北京魯藝房地產(chǎn)考核體系設(shè)計(jì)方案樣本

考核體系設(shè)計(jì)方案北大縱橫管理征詢(xún)公司二零零二年十月目錄TOC\o"1-2"\h\z第一篇管理辦法 1第一章總則 1第二章考核辦法 1第三章月度考核 5第四章年度考核 6第五章申訴及其解決 8第六章附則 11第二篇實(shí)行細(xì)則 12第一章詳細(xì)實(shí)行辦法 12第二章考核評(píng)分表填表闡明 16第三篇附件 17附表一：部門(mén)（經(jīng)理）月度績(jī)效考核表（樣例） 17附表二：部門(mén)經(jīng)理月度周邊績(jī)效考核表 19附件三：周邊績(jī)效評(píng)價(jià)原則 20附表四：部門(mén)經(jīng)理月度周邊績(jī)效評(píng)分登記表 21附表五：部門(mén)經(jīng)理月度管理績(jī)效考核表 22附件六：管理績(jī)效評(píng)價(jià)原則 23附表七：部門(mén)經(jīng)理月度考核匯總表 24附表八：副經(jīng)理及普通員工考核表 錯(cuò)誤！未定義書(shū)簽。附表九：部門(mén)副經(jīng)理和普通員工年度考核匯總表 25附表十：部門(mén)經(jīng)理人員年度考核匯總表 25附表十一：部門(mén)副經(jīng)理和普通員工個(gè)人能力考核評(píng)分表 26附表十二：部門(mén)經(jīng)理個(gè)人能力考核表 26附表十三：各部門(mén)周邊績(jī)效考核權(quán)重表 27附件十四：?jiǎn)T工能力評(píng)價(jià)指標(biāo) 28第一篇管理辦法第一章總則為充分調(diào)動(dòng)員工積極性和創(chuàng)造性，使員工緊扣公司發(fā)展目的，高效地完畢工作任務(wù)，特制定本管理辦法。本辦法合用于公司所有正式員工?？己嗽瓌t以提高員工績(jī)效為導(dǎo)向；定性考核與定量考核相結(jié)合；公平、公正、公開(kāi)原則。考核用途考核成果用途重要體當(dāng)前如下幾種方面：薪酬分派；工資晉升；崗位調(diào)節(jié)；員工培訓(xùn)；榮譽(yù)評(píng)比等。第二章考核辦法考核周期考核分為月度考核和年度考核。月度考核于下一月1-10日內(nèi)完畢，年度考核于次年元月11－30日完畢?？己私M織機(jī)構(gòu)及職責(zé)劃分董事會(huì)：董事會(huì)負(fù)責(zé)考核公司高層管理人員（涉及總經(jīng)理、副總經(jīng)理、總會(huì)計(jì)師、總經(jīng)濟(jì)師、總工程師）；總經(jīng)理辦公會(huì)總經(jīng)理辦公會(huì)是尋常公司考核決策機(jī)構(gòu)，由公司高層管理人員構(gòu)成，辦公室主任參加。重要承擔(dān)如下職責(zé)：考核制度及有關(guān)制度修訂審批；考核成果評(píng)議和審批；員工工資調(diào)節(jié)和考核級(jí)別比例擬定；辦公室考核工作詳細(xì)組織執(zhí)行常設(shè)機(jī)構(gòu)，重要負(fù)責(zé)：對(duì)考核各項(xiàng)工作進(jìn)行組織、培訓(xùn)和指引；對(duì)考核過(guò)程進(jìn)行監(jiān)督與檢查；匯總記錄考核評(píng)提成果，形成考核總結(jié)報(bào)告；協(xié)調(diào)、解決各級(jí)人員關(guān)于考核申訴詳細(xì)工作；對(duì)月度、年度考核工作狀況進(jìn)行通報(bào)；對(duì)考核過(guò)程中不規(guī)范行為進(jìn)行糾正、指引與懲罰；為員工建立考核檔案，作為薪酬調(diào)節(jié)、職務(wù)升降、崗位調(diào)動(dòng)、培訓(xùn)、獎(jiǎng)懲等根據(jù)；對(duì)考核制度提出修改建議。各部門(mén)經(jīng)理職責(zé)負(fù)責(zé)協(xié)助本部門(mén)員工制定工作籌劃、考核指標(biāo)；負(fù)責(zé)本部門(mén)員工考核和級(jí)別評(píng)估；負(fù)責(zé)依照考核成果協(xié)助員工制定改進(jìn)籌劃?？己酥黧w考核主體分為直接上級(jí)考核、直接下級(jí)考核、有關(guān)協(xié)作部門(mén)考核，不同考核維度相應(yīng)不同考核主體，詳見(jiàn)《實(shí)行細(xì)則》。考核維度考核維度是對(duì)考核對(duì)象考核不同角度和不同方面，涉及績(jī)效維度、能力維度。每一種考核維度由相應(yīng)測(cè)評(píng)指標(biāo)構(gòu)成，對(duì)不同考核對(duì)象、不同考核期間采用不同考核維度、不同測(cè)評(píng)指標(biāo)?？?jī)效維度：績(jī)效是指被考核人員所獲得工作成果，從如下三個(gè)方面考核：任務(wù)績(jī)效：考核員工本職工作任務(wù)完畢狀況。涉及每個(gè)崗位尋常工作和每個(gè)階段工作重點(diǎn)。周邊績(jī)效：考核同有關(guān)部門(mén)業(yè)務(wù)協(xié)作精神，以增進(jìn)工作流程在部門(mén)間順利推動(dòng)。管理績(jī)效：考核管理人員對(duì)下屬管理和工作指引績(jī)效。能力維度：指被考核人完畢各項(xiàng)專(zhuān)業(yè)性活動(dòng)所具備特殊能力和崗位所需要專(zhuān)業(yè)能力。