公司績效管理章程樣本

某公司績效管理章程1、

總則1.1目為了建立和完善K公司員工績效管理系統(tǒng)，使員工貢獻(xiàn)得到承認(rèn)并提高員工績效，使公司得到可持續(xù)性發(fā)展，特別定本規(guī)程。1.2釋義績效管理是依照K公司核心價值評價理念與原則根據(jù)一定程序與辦法對員工工作產(chǎn)出與貢獻(xiàn)進(jìn)行制度性管理。1.3定位績效管理是K公司人力資源管理體系基本，績效評估成果是擬定員工晉升、崗位輪換、薪酬、福利、獎懲等人事決策客觀根據(jù)，同步也是員工職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃與教誨培訓(xùn)客觀根據(jù)。1.4基本目的K公司績效管理堆積基本目的是：（1）通過績效管理系統(tǒng)實行目的管理，保證公司整體目的實現(xiàn)，提高在市場競爭環(huán)境中整體動作能力與核心競爭實力。（2）通過績效管理協(xié)助每個員工提高工作績效與工作勝任力，建立適應(yīng)公司發(fā)展戰(zhàn)略人力資源隊伍。（3）在績效管理過程中，增進(jìn)管理者與員工之間溝通與交流，形成開放、積極參加、積極溝通公司文化，增強(qiáng)公司凝聚力。1.5基本原則K公司績效管理規(guī)程運營基本原則是：（1）公開性原則：管理者要向被管理者明確闡明績效管理原則、程序、辦法、時間等事宜，使績效管理有透明度。（2）客觀性原則：績效管理要做到以事實為根據(jù)，對被管理者任何評價都應(yīng)有事實依照，避免主觀臆斷和個人感情色彩。（3）開放溝通原則：在整個績效管理過程中，管理者和被管理者要開誠布公地進(jìn)行溝通與交流，評估成果要及時反饋給被評估者，必定成績，指出局限性，并提出此后應(yīng)努力和改進(jìn)方向。發(fā)現(xiàn)問題或有不批準(zhǔn)見應(yīng)在第一時間內(nèi)進(jìn)行溝通。（4）差別性原則：對不同部門、不同崗位進(jìn)行績效評估時，要依照不同工作內(nèi)容制定貼切衡量原則，評估成果要恰當(dāng)接開差距，不搞平均主義。（5）常規(guī)性原則：績效管理是各級管理者尋常工作職責(zé)，對下屬做出對的評估是管理者重要管理工作內(nèi)容，績效管理工作必要成為常規(guī)性管理工作。（6）發(fā)展性原則：績效管理通過約束與競爭增進(jìn)個人及團(tuán)隊發(fā)展，因而，管理者和被管理者都應(yīng)將通過績效管理提高績效作為首要目的。任何運用績效管理進(jìn)行打擊、壓制、報復(fù)她人和小團(tuán)隊主義做法都應(yīng)受到制度懲罰。1.6合用范疇本管理規(guī)則合用范疇是K公司總部及各地分公司全體員工。1.7績效管理根據(jù)績效管理根據(jù)是員工在績效期內(nèi)工作過程中工作體現(xiàn)和工作成果，員工工作過程之外言行均不作為績效管理根據(jù)。1.8管理者（評估者）各管理者（評估者）必要把績效管理作為管理過程中重要級成某些，有效地運用績效管理，提高自己管理水平與管理效果。在績效管理過程中，各級管理者有責(zé)任指引、協(xié)助、勉勵和約束下屬，使下屬盡快成長起來，下屬工作體現(xiàn)與業(yè)績是各級管理者績效重要體現(xiàn)。1.9被管理者（被評估者）被管理者（被評估者）只有通過個人自身長期不懈努力，才干得到績效管理規(guī)程高度評價，進(jìn)而享有到公司高檔待遇。被管理者（被評估者）有權(quán)利理解個人績效管理根據(jù)與績效評估成果，有權(quán)依照制度規(guī)定程序?qū)Σ还冃Ч芾砉芾磉M(jìn)行申訴。1.10績效評估方式績效評估實行自我評估與直接主管評估相結(jié)合，以雙方溝通達(dá)到一致成果，結(jié)合其她部門對工作產(chǎn)出滿意度評估進(jìn)行全方位績效評估。人力資源部負(fù)責(zé)全公司績效評估工作組織、實行、調(diào)節(jié)和監(jiān)控以及制度解釋和解決關(guān)于評估投訴。1.11評估時間和頻率績效評估每半年進(jìn)行一次，分雖在每年6月和12月進(jìn)行。1.12評分原則評分原則采用5分制，詳細(xì)原則如下：5分：出眾，工作績效始終超越本職位常規(guī)原則規(guī)定，普通具備下列體現(xiàn)：在規(guī)定期間之前完畢任務(wù)，完畢任務(wù)數(shù)量、質(zhì)量等明顯超過規(guī)定原則，得到來自客戶高度評價。4分：優(yōu)良，工作績效經(jīng)常超過本職位常規(guī)原則規(guī)定，普通具備下列體現(xiàn)：嚴(yán)格按照規(guī)定規(guī)定完畢任務(wù)并經(jīng)常提前完畢任務(wù)，經(jīng)常在數(shù)量、質(zhì)量上超過規(guī)定原則，得到客戶滿意。3分：可接受，工作績效經(jīng)常維持或偶爾超過本職位常規(guī)原則規(guī)定，普通具備下列體現(xiàn)：基本上達(dá)到規(guī)定期間、數(shù)量、質(zhì)量等工作原則，沒有客戶不滿意。2分：需改進(jìn)，工作績效基本維持秩序或偶爾未達(dá)到本職位常規(guī)原則規(guī)定，普通具備下列體現(xiàn)：偶有小疏漏，有時在時間、數(shù)量、質(zhì)量上達(dá)不到規(guī)定工作原則，偶爾有客戶投訴。1分：不良，工作績效明顯低于常規(guī)本職位正常工作原則規(guī)定，普通具備下列體現(xiàn)出：工作中浮現(xiàn)大失誤，或在時間、數(shù)量、質(zhì)量上達(dá)不到規(guī)定工作原則，經(jīng)常突擊完畢任務(wù)，經(jīng)常有投訴發(fā)生。1.13申訴各類評估結(jié)束后，被評估者有權(quán)利理解自己評估成果，評估者有向被評估者反饋和解釋職責(zé)。被評估者如對評估成果存有異議，應(yīng)一方面通過溝通方式解決解決不了時，員工有權(quán)向人力資源部提出申訴。申訴時需要提交《績效評估申訴表》及有關(guān)闡明材料。人力資源部需在5個工作日內(nèi)，對員工申訴做出答復(fù)。如員工申述成立，必要改正申述者績效評估成果，同步評估者個人評估成果將因而受到影響。2、

