2)簡述以上兩種假設(shè)的基本觀點與二者相應的管理方式。(3)試對王所長對人性的看法與管理方法進行評價。5、專家們作了許多試驗，證明通過激勵的行為與未經(jīng)激勵的行為效果大不相同。心理學家所作的警覺性試驗便是有力的證明。試驗用一個光源調(diào)節(jié)發(fā)光強度，記錄試驗者辨別發(fā)光強度變化的感受以測定其警覺性。試驗分為四個組：A組為參照組，不施加任何激勵，只是通常地告知試驗的要求與方法；B組是選擇組，應試者被告知他們是通過選擇的，覺察能力最強，理應錯誤最少；C組是競賽組，明確各組之間進行競賽，以誤差次數(shù)評定優(yōu)劣與名次；D組為獎懲組，每出現(xiàn)一次錯誤罰10美分，答對獎勵5美分。試驗結(jié)果如下表所示。組別激勵情況誤差次數(shù)順序A不施加任何激勵244B精神激勵（個人）81C精神激勵（團體）143D物質(zhì)激勵112要求：就該試驗的過程與結(jié)果進行分析。（0469）《管理學》復習思考題答案一、填空題1、目前，人們對管理職能的認識已經(jīng)基本統(tǒng)一，認為管理具有四個基本職能，即計劃、組織、領(lǐng)導、操縱。2、在實際工作中，是否能夠有效地執(zhí)行管理職能，取得預期管理效果，在很大程度上取決于管理者是否真正掌握了管理的基本技能。這些技能要緊包含：概念技能、人際技能、技術(shù)技能。3、管理學家亨利·明茨伯格提出，管理者扮演著10種不一致的但卻是高度有關(guān)的角色，這些角色能夠歸納為三種類型，即人際角色、信息角色與決策角色。4、羅伯特·歐文是英國工業(yè)家、改革家與空想社會主義的代表人物，在歷史上第一個公開出版了有關(guān)管理的著作。他開發(fā)了人際關(guān)系與行為管理理論的先河，被稱之“現(xiàn)代人事管理之父”。5、泰羅因在創(chuàng)建管理理論上的突出奉獻而被人們譽為“科學管理之父”。6、韋伯從社會學的角度對組織基礎(chǔ)進行了分析，他認為，等級、權(quán)威與行政制是一切社會組織的基礎(chǔ)，而權(quán)威有三種類型：個人崇拜式權(quán)威、傳統(tǒng)式權(quán)威與理性——合法的權(quán)威。7、行為科學理論始于20世紀20年代，早期被稱之人際關(guān)系學說，后來進展為行為科學，即組織行為理論。8、由于企業(yè)面對的對象是多方面的，因此企業(yè)的社會契約也是多元化的，其基本內(nèi)容要緊包含內(nèi)部社會契約與外部社會契約。9、按照企業(yè)的經(jīng)營價值觀與經(jīng)營行為的具體表現(xiàn)，企業(yè)對社會責任的態(tài)度能夠劃分為兩種觀點，第一種屬于經(jīng)驗或者古典學派的觀點，第二種屬于社會經(jīng)濟觀點。10、關(guān)于管理道德的標準，有三種不一致的看法，即功利現(xiàn)、權(quán)利觀與公正觀。11、一個組織所處的環(huán)境可分為宏觀環(huán)境、中觀環(huán)境與微觀環(huán)境，每個組織的管理者都務必準確把握這些環(huán)境要素的變化與進展趨勢及其對組織的重要影響。12、概括來看，同行業(yè)企業(yè)間的競爭有四種情況：份額競爭、均衡競爭、差別競爭、多角化競爭。13、能夠使企業(yè)實現(xiàn)其目標的戰(zhàn)略有很多，歸納起來，能夠概括為下列三種基本類型：全面成本領(lǐng)先戰(zhàn)略、差異化戰(zhàn)略、集中戰(zhàn)略。