重要涉及如下幾類(lèi)：中層管理人員（涉及部門(mén)經(jīng)理、副經(jīng)理）能力考核指標(biāo)：領(lǐng)導(dǎo)能力溝通能力判斷和決策能力籌劃和執(zhí)行能力學(xué)習(xí)知識(shí)能力普通人員能力考核指標(biāo)：溝通理解能力籌劃和執(zhí)行能力專(zhuān)業(yè)技能學(xué)習(xí)能力工作績(jī)效目的設(shè)立考核周期期初依照公司經(jīng)營(yíng)籌劃、部門(mén)工作籌劃及崗位職責(zé)規(guī)定工作任務(wù)和工作重點(diǎn)，由上下級(jí)之間共同協(xié)商，制定當(dāng)期工作籌劃和考核指標(biāo)，形成考核表，報(bào)上一級(jí)主管領(lǐng)導(dǎo)審批后實(shí)行。工作籌劃和考核指標(biāo)更改需經(jīng)被考核者及其直接上級(jí)商定，并報(bào)上一級(jí)主管領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)后，更改方可生效。公司每季度末召開(kāi)經(jīng)濟(jì)活動(dòng)分析會(huì)，公司高層及中層管理人員參加，共同討論該季度經(jīng)營(yíng)籌劃完畢狀況，提出改進(jìn)方案，涉及糾正辦法和防止辦法。工作績(jī)效目的設(shè)立規(guī)定重要性：目的項(xiàng)不適當(dāng)過(guò)多，選取考核周期內(nèi)工作重點(diǎn)或崗位職責(zé)中核心性工作作為考核指標(biāo)；一致性：各層次目的應(yīng)保持一致，下一級(jí)目的要以分解、完畢上一級(jí)目的為基準(zhǔn)；互動(dòng)性：考核目的通過(guò)溝通后，由考核人和被考核人共同簽字確認(rèn)?？己酥笜?biāo)權(quán)重：權(quán)重表達(dá)單個(gè)考核指標(biāo)在指標(biāo)體系中相對(duì)重要限度，以及該指標(biāo)由不同考核人評(píng)價(jià)時(shí)相對(duì)重要限度。詳細(xì)權(quán)重見(jiàn)月度考核、年度考核有關(guān)內(nèi)容?？己擞涗浛己酥芷谄诔?，被考核人考核指標(biāo)和權(quán)重由被考核者上級(jí)向其闡明并討論互相承認(rèn)。同步，建立尋?？己伺_(tái)帳，將考核內(nèi)容和成果進(jìn)行記錄，作為考核打分根據(jù)，同步作為考核成果反饋和考核申訴解決根據(jù)?？己嗽u(píng)分對(duì)于每項(xiàng)考核指標(biāo)，按照A、B、C、D四個(gè)評(píng)分級(jí)別評(píng)分（詳細(xì)評(píng)分原則參照實(shí)行細(xì)則），詳細(xì)定義和相應(yīng)關(guān)系如表1：表1：評(píng)分級(jí)別定義表評(píng)分級(jí)別ABCD定義超過(guò)目的達(dá)到目的接近目的低于目的得分90--12081--10061--800--60部門(mén)考核部門(mén)考核不單獨(dú)設(shè)立指標(biāo)進(jìn)行。部門(mén)經(jīng)理任務(wù)績(jī)效得分作為本部門(mén)考核得分（銷(xiāo)售部除外）。個(gè)人級(jí)別評(píng)估中層管理人員個(gè)人定級(jí)評(píng)估：通過(guò)加權(quán)計(jì)算部門(mén)經(jīng)理績(jī)效維度考核考核指標(biāo)得分與能力維度考核得分，得到經(jīng)理個(gè)人綜合得分，辦公室將經(jīng)理考核得分進(jìn)行排序，總經(jīng)理辦公會(huì)依照擬定優(yōu)、良、中、普通和差比例，但不能突破如下比例限制：表2：月度考核綜合評(píng)估和年度績(jī)效評(píng)估級(jí)別比例限制表人員類(lèi)別級(jí)別比例限制評(píng)估人優(yōu)良中普通差中層管理人員<20%>20%總經(jīng)理辦公會(huì)對(duì)于部門(mén)副經(jīng)理和普通員工由直接上級(jí)依照下屬實(shí)際得分進(jìn)行評(píng)判級(jí)別：表3：績(jī)效考核得分、級(jí)別和考核系數(shù)相應(yīng)表考核級(jí)別及系數(shù)優(yōu)良中差考核得分101-12081-10061-800-60個(gè)人考核系數(shù)1.21.00.70.4部門(mén)考核系數(shù)1.11.050.80.5對(duì)于高層管理人員，個(gè)人年度考核系數(shù)=個(gè)人年度業(yè)績(jī)考核得分/100；考核程序見(jiàn)附件辦公室將考核成果整頓歸檔，依照個(gè)人考核系數(shù)與部門(mén)考核系數(shù)計(jì)算員工月度浮動(dòng)崗位工資、年度浮動(dòng)崗位工資。第三章月度考核除年薪制高層管理人員、銷(xiāo)售代表外，中層管理人員和普通員工均需月度考核。月度考核成果作為年度考核基本數(shù)據(jù)。同步，作為發(fā)放該月浮動(dòng)崗位工資根據(jù)。考核內(nèi)容對(duì)部門(mén)經(jīng)理考核任務(wù)績(jī)效和管理績(jī)效。其中部門(mén)經(jīng)理月度任務(wù)績(jī)效目的是其年度業(yè)績(jī)合同指標(biāo)在月度分解。對(duì)部門(mén)副經(jīng)理和普通員工只考核任務(wù)績(jī)效。部門(mén)考核（一）部門(mén)考核方式：部門(mén)經(jīng)理任務(wù)績(jī)效考核得分作為部門(mén)考核得分。（二）部門(mén)考核成果用途：作為員工發(fā)放月度浮動(dòng)工資根據(jù)。第四章年度考核個(gè)人年度考核個(gè)人年度綜合考核：重要是對(duì)員工本年度工作績(jī)效、工作能力進(jìn)行全面綜合考核。