2021年助理企業(yè)人力資源管理師資格證考試講義

人力資源規(guī)劃內(nèi)涵P11、廣義人力資源規(guī)劃是公司所有人力資源籌劃總稱，是戰(zhàn)略規(guī)劃和戰(zhàn)術(shù)籌劃統(tǒng)一。2、狹義人力資源規(guī)劃是指①為了實(shí)現(xiàn)公司發(fā)展戰(zhàn)略，完畢公司生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)目的，②依照公司內(nèi)外環(huán)境和條件變化，運(yùn)用科學(xué)辦法，③對(duì)公司人力資源需求和供應(yīng)進(jìn)行預(yù)測(cè)，④制定相宜政策和辦法，從而使公司人力資源供應(yīng)和需求達(dá)到平衡，實(shí)現(xiàn)人力資源合理配備，有效勉勵(lì)員工過(guò)程。人力資源規(guī)劃內(nèi)容：P1戰(zhàn)略規(guī)劃、組織規(guī)劃、制度規(guī)劃、人員規(guī)劃、費(fèi)用規(guī)劃。人力資源是公司內(nèi)最活躍因素，人力資源規(guī)劃是公司規(guī)劃中起決定性作用規(guī)劃。P2工作崗位分析P2是對(duì)各類(lèi)工作崗位性質(zhì)任務(wù)、職責(zé)權(quán)限、崗位關(guān)系、勞動(dòng)條件和環(huán)境，以及員工承擔(dān)本崗位任務(wù)應(yīng)具備資格條件所進(jìn)行系統(tǒng)研究，并制定出工作闡明書(shū)等崗位人事規(guī)范過(guò)程。工作崗位分析內(nèi)容：P21、在完畢崗位調(diào)查獲得有關(guān)信息基本上，對(duì)其時(shí)間、空間范疇作科學(xué)界定，然后系統(tǒng)分析、總結(jié)和概括。2、明確素質(zhì)規(guī)定，提出承擔(dān)本崗位任務(wù)應(yīng)具備員工資格和條件。3、制定工作闡明書(shū)、崗位規(guī)范等人事文獻(xiàn)。工作崗位分析作用P3：1、為招聘、選拔、任用合格員工奠定了基本。2、為員工考核、晉升提供了根據(jù)。3、是公司單位改進(jìn)工作設(shè)計(jì)、優(yōu)化勞動(dòng)環(huán)境必要條件。4、是制定有效人力資源規(guī)劃，進(jìn)行各類(lèi)人才供應(yīng)和需求預(yù)測(cè)重要前提。5、是工作崗位評(píng)價(jià)基本，而工作崗位評(píng)價(jià)又是建立、健全公司單位薪酬制度重要環(huán)節(jié)。崗位規(guī)范P4亦稱勞動(dòng)規(guī)范、崗位規(guī)則或崗位原則，它是對(duì)組織中各類(lèi)崗位某一專項(xiàng)事物或?qū)δ愁?lèi)員工勞動(dòng)行為、素質(zhì)規(guī)定等所作統(tǒng)一規(guī)定。工作闡明書(shū)P6是組織對(duì)各類(lèi)崗位性質(zhì)和特性、工作任務(wù)、職責(zé)權(quán)限、崗位關(guān)系、勞動(dòng)條件和環(huán)境，以及本崗位人員任職資格條件等事項(xiàng)所作統(tǒng)一規(guī)定。工作崗位分析程序：1、準(zhǔn)備階段；2、調(diào)查階段；3、總結(jié)分析階段。P7-9崗位規(guī)范和工作闡明書(shū)區(qū)別：P7區(qū)別崗位規(guī)范工作闡明書(shū)涉及內(nèi)容覆蓋范疇、涉及內(nèi)容廣泛以崗位“事”和“物”為中心主題不同解決“什么樣員工才干勝任本崗位工作”問(wèn)題什么樣員工能勝任、該崗位是什么、做什么、什么地點(diǎn)、環(huán)境條件下做、如何做構(gòu)造形式按公司原則化原則，統(tǒng)一制定并發(fā)布執(zhí)行不受原則化原則限制，內(nèi)容可繁可簡(jiǎn)，構(gòu)造形式呈多樣化工作崗位設(shè)計(jì)基本原則：①明確任務(wù)目的②合理分工協(xié)作③責(zé)權(quán)利相相應(yīng)?！耙蚴略O(shè)崗”是設(shè)立崗位基本原則。P15改進(jìn)崗位設(shè)計(jì)基本內(nèi)容：P16①崗位工作擴(kuò)大化與豐富化②崗位工作滿負(fù)荷③崗位工時(shí)制度④勞動(dòng)環(huán)境優(yōu)化工作擴(kuò)大化橫向擴(kuò)大工作將屬于分工很細(xì)作業(yè)操作合并，由一人負(fù)責(zé)一道工序改為幾種人共同負(fù)責(zé)幾道工序縱向擴(kuò)大工作將經(jīng)營(yíng)管理人員某些智能轉(zhuǎn)由生產(chǎn)者承擔(dān)，工作范疇沿組織形式方向垂直擴(kuò)大公司工作崗位分析中心任務(wù)是要為公司人力資源管理提供根據(jù)，實(shí)現(xiàn)“位得其人，人盡其才，適才適所，人事相宜?！盤(pán)18工作崗位設(shè)計(jì)基本辦法：P19①老式辦法研究技術(shù)（程序分析+動(dòng)作研究）②當(dāng)代工效學(xué)辦法③其她可以借鑒辦法。工業(yè)工程P23是對(duì)人員、物料、設(shè)備、能源和信息所構(gòu)成集成系統(tǒng)，進(jìn)行設(shè)計(jì)、改進(jìn)和設(shè)立一門(mén)學(xué)科公司定員：P24亦稱勞動(dòng)定員或人員編制。公司勞動(dòng)定員是在一定生產(chǎn)技術(shù)組織條件下，為保證公司生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)正常進(jìn)行，按一定素質(zhì)規(guī)定，對(duì)公司配備各類(lèi)人員所預(yù)先規(guī)定限額。公司定員管理作用：P26①合理勞動(dòng)定員是公司用人科學(xué)原則②合理勞動(dòng)定員是公司人力資源籌劃基本③科學(xué)合理定員是公司內(nèi)部各類(lèi)員工調(diào)配重要根據(jù)④先進(jìn)合理勞動(dòng)定員有助于提高員工隊(duì)伍素質(zhì)。公司定員原則：P27-281、以公司生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)目的為根據(jù)；2、以精簡(jiǎn)、高效、節(jié)約為目的；3、各類(lèi)人員比例關(guān)系要協(xié)調(diào)；4、要做到人盡其才、人事相宜；5、要?jiǎng)?chuàng)造一種貫徹執(zhí)行定員原則良好環(huán)境；6、定員原則適時(shí)修訂強(qiáng)調(diào)精簡(jiǎn)、高效、節(jié)約原則應(yīng)做好：①產(chǎn)品方案設(shè)計(jì)要科學(xué)②倡導(dǎo)兼職③工作應(yīng)有明確分工和職責(zé)劃分計(jì)算考點(diǎn)：公司定員基本辦法P28某類(lèi)崗位用人數(shù)量＝某類(lèi)崗位制度時(shí)間內(nèi)籌劃工作任務(wù)總量/某類(lèi)人員工作（勞動(dòng)）效率1、按勞動(dòng)效率定員：定員人數(shù)=籌劃期生產(chǎn)任務(wù)總量/（工人勞動(dòng)效率×出勤率）2、按設(shè)備定員P30：定員人數(shù)=（需要開(kāi)動(dòng)設(shè)備臺(tái)數(shù)×每臺(tái)設(shè)備開(kāi)動(dòng)班次）/（工人看守定額×出勤率）3、按崗位定員P30：①設(shè)備崗位定員：班定員人數(shù)=共同操作各崗位生產(chǎn)工作時(shí)間總和/（工作班時(shí)間-個(gè)人需要休息寬放時(shí)間）②工作崗位定員。