公司部門績效考核樣本

目錄TOC\o"1-1"\h\u31188一、公司籌建 15821二、績

效

考

核

辦

法 1031126三、績效考核體系建立 138383四、績效考核算施 151755五、績效考核控制 198626六、績效考核面談與溝通 212526七、績效考核成果運(yùn)用及結(jié)論 241717八、參照文獻(xiàn) 28一、公司籌建公司名稱：廣州市汝衣（U’CLOTH）內(nèi)衣銷售有限公司近年來，中華人民共和國經(jīng)濟(jì)騰飛，國民消費(fèi)水平明顯提高，消費(fèi)者對于物質(zhì)，文化消費(fèi)需求也明顯增長，消費(fèi)群體對產(chǎn)品規(guī)定較以往那也有著明顯不同，由本來單純注重顯擺向?yàn)樽⒅刈陨砀惺苻D(zhuǎn)變。內(nèi)衣，做為女性身體“第二層皮膚”，越來越受到女性注重。中華人民共和國,作為一種高速發(fā)展，且擁有眾多人口國家，具備巨大內(nèi)衣銷售市場。由于內(nèi)衣產(chǎn)品眾多，品質(zhì)也參差不齊，許多女性消費(fèi)者在市場上難于找到能讓自己如意內(nèi)衣。汝衣（U’CLOTH），古文表意為“你衣服”，音同“如意”，旨在為國內(nèi)女性消費(fèi)者提供優(yōu)質(zhì)舒服內(nèi)衣。咱們公司將與眾多國內(nèi)，國際內(nèi)衣品牌合伙，匯集眾多優(yōu)質(zhì)，高性價比內(nèi)衣，為女性提供一種便捷，舒服選購內(nèi)衣平臺。汝衣（U’CLOTH）所引領(lǐng)不但僅是潮流，更是一種生活態(tài)度，讓顧客們穿出屬于她線條，魅力，穿出屬于她一道風(fēng)景。公司愿景、遠(yuǎn)景，戰(zhàn)略目的1.公司愿景2.戰(zhàn)略目的籌劃類型時間戰(zhàn)略檢查方式戰(zhàn)略辦法短期1~5年在廣東地區(qū)打開知名度內(nèi)衣銷售量在廣東地區(qū)排名前101.積極與供貨商溝通，保持良好合伙關(guān)系，保證貨品供應(yīng)；2.由于公司尚處在初級階段，因此重要依托價格戰(zhàn)略和服務(wù)戰(zhàn)略，依托較為適當(dāng)價格和優(yōu)質(zhì)服務(wù)留住顧客；3.在經(jīng)營中開始賺錢，并逐漸收回成本4.走穩(wěn)定發(fā)展戰(zhàn)略，在初期階段發(fā)展連鎖店總數(shù)維持在7~10家5.自主經(jīng)營，產(chǎn)品銷售模塊絕不外包6.開設(shè)一間網(wǎng)上旗艦店中期5~9年向廣東周邊都市，及北京，上海等中華人民共和國一線都市擴(kuò)張收回成本，中期營業(yè)額比初期成立階段增長70%1.公司成立時間較長了，同行業(yè)中也許浮現(xiàn)與汝衣類似內(nèi)衣銷售公司，因此決定逐漸放棄低價戰(zhàn)略。2.貫徹在短期目的期間始終堅持優(yōu)質(zhì)服務(wù)，通過服務(wù)留著顧客；3.開始設(shè)計自己內(nèi)衣，在此期間人仍保持著與其她內(nèi)衣老牌合伙。借著自身擁有銷售平臺推銷自己內(nèi)衣品牌長期以上全面推廣自己內(nèi)衣品牌，開始設(shè)廠自主生產(chǎn)內(nèi)衣公司全國門店總量達(dá)到內(nèi)衣行業(yè)前10；長期營業(yè)額同比中期增長48%1.貫徹始終以來始終堅持優(yōu)質(zhì)服務(wù)，通過服務(wù)留著顧客；2.通過在中期階段積累口碑，開始在銷售助推自己內(nèi)衣品牌。逐漸減少與其她品牌合伙；3.開始設(shè)廠，自主生產(chǎn)內(nèi)衣4.啟動加盟店模式，將銷售模塊分發(fā)到各個地區(qū)加盟商，由公司統(tǒng)一安排店面裝修，員工培訓(xùn)，力求加盟店保持我司原有經(jīng)營理念法人公司法人：注冊資本注冊資本：500萬~700萬RMB股東構(gòu)造經(jīng)營范疇與目的市場經(jīng)營范疇。公司經(jīng)營范疇：致力于采購、倉儲物流、銷售、營運(yùn)于一體內(nèi)衣品牌銷售集團(tuán)；目的市場。目的市場重要瞄準(zhǔn)國內(nèi)中高檔內(nèi)衣，消費(fèi)群體定位于15~45歲年輕女性。公司競爭優(yōu)勢。公司現(xiàn)階段正處在初步發(fā)展階段，公司在初期發(fā)展階段重要依托價格戰(zhàn)略和服務(wù)戰(zhàn)略，打響本銷售品牌知名度，占領(lǐng)既有內(nèi)衣市場份額。咱們公司競爭優(yōu)勢如下：價格優(yōu)勢。咱們公司將與眾多國內(nèi)，國際內(nèi)衣品牌合伙并獲得其經(jīng)營允許，匯集了眾多優(yōu)質(zhì)，高性價比內(nèi)衣，為女性提供了一種便捷，舒服選購內(nèi)衣平臺。服務(wù)優(yōu)勢。內(nèi)衣，做為女性身體“第二層皮膚”，越來越受到女性注重。但在實(shí)際操作中，許多女性并不懂得挑選內(nèi)衣。咱們公司將為各個地區(qū)各個商鋪員工進(jìn)行培訓(xùn)，輔導(dǎo)她們怎么對的引導(dǎo)顧客選取適當(dāng)內(nèi)衣。店鋪中配有專門試衣間，顧客可以在試衣間試穿內(nèi)衣，而不是像普通商鋪中，僅靠手感選取內(nèi)衣。并且，員工在工作期間應(yīng)保持耐心，細(xì)心，為顧客答疑解惑。組織構(gòu)造組織構(gòu)造類型及選取。公司組織構(gòu)造類型及選取重要基于公司當(dāng)前發(fā)展?fàn)顩r，并借助同行業(yè)其她公司發(fā)展經(jīng)驗(yàn)擬定組織構(gòu)造類型：職能制組織構(gòu)造組織構(gòu)造類型選取因素。公司選取職能制組織構(gòu)造因素重要集中在兩個方面，詳細(xì)闡明如下：1)公司狀況。由于公司剛剛成立，處在起步階段，各項(xiàng)工作尚不完善，公司組織構(gòu)造重要是借鑒其她銷售公司既有架構(gòu)。