酒店員培訓工發(fā)展管理制度二樣本

酒店員培訓工發(fā)展管理制度2二、酒店管理培訓生籌劃諸多國際酒店集團和國內(nèi)酒店集團實行培訓生項目。項目實行對象為極具潛力應屆大學畢業(yè)生(有酒店行業(yè)工作經(jīng)驗者更佳)以及集團或酒店內(nèi)部體現(xiàn)出有很大發(fā)展?jié)摿T工。為培訓生鋪墊整個范疇內(nèi)職業(yè)發(fā)展道路。管理培訓生籌劃大概需要6個月，分3個階段進行(2個月+2個月+2個月)；第一種階段重要理解各部門職能及其與客人關系；第二階段依照培訓生各自發(fā)展?jié)摿团d趣對其進行專職培訓；第三個階段通過給培訓生分派多元化工作任務，以增長她們實際工作經(jīng)驗，培養(yǎng)她們戰(zhàn)略技能并協(xié)助她們建立領導者自信和技能。每個階段結(jié)束后會進行總結(jié)和評估，最后在整個項目結(jié)束后，合格管理培訓生會成為集團下屬某一酒店一名三級服務經(jīng)理。“酒店管理培訓生”籌劃，每年從高校中招聘具備一定潛質(zhì)人才進入酒店，之后接受為期一年至一年半實習與培訓。在招聘時，特別選取有熱愛酒店工作大學生，按照其性格特點和興趣興趣，分派到某個部門，予以其一段時間基層工作鍛煉，如果達到了特定指標并通過評審，可以提高到一定職位，通過不斷磨練和培養(yǎng)，將為酒店創(chuàng)造出先進管理人才。三、協(xié)助員工規(guī)劃公司生涯張娟是一名房務部樓層清衛(wèi)員，近段時間以來，她很煩躁，感覺事事不順，每天做著枯燥乏味衛(wèi)生清潔工作，脾氣變得越來越來躁，同事之間關系也越來越緊張，還時不時要受領班批評，剛畢業(yè)時夢想宏偉抱負好像離自己越來越遠，遙遙無期。她開始懷疑是不是自己選錯了專業(yè)，不適合酒店行業(yè)，但也不懂得該去做什么。

時間不長，張娟像部門經(jīng)理申請?zhí)岢鲆{(diào)換一下部門，在別部門適應適應，經(jīng)理做她思想工作，出于她性格比較內(nèi)向，建議她繼續(xù)在房務部工作。

工作一段時間之后，張娟感覺還是沒有變化本來狀態(tài)，聽到周邊朋友講酒店行業(yè)是吃青春飯，又理解到自己同窗在上海一家房地產(chǎn)公司做銷售小姐，她很想去做，于是，她向酒店提出了辭職申請。

人力資源部接到她辭職申請后，人力資源部經(jīng)理按照常規(guī)進行了一次離職約見，詢問到離職因素時，她只說不適應酒店工作，詢問到她去向時，回答要去上海做售樓小姐，問到她對售樓小姐理解時，她回答先去看看再說。人力資源部經(jīng)理感覺到張鵑職業(yè)方向性不是很明確，鑒于她所學專業(yè)是酒店服務與管理，剛招聘來時對工作滿懷熱情，尚有可以挽回但愿，就同張娟進行了一次環(huán)繞她職業(yè)規(guī)劃議題進一步談話，從她本人性格、職業(yè)特長分析，描繪了她若干年后來工作抱負，協(xié)助她做了一種個人職業(yè)規(guī)劃設計。通過兩小時進一步交談，張娟眉頭舒展開了，對自己職業(yè)發(fā)展重新布滿信心，答應人力資源部經(jīng)理她會繼續(xù)在酒店做下去，并立志在酒店行業(yè)進一步發(fā)展。四、案例評析

此案例在酒店業(yè)里比較常用，酒店行業(yè)是一種人員流動率相對大行業(yè)，如何在尋常管理過程中，體現(xiàn)出以人為本管理思想，如何關懷員工，需要從一點一滴做起，從細微處關注。更為重要是在管理過程中，如何協(xié)助員工進行職業(yè)規(guī)劃，是酒店管理需要注重和研究課題。從這個案例中咱們可以分析得出如下幾點結(jié)論：

