企業(yè)人力資源-阿嬌

企業(yè)人力資源阿嬌末論文科目：企業(yè)資源打算班級：商A0822學號：10801010204姓名：陳盈霏基于知識治理的企業(yè)人力資本治理創(chuàng)新【內(nèi)容摘要】以知識治理來加快人力資本治理創(chuàng)新的步伐，是市場經(jīng)濟條件下企業(yè)治理的重要內(nèi)容。企業(yè)應了解知識治理與人力資本治理創(chuàng)新的關系，并通過兩者的緊密結(jié)合企業(yè)人力資本治理創(chuàng)新，進而實現(xiàn)人力資本增值。

【關鍵詞】知識治理人力資源人力資本治理治理創(chuàng)新企業(yè)人力資源又稱企業(yè)勞動力資源或勞動力，是指具有正常智力和正常體力，能夠參與企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營活動的職員總和，是一個由人匯成的抽象集合。如果企業(yè)擁有或操縱的、預期能為企業(yè)帶來經(jīng)濟利益的資源均可視為企業(yè)資產(chǎn)，企業(yè)的人力資源確實是企業(yè)的人力資產(chǎn)，是企業(yè)生產(chǎn)要素的重要組成部分，其構成要素包括治理知識、治理能力、技術知識及技術開發(fā)能力。人力資源演變成為人力資產(chǎn)，意味著企業(yè)擁有了生產(chǎn)經(jīng)營的差不多條件，而且擁有的目的是為企業(yè)帶來經(jīng)濟利益。以“資本”一詞的差不多涵義“人們通過一定的投資活動而取得的獲利手段”來明白得，企業(yè)擁有的人力資產(chǎn)就演變成了“人力資本”。企業(yè)市場價值的構成要素不僅包括企業(yè)財務賬簿上有形資產(chǎn)凈值，也包括未能在財務報表上列示的人力資本。人力資本理論反映了企業(yè)在人力資源上投資達到的程度，揭示了人力資本增值的規(guī)律。人力資本與企業(yè)靜態(tài)物質(zhì)資本結(jié)合，為企業(yè)持續(xù)制造價值。人力資本理論不僅為經(jīng)濟學研究提供了有效工具，而且對人力資源治理提供了有益指導。一、人力資源治理的角色定位

隨著人力資源治理地位日益提升，企業(yè)治理者必須適應知識經(jīng)濟進展的需求進行角色的重新定位，只有這種角色轉(zhuǎn)型才能成為人力資源治理的有效保證。

1.戰(zhàn)略伙伴角色時代主題的變遷促使人力資源治理由操作層向戰(zhàn)略層轉(zhuǎn)移，把人力資源和經(jīng)營戰(zhàn)略結(jié)合起來，人力資源部門通過提升組織實施戰(zhàn)略的能力來關心保證經(jīng)營戰(zhàn)略的成功。

2.職能專家角色治理者在工作設計時應該充分考慮職員潛在的多元化需求，用柔性的角色定位代替?zhèn)鹘y(tǒng)的職責劃分來治理人事培訓、獎勵、晉升以及其他涉及組織內(nèi)部人員流淌的事項。主動鼓舞引導職員進行職業(yè)生涯設計，使職員在企業(yè)角色變換中認識自身價值，發(fā)揮其自身的最大潛能來為企業(yè)服務。

3.職員的支持者角色在新型的現(xiàn)代企業(yè)中，領導與被領導之間的界限越來越模糊，人力資源治理由行政權力型轉(zhuǎn)向服務支持型，權威逐步被知識所替代。治理者要想提升職員的參與度，必須提升自身的知識結(jié)構，強化自身各方面綜合素養(yǎng)；為學習型組織的建設制造良好的氛圍，培養(yǎng)職員對企業(yè)的忠誠度和工作成就感。

