人力資源管理的法律規(guī)范

人力資源管理的法律規(guī)范2024/3/24人力資源管理的法律規(guī)范課程主要內容第一部分合同制度第二部分工資福利第三部分社會保險人力資源管理的法律規(guī)范第一部分合同制度一、勞動合同問題二、競業(yè)限制問題三、罰款問題四、員工擔保問題人力資源管理的法律規(guī)范一、勞動合同問題（合同制度）1、用人單位可以解除勞動合同的情況：◆《勞動合同法》第39條勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：

（一）在試用期間被證明不符合錄用條件的；

（二）嚴重違反用人單位的規(guī)章制度的；

（三）嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；

人力資源管理的法律規(guī)范一、勞動合同問題（合同制度）1、用人單位可以解除勞動合同的情況（續(xù)）（四）勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的；

（五）因本法第二十六條第一款第一項規(guī)定的情形致使勞動合同無效的；

（六）被依法追究刑事責任的。人力資源管理的法律規(guī)范一、勞動合同問題（合同制度）2、員工被迫解除勞動合同的情況：◆《勞動合同法》第38條用人單位有下列情形之一的，勞動者可以解除勞動合同：

（一）未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件的；

（二）未及時足額支付勞動報酬的；

（三）未依法為勞動者繳納社會保險費的；

（四）用人單位的規(guī)章制度違反法律、法規(guī)的規(guī)定，損害勞動者權益的；

人力資源管理的法律規(guī)范一、勞動合同問題（合同制度）2、員工被迫解除勞動合同的情況:（續(xù)）（五）因本法第26條第一款規(guī)定的情形致使勞動合同無效的；

（六）法律、行政法規(guī)規(guī)定勞動者可以解除勞動合同的其他情形。

用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動者勞動的，或者用人單位違章指揮、強令冒險作業(yè)危及勞動者人身安全的，勞動者可以立即解除勞動合同，不需事先告知用人單位。

人力資源管理的法律規(guī)范一、勞動合同問題（合同制度）3、需要對勞動者進行經濟補償?shù)那闆r：◆《勞動合同法》第46條有下列情形之一的，用人單位應當向勞動者支付經濟補償：（1）未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件的；（2）未及時足額支付勞動報酬的；（3）未依法為勞動者繳納社會保險費的；（4）用人單位的規(guī)章制度違反法律、法規(guī)的規(guī)定，損害勞動者權益的；人力資源管理的法律規(guī)范一、勞動合同問題（合同制度）3、需要對勞動者進行經濟補償?shù)那闆r（續(xù)）（5）以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對方在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的；（6）用人單位與勞動者協(xié)商一致，可以解除勞動合同的。（7）合同到期，員工要求續(xù)簽勞動合同，而企業(yè)單位不同意續(xù)簽勞動合同或者企業(yè)單位降低待遇續(xù)簽勞動合同，勞動者不同意的。人力資源管理的法律規(guī)范一、勞動合同問題（合同制度）

3、需要對勞動者進行經濟補償?shù)那闆r（續(xù)）（8）勞動者患病或者非因工負傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；（9）勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的；（10）勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協(xié)商，未能就變更勞動合同內容達成協(xié)議的；人力資源管理的法律規(guī)范一、勞動合同問題（合同制度）3、需要對勞動者進行經濟補償?shù)那闆r（續(xù)）（11）用人單位被吊銷營業(yè)執(zhí)照、責令關閉、撤銷或者用人單位決定提前解散的；（12）用人單位被依法宣告破產的；（13）依照企業(yè)破產法規(guī)定進行重整的；（14）法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形。﹙以上出自《勞動合同法》第46、38、36、40、41、44條﹚人力資源管理的法律規(guī)范一、勞動合同問題（合同制度）4、未簽訂勞動合同的法律責任：◆《勞動合同法》第八十二條用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的工資。用人單位違反本法規(guī)定不與勞動者訂立無固定期限勞動合同的，自應當訂立無固定期限勞動合同之日起向勞動者每月支付二倍的工資。人力資源管理的法律規(guī)范一、勞動合同問題（合同制度）4、未簽訂勞動合同的法律責任：﹙續(xù)﹚