年度績(jī)效考核作為計(jì)算年度浮動(dòng)崗位工資根據(jù)；年度綜合考核對(duì)員工長(zhǎng)期發(fā)展和能力長(zhǎng)期體現(xiàn)進(jìn)行評(píng)價(jià)，作為晉升、崗位調(diào)動(dòng)以及培訓(xùn)根據(jù)。普通員工年度考核增長(zhǎng)能力考核指標(biāo)，由其部門(mén)經(jīng)理在每年度元月11－20日對(duì)能力和素質(zhì)關(guān)于指標(biāo)評(píng)分，年度考核詳細(xì)得分為：年度績(jī)效考核綜合得分=（∑每月考核綜合得分）/12年度綜合考核得分=（∑每月考核綜合得分）/12×95%+年度能力考核得分×5%中層管理人員年度考核考核內(nèi)容在月度考核基本上增長(zhǎng)周邊績(jī)效和能力考核指標(biāo)其中周邊績(jī)效考核由與該部門(mén)業(yè)務(wù)高度關(guān)聯(lián)有關(guān)部門(mén)經(jīng)理進(jìn)行考核評(píng)分每年度元月11－25日能力則由其直接領(lǐng)導(dǎo)在每年度元月16－20日對(duì)關(guān)于能力指標(biāo)評(píng)分。部門(mén)經(jīng)理：部門(mén)經(jīng)理業(yè)績(jī)合同考核得分作為年度任務(wù)績(jī)效考核得分（參見(jiàn)《業(yè)績(jī)合同》）。年度績(jī)效考核得分=年度業(yè)績(jī)合同考核得分×90%+年度周邊績(jī)效考核得分×5%（∑每月管理績(jī)效考核綜合得分）/12×5%；年度綜合考核得分=年度績(jī)效考核得分×95%+年度能力考核得分×5%；部門(mén)副經(jīng)理考核辦法與普通員工相似。高層管理人員年度考核對(duì)高層管理人員只考核績(jī)效維度，以業(yè)績(jī)合同考核得分作為年度任務(wù)績(jī)效考核得分。1）總經(jīng)理：總經(jīng)理業(yè)績(jī)合同考核得分作為年度任務(wù)績(jī)效考核得分；年度綜合考核得分=年度績(jī)效考核綜合得分×90%+年度管理績(jī)效考核得分×10%2）副經(jīng)理、總會(huì)計(jì)師、總經(jīng)濟(jì)師和總工程師：業(yè)績(jī)合同考核得分作為年度任務(wù)績(jī)效得分年度綜合考核得分=年度任務(wù)績(jī)效考核得分×80%+年度周邊績(jī)效考核得分×10%+年度管理績(jī)效考核得分×10%個(gè)人年度考核成果用途個(gè)人年度考核成果重要作為職務(wù)晉升、工資級(jí)別升降、年度浮動(dòng)崗位工資發(fā)放、評(píng)比先進(jìn)等工作根據(jù)。對(duì)于薪酬詳細(xì)影響參見(jiàn)《公司薪酬設(shè)計(jì)方案》。根據(jù)考核成果不同，有如下幾種用途：職務(wù)晉升：年度綜合考核為優(yōu)員工，優(yōu)先列為職務(wù)晉升對(duì)象。年度考核不合格員工考慮調(diào)崗解決。先進(jìn)評(píng)比：辦公室將部門(mén)年度綜合得分進(jìn)行排序，由總經(jīng)理辦公會(huì)擬定優(yōu)、良、中、普通、差比例，評(píng)估級(jí)別在良以上部門(mén)方能獲取先進(jìn)評(píng)比資格。工資升降：部門(mén)經(jīng)理：按年度綜合得分進(jìn)行排序，由公司總經(jīng)理辦公會(huì)依照當(dāng)年公司經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)擬定工資晉升、保持和降級(jí)比例，工資升降成果只告知到本人，不予發(fā)布。部門(mén)副經(jīng)理及普通員工：年度得分=個(gè)人年度綜合考核得分*70%+部門(mén)年度得分*30%辦公室將普通人員年度得分進(jìn)行排序，由總經(jīng)理辦公會(huì)依照當(dāng)年經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)擬定工資晉升、保持和降級(jí)比例，工資升降成果只告知到本人，不予發(fā)布。年度浮動(dòng)崗位工資發(fā)放：依照部門(mén)經(jīng)理業(yè)績(jī)合同考核得分?jǐn)M定年度考核系數(shù)；部門(mén)副經(jīng)理和普通工以年度績(jī)效考核得分?jǐn)M定年度考核系數(shù)，結(jié)合部門(mén)年度考核系數(shù)作為年度浮動(dòng)發(fā)放根據(jù)。年薪發(fā)放：對(duì)于高層管理人員由董事會(huì)依照其業(yè)績(jī)合同考核得分?jǐn)M定本年度年薪實(shí)際發(fā)放金額。其年度綜合考核得分作為擬定下一年度年薪原則重要根據(jù)。部門(mén)考核（一）部門(mén)考核方式：部門(mén)考核不單獨(dú)設(shè)立指標(biāo)。部門(mén)經(jīng)理年度業(yè)績(jī)合同指標(biāo)完畢狀況考核得分即為本部門(mén)年度考核得分。（二）部門(mén)考核成果用途：年度考核系數(shù)影響部門(mén)員工年度浮動(dòng)工資。第五章申訴及其解決提交申訴被考核人如對(duì)考核成果不清晰或者持有異議，可以采用書(shū)面形式向辦公室提交申訴書(shū)。申訴書(shū)內(nèi)容涉及：申訴人姓名、部門(mén)、申訴事項(xiàng)、申訴理由。申訴受理機(jī)構(gòu)總經(jīng)理辦公會(huì)是員工考核申訴最后機(jī)構(gòu)。辦公室是總經(jīng)理辦公會(huì)尋常辦事機(jī)構(gòu)，普通申訴由辦公室負(fù)責(zé)調(diào)查協(xié)調(diào)，提出建議。申訴受理辦公室接到員工申訴后，應(yīng)在三個(gè)工作日做出與否受理答復(fù)。