1、在尋常酒店管理過程中，除按照制度對員工加強管理外，還需要經(jīng)常性理解員工思想動態(tài)，關懷她們思想、生活。員工情緒發(fā)生變化，就需要從側(cè)面理解她某些狀況(例如家庭、個人情感、個人思想等)，在管理過程中予以人性化管理。特別是基層管理人員，領班級和主管級，員工在工作中出差錯，就批評，不是管理最佳辦法。

2、部門在管理中，應定期進行員工思想教誨，酒店培訓教誨大多偏重于知識技能，忽視了思想教誨，思想教誨應引起酒店管理人員注重。

3、酒店員工職業(yè)規(guī)劃應成為管理者一種課題，特別是人力資源部，從事酒店行業(yè)人員大多都是年輕人，她們大多缺少對自己職業(yè)規(guī)劃，在咱們管理中，依照員工個人狀況協(xié)助她們實現(xiàn)個人生涯，無論對酒店還是對員工都是一種雙贏舉措。五、課程總結(jié)

通過本課程學習，你已經(jīng)掌握在設計員工職業(yè)生涯時，分為如下幾種環(huán)節(jié)：A、全面分析，全面理解自我(涉及家庭、性格、成長經(jīng)歷、求學經(jīng)歷、工作經(jīng)歷、社交圈子等)；B、尋找個人優(yōu)勢資源，尋找有關職業(yè)；C、擬定目的，規(guī)劃行動時間籌劃；D、準備與職業(yè)有關各類資源(如知識、技能、人際交往等)。第九課員工心理培訓一、本課程學習目的（1）通過本課程學習，你將結(jié)識如何判斷新員工離崗前期階段思想動態(tài)。列如：1、女人再學習也沒有用2、公司不理解我，發(fā)現(xiàn)不了我能力3、專業(yè)不對口，沒有興趣4、工作場合環(huán)境太差，不適合我5、看不到發(fā)展前程6、任何酒店給員工工資原則不是看員工外表狀況所制定，而是依照你工作經(jīng)驗、能力、技術及特長等制定，中華人民共和國古話說“365行，行行出狀元”，任何酒店，任何工作都能鍛煉出一流人才。7、“既來之，則安之”二、制定相應培訓辦法1、協(xié)助新員工做好職業(yè)生涯規(guī)劃；2、如何制定個人工作目的；3、學會自我管理；三、職業(yè)生涯規(guī)劃1、個人興趣、興趣特長及性格2、個人能價值觀、目的及個人需求3、個人職業(yè)生涯規(guī)劃4、個人生理健康狀況、工作經(jīng)驗及文化水準5、性別、年齡及智商等普通來說，一種人畢生中大概有五次選取行業(yè)機會，但是最后還是受自身能力和經(jīng)驗局限，還是有一定選取范疇，因此必要依照個人特點、性格及個人抱負等去選取職業(yè)，減少職業(yè)規(guī)劃盲目性四、職業(yè)生涯路線設定1、我從哪里來2、我在何處3、我到何處去4、如何達到目的5、達到目的后又如何五、職業(yè)生涯規(guī)劃修正在制定職業(yè)生涯規(guī)劃時，由于自身對外界環(huán)境都不是十分理解，最初擬定職業(yè)生涯往往比較模糊或抽象，有時甚至是錯誤，工作一段時間后來可以通過檢查自己方式，自覺地總結(jié)經(jīng)驗和教訓，評估職業(yè)生涯規(guī)劃，可以極早發(fā)現(xiàn)個人職業(yè)生涯制定偏差。六、設定自己目的1、目的必要是自己制定；2、目的必要切合實際；3、目的必要是詳細；4、目的必要是可衡量；5、目的必要用書面形式列出籌劃；6、目的必要具備期限；7、多設定某些短期目的例如：如果我想在一年之內(nèi)做一名班組長；A、3個月之內(nèi)我就要學會班組內(nèi)所有崗位技能操作；B、6個月之內(nèi)把班組五大員工作學習一遍；C、9個月之內(nèi)必要讓班組長得到信任擔任副班組長；D、可以依照自己能力設定目的完畢時間設定自己目的E、對于每個目的設定，完畢時間限定要考慮周全F、在業(yè)余時間時要抽出時間思考那些與將來目的關于事宜，花點時間考慮目的之前前期工作七、自我管理《孫子兵法》上講“知已知彼、百戰(zhàn)不殆”，這句話不光在軍事上合用，凡是涉及競爭事情都合用這句名言。只有既理解自己，又理解和自己工作成敗有關其她因素，才干做出相應有效對策。