沙鍋餐飲管理公司績效考核管理制度范本樣本

fillin"請(qǐng)輸入文獻(xiàn)封面標(biāo)題"某餐飲管理公司績效考核管理制度目錄TOC\o"1-3"\h\z第一章 總則 3第二章 考核組織管理 4第三章 考核辦法 6第四章 月度、季度考核 11第五章 個(gè)人年度考核 14第一節(jié)個(gè)人年度綜合考核 15第二節(jié)個(gè)人年度能力評(píng)價(jià) 17第六章 部門考核 18第七章 項(xiàng)目考核辦法 19第八章 申訴及其解決 21第九章 附則 23附錄一：管理績效指標(biāo)定義表 24附錄二：周邊績效指標(biāo)定義表 25附錄三：態(tài)度指標(biāo)定義表 26附錄四：考核表格示例 27附錄五：能力評(píng)價(jià)指標(biāo)定義表 29附錄六：能力評(píng)價(jià)評(píng)分表設(shè)計(jì)及填表闡明 35附錄七：年度部門考核表 38附錄八：項(xiàng)目考核表 1

總則合用范疇本辦法合用于x餐飲管理（北京）有限責(zé)任公司（如下簡稱“公司”）所有正式員工，其中董事會(huì)任命高管人員由董事會(huì)考核，非董事會(huì)任命高管人員績效考核按照《業(yè)績合同管理辦法》執(zhí)行。考核目通過考核將經(jīng)營籌劃貫徹為每一種員工詳細(xì)工作，增進(jìn)公司經(jīng)營目的實(shí)現(xiàn)；通過績效考核加強(qiáng)上下級(jí)溝通和各部門間互相協(xié)作；通過客觀評(píng)價(jià)員工工作績效，協(xié)助員工提高自身工作水平，從而有效提高公司整體績效。考核原則以提高員工績效為導(dǎo)向；定性與定量考核相結(jié)合；多角度考核；公平、公正、公開?？己擞猛究己顺晒猛局匾w當(dāng)前如下幾種方面：薪酬分派職務(wù)晉升崗位調(diào)動(dòng)員工培訓(xùn)

考核組織管理公司薪酬與考核管理委員會(huì)職責(zé)公司薪酬與考核管理委員會(huì)是公司薪酬與考核管理最高決策機(jī)構(gòu)。其職責(zé)如下：負(fù)責(zé)制定高管人員和各部門負(fù)責(zé)人考核細(xì)則；審核公司普通員工年度考核成果；最后解決員工考核申訴。公司綜合辦職責(zé)公司綜合辦作為公司考核工作詳細(xì)組織執(zhí)行機(jī)構(gòu)，重要負(fù)責(zé)：制定員工考核管理制度實(shí)行細(xì)則；對(duì)各項(xiàng)考核工作進(jìn)行培訓(xùn)與指引，并為各部門提供有關(guān)征詢；對(duì)考核過程進(jìn)行監(jiān)督與檢查；通報(bào)公司員工月度、季度、年度考核工作狀況；對(duì)考核過程中不規(guī)范行為進(jìn)行糾正與懲罰；協(xié)調(diào)、解決員工考核申訴詳細(xì)工作；組織實(shí)行考核，記錄匯總員工考核評(píng)提成果，并嚴(yán)格保密；建立員工考核檔案，作為薪酬調(diào)節(jié)、職務(wù)升降、崗位調(diào)動(dòng)、培訓(xùn)、獎(jiǎng)勵(lì)懲戒等根據(jù)。經(jīng)營辦職責(zé)公司經(jīng)營辦作為部門、項(xiàng)目考核工作詳細(xì)執(zhí)行機(jī)構(gòu)，重要負(fù)責(zé)：負(fù)責(zé)部門、項(xiàng)目績效考核管理制度實(shí)行細(xì)則；依照公司年度經(jīng)營籌劃，提出項(xiàng)目、部門考核方案，涉及各部門考核指標(biāo)、目的值、權(quán)重等，考核管理委員會(huì)通過后組織執(zhí)行；負(fù)責(zé)組織部門、項(xiàng)目考核算施，匯總記錄部門、項(xiàng)目考核評(píng)提成果，報(bào)綜合辦；通報(bào)公司部門、項(xiàng)目考核工作狀況；負(fù)責(zé)部門、項(xiàng)目考核最后成果發(fā)布。各部門、項(xiàng)目負(fù)責(zé)人職責(zé)負(fù)責(zé)本部門、項(xiàng)目考核工作整體組織及管理；負(fù)責(zé)解決本部門、項(xiàng)目關(guān)于考核工作申訴；負(fù)責(zé)制定本部門、項(xiàng)目員工考核指標(biāo)；負(fù)責(zé)本部門、項(xiàng)目員工考核評(píng)分及記錄匯總；負(fù)責(zé)對(duì)本部門、項(xiàng)目員工考核成果進(jìn)行反饋，并協(xié)助其制定改進(jìn)籌劃，并對(duì)考核工作狀況進(jìn)行通報(bào)。為本部門、項(xiàng)目人員建立考核檔案，作為薪酬調(diào)節(jié)、職務(wù)升降、崗位調(diào)動(dòng)、培訓(xùn)、獎(jiǎng)勵(lì)懲戒等根據(jù)。

考核辦法考核周期考核分為月度考核、季度考核、項(xiàng)目考核和年度考核。其中月度考核、季度考核于月度、季度結(jié)束后十日內(nèi)完畢；項(xiàng)目考核于項(xiàng)目結(jié)束后十日內(nèi)完畢，年度考核于次年一月二十日前完畢。不同考核對(duì)象考核周期不同，詳見下表：表3－1考核周期表考核對(duì)象考核周期公司高管人員年度考核經(jīng)營辦、財(cái)務(wù)部、綜合辦、監(jiān)察辦等職能部門全體員工，以及房產(chǎn)部、工程部、技術(shù)中心等業(yè)務(wù)部門中未參加項(xiàng)目職能人員季度考核、年度考核采購部、店管部、中心廚房、單店全體員工月度考核、年度考核房產(chǎn)部、工程部、技術(shù)中心等業(yè)務(wù)部門負(fù)責(zé)人及參加項(xiàng)目業(yè)務(wù)技術(shù)人員、證照管理員項(xiàng)目考核、年度考核考核關(guān)系考核關(guān)系分為直接上級(jí)考核、直接下級(jí)考核、同級(jí)人員考核三種。不同考核對(duì)象在不同考核中相應(yīng)不同考核關(guān)系，所有也許考核關(guān)系見表3－1。表3－1考核關(guān)系表考核對(duì)象考核關(guān)系高管人員直接上級(jí)部門負(fù)責(zé)人直接上級(jí)、同級(jí)、直接下級(jí)普通員工直接上級(jí)、同級(jí)考核考核維度考核維度是對(duì)考核對(duì)象考核時(shí)不同角度、不同方面。個(gè)人考核考核維度重要涉及績效維度、態(tài)度維度、能力維度。每一種考核維度由相應(yīng)核心業(yè)績指標(biāo)（KPI）構(gòu)成，對(duì)不同考核對(duì)象、不同考核期間應(yīng)采用不同考核維度和不同核心業(yè)績指標(biāo)（KPI）?？冃В褐副豢己巳藛T通過努力所獲得工作成果，從如下三個(gè)方面考核：任務(wù)績效：體現(xiàn)本職工作任務(wù)完畢成果，每個(gè)崗位均有相應(yīng)崗位職責(zé)任務(wù)績效指標(biāo)。詳細(xì)參見《任務(wù)績效指標(biāo)》。管理績效：體現(xiàn)管理人員對(duì)崗位管理職能發(fā)揮。指標(biāo)定義詳見附錄一。周邊績效：體現(xiàn)有關(guān)部門（或有關(guān)人員）團(tuán)隊(duì)合伙精神發(fā)揮。指標(biāo)定義詳見附錄二。態(tài)度：指被考核人員對(duì)待工作態(tài)度。態(tài)度考核分為：積極性、協(xié)作性、責(zé)任心、紀(jì)律性。指標(biāo)定義詳見附錄三。能力：指被考核人完畢各項(xiàng)專業(yè)性活動(dòng)所具備特殊能力和崗位所需要素質(zhì)能力。指標(biāo)定義詳見附錄五、六。核心業(yè)績指標(biāo)（KPI）設(shè)立原則可控性：指標(biāo)可以測量或具備明確評(píng)價(jià)原則，必要為被考核人所能影響；當(dāng)期可測量性：指標(biāo)可以測量最短周期應(yīng)與考核期一致；重要性：指標(biāo)項(xiàng)不適當(dāng)過多，注重于對(duì)公司績效有直接影響核心指標(biāo)，普通為3—6個(gè)；一致性：各層次目的應(yīng)保持一致，下一級(jí)目的要以分解、完畢上一級(jí)目的為基準(zhǔn)；挑戰(zhàn)性：指標(biāo)值應(yīng)綜合考慮歷史績效、將來發(fā)展預(yù)測、同行業(yè)競爭對(duì)手績效擬定，不適當(dāng)過高或過低，應(yīng)使被考核人通過努力達(dá)到；民主性：所有考核指標(biāo)值制定均應(yīng)由上下級(jí)人員共同商定，而不是由上級(jí)指定。雙方無法達(dá)到一致時(shí)，兩者共同上級(jí)具備最后決定權(quán)。核心業(yè)績指標(biāo)設(shè)立在考核期初，被考核人直接上級(jí)依照公司和本部門籌劃規(guī)定、被考核人崗位職責(zé)規(guī)定工作任務(wù)，與被考核人共同協(xié)商制定被考核人當(dāng)期工作籌劃和目的；直接上級(jí)與被考核人共同協(xié)商將當(dāng)期工作籌劃和目的轉(zhuǎn)化為考核指標(biāo)，其中績效指標(biāo)可從《核心業(yè)績指標(biāo)體系》中選用或依照實(shí)際狀況定義新指標(biāo)，報(bào)上一級(jí)主管領(lǐng)導(dǎo)審批后實(shí)行；工作籌劃和考核指標(biāo)更改需經(jīng)被考核人及其直接上級(jí)商定，并報(bào)上一級(jí)主管領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)后方可生效。核心業(yè)績指標(biāo)權(quán)重權(quán)重表達(dá)單個(gè)考核指標(biāo)在指標(biāo)體系中相對(duì)重要限度，以及該指標(biāo)由不同考核人評(píng)價(jià)時(shí)相對(duì)重要限度。指標(biāo)權(quán)重普通不低于5%，過低則難以在所有指標(biāo)中體現(xiàn)其作用；指標(biāo)之間權(quán)重差別最佳不低于5%，以體現(xiàn)不同指標(biāo)之間重要性差別。“一票否決”指標(biāo)：對(duì)特別核心，影響全局性工作成果指標(biāo)可設(shè)立為一票否決指標(biāo)，即如果某項(xiàng)核心指標(biāo)未按原則完畢，無論其他指標(biāo)與否完畢，本周期內(nèi)考核總體得分都視為0分。考核記錄考核期初，直接上級(jí)向被考核人闡明其考核維度、指標(biāo)和權(quán)重，由雙方討論承認(rèn)。同步，各考核主體對(duì)被考核人考核維度和指標(biāo)充分理解，建立尋?？己伺_(tái)帳，將考核內(nèi)容進(jìn)行記錄，作為考核打分根據(jù)，在被考核人有疑義時(shí)作為原始憑證，以便考核申訴解決?？己顺晒_認(rèn)定量指標(biāo)考核成果確認(rèn)定量指標(biāo)考核成果直接依照被考核人該項(xiàng)指標(biāo)實(shí)際完畢狀況與該指標(biāo)權(quán)重?cái)M定?？己顺晒健疲ǜ黜?xiàng)考核指標(biāo)分值×相應(yīng)權(quán)重）定性指標(biāo)考核成果確認(rèn)定性指標(biāo)按照“A：超過目的、B：達(dá)到目的、C：接近目的、D：遠(yuǎn)低于目的”等四個(gè)原則來進(jìn)行評(píng)分，每個(gè)原則相應(yīng)一段相應(yīng)分值范疇，總體分值范疇為0—120分，評(píng)分時(shí)以5分為一種單位進(jìn)行打分，考核成果詳細(xì)定義和相應(yīng)關(guān)系見表3－2。表3－2定性指標(biāo)評(píng)分級(jí)別定義表考核得分120–105100-9085-7065-0原則A：超過目的B：達(dá)到目的C：接近目的D：遠(yuǎn)低于目的定義實(shí)際體現(xiàn)明顯超過預(yù)期籌劃/目的或崗位職責(zé)/分工規(guī)定，獲得特別出眾成績實(shí)際體現(xiàn)達(dá)到預(yù)期籌劃/目的或崗位職責(zé)/分工規(guī)定，獲得比較出眾成績實(shí)際體現(xiàn)基本達(dá)到預(yù)期籌劃/目的或崗位職責(zé)/分工規(guī)定，有明顯局限性或失誤實(shí)際體現(xiàn)未達(dá)到預(yù)期籌劃/目的或崗位職責(zé)/分工規(guī)定，有重大失誤考核成果分布普通員工個(gè)人績效考核成果按部門或項(xiàng)目分組，各組按照最后考核得分進(jìn)行排序后分為優(yōu)、良、中、基本合格、不合格五個(gè)級(jí)別，組內(nèi)人員考核成果應(yīng)參照表3所列比例進(jìn)行強(qiáng)制排序，使各員工考核成果盡量接近正態(tài)分布（見圖1），以拉開考核成果，真正起到獎(jiǎng)優(yōu)罰劣作用。部門負(fù)責(zé)人考核成果不進(jìn)行強(qiáng)制排序，其考核成果按表4直接劃分為優(yōu)、良、中、基本合格、不合格等5個(gè)級(jí)別，按《薪酬管理制度》中規(guī)定考核系數(shù)計(jì)算績效工資。各部門考核成果不進(jìn)行強(qiáng)制排序，按照表4依照實(shí)際得分評(píng)估級(jí)別。圖1考核成果參照分布圖優(yōu)良中基本合格不合格高考核分?jǐn)?shù)低表3－3考核成果強(qiáng)制分布對(duì)照表（參照）綜合評(píng)估級(jí)別優(yōu)良中基本合格不合格強(qiáng)制分布比例5%-10%15%-20%別的15%-20%5%-10%表3－4考核成果與評(píng)估級(jí)別對(duì)照表（參照）考核得分110－120105－11095－10585－95≤85綜合評(píng)估級(jí)別優(yōu)良中基本合格不合格