◆《勞動合同法實施條例》第6條用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當依照《勞動合同法》第82條的規(guī)定向勞動者每月支付兩倍的工資，并與勞動者補訂書面勞動合同；勞動者不與用人單位訂立書面勞動合同的，用人單位應當書面通知勞動者終止勞動關系，并依照《勞動合同法》第47條的規(guī)定支付經濟補償。人力資源管理的法律規(guī)范一、勞動合同問題（合同制度）4、未簽訂勞動合同的法律責任：﹙續(xù)﹚◆廣東省關于審理勞動人事爭議案件若干問題的座談會紀要（2012年）15．勞動者請求用人單位支付未訂立書面勞動合同二倍工資差額的仲裁時效，從勞動者主張權利之日起往前倒推一年，按月計算，對超過一年的二倍工資差額不予支持。人力資源管理的法律規(guī)范一、勞動合同問題（合同制度）4、符合簽訂無固定期勞動合同條件，是否一定要簽訂無固定期勞動合同◆廣東省關于審理勞動人事爭議案件若干問題的座談會紀要（2012年）17．勞動者雖然符合《勞動合同法》第十四條第二款規(guī)定的可簽訂無固定期限勞動合同的條件，但與用人單位簽訂了固定期限勞動合同，在該固定期限勞動合同履行過程中又請求與用人單位重新簽訂無固定期限勞動合同的，不予支持。人力資源管理的法律規(guī)范一、勞動合同問題（合同制度）5、特殊員工導致合同延期的法律規(guī)定：◆廣東省關于審理勞動人事爭議案件若干問題的座談會紀要（2012年）18．勞動合同期限屆滿后，因符合《勞動合同法》第四十二條第（一）、（三）、（四）項規(guī)定情形而續(xù)延，致使勞動者在同一用人單位連續(xù)工作滿十年，勞動者提出簽訂無固定期限勞動合同的，應予支持。﹙未進行職業(yè)病檢查、患病在醫(yī)療期內、三期女員工﹚人力資源管理的法律規(guī)范一、勞動合同問題（合同制度）6、違法約定試用期的法律責任：◆《勞動合同法》第八十三條用人單位違反本法規(guī)定與勞動者約定試用期的，由勞動行政部門責令改正；違法約定的試用期已經履行的，由用人單位以勞動者試用期滿月工資為標準，按已經履行的超過法定試用期的期間向勞動者支付賠償金。

人力資源管理的法律規(guī)范一、勞動合同問題（合同制度）7、簽訂勞動合同時的注意事項：1﹚合同期限約定問題2﹚試用期約定問題3﹚工作時間約定問題4﹚工作地點約定問題5﹚工資約定問題6﹚備注條款人力資源管理的法律規(guī)范案例：王某合同期三年，月薪5000元，與公司簽訂的勞動合同于2010年8月31日到期。公司于7月31日發(fā)出書面通知，通知她合同到期不再續(xù)訂，工資截止日為8月31日，并按照相應的規(guī)定支付經濟補償。王某接到通知后情緒激動，造成辦公秩序混亂。8月3日，王某接到公司另一份書面通知，告知她7月31日已通知內容，并要求她自8月4日起，不得到公司辦公區(qū)域上班，并在保安監(jiān)管下交出工卡、電腦、網絡密碼等物品，但同時承諾按照之前的標準支付工資和經濟補償金。人力資源管理的法律規(guī)范案例分析續(xù)：王某聘請律師向勞動爭議仲裁委提出申請，認為公司實質上是非法解除勞動合同行為，勞動者已經無法履行勞動合同的權利和義務。因此，要求公司支付提前30天待通知金、解除勞動合同的經濟補償金及額外精神補償金，共計15萬余元。討論，在這個案例中，公司做法有錯嗎？員工的主張能否得到支持？人力資源管理的法律規(guī)范案例2

某企業(yè)招用了一批合同制工人，其中有兩名剛滿15歲。勞動合同中約定，工人入廠時，需交身份證以作抵押，合同期限五年，其中試用期為1年，在履行合同過程中，若發(fā)現(xiàn)不能勝任工作，企業(yè)可隨時解除勞動合同。法定節(jié)日需照常工作，工資不變。每三個月發(fā)放一次工資。試分析：

