北京汽車制造廠有限公司績(jī)效管理制度樣本

北京汽車制造廠有限公司績(jī)效管理制度目錄第一章 總則 1第二章 組織和職責(zé) 2第三章 考核原則 4第四章 高管考績(jī)效考核管理 5第五章 高管如下員工月度籌劃考核管理 6第六章 高管如下員工季度綜合考核管理 7第七章 單項(xiàng)考核 9第八章 考核申訴 10第九章 績(jī)效溝通 10第十章 考核文檔歸檔、保管和查閱 11第十一章 附則 12總則為全面客觀考核評(píng)價(jià)北京汽車制造廠有限公司（如下簡(jiǎn)稱“公司”）員工，協(xié)助員工提高素質(zhì)能力和工作績(jī)效，全面貫徹貫徹公司發(fā)展戰(zhàn)略以及各項(xiàng)管理制度和工作籌劃，特制定本制度。員工績(jī)效考核是指在一定期期內(nèi)，公司通過(guò)制定有效、客觀考核原則，對(duì)員工進(jìn)行全面、科學(xué)、動(dòng)態(tài)地衡量和評(píng)估，并對(duì)考核成果進(jìn)行合理運(yùn)用以激發(fā)員工工作積極性和創(chuàng)造性，提高員工素質(zhì)能力和工作績(jī)效管理過(guò)程。員工考核是各級(jí)管理者重要工作內(nèi)容。管理者通過(guò)員工考核可以客觀理解下屬工作狀況，在分析考核成果基本上有針對(duì)性地提出改進(jìn)辦法，進(jìn)而實(shí)現(xiàn)管理目的，提高工作效率。員工考核是公司各級(jí)管理人員及人力資源管理部門重要工作內(nèi)容。通過(guò)實(shí)行員工考核，可以對(duì)的評(píng)價(jià)員工工作績(jī)效，為制定員工薪酬、人事、任免等決策提供根據(jù)，還可覺(jué)得公司人力資源規(guī)劃和組織培訓(xùn)工作提供基本信息。本制度合用于除總裁外公司所有正式職工，公司高管涉及執(zhí)行總裁、事業(yè)部總經(jīng)理、職能中心總監(jiān)；若非特別注明，公司員工普通指除公司高管外公司正式職工；各事業(yè)部下屬員工在不違背公司績(jī)效管理基本原則基本上可以參照該制度自行組織考核。

組織和職責(zé)執(zhí)行總裁對(duì)績(jī)效管理具備建議權(quán)和審核權(quán)；總裁具備考核成果最后決定權(quán)績(jī)效管理部是績(jī)效考核組織部門，負(fù)責(zé)：編制和修訂績(jī)效考核管理制度。績(jī)效管理部依照公司實(shí)際管理環(huán)境，組織編制和修訂考核管理制度，以保證制度科學(xué)性和可行性。對(duì)考核者進(jìn)行培訓(xùn)。績(jī)效管理部要對(duì)考核者進(jìn)行培訓(xùn)，培訓(xùn)內(nèi)容涉及：考核流程、考核指標(biāo)評(píng)價(jià)辦法、收集考核信息辦法等。通過(guò)對(duì)考核者培訓(xùn)來(lái)協(xié)助考核者正的確施員工考核制度，保證考核成果客觀性和公正性。審核、匯總考核成果?？?jī)效管理部對(duì)考核成果進(jìn)行審核，保證各部門考核程序合理化；對(duì)考核成果進(jìn)行匯總。經(jīng)營(yíng)決策會(huì)議是績(jī)效管理最高決策機(jī)構(gòu)，負(fù)責(zé)：審批公司績(jī)效管理制度；審批績(jī)效管理調(diào)節(jié)提案；依照績(jī)效管理部匯總提供有關(guān)信息組織進(jìn)行高管考核；對(duì)有關(guān)績(jī)效管理各項(xiàng)重大事項(xiàng)進(jìn)行裁決。管理委員會(huì)會(huì)議負(fù)責(zé)依照績(jī)效管理部月度責(zé)任中心績(jī)效考核成果召開(kāi)績(jī)效評(píng)審會(huì)議以確認(rèn)各責(zé)任中心月度績(jī)效。人力資源部是季度員工綜合測(cè)評(píng)以及考核申訴管理執(zhí)行機(jī)構(gòu)，在綜合管理中心總監(jiān)領(lǐng)導(dǎo)下開(kāi)展工作，其職責(zé)涉及：組織實(shí)行季度員工綜合測(cè)評(píng)以及負(fù)責(zé)考核申訴解決；記錄分析員工考核成果，作為調(diào)節(jié)員工薪酬、擬定員工晉升資格、擬定員工培訓(xùn)需求等人力資源管理決策根據(jù)；提出對(duì)綜合考核考核方案改進(jìn)建議；員工考核成果歸檔和保管。