月度、季度考核月度、季度考核維度各級(jí)部門負(fù)責(zé)人部門負(fù)責(zé)人月度、季度考核只從績效緯度進(jìn)行考核，涉及任務(wù)績效和管理績效，其權(quán)重見下表：表4－1各級(jí)部門負(fù)責(zé)人（涉及副職）考核維度、權(quán)重表考核維度季度考核權(quán)重考核人任務(wù)績效核心業(yè)績指標(biāo)70%直接上級(jí)月度、季度工作籌劃(重要任務(wù))管理績效工作任務(wù)管理30%人員管理其她員工其她員工月度、季度考核從任務(wù)績效和態(tài)度兩個(gè)緯度進(jìn)行考核，其權(quán)重見下表：表4－1其她員工考核維度、權(quán)重表考核維度季度考核權(quán)重考核人任務(wù)績效核心業(yè)績指標(biāo)80%直接上級(jí)月度、季度工作籌劃(重要任務(wù))態(tài)度20%月度、季度考核流程月度、季度考核流程涉及如下幾種環(huán)節(jié)：啟動(dòng)考核：各部門負(fù)責(zé)人在期初啟動(dòng)考核工作。上期考核評(píng)估和下期工作籌劃擬定一起啟動(dòng)。擬定任務(wù)績效目的在期初五日以內(nèi)（遇節(jié)假日、雙休日順延），直接上級(jí)依照公司經(jīng)營籌劃和實(shí)際工作規(guī)定，就當(dāng)期重要工作任務(wù)、考核原則、指標(biāo)權(quán)重等內(nèi)容與被考核人面談，共同討論填寫《績效考核表》。對(duì)于易量化考核內(nèi)容采用3~5個(gè)核心績效指標(biāo)進(jìn)行考核（參見《核心業(yè)績考核指標(biāo)》），對(duì)于不易量化考核內(nèi)容采用工作目的設(shè)定方式，然后擬定規(guī)定達(dá)到目的值和各個(gè)指標(biāo)/任務(wù)權(quán)重。擬定后雙方各持一份，作為本月度、季度工作指引和考核根據(jù)。籌劃執(zhí)行過程中，考核雙方及時(shí)溝通。被考核人直接上級(jí)須及時(shí)掌握籌劃執(zhí)行狀況，明確指出工作中問題，提出改進(jìn)建議。若浮現(xiàn)重大籌劃調(diào)節(jié)，須重新填寫相應(yīng)《績效考核表》，并向上一級(jí)主管報(bào)請(qǐng)批準(zhǔn)。收集資料，考核任務(wù)績效考核期結(jié)束后，各關(guān)于部門提供考核期間公司財(cái)務(wù)、經(jīng)營等方面詳細(xì)數(shù)據(jù)資料。直接上級(jí)依照資料明確被考核人各項(xiàng)指標(biāo)實(shí)際完畢值，對(duì)比目的值，計(jì)算各項(xiàng)指標(biāo)得分，填寫《績效考核表》中考核評(píng)分某些。記錄匯總考核成果各部門負(fù)責(zé)人收集本部門被考核人評(píng)分資料，綜合辦收集公司考核評(píng)分資料，匯總考核成果。審批考核成果各部門負(fù)責(zé)人考核成果由公司總經(jīng)理質(zhì)詢、審批；各部門其她人員考核成果由公司主管領(lǐng)導(dǎo)質(zhì)詢、審批?？己顺晒答佒苯由霞?jí)將最后考核成果反饋給被考核人，雙方就考核成果面談。直接上級(jí)明確指出被考核人成績、長處及需改進(jìn)地方，聽取被考核人意見并詳細(xì)記錄?？己吮碓O(shè)計(jì)及填表闡明見附錄二某些。月度、季度考核成果用途月度、季度考核成果直接影響月度、季度績效工資，間接影響年度考核成果?？己顺晒麑?duì)于薪酬詳細(xì)影響見《薪酬管理制度》。調(diào)動(dòng)新崗位員工，試崗期間不進(jìn)行考核，其考核成果視為中，試崗期滿后參加考核。

個(gè)人年度考核個(gè)人年度考核對(duì)象年度考核對(duì)象為除如下員工以外公司所有員工：新入職工工、在公司全年工作時(shí)間局限性半年或有其他特殊因素員工，經(jīng)公司批準(zhǔn)可以不參加年度考核。所有不參加年度考核員工其考核成果視為“中”。其中：公司總經(jīng)理年度考核由董事會(huì)考核，公司其她高管人員年度考核由公司總經(jīng)理考核，均按照《績效合同管理辦法》執(zhí)行。個(gè)人年度考核維度年度考核是在對(duì)個(gè)人全年各月、季、項(xiàng)目考核成果基本上，考慮個(gè)人周邊績效和部門年度考核成果，總結(jié)得出個(gè)人年度綜合考核成果。同步，為了對(duì)員工素質(zhì)及發(fā)展?jié)摿M(jìn)行評(píng)估和跟蹤，增長能力維度考核，但能力評(píng)價(jià)成果不與工資和獎(jiǎng)金直接掛鉤，只是作為員工自我發(fā)展和選拔員工一項(xiàng)重要根據(jù)。個(gè)人年度考核流程每年元月1—10日，綜合辦組織公司內(nèi)部周邊績效考核。各部門負(fù)責(zé)人在每年元月10—15日匯總被考核人評(píng)分。每年元月15日前各部門將考核成果報(bào)公司綜合辦，綜合辦擬定最后考核成果并做出獎(jiǎng)懲建議，報(bào)薪酬與考核管理委員會(huì)批準(zhǔn)執(zhí)行。薪酬與考核管理委員會(huì)組織各部門負(fù)責(zé)人在每年元月1－10日進(jìn)行年度績效質(zhì)詢會(huì)對(duì)其考核成果進(jìn)行質(zhì)詢。其她員工考核成果報(bào)公司主管領(lǐng)導(dǎo)質(zhì)詢、批準(zhǔn)，擬定最后考核成果，并做出獎(jiǎng)懲決定。直接上級(jí)將考核成果與獎(jiǎng)懲決定反饋給被考核人，雙方面談，擬定被考核人下一步改進(jìn)及接受培訓(xùn)籌劃，制定詳細(xì)改進(jìn)辦法。考核人于下一考核年度跟蹤被考核人改進(jìn)籌劃貫徹狀況。

