GF銀行佛山分行員工培訓效果評估問題研究

緒論研究背景和研究意義研究背景21世紀以來，隨著全球的經濟發(fā)展以及科學技術的進步，人們不再局限和滿足于基本的生活需求，在其基本生活得到保障的前提下，人們對金融管理和投資有了一定的了解，開始對自己所擁有的資產進行資產管理，以此來提高自身生活水平，儲蓄仍舊是人們的首選。銀行業(yè)作為金融業(yè)的重要組成部分之一，是人們儲蓄方式較為安全的選擇渠道，隨著不斷地發(fā)展和進步，銀行的業(yè)務范圍越來越大。銀行作為知識密集型的服務行業(yè)，隨著各類銀行的興起，銀行的競爭能力不僅依靠其硬件條件和福利，同時銀行工作人員的自身素質和工作能力也成為了其競爭能力的重要因素，針對員工的培訓也成為了成功經營的重要環(huán)節(jié)，起著至關重要的作用：首先，培訓能夠讓員工能夠更加快速的掌握工作技能，提高自身素質，提升就業(yè)能力，有利于提高員工的晉升空間，促進員工個人職業(yè)生涯規(guī)劃的發(fā)展，為企業(yè)增添更多的優(yōu)秀人才，增加企業(yè)人才儲備；培訓能夠更加深層次的了解員工的工作能力以及對于工作內容的了解和掌握，為在接下來的培訓內容作依據，完善培訓內容，提高員工工作能力，改善員工的工作績效，以此提高企業(yè)競爭力；培訓是個雙向溝通的過程，在賦予員工信息的同時，也會接受到來自員工方面?zhèn)鬟f的信息，使員工的信息能得到有效的反饋，從而增強員工對企業(yè)的歸屬感，增強員工的集體感和榮譽感，提高企業(yè)內部的凝聚力，增強企業(yè)的核心競爭力。雖然大部分企業(yè)意識到了培訓的必要，但在執(zhí)行培訓管理的過程中，仍舊出現不少問題:管理層對于開展培訓的重視力度不足，組織和實施培訓僅流于形式。一方面，企業(yè)已然意識到了公司培訓的需要，并組織培訓，但更多的是為了培訓而培訓，沒有結合企業(yè)自身的情況，而是從培訓有效的企業(yè)中套取培訓模板作為自身企業(yè)培訓所用，并不能真正解決企業(yè)自身存在的問題，不僅增加了企業(yè)的培訓成本，效果也達不到理想狀態(tài)。另一方面，管理層沒有重視起培訓，常常將培訓交與基層管理人員和基層員工自我消化，管理力度不夠，不利于員工培訓的積極性；公司缺少員工培訓需求的分析，沒有明確的培訓目標。企業(yè)在進行培訓的時候，對受訓群體沒有深入的調查和了解，明確受訓群體的差異，僅使用一套式的培訓計劃，沒有針對不同員工的工作范圍和工作能力進行因材施教，不僅增加了培訓成本，員工的培訓積極性不高，也難以達到培訓理想效果；培訓的內容與方式沒有根據實際情況變化，對于培訓后的效果評估缺少系統(tǒng)性、科學性，評估力度不夠，導致效果具有滯后性。GF銀行作為中國最早組建的股份制商業(yè)銀行之一，致力于為客戶提供高質量、高效率、全方位的綜合金融服務。從1988年成立到現在，通過多年的發(fā)展打造，GF銀行的實力逐步壯大，分別在全國各地設立了一級分行共18家，二級分行共37家，直屬支行有6家，GF銀行的奮斗目標是建設成為有著先進的管理、優(yōu)良的服務、卓著的信譽的現代商業(yè)銀行，傳承優(yōu)秀的企業(yè)文化、培養(yǎng)專業(yè)敬業(yè)的員工隊伍，致力于搭建與自身發(fā)展戰(zhàn)略相適應的培訓體系，打造具有GF特色的培訓課程，不斷提升員工素質，實現員工與銀行共同發(fā)展。近年來，企業(yè)逐步意識到培訓對于企業(yè)發(fā)展的重要性，GF銀行也逐步建立和完善培訓課程體系，包括技術、服務、銷售和領導力等，通過系統(tǒng)的銀行業(yè)務知識培訓，針對服務營銷展開技巧培訓，提高員工專業(yè)素質的同時，提升員工的營銷服務技能。