公司規(guī)模較小，權(quán)力高度集中于管理者手中，有助于及時管理者掌握公司內(nèi)部消息，調(diào)節(jié)公司目的，也決定公司發(fā)展方向。2)職能制組織構(gòu)造長處。由于按職能劃分部門，其職責(zé)容易明確規(guī)定；每一種管理人員都固定地歸屬于一種職能構(gòu)造，專門從事某一項(xiàng)職能工作，在此基本上建立起來部門間聯(lián)系可以長期不變，這就使整個組織系統(tǒng)有較高穩(wěn)定性；組織構(gòu)造圖總經(jīng)理總經(jīng)理財務(wù)部銷售總部后勤部市場部人事部生產(chǎn)部生產(chǎn)總監(jiān)采購組財務(wù)部長主管銷售會計開票員出納財務(wù)審計組銷售部長業(yè)務(wù)員業(yè)務(wù)指引兼培訓(xùn)專人后勤部長銷售記錄內(nèi)務(wù)人員售后服務(wù)專人儲運(yùn)專人汽車司機(jī)市場部部長策劃專人媒介和制作專人市場調(diào)查專人人事部長干事人事專人培訓(xùn)組部門職能與工作分析1.人力資源經(jīng)理崗位名稱人力資源經(jīng)理EnglishSommelier所屬部門人力資源部上級主管管理總監(jiān)崗位職能1、負(fù)責(zé)公司人力資源規(guī)劃，績效考核，員工招聘選拔，員工勉勵，協(xié)調(diào)能力，培訓(xùn)開發(fā)與溝通，保證公司人力效率提高和人力資源供應(yīng)。2、協(xié)助總經(jīng)理擬定公司戰(zhàn)略方針及長、中、短期經(jīng)營籌劃3、協(xié)助總經(jīng)理制定公司年度經(jīng)營目的及經(jīng)營籌劃。4、參加公司重大決策事項(xiàng)討論基本職能職責(zé)一：制定公司人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃職責(zé)二：督促公司人力資源戰(zhàn)略執(zhí)行職責(zé)三：負(fù)責(zé)建立暢通溝通渠道及有效勉勵機(jī)制職責(zé)四：全面負(fù)責(zé)人力資源部門工作職責(zé)五：其她工作1)負(fù)責(zé)對公司部門工作考核；2)負(fù)責(zé)公司人力資源信息上傳下達(dá)工作；3)代表公司和政府及其她單位對口部門溝通與協(xié)調(diào)。職責(zé)六：內(nèi)部組織管理1)負(fù)責(zé)將部門工作籌劃分解到每個人上，并監(jiān)督籌劃完畢狀況；2)考核評價下屬員工工作完畢狀況。控制部門預(yù)算使用狀況。資格規(guī)定有3年以上工作經(jīng)驗(yàn)，2年以上管理經(jīng)驗(yàn)精通人力資源管理知識，掌握行政管理，法律等知識。能純熟使用自動化辦公室軟件，具備基本網(wǎng)絡(luò)知識，有一定英語能力。組織構(gòu)造分析1、對專業(yè)工作有較為進(jìn)一步理解，熟悉實(shí)際工作環(huán)節(jié)和工作流程，理解有關(guān)法律規(guī)范和政策，與外部工作單位有較為良好合伙關(guān)系。2、在理解公司各部門人事需求基本上，按照人力資源招聘籌劃及職位闡明書詳細(xì)規(guī)定，發(fā)布招聘公示，進(jìn)行面試和初審工作。財務(wù)部部長崗位名稱財務(wù)部部長崗位編號FM001所在部門財務(wù)部崗位定員1直接上級總經(jīng)理工資級別B1直接下級財務(wù)主管、銷售會計開票員，出納薪酬類型年薪：（固定基本新+績效+福利）所轄人員本職：依照汝衣發(fā)展規(guī)劃，統(tǒng)籌安排財務(wù)發(fā)展各項(xiàng)事宜，全面負(fù)責(zé)財務(wù)部各項(xiàng)工作。職責(zé)與工作任務(wù)：職責(zé)一建立和完善財務(wù)工作體系，并且制定好財務(wù)工作籌劃，依照公司發(fā)展戰(zhàn)略，制定汝衣公司財務(wù)工作籌劃。職責(zé)二組織汝衣公司財務(wù)預(yù)算，編制汝衣公司成本籌劃，利潤籌劃，鈔票流量籌劃等，監(jiān)督各部門預(yù)算執(zhí)行狀況。職責(zé)三監(jiān)督指引成本核算工作、對汝衣公司各項(xiàng)成本經(jīng)濟(jì)活動進(jìn)行分析職責(zé)四負(fù)責(zé)財務(wù)決算和分析工作，定期主持汝衣公司財務(wù)決算，組織編制汝衣公司決算報告職責(zé)五審核、指引資金調(diào)度與投資管理等財務(wù)管理工作，依照年度、月度資金籌劃，協(xié)調(diào)組織籌措資金，以保證資金供應(yīng)職責(zé)六監(jiān)督、指引會計核算工作職責(zé)七負(fù)責(zé)部門內(nèi)部組織管理工作，負(fù)責(zé)汝衣公司財務(wù)隊伍建設(shè)、選拔、配備，評價下屬人員，組織部門技能培訓(xùn)職責(zé)八職責(zé)表述：完畢上級交付其她任務(wù)權(quán)力：對各部門上報各種分析表，預(yù)算報表具備審核權(quán)力對下級工作有檢查權(quán)對下級在工作中爭議有裁斷權(quán)在權(quán)限范疇內(nèi)，有代表汝衣公司對外聯(lián)系權(quán)力在權(quán)限范疇內(nèi)，對各項(xiàng)費(fèi)用支出有檢查監(jiān)督權(quán)對直接下級敢為調(diào)配權(quán)，任命提名權(quán)和獎懲權(quán)對所屬下級管理水平、業(yè)務(wù)水平和業(yè)績有考核評價權(quán)總經(jīng)理賦予其她權(quán)力工作協(xié)作關(guān)系：內(nèi)部協(xié)調(diào)關(guān)系公司內(nèi)各部門及二級核算單位外部協(xié)調(diào)關(guān)系稅務(wù)局，工