重要依照工作任務(wù)、崗位區(qū)域、工作量，并考慮實(shí)行兼職作業(yè)也許性等因素來(lái)擬定人數(shù)。4、按比例定員：某類(lèi)人員定員人數(shù)=員工總數(shù)或某一類(lèi)人員總數(shù)×定員原則（比例）5、按組織機(jī)構(gòu)、職責(zé)范疇和業(yè)務(wù)分工定員。合用于公司管理人員和工程技術(shù)人員定員。勞動(dòng)定員原則分類(lèi)P37按定員原則綜合限度單項(xiàng)定員詳細(xì)定員原則（以某類(lèi)崗位、設(shè)備、產(chǎn)品為對(duì)象）綜合定員概略定員原則（以某類(lèi)人員為對(duì)象）按定員原則詳細(xì)形式效率定員依照生產(chǎn)任務(wù)量、工作效率、出勤率設(shè)備定員依照設(shè)備性能、技術(shù)規(guī)定、工作范疇、勞動(dòng)者負(fù)荷量崗位定員依照工作崗位性質(zhì)和特點(diǎn)、工作流程和任務(wù)總量比例定員按與員工總數(shù)或某類(lèi)人員總數(shù)比例，擬定另一類(lèi)人員人數(shù)職責(zé)分工按組織機(jī)構(gòu)、職責(zé)范疇和業(yè)務(wù)分工擬定編制定員原則原則P38：①定員原則水平要科學(xué)、先進(jìn)、合理②根據(jù)要科學(xué)③辦法要先進(jìn)④計(jì)算要統(tǒng)一⑤形式要簡(jiǎn)化⑥內(nèi)容要協(xié)調(diào)制度化管理特性P42：①在勞動(dòng)分工基本上，明確崗位權(quán)利和責(zé)任②按照各機(jī)構(gòu)、層次不同崗位權(quán)利大小，擬定其在公司地位，形成有序級(jí)別系統(tǒng)③規(guī)定崗位特性，對(duì)組織成員進(jìn)行挑選④所有權(quán)與管理權(quán)相分離⑤因事設(shè)人、必要權(quán)力、權(quán)力限制⑥管理者職業(yè)化制度規(guī)范類(lèi)型：P43①公司基本制度②管理制度③技術(shù)規(guī)范④業(yè)務(wù)規(guī)范⑤行為規(guī)范公司人力資源管理制度體系特點(diǎn)P451、體現(xiàn)了人力資源管理基本職能（當(dāng)代公司人力資源管理至少具備錄取、保持、發(fā)展、考核、調(diào)節(jié)五種基本職能）2、體現(xiàn)了物質(zhì)存在與精神意識(shí)統(tǒng)一人力資源制度規(guī)劃與公司其她規(guī)劃關(guān)系P45內(nèi)容以任務(wù)為中心管理哲學(xué)以人為中心管理哲學(xué)觀念員工是人工成本承擔(dān)者員工是具備能動(dòng)性重要資源目著眼于公司近期目的注重員工職業(yè)生涯規(guī)劃，著眼于公司長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展定位經(jīng)濟(jì)人社會(huì)人戰(zhàn)略引誘式參加式手段物質(zhì)刺激單一手段勉勵(lì)員工各種手段方式權(quán)力－命令－服從民主－尊重－參加關(guān)系職責(zé)僵化、畫(huà)地為牢溝通、協(xié)調(diào)、合伙態(tài)度被動(dòng)執(zhí)行自覺(jué)積極公司兩種管理哲學(xué)與管理模式對(duì)比P46：人力資源管理制度規(guī)劃原則：P46①共同發(fā)展②適合公司特點(diǎn)③學(xué)習(xí)創(chuàng)新并重④符合法律規(guī)定⑤與集體合同協(xié)調(diào)一致⑥保持動(dòng)態(tài)性制定人力資源管理制度基本規(guī)定：P49①?gòu)墓驹敿?xì)狀況出發(fā)②滿足公司實(shí)際需要③符合法律和道德規(guī)范④注重系統(tǒng)性和配套性⑤保持合理性和先進(jìn)性人力資源管理制度規(guī)劃基本環(huán)節(jié)：P49①提出草案②征求意見(jiàn)、組織討論③修改調(diào)節(jié)、充實(shí)完善制定詳細(xì)人力資源管理制度程序（簡(jiǎn)答題）P50：①概括闡明建立制度因素、地位和作用，即在公司單位中加強(qiáng)人力資源管理重要性和必要性；②對(duì)負(fù)責(zé)本項(xiàng)人力資源管理機(jī)構(gòu)設(shè)立、職責(zé)范疇、業(yè)務(wù)分工，以及各級(jí)參加人員責(zé)任、權(quán)限、義務(wù)和規(guī)定作出詳細(xì)規(guī)定；③明確規(guī)定管理目的、程序和環(huán)節(jié)，以及基本原則；④闡明設(shè)計(jì)根據(jù)和基本原理，采用數(shù)據(jù)使用形式和辦法，以及指標(biāo)、原則等解釋和闡明；⑤詳細(xì)規(guī)定活動(dòng)類(lèi)別、層次和期限；⑥對(duì)使用報(bào)表格式、量表、記錄口徑等提出詳細(xì)規(guī)定；⑦對(duì)活動(dòng)成果應(yīng)用原則和規(guī)定，以及配套規(guī)章制度貫徹實(shí)行作出明確規(guī)定；⑧對(duì)各個(gè)職能和業(yè)務(wù)部門(mén)人力資源管理活動(dòng)年度總結(jié)、表?yè)P(yáng)活動(dòng)和規(guī)定作出原則規(guī)定；⑨對(duì)活動(dòng)中員工權(quán)利與義務(wù)、詳細(xì)程序和管理辦法作出規(guī)定；⑩對(duì)管理制度解釋、實(shí)行和修改等其她關(guān)于問(wèn)題作出必要闡明。審核人力資源費(fèi)用預(yù)算基本規(guī)定P51（1）保證人力資源費(fèi)用預(yù)算合理性；（2）保證人力資源費(fèi)用預(yù)算精確性；（3）保證人力資源費(fèi)用預(yù)算可比性。工資指引線：P53基準(zhǔn)線、預(yù)警線、控制下線。人力資源費(fèi)用支出控制作用、原則與程序：作用P56：（1）是在保證員工切身利益，使工作順利完畢前提下使公司達(dá)到人工成本目的重要手段；（2）是減少招聘、培訓(xùn)、勞動(dòng)爭(zhēng)議等人力資源管理費(fèi)用重要途徑；（3）為防止濫用管理費(fèi)用提供了保證。原則P56：1、及時(shí)性原則；2、節(jié)約型原則；3、適應(yīng)性原則；4、權(quán)責(zé)利相結(jié)合原則。程序P56：1、制定控制原則；2、人力資源費(fèi)用支出控制實(shí)行；3、差別解決。