與此相配的培訓效果評估也應該與時俱進，但企業(yè)往往忽略或輕視了培訓后的效果測評，導致很多培訓課程沒有系統(tǒng)完善的流程，培訓也沒有達到良好的反饋和效果，使得培訓得不到有效的改善。研究意義在“以人為本”的經濟化時代中，許多企業(yè)也逐漸意識到僅僅依靠自身實力和規(guī)模業(yè)難以獲得長遠的發(fā)展，人才作為企業(yè)發(fā)展的基石，人力資源的管理和運用得到了重視，而對員工進行培訓這一人力資源管理的重要環(huán)節(jié)，也起到了對員工工作能力和自身素質提高的舉足輕重的作用。隨著銀行服務需求越來越多元化，人們對銀行的服務要求越來越高，因此銀行員工的工作要求和其自身素質要求也逐漸提高，銀行管理者意識到的對員工的培訓必不可少，因此也慢慢形成了培訓機制。但在培訓中，仍舊存在不少誤區(qū)，關于人力資源培訓的認識也停留在表面，在組織的培訓中，更多的是針對員工的崗前培訓和以往在工作上出現的重大問題和工作內容的臨時培訓，在培訓過后，針對培訓內容的調查也是十分片面的，調查內容設置不夠合理，培訓效果評估也缺少嚴格、系統(tǒng)的執(zhí)行，導致員工對于培訓更多是依靠自覺，培訓效果不能及時的反饋體現?；诖?，本次研究以GF銀行佛山分行作為研究對象，將利用文獻研究、調查研究、訪談研究等方法，從針對員工參與公司培訓后的效果評估方式方法及結果方面，對GF銀行佛山分行的員工培訓效果評估進行研究，通過研究分析問題，在此培訓效果評估體系的基礎上，進行優(yōu)化改進，完善培訓后評估方式以及監(jiān)督考核，使得培訓更加的有效，更有力的增強其核心競爭力。文獻綜述本文的研究對象是關于GF銀行佛山分行員工培訓效果評估體系，所以需要對公司員工培訓理論以及培訓效果評估模型進行學習和研究，本文涉及的國內外研究現狀和理論基礎概括如下：隨著我國金融業(yè)的快速發(fā)展，銀行作為其重要組成部分之一，同樣也實現了快速的發(fā)展，人們生活質量不斷提高的同時，對金融業(yè)的服務要求也越來越嚴格，人力資源開發(fā)培訓成了企業(yè)發(fā)展必不可少的一項，企業(yè)發(fā)展也開始不斷地重視培訓，但培訓效果評估作為重要的一個環(huán)節(jié)，許多企業(yè)并沒有引起相對應的重視，或者說不知道從何下手，沒有科學的方案和實際性的理論去實施。國外研究現狀著名教授Donald.L.Kirkpatrick曾在20世紀50年代末提出關于培訓效果評估的柯氏評估模型，從四個層次評估培訓效果，分別是評估受訓者滿意程度的反應層、檢測受訓者學習效果的學習層，考察受訓者對于培訓內容運用的程度的行為層以及培訓后產生效益的成果層，這為企業(yè)后期進行培訓效果評估提供了更為科學的理論依據，使得評估活動更加系統(tǒng)和可靠。在此基礎上，20世紀90年代初，Philips增加了第五個層次，即財務評估層，闡述了用財務的指標來測量培訓對企業(yè)的影響。美國學者Stufflebeam,D.L.提出的有背景評估、輸入評估、過程評估、成果評估四方面組成的CIPP模型，也成為決策導向型評價模型。它具有全程性、過程性和反饋性的特點，能夠將評估活動貫穿于整個培訓過程的每個環(huán)節(jié)，同時能夠對培訓項目進行實時性的監(jiān)控，能夠根據培訓過程的變化而做出相對的改變政策；CIPP模型的成果評估，不僅能夠評估對培訓過程是否達到目標要求，同時也反饋了培訓執(zhí)行的有點跟不足，能夠為后續(xù)的培訓帶來相對應的改進。