商局，財務(wù)局，銀行、會計事務(wù)所任職資格：教誨水平大學(xué)本科及以上學(xué)歷專業(yè)財務(wù)會計有關(guān)專業(yè)培訓(xùn)經(jīng)歷財務(wù)管理培訓(xùn)等，證券金融培訓(xùn)經(jīng)驗(yàn)具備注冊會計師資格，8年以上會計行業(yè)工作經(jīng)驗(yàn)知識具備相應(yīng)會計管理知識、行政管理知識、法律知識、財務(wù)知識，證券等方面知識理解公司經(jīng)營產(chǎn)品技術(shù)知識，掌握行業(yè)及產(chǎn)品專業(yè)知識，技能技巧純熟使用辦公軟件和財務(wù)軟件，具備基本網(wǎng)絡(luò)知識，具備一定寫作水平個人素質(zhì)具備很強(qiáng)領(lǐng)導(dǎo)能力、籌劃與執(zhí)行能力、數(shù)據(jù)分析判斷與決策能力其他：使用工具設(shè)備計算機(jī)，普通辦公設(shè)備（電話、傳真機(jī)、打印機(jī)、Internet/Intranet網(wǎng)絡(luò)、文獻(xiàn)柜）工作環(huán)境普通辦公環(huán)境工作時間特性正常工作時間，有時加班，經(jīng)常出差所需記錄文檔報告文獻(xiàn)、報告、總結(jié)、研究報告、合同、財務(wù)分析、經(jīng)濟(jì)活動分析、各種來往票據(jù)考核指標(biāo)：應(yīng)收帳款，財務(wù)支出等賬單繪制精確性、重要任務(wù)完畢狀況預(yù)算控制、核心財務(wù)人員流失率、財務(wù)工作人員勞動生產(chǎn)率籌劃與執(zhí)行能力、領(lǐng)導(dǎo)能力、判斷與決策能力、人際能力、溝通能力備注：生產(chǎn)總監(jiān)崗位名稱生產(chǎn)總監(jiān)崗位編號FM003所在部門生產(chǎn)部崗位定員1直接上級總經(jīng)理工資級別直接下級生產(chǎn)組、采購組、儲運(yùn)組薪酬類型年薪：（固定基本新+績效+福利）所轄人員本職：依照汝衣發(fā)展規(guī)劃，統(tǒng)籌安排生產(chǎn)發(fā)展各項(xiàng)事宜，全面負(fù)責(zé)生產(chǎn)部各項(xiàng)工作。職責(zé)與工作任務(wù)：1、在總經(jīng)理領(lǐng)導(dǎo)下，監(jiān)督生產(chǎn)運(yùn)營;2、全面負(fù)責(zé)生產(chǎn)設(shè)備管理，對生產(chǎn)設(shè)備尋常保養(yǎng)、維修、安裝、改造等進(jìn)行檢查和監(jiān)督執(zhí)行；3、協(xié)作總經(jīng)理編制公司中長期發(fā)展規(guī)劃，審計年度生產(chǎn)，銷售綜共籌劃，提出季度工廠奮斗目的和中心工作及重大辦法方案；4、負(fù)責(zé)設(shè)計工廠改造籌劃，設(shè)計工廠產(chǎn)品布局和工序間協(xié)調(diào)；5、配合組織審定技術(shù)管理原則，審核新產(chǎn)品開發(fā)方案，并組織試生產(chǎn)，不斷提高產(chǎn)品市場競爭力；6、貫徹執(zhí)行公司成本控制目的，積極減少本部門各種成本，保證在提高產(chǎn)量、保證質(zhì)量前提下不斷減少生產(chǎn)成本；7、認(rèn)真抓好超領(lǐng)物料損耗記錄，必要做到“有因必補(bǔ)無因不批”原則。8、嚴(yán)格執(zhí)行公司規(guī)章制度，認(rèn)真履行其工作職責(zé)。權(quán)力：生產(chǎn)系統(tǒng)運(yùn)作監(jiān)督權(quán)生產(chǎn)系統(tǒng)全面調(diào)節(jié)權(quán)利生產(chǎn)系統(tǒng)改進(jìn)建議權(quán)任職資格：教誨水平理科類或有關(guān)專業(yè)本科以上學(xué)歷培訓(xùn)經(jīng)歷受過戰(zhàn)略管理、管理能力開發(fā)、生產(chǎn)管理、市場營銷、財務(wù)管理等方面培訓(xùn)經(jīng)驗(yàn)5年以上有關(guān)行業(yè)生產(chǎn)管理協(xié)調(diào)經(jīng)驗(yàn)，在部門經(jīng)理崗位上工作2年以上技能技巧1、熟悉所在行業(yè)生產(chǎn)過程，熟悉原材料供應(yīng)渠道；2、熟悉生產(chǎn)規(guī)程以及質(zhì)量原則；3、具備良好生產(chǎn)經(jīng)營管理理念，有一定財務(wù)與法律知識；4、純熟使用辦公軟件；5、良好英文基本。個人素質(zhì)先進(jìn)領(lǐng)導(dǎo)能力、籌劃與執(zhí)行能力、判斷與決策能力、溝通能力、談判能力；能承受較大工作壓力；可以帶領(lǐng)團(tuán)隊，較好團(tuán)隊合伙精神。銷售部經(jīng)理從屬部門銷售部職位編碼S1職位名稱銷售部經(jīng)理原則定員1性別不限直接上級分管副總經(jīng)理職位輪換是與否出差是工作概要協(xié)助副總經(jīng)理完畢公司銷售戰(zhàn)略目的和籌劃、制定本部門詳細(xì)銷售目的和籌劃，建設(shè)先進(jìn)銷售團(tuán)隊，監(jiān)督和管理目的考核制度執(zhí)行狀況。工作職責(zé)·擬定銷售部門目的體系·銷售籌劃和銷售預(yù)算制定；·銷售隊伍組織；·銷售人員招募、培訓(xùn)；·銷售業(yè)績評估考核；·銷售團(tuán)隊建設(shè)。