績效籌劃與核心績效指標(biāo)設(shè)定2.1釋義績效籌劃與核心績效指標(biāo)是進(jìn)行績效管理基本和根據(jù)?？冃ЩI劃是在績效管理期間開始時候由主管人員和員工共同制定績效契約，是對在本績效管理期間結(jié)束時員工所要達(dá)到盼望成果和共識，這些盼望成果是用核心指標(biāo)方式來體現(xiàn)。2.2程序設(shè)定績效籌劃與核心績效指標(biāo)過程如下：（1）

依照目的分解和被評估者工作職責(zé)擬定其重要工作目的。（2）

擬定各項工作目的重要工作產(chǎn)出和預(yù)測完畢期限。（3）

擬定各項工作產(chǎn)出和衡量原則以及獲取評估信息來源。（4）

擬定各項工作目的權(quán)重。將績效效籌劃與核心績效指標(biāo)填寫在《績效目的籌劃表》中。如果在實行過程中，績效目的發(fā)生變動，則在《績效目的變更表》中填寫，最后評估以變更后成果為準(zhǔn)。3、自我評估3.1釋義自我評估是提在績效管理期間結(jié)束時，由被評估者按照預(yù)先設(shè)定核心績效指標(biāo)和衡量原則對自己工作目的完畢狀況進(jìn)行評估。自我評估是公司績效管理制度有機(jī)構(gòu)成某些，它是運用被評估者對自己工作所做反思、總結(jié)、檢查和評估，來勉勵被評估者不斷地改進(jìn)工作辦法，端正工作態(tài)度，提高工作能力，提高工作績效。3.2自我評估基本原則自我評估制度運營基本原則是：（1）