員工考核成果是重要人事檔案，綜合管理部要進(jìn)行及時(shí)歸檔，并妥善保管。直接上級(jí)主管是考核執(zhí)行者，負(fù)責(zé)：提出業(yè)績(jī)考核目的。直接上級(jí)主管依照部門工作籌劃，在與下屬溝通基本上提出員工業(yè)績(jī)考核目的。執(zhí)行員工考核。直接上級(jí)主管在充分理解掌握下屬考核信息基本上，對(duì)被考核者進(jìn)行綜合評(píng)價(jià)，得出各個(gè)指標(biāo)考核得分。分析考核成果。直接上級(jí)主管針對(duì)下屬考核成果，分析業(yè)績(jī)考核目的沒(méi)有實(shí)現(xiàn)因素，與被考核者一起尋找相應(yīng)改進(jìn)辦法。組織考核溝通。直接上級(jí)主管在執(zhí)行員工考核過(guò)程中，要經(jīng)常性與下屬進(jìn)行全方位溝通，通過(guò)考核前溝通保證下屬理解和認(rèn)同業(yè)績(jī)考核目的，通過(guò)考核期間溝通來(lái)保證被考核者工作盡量不偏離業(yè)績(jī)考核目的，通過(guò)考核后溝通保證被考核者接受考核成果，并謀求相應(yīng)改進(jìn)辦法。對(duì)于在考核期內(nèi)換崗職工，由換崗后職位考核者進(jìn)行考核，換崗后職位考核者在考核時(shí)需要與換崗前職位考核者進(jìn)行有關(guān)溝通，以盡量客觀進(jìn)行考核。

考核原則公開(kāi)原則：考核過(guò)程公開(kāi)化、制度化；客觀性原則：用事實(shí)原則說(shuō)話，切忌帶入個(gè)人主觀因素或武斷猜想；反饋原則：在考核結(jié)束后，考核成果必要反饋給被考核人，同步聽(tīng)取被考核人對(duì)考核成果意見(jiàn)，對(duì)考核成果存在問(wèn)題作出合理解釋或及時(shí)修正；時(shí)限性原則：考核工作應(yīng)準(zhǔn)時(shí)完畢，績(jī)效考核反映考核期內(nèi)被考核人綜合狀況，不溯及本考核期之前行為，不能以考核期內(nèi)被考核人某些體當(dāng)代替其整體業(yè)績(jī)，理解員工工作態(tài)度、能力以及對(duì)組織業(yè)績(jī)貢獻(xiàn)；可操作原則：考核體系清晰，考核方式簡(jiǎn)要，考核內(nèi)容完善，便于操作；成果運(yùn)用原則：考核成果必要作為員工薪酬調(diào)節(jié)，員工職業(yè)發(fā)展和公司人事管理基本，不能流于形式。

高管績(jī)效考核管理高管考核由總裁負(fù)責(zé)組織開(kāi)展，每半年組織一次，通過(guò)經(jīng)營(yíng)決策會(huì)議形式來(lái)認(rèn)定，執(zhí)行總裁對(duì)責(zé)任中心高管考核具備建議權(quán)和審核權(quán)，總裁具備考核成果最后決定權(quán)。高管績(jī)效考核流程涉及如下環(huán)節(jié)：高管依照公司年度經(jīng)營(yíng)籌劃和各責(zé)任中心年度工作籌劃、專項(xiàng)籌劃以及工作職責(zé)制定責(zé)任中心業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)指標(biāo)；經(jīng)營(yíng)決策會(huì)議以歷史數(shù)據(jù)、公司年度經(jīng)營(yíng)籌劃、專項(xiàng)籌劃、部門工作籌劃等為根據(jù)討論各責(zé)任中心提煉半年業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)目的，并形成《責(zé)任中心業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)表》（參見(jiàn)附表1）；總裁審批《責(zé)任中心業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)表》；每半年總裁組織經(jīng)營(yíng)決策會(huì)議對(duì)公司高管組織考核，績(jī)效管理部總結(jié)匯總有關(guān)參照數(shù)據(jù)提交經(jīng)營(yíng)決策會(huì)議，根據(jù)《責(zé)任中心業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)表》中評(píng)價(jià)指標(biāo)以及量化打分辦法進(jìn)行客觀評(píng)價(jià)。