A、自我預測工作能力1、與否通過自學努力提高業(yè)務工作質(zhì)量？2、與否有因工作請示不及時而讓上級催促狀況？3、在工作過程中，當你自己解決不了時，與否及時向上級反映？4、能否在規(guī)定期限內(nèi)完畢任務？5、能否總結(jié)以往工作經(jīng)驗教訓，并體現(xiàn)到工作當中去？B、如何判斷自我管理效率好壞1、進行工作前與否都先做好目錄？2、與否會使用好工具（電腦、參照書籍）進行工作？3、與否注意到哪些作業(yè)較容易出問題而特別留意？4、與否考慮突發(fā)事件或問題發(fā)生時對策方案？5、若工作需要與她人共同完畢，與否做到互相協(xié)作？6、與否在評估自己能力、經(jīng)驗、體力后，祈求主管增援？C、自己與否揮霍了時間1、與否每天忙于雜事，瑣事，而真正重要工作沒有時間去做？2、與否每天被工作追趕，沒有余裕時間？3、與否經(jīng)常把事情遲延到最后，自己在時間上沒有變通彈性？4、與否經(jīng)常由于溝通不良、信息錯誤而使工作重新再做？5、與否接到指令后，才懂得要做什么，很少能預測要做什么而先進行準備？6、與否每天到了酒店才開始想做什么？7、與否心里經(jīng)常說：今天不做沒關系，反正明天也能做？八、課程總結(jié)通過本課程學習，會讓你感到，事實證明，只要肯做就必有收獲。并能體會到工作‘勝利’后成就感，也必然會增強自信心。第十課員工培訓與職業(yè)生涯設計一、課程學習目的通過本課程學習，你會理解培訓思路確立后如何貫徹培訓工作，并且你會重點回答幾種問題：1、誰最需要培訓？2、培訓有什么價值？3、咱們應當如何開展培訓？4、分析受訓員工類型：A、低能高承諾D1型員工S1型領導指引B、有能低承諾D2型員工S2型領導教練C、高能低承諾D3型員工S3型領導支持D、高能高承諾D4型員工S4型領導授權(quán)三、培訓與職業(yè)生涯設計核心問題研討1、培訓有什么價值？2、對個人？3、對公司組織？4、對社會？四、應當如何開展培訓？1、需求分析2、設定目的3、組織實行4、評估效果五、培訓四要素1、講師學員教材環(huán)境2、培訓需求調(diào)查3、培訓需求產(chǎn)生4、需求調(diào)查就是找出差距、需求、現(xiàn)狀、抱負，需求來自抱負與現(xiàn)狀差距。六、培訓需求調(diào)查意義成功需求調(diào)查，是有效培訓重要基本是培訓客觀性和對的性保障。培訓需求調(diào)查用途把握培訓方向/修訂培訓體系/制定培訓籌劃改進培訓實行過程。。。七、課程設立與K、S、A要素分析1、業(yè)務知識制度/規(guī)則專業(yè)技能政策法規(guī)進口出口市場營銷革新辦法質(zhì)量保證人事制度安全知識采購庫存人事管理售后服務規(guī)章紀律俗成慣例財務會計勤管理商談技巧作業(yè)原則培訓制度資產(chǎn)管理產(chǎn)品技術宣傳廣告質(zhì)量規(guī)格組織構(gòu)造成本核算生產(chǎn)籌劃電腦外語2、管理能力業(yè)務能力人際管理管理基本發(fā)現(xiàn)問題目的管理溝通技巧解決問題議事決定信息收集時間管理效率提高業(yè)績評價團隊協(xié)作勉勵賞罰調(diào)節(jié)治善籌劃制定業(yè)務分派投訴解決業(yè)務策劃危機管理部下管理組織領導經(jīng)費管理投資決策成本控制級別關系3、精神姿態(tài)經(jīng)營理念公司文化經(jīng)營方針主人意識責任意識職業(yè)道德服務意識禮貌禮節(jié)廉潔意識積極進取團結(jié)協(xié)作遵守規(guī)章八、培訓課程開發(fā)模式課程開發(fā)七個環(huán)節(jié)1、有效性考察（目/必要性/阻礙因素）2、需求調(diào)查（調(diào)查籌劃/差距調(diào)查）3、分析（對象、業(yè)務、內(nèi)容分析）4、課程設計（科目明細/教學大綱/日程）5、開發(fā)實行（教材、教案、教輔材開發(fā)及評價）6、實驗（審批/成果報告）7、實行（專家評價）8、柯氏四級培訓評估模式A、反映評估:評估被培訓者滿意限度責任目的B、知識評估:測定被培訓者學習獲得限度學習目的C、行為評估:考察被培訓者知識運用限度變化目的D、績效評估:計算培訓創(chuàng)出經(jīng)濟效益組織目的九、職業(yè)生涯設計篇：假設？