被評估者必要以個人負(fù)責(zé)、對工作負(fù)責(zé)和對公司負(fù)責(zé)態(tài)度，認(rèn)真進(jìn)行自我評估。（2）

在自我評估過程中，被評估者必要嚴(yán)格自律，客觀、公正地對自己工作做出對的評估。3.3自我評估根據(jù)（1）

工作績效評估在績效管理期末時，被評估者依照事先擬定工作產(chǎn)出和衡量原則對個人工作目的完畢狀況進(jìn)行自我評估，評分原則參見1.12.（2）

制定自我發(fā)展籌劃被評估者依照自己在工作績效中有待改進(jìn)地方，提出自我改進(jìn)與提高籌劃，并提出自己將來職業(yè)發(fā)展興趣點。4、主管評估4.1釋義主管評估是指在績效管理期間結(jié)束時，由被評估者進(jìn)行自我評估之后，由被評估者直接主管對被評估者工作目的完畢狀況進(jìn)行評估。主管評估是公司績效管理制度有機(jī)構(gòu)成某些，它是實現(xiàn)管理監(jiān)督和控制職能重要途徑，同步主管人員通過績效管理協(xié)助被評估者提高工作能力，提高工作績效。4.2主管評估基本原則主管評估制度運營基本原則是：（1）評估者必要以對工作負(fù)責(zé)和對公司負(fù)責(zé)態(tài)度，認(rèn)真進(jìn)行評估，評估應(yīng)當(dāng)以事實為根據(jù)。（2）主管評估針對是被評估者工作體現(xiàn)，而不要對被評估者個性特性進(jìn)行評價。（3）主管人員對下屬評估應(yīng)以發(fā)展和提高下屬工作績效和工作能力為最后目的，不得以個人好惡進(jìn)行評判。4.3主管評估根據(jù)主管評估根據(jù)重要是預(yù)先設(shè)定被評估者核心績效指標(biāo)和衡量原則，單純地將被評估個人與她人進(jìn)行比較而得出評估成果，將得不到本制度承認(rèn)。

4.4主管評估程序（1）

工作績效評估在績效管理期末時，評估者依照事先擬定被評估者工作產(chǎn)出和衡量原則對被評估者個人工作目的完畢狀況進(jìn)行評估，評分原則參見1.12.（2）

提出工作盼望評估者對被評估者重要優(yōu)缺陷進(jìn)行總結(jié)，并依照被評估者在工作績效中有待改進(jìn)地方，提出與提高盼望。4.5評估成果反饋直接主管和被評估者依照評估成果進(jìn)行績效反饋面談，依照被評估者自我評估和主管評估，共同達(dá)到對該員工最后評估成果，共同制定提高績效方案。評估者與被評估者在評估表上簽名，并將此表上交給上級主管，由上級主管審估成果。5、有關(guān)部門滿意度評估5.1釋義部門間滿意度評估是指由接受某部門服務(wù)有關(guān)部門對該部門提供服務(wù)進(jìn)行評估，重要體現(xiàn)為對該部門提供服務(wù)滿意限度。有關(guān)部門滿意度是部門績效重要構(gòu)成某些，并且與該部門中員工個人績效評估最后成果關(guān)于。5.2合用范疇本項評估重要針對業(yè)務(wù)支持部門，例如人力資源、財務(wù)、行政、管理信息系統(tǒng)等部門。業(yè)務(wù)支持部門工作性質(zhì)決定了其為其她部門提供服務(wù)特點，其她部門對其提供服務(wù)與否感到滿意應(yīng)當(dāng)成為其績鏟中重要構(gòu)成某些。每一種為其她部門提供服務(wù)部門都應(yīng)當(dāng)接受其她服務(wù)對象評估。每一種接受其她部門服務(wù)部門均有責(zé)任對服務(wù)提供者進(jìn)行認(rèn)真客觀評估，協(xié)助其她部門提高工作績效。5.3評估關(guān)系擬定在進(jìn)行滿意度評估時，評估關(guān)系按照工作產(chǎn)出方來擬定。被評估部門某項工作產(chǎn)出是提供應(yīng)哪個或哪些部門來評估。作為評估部門，只對自己所接觸到被評估部門工作產(chǎn)出進(jìn)行評估，不對被評估部門做全面評估。5.4評估時間和頻率部門間滿意評估每年兩次，上半年一次，6月份進(jìn)行，下半年一次，12月份進(jìn)行。由于部門間滿意度評估成果與部門內(nèi)員工績效評估最后成果關(guān)于，因而部門間滿意度評估成果應(yīng)當(dāng)在個人評估成果得出邁進(jìn)行，以便為部門內(nèi)個人評估成果調(diào)節(jié)提供根據(jù)。5.5滿意度評估實行人力資源部是滿意度評估工作組織者和協(xié)調(diào)者。每年年初，人力資源部向各部門發(fā)放《部門間滿意度評估表》。各部門主管組織本部門員工認(rèn)真填寫接受其她部門服務(wù)內(nèi)容、時間，對該項服務(wù)滿意限度。在重要事實記錄中重要填寫被評估部門在提供該項服務(wù)時某些重要體現(xiàn)，與評估部門需求差別等。每年6月和12月，人力資源部向各部門發(fā)出回收《部門間滿意度評估表》告知，評估部門依照半年來對被評估部門所提供服務(wù)記錄，對被評估部門總體滿意限度做出評價，同步給出被評估部門工作改進(jìn)建議。人力資源部門對各個部門評估成果和工作改進(jìn)建議進(jìn)行整頓，得到每個部門總體有關(guān)部門滿意限度，并將評估成果和工作改進(jìn)意見反饋給被評估部門。