對(duì)于申訴事項(xiàng)無(wú)客觀(guān)事實(shí)根據(jù)，僅憑主觀(guān)臆斷申訴不予受理。受理申訴事件，一方面由辦公室對(duì)員工申訴內(nèi)容進(jìn)行調(diào)查，然后與員工所在部門(mén)經(jīng)理進(jìn)行協(xié)調(diào)、溝通。不能協(xié)調(diào)，辦公室及時(shí)上報(bào)總經(jīng)理辦公會(huì)解決。申訴解決答復(fù)：辦公室應(yīng)在接到申訴申請(qǐng)書(shū)十個(gè)工作日內(nèi)明確答復(fù)申訴人；辦公室不能解決申訴，應(yīng)及時(shí)上報(bào)總經(jīng)理辦公會(huì)解決，并將進(jìn)展?fàn)顩r告知申訴人?？偨?jīng)理辦公會(huì)在接到申訴解決記錄后，一周內(nèi)必要就申訴內(nèi)容組織審查，并將解決成果告知申訴人?？己松暝V流程圖、表格（見(jiàn)下頁(yè)）提交申述書(shū)提交申述書(shū)辦公室調(diào)查狀況與否受理是能否進(jìn)行協(xié)調(diào)否是否圖5-1申訴流程圖員工對(duì)考核成果有異議協(xié)調(diào)解決解釋因素解釋因素上報(bào)總經(jīng)理辦公會(huì)解決上報(bào)總經(jīng)理辦公會(huì)解決

表5-1：?jiǎn)T工考核申訴表申訴人姓名所在部門(mén)崗位申訴事項(xiàng)申訴事由接待人申訴日期表5-2:員工考核申訴解決登記表申訴人姓名部門(mén)職位申訴事項(xiàng)申訴因素摘要面談時(shí)間接待人解決記錄問(wèn)題簡(jiǎn)要描述：調(diào)查狀況:建議解決方案：協(xié)調(diào)成果：經(jīng)辦人:備注：

第六章附則考核過(guò)程文獻(xiàn)（考核評(píng)分表、登記表）嚴(yán)格保密，考核成果只反饋到個(gè)人，不予發(fā)布。本辦法由辦公室制定、修改并負(fù)責(zé)解釋。本辦法實(shí)行后，原有考核規(guī)章制度自行終結(jié)。如另有與本辦法相抵觸規(guī)定，一律以本辦法為準(zhǔn)。本辦法自頒布之日起實(shí)行。第二篇實(shí)行細(xì)則第一章詳細(xì)實(shí)行辦法高層管理人員考核考核周期：高層管理人員每年度進(jìn)行一次考核?？己藭r(shí)間：每年元月11日到30日對(duì)上一年度進(jìn)行考核?？己司S度：總經(jīng)理考核維度涉及任務(wù)績(jī)效和管理績(jī)效；副總經(jīng)理、總會(huì)計(jì)師、總經(jīng)濟(jì)師和總工程師（以上簡(jiǎn)稱(chēng)三總師）考核維度涉及任務(wù)績(jī)效、周邊績(jī)效和管理績(jī)效?？己朔绞綄?duì)高層管理人員任務(wù)績(jī)效考核以業(yè)績(jī)合同形式進(jìn)行；年初由董事長(zhǎng)與總經(jīng)理訂立業(yè)績(jī)合同，詳細(xì)界定總經(jīng)理年度業(yè)績(jī)目的和相應(yīng)考核原則及薪酬獎(jiǎng)懲方案。年初由董事長(zhǎng)與副總經(jīng)理和三總師訂立業(yè)績(jī)合同，詳細(xì)界定年度業(yè)績(jī)目的和相應(yīng)考核原則及薪酬獎(jiǎng)懲方案。考核主體：直接上級(jí)——總經(jīng)理直接上級(jí)是董事長(zhǎng)，董事長(zhǎng)對(duì)總經(jīng)理任務(wù)績(jī)效進(jìn)行考核；副總和三總師直接上級(jí)是總經(jīng)理，董事長(zhǎng)對(duì)副總和三總師進(jìn)行任務(wù)績(jī)效和能力維度進(jìn)行考核，總經(jīng)理參加考核。直接下級(jí)——所分管部門(mén)經(jīng)理對(duì)管理績(jī)效進(jìn)行考核。同級(jí)——副總、三總師互相評(píng)價(jià)周邊績(jī)效?？己私M織：辦公室負(fù)責(zé)年度考核組織、過(guò)程監(jiān)督、匯總記錄等工作?？己伺c薪酬1）董事會(huì)依照總經(jīng)理年度業(yè)績(jī)合同考核得分?jǐn)M定該年度年薪實(shí)際發(fā)放金額；2）董事會(huì)和總經(jīng)理依照副總經(jīng)理和三總師年度業(yè)績(jī)合同考核得分?jǐn)M定該年度年薪實(shí)際發(fā)放金額?？己伺c年薪原則晉升：1）綜合總經(jīng)理績(jī)效考核分?jǐn)?shù)和能力維度考核得分得到總經(jīng)理年度考核綜合得分，由董事會(huì)擬定下一年度年薪原則與否晉升；2）綜合副總經(jīng)理或三總師業(yè)績(jī)考核分?jǐn)?shù)和能力維度考核得分得到副總經(jīng)理或三總師年度考核綜合得分，由董事會(huì)擬定下一年度年薪原則與否晉升。考核表格見(jiàn)《業(yè)績(jī)合同》。部門(mén)經(jīng)理考核（一）月度考核1、考核時(shí)間：月度考核在該月度下個(gè)月1－10日完畢。2、考核維度：涉及任務(wù)績(jī)效和管理績(jī)效；考核主體：直接上級(jí)——副總經(jīng)理、總會(huì)計(jì)師、總經(jīng)濟(jì)師、總工程師、總經(jīng)理對(duì)任務(wù)績(jī)效進(jìn)行考核。副總經(jīng)理考核辦公室、公司管理部；總會(huì)計(jì)師考核財(cái)務(wù)部；總經(jīng)濟(jì)師考核籌劃預(yù)算部、規(guī)劃部、銷(xiāo)售部、開(kāi)發(fā)部；總工程師考核工程管理部、材料設(shè)備部、拆遷部。直接下級(jí)——對(duì)管理績(jī)效進(jìn)行考核評(píng)分?？