第一節(jié)個(gè)人年度綜合考核個(gè)人年度綜合考核維度與權(quán)重針對(duì)不同考核對(duì)象，考核維度與權(quán)重不同。公司高管表5－1公司高管人員考核維度、權(quán)重表考核維度考核人年度考核權(quán)重績效合同得分董事會(huì)或總經(jīng)理90%周邊績效同級(jí)10%部門負(fù)責(zé)人表5－2部門負(fù)責(zé)人（不含部門副職）考核維度、權(quán)重表考核維度考核人年度考核權(quán)重年度部門考核值經(jīng)營辦30%月度、季度個(gè)人及項(xiàng)目考核平均值綜合辦60%周邊績效同級(jí)10%其她員工表5－3其她員工考核維度、權(quán)重表考核維度考核人年度考核權(quán)重年度部門考核值經(jīng)營辦10%月度、季度個(gè)人及項(xiàng)目考核平均值綜合辦90%個(gè)人年度綜合考核成果用途個(gè)人年度綜合考核成果重要作為職務(wù)級(jí)別、工資級(jí)別升降、年終獎(jiǎng)金發(fā)放、崗位職務(wù)聘請(qǐng)、培訓(xùn)等工作根據(jù)。根據(jù)考核成果不同，公司做出不同獎(jiǎng)懲決定，普通有如下幾類：職務(wù)級(jí)別升降體現(xiàn)優(yōu)秀是職務(wù)晉升必備條件。年度綜合考核為“優(yōu)”員工，列為人才梯隊(duì)后備人選及職務(wù)晉升對(duì)象。年度綜合考核為“不合格”或者持續(xù)兩年考核為“基本合格”員工將被解除勞動(dòng)合同或待崗。工資級(jí)別升降年度綜合考核為“優(yōu)”員工，崗位工資級(jí)別晉升一檔，但已達(dá)到本崗位最高檔次工資水平，則不再上調(diào)；年度綜合考核為“基本合格”員工崗位工資下降一檔，但已達(dá)到本崗位最低檔次工資水平，則不再下調(diào)。年度獎(jiǎng)金分派在年度獎(jiǎng)金分派時(shí)，不同考核成果相應(yīng)不同考核系數(shù)，詳見《薪酬管理制度》。崗位職務(wù)聘請(qǐng)年度綜合考核為“優(yōu)”員工，優(yōu)先列為聘請(qǐng)對(duì)象。培訓(xùn)針對(duì)考核成績，公司可以提供不同、有針對(duì)性培訓(xùn)。年度綜合考核為“優(yōu)”員工，優(yōu)先列為深造培訓(xùn)對(duì)象?？己藶椤盎竞细瘛眴T工，由綜合辦結(jié)合部門主管對(duì)其進(jìn)行針對(duì)性強(qiáng)化培訓(xùn)，協(xié)助員工改進(jìn)績效。

第二節(jié)個(gè)人年度能力評(píng)價(jià)能力定義指被評(píng)價(jià)人完畢各項(xiàng)專業(yè)性活動(dòng)所具備特殊能力和崗位所需要素質(zhì)能力。不同評(píng)價(jià)對(duì)象評(píng)價(jià)主體、能力指標(biāo)不同。能力評(píng)價(jià)分為：團(tuán)隊(duì)合伙、團(tuán)隊(duì)發(fā)展、戰(zhàn)略思考能力、分析和決策能力、籌劃和組織能力、解決問題能力、創(chuàng)新能力、影響能力、口頭溝通能力、書面溝通能力、員工評(píng)估、員工輔導(dǎo)、勉勵(lì)、授權(quán)、工作效率、應(yīng)變能力、知識(shí)能力。指標(biāo)定義詳見附錄一表1-4。評(píng)價(jià)目年度能力評(píng)價(jià)是為了對(duì)員工素質(zhì)及發(fā)展?jié)摿M(jìn)行評(píng)估和跟蹤，評(píng)價(jià)成果不與工資和獎(jiǎng)金直接掛鉤，作為員工自我發(fā)展和選拔員工一項(xiàng)重要根據(jù)。評(píng)價(jià)關(guān)系表6評(píng)價(jià)關(guān)系表評(píng)價(jià)對(duì)象評(píng)價(jià)關(guān)系各部門負(fù)責(zé)人（涉及部門副職）直接上級(jí)、同級(jí)、下級(jí)評(píng)價(jià)普通員工直接上級(jí)、部門同級(jí)評(píng)價(jià)

部門考核部門績效考核目部門績效考核是為了衡量整個(gè)部門工作績效，以補(bǔ)充個(gè)人績效考核只針對(duì)個(gè)人職責(zé)，不對(duì)個(gè)人職權(quán)外工作進(jìn)行考核局部性。通過部門績效考核，可以增進(jìn)從部門負(fù)責(zé)人到普通員工都充分注重部門直到整個(gè)公司整體績效。部門績效考核將作為個(gè)人年度綜合考核內(nèi)容，針對(duì)不同考核對(duì)象，以不同權(quán)重計(jì)入個(gè)人年度綜合考核成果中?？己酥芷诓块T考核為年度考核，于次年一月十五日前完畢?？己岁P(guān)系經(jīng)營辦為部門考核負(fù)責(zé)人?？己似诔?，經(jīng)營辦在分析上一考核期公司業(yè)績狀況和本期經(jīng)營目的基本上，提出當(dāng)期各部門考核指標(biāo)、權(quán)重等方案，薪酬與考核管理委員會(huì)審批通過后執(zhí)行。考核流程考核流程與辦法可參見個(gè)人年度考核?？己司S度及權(quán)重部門考核維度及權(quán)重見下表：考核維度考核人年度考核權(quán)重任務(wù)績效指標(biāo)考核經(jīng)營辦90%滿意度調(diào)查經(jīng)營辦10%部門任務(wù)績效指標(biāo)可參照部門負(fù)責(zé)人任務(wù)績效指標(biāo)，滿意度調(diào)查涉及員工滿意度調(diào)查及協(xié)作滿意度調(diào)查（調(diào)查表見附錄），由經(jīng)營辦組織公司員工和部門填寫。

項(xiàng)目考核辦法項(xiàng)目考核對(duì)象此處所指項(xiàng)目涉及房產(chǎn)部尋址項(xiàng)目、工程部裝修項(xiàng)目和技術(shù)中心技術(shù)開發(fā)項(xiàng)目，因而，參加項(xiàng)目考核對(duì)象涉及房產(chǎn)部、工程部、技術(shù)中心負(fù)責(zé)人、參加項(xiàng)目全體業(yè)務(wù)技術(shù)人員以及經(jīng)營辦證照辦理員。考核周期項(xiàng)目考核周期按每個(gè)項(xiàng)目自身周期進(jìn)行考核，考核時(shí)間為每個(gè)項(xiàng)目結(jié)束后10日內(nèi)?？己私M織項(xiàng)目考核由公司項(xiàng)目評(píng)審委員會(huì)作為考核主體，經(jīng)營辦作為詳細(xì)組織部門。項(xiàng)目評(píng)審委員會(huì)由房產(chǎn)部、工程部、店管部、單店、技術(shù)中心等業(yè)務(wù)部門負(fù)責(zé)人、有關(guān)技術(shù)業(yè)務(wù)人員或外聘專家構(gòu)成，重要負(fù)責(zé)：負(fù)責(zé)項(xiàng)目難度系數(shù)擬定、項(xiàng)目考核工作組織、指引和監(jiān)督管理；負(fù)責(zé)對(duì)項(xiàng)目質(zhì)量、進(jìn)度及安全等方面檢查工作；負(fù)責(zé)對(duì)項(xiàng)目考核工作中不規(guī)范行為進(jìn)行糾正；會(huì)同經(jīng)營辦對(duì)項(xiàng)目考核成果進(jìn)行初步審核，形成建議報(bào)告報(bào)薪酬與考核委員會(huì)審批；協(xié)助做好項(xiàng)目時(shí)間進(jìn)度、項(xiàng)目經(jīng)費(fèi)、項(xiàng)目質(zhì)量規(guī)定、項(xiàng)目工時(shí)等項(xiàng)目籌劃等內(nèi)容擬定工作；負(fù)責(zé)組織項(xiàng)目建設(shè)過程中核心技術(shù)難題解決及技術(shù)協(xié)調(diào)工作；項(xiàng)目考核指標(biāo)及權(quán)重項(xiàng)目考核指標(biāo)及權(quán)重見下表：考核維度考核人年度考核權(quán)重項(xiàng)目質(zhì)量評(píng)審小組40%項(xiàng)目進(jìn)度控制評(píng)審小組20%項(xiàng)目經(jīng)費(fèi)控制評(píng)審小組30%項(xiàng)目效益評(píng)審小組10%不同類別項(xiàng)目考核指標(biāo)及權(quán)重不同，在項(xiàng)目立項(xiàng)時(shí)由考核雙方依照項(xiàng)目籌劃擬定。項(xiàng)目考核流程項(xiàng)目立項(xiàng)時(shí)，項(xiàng)目評(píng)審委員會(huì)就項(xiàng)目重要性、項(xiàng)目周期、項(xiàng)目潛在效益、技術(shù)難度、技術(shù)復(fù)雜性、項(xiàng)目急迫性等幾種方面因素對(duì)項(xiàng)目進(jìn)行預(yù)先評(píng)審，擬定項(xiàng)目難度系數(shù)。經(jīng)營辦就各項(xiàng)目特點(diǎn)并結(jié)合公司經(jīng)營需求，組織項(xiàng)目評(píng)審委員會(huì)、財(cái)務(wù)處等有關(guān)部門，對(duì)該項(xiàng)目經(jīng)費(fèi)投入、項(xiàng)目周期、參加項(xiàng)目人數(shù)、項(xiàng)目人員技術(shù)水平、質(zhì)量規(guī)定等指標(biāo)進(jìn)行制定并擬定項(xiàng)目考核指標(biāo)。項(xiàng)目結(jié)束10日內(nèi)，項(xiàng)目評(píng)審委員會(huì)就項(xiàng)目完畢狀況進(jìn)行評(píng)審，擬定最后考核成果并做出獎(jiǎng)懲建議，報(bào)考核管理委員會(huì)批準(zhǔn)執(zhí)行。房產(chǎn)部、工程部、技術(shù)中心負(fù)責(zé)人個(gè)人考核成果為本部門所有項(xiàng)目考核成果平均值。項(xiàng)目成員個(gè)人考核項(xiàng)目成員由該部門負(fù)責(zé)人或項(xiàng)目負(fù)責(zé)人對(duì)其進(jìn)行考核，考核周期與項(xiàng)目考核周期相似，考核指標(biāo)依照在項(xiàng)目籌劃時(shí)擬定工作任務(wù)與目的擬定，于項(xiàng)目結(jié)束后10日內(nèi)由該部門負(fù)責(zé)人或項(xiàng)目負(fù)責(zé)人進(jìn)行考核?？己顺晒猛卷?xiàng)目考核成果直接作為發(fā)放項(xiàng)目獎(jiǎng)根據(jù)，詳見《薪酬管理制度》。

申訴及其解決申訴受理機(jī)構(gòu)被考核人如對(duì)考核成果不清晰或者持有異議，可以采用書面形式向綜合辦申訴。公司薪酬與考核管理委員會(huì)是員工考核申訴最后解決機(jī)構(gòu)。綜合辦是薪酬與考核管理委員會(huì)尋常辦事機(jī)構(gòu)，普通申訴由綜合辦負(fù)責(zé)調(diào)查協(xié)調(diào)，提出建議。提交申訴員工以書面形式向綜合辦提交申訴書。申訴書內(nèi)容涉及：申訴人姓名、所在部門、申訴事項(xiàng)、申訴理由。申訴受理綜合辦接到員工申訴后，應(yīng)在五個(gè)工作日做出與否受理答復(fù)。對(duì)于申訴事項(xiàng)無客觀事實(shí)根據(jù)，僅憑主觀臆斷申訴不予受理。受理申訴事件，一方面由綜合辦對(duì)員工申訴內(nèi)容進(jìn)行調(diào)查，然后與員工直接上級(jí)、共同上級(jí)進(jìn)行協(xié)調(diào)、溝通。不能協(xié)調(diào)，上報(bào)公司薪酬與考核管理委員會(huì)解決。申訴表格見表8－1及表8－2。申訴流程如下：員工對(duì)考核成果有異議員工對(duì)考核成果有異議提交申述表提交申述表綜合辦調(diào)查狀況綜合辦調(diào)查狀況NYNY與否受理解釋因素與否受理解釋因素NY能否進(jìn)行協(xié)調(diào)NY能否進(jìn)行協(xié)調(diào)上報(bào)考核管理委員會(huì)解決協(xié)調(diào)解決上報(bào)考核管理委員會(huì)解決協(xié)調(diào)解決