內(nèi)外部招聘優(yōu)缺陷P58－60內(nèi)部招聘長(zhǎng)處①精確性高②適應(yīng)性快③勉勵(lì)性強(qiáng)④費(fèi)用較低缺陷①導(dǎo)致內(nèi)部矛盾，加大員工和部門(mén)之間競(jìng)爭(zhēng)②容易抑制創(chuàng)新外部招聘長(zhǎng)處①帶來(lái)新思想和新辦法②有助于招聘一流人才③樹(shù)立形象作用缺陷①篩選難度大時(shí)間長(zhǎng)②進(jìn)入角色慢③招募成本大④決策風(fēng)險(xiǎn)大⑤影響內(nèi)部員工積極性招聘渠道選取和人員招募辦法：參加招聘會(huì)重要程序：P61①準(zhǔn)備展位②準(zhǔn)備資料和設(shè)備③招聘人員準(zhǔn)備④與協(xié)作方溝通聯(lián)系⑤招聘會(huì)宣傳工作⑥招聘會(huì)后工作內(nèi)部招募重要辦法：P62①推薦法②布告法③檔案法1、推薦法：最常用辦法是主管推薦。長(zhǎng)處：比較理解被推薦人狀況，人選具一定可靠性，滿意度較高；劣勢(shì)：比較主觀，容易受個(gè)人因素影響。2、布告法：長(zhǎng)處：透明、公平、廣泛性，特別適合于普通職工招聘：劣勢(shì)：耗費(fèi)時(shí)間較長(zhǎng)，也許導(dǎo)致崗位較長(zhǎng)時(shí)期空缺，影響公司正常運(yùn)營(yíng)。而員工也也許由于盲目變換工作而喪失原有優(yōu)勢(shì)。3、檔案法：運(yùn)用檔案理解員工基本狀況，對(duì)員工晉升、培訓(xùn)、發(fā)展有著重要作用。外部招募重要辦法：P63-65①發(fā)布廣告②借助中介（人才交流中心、招聘洽談會(huì)、獵頭公司）③校園招聘④網(wǎng)絡(luò)招聘⑤熟人推薦(1)發(fā)布廣告(媒體選取、內(nèi)容設(shè)計(jì))：長(zhǎng)處：信息傳播范疇廣、速度快，應(yīng)聘人員數(shù)量大、層次豐富，單位選取余地大。(2)借助中介：A．人才交流中心：針對(duì)性強(qiáng)、費(fèi)用低，但對(duì)如計(jì)算機(jī)、通訊等專業(yè)熱門(mén)人才或高檔人才招聘效果不太抱負(fù)；B．招聘洽談會(huì)：選取余地大，但找到適當(dāng)高檔人才難；C.獵頭公司：費(fèi)用高(被招人年薪25％～35％)，但推薦人才素質(zhì)高(3)校園招聘：大學(xué)生招聘(招聘張貼、招聘講座、畢業(yè)分派辦公室推薦)。(4)網(wǎng)絡(luò)招聘：成本低，以便快捷；選取余地大，范疇廣；不受地點(diǎn)和時(shí)間限制；資料解決便捷和規(guī)范化。(5)熟人推薦：長(zhǎng)處：狀況理解、成本低、信度高，但問(wèn)題在于也許再組織中形成裙帶關(guān)系，不利于公司各種方針、政策和管理制度貫徹。網(wǎng)絡(luò)招聘長(zhǎng)處：P65①成本較低、以便快捷②選取余地大，涉及范疇廣③不受地點(diǎn)和時(shí)間限制④使應(yīng)聘者重要資料存貯、分類(lèi)、解決和檢索更加便捷化和規(guī)范化。校園招聘注意事項(xiàng)P65-661、理解大學(xué)生在就業(yè)方面某些政策和規(guī)定；2、訂立合同時(shí)，明確雙方責(zé)任，特別是違約責(zé)任；此外，做好思想準(zhǔn)備，預(yù)留名額，以便替代；3、注意對(duì)學(xué)生職業(yè)指引，糾正其錯(cuò)誤結(jié)識(shí)；4、對(duì)學(xué)生感興趣問(wèn)題做好準(zhǔn)備，并保證口徑一致。采用招聘洽談會(huì)方式時(shí)應(yīng)關(guān)注問(wèn)題P661、理解招聘會(huì)檔次；2、理解招聘會(huì)晤對(duì)對(duì)象；3、注意招聘會(huì)組織者；4、注意招聘會(huì)信息宣傳。相應(yīng)聘者進(jìn)行初步篩選筆試：P66是讓?xiě)?yīng)聘者在試卷上筆答事先擬好試題，依照應(yīng)聘者解答對(duì)的限度評(píng)估成績(jī)一種選取辦法。相應(yīng)聘者進(jìn)行初步篩選辦法：（1）篩選簡(jiǎn)歷辦法：P67-68分析簡(jiǎn)歷構(gòu)造；審察簡(jiǎn)歷客觀內(nèi)容；判斷與否符合崗位技術(shù)和經(jīng)驗(yàn)規(guī)定；審查簡(jiǎn)歷中邏輯性；對(duì)簡(jiǎn)歷整體印象。（2）篩選申請(qǐng)表辦法P68：判斷應(yīng)聘者態(tài)度；關(guān)注與職業(yè)有關(guān)問(wèn)題；注明可疑之處。（3）提高筆試有效性應(yīng)注意P69：命題與否恰當(dāng)；擬定評(píng)閱計(jì)分規(guī)則；閱卷及成績(jī)復(fù)核面試組織與實(shí)行面試考官和應(yīng)聘者目的P70面試考官目的應(yīng)聘者目的創(chuàng)造一種融洽會(huì)談氛圍呈現(xiàn)自己實(shí)際水平讓?xiě)?yīng)聘者更清晰地理解應(yīng)聘單位現(xiàn)狀闡明自己具備條件理解應(yīng)聘者專業(yè)知識(shí)、崗位技能和非智力素質(zhì)但愿被尊重、被理解，得到公平對(duì)待決定應(yīng)聘者與否通過(guò)本次面試充分理解自己關(guān)懷問(wèn)題決定與否樂(lè)意來(lái)該單位工作面試面試基本程序P71：①面試前準(zhǔn)備階段②面試開(kāi)始階段③正式面試階段④結(jié)束面試階段⑤面試評(píng)價(jià)階段面試辦法：P73①?gòu)拿嬖囁_(dá)到效果來(lái)看，分為初步面試和診斷面試②依照面試機(jī)構(gòu)化限度，分為構(gòu)造化面試和非構(gòu)造化面試面試提問(wèn)技巧P75：①開(kāi)放式提問(wèn)②封閉式提問(wèn)③清單式提問(wèn)④假設(shè)式提問(wèn)⑤重復(fù)式提問(wèn)⑥確認(rèn)式提問(wèn)⑦舉例式提問(wèn)面試提問(wèn)時(shí)應(yīng)關(guān)注問(wèn)題：P76①盡量避免提出引導(dǎo)性問(wèn)題②故意提問(wèn)某些互相矛盾問(wèn)題③理解應(yīng)聘者求職動(dòng)機(jī)④所提問(wèn)題要直截了當(dāng)，語(yǔ)言簡(jiǎn)潔⑤觀測(cè)她非語(yǔ)言行為其她選拔辦法心理測(cè)驗(yàn)分類(lèi)P77-78：人格測(cè)試、興趣測(cè)試、能力測(cè)試、情境模仿測(cè)試法人格測(cè)試涉及P77：體格與生理特質(zhì)、氣質(zhì)、能力、動(dòng)機(jī)、價(jià)值觀與社會(huì)態(tài)度等。興趣分為：現(xiàn)實(shí)型、智慧型、常規(guī)型、公司型、社交型、藝術(shù)型。