（1）企業(yè)的招工行為中有哪些違反了勞動法的有關規(guī)定。

（2）勞動合同的內容有哪些違反了勞動法的有關規(guī)定。人力資源管理的法律規(guī)范案例分析（1）該企業(yè)招用未滿16周歲的未成年人做職工，違反勞動法規(guī)定。（2）企業(yè)的勞動合同中有下列違反勞動法規(guī)定的條款：

①以身份證作抵押物，違反勞動合同法規(guī)定；

②勞動合同法規(guī)定試用期為6個月，該勞動合同規(guī)定試用期為1年，超過6個月，屬于違反勞動法的有關規(guī)定。

③勞動者不能勝任工作，需經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作，用人單位才可解除勞動合同，且必須提前三十日以書面形式通知勞動者本人。

④《勞動法》規(guī)定法定休假日安排勞動者工作，應支付不低于工資的百分之三百的工資報酬，該勞動合同規(guī)定法定節(jié)日需照常工作，但工資不變是違法的。

⑤工資應當以貸幣形式按月發(fā)放，而不能三個月發(fā)一次。人力資源管理的法律規(guī)范二、競業(yè)限制問題（合同制度）1、履行競業(yè)限制的法律責任◆《最高院司法解釋（四）》第七條

當事人在勞動合同或者保密協(xié)議中約定了競業(yè)限制和經濟補償，當事人解除勞動合同時，除另有約定外，用人單位要求勞動者履行競業(yè)限制義務，或者勞動者履行了競業(yè)限制義務后要求用人單位支付經濟補償?shù)?，人民法院應予支持。人力資源管理的法律規(guī)范二、競業(yè)限制問題（合同制度）2、解除競業(yè)限制協(xié)議的法律責任：◆《最高院司法解釋（四）》第九條

在競業(yè)限制期限內，用人單位請求解除競業(yè)限制協(xié)議時，人民法院應予支持。在解除競業(yè)限制協(xié)議時，勞動者請求用人單位額外支付勞動者三個月的競業(yè)限制經濟補償?shù)?，人民法院應予支持。人力資源管理的法律規(guī)范二、競業(yè)限制問題（合同制度）3、企業(yè)支付員工競業(yè)限制補償費標準：◆《最高院司法解釋（四）》第六條當事人在勞動合同或者保密協(xié)議中約定了競業(yè)限制，但未約定解除或者終止勞動合同后給予勞動者經濟補償，勞動者履行了競業(yè)限制義務，要求用人單位按照勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月平均工資的30%按月支付經濟補償?shù)?，人民法院應予支持。前款?guī)定的月平均工資的30%低于勞動合同履行地最低工資標準的，按照勞動合同履行地最低工資標準支付。人力資源管理的法律規(guī)范二、競業(yè)限制問題（合同制度）4、階段性的競業(yè)限制名單檢討人力資源管理的法律規(guī)范二、競業(yè)限制問題（合同制度）5、保密協(xié)議問題（1）概念：保密協(xié)議是指用人單位與勞動者之間就保守用人單位的商業(yè)秘密和與知識產權相關的保密事項所達成的協(xié)議。（2）保密義務的客體僅限于商業(yè)秘密和與知識產權相關的保密事項。人力資源管理的法律規(guī)范二、競業(yè)限制問題（合同制度）5、保密協(xié)議問題（3）勞動合同可以約定的保密事項A、保密義務人：與工作相關的勞動者；B、保密內容、范圍：包括設計、程序、產品配方、制作工藝、制作方法、管理訣竅、客戶名單、貨源情報、產銷策略、招投標中的標底及標書內容等信息；C、保密措施；D、違反保密義務的責任。

人力資源管理的法律規(guī)范二、競業(yè)限制問題（合同制度）員工擔保問題的法律規(guī)定：◆《勞動合同法》第八十四條用人單位違反本法規(guī)定，扣押勞動者居民身份證等證件的，由勞動行政部門責令限期退還勞動者本人，并依照有關法律規(guī)定給予處罰。用人單位違反本法規(guī)定，以擔?；蛘咂渌x向勞動者收取財物的，人力資源管理的法律規(guī)范二、競業(yè)限制問題（合同制度）員工擔保問題的法律規(guī)定：﹙續(xù)﹚