14、按預測的內(nèi)容分為社會預測、經(jīng)濟預測、技術(shù)預測與科學預測。15、由于管理者經(jīng)常被迫打斷其工作日程，不得不去處理各類各樣的意外事件，因此，對他們來說，并不能完全由自己來掌握與操縱全部時間，這樣，一個管理者的時間就被分成被動時間與可支配時間。16、管理者根據(jù)實現(xiàn)每個目標所需進行的活動的重要性與緊迫性，排出活動的先后順序。通常來說，活動的重要程度與緊迫程度可分為四類：務必做的、應該做的、有的時候間就要做的、可授權(quán)給他人做的。17、美國著名管理學家德魯克在他1954年出版的《管理實踐》一書中，首先提出了目標管理的基本思想。18、按決策問題的不一致性質(zhì)或者決策的重復程度分為程序化決策與非程序化決策。19、按決策問題所處的條件分為確定型決策、風險型決策與不確定型決策。20、最常用的風險型決策方法是決策樹分析法。21、面對不確定型的決策，不一致的決策者由于其性格特點、知識與經(jīng)驗的差異，會選擇不一致的決策標準與方法。常用的決策方法有：小中取大法、大中取大法、最小后悔值法。22、組織要緊有兩個功能：匯聚力量與放大力量。23、根據(jù)組織形成方式的不一致可將其分為正式組織與非正式組織。24、根據(jù)組織在任務分解、組合與協(xié)調(diào)方面特點的不一致，能夠?qū)⒏黝愋问降慕M織簡單地歸納為兩大類，即機械式組織與有機式組織。25、直線制組織結(jié)構(gòu)又稱“軍隊型”結(jié)構(gòu)，是一種集權(quán)式的組織結(jié)構(gòu)形式，是指組織中的各類職位按垂直系統(tǒng)直線排列，各級行政主管行使統(tǒng)一指揮與管理職能，不設(shè)專門職能機構(gòu)。26、直線職能制組織結(jié)構(gòu)普遍適用于組織規(guī)模不大、產(chǎn)品品種不太復雜、市場環(huán)境較為穩(wěn)固的各類中小企業(yè)。該組織結(jié)構(gòu)在世界范圍內(nèi)被各國普遍使用，也被我國的大多數(shù)組織所使用。27、事業(yè)部制組織結(jié)構(gòu)要緊分三種類型：產(chǎn)品型事業(yè)部、地域型事業(yè)部、顧客型事業(yè)部。28、根據(jù)招聘來源的不一致，人員選拔的方式有二種：內(nèi)部選拔與外部選拔。兩種方式各有其優(yōu)勢與局限性，可根據(jù)實際情況靈活運用。29、組織員工應具備的技能可分為三類：技術(shù)技能、人際關(guān)系技能、解決問題技能，相應地，員工培訓也圍繞著上述三方面內(nèi)容展開。30、組織文化的核心是組織價值觀。31、組織文化的中心是以人為主體的人本文化。32、組織文化的重要任務是增強群體凝聚力。33、由于對組織環(huán)境的看法不一，在對組織變革過程的認識上存在兩種不一致觀點，一種是“風平浪靜”觀，一種是“急流險灘”觀。34、權(quán)力是領(lǐng)導的前提，威信則是領(lǐng)導的基礎(chǔ)。35、構(gòu)成非權(quán)力性影響力的因素要緊包含：品德、才能、知識與感情等因素。36、優(yōu)秀品質(zhì)是領(lǐng)導者建立威信的第一要素。37、19世紀末20世紀初的心理學家將個體心理過程劃分為認知過程、情感過程與意志過程。這三個過程之間盡管彼此有所區(qū)別，但又是統(tǒng)一的心理活動的三個不一致方面。38、動機產(chǎn)生的來源有二：內(nèi)在條件需要與外在條件刺激。