P78語(yǔ)言表達(dá)能力測(cè)試側(cè)重于考察語(yǔ)言表達(dá)能力，如演講、簡(jiǎn)介、說(shuō)服、溝通組織能力測(cè)試側(cè)重于考察協(xié)調(diào)能力，如會(huì)議主持、部門(mén)利益協(xié)調(diào)、團(tuán)隊(duì)組建事務(wù)解決能力測(cè)試側(cè)重于考察事務(wù)解決能力，如公文解決、沖突解決、行政工作解決情景模仿測(cè)試分類(lèi)：P79(測(cè)試內(nèi)容不同)情景模仿測(cè)試辦法P79：公文解決模仿法、無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論法、決策模仿法、訪談法、角色扮演應(yīng)專心理測(cè)試法基本規(guī)定：P81①要注意相應(yīng)聘者隱私加以保護(hù)②要有嚴(yán)格程序③成果不能作為唯一評(píng)估根據(jù)。員錄取重要方略P81：①多重裁減式②補(bǔ)償式③結(jié)合式做出最后錄取決策應(yīng)注意P82：①盡量使用全面衡量辦法②減少作出錄取決策人員③不能求全責(zé)怪。招聘總成本=直接成本+間接成本人員錄取效用=正式錄取人數(shù)/錄取期間費(fèi)用招聘單位成本=招聘總成本/實(shí)際錄取人數(shù)招聘收益成本比=所有新員工為組織創(chuàng)造總價(jià)值/招聘總成本總成本效用=錄取人數(shù)/招聘總成本錄取比=錄取人數(shù)/應(yīng)聘人數(shù)*100%招募成本效用=應(yīng)聘人數(shù)/招募期間費(fèi)用招聘完畢比=錄取人數(shù)/籌劃招聘人數(shù)*100%選拔成本效用=被選中人數(shù)/選拔期間費(fèi)用應(yīng)聘比=應(yīng)聘人數(shù)/籌劃招聘人數(shù)*100%員工招聘活動(dòng)評(píng)估P83-84如何進(jìn)行員工招聘評(píng)估：P83-85（1）成本效益評(píng)估：招聘成本、成本效用評(píng)估、招聘收益成本比P83。（2）數(shù)量與質(zhì)量評(píng)估：數(shù)量評(píng)估、質(zhì)量評(píng)估。（3）信度與效度評(píng)估：信度評(píng)估、效度評(píng)估。人力資源有效配備人員配備原理P86：①要素有用②能位相應(yīng)③互補(bǔ)增值④動(dòng)態(tài)適應(yīng)⑤彈性冗余勞動(dòng)分工P88—是在科學(xué)分解生產(chǎn)過(guò)程基本上所實(shí)現(xiàn)勞動(dòng)專業(yè)化，使許多勞動(dòng)者從事著不同、但又互相聯(lián)系工作。勞動(dòng)分工原則P89：1、把直接生產(chǎn)工作和管理工作、服務(wù)工作分開(kāi)；2、把不同工藝階段和工種分開(kāi)；3、把準(zhǔn)備性工作和執(zhí)行性工作分開(kāi)；4、把基本工作和輔助工作分開(kāi)；5、把技術(shù)高低不同工作分開(kāi)；6、防止勞動(dòng)分工過(guò)細(xì)帶來(lái)悲觀影響。勞動(dòng)協(xié)作P89—是采用恰當(dāng)形式，把從事各種局部性工作勞動(dòng)者聯(lián)合起來(lái)，共同完畢某種整體性工作。勞動(dòng)協(xié)作形式：P90簡(jiǎn)樸協(xié)作、復(fù)雜協(xié)作。工作地組織基本內(nèi)容：P92①合理裝備和布置工作地②保持工作地正常秩序和良好工作環(huán)境③對(duì)的組織工作地供應(yīng)和服務(wù)工作工作地組織規(guī)定：P92①有助于工人進(jìn)行生產(chǎn)勞動(dòng)，減少或消除多余、笨重操作②有助于發(fā)揮工作地裝備③有助于工人身心健康④為公司所有人員創(chuàng)造良好勞動(dòng)環(huán)境員工配備基本辦法P93：以人為原則、以崗位為原則、以雙向選取為原則。5SP101：整頓、整頓、清掃、清潔、素養(yǎng)勞動(dòng)環(huán)境優(yōu)化涉及P103：①照明與色彩②噪聲③溫度和濕度④綠化★P95-101案例，匈牙利法（也許會(huì)出計(jì)算題）人力資源時(shí)間配備工作輪班組織應(yīng)注意問(wèn)題：P105①應(yīng)從生產(chǎn)詳細(xì)狀況出發(fā)，以便充分運(yùn)用工時(shí)和節(jié)約人力；②要平衡各個(gè)輪班人員配備；③建立和健全交接班制度；④恰當(dāng)組織各班工人交叉上班；⑤注意工作輪班制對(duì)人心理、生理影響，特別是夜班員工。工作輪班組織形式：P107兩班制、三班制、四班制四班輪休制：P108即四班三運(yùn)轉(zhuǎn)，亦稱四三制。是以八天為一種循環(huán)期，組織四個(gè)輪班，實(shí)行早、中、夜三班輪流生產(chǎn)，保持設(shè)備持續(xù)生產(chǎn)不斷，工人每八天輪休兩天輪班工作制度。五班輪休制：P109即五班四運(yùn)轉(zhuǎn)。是以十天為一種循環(huán)期，組織五個(gè)輪班，實(shí)行早、中、夜三班輪流生產(chǎn)，保持設(shè)備持續(xù)生產(chǎn)不斷，并每天安排一種副班，按照白天正常上班時(shí)間上班（不超過(guò)6小時(shí)），負(fù)責(zé)完畢清洗設(shè)備、打掃衛(wèi)生、維護(hù)環(huán)境等輔助性、服務(wù)性工作任務(wù)勞務(wù)外派與引進(jìn)概念：P109指作為生產(chǎn)要素勞動(dòng)力國(guó)際流動(dòng)，通過(guò)提供勞動(dòng)和服務(wù)，收取報(bào)酬一種商業(yè)行為。外派勞務(wù)工作基本程序：P110①個(gè)人填寫(xiě)《勞務(wù)人員申請(qǐng)表》，進(jìn)行預(yù)約登記②外派公司負(fù)責(zé)安排雇主面試勞務(wù)人員③外派公司與雇主訂立《勞務(wù)合同》④錄取人員遞交辦理手續(xù)所需關(guān)于資料⑤勞務(wù)人員接受出境培訓(xùn)⑥勞務(wù)人員到檢疫機(jī)關(guān)辦理國(guó)際旅行《健康證明書(shū)》《防止接種證書(shū)》⑦外派公司負(fù)責(zé)辦理審查、報(bào)批、護(hù)照、簽證等手續(xù)⑧離境前繳納關(guān)于費(fèi)用外派勞務(wù)管理：P111（1）外派勞務(wù)項(xiàng)目審查；（2）外派勞務(wù)人員挑選；（3）外派勞務(wù)人員培訓(xùn)（①培訓(xùn)內(nèi)容②培訓(xùn)方式）勞務(wù)引進(jìn)管理：P112-1131）聘任外國(guó)人審批；（2）聘任外國(guó)人就業(yè)基本條件；（3）入境后工作聘任外國(guó)人提供有效文獻(xiàn)：P112①擬聘任外國(guó)人履歷證明②聘任意向書(shū)③擬聘任外國(guó)人因素報(bào)告④擬聘任外國(guó)人從事該項(xiàng)工作資格證明⑤擬聘任外國(guó)人健康狀況證明⑥法律、法規(guī)規(guī)定其她文獻(xiàn)。培訓(xùn)需求分析作用P115：①有助于找出差距確立培訓(xùn)目的②有助于找出解決問(wèn)題辦法③有助于進(jìn)行前瞻性預(yù)測(cè)分析④有助于進(jìn)行培訓(xùn)成本預(yù)算⑤有助于增進(jìn)公司各方達(dá)到共識(shí)★培訓(xùn)需求分析實(shí)行程序P118-121（一）做好培訓(xùn)前期準(zhǔn)備工作①建立員工背景檔案；②同各部門(mén)人員保持密切聯(lián)系；③向主管領(lǐng)導(dǎo)反映狀況；④準(zhǔn)備培訓(xùn)需求調(diào)查。