表8－1員工申訴表申訴人姓名部門崗位申訴事項(xiàng)（）考核（）薪資、福利（）其他申訴內(nèi)容接待人申訴日期表8－2員工申訴解決登記表申訴人姓名部門崗位申訴事項(xiàng)（）考核（）薪資、福利（）其他申訴內(nèi)容面談時(shí)間接待人解決記錄問題簡要描述：調(diào)查狀況:建議解決方案：協(xié)調(diào)成果：經(jīng)辦人:備注：

附則考核過程文獻(xiàn)（考核評(píng)分表、登記表）由綜合辦嚴(yán)格保密，考核成果只由直接上級(jí)反饋到被考核人，不對(duì)其她人發(fā)布。本制度由經(jīng)營辦配合綜合辦提出制定、修改建議，公司總經(jīng)理辦公會(huì)審核，由公司薪酬與考核管理委員會(huì)審批。本制度由公司綜合辦負(fù)責(zé)解釋。本制度實(shí)行后，與本制度有抵觸規(guī)定一律以本制度為準(zhǔn)。本辦法自頒布之日起實(shí)行。

附錄一：管理績效指標(biāo)定義表A：超過目的B：達(dá)到目的C：接近目的D：遠(yuǎn)低于目的工作任務(wù)管理工作安排非常合理，工作完畢非常出眾工作安排合理，絕大某些工作準(zhǔn)時(shí)、按質(zhì)完畢工作安排不夠合理，工作沒有完全完畢工作安排非常不合理，工作完畢很差人員管理員工工作與其能力非常匹配，非常善于調(diào)動(dòng)員工積極性，對(duì)員工評(píng)價(jià)、獎(jiǎng)懲十分合理員工工作與其能力比較匹配，善于調(diào)動(dòng)員工積極性，對(duì)員工評(píng)價(jià)、獎(jiǎng)懲合理某些員工工作與其能力不匹配，有時(shí)不能調(diào)動(dòng)員工積極性，對(duì)員工評(píng)價(jià)、獎(jiǎng)懲偶爾有不合理之處諸多員工工作與其能力不匹配，基本不能調(diào)動(dòng)員工積極性，對(duì)員工評(píng)價(jià)、獎(jiǎng)懲很不合理

附錄二：周邊績效指標(biāo)定義表A：超過目的B：達(dá)到目的C：接近目的D：遠(yuǎn)低于目的協(xié)作及時(shí)性其他部門/人員提出合理工作協(xié)助規(guī)定期，每次及時(shí)響應(yīng),解決問題遠(yuǎn)低于預(yù)期時(shí)間,協(xié)助工作完畢后，每次都及時(shí)將完畢狀況反饋到規(guī)定協(xié)助部門/人員其他部門/人員提出合理工作協(xié)助規(guī)定期，多數(shù)及時(shí)響應(yīng),解決問題在預(yù)期時(shí)間內(nèi)，協(xié)助工作完畢后，多數(shù)能及時(shí)將完畢狀況反饋到規(guī)定協(xié)助部門/人員其他部門/人員提出合理工作協(xié)助規(guī)定期，少數(shù)及時(shí)響應(yīng),解決問題超過預(yù)期時(shí)間,協(xié)助工作完畢后，偶爾能及時(shí)將完畢狀況反饋到規(guī)定協(xié)助部門/人員其他部門/人員提出合理工作協(xié)助規(guī)定期，從不及時(shí)響應(yīng),對(duì)于需協(xié)助解決問題主線不解決,協(xié)助工作完畢后，從來沒有及時(shí)將完畢狀況反饋到規(guī)定協(xié)助部門/人員服務(wù)質(zhì)量其她部門對(duì)協(xié)助工作成果非常滿意其她部門對(duì)協(xié)助工作成果比較滿意其她部門對(duì)協(xié)助工作成果不太滿意其她部門對(duì)協(xié)助工作成果很不滿意

附錄三：態(tài)度指標(biāo)定義表A：超過目的B：達(dá)到目的C：接近目的D：遠(yuǎn)低于目的積極性長期堅(jiān)持學(xué)習(xí)業(yè)務(wù)知識(shí)；對(duì)于額外任務(wù)能積極祈求并且能高質(zhì)量完畢；工作中善于發(fā)現(xiàn)問題，并經(jīng)常提出新思路和建議。積極學(xué)習(xí)業(yè)務(wù)知識(shí)；積極承擔(dān)普通額外任務(wù)；工作中有時(shí)可以提出新思路和建議偶爾積極學(xué)習(xí)業(yè)務(wù)知識(shí)；有時(shí)積極完畢普通額外任務(wù)；能提出個(gè)別新思路和建議基本上不積極學(xué)習(xí)業(yè)務(wù)知識(shí)；很少積極祈求承擔(dān)額外任務(wù)；不能提出新思路和建議協(xié)作性積極協(xié)助同事出眾完畢工作可以與同事保持良好合伙關(guān)系，協(xié)助完畢工作依照同事祈求可以提供普通協(xié)助不能積極響應(yīng)同事祈求或者協(xié)作任務(wù)完畢質(zhì)量較差責(zé)任心工作有強(qiáng)烈責(zé)任心工作有較強(qiáng)責(zé)任心工作有一定責(zé)任心工作責(zé)任心不強(qiáng)紀(jì)律性可以長期嚴(yán)格遵守工作規(guī)定與原則，有非常強(qiáng)自覺性和紀(jì)律性可以遵守工作規(guī)定和原則，有較強(qiáng)自覺性和紀(jì)律性基本可以遵守工作規(guī)定和原則，基本可以遵守紀(jì)律，但有時(shí)浮現(xiàn)自我規(guī)定不嚴(yán)狀況不能遵守工作規(guī)定和原則，經(jīng)常發(fā)生違規(guī)狀況，自覺性和紀(jì)律性差

附錄四：能力評(píng)價(jià)指標(biāo)定義表此某些有若干項(xiàng)目構(gòu)成，每個(gè)項(xiàng)目涉及幾種指標(biāo)，請(qǐng)對(duì)每個(gè)指標(biāo)打分填寫在相應(yīng)欄內(nèi)。A：超過目的B：達(dá)到目的C：接近目的D：遠(yuǎn)低于目的人際交往能力關(guān)系建立：ABCD易與她人建立可信賴積極發(fā)展長期關(guān)系可以與她人建立可信賴長期關(guān)系較為自我，不易與她人建立長期關(guān)系剛愎自用,不易與她人相處，自我封閉團(tuán)隊(duì)合伙：ABCD善于與她人合伙共事，互相支持，充分發(fā)揮各自優(yōu)勢，保持良好團(tuán)隊(duì)工作氛圍可以與她人合伙共事，互相支持，保證團(tuán)隊(duì)任務(wù)完畢團(tuán)隊(duì)合伙精神不強(qiáng)，對(duì)工作有影響不能與她人較好合伙，獨(dú)斷專行解決矛盾：ABCD巧妙地和建設(shè)性地解決不同矛盾可以解決已發(fā)生矛盾，不致對(duì)工作產(chǎn)生大負(fù)面影響解決矛盾手法生硬，影響工作順利進(jìn)行遇到矛盾不知如何解決敏感性：ABCD對(duì)她人較關(guān)懷，容易感知?jiǎng)e人想法，體諒她人，善于領(lǐng)略她人祈求，并付之于恰當(dāng)言行能關(guān)懷她人，體諒她人，領(lǐng)略她人祈求，有時(shí)協(xié)助想辦法解決有時(shí)能關(guān)懷她人，體會(huì)人苦衷不太關(guān)懷她人，對(duì)她人需求毫無感覺影響力團(tuán)隊(duì)發(fā)展：ABCD易于與她人溝通，積極增進(jìn)團(tuán)隊(duì)協(xié)作，在團(tuán)隊(duì)中是自然核心人物，并能引導(dǎo)團(tuán)隊(duì)達(dá)到組織目的可以依照公司規(guī)定努力增進(jìn)團(tuán)隊(duì)協(xié)作和溝通，使工作順利開展尚能與人合伙，但協(xié)調(diào)不善，影響工作無法與人協(xié)調(diào)說服力：ABCD可以表述自己主張、論點(diǎn)及理由，比較容易說服別人接受某一看法與意見能說服下級(jí)、同事、上級(jí)接受某一看法與意見說服別人比較困難無法說服別人，或咄咄逼人，或逃避退讓

A：超過目的B：達(dá)到目的C：接近目的D：遠(yuǎn)低于目的應(yīng)變能力：ABCD待人處世很靈活，善于審時(shí)度勢，很容易適應(yīng)崗位、職位或管理變化所帶來沖擊，并能順應(yīng)其變化不久適應(yīng)環(huán)境，獲得積極待人處世較靈活，可以依照公司規(guī)定，承認(rèn)公司變化所帶來沖擊，并能順利完畢轉(zhuǎn)變對(duì)公司變化或角色轉(zhuǎn)變不太適應(yīng)，工作開展有困難待人處世刻板，適應(yīng)性差影響能力：ABCD能積極影響她人思維方式和發(fā)展方向能以自己積極言行帶領(lǐng)人們努力工作有時(shí)能影響她人對(duì)她人幾乎無影響力或完全操縱運(yùn)用她人領(lǐng)導(dǎo)能力評(píng)估：ABCD能合理評(píng)價(jià)她人技能和績效，使下屬心服口服，并能使下屬明確努力方向能較為合理評(píng)價(jià)她人技能和績效，指出其局限性可以按公司規(guī)定對(duì)她人作評(píng)估無法對(duì)的評(píng)估她人反饋和培訓(xùn)：ABCD善于理解下屬需要，通過一對(duì)一反饋和培訓(xùn)以協(xié)助她人成長和發(fā)展可以依照實(shí)際狀況，通過培訓(xùn)和反饋協(xié)助她人成長和發(fā)展不能較好運(yùn)用反饋和培訓(xùn)手段對(duì)下屬工作無反饋和培訓(xùn)授權(quán)：ABCD善于分派工作與權(quán)力，并能積極傳授工作知識(shí)，引導(dǎo)部屬完畢任務(wù)可以順利分派工作與權(quán)力，有效傳授工作知識(shí)，完畢任務(wù)欠缺分派工作、權(quán)力及指引部屬之辦法，任務(wù)進(jìn)行偶有困難不善分派工作與權(quán)力，缺少指引員工辦法，內(nèi)部時(shí)有不服牢騷勉勵(lì)：ABCD理解她人需求，善于引導(dǎo)下級(jí)積極積極地工作，用獎(jiǎng)勵(lì)和表揚(yáng)等方式提高積極性，并使員工積極努力地工作有制度，可以運(yùn)用獎(jiǎng)勵(lì)和表揚(yáng)等方式提高員工積極性有一定制度，但不能充分發(fā)揮作用，無改進(jìn)辦法，員工積極性不高工作重要靠命令與批示