﹙續(xù)﹚由勞動行政部門責令限期退還勞動者本人，并以每人五百元以上二千元以下的標準處以罰款；給勞動者造成損害的，應當承擔賠償責任。

勞動者依法解除或者終止勞動合同，用人單位扣押勞動者檔案或者其他物品的，依照前款規(guī)定處罰。人力資源管理的法律規(guī)范二、競業(yè)限制問題（合同制度）8、對員工罰款的法律責任：◆《廣東省勞動監(jiān)察條例》第51條用人單位的規(guī)章制度規(guī)定了罰款內容，或者其扣減工資的規(guī)定沒有法律、法規(guī)依據(jù)的，由人力資源社會保障行政部門責令改正，給予警告。

用人單位對勞動者實施罰款或者沒有法律、法規(guī)依據(jù)扣減勞動者工資的，由人力資源社會保障行政部門責令限期改正；逾期未改正的，按照被罰款或者扣減工資的人數(shù)每人二千元以上五千元以下的標準處以罰款。人力資源管理的法律規(guī)范案例：某用工單位引入了境外機構作為戰(zhàn)略合作者，在境外合作者的幫助下，該用工單位將部分員工送往境外合作機構處接受培訓，其中的大部分又都是某派遣公司派遣的員工。培訓的費用則由該用工單位全額負擔。用工單位與包括派遣員工在內的所有外派受訓員工訂立了三年期限的服務期協(xié)議，同時依法約定了違約金。培訓完畢歸國后，有兩位派遣員工跳槽離職，但不愿支付違約金。人力資源管理的法律規(guī)范案例續(xù)

請問，用人單位要求這兩位派遣員工支付違約金，能得到法律支持嗎？人力資源管理的法律規(guī)范案例分析個人觀點：不一定。1、要看用工單位與派遣單位的派遣協(xié)議是如何約定的；2、要看派遣單位與被派遣員工的合同是如何約定的。人力資源管理的法律規(guī)范第二部分工資福利一、加班費問題二、工資支付時間問題三、假期工資差額問題四、假期與雙休日重疊問題五、年休假問題六、高溫費問題人力資源管理的法律規(guī)范一、加班費問題（工資福利）1、主張加班費的依據(jù)1）考勤記錄2）工資表人力資源管理的法律規(guī)范一、加班費問題（工資福利）2、主張加班費的基數(shù)：基本工資+崗位津貼+績效工資+補貼﹙交通、通訊、食宿、地區(qū)、學歷等﹚+福利+加班費人力資源管理的法律規(guī)范一、加班費問題（工資福利）3、計件工資的加班費計算。勞動者在完成計件定額任務后，用人單位安排其在法定工作時間以外加班加點的，應當分別按照不低于其本人法定工作時間計件單價的百分之一百五十、百分之二百、百分之三百支付加班加點工資。人力資源管理的法律規(guī)范一、加班費問題（工資福利）4、未及時足額支付加班費的法律責任◆《勞動合同法》第八十五條用人單位有下列情形之一的，由勞動行政部門責令限期支付勞動報酬、加班費或者經濟補償；勞動報酬低于當?shù)刈畹凸べY標準的，應當支付其差額部分；逾期不支付的，責令用人單位按應付金額50%以上100%以下的標準向勞動者加付賠償金：

（一）未按照勞動合同的約定或者國家規(guī)定及時足額支付勞動者勞動報酬的；（三）安排加班不支付加班費的；人力資源管理的法律規(guī)范一、加班費問題（工資福利）4、未及時足額支付加班費的法律責任﹙續(xù)﹚◆《勞動合同法》第三十八條用人單位有下列情形之一的，勞動者可以解除勞動合同：

（二）未及時足額支付勞動報酬的；人力資源管理的法律規(guī)范案例：某制造企業(yè)對員工實行四班三運轉排班制度，即“早早午午晚晚休休”，8天一個周期。每天工作時間不超過八小時，每8天休息兩天，一年總工作時間不超過2088小時?，F(xiàn)員工離職后要求支付在職期間拖欠的加班費。請問：公司的排班管理是否合法？是否需要支付加班費？人力資源管理的法律規(guī)范案例分析：1、相關法律規(guī)定：◆《勞動法》第38條用人單位應當保證勞動者每周至少休息一日?！簟秳趧臃ā返?4條有下列情形之一的，用人單位應當按照下列標準支付高于勞動者正常工作時間工資的工資報酬：（二）休息日安排勞動者工作又不能安排補休的，支付不低于工資的百分之二百的工資報酬；