（二）制定培訓(xùn)需求調(diào)查籌劃①培訓(xùn)需求調(diào)查工作行動(dòng)籌劃；②擬定培訓(xùn)需求調(diào)查工作目的；③選取適當(dāng)培訓(xùn)需求調(diào)查辦法；④擬定培訓(xùn)需求調(diào)查內(nèi)容。（三）實(shí)行培訓(xùn)需求調(diào)查工作①提出培訓(xùn)需求動(dòng)議或愿望；②調(diào)查、申報(bào)、匯總需求動(dòng)議；③分析培訓(xùn)需求；④匯總培訓(xùn)需求意見(jiàn)，確認(rèn)培訓(xùn)需求。（四）分析與輸出培訓(xùn)需求成果①對(duì)培訓(xùn)需求調(diào)查信息進(jìn)行歸類(lèi)、整頓；②對(duì)培訓(xùn)需求進(jìn)行分析、總結(jié)；③撰寫(xiě)培訓(xùn)需求分析報(bào)告。培訓(xùn)需求分析模型P125：循環(huán)評(píng)估模型、全面性任務(wù)分析模型、績(jī)效差距分析模型、前瞻性培訓(xùn)需求分析模型培訓(xùn)需求分析重點(diǎn)團(tuán)隊(duì)分析法P123：普通由8-12人構(gòu)成一種組，其中有1～2名協(xié)調(diào)員，一人組織討論、另一人負(fù)責(zé)記錄設(shè)計(jì)調(diào)查問(wèn)卷應(yīng)注意問(wèn)題：P124①問(wèn)題清除明了，不會(huì)產(chǎn)生歧義②語(yǔ)言簡(jiǎn)潔③問(wèn)卷盡量采用匿名方式④多采用客觀問(wèn)題方式，易于填寫(xiě)⑤主觀問(wèn)題要有足夠空間填寫(xiě)意見(jiàn)運(yùn)用績(jī)效差距模型進(jìn)行培訓(xùn)需求分析—P126①發(fā)現(xiàn)問(wèn)題階段。問(wèn)題是抱負(fù)績(jī)效和實(shí)際績(jī)效之間差距一種指標(biāo)。往往其存在問(wèn)題地方，也就是需要培訓(xùn)來(lái)加以改進(jìn)地方。②預(yù)先分析階段。普通狀況下，對(duì)問(wèn)題進(jìn)行預(yù)先分析和直覺(jué)判斷是很重要。要決定普通辦法問(wèn)題及應(yīng)用何種工具收集資料問(wèn)題。③需求分析階段。這一階段任務(wù)是尋找績(jī)效差距。老式上，分析重點(diǎn)是工作人員當(dāng)前個(gè)體績(jī)效同工作規(guī)定之間差距，隨著環(huán)境變化速度加快，需求還涉及分析將來(lái)組織需求和工作闡明。因而，工作設(shè)計(jì)和培訓(xùn)就高度地結(jié)合在一起了實(shí)行培訓(xùn)需求信息調(diào)查工作應(yīng)注意問(wèn)題：P126-127①理解受訓(xùn)員工現(xiàn)狀②尋找受訓(xùn)員工存在問(wèn)題③在調(diào)查中，應(yīng)擬定受訓(xùn)員工盼望可以達(dá)到效果④調(diào)查資料收集到后來(lái)，咱們要仔細(xì)分析這些調(diào)查資料，從中找出培訓(xùn)需求培訓(xùn)規(guī)劃制定培訓(xùn)規(guī)劃重要內(nèi)容P127-1281、培訓(xùn)項(xiàng)目擬定；2、培訓(xùn)內(nèi)容開(kāi)發(fā)（培訓(xùn)內(nèi)容開(kāi)發(fā)要堅(jiān)持“滿足需求，突出重點(diǎn)，立足當(dāng)前，講求實(shí)用，考慮長(zhǎng)遠(yuǎn)，提高素質(zhì)”基本原則。P127）；3、實(shí)行過(guò)程設(shè)計(jì)；4、評(píng)估手段選取；5、培訓(xùn)資源籌辦；6、培訓(xùn)成本預(yù)算★制定培訓(xùn)規(guī)劃環(huán)節(jié)和辦法﹡P129-133（也許出案例分析或方案設(shè)計(jì)）1、培訓(xùn)需求分析。需求分析可以運(yùn)用從純粹主觀判斷到客觀定量分析之間各種辦法。辦法擬定依賴于對(duì)于整個(gè)工作中“哪些工作領(lǐng)域是最重要”和“哪種培種效果最佳”判斷。然而，最可靠需求分析基于實(shí)證性數(shù)據(jù)。咱們要盡量客觀地收集和分析數(shù)據(jù)，并在此基本上決定與否真正地需要培訓(xùn)。2、工作闡明。工作闡明辦法涉及直接觀測(cè)純熟工實(shí)際工作，收集純熟工自己簡(jiǎn)介等間接資料，等等。有些辦法注意純熟工外顯行為，有些辦法則注意純熟工進(jìn)行工作時(shí)精神活動(dòng)。當(dāng)工作闡明依照實(shí)證數(shù)據(jù)來(lái)決定培訓(xùn)目與什么有關(guān)，與什么不有關(guān)時(shí)，它才是最可靠。因而要盡量收集客觀、全面數(shù)據(jù)。3、任務(wù)分析。一種辦法是列出工作人員在工作中實(shí)際體現(xiàn)，進(jìn)而對(duì)它們進(jìn)行分類(lèi)，并分析它們技術(shù)構(gòu)成。另一種辦法是列出工作人員在工作中心理活動(dòng)，然后進(jìn)行分類(lèi)和分析其技術(shù)構(gòu)成。兩種辦法中，設(shè)計(jì)者既可靠主觀定性分析，又可靠客觀定量分析。究竟采用哪種方式，要由費(fèi)用、時(shí)間等因素來(lái)決定。4、排序。普通，排序依賴于對(duì)任務(wù)闡明成果檢查與分析。任務(wù)闡明成果能顯示出任務(wù)之間在層次、程序上聯(lián)系，這些是排序基本根據(jù)?；谶@些聯(lián)系，再考慮到其她某些因素，排序就能完畢。5、陳述目的。設(shè)計(jì)者依托工作闡明成果進(jìn)行轉(zhuǎn)換，就成了目的。目的越精準(zhǔn)、細(xì)致，設(shè)計(jì)者就越易于進(jìn)行下面活動(dòng)。6、設(shè)計(jì)測(cè)驗(yàn)?！皽y(cè)試學(xué)”是心理學(xué)中一門(mén)比較成熟分支學(xué)科，關(guān)于編制測(cè)驗(yàn)技術(shù)也相稱先進(jìn)并廣為人知，這些都可在設(shè)計(jì)測(cè)驗(yàn)時(shí)進(jìn)行應(yīng)用。7、制定培訓(xùn)方略。設(shè)計(jì)者回顧前面幾種環(huán)節(jié)成果，分析必要適應(yīng)問(wèn)題環(huán)境。任務(wù)闡明、目的陳述和設(shè)計(jì)測(cè)驗(yàn)成果規(guī)定了工作規(guī)定類(lèi)型；任務(wù)分析成果規(guī)定了基于工作規(guī)定學(xué)習(xí)目的；受訓(xùn)者分析成果明確那些也許影響受訓(xùn)者達(dá)到培訓(xùn)目的因素；排序成果明確了實(shí)現(xiàn)所有目的最優(yōu)順序排列。