39、自我實現(xiàn)的需要處于梯形需要層次結(jié)構(gòu)的頂層，是人類最高級的需要，包含成長與進展、發(fā)揮自身潛力、實現(xiàn)理想的需要等，這是一種追求個人能力極限的內(nèi)驅(qū)力。40、由美國心理學家亞當斯于1976年提出的公平理論要緊是從社會比較的角度研究激勵的心理過程。41、期望理論認為，激發(fā)力量的大小取決于兩方面的因素，一是目標效價，一是期望值，即這兩個因素的乘積。42、按照是否存在反饋劃分，溝通能夠分為單向溝通與雙向溝通。43、通常來講，沖突處理的辦法有五種：回避、遷就、強制、妥協(xié)、合作。44、談判有兩種基本方法：分配談判與綜合談判。45、按操縱點的位置將操縱分為預先操縱、過程操縱與事后操縱。46、組織實施操縱時通常要通過的三個基本步驟是：確定操縱標準、衡量績效與糾正偏差。47、有效操縱需要具備的基本前提條件是：務必有一個科學合理、切實可行的計劃；有專司操縱職能的組織機構(gòu)與人員；操縱務必要有暢通的信息反饋渠道等。48、庫存操縱要緊是為了降低庫存費用，提高組織的經(jīng)濟效益。組織的管理人員通常使用經(jīng)濟訂購批量模型計算最優(yōu)訂購批量，使所有費用達到最小。49、時間操縱通常使用時間網(wǎng)絡(luò)分析法。這種方法是一種非常重要的操縱方法，也被稱之計劃評審法。50、財務報表中，有大量的數(shù)據(jù)，能夠根據(jù)需要計算出很多有意義的比率，這些比率涉及企業(yè)經(jīng)營管理的各個方面。財務比率能夠分為四類：變現(xiàn)能力比率、資產(chǎn)管理比率、負債比率與盈利能力比率。二、推斷題（正確的打√，錯誤的打╳）1、有限的資源與互相競爭的多種目標的矛盾，這是管理面臨的基本矛盾。（√）2、管理學是一門綜合性邊緣學科。（√）3、管理學是科學而不是藝術(shù)。（╳）4、管理的社會屬性決定于生產(chǎn)力進展水平與勞動的社會化程度，不取決于生產(chǎn)關(guān)系，因而它是管理的通常屬性。（╳）5、管理的科學性能為人們提供解決一切管理問題的標準答案。（╳）6、20世紀初，法國工業(yè)家亨利.法約爾在他的代表作《工業(yè)管理與通常管理》中率先提出了管理的職能。（╳）7、先進的科學技術(shù)與先進的管理是推動現(xiàn)代社會進展的兩個輪子，兩者缺一不可。（√）8、在人類社會中，管理無處不在，無時不有。（√）9、18世紀產(chǎn)業(yè)革命往常，管理思想處于一種萌芽狀態(tài)，僅僅以觀念的形式存在于人類的管理實踐之中。18世紀中葉以后的產(chǎn)業(yè)革命，把管理實踐與管理思想推到了一個歷史的新階段。（√）10、法約爾因在創(chuàng)建管理理論上的突出奉獻而被人們譽為“科學管理之父”。（╳）11、泰羅制僅解決了個別具體工作的作業(yè)效率問題，而沒有解決企業(yè)作為一個整體如何經(jīng)營與管理的問題。（√）12、社會義務是指企業(yè)對社會壓力做出反應的能力，是由社會準則引導的。（╳）13、在美國，大部分研究說明，企業(yè)承擔社會責任與經(jīng)濟績效之間存在一種正有關(guān)關(guān)系。（√）14、“社會經(jīng)濟觀”以企業(yè)為中心，將履行社會責任視為實現(xiàn)經(jīng)濟責任的手段與一種投資行為。這種觀點基于經(jīng)營環(huán)境與輿論的變化，認為企業(yè)負有一定的社會責任，同時承擔一定社會責任也符合企業(yè)的利益。因此在追求利潤最大化目標下，企業(yè)也要顧及社會效益。（╳）15、計劃與操縱是管理的一對孿生子，未經(jīng)計劃的活動是無法操縱的，計劃為操縱活動提供了標準。