公司高管績(jī)效每月與公司以及責(zé)任中心關(guān)聯(lián)責(zé)任掛鉤，每半年與責(zé)任中心績(jī)效掛鉤，部門績(jī)效采用中心平衡計(jì)分卡形式來(lái)開(kāi)展，高管考核得分＝責(zé)任中心KPI業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)得分。公司高管績(jī)效年薪核算方式：每月績(jī)效年薪＝（核定績(jī)效年薪/12）*20%－每月扣發(fā)金額半年績(jī)效年薪＝核定績(jī)效年薪*30%*（責(zé)任中心上半年KPI評(píng)分/100）年終績(jī)效年薪＝核定績(jī)效年薪*50%*（責(zé)任中心全年KPI評(píng)分/100）總裁對(duì)公司高管績(jī)效年薪每月、半年、年終發(fā)放比例擁有最后決定權(quán)。每月扣發(fā)金額原則參照《月度考核指標(biāo)原則》。高管如下員工月度籌劃考核管理績(jī)效管理部是各責(zé)任中心月度籌劃考核組織部門，管理委員會(huì)是各責(zé)任中心月度籌劃考核審定者，人力資源部是高管如下員工季度綜合考核組織部門。高管如下員工月度籌劃考核流程：每月最后一周第一種工作日各責(zé)任中心高管組織部門主管共同制定月度中心工作籌劃以及有關(guān)責(zé)任部門，形成《責(zé)任中心月度工作籌劃考核表》（參見(jiàn)附表2）提交；管理委員會(huì)匯總各責(zé)任中心工作籌劃考核表，依照公司工作籌劃級(jí)別分類有關(guān)規(guī)定，對(duì)工作籌劃進(jìn)行分類；部門主管依照《責(zé)任中心工作籌劃考核表》將工作任務(wù)進(jìn)行分派，并組織部門員工填寫《員工月度工作籌劃考核表》（參見(jiàn)附表3）；每月最后一種工作日部門主管與員工進(jìn)行績(jī)效溝通，依照員工月度工作籌劃完畢狀況進(jìn)行打分；管理委員會(huì)依照績(jī)效管理部提交有關(guān)信息對(duì)責(zé)任中心進(jìn)行考核，并根據(jù)分類工作籌劃考核原則扣發(fā)有關(guān)部門績(jī)效工資總額；在扣發(fā)績(jī)效工資總額中，依照《月度考核指標(biāo)原則》，責(zé)任中心高管扣發(fā)一定比例，部門主管承擔(dān)一定比例；別的依照員工月度工作籌劃考核得分狀況，在部門內(nèi)部會(huì)議上討論決定。每月部門績(jī)效工資扣發(fā)比例合計(jì)最高為100％；詳細(xì)扣發(fā)比例由管理委員會(huì)討論決定?？绮块T追加籌劃考核單（參見(jiàn)《考核告知單》）以及考核原則必要由各責(zé)任中心主管統(tǒng)一簽發(fā)，月底經(jīng)管委會(huì)統(tǒng)一核定。高管如下員工月度績(jī)效工資核算方式：每月績(jī)效工資＝核定績(jī)效工資－扣發(fā)績(jī)效工資高管如下員工季度綜合考核管理季度員工綜合考核由人力資源部負(fù)責(zé)組織開(kāi)展，重要對(duì)象仍是實(shí)行月度籌劃考核公司員工，綜合考核成果與員工薪酬調(diào)節(jié)、職位晉升以及獎(jiǎng)金掛鉤。季度員工綜合考核由如下三某些指標(biāo)構(gòu)成：業(yè)績(jī)考核指標(biāo)，指衡量各崗位員工通過(guò)努力所獲得工作成績(jī)數(shù)據(jù)；能力考核指標(biāo)，指衡量各崗位員工完畢本職工作具備各項(xiàng)能力數(shù)據(jù)；態(tài)度考核指標(biāo)，指衡量各崗位員工對(duì)待工作態(tài)度、思想意識(shí)和工作作風(fēng)數(shù)據(jù)。