A：超過目的B：達(dá)到目的C：接近目的D：遠(yuǎn)低于目的建立盼望：ABCD善于與員工溝通，給下屬訂立明確合理工作目的和原則并建立合理盼望可以與員工溝通，給下屬訂立明確盼望目的和原則可以給下屬訂立工作原則和分派任務(wù)無法給員工建立盼望責(zé)任管理：ABCD可以充分與下屬溝通，督導(dǎo)員工工作進(jìn)展及時(shí)反饋和培訓(xùn)，讓下屬對(duì)自己工作肩負(fù)責(zé)任可以與下屬溝通，注重過程管理，指引和協(xié)助員工完畢任務(wù)雖能與員工溝通但缺少對(duì)員工指引和協(xié)助放任自流溝通能力口頭溝通：ABCD簡要扼要，具備出眾談話技巧，易于理解抓住要點(diǎn)，表達(dá)意圖，陳述意見，不太需要重復(fù)闡明語言欠清晰，但尚能表達(dá)意圖，有時(shí)需重復(fù)解釋含糊其詞，意圖不明傾聽：ABCD可以較好傾聽別人傾述，不久明白傾述人想法和規(guī)定可以注意傾聽，力求明白可以傾聽，有時(shí)一知半解不注意傾聽，經(jīng)常不知對(duì)方所云書面溝通：ABCD表達(dá)清晰、簡潔，易于理解，無可挑剔幾乎不需修改補(bǔ)充，比較精確表達(dá)意見文章不夠通順，但尚能表達(dá)清晰重要意圖文理不通，意圖不清，需作大修改判斷和決策能力戰(zhàn)略思考：ABCD能透過現(xiàn)象看本質(zhì)，把握組織面臨挑戰(zhàn)和機(jī)會(huì)，兼顧短期和長遠(yuǎn)目的可以依照現(xiàn)狀，理解組織面臨挑戰(zhàn)和機(jī)會(huì)重要忙于事務(wù)性工作，有時(shí)也會(huì)注意公司前景和對(duì)策等問題對(duì)公司將來不太關(guān)懷，也不注意工作上也許浮現(xiàn)機(jī)會(huì)和挑戰(zhàn)創(chuàng)新能力：ABCD工作中能不斷提出新想法、新辦法，善于學(xué)習(xí)，注意規(guī)避風(fēng)險(xiǎn)，銳意求新，在工作中有較大創(chuàng)新工作中可以努力學(xué)習(xí)，提出新想法、新辦法與新工作辦法并有風(fēng)險(xiǎn)意識(shí)安步就班，很少提出新想法、新辦法與新工作辦法因循守舊，墨守成規(guī)A：超過目的B：達(dá)到目的C：接近目的D：遠(yuǎn)低于目的解決問題能力：ABCD能迅速理解并把握復(fù)雜事物，發(fā)現(xiàn)明確核心問題、、找到解決辦法問題發(fā)生后，可以辨別核心問題，找到解決辦法，并設(shè)法解決發(fā)生問題，可以去想解決辦法，但有時(shí)抓不注核心遇到問題，束手無策推斷評(píng)估能力：ABCD對(duì)所做決策有良好權(quán)衡和判斷評(píng)估大體能作出對(duì)的判斷和評(píng)估對(duì)事物有大概判斷和評(píng)估，缺少辦法和手段，成果不能十分可信對(duì)尋常工作經(jīng)常判斷失誤，耽誤工作進(jìn)程決策能力：ABCD善于擬定決策時(shí)機(jī)，提出可行方案，合理權(quán)衡，優(yōu)化選取，對(duì)困難事解決堅(jiān)決得當(dāng)善于擬定決策時(shí)機(jī)，提出可行方案，但在權(quán)衡、選取時(shí)偶有恰當(dāng)，大多數(shù)尋常事務(wù)解決堅(jiān)決得當(dāng)可以擬定決策時(shí)機(jī)，但很少提出可行方案，常求助于幕僚遇事優(yōu)柔寡斷，缺少主見籌劃和執(zhí)行能力精確性：ABCD可以按照籌劃嚴(yán)格執(zhí)行，并保證在每個(gè)細(xì)節(jié)上減少差錯(cuò)能按照籌劃執(zhí)行，比較注意細(xì)節(jié)，偶有差錯(cuò)發(fā)生并能迅速改正能大體按籌劃執(zhí)行，不太注意細(xì)節(jié)，偶有差錯(cuò)發(fā)生工作無籌劃，隨意，常出差錯(cuò)效率：ABCD時(shí)間和資源運(yùn)用達(dá)到最佳，工作效率高，完畢任務(wù)速度快，質(zhì)量高，效益好工作效率尚可，能分清主次，可以準(zhǔn)時(shí)完畢工作，基本保證質(zhì)量工作效率較低，需要?jiǎng)e人協(xié)助才干完畢任務(wù)工作不分主次、效率低，經(jīng)常完不成任務(wù)籌劃和組織：ABCD具備極強(qiáng)制定籌劃能力，能自如指揮調(diào)度下屬，通過有效籌劃提高工作效率，以最佳成果為目能依照公司規(guī)定，制定相應(yīng)程序和籌劃，在權(quán)限范疇內(nèi)配備資源，明確目的和方針，以及保證供應(yīng)保障制定籌劃和組織實(shí)行有難度，需要?jiǎng)e人協(xié)助方能進(jìn)行做事無籌劃，缺少組織能力

A：超過目的B：達(dá)到目的C：接近目的D：遠(yuǎn)低于目的理解客戶需求：客戶管理：ABCD善于與解客戶溝通，精確、敏銳把握客戶真實(shí)需求，有廣泛人際關(guān)系可以與客戶溝通，理解客戶需求，為爭取項(xiàng)目而維持良好關(guān)系可以與客戶溝通，為爭取項(xiàng)目而努力，但不能精確、敏銳把握客戶真實(shí)需求，與客戶溝通有困難，不能較好理解客戶需求談判能力：ABCD具備完善客戶管理，引導(dǎo)雙方關(guān)系，提高項(xiàng)目爭取成功率有較好客戶管理，可以引導(dǎo)客戶盼望，有助于項(xiàng)目爭取完畢有簡樸客戶管理，可以與客戶建立關(guān)系，但對(duì)項(xiàng)目爭取無協(xié)助作用無客戶管理，不能與客戶建立良好關(guān)系理解客戶需求：ABCD較高談判技巧，善于把握對(duì)方風(fēng)格，控制情緒，引導(dǎo)談判進(jìn)程，成功率高掌握一定談判技巧，積極促成談判成功談判中體現(xiàn)努力，但不夠靈活耐心，有時(shí)因談判技巧局限性無法促成談判成功無談判技巧，致使談判失敗專業(yè)知識(shí)與技能基本知識(shí)ABCD知識(shí)面廣博，自然科學(xué)和社會(huì)科學(xué)知識(shí)都很豐富，對(duì)某些問題有較深研究知識(shí)面較廣，對(duì)自然科學(xué)和社會(huì)科學(xué)知識(shí)均有較多理解知識(shí)面普通，除本行業(yè)知識(shí)外，對(duì)其她知識(shí)略知一二知識(shí)面較窄，除本行業(yè)外，對(duì)其她知識(shí)理解甚少專業(yè)知識(shí)ABCD系統(tǒng)全面掌握本專業(yè)理論知識(shí)，對(duì)某些問題有獨(dú)立看法，是本專業(yè)內(nèi)行家掌握本專業(yè)理論知識(shí)，具備一定深度普通地掌握本專業(yè)知識(shí)，可以滿足工作規(guī)定對(duì)本專業(yè)知識(shí)僅有粗淺理解，影響工作正常開展實(shí)務(wù)知識(shí)ABCD全面掌握實(shí)務(wù)知識(shí)，精通實(shí)務(wù)內(nèi)容，除出眾完畢本職工作外，還能指引同事工作掌握實(shí)務(wù)知識(shí)，能出眾完畢本職工作，一定限度指引同事工作基本掌握實(shí)務(wù)知識(shí)，能獨(dú)立解決較為復(fù)雜實(shí)務(wù)工作實(shí)務(wù)知識(shí)沒有完全掌握，需要同事協(xié)助才干完畢工作技能技巧ABCD本職工作操作和解決關(guān)系嫻熟，具備各種本職工作所需要資格證書具備本職工作所需要資格證書，工作過程中純熟解決各類關(guān)系熟悉本職工作流程，能完畢工作任務(wù)，但有些吃力對(duì)本職工作不夠熟悉，基本技能不完全具備，不能獨(dú)立完畢工作任務(wù)

附錄五：能力評(píng)價(jià)評(píng)分表設(shè)計(jì)及填表闡明表1：各類人員能力評(píng)價(jià)指標(biāo)表中高層管理人員普通員工能力人際交往能力建立關(guān)系團(tuán)隊(duì)合伙解決矛盾敏感性建立關(guān)系團(tuán)隊(duì)合伙敏感性影響力團(tuán)隊(duì)發(fā)展說服力應(yīng)變能力影響能力說服力影響能力領(lǐng)導(dǎo)能力評(píng)估反饋和訓(xùn)練授權(quán)勉勵(lì)建立盼望責(zé)任管理溝通能力口頭溝通傾聽書面溝通口頭溝通傾聽書面溝通判斷和決策能力戰(zhàn)略思考創(chuàng)新能力解決問題能力推斷評(píng)估能力決策能力創(chuàng)新能力解決問題能力推斷評(píng)估能力籌劃和執(zhí)行能力精確性效率籌劃和組織精確性效率籌劃和組織專業(yè)知識(shí)與技能專業(yè)知識(shí)實(shí)務(wù)知識(shí)基本知識(shí)專業(yè)知識(shí)實(shí)務(wù)知識(shí)技能技巧

表2：中高層管理人員能力評(píng)價(jià)-上級(jí)/下級(jí)/同級(jí)評(píng)分表(年度)評(píng)價(jià)期間：年月至年月姓名部門崗位評(píng)提成果能力指標(biāo)權(quán)重要素ABCD能力素質(zhì)人際交往能力%建立關(guān)系團(tuán)隊(duì)合伙解決矛盾敏感性影響力%團(tuán)隊(duì)發(fā)展說服力應(yīng)變能力影響能力領(lǐng)導(dǎo)能力%評(píng)估反饋和訓(xùn)練授權(quán)勉勵(lì)建立盼望責(zé)任管理溝通能力%口頭溝通傾聽書面溝通判斷和決策能力%戰(zhàn)略思考創(chuàng)新能力解決問題能力推斷評(píng)估能力決策能力籌劃和執(zhí)行能力%精確性效率籌劃和組織專業(yè)知識(shí)及技能%專業(yè)知識(shí)實(shí)務(wù)知識(shí)評(píng)價(jià)人簽字：年月日注：評(píng)提成果按如下原則鑒定：A：超過目的，B：達(dá)到目的，C：接近目的，D：遠(yuǎn)低于目的