（√）16、宏觀環(huán)境包含行業(yè)競爭結(jié)構(gòu)與行業(yè)內(nèi)戰(zhàn)略群體等行業(yè)環(huán)境因素。（╳）17、市場開發(fā)是指企業(yè)開發(fā)新產(chǎn)品以滿足現(xiàn)有市場需求的戰(zhàn)略。（╳）18、預測，是聯(lián)系過去與未來的橋梁。假如說，統(tǒng)計是從事后來考核計劃，那么預測就是在事先評審計劃。（√）19、指數(shù)平滑法是以本期實際值與本期預測值為基數(shù)，分別給予不一致的權(quán)數(shù)，然后計算出指數(shù)平滑值，作為預測基礎(chǔ)。（√）20、長期預測常用時間序列法，中、短期預測常用因果關(guān)系法。（╳）21、一項決策只有在一定的時間內(nèi)作出并得到執(zhí)行才是有效的，不能以延長決策的時間為代價追求所謂的更滿意的決策。（√）22、程序化決策是管理人員按照上級制定的規(guī)章進行的決策，比較簡單，通常在基層工作中最為常見。（√）23、不確定型決策的各類備選方案都存在著兩種以上的自然狀態(tài)，不能確信哪種自然狀態(tài)會發(fā)生，但能夠測定各類自然狀態(tài)發(fā)生的概率。（╳）24、力量匯聚是組織的基本功能。（√）25、力量放大是組織的核心功能。（√）26、管理幅度決定管理層次，二者呈正向變化。（╳）27、人力資源是生產(chǎn)活動中最活躍的因素，被譽為“資源中的資源”。（√）28、由于管理的效果總是要通過一段較長的時間才能表現(xiàn)出來，因此評估的時間宜長不宜短。（╳）29、增加人力投人，特別是高質(zhì)量人力資源開發(fā)性投人，能比增加物力投人取得更大收益。（√）30、組織文化的相對穩(wěn)固性一方面保證了組織文化的優(yōu)秀成分在組織的長期進展中得到發(fā)揚，另一方面也容易成為組織變革的障礙。（√）31、表層的制度層是組織文化的根本，決定著組織文化的其他兩個層次。（╳）32、現(xiàn)代觀點認為，組織成員之因此反對變革，技術(shù)因素是最基本的理由，由于技術(shù)進步可能導致其失業(yè)。（╳）33、工作成效是檢驗領(lǐng)導者是否稱職的要緊標志，也是下屬熟悉與認識領(lǐng)導者的最直接的途徑。（√）34、權(quán)力性影響力在整個領(lǐng)導影響力構(gòu)成中占有主導地位，起著決定性的作用。（╳）35、勒溫通過實驗發(fā)現(xiàn)，專制型領(lǐng)導者的工作作風與工作效率最低，不但達不到社交目標，而且也完不成工作目標。（╳）36、滿足了員工個人目標，就會帶來滿意與積極，就自然能完成組織目標。（╳）37、感受是對事物個別屬性的認識，是認知過程的開端。（√）38、關(guān)于非正式群體，應取否認、壓抑的態(tài)度。（╳）39、生理需要與安全需要屬于低級需要，要緊從物質(zhì)上得到滿足；社交需要與尊重需要與自我實現(xiàn)的需要則屬于高級需要，要緊從心理與精神上得到滿足。（√）40、物質(zhì)激勵是基礎(chǔ)，精神激勵是主導。（√）41、雙因素理論認為，能夠引起人們產(chǎn)生滿意感與不滿意感的因素是不一致的，前者為保健因素，后者為激勵因素。（╳）42、口頭溝通是組織中最為普遍的一種溝通方式。（√）43、沖突的相互作用觀點強調(diào)沖突的客觀性與必定性。（╳）44、沖突的相互作用觀點認為所有的沖突都是好的。