員工業(yè)績(jī)指標(biāo)考核采用簡(jiǎn)化辦法計(jì)算，業(yè)績(jī)指標(biāo)考核占季度員工綜合考核50％權(quán)重，員工業(yè)績(jī)指標(biāo)評(píng)分＝季度實(shí)領(lǐng)績(jī)效工資數(shù)/季度核定績(jī)效工資數(shù)×50%。員工態(tài)度指標(biāo)考核采用表格評(píng)估方式，由考核人依照員工實(shí)際進(jìn)行評(píng)估，態(tài)度指標(biāo)考核占季度員工綜合考核25％權(quán)重；員工能力指標(biāo)考核也采用表格評(píng)估方式，由考核人依照員工實(shí)際進(jìn)行評(píng)估，能力指標(biāo)考核占季度員工綜合考核25％權(quán)重，中層管理人員和普通員工能力考核指標(biāo)各不相似。季度員工綜合考核得分＝季度實(shí)領(lǐng)績(jī)效工資數(shù)/季度核定績(jī)效工資數(shù)X50%＋能力指標(biāo)得分＋態(tài)度指標(biāo)得分。季度員工綜合考核成果實(shí)行強(qiáng)制分布，劃分為卓越、先進(jìn)、稱職、需改進(jìn)和不稱職五個(gè)考核級(jí)別，詳細(xì)分布比例如下所示：項(xiàng)目考核級(jí)別分布比例（％）卓越先進(jìn)稱職需改進(jìn)不稱職中層管理人員1020402010普通員工1020402010員工綜合考核級(jí)別強(qiáng)制分布分層級(jí)、分部門進(jìn)行，考核成果報(bào)綜合管理中心人力資源部列入員工績(jī)效考核數(shù)據(jù)庫(kù)：普通員工：20人以上部門在本部門內(nèi)部進(jìn)行強(qiáng)制分布，局限性20人部門與相類部門合并進(jìn)行強(qiáng)制分布；中層管理人員：事業(yè)部中層管理人員在事業(yè)部?jī)?nèi)進(jìn)行強(qiáng)制分布，總部四個(gè)職能中心中層管理人員集中在一起進(jìn)行強(qiáng)制分布；季度員工綜合考核算施流程涉及如下環(huán)節(jié)：人力資源部發(fā)放季度員工綜合考核所用表格（參見(jiàn)附表4、附表5）到公司各部門；公司認(rèn)定考核人依照綜合考核指標(biāo)評(píng)分表對(duì)所屬考核對(duì)象進(jìn)行態(tài)度、能力指標(biāo)評(píng)分；考核人計(jì)算綜合考核得分并按規(guī)定進(jìn)行強(qiáng)制分布；人力資源部匯總并審核各部門綜合考核成果；人力資源部將綜合考核成果送達(dá)被考核人；被考核人依照考核成果決定與否提起考核申訴并反饋給人力資源部；人力資源部形成正式季度員工綜合考核成果并存檔以備使用；季度員工綜合考核成果作為員工工資調(diào)節(jié)和獎(jiǎng)金發(fā)放根據(jù)，詳細(xì)規(guī)定如下表所示：業(yè)績(jī)體現(xiàn)調(diào)節(jié)辦法持續(xù)2次卓越晉升1級(jí)工資總裁特別獎(jiǎng)1次卓越，1次先進(jìn)晉升1級(jí)工資持續(xù)2次需改進(jìn)1次不稱職＋1次需改進(jìn)降一級(jí)工資持續(xù)2次不稱職降兩級(jí)工資視狀況予以留用查看處分，其中綜合考核分?jǐn)?shù)最低20％解除勞動(dòng)合同單項(xiàng)考核單項(xiàng)考核是例行員工考核原則指標(biāo)所不能涵蓋到考核內(nèi)容進(jìn)行單獨(dú)考核，并對(duì)考核成果單獨(dú)運(yùn)用，涉及兩方面內(nèi)容：重大工作失誤。重大工作失誤是指由于被考核者工作失職給公司帶來(lái)重大經(jīng)濟(jì)損失或者社會(huì)負(fù)面影響，涉及重大工程事故、重大安全事故、重大泄密事故等。突出工作成果。突出工作成果是指由于被考核者工作努力盡責(zé)而給公司帶來(lái)重大經(jīng)濟(jì)利益或者積極社會(huì)影響，涉及重大技術(shù)創(chuàng)新、重大業(yè)務(wù)拓展、重大社會(huì)獎(jiǎng)項(xiàng)等。單項(xiàng)考核算行不定期考核，由考核者依照被考核者實(shí)際體現(xiàn)，填寫《單項(xiàng)考核表》（參見(jiàn)附表6）?？?jī)效管理部組織調(diào)查單項(xiàng)考核內(nèi)容，在此基本上提出相應(yīng)考核成果?？