工作任務(wù)·依照公司總體戰(zhàn)略目的來制定本部門銷售目的·銷售部目的詳細(xì)指標(biāo)分解及KPI考核·制定銷售部預(yù)算與預(yù)算控制·擬定銷售部工作流程組織關(guān)系圖分管副總經(jīng)理分管副總經(jīng)理銷售部經(jīng)理銷售員銷售員銷售員跟單單證工作關(guān)系一、內(nèi)部關(guān)系1、所受監(jiān)督：接受分管副總經(jīng)理監(jiān)督和指令；2、所施監(jiān)督：監(jiān)督銷售部員工工作；3、合伙關(guān)系：3.1為公司決策層提供市場信息，作為決策根據(jù)；3.2指引部門內(nèi)其他職位員工工作；3.3與各部門經(jīng)理或主管工作溝通協(xié)調(diào)，為各部門工作暢通性提供協(xié)調(diào)；二、外部關(guān)系1、結(jié)合有關(guān)資源，獲取最新行業(yè)知識與信息資源。工作時間1、全日制：周一周六2、白班：AM：8：30-12:00PM：13:00-18:003、經(jīng)常加班工作權(quán)限1、對所屬部門員工任免建議權(quán)；2、對部門員工考核權(quán)；3、對各部門工作建議權(quán)；4、對公司整體戰(zhàn)略建議權(quán)；5、部門內(nèi)財務(wù)審批權(quán)；6、對部門違規(guī)違紀(jì)人員解決權(quán)或解決申報權(quán)；任職資格條件知識及教誨水平規(guī)定:具備市場營銷、公司管理學(xué)或有關(guān)專業(yè)本科以上文化限度。職位技能規(guī)定:1、對市場營銷工作有較深刻認(rèn)知；2、有良好團(tuán)隊合伙精神；3、熟悉產(chǎn)品知識及有關(guān)產(chǎn)品市場行情；4、具備很強(qiáng)理解力、溝通能力、內(nèi)部協(xié)調(diào)能力和公關(guān)能力。有密切媒體合伙關(guān)系，具備大型活動現(xiàn)場管理能力；5、具備一定計算機(jī)水平，可以純熟運(yùn)用辦公自動化軟件及互聯(lián)網(wǎng)；6、具備一定法律意識，能辨別涉法業(yè)務(wù)。工作經(jīng)驗(yàn)規(guī)定:具備5年以上大中型公司市場或銷售部門負(fù)責(zé)人或者2年以上公司高層管理人員工作經(jīng)驗(yàn)，并且具備良好工作銷售業(yè)績。有獨(dú)立帶領(lǐng)團(tuán)隊方面經(jīng)驗(yàn)。其他素質(zhì)規(guī)定：性格沉穩(wěn)；敏銳頭腦；較強(qiáng)判斷力、分析力、執(zhí)行力、決策力；二、績

效

考

核

辦

法為了規(guī)范我司員工管理，將個人工作績效與組織績效直接相掛鉤，實(shí)現(xiàn)組織與個人發(fā)展。為提高員工績效，結(jié)合我公司實(shí)際績效考核狀況，將我司績效考核辦法分為高層人員績效考核辦法、中層人員績效考核辦法和基層人員績效考核辦法。（一）高層管理人員績效考核辦法;考核辦法重要采用以自我評價、360評價、民主評議相結(jié)合方式，自我評價所占權(quán)重為20%，考核小組綜合考核所占權(quán)重為80%，民主評議所占權(quán)重為45%1.自我評估。自我評估是由被考核者對本人績效考核期間內(nèi)工作狀況進(jìn)行自我評估。被考核者應(yīng)對自己在本績效考核業(yè)績進(jìn)行總結(jié)，對自己工作態(tài)度和能力進(jìn)行客觀評價，依照自己崗位核心績效考核指標(biāo)給自己評分。這種辦法長處是能發(fā)揮主體優(yōu)勢，由于自己對自己個人狀況能力知識最熟悉。缺陷是主觀性太強(qiáng)，容易夸大自己優(yōu)勢，忽視自己劣勢。。2.直接上級考核。被考核者直接上級領(lǐng)導(dǎo)對被考核者在本績效考核期業(yè)績能力、工作態(tài)度進(jìn)行評估，然后依照被考核者核心績效指標(biāo)作為打分原則進(jìn)行打分，而不是僅僅憑著主觀印象對其評估。此外，被考核者直接上級還可以依照績效考核成果提出對被考核者工作盼望，對被考核者優(yōu)缺陷進(jìn)行總結(jié)，然后向被考核者提出改進(jìn)建議。這種辦法長處是上級領(lǐng)導(dǎo)考核成果可以反映被考核者工作得失，缺陷就是考核者也許會帶入自己好惡原則進(jìn)行評價，失去考核公正性。3.下屬考核。被考核者直接所屬下屬員工對其在考核期間工作態(tài)度、工作變現(xiàn)和工作能力等方面進(jìn)行評估。通過匿名方式，根據(jù)客觀事實(shí)進(jìn)行評估。這種辦法長處是管理者可以清晰直接理解到自己工作得失，同步也可以理解其下屬對自己工作承認(rèn)限度及領(lǐng)導(dǎo)能力認(rèn)同限度。缺陷是被考核者下屬員工也許對被考核者依照自己喜惡原則進(jìn)行評判，也有也許會在偏袒上司狀況下或在對上司有偏見狀況下做出主觀判斷。4.同級考核。同級考核就是指與被考核者工作關(guān)于同級同事對其考核期工作體現(xiàn)、工作態(tài)度和工作能力進(jìn)行有效評估。以被考核者核心績效指標(biāo)作為原則進(jìn)行打分。同級考核長處，作為同事，對被考核者能力，工作體現(xiàn)等都很理解，考核成果相對有效。缺陷是也許會有些同事依照與被考核者熟悉限度，關(guān)系限度作出主觀評價5.民主評議。重要從品德、能力、態(tài)度、業(yè)績這四個方面考察，如表所示。民主評議表品德團(tuán)隊意識敬業(yè)精神道德品質(zhì)堅守工作先進(jìn)（20-25）良好（15-20）不合格（0-15）能力帶領(lǐng)團(tuán)隊能力。組織指揮和協(xié)調(diào)，合理安排工作。解決緊急事件能力部門之間協(xié)調(diào)合伙能力先進(jìn)（20-25）良好（15-20）不合格（0-15）態(tài)度執(zhí)行力，及時貫徹公司各項(xiàng)指令起模范表率作用與否廣開言路先進(jìn)（20-25）良好（15-20）不合格（0-15）業(yè)績完畢或超額完畢公司年度下達(dá)任務(wù)指標(biāo)創(chuàng)新管理理念。3、節(jié)約公司成本，增長公司收益。