1、職業(yè)生涯規(guī)劃：員工對組織和組織對員工雙方面共同承諾。2、員工方面：變化心態(tài)、關注自我、對的評估、實現(xiàn)價值。3、組織方面：提供機會、開發(fā)潛能、人際資源、提供回報。十、課程總結(jié)通過本課程學習，你將學會如下六個內(nèi)容含義：1、職業(yè)籌劃與發(fā)展定義2、影響職業(yè)籌劃因素3、如何開展職業(yè)籌劃4、職業(yè)成長道路與籌劃類型5、停滯現(xiàn)象6、職業(yè)籌劃與發(fā)展辦法第十一課職業(yè)籌劃與發(fā)展定義一、本課程學習學習目的：通過本課程學習，你講明白：1、職業(yè)含義：是一種人在她整個工作生涯中選取從事工作總行為。2、問題：你選取是自己“工作”還是“職業(yè)”？3、咱們優(yōu)先考量什么職業(yè)籌劃考量要素：A、適配性：個人目的與現(xiàn)實可得機會與否配合？B、晉升機會：在組織中得到晉升？二、你選取是什么？1、事實：從來都沒有足夠高層職位使每個人升遷成為現(xiàn)實。2、職業(yè)籌劃價值；A、如果一種人職業(yè)籌劃不能在組織內(nèi)實行，那么這個人遲早會離開這家公司——與否離職率高因素？B、一種人在別處沒有可獲得機會，盡管生產(chǎn)率下降，她也也許留在公司——與否績效低下因素？3、問題：A、組織應如何看待“離職”？B、組織應如何使用“評估”和“分派”尺度來留住高績效而布滿熱情員工？三、影響職業(yè)籌劃因素1、人生階段2、職業(yè)動機3、環(huán)境4、職業(yè)動機與崗位匹配A、管理能力B、技術業(yè)務能力C、安全D、創(chuàng)造力E、自主和獨立F、職業(yè)類型有關性現(xiàn)實型研究型社交型藝術型創(chuàng)新型老式型四、如何開展職業(yè)籌劃新職業(yè)道路基本環(huán)節(jié)：1、接受工作場合新價值觀，這靠你展示如何協(xié)助公司滿足她最低需要。（獲得認同）2、不斷尋找對你雇主更有價值、更新、更好辦法。（創(chuàng)新與增值）3、不要使你自家陷入“信息真空”困境。（分享信息，保持敏感）4、不要被動。（除了自己，沒有人讓你處在被動）5、不斷獲得新知識。（永保競爭優(yōu)勢地位）6、制定重要職業(yè)和財務目的及實現(xiàn)目的詳細籌劃。否則，你是脆弱。五、影響職業(yè)籌劃因素A、內(nèi)因：1、性格：“江山易改，本性難移”2、興趣：“強扭瓜不甜”3、特長：“三百六十行，行行出狀元”B、外因：環(huán)境1、教誨背景2、家庭影響3、工作環(huán)境六、職業(yè)成長道路與籌劃類型1、縱向職業(yè)途徑：部門內(nèi)直線上升，但空間有限；2、橫向職業(yè)途徑：跨部門調(diào)配或內(nèi)部競聘；3、雙重職業(yè)途徑：管理和其她（技術、市場、工程、財務等）；4、多重職業(yè)途徑：管理系列、研究系列、技術支持系列、工藝工程系列等多條途徑發(fā)展；5、網(wǎng)狀職業(yè)途徑：縱向直線晉升和橫向調(diào)配相結(jié)合。