4.變革的推動者角色在企業(yè)持續(xù)變革中，人力資源治理者扮演了專門重要的角色，專門當企業(yè)導入文化變革時，透過組織改造、流程改造能夠改變職員的行為與工作方式，職員的奉獻治理能夠去引導職員行為的改變，教育培訓也能夠試著改變職員的心態(tài)，具備為以后競爭的觀念和行為。二、知識治理與人力治理的關系

1.企業(yè)人力資本治理的引入人力資本治理并不是一個全新的系統(tǒng)，它是建立在人力資源治理的基礎上，綜合了“人力”的運作治理與經(jīng)濟學的“資本投資回報”兩大分析維度，將企業(yè)中的人力同物質(zhì)資本一樣來進行投資與運作，并按照持續(xù)變化的人力資本市場情形和投資收益率等信息，及時調(diào)整運作治理措施，從而獲得長期的價值回報。

因此，如何按照企業(yè)的進展戰(zhàn)略，確定人力資本規(guī)劃，并通過一系列流程，促使企業(yè)人力將擁有的知識、聰慧、能力、技術等轉(zhuǎn)變?yōu)槠髽I(yè)富有競爭力的資產(chǎn)，促使企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營活動達到良好的財務結(jié)果，就構成企業(yè)人力資本的運作治理咨詢題。

2.知識治理與人力資本治理的關系知識治理是利用組織集體聰慧，通過一定的治理方法，獵取、儲備、分享、轉(zhuǎn)移、應用和創(chuàng)新知識，以提升企業(yè)的應變能力和創(chuàng)新能力，進而增強企業(yè)的核心競爭力的治理形式。知識治理通過與企業(yè)人力資本治理相結(jié)合，達到知識與知識、知識與人、知識與企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營活動的集成，最終實現(xiàn)人力資本治理的創(chuàng)新。

（1）知識治理與人力資本治理的內(nèi)在統(tǒng)一

經(jīng)濟增長理論最初從強調(diào)資本積存開始，逐步過渡到把人力資本和知識因素視為經(jīng)濟進展的核心要素，并在20世紀80年代由羅默等人提出了以人力資本為內(nèi)生因素的“經(jīng)濟新增長理論”。這一理論將技術進步視為內(nèi)生增長的來源，強調(diào)經(jīng)濟增長是經(jīng)濟體系內(nèi)部力量作用的結(jié)果，重視知識外溢、人力資本、研究開發(fā)和遞增收益等咨詢題的研究。

（2）人力資本治理是知識治理的核心內(nèi)容

聞名的知識學教授IkujiroNonaka曾講“：只有人類才能在知識創(chuàng)新的過程中扮演核心角色，不管運算機的信息處理能力有多大，它們終究只是是人類的工具?！比思仁侵R創(chuàng)新的主體，也是知識的載體，因此，對人的治理是知識治理的核心內(nèi)容。沒有科學的人力資本治理，凝聚在企業(yè)職員中的龐大知識潛能就不可能被開發(fā)利用，就會喪失人力資本的增值作用，使企業(yè)失去了創(chuàng)新和進展的原動力。

（3）知識治理為人力資本治理提供了理論依據(jù)

人力資源戰(zhàn)略是按照企業(yè)進展戰(zhàn)略所確定的人力需求規(guī)劃，利用企業(yè)現(xiàn)有的和潛在的人力資源，在實現(xiàn)人力資本增值的同時達成企業(yè)進展戰(zhàn)略目標。知識治理是企業(yè)進展戰(zhàn)略與企業(yè)人力資源戰(zhàn)略相銜接的橋梁和紐帶，通過知識治理的實施形成以企業(yè)戰(zhàn)略為核心的人力資源戰(zhàn)略，使其符合企業(yè)進展戰(zhàn)略的要求。企業(yè)進展戰(zhàn)略、知識治理與人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃之間的關系如圖1所示。