BanuOzkeser[1]在《培訓對人力資源管理中員工激勵的影響》中，闡述了人力資源管理成為了在無限需求的動態(tài)環(huán)境中公司可持續(xù)發(fā)展的方式，運用SPSS軟件及科學的管理方法證實員工的培訓和開發(fā)不僅提高員工的能力和積極性，更有助于組織結構的有效性。ShiqiuJia[2]在2019年發(fā)表的人才培養(yǎng)模式研究中表明，在教學培養(yǎng)實踐中，過去的強調大而全、忽視價值觀培養(yǎng)的傳統(tǒng)模式，已經不再適合當今人才培養(yǎng)方式，在現在市場呼喚有道德、有責任感的創(chuàng)新型人才的趨勢里，在培訓中除了注重針對工作需要的培訓內容外，更要結合個人品德和正確的價值觀。國內研究現狀國內學者對于培訓體系總體問題上的研究較多，而效果評估問題的細化研究相對較少，更多的是在國外學者提出的研究模型基礎上，結合研究對象，依附在針對培訓體系研究中的問題方面進行分析。關于培訓管理體系方面：林廷壓[3]曾表示“開展系統(tǒng)的員工培訓在當前快速發(fā)展的金融市場以及多變復雜的環(huán)境背景下有著十分重要的作用”，金融產業(yè)應該就如何建立科學規(guī)范專業(yè)的員工培訓體系，如何合理的安排員工培訓，監(jiān)督考核培訓效果，從而加強員工業(yè)務能力，提高員工綜合素質，成為強而有力的團隊是企業(yè)需要進行反思和思考的重要問題。孟金明[4]在培訓問題分析研究中提出，在“互聯網+金融行業(yè)”的快速發(fā)展情境下，銀行移動業(yè)務種類隨之增多，對傳統(tǒng)的銀行實體業(yè)務產生不小的沖擊，網絡理財產品的出現和使用也對銀行傳統(tǒng)的理財功能造成了挑戰(zhàn)，因此開展員工培訓應該具有完善的管理及監(jiān)督體系，同時要有適應移動業(yè)務的工作能力，而現有的大部分銀行培訓體系中，缺乏一定的管理和監(jiān)督作用，導致培訓效果不佳，收益達不到預期。秦悅[5]認為，在當今高科技不斷發(fā)展完善的社會背景下，新媒體的運營和使用對銀行有著舉足輕重的作用，員工的培訓方式不能像以往一樣單調刻板，而是要結合新媒體的發(fā)展，針對新媒體的趨勢，進行全方位、多層次、有特色的員工培訓，通過建立標準化的培訓模塊，有機融合培訓資源，豐富培訓形式，加大培訓的投入，提高員工的綜合素質，建立一支高能力、高素質的工作隊伍。關于培訓效果評估方面：廖利勇（2020）[6]在《我國中小企業(yè)培訓效果評估的指標體系研究》報告中表示，構建科學合理的培訓效果評估指標，進行客觀公正的培訓效果評估，是企業(yè)培訓管理工作效率得到提升，推動企業(yè)不斷向前發(fā)展，是每個中小企業(yè)都需要重點關注的，企業(yè)不但要有科學的理論基礎和系統(tǒng)的培訓效果評估體系，更需要結合實際情況進行應用，其結合柯氏評估模型，針對我國中小企業(yè)培訓效果評估的指標體系研究，提出中小企業(yè)的培訓效果評估問題并建立完善培訓效果的評估體系。李璐（2019）[7]指出在建立相關的培訓效果評估體系時，應當遵循相應的評估原則，同時通過可行性、客觀性、持續(xù)性原則進行分析，優(yōu)化培訓評估的相關流程，同時也結合了柯式四級評估法，對銀行進行了更為全面的培訓效果評估體系分析。曹輝，張依潔[8]在對高層管理者培訓的效果評估分析中，以柯氏評估模型為理論基礎，分析了培訓效果評估的重要性，揭露了大部分企業(yè)培訓體系的不完善，培訓僅結束于培訓講授的結束，而對培訓后受訓者的評估不重視，停留在學習層和反應層兩個層面，對學員的行為評估較少，成果評估不明確。