6、多重階梯表表一：層次管理研究技術服務與開發(fā)工藝工程Ⅷ副總裁，RD董事經(jīng)理高檔研究科學家高檔開發(fā)科學家高檔工藝工程科學家Ⅶ經(jīng)理研究科學家開發(fā)科學家工藝工程科學家Ⅵ部門經(jīng)理副研究科學家副開發(fā)科學家副工藝工程科學家Ⅴ基層領導高檔研究專家高檔TSD專家高檔工程專家Ⅳ研究專家TSD專家高檔項目工程師Ⅲ項目化學家TSD代理人項目工程師Ⅱ副項目化學家TSD工程師開發(fā)工程師Ⅰ化學家工程師工程師表二：層次管理研究技術服務與開發(fā)工藝工程Ⅷ副總裁，RD董事經(jīng)理高檔研究科學家高檔開發(fā)科學家高檔工藝工程科學家Ⅶ經(jīng)理研究科學家開發(fā)科學家工藝工程科學家Ⅵ部門經(jīng)理副研究科學家副開發(fā)科學家副工藝工程科學家Ⅴ基層領導高檔研究專家高檔TSD專家高檔工程專家Ⅳ研究專家TSD專家高檔項目工程師Ⅲ項目化學家TSD代理人項目工程師Ⅱ副項目化學家TSD工程師開發(fā)工程師Ⅰ化學家工程師工程師七、酒店公司人才構(gòu)造三大支柱管理人才；技術人才；市場人才。八、停滯現(xiàn)象1、當工作職能和工作內(nèi)容因組織內(nèi)缺少晉升機會而保持不變時發(fā)生一種職業(yè)狀況。2、調(diào)查成果：99%人發(fā)生過職業(yè)停滯；3、因素分析：空間問題和個人舒服區(qū)效應；4、咱們選取：橫向調(diào)動、充實工作內(nèi)容。九、職業(yè)籌劃與發(fā)展辦法1、組織內(nèi)職業(yè)發(fā)展原則：2、工作自身對職業(yè)發(fā)展有最大影響（挑戰(zhàn)性原則）3、需要發(fā)展類型由特定工作需求來擬定（特定性原則）4、只有當一種人還沒有掌握一項工作所規(guī)定技能時，發(fā)展才會發(fā)生（發(fā)展性原則）5、組織協(xié)助個人在職業(yè)籌劃和發(fā)展方面慣用辦法：6、上、下級討論7、酒店資料8、績效評價制度9、集體討論會第十二課員工培訓與管理人員開發(fā)一、本課程學習目的：通過本課程學習，你將對如下內(nèi)容有一種基本理解：1、員工培訓概述2、員工培訓需求分析3、新員工導向培訓4、員工培訓辦法與有效性評價5、管理人員開發(fā)概況及目6、管理人員開發(fā)籌劃及辦法7、接班人開發(fā)二、回絕培訓=回絕工作有一位銀行家曾經(jīng)說過“咱們在所有地方省錢，但在兩個地方絕對不，一種是培訓，一種是電腦！”?！敦敻弧冯s志曾預言21世紀最為成功公司，將是那些基于學習型組織公司，國內(nèi)酒店業(yè)近來某些調(diào)查顯示，針對不同層次培訓與開發(fā)項目，在國內(nèi)酒店公司中正得到加強。培訓與開發(fā)己越來越成為酒店公司獲取和保持競優(yōu)勢重要手段！1、員工培訓概述1.1培訓內(nèi)涵與外延1、概念：培訓（Training）是指酒店有籌劃地實行有助于員工學習與工作有關能力活動。2、當代酒店培訓與老式酒店培訓區(qū)別：（1）更注重于激發(fā)員工學習動機；（2）更注重于把培訓目的與公司長遠目的、戰(zhàn)略思考緊密地聯(lián)系在一起加以系統(tǒng)思考；（3）更關注人地生理與心理特點，強調(diào)以人為本；（4）大大突破了崗位技能范疇，更注重提高人勝任能力。1.2專業(yè)培訓人員角色與能力素質(zhì)規(guī)定1、培訓者可從事各種工作，如指引性培訓項目設計，培訓行政管理人員或培訓需求分析專家。每種工作均有特定角色或職能。2、美國培訓與開發(fā)協(xié)會總結(jié)培訓中五大核心角色，以及成功扮演每一種角色所必備能力規(guī)定，見表6－1。表一、培訓者扮演角色與所需能力角色能力分析/評估角色研究者需求分析家評估者理解行業(yè)知識；應用計算機能力；數(shù)據(jù)分析能力；研究能力。開發(fā)角色項目設計者培訓教材開發(fā)者評價者理解成人教誨特點；具備信息反饋、寫作、應用電子系統(tǒng)和設定目的能力。