己私M織：辦公室負(fù)責(zé)月度考核組織、過(guò)程監(jiān)督、匯總記錄等工作?？己诵匠辏喝蝿?wù)績(jī)效考核得分影響該月度薪酬；（詳細(xì)參見(jiàn)《薪酬體系設(shè)計(jì)方案》）考核表格見(jiàn)《部門(mén)（經(jīng)理）月度績(jī)效考核表》。（二）年度考核1、考核時(shí)間：元月11－20日完畢個(gè)人能力和周邊績(jī)效考核。元月21－25日完畢年度個(gè)人能力和周邊績(jī)效考核數(shù)據(jù)收集整頓工作。元月30日之前完畢年度考核記錄分析工作。2、考核維度：在月度任務(wù)績(jī)效和管理績(jī)效基本上，增長(zhǎng)對(duì)周邊績(jī)效和長(zhǎng)期指標(biāo)個(gè)人能力進(jìn)行考核。月度考核任務(wù)績(jī)效、管理績(jī)效考核數(shù)據(jù)作為年度考核基本數(shù)據(jù)。部門(mén)經(jīng)理任務(wù)績(jī)效業(yè)績(jī)合同形式進(jìn)行。年初由總經(jīng)理與各部門(mén)經(jīng)理訂立業(yè)績(jī)合同，詳細(xì)界定部門(mén)經(jīng)理年度業(yè)績(jī)目的和相應(yīng)考核原則及獎(jiǎng)懲方案?？己酥黧w：直接上級(jí)——主管領(lǐng)導(dǎo)對(duì)經(jīng)理個(gè)人能力進(jìn)行考核。同級(jí)——由業(yè)務(wù)高度有關(guān)部門(mén)經(jīng)理進(jìn)行評(píng)分考核組織辦公室負(fù)責(zé)將每月度任務(wù)績(jī)效、管理績(jī)效得分進(jìn)行匯總。其中各月度任務(wù)績(jī)效年度業(yè)績(jī)合同考核基本數(shù)據(jù)，管理績(jī)效各月平均得分作為年度管理績(jī)效得分。辦公室負(fù)責(zé)年度考核組織、過(guò)程監(jiān)督和匯總記錄等工作?？己伺c薪酬部門(mén)經(jīng)理業(yè)績(jī)合同考核得分決定其個(gè)人年度考核系數(shù)，影響該年度浮動(dòng)工資（詳細(xì)參見(jiàn)公司《薪酬體系設(shè)計(jì)方案》）?？己伺c晉升由總經(jīng)理和主管副經(jīng)理依照部門(mén)經(jīng)理年度綜合考核得分評(píng)估級(jí)別，作為工資晉升、評(píng)優(yōu)根據(jù)。（詳細(xì)參見(jiàn)公司《員工職業(yè)生涯管理辦法》）考核表格見(jiàn)《業(yè)績(jī)合同》。部門(mén)副經(jīng)理和普通員工考核（一）月度考核1、考核時(shí)間：月度考核在下個(gè)月1－10日完畢。2、考核維度：任務(wù)績(jī)效。3、考核主體：由部門(mén)經(jīng)理對(duì)部門(mén)副經(jīng)理和普通員工進(jìn)行考核。4、考核組織辦公室負(fù)責(zé)月度考核組織、過(guò)程監(jiān)督、匯總記錄等工作。5、考核與薪酬任務(wù)績(jī)效考核分?jǐn)?shù)決定其個(gè)人月度考核系數(shù)，影響該月薪酬（詳細(xì)參見(jiàn)公司《薪酬體系設(shè)計(jì)方案》）。6、考核表格見(jiàn)《副經(jīng)理及普通員工考核表》。（二）年度考核1、考核時(shí)間：元月11－20日完畢個(gè)人能力考核。元月21－25日完畢年度個(gè)人能力考核數(shù)據(jù)收集整頓工作。元月30日之前完畢年度考核記錄分析工作。2、考核維度：月度考核任務(wù)績(jī)效考核數(shù)據(jù)作為年度考核基本數(shù)據(jù)，任務(wù)績(jī)效各月平均得分作為年度考核得分。增長(zhǎng)對(duì)作為長(zhǎng)期指標(biāo)能力考核。3、考核主體：直接上級(jí)――部門(mén)經(jīng)理對(duì)部門(mén)所有員工個(gè)人能力進(jìn)行年度考核。4、考核組織辦公室負(fù)責(zé)年度考核組織、過(guò)程監(jiān)督和匯總記錄等工作。5、考核與薪酬以員工年度任務(wù)績(jī)效考核分影響該年度浮動(dòng)工資（詳細(xì)參見(jiàn)公司《薪酬體系設(shè)計(jì)方案》）?？己伺c晉升員工年度綜合考核得分作為基下一年工資和職務(wù)晉升重要根據(jù)。6、考核表格（見(jiàn)附表）部門(mén)考核部門(mén)考核指是除個(gè)人考核外集體團(tuán)隊(duì)考核。部門(mén)考核由辦公室組織實(shí)行；每月一次，年度末總評(píng)一次。考核內(nèi)容：月度考核：部門(mén)經(jīng)理月度任務(wù)績(jī)效考核得分作為部門(mén)月度考核得分；年度考核：部門(mén)經(jīng)理年度業(yè)績(jī)合同考核得分作為部門(mén)度度考核得分考核時(shí)間：每月考核必要在次月10號(hào)前完畢，年度考核在次年元月30日之前完畢。第二章考核評(píng)分表填表闡明1、《績(jī)效考核評(píng)分表》中任務(wù)績(jī)效指標(biāo)和權(quán)重，在考核期初，由被考核者和直接上級(jí)在協(xié)商基本上確認(rèn)。在考核期間浮現(xiàn)重要任務(wù)變化，必要重新協(xié)商并填寫(xiě)指標(biāo)和權(quán)重。2、考核人在對(duì)被考核人評(píng)分時(shí)必要參照相應(yīng)崗位任務(wù)績(jī)效、周邊績(jī)效、管理績(jī)效、能力定義或評(píng)估表描述進(jìn)行評(píng)分。3、考核評(píng)分普通分為A、B、C、D四級(jí)，含義見(jiàn)表。