先進(jìn)（20-25）良好（15-20）不合格（0-15）綜合評價先進(jìn)（80-100）良好（60-80）不合格（60如下）中層管理人員績效考核辦法從總體績效考核范疇上看，KPI強(qiáng)調(diào)要抓住公司運(yùn)營中所有可以有效量化指標(biāo)，才干提高績效考核客觀性與可操作性。而;目的管理法是將公司目的通過層層分解才干下達(dá)到部門以及個人，從而強(qiáng)化了公司監(jiān)控與可執(zhí)行性。平衡記分卡則是從公司戰(zhàn)略出發(fā)，既要考核當(dāng)前也要考核將來，才干適應(yīng)公司戰(zhàn)略與長期發(fā)展規(guī)定。360度績效反饋評價則有助于克服單一評價局限性。因此，依照各種各樣績效考核辦法特點(diǎn)，結(jié)合本公司發(fā)展戰(zhàn)略、管理現(xiàn)狀和以及中層管理人員工作性質(zhì)，我司選取將KPI核心績效法考核和360度評價法作為中層管理人員考核辦法。我司將用KPI核心績效法考核中層管理人員工作業(yè)績，用360度考核法考核中層管理人員工作能力和工作態(tài)度。既可以通過KPI考核強(qiáng)調(diào)了我司績效考核戰(zhàn)略導(dǎo)向，提高績效考核客觀性與可操作性，又能通過360度考核克服了單一評價局限性，可以更全面理解中層管理人員工作業(yè)績、態(tài)度、辦法以及工作方略。[1]核心績效指標(biāo)是用于考核和管理被評估者績效可量化或可行為化原則體系。因此KPI長處有目的清晰明確，有助于將組織利益與個人利益相結(jié)合。其缺陷是指標(biāo)較難界定，也不是針對所有崗位都合用。[2]360度考核法，也稱為全方位反饋評價或多源反饋評價。360度考核法長處是長處：進(jìn)行比較全面評估易于做出相對公正評價，也可以避免“光環(huán)效應(yīng)”、“居中趨勢”、“個人偏見”和“考核盲點(diǎn)”等現(xiàn)象。缺陷：考核成本高，工作量比較大?；鶎訂T工管理由于我司基層員工人數(shù)較多，采用排序法，量表法工作量太大，成本太大。而依照我司基層人員特點(diǎn)，基層人員將采用目的管理法考核辦法。目的管理就是指組織最高領(lǐng)導(dǎo)層依照組織面臨形勢和社會需要，制定出一定期期內(nèi)組織經(jīng)營管理活動所要達(dá)到總目的，然后層層貫徹，規(guī)定下屬各部門主管人員以至每位員工依照上級制定目的和保證辦法，形成一種目的管理基本規(guī)定目的體系，并把目的完畢狀況作為各部門和個人考核根據(jù)。目的管理法必要具備smart原則，才干更好實(shí)現(xiàn)目的。目的管理法具備如下長處：評價原則可以直接反映員工工作內(nèi)容，成果便于觀測，很少浮現(xiàn)失誤，同步也適合對員工提出建議，從而進(jìn)行反饋和輔導(dǎo)。員工參加目的籌劃，因此工作積極性大為提高。缺陷：難以對員工以及不同部門之間工作績效進(jìn)行橫向比較，也不能為員工后來晉升決策提供根據(jù)?？冃Э己梭w系建立（一）績效考核體系圖績效考核者我司從層次上來看，考核是自上而下考核。從考核范疇來看則是全方位考核，即360度考核。在我司人人皆可以是考核者，咱們要樹立全體員工主人翁意識績效被考核者團(tuán)隊考核表評價要素（總分100分）評價原則提交成果及時性（10分）每延遲1天扣2分/月，扣完為止。任務(wù)成果可衡量性（10分）每有一種工作成果若不可衡量，扣2分，扣完為止。目的與否具備挑戰(zhàn)性（15分）每月至少有兩個個有挑戰(zhàn)性目的，每少一種扣6分。時間安排（10分）工作時間安排合理，8-10分。工作任務(wù)時間安排比較合理，5－7分。工作任務(wù)時間不合理，0－4分；若所有工作時間全在月底，則為0分。與否體現(xiàn)部門核心職能（20分）工作籌劃完全可以體現(xiàn)本部門核心職能,15－20分。工作籌劃某些可以體現(xiàn)部門核心職能，5－15分。工作籌劃與部門核心職能有偏離，0－5分。與否符合“合伙、團(tuán)結(jié)、、高效”總規(guī)定（20分）完全符合“合伙、團(tuán)結(jié)、高效”經(jīng)營管理總規(guī)定，16－20分。比較符合“合伙、團(tuán)結(jié)、高效””經(jīng)營管理總規(guī)定，10－15分。與“合伙、團(tuán)結(jié)、高效”經(jīng)營管理總規(guī)定有偏離，0－9分。違紀(jì)行為考核（15分）每違紀(jì)一次扣1分/月，扣完為止。備注：個人被考核者：從總經(jīng)理到普通職工都需要被考核，無一例外。（四）績效考核內(nèi)容表績效考核內(nèi)容目的責(zé)任財務(wù)指標(biāo)非財務(wù)指標(biāo)核心績效定量成果指標(biāo)定性成果指標(biāo)非權(quán)重指標(biāo)能力素質(zhì)個性品質(zhì)基本技能管理技能專業(yè)技能滿意度客戶滿意度員工滿意度部門滿意度（五）績效考核周期基層人員：月度考核中層人員：季度考核高層管理人員：年度考核績效考核算施績效考核目一方面公司通過將績效考核與員工工資相掛鉤，并使其在公平透明狀況下運(yùn)營，可以勉勵員工工作，提高組織效率；另一方面，可以通過績效考核回顧過去工作中成績和失誤，總結(jié)經(jīng)驗(yàn)教訓(xùn)，為下一季度工作提供參照，改進(jìn)后期工作。績效考核原則公平、公正、公開績效考核籌劃階段準(zhǔn)備階段。準(zhǔn)備階段重要工作交流信息和動員員工。重要任務(wù)是明確雙方共同利益，擬定共同目的，實(shí)現(xiàn)公司和員工共同發(fā)展。通過召開會議，高層走訪，部門間信息傳達(dá)，以及正式文獻(xiàn)發(fā)布等，使員工理解公司發(fā)展戰(zhàn)略，清晰公司目的；明確公司和員工共同目的；使員工理解與個人有關(guān)信息，涉及本次績效考核成果分析以及前一次績效考核成果反饋。