（4）知識治理可保證人力資本治理程序規(guī)范、科學企業(yè)人力資本治理流程包括以下內(nèi)容：明晰企業(yè)戰(zhàn)略→人力資源界定→人力需求分析→現(xiàn)有人力盤點→人力資源配置規(guī)劃→人力資源隊伍建設策略規(guī)劃。這一流程及構成內(nèi)容以企業(yè)戰(zhàn)略為動身點和歸宿。企業(yè)的人力資本治理是一個復雜的系統(tǒng)工程，要保證每一個環(huán)節(jié)規(guī)范、科學，必須引入知識治理的理論和方法。

（5）知識治理促進人力資本治理中的知識共享企業(yè)職員擁有的知識具有高度分散性和隱藏性，阻礙知識的共享。知識創(chuàng)新過程存在高成本、高風險和收益分配的不確定性，使得企業(yè)職員專門是人才出于自利和競爭的需要對知識采取壟斷態(tài)度，阻礙了知識的傳播和擴散，導致了知識利用的低效率。企業(yè)人力資本治理實施知識治理在知識擁有和知識應用之間架起一座橋梁，疏通知識轉(zhuǎn)化渠道，持續(xù)增強知識共享程度，提升知識的利用效率，產(chǎn)生更大的經(jīng)濟成效。

（6）知識治理為人力資本治理營造文化氛圍

基于知識治理的企業(yè)人力資本治理創(chuàng)新，必須構建知識型的企業(yè)文化。這種文化是企業(yè)在進展過程中按照知識治理的要求所形成的，對企業(yè)人力資本治理具有導向、溝通、鼓舞和凝聚作用。以人為本的企業(yè)文化強調(diào)尊重人性、尊重職員的需求，實現(xiàn)企業(yè)進展目標與職員實際需要的統(tǒng)一，而職員在良好的企業(yè)文化中能夠感受成功的樂趣，體會人格的尊重，會更好地保持和提升企業(yè)的競爭優(yōu)勢。

三、知識治理與企業(yè)人力資本治理創(chuàng)新相結(jié)合的途徑

1．用知識治理理論確立企業(yè)核心價值觀企業(yè)核心價值觀是企業(yè)在經(jīng)營過程中努力使全體職員認同的信念，它不僅是企業(yè)哲學的重要組成部分，也是企業(yè)在進展中處理內(nèi)外矛盾的一系列準則。

隨著企業(yè)人力資本戰(zhàn)略地位的提升，職員價值觀與企業(yè)價值觀沖突所帶來的阻礙變得越來越不可忽視，客觀上對企業(yè)的人力資本治理體制、機制和創(chuàng)新提出了一系列變革要求。

2．充分認識新時期企業(yè)職員的價值觀人的價值觀是動態(tài)的。隨著市場經(jīng)濟的進展，個人價值觀隨之發(fā)生了專門大變化：治理崗位職員除滿足差不多需求和安全感外，更多的是要求升遷；而知識技術型職員期望有更多機會將自己的創(chuàng)意應用到企業(yè)的實際運行過程，并得到更多的物質(zhì)利益和成就感。為了實現(xiàn)自己的人一輩子追求，即使臨時屈就于某個企業(yè)或職位，也是“身在曹營心在漢”地應對工作，同時時刻預備離開。

3.完善有利于知識治理的人力資本鼓舞機制

（1）人力資本產(chǎn)權鼓舞

經(jīng)濟學家將索羅余量歸結(jié)為人力資本，將人力資本在知識經(jīng)濟時代對產(chǎn)出的奉獻提升到前所未有的高度。將“新經(jīng)濟增長理論”運用到現(xiàn)代企業(yè)理論中就形成了“人力資本產(chǎn)權”概念。人力資本作為最具活力的生產(chǎn)要素，能夠獨立于財務資本要素，擁有自己的產(chǎn)權或所有權，以其稀缺性分享企業(yè)的剩余索取權。

（2）業(yè)績鼓舞

業(yè)績鼓舞是一種人力資本的綜合性回報，包括收入與經(jīng)濟效益掛鉤并得到相應職位和榮譽等。企業(yè)應主動探究按要素分配機制，知識參與分配的水平應逐步與市場接軌。