（╳）45、操縱論是美國數(shù)學家、生物學家、通訊工程師維納創(chuàng)立的，我們將操縱論中的操縱簡稱通常操縱。（√）46、通常來說，操縱過程中采取的更正措施是使實際工作符合原先的計劃目標，但是有的時候也會導致更換目標與計劃，改變組織機構(gòu)，更換人員與其他重大的變革。（√）47、在現(xiàn)代管理活動中，不管使用哪種方法來進行操縱工作，要達到的操縱工作的基本目的，是要打破現(xiàn)狀，即修改已定的計劃，確定新的現(xiàn)實目標與管理操縱標準，使之更先進更合理。（╳）48、全面預算務必用統(tǒng)一的貨幣單位來衡量，而分預算則不一定用貨幣單位計量。（√）49、內(nèi)部審計作為一種從財務角度評價各部門工作是否符合既定規(guī)則與程序的方法，加強了對下屬的操縱，更傾向于集權(quán)化管理。（╳）50、管理審計又叫管理審核，在我國又叫企業(yè)診斷。（√）三、名詞解釋1、管理：是指在特定的環(huán)境下，管理者通過執(zhí)行計劃、組織、領(lǐng)導、操縱等職能，整合組織中的各類資源，實現(xiàn)組織既定目標的活動過程。2、人際技能：又稱人際交往技能，指的是與人共事、與人打交道的能力。具體說來，包含：聯(lián)絡(luò)、處理、協(xié)調(diào)組織內(nèi)外人際關(guān)系的能力；制造一種使人感到安全并能自由發(fā)表意見的氛圍，從而激勵與誘導組織成員充分發(fā)揮積極性、制造性的能力；正確地指揮與指導組織成員有效開展工作的能力。3、社會責任：是工商企業(yè)追求有利于社會的長遠目標的義務，而不是法律與經(jīng)濟所要求的義務。社會責任是評價從長期來看企業(yè)何種行為對社會有益、何種行為對社會有害，并要求企業(yè)確定行為對與錯的道德標準。4、指導性計劃：只規(guī)定通常的方針，指出重點，但不為管理者限定具體的目標或者特定的行動方案。5、目標市場：是指企業(yè)決定要進人的細分市場，是企業(yè)所選擇與確定的營銷對象，即企業(yè)能夠為之提供有效產(chǎn)品與服務的顧客群。6、市場定位：是對企業(yè)的產(chǎn)品及企業(yè)的形象進行設(shè)計，樹立企業(yè)及其產(chǎn)品的特定形象，從而使企業(yè)及其產(chǎn)品在目標顧客的心目中占有一個特殊的、有價值的位置。7、目標管理：就是強調(diào)通過目標來進行管理，目標管理應置于管理的中心地位，成為經(jīng)營管理事件中的一項強有力的中心原則。8、非程序化決策：又叫一次性決策，是指對不經(jīng)常重復發(fā)生的業(yè)務工作與管理工作所做的決策。這種決策不是經(jīng)常反復進行的，多為偶然發(fā)生或者首次出現(xiàn)而又非常重要的問題，缺乏準確可靠的統(tǒng)計數(shù)據(jù)與資料，沒有先例，無章可循，由于解決這類問題的經(jīng)驗不足，很大程度上依靠于決策者的知識、經(jīng)驗、洞察力與邏輯思維。9、風險型決策：它的各類備選方案都存在著兩種以上的自然狀態(tài)，不能確信哪種自然狀態(tài)會發(fā)生，但能夠測定各類自然狀態(tài)發(fā)生的概率。關(guān)于這種決策，決策者無法準確推斷未來的情況，不管選擇哪個方案都有一定的風險。10、不確定型決策：是指各類各選方案都存在兩種以上可能出現(xiàn)的自然狀態(tài)，而且不能確定每種自然狀態(tài)出現(xiàn)的概率的決策。在這種決策中，存在著許多不可控的因素，決策者不能確定每個方案的執(zhí)行后果，要緊憑個人的經(jīng)驗估計進行決策。