戰(zhàn)略角色管理者市場營銷人員變革顧問職業(yè)征詢師精通職業(yè)生涯設計與發(fā)展理論、培訓與開發(fā)理論；具備一定經(jīng)營理念；管理能力；計算機應用能力。指引教師/輔助者角色理解成人教誨原則；具備一定講授、指引、反饋、應用電子設備和組織團隊能力。行政管理者角色應用計算機能力；選取和擬定所需設施能力；進行成本－收益分析；項目管理；檔案管理能力。三、培訓培訓者普通來說，在設計一種培訓培訓者項目時會考慮下面這些內(nèi)容：1、讓培訓與開發(fā)人員理解公司戰(zhàn)略、組織文化、核心價值觀及培訓目的。2、培訓與開發(fā)人員要理解成年人學習特點。3、培訓與開發(fā)人員要學會有效地進行溝通。4、培訓與開發(fā)人員要學會對整個培訓過程進行籌劃。5、培訓與開發(fā)人員要學習選取有效培訓手段。6、培訓與開發(fā)人員要懂得對不同窗員如何有效應。四、培訓需求分析培訓需求分析，是指在規(guī)劃與設計每項培訓活動之前，由培訓部門、主管人員、工作人員等采用各種辦法與技術，對各種組織及其成員目的、知識、技能等方面進行系統(tǒng)鑒別與分析，以擬定與否需要培訓及培訓內(nèi)容一種活動或過程。2.1培訓需求評價程序1、圖二、培訓需求評估過程五、找到真正培訓需求案例：張某是工程部高檔工程師，自進入酒店以來，體現(xiàn)十分出眾，每每接到任務時總能在規(guī)定期間內(nèi)按規(guī)定完畢，調(diào)節(jié)籌劃，縮短開發(fā)周期，節(jié)約開發(fā)成本。并時常受到部門表揚。但在近來幾種月里狀況發(fā)生了變化，她不再精神飽滿地接受任務了，工作績效明顯下降。工程部新任經(jīng)理方某依照經(jīng)驗，判斷導致張某業(yè)績下降因素是知識構(gòu)造老化，不再能勝任當前工作崗位了。及時向人力資源部提交了《關于部門人員培訓需求申請》，但愿人力資源部能盡快安排張某參加有關業(yè)務知識培訓，讓張某開闊一下思路。人力資源部接到申請后，在當月即安排張某參加了一種為期一周培訓。一周結(jié)束回到酒店后，狀況沒有浮現(xiàn)任何變化。因素：人力資源部積極與張工進行了面對面溝通，發(fā)現(xiàn)了問題核心。張工工作績效下降核心是對新上任方經(jīng)理領導辦法不滿意，同步以為自己是酒店老員工，無論是工作能力還是技術能力，都可以勝任部門經(jīng)理工作，但酒店卻沒有給她晉升機會。其實導致張工工作績效下降真正因素是：A、與新任經(jīng)理關系不太融洽；B、以為自己沒有得到晉升機會，而不是由于知識構(gòu)造老化。六、課程總結(jié)：通過本課程學習，你將理解每當員工績效浮現(xiàn)問題時，咱們不能簡樸地以為是缺少培訓成果，應當進一步理解其真正因素。第十三課如何找到培訓需求一、本課程學習目的：通過本課程學習，你將學會在開展培訓工作中，將如何謀求培訓需求內(nèi)容，列如：（1）組織分析：是要在給定公司經(jīng)營戰(zhàn)略條件下，決定相應培訓，為培訓提供可運用資源及管理者和同事對培訓活動支持。（2）人員分析；涉及弄清工作績效不令人滿意因素是哪方面問題、明確誰需要培訓、讓員工作好接受培訓準備。（3）任務分析；涉及擬定重要任務及需要在培訓中加以強調(diào)知識、技能和行為方式以協(xié)助員工完畢任務。二、培訓需求成果：（1）需求評估過程可獲得誰需要培訓和受訓者需要學些什么等方面信息。（2）協(xié)助決定酒店是從供應商或征詢者那里購買培訓，還是運用內(nèi)部資源自行開發(fā)培訓。（3）培訓需求分析辦法；1、訪談法：通過與被訪談人進行面對面交談來獲取培訓需求信息。2、問卷調(diào)查法：以原則化問卷形式進行培訓需求調(diào)查。3、觀測法：到工作現(xiàn)場觀測員工工作體現(xiàn)，發(fā)現(xiàn)問題并獲取信息數(shù)據(jù)。