暢通公司信息溝通渠道，既要做到下行溝通，也要實(shí)現(xiàn)上行溝通。溝通階段。溝通階段是準(zhǔn)備階段核心。本階段，通過員工與直線上司溝通，使雙方在本次考核周期工作目的和籌劃上達(dá)到共識。溝通環(huán)境。管理人員（普通是直線上司）和員工要擬定一種專門地點(diǎn)和時間，專心致志地針對績效考核指標(biāo)和考核原則進(jìn)行溝通。盡量避免選取管理者辦公室，員工工作地方。溝通環(huán)境盡量寬松。溝通原則。溝通過程中，管理者與員工地位處在相對平等狀態(tài)，管理者在制定員工個人績效考核籌劃時要尊重員工意見，多聽取員工建議，在制定考核原則時更多發(fā)揮員工能動性。溝通過程回顧以往關(guān)于信息。涉及上一周期組織績效籌劃，員工個人績效考核成果等。擬定KIP。（核心績效指標(biāo)）在組織整體經(jīng)營目的基本上，擬定員工個人工作目的，管理者與員工，在結(jié)合工作闡明書基本上，擬定KPI指標(biāo)。但這些指標(biāo)必要是詳細(xì)，量化，可衡量，并且只合用于本次考核周期，具備時間性。明確上司可提供協(xié)助。在績效籌劃過程中，管理人員需要清晰員工在完畢籌劃時也許遇到難題與困難，并就此為員工提供也許指引。在結(jié)束績效溝通會談時，管理者與員工還要商定下次會談時間?？冃?shí)行階段提高員工工作績效，增強(qiáng)公司核心競爭力。詳細(xì)環(huán)節(jié)如下：（1）目的第一。在績效考核階段初期，直線上司要去員工進(jìn)行溝通，明確員工工作目的，并使員工對的理解接受，積極努力工作。（2）籌劃第二。管理者依照組織既有資源和條件，合理抉擇實(shí)現(xiàn)績效目的環(huán)節(jié)，辦法。監(jiān)督第三。管理者必要明確“員工在哪做，何時做，做什么，做到什么限度”，在員工達(dá)到甚至超過本來制定工作績效原則時，要及時必定其工作成績；在員工未能達(dá)到本來制定工作績效原則，悲觀怠工時，通過檢測與確認(rèn)，及時協(xié)助員工改進(jìn)工作方式。指引第四。員工在工作過程中也許會遇上其無法理解指令或工作安排，甚至是某些員工通過自身努力難以克服困難與阻礙，在這些狀況下，員工難以達(dá)到本來制定工作績效原則，甚至浮現(xiàn)悲觀怠工情緒。當(dāng)這些狀況發(fā)生時，管理者要及時向員工提供某些必要指引，協(xié)助員工改進(jìn)工作方式。還可以通過績效面談，與員工就工作中遇到問題互換意見。還可以召開員工會談，共同研討，共同進(jìn)步；在面對不合理績效指標(biāo)，原則或者考核辦法時，要依照實(shí)際狀況及時進(jìn)行修訂。評估第五。管理人員要定期對績效目的進(jìn)行復(fù)查，對員工績效體現(xiàn)進(jìn)行評估，尋找績效差，并分析因素，同步要注意信息反饋，及時將該考核周期考核成果反饋給員工。注意信息收集和考核材料積累績效考核算施過程中會用上許多信息，按材料形式可分為紙質(zhì)版和電子版；按信息來源可分為一手材料和二手材料；按傳播途徑可分為正式信息和非正式信息。真實(shí)，有效信息保證了績效考核成果精確性，是支撐績效考核成果應(yīng)用有效文獻(xiàn)。因此，關(guān)于部門注意收集有關(guān)信息，為下一階段考核提供數(shù)據(jù)資料。為保證信息有效性，要做到如下幾點(diǎn)規(guī)定：（1）明確信息來源，考核者要闡明材料是一手信息還是二手信息；（2）收集資料盡量以文字形式保存存檔，其中涉及有利信息和不利信息；（3）盡量記錄下事件發(fā)生時間、地點(diǎn)、在場人員；（4）在收集描述員工工作行為材料時，盡量對該行為過程，環(huán)境以及導(dǎo)致成果進(jìn)行闡明；（5）考核時，考核者盡量以文字描述方式記錄被考核者體現(xiàn)，保證考核質(zhì)量。績效考核階段考核精確性考核者在考核時盡量避免個人主觀情緒，專注于當(dāng)前，本周期考核，不要牽扯到員工上一周期績效體現(xiàn)，切忌將員工個人性格牽扯到績效考核中。保證考核信息精確性，盡量避免信息不對稱，信息傳遞、匯總過程中浮現(xiàn)失誤以及其她因素影響。考核公正性為保證績效考核公平公正，公司應(yīng)當(dāng)建立兩個保障系統(tǒng)；員工績效評審系統(tǒng)。由人力資源部門主持，建立一種由公司高層領(lǐng)導(dǎo)，有關(guān)問題專家，績效考核專業(yè)人員非常任績效審查工作小組或評審委員會。通過定期開展工作，承擔(dān)起公司績效成果監(jiān)督評審作用。其功能如下：監(jiān)督各部門領(lǐng)導(dǎo)績效考核執(zhí)行狀況；找出績效考核算施中存在問題，找出專項(xiàng)談?wù)?，研究解決辦法，提出相應(yīng)可行辦法；復(fù)查考核成果，保證考核公正性和公平性提前篩選，調(diào)查也許引起較大爭議考核成果，最大限度地減少組織內(nèi)也許發(fā)生矛盾沖突；員工申訴系統(tǒng)。在人力資源部門中策劃，成立專門績效爭議調(diào)解小組，負(fù)責(zé)公司范疇內(nèi)所有申訴接待和申訴調(diào)解解決。為不滿當(dāng)前績效考核成果員工提供一種績效申訴平臺，公司要暢通溝通渠道，涉及上行溝通和下行溝通。員工與直線領(lǐng)導(dǎo)溝通后，依然對其考核成果不滿，可以到績效爭議調(diào)解小組申訴?？冃幾h調(diào)解小組調(diào)處后仍有不滿可進(jìn)行二次申訴。