人力資源管理的法律規(guī)范案例分析：2、結論：不一定。1）如果該企業(yè)制度規(guī)定每周休息兩天，周末加班可以調休，全年工作時間沒有超過法定工作總時間，則屬于合法操作；2）如果該企業(yè)沒有此規(guī)定，則屬于違法，應當支付加班費。3）法定節(jié)假日問題。

人力資源管理的法律規(guī)范二、工資支付時間問題（工資福利）1、正常工資支付時間規(guī)定：◆《深圳市工資支付條例》第11條工資支付周期不超過一個月的，約定的工資支付日不得超過支付周期期滿后第七日；工資支付周期超過一個月不滿一年的，約定的工資支付日不得超過支付周期期滿后的一個月；工資支付周期在一年或者一年以上的，約定的工資支付日不得超過支付周期期滿后的六個月。人力資源管理的法律規(guī)范二、工資支付時間問題（工資福利）2、延遲發(fā)放工資時間規(guī)定：◆《深圳市工資支付條例》第12條用人單位因故不能在約定的工資支付日支付工資的，可以延長五日；因生產經營困難，需延長五日以上的，應當征得本單位工會或者員工本人書面同意，但最長不得超過十五日。人力資源管理的法律規(guī)范二、工資支付時間問題（工資福利）3、解除勞動合同工資支付時間規(guī)定◆《深圳市工資支付條例》第十三條用人單位與員工的勞動關系依法解除或者終止的，支付周期不超過一個月的工資，用人單位應當自勞動關系解除或者終止之日起三個工作日內一次付清；支付周期超過一個月的工資，可以在約定的支付日期支付?！舻谑臈l勞動關系解除或者終止時，員工月度獎、季度獎、年終獎等支付周期未滿的工資，按照員工實際工作時間折算計發(fā)。人力資源管理的法律規(guī)范三、假期工資差額問題（工資福利）1、工傷工資◆《工傷保險條例》第33條職工因工傷或者患職業(yè)病需要接受醫(yī)療的，原工資福利待遇不變，由所在單位按月支付。人力資源管理的法律規(guī)范三、假期工資差額問題（工資福利）2、病假工資◆《深圳市工資支付條例》第23條員工患病或者非因工負傷停止工作進行醫(yī)療，在國家規(guī)定的醫(yī)療期內的，用人單位應當按照不低于本人正常工作時間工資的百分之六十支付員工病傷假期工資，但不得低于最低工資的百分之八十。人力資源管理的法律規(guī)范三、假期工資差額問題（工資福利）3、產假工資◆《女職工勞動保護特別規(guī)定》第八條女職工產假期間的生育津貼，對已經參加生育保險的，按照用人單位上年度職工月平均工資的標準由生育保險基金支付；對未參加生育保險的，按照女職工產假前工資的標準由用人單位支付。

人力資源管理的法律規(guī)范三、假期工資差額問題（工資福利）4、部分假期工資支付標準的法律規(guī)定：◆《深圳市工資支付條例》第二十二條員工依法享受年休假、探親假、婚假、喪假、產假、看護假、節(jié)育手術假等假期的，用人單位應當視為提供正常勞動并支付工資。人力資源管理的法律規(guī)范三、假期工資差額問題（工資福利）5、假期與公休假重疊問題◆《廣東省企業(yè)職工假期待遇死亡撫恤待遇暫行規(guī)定》九、年休假、婚假、喪假、探親假、產假、看護假的假若原則上應一次性連續(xù)安排，假期內遇公休假日的，均不另加假期天數(shù)。◆《全國年節(jié)及紀念日放假辦法》第六條全體公民放假的假日，如果適逢星期六、星期日，應當在工作日補假。部分公民放假的假日，如果適逢星期六、星期日，則不補假。人力資源管理的法律規(guī)范案例：