表3：普通員工能力評(píng)價(jià)表-上級(jí)/同級(jí)評(píng)分表(年度)評(píng)價(jià)期間：年月至年月姓名部門崗位指標(biāo)權(quán)重要素ABCD能力能力素質(zhì)人際交往能力%建立關(guān)系團(tuán)隊(duì)合伙敏感性影響力%說服力影響能力溝通能力%口頭溝通傾聽書面溝通判斷和決策能力%創(chuàng)新能力解決問題能力推斷評(píng)估能力籌劃和執(zhí)行能力%精確性效率籌劃和組織專業(yè)知識(shí)及技能%基本知識(shí)專業(yè)知識(shí)實(shí)務(wù)知識(shí)技能技巧評(píng)價(jià)人簽字：年月日注：評(píng)提成果按如下原則鑒定：A：超過目的，B：達(dá)到目的，C：接近目的，D：遠(yuǎn)低于目的

附錄六：員工滿意度調(diào)查表評(píng)價(jià)項(xiàng)目非常滿意比較滿意普通有些不滿很不滿意所整體狀況您對(duì)公司整體經(jīng)營狀況：54321您對(duì)公司在外界品牌和名譽(yù)：54321您對(duì)公司將來前景：54321個(gè)人發(fā)展您對(duì)自己工作性質(zhì)和內(nèi)容和自己興趣相比：54321您對(duì)自己在公司可以得到職業(yè)發(fā)展空間：54321您對(duì)自己可以得到升遷機(jī)會(huì)：54321您對(duì)公司解決您提出工作建議方式：54321您對(duì)公司提供培訓(xùn)和學(xué)習(xí)機(jī)會(huì)：54321薪酬及福利與自己工作付出相比：54321與公司內(nèi)相似崗位人相比：54321與公司內(nèi)不同崗位人相比：54321與同行業(yè)其她公司人相比：54321工作條件公司各種物質(zhì)條件：54321您對(duì)公司人際關(guān)系滿意度：54321您對(duì)管理制度合理性：54321您對(duì)信息系統(tǒng)滿意度：54321您對(duì)自己直接上級(jí)：54321您對(duì)自己工作強(qiáng)度：54321您在工作中與否經(jīng)常受到干擾：54321對(duì)于工作成果，可以獲得充分承認(rèn)：54321共計(jì)填表人部門填表日期

附錄七：協(xié)作滿意度調(diào)查表綜合辦財(cái)務(wù)部中心廚房······單店響應(yīng)時(shí)間解決時(shí)間業(yè)務(wù)水平成果反饋協(xié)作態(tài)度共計(jì)填表人部門填寫日期注：1．調(diào)核對(duì)象是公司全體員工，可以采用普查或抽查方式； 2．協(xié)作滿意度分為五個(gè)項(xiàng)目； 3．每個(gè)調(diào)核對(duì)象獨(dú)立填寫一張表，經(jīng)營辦匯總； 4．每個(gè)調(diào)核對(duì)象評(píng)價(jià)自己部門之外其她部門，不需要填寫自己姓名。各項(xiàng)目闡明如下：協(xié)作滿意度超過目的達(dá)到目的接近目的遠(yuǎn)低于目的響應(yīng)時(shí)間ABCD其他部門/人員提出合理工作協(xié)助規(guī)定期，每次及時(shí)響應(yīng)其他部門/人員提出合理工作協(xié)助規(guī)定期，多數(shù)及時(shí)響應(yīng)其他部門/人員提出合理工作協(xié)助規(guī)定期，少數(shù)及時(shí)響應(yīng)其他部門/人員提出合理工作協(xié)助規(guī)定期，從不及時(shí)響應(yīng)解決時(shí)間ABCD解決問題遠(yuǎn)低于預(yù)期時(shí)間解決問題在預(yù)期時(shí)間內(nèi)解決問題超過預(yù)期時(shí)間對(duì)于需協(xié)助解決問題主線不解決業(yè)務(wù)水平ABCD業(yè)務(wù)解決有很強(qiáng)專業(yè)水平，提供了超過預(yù)期成果業(yè)務(wù)解決有不錯(cuò)專業(yè)水平，提供了預(yù)期成果業(yè)務(wù)解決有專業(yè)水平有所欠缺，提供成果接近預(yù)期業(yè)務(wù)解決有專業(yè)水平局限性，提供成果達(dá)不到預(yù)期成果反饋ABCD每次都及時(shí)將完畢狀況反饋到規(guī)定協(xié)助部門/人員多數(shù)能及時(shí)將完畢狀況反饋到規(guī)定協(xié)助部門/人員偶爾能及時(shí)將完畢狀況反饋到規(guī)定協(xié)助部門/人員從不及時(shí)將完畢狀況反饋到規(guī)定協(xié)助部門/人員協(xié)作態(tài)度ABCD非常積極，積極配合比較積極，可以配合在耗費(fèi)一定交涉時(shí)間后，能達(dá)到目不積極，普通很難獲得協(xié)作和支持附錄八：個(gè)人考核表格示例表1：部門負(fù)責(zé)人月度、季度考核表姓名部門崗位考核期間年月/季度考核維度任務(wù)績效70%序號(hào)指標(biāo)權(quán)重考核目的值實(shí)際執(zhí)行成果考核得分最后得分12345＝4×11%2%3%4%5%6%7%8%管理績效30%1工作任務(wù)管理15%——2員工管理15%——考核得分共計(jì)100%——————考核人評(píng)語考核人簽字：日期注：每一項(xiàng)指標(biāo)考核得分按照該指標(biāo)得分區(qū)間0－140分原則計(jì)算，最后得分為該指標(biāo)得分與其權(quán)重乘積。

表4：普通員工月度、季度考核表姓名部門崗位考核期間年月/季度考核維度序號(hào)指標(biāo)權(quán)重考核目的值實(shí)際執(zhí)行成果考核得分最后得分12345＝4×1任務(wù)績效80%1%2%3%4%5%6%7%8%態(tài)度20%1積極性%————2協(xié)作性%————3責(zé)任心%————4紀(jì)律性%————考核得分共計(jì)100%——————考核人評(píng)語考核人簽字：日期注：每一項(xiàng)指標(biāo)考核得分按照該指標(biāo)得分區(qū)間0－140分原則計(jì)算，最后得分為該指標(biāo)得分與其權(quán)重乘積。表2：部門負(fù)責(zé)人年度綜合考核表姓名考核期間年度部門崗位考核維度權(quán)重考核得分最后得分123＝2×1部門考核成果30%月度/季度/項(xiàng)目個(gè)人考核平均值60%周邊績效10%考核得分共計(jì)100%考核人評(píng)語考核人簽字：日期表3：普通員工年度綜合考核表姓名考核期間年度部門崗位考核維度權(quán)重考核得分最后得分123＝2×1部門考核成果10%月度/季度/項(xiàng)目個(gè)人考核平均值90%考核得分共計(jì)100%考核人評(píng)語考核人簽字：日期部門：考核期間：考核維度指標(biāo)權(quán)重考核目的值實(shí)際執(zhí)行成果考核得分最后得分任務(wù)績效指標(biāo)1%2%3%4%5%6%7%8%9%10%滿意度指標(biāo)1協(xié)作滿意度%2員工滿意度%總分共計(jì)：經(jīng)營辦評(píng)語：經(jīng)營辦負(fù)責(zé)人簽字被考核單位負(fù)責(zé)人簽字日期日期附錄九：年度部門