孔應蘭（2019）[9]在對企業(yè)員工在職培訓方式探討中強調現在企業(yè)員工在職培訓中出現了很大的誤區(qū)，針對培訓工作，沒有樹立起科學的培訓理念，其認為，正確的理念指導，是推動企業(yè)各項工作有效、迅速開展的重要前提。很多企業(yè)僅針對員工進行統(tǒng)一的入職培訓，而在職員工完整統(tǒng)一的培訓工作十分缺失，只有部門內部的零散的自我培訓，導致員工在工作崗位上等不到業(yè)務素養(yǎng)的提升，職位也難以得到提升；同時在職培訓與考核機制是否協(xié)調也是影響員工能否勝任工作崗位的重要因素，只有保證培訓與考核機制相輔相成，才能確保培訓的有效性和減少企業(yè)不必要的損失。徐自偉[10]表示，企業(yè)建立健全培訓激勵機制是做好培訓工作的制勝法寶，一方面促使員工由“要我學”向“我要學”轉變，另一方面根據培訓目標實施獎罰，增強員工對培訓的興趣程度和對學習的渴望程度，不僅能夠減少員工培訓的阻力，提高員工學習成長的熱情，還能提高培訓效果的達成，促進員工的成長和工作積極性，較少監(jiān)督成本。楊順男[11]在關于銀行員工培訓案例研究中表示，企業(yè)管理者不能因為收效不及時而放棄對培訓效果評估的投入，必須長時間耐心的進行投入和建設，加強對經費的控制，確保將有限的成本用在刀刃上，同時，在建立科學合理的培訓體系之后，應當積極主動地著手采取各種有效的評估方法和手段，從而達到培訓效益的最大化，提高企業(yè)的競爭力。劉巍[12]在培訓效果提升對策研究中指出，員工培訓效果的提升對銀行績效、效益的增加意義重大，不僅培訓在整體提高商業(yè)銀行核心競爭力中發(fā)揮著重要的作用，及時進行評估培訓效果，在第一時間對培訓反饋修正也有著不可忽視的力量，才能讓培訓真正達到培訓目標。鄒超[13]在對培訓效果評估體系的優(yōu)化對策中，利用了柯氏評估模型，將培訓效果評估分解成四個層面進行一一對應的改進，讓培訓效果步驟和進階更加的清晰明了，同時運用了德爾菲法設置了評估指標的權重，使得企業(yè)在培訓效果評估方面更有次重性，能夠明白掌握什么才是培訓的重點和目的，受訓者更關注培訓的哪個方面，用何種培訓方式更容易讓受訓者接受，從而推動后期培訓的完善和進展。劉潔[14]在《J銀行提高基層員工有效培訓的措施研究》中提到，將員工的績效考核與培訓相結合，不僅能夠促進員工參與培訓的積極性，同時也能夠保證培訓過程中員工的態(tài)度和培訓質量，以確保培訓的效果。用員工關注和重視的績效來反推動培訓效果，能夠用更少的成本卻更有力的達到培訓的目的。綜上所述，在各學者的研究中可以知道，培訓實施已經成為企業(yè)提高自身競爭力，培養(yǎng)和開發(fā)人力資源的重要途徑，但在實施過程中，常常忽略或不重視培訓效果評估環(huán)節(jié)，沒有有效的評估和實時的跟進，導致花費了大量人力、物力以及財力的培訓不了了之，而下一次的培訓又是如此重蹈覆轍。而在對培訓效果評估的研究中，學者們在針對企業(yè)員工培訓效果的分析研究，多數以柯氏評估模型作為研究的依據，制訂了較為系統(tǒng)、科學、全面的評估體系，但由于各個企業(yè)的管理模式不同、公司內外部環(huán)境的差異、經營特點差異等影響，因此在執(zhí)行的過程中，會出現偏差。基于此，將針對研究的GF銀行佛山分行的情況，完善該分行的培訓效果評估體系。研究內容和研究方法研究內容本文研究內容主要分為以下四個部分：第一部分：對選題的背景和意義、國內外研究現狀以及研究方法進行概述；第二部分：GF銀行佛山分行的概況及公司培訓效果評估現狀進行闡述和分析；第三部分：分析GF銀行佛山分行的培訓效果評估體系問題及原因；第四部分：提出完善培訓效果評估體系問題的優(yōu)化對策。