張某于08年9月6日入職某公司工作，合同期限為三年。09年8月，該公司以張某連續(xù)曠工5天，嚴重違反公司制度為由與張某解除了勞動合同。張某認為自己并不存在曠工行為，公司解除她勞動合同沒有事實依據(jù)。張某向仲裁委提起了申訴。公司辯稱，公司的《員工手冊》及《考勤管理制度》上都明確規(guī)定，連續(xù)曠工5天即可解除勞動合同，公司也對張某進行了相關制度的培訓，而張某卻無視公司規(guī)定，連續(xù)曠工5天以上，故公司根據(jù)規(guī)章制度解除勞動合同的決定是合法有效的。公司提供了張某的電子考勤記錄，證明張某連續(xù)五天曠工的事實。人力資源管理的法律規(guī)范案例分析：請問，公司能否勝訴？結論是：不一定。公司采用的電子考勤方式，存在易被修改、難以固定的缺點。公司授權的人員是可以以管理員身份登陸后修改員工的考勤記錄的。解決方式：每月打印出來，由員工簽名確認。人力資源管理的法律規(guī)范四、年休假問題（工資福利）1、年休假工資標準◆《企業(yè)職工帶薪年休假實施辦法》第十條用人單位經職工同意不安排年休假或者安排職工年休假天數(shù)少于應休年休假天數(shù)，應當在本年度內對職工應休未休年休假天數(shù)，按照其日工資收入的300%支付未休年休假工資報酬，其中包含用人單位支付職工正常工作期間的工資收入。

人力資源管理的法律規(guī)范四、年休假問題（工資福利）1、年休假工資標準（續(xù)）用人單位安排職工休年休假，但是職工因本人原因且書面提出不休年休假的，用人單位可以只支付其正常工作期間的工資收入。

人力資源管理的法律規(guī)范四、年休假問題（工資福利）2、解除勞動合同時的年休假計算◆《企業(yè)職工帶薪年休假實施辦法》第十二條用人單位與職工解除或者終止勞動合同時，當年度未安排職工休滿應休年休假的，應當按照職工當年已工作時間折算應休未休年休假天數(shù)并支付未休年休假工資報酬，但折算后不足1整天的部分不支付未休年休假工資報酬。人力資源管理的法律規(guī)范四、年休假問題（工資福利）3、勞務派遣職工享受的年休假◆《企業(yè)職工帶薪年休假實施辦法》第十四條勞務派遣單位的職工符合本辦法第三條規(guī)定條件的，享受年休假。被派遣職工在勞動合同期限內無工作期間由勞務派遣單位依法支付勞動報酬的天數(shù)多于其全年應當享受的年休假天數(shù)的，不享受當年的年休假；少于其全年應當享受的年休假天數(shù)的，勞務派遣單位、用工單位應當協(xié)商安排補足被派遣職工年休假天數(shù)。

人力資源管理的法律規(guī)范四、年休假問題（工資福利）4、不安排年休假的法律責任《企業(yè)職工帶薪年休假實施辦法》第十五條用人單位不安排職工休年休假又不依照條例及本辦法規(guī)定支付未休年休假工資報酬的，由縣級以上地方人民政府勞動行政部門依據(jù)職權責令限期改正；對逾期不改正的，除責令該用人單位支付未休年休假工資報酬外，用人單位還應當按照未休年休假工資報酬的數(shù)額向職工加付賠償金；

人力資源管理的法律規(guī)范五、高溫費問題（工資福利）1、高溫費發(fā)放的標準：根據(jù)《廣東省高溫天氣勞動保護辦法》（廣東省人民政府令第166號）要求，現(xiàn)公布我省高溫津貼標準為每人每月150元；如按照規(guī)定需按天數(shù)折算高溫津貼的，每人每天6.9元。人力資源管理的法律規(guī)范五、高溫費問題（工資福利）2、高溫費發(fā)放的條件：《關于高溫津貼發(fā)放的管理辦法》第三條勞動者從事露天崗位工作以及用人單位不能采取有效措施將作業(yè)場所溫度降低到33℃以下（不含33℃）的（以下統(tǒng)稱高溫作業(yè)），用人單位應當按月向勞動者發(fā)放高溫津貼，并在工資清單中列明具體項目及數(shù)額。