附錄十：項(xiàng)目考核表項(xiàng)目名稱：考核期間：考核指標(biāo)權(quán)重單位目的值實(shí)際值考核得分闡明項(xiàng)目進(jìn)度控制項(xiàng)目經(jīng)費(fèi)控制項(xiàng)目效益項(xiàng)目質(zhì)量考核評(píng)語考核單位簽字部門負(fù)責(zé)、項(xiàng)目負(fù)責(zé)人簽字日期日期附錄十一：績效考核指標(biāo)示例第一某些高管人員核心業(yè)績考核指標(biāo)總經(jīng)理序號(hào)指標(biāo)名稱闡明計(jì)分規(guī)則數(shù)據(jù)來源1凈資產(chǎn)收益率從股東角度衡量公司整體經(jīng)營業(yè)績，是最綜合、最重要指標(biāo)1）=目的值,得100分2）比目的值每提高5％，加5分；3）比目的值每減少5％，減10分；4）別的按線性關(guān)系計(jì)算財(cái)務(wù)部報(bào)表2凈利潤額公司賺錢絕對(duì)指標(biāo)，衡量公司總體賺錢狀況同上財(cái)務(wù)部報(bào)表3主營業(yè)務(wù)收入總額衡量公司總體經(jīng)營規(guī)模同上財(cái)務(wù)部報(bào)表4成本費(fèi)用率考核公司總體成本控制狀況1）＝目的值，得100分2）每超過目的值5％，減10分，超過30％，不得分3）每低于目的值5％，加5分，最高120分4）別的按線性關(guān)系計(jì)算財(cái)務(wù)部報(bào)表5干部培養(yǎng)含義：對(duì)公司部門負(fù)責(zé)人以上干部培養(yǎng)，形成干部梯隊(duì)和干部培養(yǎng)文化，關(guān)注干部適崗狀況及發(fā)展籌劃，提供培訓(xùn)及發(fā)展機(jī)制，保障高檔干部素質(zhì)不斷得到提高工作：督促高管對(duì)下級(jí)干部有明確發(fā)展籌劃并加以貫徹評(píng)分：根據(jù)綜合辦提供報(bào)告，由公司經(jīng)理辦公會(huì)集體評(píng)分綜合辦報(bào)告6員工滿意度反映公司員工對(duì)總經(jīng)理組織管理能力承認(rèn)1）＝目的值，得100分2）比目的值每提高10％，加5分；3）比目的值每減少10％，減10分；4）別的按線性關(guān)系計(jì)算綜合辦報(bào)告7安全生產(chǎn)期間內(nèi)發(fā)生安全問題次數(shù)，嚴(yán)重問題應(yīng)單行解決1）≥目的值，得0分2）＜目的值，得滿分經(jīng)營辦記錄營運(yùn)副總經(jīng)理序號(hào)指標(biāo)名稱闡明計(jì)分規(guī)則數(shù)據(jù)來源1凈資產(chǎn)收益率從股東角度衡量公司整體經(jīng)營業(yè)績，是最綜合、最重要指標(biāo)1）=目的值,得100分2）比目的值每提高5％，加5分；3）比目的值每減少5％，減10分；4）別的按線性關(guān)系計(jì)算財(cái)務(wù)部報(bào)表2凈利潤額公司賺錢絕對(duì)指標(biāo)，衡量公司總體賺錢狀況同上財(cái)務(wù)部報(bào)表3主營業(yè)務(wù)收入額衡量公司總體經(jīng)營規(guī)模同上財(cái)務(wù)部報(bào)表4新產(chǎn)品收入由公司經(jīng)理辦公會(huì)擬定每年新產(chǎn)品收入目的，反映公司持續(xù)發(fā)展能力同上經(jīng)營辦分析報(bào)表5主管部門費(fèi)用預(yù)算超支率主管各部門平均費(fèi)用預(yù)算超支率1）＝預(yù)算值，得100分2）每超過預(yù)算值5％，減10分，超過30％，不得分3）每低于預(yù)算值5％，加5分，最高120分4）別的按線性關(guān)系計(jì)算財(cái)務(wù)部報(bào)表6品牌推廣衡量目的市場對(duì)品牌認(rèn)知度1）≥目的值，得滿分2）＜目的值80%，不得分3）別的按線性關(guān)系計(jì)算第三方調(diào)查7員工滿意度反映公司員工對(duì)副總經(jīng)理組織管理能力承認(rèn)1）＝目的值，得100分2）比目的值每提高10％，加5分；3）比目的值每減少10％，減10分；4）別的按線性關(guān)系計(jì)算綜合辦報(bào)告8安全生產(chǎn)期間內(nèi)發(fā)生安全問題次數(shù)，嚴(yán)重問題應(yīng)單行解決1）≥目的值，得0分2）＜目的值，得滿分經(jīng)營辦記錄開發(fā)副總經(jīng)理序號(hào)指標(biāo)名稱闡明計(jì)分規(guī)則數(shù)據(jù)來源1凈資產(chǎn)收益率從股東角度衡量公司整體經(jīng)營業(yè)績，是最綜合、最重要指標(biāo)1）=目的值,得100分2）比目的值每提高5％，加5分；3）比目的值每減少5％，減10分；4）別的按線性關(guān)系計(jì)算財(cái)務(wù)部報(bào)表2凈利潤額公司賺錢絕對(duì)指標(biāo)，衡量公司總體賺錢狀況同上財(cái)務(wù)部報(bào)表3主營業(yè)務(wù)收入額衡量公司總體經(jīng)營規(guī)模同上財(cái)務(wù)部報(bào)表4項(xiàng)目費(fèi)用預(yù)算超支率嚴(yán)格按預(yù)算和制度控制項(xiàng)目費(fèi)用支出1）＝預(yù)算值，得100分2）每超過預(yù)算值5％，減10分，超過30％，不得分3）每低于預(yù)算值5％，加5分，最高140分4）別的按線性關(guān)系計(jì)算財(cái)務(wù)部報(bào)表5項(xiàng)目質(zhì)量對(duì)項(xiàng)目設(shè)計(jì)合理性；項(xiàng)目與否符合經(jīng)營規(guī)定，項(xiàng)目設(shè)計(jì)質(zhì)量帶來經(jīng)濟(jì)效益分析所有項(xiàng)目平均評(píng)分項(xiàng)目評(píng)審小組6新項(xiàng)目開發(fā)完畢率由公司經(jīng)理辦公會(huì)擬定每年新項(xiàng)目開發(fā)目的，保證公司經(jīng)營規(guī)模順利擴(kuò)張1）=目的值,得100分2）比目的值每提高5％，加1分；3）比目的值每減少5％，減2分；4）別的按線性關(guān)系計(jì)算經(jīng)營辦記錄7主管部門費(fèi)用預(yù)算超支率主管各部門平均費(fèi)用預(yù)算超支率1）＝預(yù)算值，得100分2）每超過預(yù)算值5％，減10分，超過30％，不得分3）每低于預(yù)算值5％，加5分，最高120分4）別的按線性關(guān)系計(jì)算財(cái)務(wù)部報(bào)表8員工滿意度反映公司員工對(duì)副總經(jīng)理組織管理能力承認(rèn)1）＝目的值，得100分2）比目的值每提高10％，加5分；3）比目的值每減少10％，減10分；4）別的按線性關(guān)系計(jì)算綜合辦報(bào)告9安全生產(chǎn)考核期間內(nèi)發(fā)生安全問題次數(shù)，嚴(yán)重問題加倍計(jì)算1）≥目的值，得0分2）＜目的值，得滿分經(jīng)營辦記錄

第二某些各部門任務(wù)績效考核指標(biāo)技術(shù)中心序號(hào)指標(biāo)名稱闡明計(jì)分規(guī)則數(shù)據(jù)來源1新產(chǎn)品開發(fā)籌劃完畢率＝實(shí)際開發(fā)項(xiàng)目/籌劃開發(fā)項(xiàng)目1）=目的值,得100分2）比目的值每提高5％，加10分，最高140分；3）比目的值每減少5％，減10分；4）＜目的值60%，不得分5）別的按線性關(guān)系計(jì)算本部門記錄2新產(chǎn)品收益率＝新產(chǎn)品利潤總額/新產(chǎn)品生產(chǎn)成本1）=目的值,得100分2）比目的值每提高5％，加10分，最高140分；3）比目的值每減少5％，減10分；4）＜目的值60%，不得分5）別的按線性關(guān)系計(jì)算財(cái)務(wù)某些析報(bào)告3技術(shù)指標(biāo)管理消耗定額原則、成品率、合格率等技術(shù)指標(biāo)制定精確性上級(jí)直接評(píng)分各部門記錄4加工工藝改進(jìn)工藝改進(jìn)對(duì)生產(chǎn)加工過程增效上級(jí)直接評(píng)分各部門記錄5技術(shù)問題消除率＝消除問題數(shù)/浮現(xiàn)問題數(shù)1）=目的值,得100分2）比目的值每提高5％，加10分，最高140分；3）比目的值每減少5％，減10分；4）別的按線性關(guān)系計(jì)算財(cái)務(wù)部報(bào)表6科研開發(fā)項(xiàng)目費(fèi)用預(yù)算超支率＝科研開發(fā)項(xiàng)目實(shí)際費(fèi)用支出/科研開發(fā)項(xiàng)目預(yù)算費(fèi)用1）＝預(yù)算值，得100分2）每超過預(yù)算值5％，減10分，超過30％，不得分3）每低于預(yù)算值5％，加5分，最高140分4）別的按線性關(guān)系計(jì)算財(cái)務(wù)部報(bào)表7部門費(fèi)用預(yù)算超支率嚴(yán)格按預(yù)算和制度控制費(fèi)用支出1）＝預(yù)算值，得100分2）每超過預(yù)算值5％，減10分，超過30％，不得分3）每低于預(yù)算值5％，加5分，最高140分4）別的按線性關(guān)系計(jì)算財(cái)務(wù)部報(bào)表8部門籌劃完畢率部門工作籌劃完畢狀況上級(jí)直接評(píng)分范疇：0-100分部門年終總結(jié)

中心廚房序號(hào)指標(biāo)名稱闡明計(jì)分規(guī)則數(shù)據(jù)來源1內(nèi)部利潤率＝內(nèi)部利潤額/部門生產(chǎn)總值內(nèi)部利潤額＝實(shí)際發(fā)生成本－原則成本（預(yù)算成本）1）=目的值,得100分2）比目的值每提高5％，加5分，最高120分；3）比目的值每減少5％，減10分；4）別的按線性關(guān)系計(jì)算財(cái)務(wù)部報(bào)表2人均產(chǎn)值衡量部門勞動(dòng)效率；人均產(chǎn)值=總產(chǎn)值/部門總?cè)藬?shù)1）=目的值,得100分2）比目的值每提高5％，加5分，最高120分；3）比目的值每減少5％，減10分；4）別的按線性關(guān)系計(jì)算經(jīng)營辦報(bào)表3按期完畢籌劃率＝按期完畢籌劃產(chǎn)量/籌劃總產(chǎn)量1）＞=目的值,得100分2）比目的值每減少5％，減10分；3）＜目的值80%，不得分4）別的按線性關(guān)系計(jì)算店管部記錄4籌劃產(chǎn)量完畢率＝實(shí)際完畢產(chǎn)量/籌劃總產(chǎn)量1）<=目的值，得100分2）比目的值高，得0分店管部記錄5單位產(chǎn)品原則成本減少率＝單位產(chǎn)品加工實(shí)際成本/單位產(chǎn)品加工預(yù)算成本1）=目的值,得100分2）>目的值130％，不得分；3）比目的值每提高5％，減10分；4）比目的值每減少5％，加5分；5）別的按線性關(guān)系計(jì)算財(cái)務(wù)部報(bào)表6安全生產(chǎn)記錄期間內(nèi)生產(chǎn)事故次數(shù)（嚴(yán)重事故按一票否決指標(biāo)擬定）1）<=目的值,得100分2）不不大于目的值30％，不得分；3）別的按線性關(guān)系計(jì)算經(jīng)營辦記錄7產(chǎn)品合格率＝合格產(chǎn)品量（件）/總產(chǎn)品量（件）1）＝目的值,得100分2）＜目的值70％，不得分；3）比目的值每減少5％，減10分；4）比目的值每提高5％，加10分，最高120分；5）別的按線性關(guān)系計(jì)算店管部記錄8設(shè)備故障次數(shù)考核設(shè)備維護(hù)保養(yǎng)狀況1）＝目的值,得100分2）＞目的值130％，不得分；3）比目的值每減少5％，加10分，最高120分；4）比目的值每提高5％，減10分；5）別的按線性關(guān)系計(jì)算中心廚房記錄9部門費(fèi)用預(yù)算超支率嚴(yán)格按預(yù)算和制度控制費(fèi)用支出1）＝預(yù)算值，得100分2）每超過預(yù)算值5％，減10分，超過30％，不得分3）每低于預(yù)算值5％，加5分，最高140分4）別的按線性關(guān)系計(jì)算財(cái)務(wù)部報(bào)表10部門籌劃完畢率部門工作籌劃完畢狀況上級(jí)直接評(píng)分范疇：0-100分部門年終總結(jié)