11、非正式組織：是人們在共同的工作或者活動中，基于共同的興趣與愛好，以共同的利益與需要為基礎(chǔ)自發(fā)形成的群體。除各類類型的正式組織之外，在現(xiàn)實生活中，還存在著大量的非正式組織。12、有機式組織：是一種松散、靈活的具有高度習慣性的結(jié)構(gòu)形式，它追求的要緊目標是動態(tài)習慣中的創(chuàng)新。同機械式組織相比，有機式組織更具習慣性，能根據(jù)需要迅速作出調(diào)整。13、高聳型組織結(jié)構(gòu)：又稱“直式”結(jié)構(gòu)，是指在組織最高層與作業(yè)層之間具有多級管理層次，每個層次的管理幅度均較窄小。這就使得在作業(yè)人員數(shù)量一定的情況下，需要增加許多基層管理人員與中間層次管理人員，其結(jié)構(gòu)特征是“高聳”，傳統(tǒng)的組織結(jié)構(gòu)大都是高聳型的。14、扁平型組織結(jié)構(gòu)：又稱“橫式”結(jié)構(gòu)，它的管理幅度大，管理層次少，與高聳型組織相反，其結(jié)構(gòu)特征是“扁平”。15、管理幅度：是指管理人員直接指揮與監(jiān)督的下屬數(shù)量。16、管理層次：是指從最高管理者到基層工作者的組織層次數(shù)目。17、直線職能制組織結(jié)構(gòu)：是把直線制與職能制結(jié)合起來形成的組織結(jié)構(gòu)，是指以直線為基礎(chǔ)，在各級行政主管下設(shè)置相應的職能部門，分別從事專業(yè)管理，作為該級行政主管的助手，實行行政主管統(tǒng)一指揮與職能部門參謀指導相結(jié)合。在這種組織結(jié)構(gòu)形式中，各級行政主管實行逐級負責，職能部門則起業(yè)務指導作用。18、人力資源：從宏觀角度看，人力資源是指一個國家或者地區(qū)所有人口所具有的勞動能力的總與；從微觀角度看，人力資源是企業(yè)等組織雇用的全部員工所具有的勞動能力的總與。19、組織文化：是組織在長期的實踐活動中形成的，為組織成員普遍認可與遵循的，具有本組織特色的價值觀念與行為規(guī)范的總與。20、激勵：是激發(fā)鼓勵之意，指的是激發(fā)人的動機，誘導人的行為，使其發(fā)揮內(nèi)在潛力，為實現(xiàn)所追求的目標而努力的過程。21、群體凝聚力：是指群體對其成員的吸引力，也就是群體成員愿意留在群體之內(nèi)的愿望及他們愿意為群體承擔義務的強烈程度。22、保健因素：是指那些容易使人產(chǎn)生不滿情緒的因素，這些因素常常與工作環(huán)境、工作條件密切有關(guān)，要緊包含：公司政策、行政管理、工資待遇、人際關(guān)系、安全等。赫茨伯格認為，假如保健因素處理不好，容易引發(fā)員工對工作產(chǎn)生不滿情緒；這些因素的改善盡管不能使人變得非常滿意，不能真正激發(fā)并長久保持員工的工作積極性，卻能預防或者消除這種不滿情緒。由于保健因素具有不能治療疾病但能夠預防疾病的作用，因此又被稱之“維持因素”。23、管理操縱：是指為了確保組織的目標與為此而擬定的計劃能夠得以實現(xiàn)，各級主管人員根據(jù)事先確定的標準或者習慣進展的需要而重新擬定的標準，對下級的工作進行衡量與評價，并在出現(xiàn)偏差時進行糾正，以防止偏差繼續(xù)進展或者今后再度發(fā)生。24、預算：作為一種傳統(tǒng)的操縱手段，在現(xiàn)代組織的管理中仍然被經(jīng)常使用，它是以財務數(shù)據(jù)為要緊形式把組織任務具體化、將資源分配給特定活動的數(shù)字化計劃。