（3）人性化情感鼓舞

企業(yè)要連續(xù)持續(xù)地進展，必須持久激活企業(yè)的人力資本，而方法不僅包括前述的綜合鼓舞方式，更重要的是運用人性化治理。

長期治理實踐表明勞動者的敬業(yè)精神、奉獻精神、忠誠度、心態(tài)、意志、人際關系、服務態(tài)度等構成職業(yè)態(tài)度要素的重要程度超過體力、知識、技能、勞動熟練程度等素養(yǎng)。在企業(yè)治理中重視和加大人性化治理的情感鼓舞，是市場經(jīng)濟的客觀要求。

（4）健全完善學習機制

企業(yè)人力資本的持續(xù)增值來源于連續(xù)持續(xù)地學習和創(chuàng)新。組織要建立一種學習組織內(nèi)外部體會的機制，并將企業(yè)人力資源的個人學習行為上升為群體學習行為，再通過知識治理平臺轉(zhuǎn)化為組織知識，從而實現(xiàn)人力資本的增值。學習機制能夠?qū)⒔M織制度結(jié)構化。企業(yè)學習機制、人力資本、知識治理的關系及循環(huán)如圖3所示。

（5）塑造企業(yè)知識治理文化

企業(yè)知識治理文化是知識創(chuàng)新、知識共享、相互協(xié)作、相互信任、學習型和以人為本文化的綜合表現(xiàn)，是實現(xiàn)企業(yè)人力資本治理創(chuàng)新的核心環(huán)節(jié)。企業(yè)人力資本治理創(chuàng)新的關鍵是創(chuàng)建一種重視人力資本的氛圍，自上而下形成尊重知識、學習知識、創(chuàng)新知識和奉獻知識的人文環(huán)境，以知識治理文化，加快和推進企業(yè)人力資本治理創(chuàng)新的速度。四、我國企業(yè)人力資源治理的現(xiàn)狀透析全球經(jīng)濟一體化、文化多元化的沖擊，國與國之間的界限開始變得越來越模糊，地區(qū)經(jīng)濟甚至全球經(jīng)濟牽一發(fā)而動全局，正日益成為一個不可分割的整體。作為經(jīng)濟一體化自然結(jié)果的跨國公司，既面對著不同的政治體制、法律規(guī)范和風俗適應，同時又推動著各種文化的相互了解與持續(xù)融合，國籍、文化背景、語言互不相同的職員如何共同完成工作？治理制度與工作價值觀迥然相異的組織如何溝通？面對猛烈競爭的市場，當前我國企業(yè)人力資源治理將會面臨那些新的機遇和變化。1、人力資源治理人員和治理方式發(fā)生系列新變化中國加入WTO后的前過度期，人力資源治理者自身隊伍結(jié)構發(fā)生了較大變化。自身知識面較寬、人力資源治理知識熟知、復合性的人才、深刻領會WTO對行業(yè)、企業(yè)阻礙力的人才，正逐步開始進入WTO框架形式氛圍的人力資源治理部門工作。人力資源治理者先人一步學習，搞清晰WTO的規(guī)則、知識、WTO對本行業(yè)的沖擊阻礙、企業(yè)為適應WTO的挑戰(zhàn)怎么講需要什么樣的人才？相伴WTO后過度期的到來，各行業(yè)、企業(yè)之間的競爭更為加劇，適應競爭與進展的需要，企業(yè)人力資源治理者更要走在前面，緊緊把握以后企業(yè)人力資源治理的變化趨勢。按傳統(tǒng)人力資源治理觀念認為的不是人才，在其它企業(yè)有可能大有用武之地；往常被稱的人才，現(xiàn)在可能發(fā)揮不了期望的作用。人力資源的開發(fā)要緊集中于各類院校畢業(yè)生、同行業(yè)人才、國外人力資源的引進、企業(yè)內(nèi)部人力資源的挖潛等四個方面，而且前三種人力資源的競爭比例將日益頻繁。企業(yè)人力資源來源、素養(yǎng)、工作方式的變化，給企業(yè)人力資源治理工作帶來了許多重大阻礙，治理難度持續(xù)增加，因此人力資源治理工作內(nèi)容、工作方式也要迅速調(diào)整，否則將會因人力資源治理工作不適應而降低人力資源使用成效，流失人才。當前企業(yè)人力資源治理工作差不多出現(xiàn)出細致性、動態(tài)性、超前性、全面性、社會性的特點。