員工申訴系統(tǒng)功能如下：當(dāng)員工對考核成果不滿時，容許員工保存其看法，并對考核成果提出異議；監(jiān)督考核者工作，予以一定限度上約束性和壓力，使考核者在考核過程中更注意考核信息收集竭力減少也許引起較大爭議考核成果，最大限度地減少組織內(nèi)也許發(fā)生矛盾沖突考核成果反饋方式績效申訴當(dāng)員工對績效考核成果有異議，可向直屬管理者提出，其直屬管理者應(yīng)及時予以答復(fù)。若回答后，員工對直屬管理者答復(fù)仍有異議，可將被異議反饋給績效爭議調(diào)解小組?？冃暝V受理內(nèi)容。申訴涉及兩個方面內(nèi)容，詳細(xì)分類如下成果方面。員工對考核成果不認(rèn)同，或者以為考核數(shù)據(jù)不精確，與實(shí)際存在差別，可以向人力資源部門或績效爭議調(diào)解小組反映狀況。程序方面。考核者以為本次考核在考核操作，程序方面違背了有關(guān)制度規(guī)定，或者考核者存在較為失職行為，可以向人力資源部門或績效爭議調(diào)解小組反映狀況?？冃暝V流程表申訴階段受理機(jī)構(gòu)受理?xiàng)l件成果初級申訴人力資源部門與上級溝通無果，員工要一定期間期限內(nèi)進(jìn)行申訴并填寫申訴表，逾期不予受理申訴成立，調(diào)節(jié)員工績效考核成果；申訴不成立，員工可以選取接受成果，或一定期間期限內(nèi)績效管理委員會提起申訴并填寫申訴表，逾期不予受理二次申訴績效管理委員會員工對初次解決意見不服申訴成立，調(diào)節(jié)員工績效考核成果；申訴不成立，維持原評價成果，員工不得再申訴申訴材料歸檔人力資源部門將員工申訴表歸入員工績效考核檔案中，并作為績效考核過程記錄績效考核控制績效考核階段控制績效考核前制定合理、詳細(xì)考核原則。制定合理而詳細(xì)考核原則然后對員工發(fā)布，為員工制定目的，讓員工明確自己邁進(jìn)方向，和讓被考核者相應(yīng)達(dá)到目的及應(yīng)做到原則有清晰明確結(jié)識?？己嗽瓌t要細(xì)致，才干反映出被考核者越全面狀況，組織可以更加清晰地理解被考核者優(yōu)劣面?？冃Э己酥锌己苏弑匾终\實(shí)正直工作態(tài)度和保持內(nèi)部溝暢通通?？己苏弑匾终\實(shí)正心態(tài)度，要以組織綜合目的及宗旨為根據(jù)，對被考核者各方面進(jìn)行綜合評估，“用人所長，容人所短”，考核者不該求全責(zé)怪，瑕不掩瑜，每個人均有特定工作方式和特長，組織為員工提供充分發(fā)揮空間。在考核過程中，為了盡量做到公平公正合理，組織內(nèi)部要發(fā)揚(yáng)民主，建立暢通溝通渠道，使最核心問題可以得到及時反饋，避免浮現(xiàn)“一言堂”，單憑個人印象評估成果，影響考核公正性?？冃Э己撕笾贫í剳娃k法及前程規(guī)劃方案。對考核成果，要以嚴(yán)肅認(rèn)真態(tài)度進(jìn)行解決，按照考核前制定方案進(jìn)行獎罰，對受罰者應(yīng)予以導(dǎo)正，予以批示，使其明確方向，不讓被考者對考核工作產(chǎn)生惶惶不安或淡漠、不覺得然心理。應(yīng)急解決建設(shè)應(yīng)急組織機(jī)構(gòu)和法規(guī)制度，健全應(yīng)急管理尋常工作制度、信息報告制度、應(yīng)急值班制度；制定好年度應(yīng)急管理工作籌劃（學(xué)期初上報）、工作總結(jié)（學(xué)期末上報）上報備案應(yīng)急檔案資料規(guī)范完整，實(shí)行專柜保存；各單位應(yīng)急管理機(jī)構(gòu)健全和人員到位，職責(zé)明確；應(yīng)急管理組織貫徹、職責(zé)貫徹、兼職工作人員與應(yīng)急救援隊伍貫徹、應(yīng)急預(yù)案和工作制度貫徹。反饋控制反饋控制是一種在籌劃執(zhí)行一段時間或結(jié)束后進(jìn)行事后控制，重要為下一步籌劃實(shí)行總結(jié)經(jīng)驗(yàn)。1.反饋控制流程圖反饋控制條件（1）精確性。一種提供不精確信息控制系統(tǒng)將會導(dǎo)致管理層在應(yīng)當(dāng)采用行動時候而沒有行動，或主線沒有浮現(xiàn)問題而采用行動。因而，一種精確控制系統(tǒng)是可靠，并且能提供對的數(shù)據(jù)。（2）適時性?？刂葡到y(tǒng)應(yīng)當(dāng)能及時變化管理層注意力，使之防止某一部門浮現(xiàn)對組織導(dǎo)致嚴(yán)重傷害行為。過時消息是毫無意義，因而，一種有效控制系統(tǒng)必要可以提供及時信息。（3）經(jīng)濟(jì)性。任何控制系統(tǒng)產(chǎn)生效益都必要與其成本進(jìn)行比較，為了使成本至少，管理層事先應(yīng)當(dāng)嘗試能產(chǎn)生盼望成果至少量控制。（4）靈活性?？刂茟?yīng)當(dāng)具備足夠靈活性適應(yīng)各種不利變化，或運(yùn)用各種新機(jī)會。（5）通俗性。一種難于理解控制系統(tǒng)會導(dǎo)致不必要錯誤，會挫傷員工積極性，以至最后會被遺忘。因而，有時需要用簡樸控制手段來代替復(fù)雜控制手段。績效考核面談與溝通公司績效面談目1.回顧過去，建立一種績效改進(jìn)籌劃：發(fā)現(xiàn)問題，指引工作2.把握當(dāng)前，保持既有業(yè)績：予以承認(rèn)和一定勉勵3.展望將來，建立績效發(fā)展籌劃：理解盼望、設(shè)立目的面談準(zhǔn)備工作有三要素1、擬定面談籌劃。涉及面談人員，面談時間安排，面談地點(diǎn)，管理者需要做準(zhǔn)備，員工需要做準(zhǔn)備，告知員工。2、準(zhǔn)備有關(guān)資料。涉及業(yè)績合約，下屬績效記錄，下屬工作總結(jié)，上一周期績效改進(jìn)籌劃等。3選取一種適本地方,面試地方最佳是一種相對封閉容許評估可以感覺輕松,和增進(jìn)自由互換雙方之間溝通面談環(huán)節(jié)1.進(jìn)入主題。主管人員作為實(shí)行者要告知員工面談目2.