4、績效分析法：對個人或集體績效進行考核，分析潛在需求。5、工作任務分析法：根據(jù)工作闡明書，擬定員工達到規(guī)定所必要掌握知識，技能和態(tài)度。6、員工個體培訓需求分析法：通過對員工績效考核，職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃等分析，擬定員工個體培訓需求。7、前瞻性培訓需求分析模型：通過對公司將來發(fā)展展望來分析員工培訓需求。三、新員工導向培訓新員工導向培訓，也稱崗前或職前培訓，指為新員工提供關于酒店和工作基本背景狀況活動，是酒店通過預先規(guī)劃各種活動，將新員工簡介到酒店組織、部門中去，并使她們成為酒店合格一員培訓。1、新員工導向培訓必要性2、使新員工獲得職業(yè)生活所必須關于信息，開始適應組織環(huán)境。3、使新員工明確工作職責，適應新職業(yè)運作程序，掌握一定操作技能，開始勝任工作。4、使新員工建立良好人際關系，逐漸被一定團隊接納，增強員工團隊意識與合伙精神。5、新員工導向培訓是員工實現(xiàn)組織社會化重要途徑和辦法。6、為招聘、甄選和錄取、職業(yè)生涯管理等提供信息反饋。四、新員工導向培訓包括內(nèi)容1、酒店概況2、職位闡明及職業(yè)必備3、法律文獻與規(guī)章制度4、新雇員上崗引導程序A、迎新典禮B、公司基本狀況簡介C、工作基本狀況簡介D、融入團隊引導E、訂立合同與合同五、新員工入職培訓體系1、公司文化背景組織架構(gòu)簡介2、員工手冊及制度簡介3、品質(zhì)意識(ISO、QS體系簡介)4、工業(yè)安全及工作環(huán)境管理簡介5、產(chǎn)品及生產(chǎn)工藝流程簡介6、記錄技術(SPC，F(xiàn)MEA)簡介。六、新員工導向培訓普通過程1、導向培訓籌劃階段：公司依照公司經(jīng)營目的、公司文化和人力資源戰(zhàn)略擬定新員工導向培訓目，并制定導向培訓詳細籌劃。2、導向培訓實行階段：人力資源管理部門總體負責員工導向培訓組織、策劃、協(xié)調(diào)和跟蹤評估以及公司層面導向培訓活動；用人部門重要負責新員工關于本部門和崗位導向培訓。3、導向培訓評估階段：從導向培訓反映層次、學習層次、行為層次及績效層次進行系統(tǒng)跟蹤評估。4、培訓辦法與有效性評價七、培訓辦法1、老式培訓辦法：課堂講座法、視聽辦法、在崗培訓（學徒制、自我指引學習）、情景摸擬、行為塑造、團隊培訓法、行動學習法等。2、新技術培訓法：遠程學習、交互式視頻、互聯(lián)網(wǎng)上培訓等。3、培訓辦法在崗培訓離崗培訓（1）室內(nèi)集中培訓（2）室外集中培訓（3）分散培訓（1）室內(nèi)集中培訓講授法：板書、幻燈、PPT、錄像研討法：問題討論、案例討論情景模仿法：實景模仿、電腦模仿游戲法：坦克大戰(zhàn)游戲培訓（2）室外集中培訓（3）分散培訓八、培訓有效性評價1、培訓有效性評價目（1）反映培訓對于組織貢獻，并以此體現(xiàn)人力資源部門或培訓部門在組織中重要作用。（2）決定繼續(xù)進行或停止某個培訓項目。（3）獲得如何改進某個培訓項目信息。2、培訓有效性評價過程圖6-3培訓評價流程圖3、培訓有效性評價模型培訓有效性評價模型，最為人所知和廣為應用是美國唐納德.柯克帕狄克柯氏評價模型。柯氏評價模型從四個層次來對一種培訓項目進行評價，依次是反映、學習、行為和成果：（1）反映即指參加者對培訓項目評價，如培訓材料、培訓師、設備、辦法等。（2）學習評估是測量原理、事實、技術和技能獲取限度。（3）行為變化是測量在培訓項目中所學習技能和知識轉(zhuǎn)化限度，學員接受培訓后其工作行為有無改進。（4）成果評估是在組織層面上評估，如節(jié)約成本、工作成果變化和質(zhì)量變化。