2、企業(yè)專家內(nèi)外結(jié)合的人力資源治理制度設計成為重要的治理路徑當前國內(nèi)企業(yè)建立人力資源治理制度，要緊有以下幾種做法：①照搬成功企業(yè)的做法；②摸著石頭過河，自行探究；③聘請外腦；④企業(yè)內(nèi)部工作人員與外聘專家共同研究，探究適合企業(yè)特點的人力資源治理制度方案。據(jù)調(diào)查，國內(nèi)約95%以上的不同背景企業(yè)，大都選擇“自行探究”的途徑來建立本企業(yè)的人力資源治理制度。人力資源治理的“拿來主義、體會主義”也專門盛行。各種不同背景的企業(yè)之間，人力資源治理制度建設及執(zhí)行，大都存在明顯差異。在人力資源治理制度建設中，簡單借鑒其他企業(yè)的人力資源治理制度是不可取的，難以達到激活人力資源的預期成效。企業(yè)人力資源治理制度設計是否考慮自身所處的特定歷史時期、經(jīng)濟社會政策環(huán)境、人員現(xiàn)狀與治理水平等，成功企業(yè)的體會和先進理論并不一定適合自身企業(yè)的現(xiàn)實狀況。學什么、如何學才是關鍵，只有應用先進人力資源治理理念、體會，結(jié)合本企業(yè)現(xiàn)實，個性化定制適合自身企業(yè)特點的人力資源治理制度才是正確選擇。3、外因驅(qū)動型的制度建設逐步轉(zhuǎn)向內(nèi)因驅(qū)動型的企業(yè)文化的內(nèi)在自發(fā)驅(qū)動行為按照對不同背景企業(yè)的調(diào)查，分析整體人力資源治理制度建設狀況，發(fā)覺東西部不同地區(qū)企業(yè)的情形不太相同，從企業(yè)性質(zhì)分析，私營企業(yè)最差，集體企業(yè)、非國有的股份公司和有限責任公司、外資、港澳臺資企業(yè)、其他性質(zhì)的企業(yè)等次之，國有企業(yè)和國有控股企業(yè)最好。從企業(yè)類型分析，房地產(chǎn)、地址勘探水利等企業(yè)最差。從企業(yè)經(jīng)營透亮度分析，境內(nèi)外上市公司最好，沒有上市或擬上市的企業(yè)最差。從企業(yè)經(jīng)營業(yè)績分析，銷售額越高，人力資源制度建設及執(zhí)行情形越好，3億元以上銷售額的企業(yè)最好，3000萬元以下銷售額的企業(yè)最差。從企業(yè)經(jīng)營規(guī)模分析，資產(chǎn)額越高，人力資源制度建設及執(zhí)行情形越好，3億元以上資產(chǎn)額的企業(yè)最好，3000萬元以下資產(chǎn)額的企業(yè)最差。按照此次企業(yè)人力資源制度建設調(diào)查結(jié)果來看，國內(nèi)企業(yè)強化人力資源治理制度建設的動力要緊來自外部，如境內(nèi)外上市、作業(yè)環(huán)境條件的優(yōu)劣等，專門少或缺乏基于內(nèi)因驅(qū)動的企業(yè)自發(fā)行為。借助于國家優(yōu)待政策、便利的地理位置、投機性市場行為，能夠求得一時的暴利、即期的財寶增長，但企業(yè)的可連續(xù)進展和持續(xù)為人才拓展施展才華的平臺，需要企業(yè)持續(xù)致力于制度的自覺建設，也即企業(yè)的價值追求、理想信念、企業(yè)文化的構造。專門是當今企業(yè)中顯現(xiàn)越來越多的知識型職員，作為獨立的差異性個體，有強烈的主宰自己命運、實現(xiàn)自己價值的訴求。4、當前企業(yè)人力資源治理存在的要緊咨詢題透析中國企業(yè)總的來講，目前還處于“人治”到“法治”的轉(zhuǎn)型期，類似“以人為本”的人力資源治理理念等，只是是花哨的口號而已。多數(shù)企業(yè)，包括許多大型國企，真正認識到“企業(yè)最寶貴的資源是人、最危險的因素也是人”的時代還遠未到來，中國人力資本狀況令人堪憂的。中國人力資源治理在理念上的失誤，要緊體現(xiàn)在沒有一個長遠的人才戰(zhàn)略、人才機制沒有市場化、人才選拔渠道不暢、人才結(jié)構單一等。相當一部分人不能按照自身特點、愛好和理想選擇職業(yè)，而企業(yè)一時也無法招到合適的人才，人員的頻繁流淌對企業(yè)和個人造成雙方面的損害。