25、管理審計：是對管理工作質(zhì)量與管理系統(tǒng)質(zhì)量進行評價與鑒定的過程。與其他審計相比較，它的目的不在于評價管理人員個人，而在于評價組織的整個管理系統(tǒng)，并按照組織的現(xiàn)狀與未來環(huán)境，對整個組織進行全面評審。四、簡答題1、簡述科學管理理論的要緊內(nèi)容。（1）工作定額（2）標準化（3）能力與工作相匹配（4）差別計件工資制（5）計劃職能與執(zhí)行職能相分離2、簡述企業(yè)社會責任的要緊內(nèi)容。（1）企業(yè)對員工的責任（2）企業(yè)對投資者的責任（3）企業(yè)對服務對象的責任（4）企業(yè)對環(huán)境的責任（5）企業(yè)對競爭者的責任（6）企業(yè)對社區(qū)居民的責任3、簡述目標管理的基本思想。（1）強調(diào)以目標為中心的管理。（2）強調(diào)以目標網(wǎng)絡(luò)為基礎(chǔ)的系統(tǒng)管理。（3）強調(diào)以人為中心的主動式管理。4、簡述群體決策的缺陷。（1）消耗時間（2）少數(shù)人統(tǒng)治（3）群體思維（4）責任不清5、簡述內(nèi)部選拔的要緊優(yōu)勢與要緊弊端。要緊優(yōu)勢：（1）有利于調(diào)動員工的工作積極性（2）有利于保證選聘工作的正確性（3）有利于被聘者迅速展開工作要緊弊端：（1）可能造成“近親繁殖”現(xiàn)象（2）可能引發(fā)內(nèi)部矛盾6、簡述排除組織變革阻力的方法。（1）增進內(nèi)部溝通（2）加強教育培訓（3）發(fā)動全員參與（4）把握策略與時機7、簡述激勵的作用。（1）有利于組織目標的實現(xiàn)（2）有利于激發(fā)與調(diào)動員工的積極性（3）有助于將員工的個人目標與組織目標統(tǒng)一起來（4）有助于增強組織的凝聚力及各構(gòu)成部分的協(xié)調(diào)性8、簡述雙因素理論的實踐意義。雙因素理論著重于探討員工的滿意度與勞動生產(chǎn)率之間的關(guān)系，對管理者的要緊啟示是：（1）保健因素盡管不能調(diào)動人的積極性，但在管理中也不能忽視它，以免導致不滿情緒的產(chǎn)生。（2）由于激勵因素能夠增加員工的滿意感，從而極大地激發(fā)員工的工作積極性，并能使之長期持續(xù)，因此，管理者要充分利用激勵因素去激發(fā)員工的工作熱情，在組織中營造奮發(fā)向上的氣氛。9、簡述清除組織溝通中的各類障礙通常需要堅持的原則。（1）正確對待溝通（2）運用反饋機制（3）力求表達清晰（4）能夠積極傾聽（5）拓寬溝通渠道（6）加強平行溝通10、簡述預算手段的缺陷。（1）容易導致操縱工作過細（2）不利于部門之間的協(xié)調(diào)（3）預算缺乏必要的靈活性（4）掩蓋了效率低下的缺點五、案例分析題1、北斗公司劉總經(jīng)理在一次職業(yè)培訓中學習到很多目標管理的內(nèi)容。他關(guān)于這種理論邏輯上的簡單清晰及其預期的收益印象非常深刻。因此，他決定在公司內(nèi)部實施這種管理方法。首先他需要為公司的各部門制定工作目標。劉總認為：由于各部門的目標決定了整個公司的業(yè)績，因此應該由他本人為他們確定較高目標。確定了目標之后，他就把目標下發(fā)給各個部門的負責人，要求他們?nèi)缙谕瓿?，并口頭說明在計劃完成后要按照目標的要求進行考核與獎懲。但是他沒有想到的是中層經(jīng)理在收到任務書的第二天，就集體上書表示無法同意這些目標，致使目標管理方案無法順利實施。