告知評估成果。主管人員闡明考核成果，表揚(yáng)優(yōu)良之處，體現(xiàn)不佳之處，必定員工自我評價表3.請員工刊登意見。主管人員對照員工自評表專心傾聽，勉勵員工發(fā)言4、討論溝通。主管人員與員工討論評估成果與員工自評表差別，找出相似點(diǎn)和不同點(diǎn)5、制定工作改進(jìn)籌劃和下期工作目的。主管人員與員工設(shè)定改進(jìn)項(xiàng)目，針對事實(shí)，設(shè)立榜樣，設(shè)定下期工作目的；目的必要詳細(xì)可行，盡量計量化、數(shù)值化，以期待狀態(tài)、失敗或容許范疇來表達(dá)；雙方要達(dá)到一致，避免發(fā)生爭執(zhí)6.確認(rèn)面談內(nèi)容。主管人員與員工確認(rèn)討論之后成果，達(dá)到合同項(xiàng)目；找出意見相異點(diǎn)，然后主管人員與員工共同簽名7、結(jié)束面談。主管人員向員工表達(dá)謝意，以積極方式結(jié)束，必定員工努力，對員工表達(dá)高期待以勉勵員工8、整頓面談記錄。主管人員檢討面談得失，補(bǔ)充闡明事項(xiàng)，依照作業(yè)規(guī)定呈報上級(四)應(yīng)對不同類型員工溝通方略1.績效先進(jìn)員工。先進(jìn)員工在其職責(zé)范疇內(nèi)工作一定做非常好，并且有多優(yōu)于其她員工體現(xiàn)，對此，務(wù)必要加以必定和勉勵，促使她們繼續(xù)努力下去。面談時可以花較多時間理解她們將來發(fā)展設(shè)想，同員工一起制定將來發(fā)展籌劃，更好為其發(fā)展創(chuàng)造機(jī)會和空間。先進(jìn)員工對自己比較自信，對于提高和加薪等事情，也覺得是在自己應(yīng)得范疇之內(nèi)。主管人員要謹(jǐn)慎對待這種狀況，不要容易作出加薪或晉升承諾，以免不能兌現(xiàn)。2、始終無明顯進(jìn)步員工。對待這樣員工，一方面應(yīng)當(dāng)開誠布公交流，查明她們沒有進(jìn)步因素，讓員工結(jié)識到自己局限性之處，然后對癥下藥。如果是個人動機(jī)問題，動力局限性，那么就要充分必定員工能力，必要時使用激將法，鼓起其上進(jìn)心3、績效差員工。對于績效差員工，要特別注意，不能先入為主，把績效差因素一概以為是個人因素，而要詳細(xì)問題詳細(xì)分析4.年齡大、工齡長員工。同此類員工進(jìn)行面談時，一方面要必定她們過去為公司作出貢獻(xiàn)，并且對她們表達(dá)關(guān)懷，但也一定要讓她們懂得，過去成績是不可忽視掉，但也不代體當(dāng)前或?qū)沓煽?，讓她們接受與現(xiàn)實(shí)差距。（五）績效面談技巧1、雙向溝通、多問少講。面談是一種雙向溝通過程，發(fā)號施令主管很難實(shí)現(xiàn)從上司到“協(xié)助者”、“伙伴”角色轉(zhuǎn)換，應(yīng)當(dāng)給下屬充分表達(dá)機(jī)會，才干有效理解下屬問題和想法。主管給部屬反饋要盡量詳細(xì)，無論批評還是表揚(yáng)，都針對員工詳細(xì)行為或事實(shí)反饋，避免“你態(tài)度很不好”或是“你工作做得不錯”此類空泛陳述。2、問題診斷與輔導(dǎo)并重。一旦發(fā)現(xiàn)部屬績效低下，雙方要立即查找因素。是組織因素還是個人因素，是目的制定不合理，還是人員能力、態(tài)度有問題。如果是客觀因素導(dǎo)致員工績效下降，主管要及時協(xié)調(diào)各方面關(guān)系和資源去排除障礙。3、不但談?wù)撨^去，更要發(fā)展將來?？冃Ч芾硎且环N往復(fù)不斷循環(huán)，一種周期結(jié)束，同步也是下一種周期開始。因而在對人員績效進(jìn)行評價和回顧后，還要協(xié)助員工找準(zhǔn)路線，認(rèn)清下一階段目的。4.面談溝通是一種持續(xù)過程?？己撕兔嬲勚挥袔滋鞎r間，但績效溝通貫穿于工作全過程。績效管理核心就在于通過持續(xù)動態(tài)溝通真正一一提高個人和組織績效績效考核成果運(yùn)用及結(jié)論(一)績效考核與其她HRM職能關(guān)系公司人力資源管理戰(zhàn)略與規(guī)劃職位變動解雇退休薪酬福利績效考核培訓(xùn)開發(fā)選拔錄取籌劃招聘工作評價工作分析組織構(gòu)造公司文化職位變動解雇退休薪酬福利績效考核培訓(xùn)開發(fā)選拔錄取籌劃招聘工作評價工作分析組織構(gòu)造公司文化二、績效考核成果詳細(xì)應(yīng)用(一)績效考核應(yīng)用%工作業(yè)績（%）工作態(tài)度%工作能力%人事決策681616招聘有效原則492328培訓(xùn)籌劃目的5050職業(yè)發(fā)展反饋353035組織問題診斷343333（二）績效改進(jìn)1.績效改進(jìn)指引思想（1）出發(fā)點(diǎn)是對員工現(xiàn)實(shí)工作考核，績效改進(jìn)需求是在原則比較基本上擬定；（2）是部門管理尋常工作；（3）最后目是員工既有績效提高。2.基于能力績效改進(jìn)方案明確改進(jìn)理念明確改進(jìn)理念目的設(shè)定制定行動環(huán)節(jié)解決問題和障礙明確指引者行為改進(jìn)方案實(shí)行（三）薪酬獎金分派薪酬體系薪酬體系工資：基本工資職等工資獎金：績效獎金年度獎金單項(xiàng)獎金長效勉勵：股票期權(quán)累積貢獻(xiàn)基金福利：法定福利住房補(bǔ)貼交通補(bǔ)貼、、、、、、1.績效獎金分派方式：績效加薪、、績效獎金、特殊績效獎金承認(rèn)籌劃2、舉例：依照績效成績進(jìn)行工調(diào)節(jié)IIIIIIIIIIII6200元 原工資會計A5% 6200元 6000元績效級別B5700元 調(diào)薪幅度績效級別B5200元 原工資 5000元會計B