評(píng)提成果與分?jǐn)?shù)對(duì)照表如下：評(píng)分級(jí)別ABCE定義超過(guò)目的達(dá)到目的接近目的低于目的得分101--12081--10061--800--60考核評(píng)分表匯總到辦公室后，辦公室依照各個(gè)指標(biāo)權(quán)重和評(píng)分狀況記錄出所有人綜合得分。指標(biāo)權(quán)重參見(jiàn)附表。第三篇附件附表一：部門(mén)（經(jīng)理）月度績(jī)效考核表（材料設(shè)備部）考核指標(biāo)指標(biāo)界定評(píng)價(jià)原則考核根據(jù)數(shù)據(jù)來(lái)源得分權(quán)重加權(quán)分采購(gòu)質(zhì)量材料設(shè)備質(zhì)量以進(jìn)廠(chǎng)質(zhì)量聯(lián)合檢測(cè)成果為根據(jù)101-120質(zhì)量檢測(cè)合格率100%、優(yōu)良性100%進(jìn)廠(chǎng)質(zhì)檢成果；質(zhì)量抽檢成果工程部、預(yù)算部辦公室40％81-100質(zhì)量檢測(cè)合格率100%、優(yōu)良性90%61-80質(zhì)量檢測(cè)合格率100%、優(yōu)良性85%0-60質(zhì)量檢測(cè)有不合格品、優(yōu)良性85%如下采購(gòu)價(jià)格在保證材料設(shè)備質(zhì)量合格前提下，與市場(chǎng)上相似材料設(shè)備平均價(jià)格相比較101-120低于市場(chǎng)平均價(jià)格5%如下預(yù)算部、工程部、財(cái)務(wù)部?jī)r(jià)格信息預(yù)算部、財(cái)務(wù)部30%81-100低于市場(chǎng)平均價(jià)格3-5%61-80等于市場(chǎng)平均價(jià)格0-60高于市場(chǎng)平均價(jià)格進(jìn)廠(chǎng)時(shí)間嚴(yán)格執(zhí)行采購(gòu)籌劃，保證材料設(shè)備準(zhǔn)時(shí)進(jìn)場(chǎng)，以合同規(guī)定進(jìn)場(chǎng)時(shí)間為準(zhǔn)（由于不可抗力導(dǎo)致進(jìn)廠(chǎng)時(shí)間推遲除外）101-120嚴(yán)格按合同規(guī)定期間準(zhǔn)時(shí)進(jìn)廠(chǎng)材料設(shè)備進(jìn)廠(chǎng)檢收時(shí)間記錄工程部30%81-100進(jìn)廠(chǎng)時(shí)間提前1天或推遲半天61-80進(jìn)廠(chǎng)時(shí)間提前1天以上或推遲1天0-60進(jìn)廠(chǎng)時(shí)間提前2天以上或推遲一天以上加權(quán)得分100%

附表二：部門(mén)（經(jīng)理）月度績(jī)效考核表（資料管理員）考核指標(biāo)指標(biāo)界定評(píng)價(jià)原則考核根據(jù)數(shù)據(jù)來(lái)源得分權(quán)重加權(quán)分工程部文檔資料管理負(fù)責(zé)工程部公文收發(fā)，文檔資料、圖紙歸檔，保管、收發(fā)管理101-120公文收發(fā)精確、及時(shí)，歸檔及時(shí)，分類(lèi)科學(xué)、保證完全、保密；檢查無(wú)差錯(cuò)辦公室檢查記錄檔案管理員記錄工程部、預(yù)算部資料接受記錄工程部預(yù)算部辦公室檔案室50%81-100歸檔、分類(lèi)合理、保證檔案文書(shū)保密性，檢查差錯(cuò)不超過(guò)1人次61-80定期歸檔，分類(lèi)基本合理、保證完全、保密，檢查差錯(cuò)不超過(guò)2人次0-60歸檔不及時(shí)，分類(lèi)混亂，無(wú)法保證完全、保密，檢查差錯(cuò)超過(guò)3人次資料提供及時(shí)性完備性向工程部、預(yù)算部等業(yè)務(wù)有關(guān)部門(mén)提交材料設(shè)備資料及供應(yīng)廠(chǎng)商資質(zhì)文獻(xiàn)及時(shí)性、完備性向辦公室檔案管理員提交材料設(shè)備資料及供應(yīng)廠(chǎng)商資質(zhì)文獻(xiàn)及時(shí)性、完備性101-120提交資料完備率100%、在規(guī)定期間提交辦公室檢查記錄檔案管理員記錄辦公室工程部預(yù)算部辦公室檔案室50%81-100提交資料完備率100%、比規(guī)定期間遲延1天以上61-80提交資料完備率100%、比規(guī)定期間遲延2天以上0-60資料提供不全、比規(guī)定期間遲延3天以上加權(quán)得分100%附表三：部門(mén)經(jīng)理周邊績(jī)效考核表考核期間：年至年被考核人部門(mén)崗位序號(hào)考核指標(biāo)考核原則權(quán)重得分1積極性積極去其她部門(mén)詢(xún)問(wèn)與否有工作協(xié)作需要20%2響應(yīng)時(shí)間其他部門(mén)/人員提出合理工作協(xié)助規(guī)定期，及時(shí)響應(yīng)20%3解決問(wèn)題時(shí)間盡快協(xié)助，解決問(wèn)題遠(yuǎn)低于預(yù)期時(shí)間20%4信息反饋及時(shí)協(xié)助工作完畢后，及時(shí)將完畢狀況反饋到規(guī)定協(xié)助部門(mén)/人員20%5服務(wù)態(tài)度對(duì)協(xié)助其她部門(mén)工作熱情、周到20%加權(quán)得分評(píng)分規(guī)則ABCD超過(guò)目的達(dá)到目的接近目的遠(yuǎn)低于目的101-12081-10061-800-60考核人部門(mén)