4、培訓有效性評估方案設計表6-4培訓有效性評價方案設計種類5、受訓者對培訓效果反映A、在培訓結(jié)束時，向?qū)W員發(fā)放滿意度調(diào)查表，征求學員對培訓反映和感受。B、問題重要涉及：C、對講師培訓技巧反映D、對課程內(nèi)容設計反映E、對教材挑選及內(nèi)容，質(zhì)量反映F、對課程組織反映J、與否在將來工作中，可以用到所培訓知識和技能6、評估表可以作為一種參照，但不必特別注重普通來說，大多數(shù)學員都很感性，只要講師在課程開始與結(jié)束時候以新穎趣味游戲活動取悅于學員，或以艱深知識令學員折服，學員在培訓結(jié)束后填寫課程評估表時普通都不會去仔細思考自己究竟從課程當中學到了些什么，往往會以對培訓表面印象進行評估。九、課程總結(jié)通過本課程學習，面對如何看評估成果，咱們顯然很難真正懂得通過培訓，員工知識、技能與態(tài)度與培訓前相比有哪些改進與提高。員工普通不會樂意花太多時間去填寫評價原則過于復雜評估表，往往敷衍了事。但如果評價原則過于簡樸，咱們又無法得到想要成果。第十四課受訓者知識增長一、本課程學習目的；通過本課程學習，你將學會如何擬定員工在培訓結(jié)束時，與否在知識，技能，態(tài)度等方面得到了提高。通過對員工參加培訓前和培訓結(jié)束后知識技能測試成果進行比較，以理解與否她們學習到新東西。同步也是對培訓設計中設定培訓目的進行核對。這一評估成果也可體現(xiàn)出講師工作與否是有效。二、采用問卷方式進行培訓評估，1、知識與態(tài)度問卷。分別在培訓前與培訓后，由培訓員工及其主管共同填寫。知識與態(tài)度問卷，簡稱KA問卷。KA問卷是對員工培訓先后知識與態(tài)度進行調(diào)查問卷，由培訓講師依照課程內(nèi)容設計，普通對每個課程單元相應五個問題左右，問題普通采用如下構(gòu)造：A、針對知識問卷：我+清晰/理解/明白/懂得+問題內(nèi)容

B、針對態(tài)度問卷：我+以為/覺得+問題內(nèi)容KA問卷在培訓前由學員填寫，由人力資源部門收集后匯總交由培訓講師，作為對員工學前理解與評量根據(jù)。培訓結(jié)束后，學員須再次填寫相似內(nèi)容KA問卷。2、受訓者行為變化擬定培訓參加者在多大限度上通過培訓而發(fā)生行為上改進?？梢酝ㄟ^對參加者進行正式測評或非正式方式如觀測來進行?？傊卮鹨环N問題：“人們在工作中使用了她們所學到知識，技能和態(tài)度了嗎？”需要注意是，因這一階段評估只有在學員回到工作中去時才干實行，這一評估普通規(guī)定與參加者一同工作人員如督導人員等參加。三、行為體現(xiàn)問卷，簡稱BP問卷）1、BP問卷是對員工培訓先后行為體現(xiàn)進行調(diào)查問卷。重要分為兩種，一種由學員填寫B(tài)P-S問卷；另一種由學員直屬主管填寫B(tài)P-B問卷。問卷亦由培訓講師依照課程內(nèi)容設計，每個課程單元相應約五個問題，普通采用如下構(gòu)造：我+會/可以/做得到+問題內(nèi)容。其中，BP-S問卷與BP-B問卷在培訓前分別由員工和其直屬主管填寫。并在培訓后三個月，由員工和直屬主管再次填寫。例：學員在培訓前BP-S問卷中對“我可以做好成功地授權(quán)”評分為5分，在培訓后BP-S問卷中對這一項評分為8分，其直屬主管在培訓前BP-B問卷中對“她可以做好成功地授權(quán)”這一項評分為3分，在培訓三個月之后填寫B(tài)P-B問卷中對這一項評分為4分。可看出雖然該學員對培訓后行為改進自我感覺良好，但從其直屬主管評價來看，其實該員工授權(quán)能力并沒有得到明顯提高，證明培訓并未獲得較好成效。2、受訓者績效提高這一階段評估要考察不在是受訓者狀況，而是從部門和組織大范疇內(nèi)，理解因培訓而帶來組織上變化效果。既要回答“培訓為公司帶來了什么影響？”也許是經(jīng)濟上，也也許是精神上。如產(chǎn)品質(zhì)量得到了變化