國(guó)企人力資源薪酬管理問題及對(duì)策_(dá)第1頁
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國(guó)企人力資源薪酬管理問題及對(duì)策【摘要】薪酬管理是人力資源管理的主要內(nèi)容,是企業(yè)吸引、保留、激勵(lì)員工的主要手段,切實(shí)做好薪酬管理可提升企業(yè)資源的利用率和員工工作的積極性,從而實(shí)現(xiàn)企業(yè)人力資源的價(jià)值最大化。否則,會(huì)降低員工工作的積極性,造成人才流失。基于此,本文結(jié)合理論實(shí)踐,以國(guó)企資源薪酬管理為切入點(diǎn),分析了其目前存在的問題,并提出相應(yīng)的解決對(duì)策,旨在提升國(guó)企人力資源薪酬管理水平,實(shí)現(xiàn)可持續(xù)健康發(fā)展?!娟P(guān)鍵詞】國(guó)企;人力資源;薪酬管理;問題;對(duì)策一、引言薪酬管理是衡量一個(gè)企業(yè)人力資源管理水平的主要指標(biāo),也是實(shí)現(xiàn)提升企業(yè)凝聚力、員工工作積極性和上進(jìn)心的主要途徑。薪酬管理具有一定的復(fù)雜性和系統(tǒng)性,對(duì)企業(yè)來說是體現(xiàn)了對(duì)員工的認(rèn)可和鼓勵(lì),是實(shí)現(xiàn)企業(yè)和員工同起步、共發(fā)展的主要方式;對(duì)員工來說是體現(xiàn)了員工對(duì)企業(yè)的回報(bào),合理薪酬管理可促使員工更加積極主動(dòng)為企業(yè)發(fā)展貢獻(xiàn)自己的“光和熱”。但就目前而言,國(guó)企人力資源薪酬管理工作仍存在一定問題,以下就針對(duì)常見的相關(guān)問題展開探討,并提出幾點(diǎn)針對(duì)性的改進(jìn)建議。二、當(dāng)前國(guó)企人力資源薪酬管理存在的常見問題(一)平均主義傾向嚴(yán)重受到傳統(tǒng)“大鍋飯”式勞動(dòng)分配體制的影響,我國(guó)國(guó)企生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)效率一直無法取得突破性進(jìn)展。雖然在改革開放的背景下,我國(guó)勞動(dòng)分配方式發(fā)生了很大轉(zhuǎn)變,逐步形成了如今“按勞分配,效率優(yōu)先,兼顧公平”的勞動(dòng)發(fā)展方式。但歷史遺留問題短時(shí)間內(nèi)無法得到有效改變,使得我國(guó)國(guó)企企業(yè)人力資源薪酬管理中仍然存在平均主義傾向嚴(yán)重的問題。如:國(guó)企的管理人員、技術(shù)人員的薪酬和廣大職工的薪酬之間仍然存在較大差異,缺乏針對(duì)性。此外,對(duì)管理人員而言,尚未構(gòu)建完善的激勵(lì)機(jī)制和約束機(jī)制,難以更好地應(yīng)對(duì)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)危機(jī),創(chuàng)新力不足,很大程度上限制國(guó)企市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力的提升。(二)薪酬管理制度與經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略不匹配薪酬管理制度和企業(yè)經(jīng)營(yíng)發(fā)展戰(zhàn)略不匹配是目前國(guó)企人力資源薪酬管理中存在的主要問題,主要體現(xiàn)在以下幾個(gè)方面:第一,有的企業(yè)在經(jīng)營(yíng)發(fā)展戰(zhàn)略中明確表示,其發(fā)展戰(zhàn)略之一是占據(jù)市場(chǎng)主導(dǎo)地位,但在薪酬標(biāo)準(zhǔn)制定時(shí),只是將其定位在中檔水平,只有業(yè)績(jī)出色或者對(duì)企業(yè)發(fā)展做出重大貢獻(xiàn)的高級(jí)管理人員才有獎(jiǎng)金可拿,其下屬職員并無獎(jiǎng)金,或者獎(jiǎng)金占比較小,無法體現(xiàn)公平性。