采購部序號(hào)指標(biāo)名稱闡明計(jì)分規(guī)則數(shù)據(jù)來源1采購成本預(yù)算超支率＝采購實(shí)際成本/采購預(yù)算成本1）=目的值,得100分2）>目的值130％，不得分；3）比目的值每提高5％，減10分；4）比目的值每減少5％，加5分；5）別的按線性關(guān)系計(jì)算財(cái)務(wù)部2采購產(chǎn)品質(zhì)量合格率采購產(chǎn)品符合生產(chǎn)經(jīng)營質(zhì)量規(guī)定1）＝目的值,得100分2）＜目的值70％，不得分；3）比目的值每減少5％，減10分；4）比目的值每提高5％，加10分，最高120分；5）別的按線性關(guān)系計(jì)算店管部3供貨及時(shí)率滿足生產(chǎn)規(guī)定，防止生產(chǎn)經(jīng)營中斷每超過一天，減5分；超過10天，不得分店管部、中心廚房、單店4存貨資金周轉(zhuǎn)率減少庫存，控制采購資金占用＝營業(yè)成本/平均存貨1）＝目的值,得100分2）＜目的值70％，不得分；3）比目的值每減少5％，減10分；4）比目的值每提高5％，加10分，最高120分；5）別的按線性關(guān)系計(jì)算財(cái)務(wù)部報(bào)表5采購費(fèi)用超支率＝實(shí)際發(fā)生采購費(fèi)用/預(yù)算采購費(fèi)用采購費(fèi)用指采購過程中發(fā)生差旅費(fèi)、交通費(fèi)等，不涉及貨品價(jià)格、運(yùn)送費(fèi)用等1）=目的值,得100分2）>目的值130％，不得分；3）比目的值每提高5％，減10分；4）比目的值每減少5％，加5分；5）別的按線性關(guān)系計(jì)算財(cái)務(wù)部報(bào)表6采購帳務(wù)差錯(cuò)率應(yīng)付帳款帳務(wù)浮現(xiàn)漏掉、錯(cuò)誤等次數(shù)＝0，得100分＞0，不得分財(cái)務(wù)部7采購信息管理記錄報(bào)告及時(shí)性、采購價(jià)格信息、供應(yīng)商信息系統(tǒng)建設(shè)完整性由上級(jí)主管領(lǐng)導(dǎo)直接評(píng)分經(jīng)營辦本部門記錄9部門費(fèi)用預(yù)算超支率嚴(yán)格按預(yù)算和制度控制費(fèi)用支出1）＝預(yù)算值，得100分2）每超過預(yù)算值5％，減10分，超過30％，不得分3）每低于預(yù)算值5％，加5分，最高140分4）別的按線性關(guān)系計(jì)算財(cái)務(wù)部報(bào)表10部門籌劃完畢率部門工作籌劃完畢狀況上級(jí)直接評(píng)分范疇：0-100分部門年終總結(jié)房產(chǎn)部序號(hào)指標(biāo)名稱闡明計(jì)分規(guī)則數(shù)據(jù)來源1項(xiàng)目籌劃完畢率＝實(shí)際完畢項(xiàng)目數(shù)/籌劃完畢項(xiàng)目數(shù)1）=目的值,得100分2）比目的值每提高5％，加10分，最高140分；3）比目的值每減少5％，減10分；4）＜目的值60%，不得分5）別的按線性關(guān)系計(jì)算經(jīng)營辦記錄2項(xiàng)目費(fèi)用預(yù)算超支率＝項(xiàng)目實(shí)際費(fèi)用/項(xiàng)目預(yù)算費(fèi)用1）=目的值,得100分2）比目的值每提高5％，加10分，最高140分；3）比目的值每減少5％，減10分；4）＜目的值60%，不得分5）別的按線性關(guān)系計(jì)算財(cái)務(wù)部3項(xiàng)目進(jìn)度按項(xiàng)目籌劃時(shí)間規(guī)定進(jìn)行每超過一天，減5分；超過10天，不得分評(píng)審小組4規(guī)劃方案質(zhì)量營建籌劃或選址方案資料翔實(shí)、思路清晰性，對(duì)領(lǐng)導(dǎo)決策支持力度評(píng)審小組直接評(píng)分評(píng)審資料5單店投資收益率＝單店?duì)I業(yè)利潤/單店總投資額1）=目的值,得100分2）比目的值每提高5％，加10分，最高140分；3）比目的值每減少5％，減10分；4）別的按線性關(guān)系計(jì)算財(cái)務(wù)部報(bào)表6市場調(diào)研市場信息收集詳實(shí)，分析透徹上級(jí)直接評(píng)分本部門各種資料7房源儲(chǔ)備量符合經(jīng)營規(guī)定店址儲(chǔ)備1）=目的值,得100分2）比目的值每提高5％，加10分，最高140分；3）比目的值每減少5％，減10分；4）別的按線性關(guān)系計(jì)算本部門記錄8部門費(fèi)用預(yù)算超支率嚴(yán)格按預(yù)算和制度控制費(fèi)用支出1）＝預(yù)算值，得100分2）每超過預(yù)算值5％，減10分，超過30％，不得分3）每低于預(yù)算值5％，加5分，最高140分4）別的按線性關(guān)系計(jì)算財(cái)務(wù)部報(bào)表9部門籌劃完畢率部門工作籌劃完畢狀況上級(jí)直接評(píng)分范疇：0-100分部門年終總結(jié)

工程部序號(hào)指標(biāo)名稱闡明計(jì)分規(guī)則數(shù)據(jù)來源1項(xiàng)目籌劃完畢率＝實(shí)際完畢項(xiàng)目數(shù)/籌劃完畢項(xiàng)目數(shù)1）=目的值,得100分2）比目的值每提高5％，加10分，最高140分；3）比目的值每減少5％，減10分；4）＜目的值60%，不得分5）別的按線性關(guān)系計(jì)算經(jīng)營辦記錄2項(xiàng)目費(fèi)用預(yù)算超支率＝項(xiàng)目實(shí)際費(fèi)用/項(xiàng)目預(yù)算費(fèi)用1）=目的值,得100分2）比目的值每提高5％，加10分，最高140分；3）比目的值每減少5％，減10分；4）＜目的值60%，不得分5）別的按線性關(guān)系計(jì)算財(cái)務(wù)部3項(xiàng)目預(yù)算差別率＝1－實(shí)際審批預(yù)算額/報(bào)批預(yù)算額1）=目的值,得100分2）比目的值每提高5％，減5分；3）比目的值每減少5％，加5分；4）＞目的值50%，不得分5）別的按線性關(guān)系計(jì)算工程部記錄4項(xiàng)目施工質(zhì)量達(dá)到項(xiàng)目設(shè)計(jì)規(guī)定評(píng)審小組直接評(píng)分評(píng)審資料5項(xiàng)目設(shè)計(jì)方案可行性、合用性評(píng)審小組直接評(píng)分評(píng)審資料6項(xiàng)目進(jìn)度按項(xiàng)目籌劃時(shí)間規(guī)定進(jìn)行每超過一天，減5分；超過10天，不得分評(píng)審小組7項(xiàng)目實(shí)行組織對(duì)施工隊(duì)監(jiān)理和管理評(píng)審小組直接評(píng)分評(píng)審資料8技術(shù)資料保存規(guī)范性、完整性評(píng)審小組直接評(píng)分評(píng)審資料9安全生產(chǎn)部門內(nèi)期間內(nèi)發(fā)生安全問題次數(shù)，嚴(yán)重問題加倍計(jì)算1）≥目的值，得0分2）＜目的值，得滿分經(jīng)營辦記錄10部門費(fèi)用預(yù)算超支率嚴(yán)格按預(yù)算和制度控制費(fèi)用支出1）＝預(yù)算值，得100分2）每超過預(yù)算值5％，減10分，超過30％，不得分3）每低于預(yù)算值5％，加5分，最高140分4）別的按線性關(guān)系計(jì)算財(cái)務(wù)部報(bào)表11部門籌劃完畢率部門工作籌劃完畢狀況上級(jí)直接評(píng)分范疇：0-100分部門年終總結(jié)店管部序號(hào)指標(biāo)名稱闡明計(jì)分規(guī)則數(shù)據(jù)來源1各單店?duì)I業(yè)平均利潤率衡量各單店總體賺錢狀況1）=目的值,得100分2）比目的值每提高5％，加10分，最高140分；3）比目的值每減少5％，減10分；4）＜目的值70%，不得分5）別的按線性關(guān)系計(jì)算財(cái)務(wù)部報(bào)表2各單店?duì)I業(yè)收入共計(jì)衡量各店總體經(jīng)營規(guī)模同上財(cái)務(wù)部報(bào)表3各單店?duì)I業(yè)平均利潤增長率衡量各單店效益增長狀況同上財(cái)務(wù)部報(bào)表4配送及時(shí)率＝及時(shí)配送貨品量/籌劃配送貨品量同上5庫存資金占用額衡量需求籌劃制定合理性，避免多做籌劃占用資金1）=目的值,得100分2）比目的值每提高5％，減5分；3）比目的值每減少5％，加5分；最高分120分4）＞目的值50%，不得分5）別的按線性關(guān)系計(jì)算財(cái)務(wù)部報(bào)表6各單店尋常經(jīng)營費(fèi)用預(yù)算超支率單店備用金領(lǐng)用和使用額度控制限度同上財(cái)務(wù)部報(bào)表7庫存帳務(wù)解決差錯(cuò)衡量倉庫臺(tái)帳精確性＝0，得100分＞0，不得分店管部臺(tái)帳8業(yè)務(wù)培訓(xùn)質(zhì)量對(duì)單店培訓(xùn)工作組織、培訓(xùn)效果、培訓(xùn)籌劃完畢直接上級(jí)評(píng)價(jià)范疇：0-120分各單店記錄9產(chǎn)品質(zhì)量漏檢次數(shù)衡量質(zhì)量工作精確性＝0，得100分每浮現(xiàn)一次，減10分＞5次，不得分各單店、店管部記錄10各單店安全生產(chǎn)各單店考核期間內(nèi)發(fā)生安全問題次數(shù)，嚴(yán)重問題作為否決性指標(biāo)1）≥目的值，得0分2）＜目的值，得滿分經(jīng)營辦報(bào)表11部門費(fèi)用預(yù)算超支率嚴(yán)格按預(yù)算和制度控制費(fèi)用支出1）＝預(yù)算值，得100分2）每超過預(yù)算值5％，減10分，超過30％，不得分3）每低于預(yù)算值5％，加5分，最高140分4）別的按線性關(guān)系計(jì)算財(cái)務(wù)部報(bào)表１０部門籌劃完畢率部門工作籌劃完畢狀況上級(jí)直接評(píng)分范疇：0-100分部門年終總結(jié)單店序號(hào)指標(biāo)名稱闡明計(jì)分規(guī)則數(shù)據(jù)來源1店?duì)I業(yè)利潤率衡量各單店總體賺錢狀況1）=目的值,得100分2）比目的值每提高5％，加10分，最高140分；3）比目的值每減少5％，減10分；4）＜目的值70%，不得分5）別的按線性關(guān)系計(jì)算財(cái)務(wù)部報(bào)表2店?duì)I業(yè)收入總額衡量各單店總體經(jīng)營規(guī)模同上財(cái)務(wù)部報(bào)表3店?duì)I業(yè)利潤增長率衡量各單店效益增長狀況同上財(cái)務(wù)部報(bào)表4顧客投訴次數(shù)單店服務(wù)人員為顧客提供服務(wù)質(zhì)量和穩(wěn)定性1）=目的值,得100分2）比目的值每提高5％，減5分；3）＞目的值50%，不得分4）別的按線性關(guān)系計(jì)算店管部檢查報(bào)告5加工產(chǎn)品質(zhì)量合格率單店菜品加工制作質(zhì)量穩(wěn)定