培訓(xùn)方略就要適應(yīng)這些條件，最佳方略能在這些條件和相應(yīng)辦法間進(jìn)行最適當(dāng)搭配。8、設(shè)計(jì)培訓(xùn)內(nèi)容。普通辦法是依照工作規(guī)定擬定培訓(xùn)內(nèi)容性質(zhì)和類(lèi)型，然后對(duì)這些內(nèi)容進(jìn)行分析，將其分解成一種個(gè)細(xì)節(jié)，并依照受訓(xùn)者心理發(fā)展規(guī)律、內(nèi)容之間聯(lián)系來(lái)擬定各個(gè)細(xì)節(jié)先后順序，再選取適當(dāng)工具和辦法來(lái)呈現(xiàn)這些細(xì)節(jié)。9、實(shí)驗(yàn)。實(shí)驗(yàn)對(duì)象要從將要參加培訓(xùn)學(xué)員集體中選用。實(shí)驗(yàn)環(huán)境條件、辦法環(huán)節(jié)、內(nèi)容形式、設(shè)備工具要盡量和真正培訓(xùn)同樣。實(shí)驗(yàn)數(shù)據(jù)收集要全面、真實(shí)、精確。也可以在多輪實(shí)驗(yàn)中變換實(shí)驗(yàn)辦法和工具，然后將各自成果加以比較分析。在實(shí)驗(yàn)數(shù)據(jù)記錄分析中要充分照顧到來(lái)自學(xué)員方面信息。學(xué)員關(guān)于培訓(xùn)內(nèi)容難易限度、各某些內(nèi)容特點(diǎn)和問(wèn)題、培訓(xùn)辦法、培訓(xùn)環(huán)境、教師，以及改進(jìn)方式等方面看法，一定要充分反映到培訓(xùn)規(guī)劃改進(jìn)中去培訓(xùn)前對(duì)培訓(xùn)師基本規(guī)定P134：①做好準(zhǔn)備工作②決定如何在學(xué)員之間分組③對(duì)“培訓(xùn)者指南”中提到材料進(jìn)行檢查，依照學(xué)員狀況進(jìn)行取舍培訓(xùn)課程實(shí)行與管理工作階段P135-1371、前期準(zhǔn)備工作：①確認(rèn)并告知參加培訓(xùn)學(xué)員；②培訓(xùn)后勤準(zhǔn)備；③確認(rèn)培訓(xùn)時(shí)間；④有關(guān)資料準(zhǔn)備；⑤確認(rèn)抱負(fù)培訓(xùn)師。2、培訓(xùn)實(shí)行階段：①課前工作；②培訓(xùn)開(kāi)始簡(jiǎn)介工作；③培訓(xùn)器材維護(hù)、保管。3、知識(shí)或技能傳授：①注意觀測(cè)講師體現(xiàn)、學(xué)員課堂反映，及時(shí)與講師溝通、協(xié)調(diào)；②協(xié)助上課、休息時(shí)間控制；③做好上課記錄、照相、錄像。4、對(duì)學(xué)習(xí)進(jìn)行回顧和評(píng)估。5、培訓(xùn)后工作：①向培訓(xùn)師道謝；②作問(wèn)卷調(diào)查；③頒發(fā)結(jié)業(yè)證書(shū)；④清理、檢查設(shè)備；⑤培訓(xùn)效果評(píng)估公司外部培訓(xùn)實(shí)行需做好：P137①自己提出申請(qǐng)，經(jīng)部門(mén)批準(zhǔn)后交人力資源審核，按管理權(quán)限上報(bào)公司主管領(lǐng)導(dǎo)審批，最后由人力資源部備案②需訂立員工培訓(xùn)合同，合同規(guī)定雙方責(zé)任、義務(wù)③最佳不影響工作，不適當(dāng)倡導(dǎo)全脫產(chǎn)學(xué)習(xí)如何實(shí)現(xiàn)培訓(xùn)資源充分運(yùn)用：①讓受訓(xùn)者變成培訓(xùn)者②培訓(xùn)時(shí)間開(kāi)發(fā)和運(yùn)用③培訓(xùn)空間充分運(yùn)用培訓(xùn)效果評(píng)估培訓(xùn)效果信息種類(lèi)P139：簡(jiǎn)答①培訓(xùn)及時(shí)性信息②培訓(xùn)目設(shè)定合理與否信息③培訓(xùn)內(nèi)容設(shè)立方面信息④教材選用與編輯方面信息⑤教師選定方面信息⑥培時(shí)間選定方面信息⑦培訓(xùn)場(chǎng)地選定方面信息⑧受訓(xùn)群體選取方面信息⑨培訓(xùn)形式選取方面信息⑩培訓(xùn)組織與管理方面信息培訓(xùn)效果評(píng)估指標(biāo)P141：①認(rèn)知成果②技能成果③情感成果④績(jī)效成果⑤投資回報(bào)率培訓(xùn)效果跟蹤與監(jiān)控程序和辦法P143-144（一）培訓(xùn)前對(duì)培訓(xùn)效果跟蹤與反饋。對(duì)受訓(xùn)者進(jìn)行訓(xùn)前狀況摸底，理解受訓(xùn)者在與自己實(shí)際工作高度有關(guān)方面知識(shí)、技能和水平。（二）培訓(xùn)中對(duì)培訓(xùn)效果跟蹤與反饋。1、受訓(xùn)者與培訓(xùn)內(nèi)容有關(guān)性；2、受訓(xùn)者對(duì)培訓(xùn)項(xiàng)目認(rèn)知限度；3、培訓(xùn)內(nèi)容；4、培訓(xùn)進(jìn)度和中間效果；5、培訓(xùn)環(huán)境；6、培訓(xùn)機(jī)構(gòu)和培訓(xùn)人員。（三）培訓(xùn)效果評(píng)估。1、可以以考卷形式或?qū)嶋H操作形式來(lái)測(cè)試評(píng)估受訓(xùn)人員究竟學(xué)習(xí)或掌握了哪些東西；2、受訓(xùn)者把在培訓(xùn)中學(xué)到知識(shí)技能與否有效地運(yùn)用到工作中去；3、如果培訓(xùn)達(dá)到了改進(jìn)受訓(xùn)者工作行為目，那么這種改進(jìn)能否提高公司經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)。（四）培訓(xùn)效率評(píng)估。最有效辦法就是提供一份詳細(xì)培訓(xùn)項(xiàng)目評(píng)估報(bào)告，讓高層領(lǐng)導(dǎo)懂得投資后回報(bào)。培訓(xùn)辦法選取★如何依照培訓(xùn)目和培訓(xùn)課程實(shí)行與管理準(zhǔn)備工作培訓(xùn)內(nèi)容，選取培訓(xùn)辦法。P145-156(易出單選、多選)一、直接傳授培訓(xùn)法。P145-147涉及講授法、專項(xiàng)講座法和研討法等。講授法－是最基本培訓(xùn)辦法。合用于各類(lèi)學(xué)員對(duì)學(xué)科知識(shí)、前沿理論系統(tǒng)理解專項(xiàng)講座－適合于管理人員或技術(shù)人員理解專業(yè)技術(shù)發(fā)展方向或當(dāng)前熱點(diǎn)問(wèn)題等。研討法－是在教師引導(dǎo)下，學(xué)員環(huán)繞某一種或幾種主題進(jìn)行交流，互相啟發(fā)培訓(xùn)辦法。■研討法長(zhǎng)處：P146①多向式信息交流②規(guī)定學(xué)員積極參加，有助于培訓(xùn)學(xué)員綜合能力③加深學(xué)員對(duì)知識(shí)理解④形式多樣，適應(yīng)性強(qiáng)研討法難點(diǎn)：P147①對(duì)研討題目、內(nèi)容準(zhǔn)備規(guī)定較高②對(duì)指引教師規(guī)定較高二、實(shí)踐型培訓(xùn)法。