偛秘?fù)責(zé)審核、審批建議。重大工作失誤懲罰辦法涉及：經(jīng)濟(jì)罰款、崗位工資降級(jí)、罷免、開(kāi)除、追究法律責(zé)任等。突出成果工作獎(jiǎng)勵(lì)辦法涉及：經(jīng)濟(jì)獎(jiǎng)勵(lì)、崗位工資升級(jí)、職位晉升等。單項(xiàng)考核算施連帶責(zé)任制度，依照被考核者例外事項(xiàng)考核成果，對(duì)其直接上級(jí)進(jìn)行適度懲罰或獎(jiǎng)勵(lì)?？?jī)效管理部負(fù)責(zé)貫徹例外事項(xiàng)考核成果解決提案。

考核申訴為了保證績(jī)效管理政策執(zhí)行，保證績(jī)效評(píng)估公平，公司實(shí)行二次申訴終審制。這種機(jī)制可以使評(píng)估人員在評(píng)估時(shí)更加認(rèn)真負(fù)責(zé)，也使員工有機(jī)會(huì)表達(dá)自己意見(jiàn)，也增進(jìn)更加精確評(píng)估，減少評(píng)估中專斷和偏見(jiàn)。公司高管以外員工在考核過(guò)程中，員工如以為受不公平對(duì)待或?qū)己顺晒挟愖h，有權(quán)在考核結(jié)束后（考核成果告知到被考核者）7個(gè)工作日內(nèi)向人力資源部提出申訴?？己松暝V解決流程涉及如下環(huán)節(jié)：申訴人如果對(duì)考核成果存在嚴(yán)重不滿可以向隔級(jí)主管提交申訴材料；如果逾期三日隔級(jí)主管沒(méi)有答復(fù)或?qū)Ω艏?jí)主管答復(fù)不滿意，申訴人可以向人力資源部提交《員工考核申訴表》（參見(jiàn)附表7）；人力資源部受理考核申訴并備案；人力資源部組織考核人、考核人直接上級(jí)共同審查申訴材料，三方共同鑒定申訴材料與否屬實(shí)，不屬實(shí)則駁回申訴并終結(jié)考核申訴；鑒定申訴材料屬實(shí)后人力資源部、考核人以及考核人直接上級(jí)三方共同協(xié)商給出解決建議，執(zhí)行總裁對(duì)考核解決成果具備最后裁定權(quán)；考核人重新進(jìn)行考核并給出不公平現(xiàn)象解決改進(jìn)辦法；考核人直接上級(jí)審核新考核成果以及不公平現(xiàn)象解決改進(jìn)辦法；人力資源部形成最后考核成果進(jìn)行存檔并將最后考核成果送達(dá)申訴人?？?jī)效溝通績(jī)效溝通目：（1） 使考核者和被考核者明確績(jī)效管理目與規(guī)定；（2） 使員工清晰工作目的與任務(wù)，通過(guò)溝通使整個(gè)團(tuán)隊(duì)向同一目的努力；（3） 對(duì)工作目的完畢狀況及工作產(chǎn)出做出客觀評(píng)價(jià)；（4） 分析存在問(wèn)題及改進(jìn)辦法并做出客觀評(píng)價(jià)?？?jī)效溝通規(guī)定：（1）考核者與被考核者進(jìn)行溝通時(shí)，要與所有下屬都單獨(dú)溝通，被考核者也可以提出與考核者進(jìn)行溝通；（2）溝通之前雙方應(yīng)有充分準(zhǔn)備；（3） 溝通應(yīng)當(dāng)在坦率、互相信任氛圍下進(jìn)行，其間要談及優(yōu)缺陷、改進(jìn)辦法、個(gè)人目的與發(fā)展籌劃等；（4）如果條件不容許直接溝通，可以采用電話溝通方式。建議溝通內(nèi)容應(yīng)由三大某些構(gòu)成：工作目的和任務(wù)、工作評(píng)估、改進(jìn)辦法，溝通雙方可依照實(shí)際狀況進(jìn)行刪減，詳細(xì)內(nèi)容構(gòu)成如下：（1） 確認(rèn)工作目的和任務(wù)；（2） 考核人和下屬討論籌劃完畢狀況及效果、目的與否實(shí)現(xiàn)；（3） 考核人闡述本部門中短期目的及實(shí)現(xiàn)目的思路；（4） 員工闡述自己工作目的，雙方努力把個(gè)人目的和本部門目的結(jié)合起來(lái)；（5） 員工向考核人提出工作建議或意見(jiàn)；（6） 對(duì)員工做出評(píng)估；（7） 討論對(duì)員工規(guī)定或盼望；（8） 討論可以從上級(jí)那里得