第四條從事高溫作業(yè)的勞動者因下列情形之一未能正常出勤的，用人單位可按勞動者當月實際出勤且從事高溫作業(yè)的天數(shù)折算高溫津貼：

人力資源管理的法律規(guī)范五、高溫費問題（工資福利）3、高溫費是否發(fā)放的依據(jù)：

1）低溫證明；2）發(fā)放記錄。人力資源管理的法律規(guī)范第三部分社會保險一、社會保險問題二、工傷問題三、失業(yè)保險問題四、職業(yè)病危害問題人力資源管理的法律規(guī)范一、社會保險問題（社會保險）1.未購買社會保險法律責任：◆《深圳經濟特區(qū)社會養(yǎng)老保險條例》第40條職工認為用人單位未按照規(guī)定為其繳納養(yǎng)老保險費的，應當在知道或者應當知道權利被侵害之日起兩年內向市社保機構投訴、舉報。投訴、舉報超過兩年的，市社保機構不予受理。人力資源管理的法律規(guī)范一、社會保險問題（社會保險）1.未購買社會保險法律責任：﹙續(xù)﹚◆《深圳經濟特區(qū)社會養(yǎng)老保險條例》第41條用人單位未按時足額繳納養(yǎng)老保險費的，由市社保機構責令限期繳納或者補足，并自欠繳之日起，按日加收萬分之五的滯納金；逾期仍不繳納的，由市社保機構依法向人民法院申請強制執(zhí)行，并對用人單位處欠繳金額等額的罰款。人力資源管理的法律規(guī)范一、社會保險問題（社會保險）2.未購買社會保險對經濟補償?shù)囊?guī)定：◆《廣東省關于適用《勞動爭議調解仲裁法》《勞動合同法》若干問題的指導意見》第24條勞動者以用人單位在《勞動合同法》實施前未按當?shù)匾?guī)定的險種繳納社會保險費為由，請求解除勞動合同并要求用人單位支付經濟補償金的，不予支持。人力資源管理的法律規(guī)范一、社會保險問題（社會保險）2.未購買社會保險的經濟補償規(guī)定：﹙續(xù)﹚《勞動合同法》實施后，用人單位未按當?shù)匾?guī)定的險種為其建立社會保險關系，勞動者請求解除勞動合同并要求用人單位支付經濟補償金的，應予支持，但經濟補償金支付年限應從2008年1月1日起開始計算。勞動者以用人單位未足額繳納或欠繳社會保險費為由請求解除勞動合同并要求用人單位支付經濟補償金的，不予支持。人力資源管理的法律規(guī)范一、社會保險問題（社會保險）3、與勞動者約定不購買社會保險的協(xié)議：◆廣東省關于審理勞動人事爭議案件若干問題的座談會紀要（2012年）25．用人單位與勞動者約定無須辦理社會保險手續(xù)或將社會保險費直接支付給勞動者，勞動者事后反悔并明確要求用人單位為其辦理社會保險手續(xù)及繳納社會保險費的，如用人單位在合理期限內拒不辦理，勞動者以此為由解除勞動合同并請求用人單位支付經濟補償，應予支持。人力資源管理的法律規(guī)范一、社會保險問題（社會保險）3、不購買社會保險的協(xié)議：﹙續(xù)﹚◆《深圳經濟特區(qū)社會養(yǎng)老保險條例》實施細則（2013）第三條參保人不得在兩個以上統(tǒng)籌地區(qū)同時參加職工基本養(yǎng)老保險。已在市外參加居民養(yǎng)老保險的，經本人申請，可不參加本市職工基本養(yǎng)老保險。也就是說，如果勞動者停止在之前地購買養(yǎng)老保險，要求在企業(yè)重新購買，則企業(yè)必須同意。人力資源管理的法律規(guī)范一、社會保險問題（社會保險）4、代購社會保險的法律風險1、購買社保的條件；2、購買社保需要的資料；3、簽訂代購社保協(xié)議問題。人力資源管理的法律規(guī)范一、社會保險問題（社會保險）5、員工與其他企業(yè)有社保關系問題的法律風險：1﹚員工有兼職嫌疑；2﹚發(fā)生工傷、非工傷或患病后的追償風險；3﹚其他人力資源管理的法律規(guī)范二、工傷保險問題（社會保險）1、工傷保險待遇《見附表》人力資源管理的法律規(guī)范二、工傷保險問題（社會保險）2、工傷保險待遇計發(fā)基數(shù)◆《廣東省工傷保險條例》第35條計發(fā)本條例第33條、第34條規(guī)定的一次性工傷醫(yī)療補助金和一次性傷殘就業(yè)補助金，本人工資低于工傷職工與用人單位解除或者終止勞動關系前本人十二個月平均月繳費工資的，按照解除或者終止勞動關系前本人十二個月平均月繳費工資為基數(shù)計發(fā)。人力資源管理的法律規(guī)范二、工傷保險問題（社會保險）2、工傷保險待遇計發(fā)基數(shù)﹙續(xù)﹚﹙續(xù)﹚繳費工資不足十二個月的，以實際繳費月數(shù)計算本人平均月繳費工資。本人平均月繳費工資高于統(tǒng)籌地區(qū)職工平均工資300%的，按照統(tǒng)籌地區(qū)職工平均工資的300%計算；低于統(tǒng)籌地區(qū)職工平均工資60%的，按照統(tǒng)籌地區(qū)職工平均工資的60%計算。人力資源管理的法律規(guī)范二、工傷保險問題（社會保險）3、是否可以提前支付一次性就業(yè)補助金？◆《工傷保險條例》第36條職工因工致殘被鑒定為五級、六級傷殘的，享受以下待遇：