P147-149普通采用工作指引法、工作輪換法、特別任務(wù)法、個(gè)別指引法。工作指引法－應(yīng)用廣泛，可用于基層生產(chǎn)工人培訓(xùn)，也可用于各級(jí)管理人員培訓(xùn)，讓受訓(xùn)者與現(xiàn)任管理人員一起工作，后者負(fù)責(zé)對(duì)受訓(xùn)者進(jìn)行指引，一旦浮現(xiàn)管理人員因退休、提高、調(diào)動(dòng)等因素離開(kāi)崗位時(shí)，訓(xùn)練有素受訓(xùn)者便可及時(shí)頂替。工作指引法：P147又稱教練法、實(shí)習(xí)法，是指由一位有經(jīng)驗(yàn)工人或直接主管人員在工作崗位上對(duì)受訓(xùn)者進(jìn)行培訓(xùn)辦法。工作輪換法－勉勵(lì)“通才化”，適合于普通直線管理人員培訓(xùn)，不合用于職能管理人員。工作輪換法：P148工作輪換法是指讓受訓(xùn)者在預(yù)定期期內(nèi)變換工作崗位，使其獲得不同崗位工作經(jīng)驗(yàn)培訓(xùn)辦法。特別任務(wù)法－通慣用于管理培訓(xùn)。個(gè)別指引法－是通過(guò)資歷較深員工指引，使新員工可以迅速掌握崗位技能。三、參加型培訓(xùn)法。P149-152參加型培訓(xùn)法特性是每個(gè)培訓(xùn)對(duì)象積極參加培訓(xùn)活動(dòng)，從親身參加中獲得知識(shí)、技能，掌握對(duì)的行為辦法，開(kāi)拓思維，轉(zhuǎn)變觀念。其重要形式有自學(xué)、案例研究法、頭腦風(fēng)暴法、模仿訓(xùn)練法、敏感性訓(xùn)練法、管理者訓(xùn)練。（每種形式方式大概看一下，理解究竟是怎么回事）案例研究法P150是一種信息雙向性交流培訓(xùn)方式，它將知識(shí)傳授和能力提高兩者融合到一起，是一種非常有特色培訓(xùn)辦法，可分為案例分析法和事件解決法。四、態(tài)度型培訓(xùn)法。P152-155詳細(xì)涉及角色扮演法和拓展訓(xùn)練等。角色扮演法－合用于中層管理人員、基層管理人員、普通員工培訓(xùn)。拓展訓(xùn)練－應(yīng)用于管理訓(xùn)練和心理訓(xùn)練等領(lǐng)域。五、科技時(shí)代培訓(xùn)方式。P155-156普通有網(wǎng)上培訓(xùn)、虛擬培訓(xùn)等方式。六、其他辦法。P156函授、業(yè)余進(jìn)修，開(kāi)展讀書(shū)活動(dòng)，參觀方問(wèn)等。解決問(wèn)題7個(gè)環(huán)節(jié)5W2H原則：何人、何事、何時(shí)、何地、何物、如何做、多少費(fèi)用。暢談是頭腦風(fēng)暴法創(chuàng)意階段。規(guī)則P160：①不要私下交談，以免分散注意力②不妨礙及評(píng)論她人發(fā)言，每人只談自己想法③刊登看法時(shí)要簡(jiǎn)樸明了，一次發(fā)言只談一種看法公司培訓(xùn)制度構(gòu)成涉及P161：培訓(xùn)服務(wù)制度、入職培訓(xùn)制度、培訓(xùn)勉勵(lì)制度、培訓(xùn)考核評(píng)估制度、培訓(xùn)獎(jiǎng)懲制度、培訓(xùn)風(fēng)險(xiǎn)管理制度培訓(xùn)制度內(nèi)容：P163制定公司員工培訓(xùn)制度根據(jù)；2、實(shí)行公司員工培訓(xùn)目或宗旨；3、公司員工培訓(xùn)制度實(shí)行辦法；4、公司培訓(xùn)制度核準(zhǔn)與施行；5、公司培訓(xùn)制度解釋與修訂權(quán)限規(guī)定★各項(xiàng)培訓(xùn)管理制度起草P163-166（也許出方案設(shè)計(jì)題）（一）培訓(xùn)服務(wù)制度。1、培訓(xùn)服務(wù)制度條款。①員工正式參加培訓(xùn)前，依照個(gè)人和組織需要向培訓(xùn)管理部門(mén)或部門(mén)經(jīng)理提出申請(qǐng)；②在培訓(xùn)申請(qǐng)被批準(zhǔn)后需要履行培訓(xùn)服務(wù)合同訂立手續(xù)；③培訓(xùn)服務(wù)合同訂立后方可參加培訓(xùn)。2、培訓(xùn)服務(wù)合同條款。①參加培訓(xùn)申請(qǐng)人；②參加培訓(xùn)項(xiàng)目和目；③參加培訓(xùn)時(shí)間、地點(diǎn)、費(fèi)用和形式等；④參加培訓(xùn)后要達(dá)到技術(shù)或能力水平；⑤參加培訓(xùn)后要在公司服務(wù)時(shí)間和崗位；⑥參加培訓(xùn)后如果浮現(xiàn)違約補(bǔ)償；⑦部門(mén)經(jīng)理人員意見(jiàn)；⑧參加人與培訓(xùn)批準(zhǔn)人有效法律訂立（二）入職培訓(xùn)制度。①培訓(xùn)意義和目；②需要參加人員界定；③特殊狀況不能參加入職培訓(xùn)解決辦法；④入職培訓(xùn)重要責(zé)任區(qū)（部門(mén)經(jīng)理還是培訓(xùn)組織者）；⑤入職培訓(xùn)基本規(guī)定原則（內(nèi)容、時(shí)間、考核等）；⑥入職培訓(xùn)辦法。（三）培訓(xùn)勉勵(lì)制度：①完善崗位任職資格規(guī)定；②公平、公正、客觀業(yè)績(jī)考核原則；③公平競(jìng)爭(zhēng)晉升規(guī)定；④以能力和業(yè)績(jī)?yōu)閷?dǎo)向分派原則。（四）培訓(xùn)考核評(píng)估制度：①被考核評(píng)估對(duì)象；②考核評(píng)估執(zhí)行組織（培訓(xùn)管理者或部門(mén)經(jīng)理）；③考核原則區(qū)別；④考核重要方式；⑤考核評(píng)分原則；⑥考核成果訂立確認(rèn)；⑦考核成果備案；⑧考核成果證明（發(fā)放證書(shū)等）；⑨考核成果使用。（五）培訓(xùn)獎(jiǎng)懲制度：①制度制定目；②制度執(zhí)行組織和程序；③獎(jiǎng)懲對(duì)象闡明；④獎(jiǎng)懲原則；⑤獎(jiǎng)懲執(zhí)行方式和辦法。