第二,有的企業(yè)在經(jīng)營(yíng)發(fā)展中,以增加股東的長(zhǎng)期利益為戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo),但在薪酬管理中卻經(jīng)常以短期經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)的獎(jiǎng)勵(lì)為主,使得企業(yè)管理人員一度放棄長(zhǎng)期目標(biāo),追求短期目標(biāo),不利于企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。第三,任何企業(yè)在經(jīng)營(yíng)發(fā)展中,利潤(rùn)最大化是追求的主要目標(biāo),故應(yīng)當(dāng)企業(yè)的整體經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)和各部門之間的協(xié)調(diào)協(xié)作。但就目前國(guó)企人力資源薪酬管理現(xiàn)狀而言,仍比較注重對(duì)員工個(gè)人業(yè)績(jī)的考核和激勵(lì),嚴(yán)重影響協(xié)作精神的發(fā)展,最終導(dǎo)致企業(yè)經(jīng)營(yíng)發(fā)展管理的鏈條發(fā)生斷裂。同時(shí),也不能過分強(qiáng)調(diào)團(tuán)隊(duì)利益,否則又會(huì)回到“大鍋飯”式的分配時(shí)代。因此,如何在保證企業(yè)持續(xù)穩(wěn)定發(fā)展的狀態(tài)下,處理好個(gè)人和組織之間的矛盾,是目前國(guó)企人力資源薪酬管理需要解決的主要問題。(三)行政部門對(duì)國(guó)有企業(yè)的薪酬管理干預(yù)過多在國(guó)企人力資源薪酬管理中,如果行政部門干預(yù)過多,會(huì)導(dǎo)致國(guó)有企業(yè)政治功能突出,使得國(guó)有企業(yè)無法恰到好處地掌握分配自主權(quán)。雖然國(guó)有企業(yè)特性決定了其可以自由分配內(nèi)部資源和資產(chǎn),但企業(yè)工資總額卻牢牢把控在行政部門手中,行政部門對(duì)國(guó)企人力資源薪酬管理的干預(yù)問題一直得不到有效解決。(四)績(jī)效與激勵(lì)相脫節(jié)企業(yè)員工工作積極性和工作效率是國(guó)有企業(yè)獲得經(jīng)濟(jì)利潤(rùn)的主要前提,但在部分國(guó)企人力資源薪酬管理中,并沒有充分重視薪酬獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制和員工績(jī)效之間的聯(lián)系,沒有對(duì)超額完成任務(wù)和業(yè)績(jī)的人員進(jìn)行有針對(duì)性的獎(jiǎng)勵(lì),也沒有對(duì)工作上進(jìn)、踏實(shí)能干的員工進(jìn)行合理表揚(yáng)和表彰,無法營(yíng)造一個(gè)公平、公正、公開、透明的晉升平臺(tái),嚴(yán)重影響了工作的積極性,從而降低企業(yè)的創(chuàng)新力。三、國(guó)企人力資源薪酬管理的優(yōu)化對(duì)策(一)合理構(gòu)建薪酬制度體系,摒棄平均主義國(guó)有企業(yè)中,員工基數(shù)比較龐大,但高層管理人員和技術(shù)人員的數(shù)量比較小,但他們的自身經(jīng)驗(yàn)和專業(yè)技術(shù),對(duì)國(guó)有企業(yè)持續(xù)穩(wěn)定的發(fā)展有巨大的促進(jìn)作用。因此,國(guó)有企業(yè)在制定國(guó)企人力資源薪酬管理制度時(shí),應(yīng)該給與他們更多的薪酬回報(bào),以此來肯定他們對(duì)企業(yè)的重要性,激勵(lì)他們?yōu)槠髽I(yè)持續(xù)發(fā)展做出更多的貢獻(xiàn)。在市場(chǎng)體質(zhì)的背景下,國(guó)企必須摒棄傳統(tǒng)平均主義傾向的薪酬制度,根據(jù)企業(yè)各個(gè)崗位的不同,制定與之相適的薪酬結(jié)構(gòu)和體系,給與企業(yè)員工與職業(yè)崗位和技能相互匹配的薪酬回報(bào),以留住更多的人才。