5.6滿意度評估級別闡明部門間滿意度評估按照如下級別原則進(jìn)行：5分：非常滿意，提供服務(wù)始終超越接受服務(wù)部門常規(guī)原則規(guī)定，普通具備下列體現(xiàn)出：在規(guī)定期間之前完畢任務(wù)，完畢任務(wù)數(shù)量、質(zhì)量等明顯超過規(guī)定原則可以設(shè)身處地為接受服務(wù)部門著想，積極積極溝通，態(tài)度熱情，給接受服務(wù)部門工作帶來極大以便。4分：比較滿意，提供服務(wù)經(jīng)常超越接受服務(wù)部門常規(guī)原則規(guī)定，普通具備下列體現(xiàn)：嚴(yán)格按照規(guī)定期間規(guī)定完畢并經(jīng)常提前完畢任務(wù)，經(jīng)常在數(shù)量、質(zhì)量上超過規(guī)定原則可以理解接受服務(wù)部門規(guī)定，態(tài)度比較熱情，給接受服務(wù)部門工作帶來以便。3分：可接受，提供服務(wù)維持或偶爾超越接受服務(wù)部門常規(guī)原則規(guī)定，普通具備下列體現(xiàn)：基本上達(dá)到規(guī)定期間、數(shù)量、質(zhì)量等工作作原則，不影響接受服務(wù)部門正常工作。2分：不夠滿意，提供服務(wù)基本維持或偶爾未達(dá)到接受服務(wù)部門常規(guī)原則規(guī)定，普通具備下列體現(xiàn)：偶爾有小疏漏，有時在時間、數(shù)量、質(zhì)量上達(dá)不到規(guī)定工作原則或有時服務(wù)態(tài)度不好，有時影響接受服務(wù)部門正常工作。1分：非常不滿意，提供服務(wù)明顯低于接受服務(wù)部門常規(guī)工作原則規(guī)定，普通具備下列體現(xiàn)：工作中浮現(xiàn)大失誤，或在時間、數(shù)量、質(zhì)量上達(dá)不到規(guī)定工作原則，經(jīng)常突擊完畢任務(wù)，服務(wù)態(tài)度不好，嚴(yán)重影響接受服務(wù)部門正常工作。6、評估成果應(yīng)用6.1釋義評估成果應(yīng)用是指將根據(jù)對被評估者評估成果，實行相應(yīng)人力資源管理辦法，將績效管理與其她人力資源制度聯(lián)系起來?？冃гu估成果重要主運用于如下幾種方面：（1）

作為績效改進(jìn)與制定培訓(xùn)籌劃重要根據(jù)。（2）

作為薪資調(diào)節(jié)和績效獎金分派直接根據(jù)，與薪酬制度輕軌。（3）

作為職位級別晉升（降）和崗位調(diào)配根據(jù)。（4）

記入員工發(fā)展檔案，為制定員工職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃提供根據(jù)。6.2績效改進(jìn)籌劃各級評估者和被評估者應(yīng)及時針對評估中未達(dá)到績效原則項目分析因素，制定相應(yīng)改進(jìn)辦法。評估者有責(zé)任為被評估者實行績效改進(jìn)籌劃提供指引、協(xié)助以及必要培訓(xùn)并予以跟蹤檢查。6.3薪資調(diào)節(jié)根據(jù)績效評估成果，依照一定程序和辦法，變化崗位薪資級別，從而勉勵員工在更好地做好本職工作基本上，享有公司更好人事待遇。即由原職位薪資級別進(jìn)入（或降入）職位規(guī)定更高（低）、工資待遇更高（低）上（下）位職位薪資級別。職位薪資級別晉（降）級級數(shù)與年度評估檔資直接相應(yīng)，詳細(xì)原則每次績效評估結(jié)束后另行制定。6.4員工發(fā)展