附件四：周邊績(jī)效評(píng)價(jià)原則考核項(xiàng)ABCD超過(guò)目的達(dá)到目的接近目的低于目的積極性總是積極去其她部門(mén)詢(xún)問(wèn)，與否有工作協(xié)作需要經(jīng)常去其她部門(mén)詢(xún)問(wèn)，與否有工作協(xié)作需要有時(shí)去其她部門(mén)詢(xún)問(wèn)，與否有工作協(xié)作需要從來(lái)不去其她部門(mén)詢(xún)問(wèn)，與否有工作協(xié)作需要響應(yīng)時(shí)間其他部門(mén)/人員提出合理工作協(xié)助規(guī)定期，每次及時(shí)響應(yīng)其他部門(mén)/人員提出合理工作協(xié)助規(guī)定期，多數(shù)及時(shí)響應(yīng)其他部門(mén)/人員提出合理工作協(xié)助規(guī)定期，有時(shí)及時(shí)響應(yīng)其他部門(mén)/人員提出合理工作協(xié)助規(guī)定期，從不及時(shí)響應(yīng)解決問(wèn)題時(shí)間盡快協(xié)助，解決問(wèn)題遠(yuǎn)低于預(yù)期時(shí)間盡快協(xié)助，解決問(wèn)題在預(yù)期時(shí)間內(nèi)盡快協(xié)助，解決問(wèn)題超過(guò)預(yù)期時(shí)間對(duì)于需協(xié)助解決問(wèn)題主線(xiàn)不解決信息反饋及時(shí)協(xié)助工作完畢后，每次都及時(shí)將完畢狀況反饋到規(guī)定協(xié)助部門(mén)/人員協(xié)助工作完畢后，經(jīng)常能及時(shí)將完畢狀況反饋到規(guī)定協(xié)助部門(mén)/人員協(xié)助工作完畢后，有時(shí)能及時(shí)將完畢狀況反饋到規(guī)定協(xié)助部門(mén)/人員協(xié)助工作完畢后，從來(lái)沒(méi)有及時(shí)將完畢狀況反饋到規(guī)定協(xié)助部門(mén)/人員服務(wù)質(zhì)量其她部門(mén)對(duì)協(xié)助工作成果非常滿(mǎn)意其她部門(mén)對(duì)協(xié)助工作成果比較滿(mǎn)意其她部門(mén)對(duì)協(xié)助工作成果普通滿(mǎn)意其她部門(mén)對(duì)協(xié)助工作成果很不滿(mǎn)意

附表五：部門(mén)經(jīng)理周邊績(jī)效評(píng)分登記表考核期間：年至年被考核人姓名被考核人部門(mén)崗位序號(hào)指標(biāo)周邊評(píng)分部門(mén)權(quán)重部門(mén)權(quán)重部門(mén)權(quán)重部門(mén)權(quán)重加權(quán)得分1積極性%%%%2響應(yīng)時(shí)間%%%%3解決問(wèn)題時(shí)間%%%%4信息反饋及時(shí)%%%%5服務(wù)態(tài)度%%%%共計(jì)記錄人：簽字年月日

附表六：部門(mén)經(jīng)理月度管理績(jī)效考核表考核期間：年月至年月姓名部門(mén)崗位序號(hào)考核指標(biāo)考核原則權(quán)重得分1溝通效果與下屬溝通順暢，人際關(guān)系和諧；下屬遇到各種問(wèn)題樂(lè)意和上級(jí)溝通25%2工作分派合理分派工作，充分發(fā)揮下屬潛能；對(duì)下屬工作中重要問(wèn)題予以指引25%3下屬發(fā)展協(xié)助下屬明確自己發(fā)展道路，并且得到下屬認(rèn)同；指出下屬改進(jìn)點(diǎn)25%4管理力度有效規(guī)范下屬行為25%加權(quán)得分評(píng)分規(guī)則ABCD超過(guò)目的達(dá)到目的接近目的低于目的91-12081-10061-800-60考核人簽字：年月日

附件七：管理績(jī)效評(píng)價(jià)原則考核項(xiàng)ABCD超過(guò)目的達(dá)到目的接近目的低于目的溝通效果與下屬溝通順暢，人際關(guān)系和諧；下屬遇到各種問(wèn)題樂(lè)意積極和上級(jí)溝通與下屬保持良好關(guān)系，經(jīng)常與下屬進(jìn)行有效溝通可以與下屬溝通，與下屬關(guān)系普通難以和下屬溝通，下屬不樂(lè)意和上級(jí)溝通，上級(jí)難以理解下屬想法工作分派合理分派工作，充分發(fā)揮下屬潛能；對(duì)下屬工作中重要問(wèn)題及時(shí)予以指引依照下屬個(gè)性和能力合理地分派工作，并能予以必要指引給下屬分派工作比較合理，基本沒(méi)有明顯忙閑不均現(xiàn)象；有時(shí)會(huì)指引下屬工作給下屬分派工作存在較大問(wèn)題，導(dǎo)致嚴(yán)重下屬不滿(mǎn)意；從不指引下屬工作下屬發(fā)展積極協(xié)助下屬明確自己發(fā)展道路，并且得到下屬認(rèn)同；及時(shí)指出下屬改進(jìn)點(diǎn)關(guān)懷下屬個(gè)人發(fā)展，并能提出改進(jìn)規(guī)定或建議對(duì)下屬自身發(fā)展可以提出某些意見(jiàn)和改進(jìn)規(guī)定不能讓下屬明白自己發(fā)展方向，并且從未指出過(guò)下屬改進(jìn)點(diǎn)管理力度下屬行為成為其她部門(mén)員工效仿榜樣可以嚴(yán)格規(guī)范下屬行為基本可以規(guī)范下屬行為不能規(guī)范下屬行為

附表八：部門(mén)經(jīng)理月度考核匯總表考核期間：年月部門(mén)姓名考核項(xiàng)數(shù)據(jù)來(lái)源權(quán)重得分加權(quán)分任務(wù)績(jī)效90%詳細(xì)見(jiàn)部門(mén)績(jī)效考核表%A1%%%%%管理績(jī)效10%溝通效果2.5%A2工作分派2.5%下屬發(fā)展2.5%管理力度2.5%考核分=A1*90%+A2*10%月度考核綜合得分：年月日備注：