（六）培訓(xùn)風(fēng)險(xiǎn)管理制度：①公司依照《勞動(dòng)法》與員工建立相對(duì)穩(wěn)定勞動(dòng)關(guān)系；②依照詳細(xì)培訓(xùn)活動(dòng)狀況考慮與受訓(xùn)者訂立培訓(xùn)合同，從而明確雙方權(quán)利義務(wù)和違約責(zé)任；③在培訓(xùn)前，公司要與受訓(xùn)者訂立培訓(xùn)合同，明確公司和受訓(xùn)者各自承擔(dān)成本、受訓(xùn)者服務(wù)期限、保密合同和違約補(bǔ)償?shù)扔嘘P(guān)事項(xiàng)；④依照“利益獲得原則”，即誰(shuí)投資誰(shuí)受益，投資與受益成正比關(guān)系，考慮培訓(xùn)成本分?jǐn)偱c補(bǔ)償★起草培訓(xùn)制度草案：（方案設(shè)計(jì)題）僅供參照：1、根據(jù)；2、目或宗旨；3、實(shí)行辦法；4、核準(zhǔn)與施行（與公司相結(jié)合）；5、解釋與修改（本制度由我司XX批準(zhǔn)后則行，修改時(shí)亦然，解釋權(quán)歸人力資源部）績(jī)效管理系統(tǒng)設(shè)計(jì)涉及P168：績(jī)效管理制度設(shè)計(jì)、績(jī)效管理程序設(shè)計(jì)成功績(jī)效管理構(gòu)成P169：指引、勉勵(lì)、控制、獎(jiǎng)勵(lì)績(jī)效管理總流程設(shè)計(jì)P170：準(zhǔn)備階段、實(shí)行階段、考核階段、總結(jié)階段、應(yīng)用開(kāi)發(fā)階段績(jī)效管理涉及五類(lèi)人員P170：考核者、被考核者、被考核者同事、被考核者下級(jí)、公司外部人員擬定詳細(xì)績(jī)效考核辦法重要因素P173：①管理成本②工作實(shí)用性③工作合用性公司績(jī)效管理包括哪五個(gè)詳細(xì)階段，每個(gè)階段工作內(nèi)容和實(shí)行要點(diǎn)P170－1841、準(zhǔn)備階段①明確績(jī)效管理對(duì)象，以及各個(gè)管理層級(jí)關(guān)系。②依照績(jī)效考核對(duì)象，對(duì)的選取考核辦法。擬定考核辦法時(shí)要考慮a.管理成本；b.工作實(shí)用性；c.工作合用性。③依照考核詳細(xì)辦法，提出公司各類(lèi)人員績(jī)效考核要素（指標(biāo)）和原則體系。④對(duì)績(jī)效管理運(yùn)營(yíng)程序、實(shí)行環(huán)節(jié)提出詳細(xì)規(guī)定。2、實(shí)行階段：①通過(guò)提高員工工作績(jī)效增強(qiáng)核心競(jìng)爭(zhēng)力②收集信息并注意資料積累。3、考核階段（是績(jī)效管理重心）①考核精確性。②考核公正性。③考核成果反饋方式。④考核使用表格再檢查。⑤考核辦法再審核。4、總結(jié)階段①對(duì)公司績(jī)效管理系統(tǒng)全面診斷。②各個(gè)單位主管應(yīng)承擔(dān)責(zé)任。③各級(jí)考核者應(yīng)當(dāng)掌握績(jī)效面談技項(xiàng)。5、應(yīng)用開(kāi)發(fā)階段①注重考核者績(jī)效管理能力開(kāi)發(fā)。②被考核者績(jī)效開(kāi)發(fā)。③績(jī)效管理系統(tǒng)開(kāi)發(fā)。④公司組織績(jī)效開(kāi)發(fā)績(jī)效管理程序設(shè)計(jì)為了切實(shí)保證公司績(jī)效管理制度和管理系統(tǒng)有效性和可行性，必要采用“抓住兩頭，吃透中間”方略，詳細(xì)辦法P176：①獲得高層領(lǐng)導(dǎo)全面支持②贏得普通員工理解和認(rèn)同③謀求中間各層管理人員全心投入提高員工工作績(jī)效環(huán)節(jié)P177：目的第一、籌劃第二、監(jiān)督第三、指引第四、評(píng)估第五對(duì)公司績(jī)效管理系統(tǒng)診斷內(nèi)容：P180①對(duì)公司績(jī)效管理制度診斷②對(duì)公司績(jī)效管理體系診斷③對(duì)績(jī)效考核指標(biāo)和原則體系診斷④對(duì)考核者全面過(guò)程診斷⑤對(duì)被考核者全面、全過(guò)程診斷⑥對(duì)公司組織診斷。在績(jī)效管理總結(jié)會(huì)議上，主管態(tài)度應(yīng)當(dāng)具備鮮明建設(shè)性、支持性和指引性。P182應(yīng)用開(kāi)發(fā)階段P182是績(jī)效管理終點(diǎn)，又是一種新績(jī)效管理工作循環(huán)始點(diǎn)。在這個(gè)階段，推動(dòng)公司績(jī)效管理順利開(kāi)展辦法：①注重考核者績(jī)效管理能力開(kāi)發(fā)②被考核者績(jī)效開(kāi)發(fā)③績(jī)效管理系統(tǒng)開(kāi)發(fā)④公司組織績(jī)效開(kāi)發(fā)績(jī)效管理系統(tǒng)運(yùn)營(yíng)績(jī)效面談種類(lèi)1、按詳細(xì)內(nèi)容區(qū)別P184：績(jī)效籌劃面談、績(jī)效指引面談、績(jī)效考核面談、績(jī)效總結(jié)面談。2、按詳細(xì)過(guò)程及其特點(diǎn)又可分為P184：?jiǎn)蜗騽駥?dǎo)式面談、雙向傾聽(tīng)式面談、解決問(wèn)題式面談、綜合式績(jī)效面談?dòng)行畔⒎答伔绞剑_(dá)到如下規(guī)定P187：針對(duì)性、真實(shí)性、及時(shí)性、積極性、適應(yīng)性分析工作績(jī)效差距辦法P188：目的比較法、水平比較法、橫向比較法負(fù)勉勵(lì)方略P191：也稱反向勉勵(lì)方略，懲罰手段有：扣發(fā)工資獎(jiǎng)金/降薪/調(diào)任/撤職/解雇/除名/開(kāi)除等勉勵(lì)方略有效性體現(xiàn)原則P192：及時(shí)性、同一性、預(yù)告性、開(kāi)發(fā)性改進(jìn)員工績(jī)效詳細(xì)程序和辦法P188－189（一）分析工作績(jī)效差距與因素。1、分析工作績(jī)效差距，詳細(xì)辦法有目的比較法、水平比較法、橫向比較法。2、查明產(chǎn)生差距因素，可借用因果分析圖方式進(jìn)行分析。（二）制定改進(jìn)工作績(jī)效方略。1、防止性方略與制止性方略。2、正向勉勵(lì)方略與負(fù)向勉勵(lì)方略。3、組織變革方略與人事調(diào)節(jié)方略員工績(jī)效影響因素圖P189績(jī)效管理中矛盾沖突與解決辦法績(jī)效管理中三種矛盾P193：?jiǎn)T工自我矛盾、主管自我矛盾、組織目的矛盾。化解績(jī)效矛盾沖突辦法：P194①在績(jī)效面談中，應(yīng)當(dāng)做到以行為為導(dǎo)向，以事實(shí)為根據(jù)，以制度為準(zhǔn)繩，以誘導(dǎo)為手段，本著事實(shí)求是，以理服人態(tài)度，克服輕視下屬等錯(cuò)誤觀念，與下屬進(jìn)行溝通交流②在績(jī)效考核中，將過(guò)去、當(dāng)前以及此后也許目的恰當(dāng)區(qū)別開(kāi)，將近期與遠(yuǎn)期目的分開(kāi)③恰當(dāng)下放權(quán)限，勉勵(lì)下屬參加為了績(jī)效管理系統(tǒng)有效運(yùn)營(yíng)，應(yīng)采用哪些詳細(xì)辦法？P1951、座談法。通過(guò)如開(kāi)不同人員參加專項(xiàng)座談會(huì)，可以廣泛地征詢各級(jí)主管、考核者與被考核者對(duì)績(jī)效管理制度、工作程序、操作環(huán)節(jié)、考核指標(biāo)和原則、考核表格形式、信息反饋、績(jī)效面談、績(jī)效改進(jìn)等各個(gè)方面意見(jiàn)，并依照會(huì)議記錄寫(xiě)出發(fā)析報(bào)告書(shū)，針對(duì)當(dāng)前績(jī)效管理系統(tǒng)存在重要問(wèn)題，提出詳細(xì)調(diào)節(jié)和改進(jìn)建議。2、問(wèn)卷調(diào)查法。有時(shí)為了節(jié)