五、我國企業(yè)人力資源開發(fā)治理幾點計策

1.改變觀念從提升企業(yè)競爭力的角度主動推進人力資源治理及其改革，使人力資源部門成為企業(yè)戰(zhàn)略決策層的戰(zhàn)略伙伴，參與企業(yè)戰(zhàn)略決策過程。大伙兒明白，競爭力是企業(yè)生存和進展的基礎，也是企業(yè)能否搞壟斷性經(jīng)營的關鍵條件。然而企業(yè)要具備競爭力和搞壟斷性經(jīng)營在現(xiàn)代經(jīng)濟條件下只有擁有核心技術才能實現(xiàn)。而核心技術的制造只能由技術創(chuàng)新者來完成，因此技術創(chuàng)新者作為人力資本的首要要素而存在，而技術的市場化要求需要由職業(yè)經(jīng)理人來完成。正因為人力資本專門重要，因此其作為資本形狀差不多開始登上歷史舞臺，成為決定企業(yè)體制的制度性要素。2.順應企業(yè)外部環(huán)境變化，主動推進人力資源治理的再造工程20世紀90年代初期美國興起了一次治理變革的浪潮，哈默等人提出的業(yè)務流程再造掀起了一場治理學革命，為企業(yè)的運作機理提供了一個全新的視角和分析工具。流程改造起源于對傳統(tǒng)分工條件下造成的生產(chǎn)經(jīng)營與治理流程片斷化、追求局部效率優(yōu)化而整個流程效率低下的再認識。我們明白，在企業(yè)經(jīng)營過程中，傳統(tǒng)的功能使組織差不多逐步失去對環(huán)境的應變能力，如果想打破過去傳統(tǒng)的運作模式，建立一個快速反應的組織，就必須對企業(yè)的組織結(jié)構進行再造工程。而工作流程和組織結(jié)構的重新設計必定要求配套的人力資源治理來適應，才能保證再造目標的實現(xiàn)。這就要求重新構建人力資源治理體系，持續(xù)提升其靈活性和適應性，培養(yǎng)一批具有綜合技能的高素養(yǎng)人才來適應新的環(huán)境變化。那么第一，要從思想上重新定位人力資源治理，提升人力資源治理的重視程度及認識其戰(zhàn)略價值；其次，要將人事部門從傳統(tǒng)的事務中解脫出來，從原先以“管人”為核心的機制轉(zhuǎn)化到競爭環(huán)境下以“開發(fā)和鼓舞人”為核心的機制層面上來；另外，要對職員進行主動的培訓，灌輸新的思想觀念及對新的治理模式的認識，提升職員的主動參與意識及創(chuàng)新能力，保持企業(yè)的核心競爭能力。

3.注重本能治理，盡快建立一支高水平的專業(yè)化的人力資源治理隊伍一個國家的經(jīng)濟競爭力歸根結(jié)底體現(xiàn)在企業(yè)的競爭力