附表九：部門(mén)副經(jīng)理和普通員工年度考核匯總表考核期間：年月至年月被考核人部門(mén)崗位考核項(xiàng)月份平均得分123456789101112任務(wù)績(jī)效A1能力A2考核綜合得分=A1*90%+A2*10%考核綜合得分：年月日備注：附表十：部門(mén)經(jīng)理年度考核匯總表考核期間：年月至年月被考核人部門(mén)崗位維度考核項(xiàng)月份得分123456789101112績(jī)效任務(wù)績(jī)效81%A1管理績(jī)效9%A2能力10%A3綜合考核得分=A1*81%+A2*9%+A3*10%考核綜合得分：年月日備注：1、部門(mén)績(jī)效綜合體現(xiàn)了任務(wù)績(jī)效和周邊績(jī)效，該項(xiàng)得分為部門(mén)經(jīng)理業(yè)績(jī)合同考核得分2、年度管理績(jī)效得分=（∑每月考該綜合得分）/123、月度不考核能力維度

附表十一：部門(mén)副經(jīng)理和普通員工個(gè)人能力考核評(píng)分表考核期間：年月至年月姓名部門(mén)崗位序號(hào)要素權(quán)重得分1溝通理解能力25%2籌劃和執(zhí)行能力25%3專(zhuān)業(yè)技能25%4學(xué)習(xí)能力25%加權(quán)平均考核人簽字：年月日附表十二：部門(mén)經(jīng)理個(gè)人能力考核表考核期間：年月至年月姓名部門(mén)崗位序號(hào)要素權(quán)重得分1領(lǐng)導(dǎo)能力20%2溝通能力20%3判斷和決策能力20%4籌劃和執(zhí)行能力20%5知識(shí)能力20%加權(quán)平均考核人簽字：年月日附表十三：各部門(mén)周邊績(jī)效考核權(quán)重表考核部門(mén)被考核部門(mén)辦公室財(cái)務(wù)部籌劃預(yù)算部開(kāi)發(fā)部規(guī)劃技術(shù)部拆遷部工程部材料設(shè)備部銷(xiāo)售部公司管理部立項(xiàng)前期中期后期立項(xiàng)前期中期后期立項(xiàng)前期中期后期立項(xiàng)前期中期后期立項(xiàng)前期中期后期立項(xiàng)前期中期后期立項(xiàng)前期中期后期立項(xiàng)前期中期后期立項(xiàng)前期中期后期立項(xiàng)前期中期后期辦公室財(cái)務(wù)部籌劃預(yù)算部開(kāi)發(fā)部規(guī)劃技術(shù)部拆遷部工程部材料設(shè)備部銷(xiāo)售部公司管理部注：1、表中百分?jǐn)?shù)表達(dá)考核部門(mén)與被考核部門(mén)之間考核關(guān)系附件十四：?jiǎn)T工能力評(píng)價(jià)指標(biāo)1、部門(mén)經(jīng)理考核項(xiàng)ABCD超過(guò)目的達(dá)到目的接近目的低于目的領(lǐng)導(dǎo)能力反饋和培訓(xùn)善于理解下屬需要，通過(guò)一對(duì)一反饋和培訓(xùn)以協(xié)助她人成長(zhǎng)和發(fā)展可以依照實(shí)際狀況，通過(guò)培訓(xùn)和反饋協(xié)助她人成長(zhǎng)和發(fā)展不能較好運(yùn)用反饋和培訓(xùn)手段對(duì)下屬工作無(wú)反饋和培訓(xùn)授權(quán)善于分派工作與權(quán)力，并能積極傳授工作知識(shí)，引導(dǎo)部屬完畢任務(wù)可以順利分派工作與權(quán)力，有效傳授工作知識(shí)，完畢任務(wù)欠缺分派工作、權(quán)力及指引部屬之辦法，任務(wù)進(jìn)行偶有困難不善分派工作與權(quán)力，缺少指引員工辦法，內(nèi)部經(jīng)常不服牢騷勉勵(lì)理解她人需求，善于引導(dǎo)下級(jí)積極積極地工作，用獎(jiǎng)勵(lì)和表?yè)P(yáng)等方式提高積極性，并使員工積極努力地工作有制度，可以運(yùn)用獎(jiǎng)勵(lì)和表?yè)P(yáng)等方式提高員工積極性有一定制度，但不能充分發(fā)揮作用，無(wú)改進(jìn)辦法，員工積極性不高工作重要靠命令與批示責(zé)任管理可以充分與下屬溝通，督導(dǎo)員工工作進(jìn)展及時(shí)反饋和培訓(xùn)，讓下屬對(duì)自己工作肩負(fù)責(zé)任可以與下屬溝通，注重過(guò)程管理，指引和協(xié)助員工完畢任務(wù)雖能與員工溝通但缺少對(duì)員工指引和協(xié)助放任自流溝通能力口頭溝通簡(jiǎn)要扼要，具備出眾談話(huà)技巧，易于理解抓住要點(diǎn)，表達(dá)意圖，陳述意見(jiàn)，不太需要重復(fù)闡明語(yǔ)言欠清晰，但尚能表達(dá)意圖，有時(shí)需重復(fù)解釋含糊其詞，意圖不明書(shū)面溝通表達(dá)清晰、簡(jiǎn)潔，易于理解，無(wú)可挑剔幾乎不需修改補(bǔ)充，比較精確表達(dá)意見(jiàn)文章基本不夠通順，基本能表達(dá)清晰重要意圖文理不通，意圖不清，需作大修改判斷和決策能力創(chuàng)新能力工作中能不斷提出新想法、新辦法，善于學(xué)習(xí)，注意規(guī)避風(fēng)險(xiǎn)，銳意求新，在工作中有較大創(chuàng)新工作中可以努力學(xué)習(xí)，提出新想法、新辦法與新工作辦法并有風(fēng)險(xiǎn)意識(shí)按步就班，有時(shí)可以提出新想法、新辦法與新工作辦法因循守舊，墨守成規(guī)解決問(wèn)題能力能迅速理解并把握復(fù)雜事物，發(fā)現(xiàn)核心問(wèn)題、找到解決辦法問(wèn)題發(fā)生后，可以辨別核心問(wèn)