劉總感到很困惑。要求：根據(jù)目標管理的基本思想與目標管理實施的過程，分析劉總的做法存在什么問題?他應該如何更好地實施目標管理?答：(1)目標管理是指組織的最高領(lǐng)導層根據(jù)組織面臨的形勢與社會需要制訂出一定時期內(nèi)組織經(jīng)營活動所需達到的總目標，然后層層落實，要求下屬各部門主管人員以至于每個職工根據(jù)上級制訂的目標，分別制訂目標與保證措施，形成一個目標體系，并把目標的完成情況作為各部門或者個人考核的根據(jù)。(2)根據(jù)目標管理的基本思想與實施程序，劉總犯了下列幾方面的錯誤：①關(guān)于如何制訂合適的目標體系認識錯誤，他以為目標只需要他一個人制訂就行了。②關(guān)于目標到底訂多高認識錯誤，他認為目標越高越好。③在實施目標管理時，沒有給予下屬相應的權(quán)力。④沒有鼓勵下屬自我管理、自我操縱。⑤考核與獎酬機構(gòu)沒有制度化，僅停留在口頭上，對下屬無相應的激勵與制約作用。(3)為了更好地實施目標管理，劉總務必遵循科學的工作程序，同時注意實施中的一些具體方式：①要有一套完整的目標體系。目標的制訂務必是一個上下級反復協(xié)商的過程。不是由上級獨自決定的。制定的目標不要過高或者過低。通常目標要略高于執(zhí)行者的能力水平。②組織實施。目標既定，主管人員就應放手把權(quán)力交給下級成員，鼓勵他們自我管理與自我操縱。③檢驗結(jié)果。對各級目標的完成情況與取得結(jié)果，要及時地進行檢查與評價，同時根據(jù)評價的結(jié)果，制定相應的獎懲措施。④新的循環(huán)。再制定新的目標，開展新的循環(huán)。2、在實際工作中，經(jīng)常能夠發(fā)現(xiàn)存在各類溝通問題。如某公司領(lǐng)導經(jīng)常召開高層會議，但很少向公司廣大員工傳遞會議精神，造成員工私下議論紛紛，小道消息在企業(yè)中盛行，影響正常工作的進行。還有的公司領(lǐng)導習慣于讓員工到辦公室匯報工作，并對其工作作出指示。但每當聽到不好的消息，他都大發(fā)脾氣并對匯報者嚴厲批判。慢慢地他聽到的消息都變得令他歡欣鼓舞，他對公司業(yè)績充滿信心。但是年終的財務報表揭示的公司實際業(yè)績卻與其預想相差甚遠……。要求：針對這些溝通問題，試用溝通聯(lián)絡(luò)的形式與原則來分析企業(yè)如何確保良好的溝通。答：小道消息在企業(yè)中盛行反映了正式渠道的不通暢。要注重正式溝通，在不違背組織原則的前提下向公司廣大員工傳遞會議精神。注重上行溝通與雙向溝通。公司領(lǐng)導可采取非正式地公布指示，如：“讓我們做這個”，“是不是這樣進行下去”，較含蓄。可開會集思廣益，可個別交談熟悉真實辦法。要消除下級人員的顧慮，防止報喜不報憂。而且應積極進行溝通聯(lián)絡(luò)。3、蘇·雷諾茲今年22歲，馬上獲得哈佛大學人力資源管理的本科學位。在過去的兩年里，她每年暑假都在康涅狄格互助保險公司打工，填補去度假的員工的工作的空缺，因此她在這里做過許多不一致類型的工作。目前，她已同意該公司的邀請，畢業(yè)后將加入互助保險公司，成為保險單更換部的主管。康涅狄格互助保險公司是一家大型保險公司，僅蘇所在的總部就有5000多人。公司奉行員工的個人開發(fā)，這已成為公司的經(jīng)營哲學，公司自上而下都對員工十分信任。蘇將要承擔的工作要求她直接負責25名職工。他們的工作不需要什么培訓而且具有高度的程序化，但員工的責任感十分重要，由于更換通知要先送到原保險單所在處，要列表顯示保險費用與標準