構(gòu)建完善的考核機(jī)制,嚴(yán)格遵循按勞分配的原則,提升他們的經(jīng)營(yíng)動(dòng)力。(二)設(shè)定與國(guó)企戰(zhàn)略目標(biāo)相匹配的薪酬管理體系開展薪酬管理的主要目標(biāo)是實(shí)現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展,并為企業(yè)長(zhǎng)期發(fā)展規(guī)劃和決策奠定堅(jiān)實(shí)基礎(chǔ),對(duì)國(guó)企持續(xù)、健康、穩(wěn)定的發(fā)展有重要意義。基于此,企業(yè)要根據(jù)目前所處的經(jīng)營(yíng)環(huán)境、行業(yè)發(fā)展現(xiàn)狀、市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境、企業(yè)發(fā)展現(xiàn)狀等,建立科學(xué)合理的薪酬管理體系和制度。并把短期、中期、長(zhǎng)期的經(jīng)營(yíng)利益相互結(jié)合,構(gòu)建一套結(jié)合職位薪酬體系、技能薪酬體系、能力薪酬體系的寬泛性薪酬體系。根據(jù)國(guó)企在不同階段的發(fā)展目標(biāo),落實(shí)不同的薪酬戰(zhàn)略,將職工的利益和企業(yè)的利益相互結(jié)合,為職工規(guī)劃良好的職業(yè)發(fā)展道路,以吸引更多高素質(zhì)人才來企業(yè)就職,不斷提升企業(yè)人力資源的吸引力。(三)適當(dāng)減少對(duì)國(guó)企薪酬管理的行政干預(yù)為全面提升薪酬管理水平,行政部門要適當(dāng)減少對(duì)國(guó)企薪酬管理的約束,促使國(guó)企能夠在市場(chǎng)環(huán)境中更好地掌握薪酬自主權(quán)。此外,行政部門還要重復(fù)發(fā)揮其職能特性,為國(guó)有企業(yè)的發(fā)展?fàn)I造一個(gè)良好的外部環(huán)境,幫助國(guó)有企業(yè)能更好、更快地適應(yīng)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)下對(duì)薪酬管理的要求。大量實(shí)例表明,國(guó)有企業(yè)只有去除其政治功能后,才能將更多的精力投入到市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中來,在激烈的市場(chǎng)環(huán)境競(jìng)爭(zhēng)中,刺激國(guó)企不斷更新發(fā)展理念,革新薪酬管理體系,才能煥發(fā)出新的生機(jī)。(四)制定具有激勵(lì)性的崗位績(jī)效考核機(jī)制激勵(lì)性的崗位績(jī)效考核機(jī)制是新時(shí)代國(guó)企薪酬管理的的重點(diǎn)內(nèi)容,為實(shí)現(xiàn)這一目標(biāo),就必須綜合考慮崗位和人才的能力、崗位風(fēng)險(xiǎn)、崗位對(duì)人才的需求等諸多方面的內(nèi)容。企業(yè)在制定績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)時(shí),需要對(duì)這些因素、指標(biāo)進(jìn)行綜合分析和評(píng)估,根據(jù)分析結(jié)果,制定與之相適的薪酬激勵(lì)體系,比如:獎(jiǎng)金激勵(lì),培訓(xùn)機(jī)會(huì)、晉升機(jī)會(huì)的獎(jiǎng)勵(lì)等。結(jié)合人員實(shí)際需要,對(duì)基層人員,可以獎(jiǎng)金激勵(lì)為主。對(duì)技術(shù)性人才,可以帶薪培訓(xùn)機(jī)會(huì)作為激勵(lì)形式。對(duì)于管理層人員,可以給予晉升機(jī)會(huì)的激勵(lì)。如果人員綜合能力表現(xiàn)突出,無論是何崗位,其能力達(dá)到崗位需求,都可以給予晉升機(jī)會(huì)。四、結(jié)束語綜上所述,本文結(jié)合理論實(shí)踐,分析了國(guó)企人力資源薪

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