經工傷職工本人提出，該職工可以與用人單位解除或者終止勞動關系，由工傷保險基金支付一次性工傷醫(yī)療補助金，由用人單位支付一次性傷殘就業(yè)補助金。一次性工傷醫(yī)療補助金和一次性傷殘就業(yè)補助金的具體標準由省、自治區(qū)、直轄市人民政府規(guī)定。

人力資源管理的法律規(guī)范二、工傷保險問題（社會保險）

3、是否可以提前支付一次性就業(yè)補助金？﹙續(xù)﹚◆《工傷保險條例》第37條職工因工致殘被鑒定為七級至十級傷殘的，享受以下待遇：

（二）勞動、聘用合同期滿終止，或者職工本人提出解除勞動、聘用合同的，由工傷保險基金支付一次性工傷醫(yī)療補助金，由用人單位支付一次性傷殘就業(yè)補助金。一次性工傷醫(yī)療補助金和一次性傷殘就業(yè)補助金的具體標準由省、自治區(qū)、直轄市人民政府規(guī)定。人力資源管理的法律規(guī)范二、工傷保險問題（社會保險）4、是否屬于工傷的認定：1﹚認定工傷的風險問題2﹚把握認定工傷的原則人力資源管理的法律規(guī)范三、失業(yè)保險問題（社會保險）1、享受失業(yè)保險待遇的條件1）失業(yè)前所在單位及個人參加了失業(yè)保險，并按規(guī)定履行了繳費義務滿1年的；2）已辦理失業(yè)登記，并有求職要求的；3）非本人意愿中斷就業(yè)。人力資源管理的法律規(guī)范三、失業(yè)保險問題（社會保險）2、不為員工出具解除勞動合同關系證明的法律責任◆《深圳市失業(yè)保險若干規(guī)定》第十條用人單位拒絕出具終止或者解除勞動關系的書面證明的，失業(yè)人員可以向人力資源和社會保障部門投訴，人力資源和社會保障部門應當責令用人單位出具書面證明；拒不出具的，對用人單位處以每人五千元的罰款；導致職工無法享受失業(yè)保險待遇的，職工應當享受的失業(yè)保險待遇由用人單位承擔。人力資源管理的法律規(guī)范三、失業(yè)保險問題（社會保險）3、弄虛作假辦理失業(yè)保險的法律責任◆《深圳市失業(yè)保險若干規(guī)定》第十一條用人單位弄虛作假，為不符合參保條件的人員辦理失業(yè)保險參保手續(xù)，尚未支付失業(yè)保險待遇的，由市社保機構按違規(guī)參保人數(shù)對用人單位和違規(guī)參保人處以每人五千元的罰款；已支付失業(yè)保險待遇的，對用人單位和違規(guī)參保人處以已支付失業(yè)保險待遇五倍的罰款。人力資源管理的法律規(guī)范三、失業(yè)保險問題（社會保險）4、隨意為員工出具“終止或者解除勞動關系的書面證明”為達到領取失業(yè)保險待遇目的的法律風險：1）員工追討經濟補償2）特殊員工追討補償。人力資源管理的法律規(guī)范案例：王某是深圳一家企業(yè)的職工，未婚先孕，2013年3月5日生產后，即在家休息。2013年6月3日，