緒論緒論研究背景及研究意義研究方法文獻綜述文獻研究法問卷調查法訪談法GF銀行佛山分行培訓效果評估現狀培訓效果評估存在的問題及原因培訓效果評估體系問題的優(yōu)化對策結論研究方法本論文主要采取文獻研究法、問卷調查法以及訪談法等研究方法，分析在GF銀行佛山分行的培訓效果評估體系中存在的問題并提出更好的建議，具體方法如下：文獻研究法：本文主要通過中國知網、期刊數據庫查閱等方式，進一步全面了解培訓效果評估相關理論，研究培訓效果評估相關文獻及國內外研究現狀，收集并了解GF銀行佛山分行的員工培訓評估相關的資料和制度，作為研究分析的依據。問卷調查法：本文通過對GF銀行佛山分行的員工進行問卷調查的方法收集該分行相關的培訓評估信息，從參加培訓的受訓者的角度更直接的了解GF銀行佛山分行的培訓效果評估。訪談法：本文研究需要通過與GF銀行佛山分行的員工進行直接交談，根據不同程度的開放半開放的題目，觀察受訪人的狀態(tài)，記錄受訪人的回答，從而獲得一手資料，更直觀深層的了解GF銀行佛山分行的培訓效果評估現狀，以及員工對此的意見和看法。

GF銀行佛山分行概況及培訓效果評估體系現狀公司概況GF銀行作為中國最早組建的股份制商業(yè)銀行之一，致力于為客戶提供高質量、高效率、全方位的綜合金融服務。秉持“誠信、責任、創(chuàng)新、篤行”的核心價值觀，牢記“服務客戶、回報股東、成就員工、奉獻社會”的歷史使命，踐行“相知相伴、全心為您”的服務理念，朝著實現“全國一流商業(yè)銀行”的戰(zhàn)略目標奮勇前進。其奮斗目標是建設成為有著先進的管理、優(yōu)良的服務、卓著的信譽的現代商業(yè)銀行，傳承優(yōu)秀的企業(yè)文化、培養(yǎng)專業(yè)敬業(yè)的員工隊伍。從1988年成立到現在，通過多年的發(fā)展打造，GF銀行的實力逐步壯大，分別在全國各地設立了一級分行共18家，二級分行共37家，直屬支行有6家，共有500多個網營點，GF銀行佛山分行正是其在廣東省的二級分行。GF銀行作為中國第一張真正意義上的信用卡發(fā)出的銀行，其產品敢于爭先、服務敢于承諾，以客戶的需求作為產品發(fā)展的導向，不斷創(chuàng)新和成長。公司的組織結構GF銀行佛山分行的組織結構主要由三大部門及其下設部門所構成，分別是前臺營銷部以及下設的公司銀行部、貿易融資部、金融市場部、個人銀行部、信用卡部五個部門，其中公司銀行部和金融市場部下有支行公司客戶經理，個人銀行部和信用卡部下有支行理財經理；中臺風險控制、運營部門及其下設信貸管理部、法律合規(guī)部、運營管理部、資產保全部，支行柜員隸屬運營管理部；而人力資源部、計劃財務部、行政紀檢部、信息技術部四大部門則作為后臺支持部提供整個分行的后備資源。公司客戶經理公司客戶經理理財經理柜員公司銀行部金融市場部貿易融資部個人銀行部信用卡部信貸管理部法律合規(guī)部運營管理部資產保全部人力資源部計劃財務部行政紀檢部信息技術部前臺營銷部中臺風險控制、運營部后臺支持部行長、副行長公司人力資源現狀在員工的性別方面，從收集到的數據分析來看，男生所占比例為25.68%，女生為74.32%，男女數量差別較大。在員工的年齡結構上，30歲以下的員工所占比例為88.23%，30歲以上的比例為11.77%，由此可見，員工的年齡以年輕為多數，大部分都是實習生、應屆畢業(yè)生以及工齡較短的人員，為公司增添新血液。這些人在學習方面有著較強的優(yōu)勢，能夠更好的學習新的知識，能夠靈活變通，在創(chuàng)新力、創(chuàng)造力方面能有機會突破，晉升和個人發(fā)展空間大。在員工的學歷方面，本科以上學歷人員占據75.68%，由此體現了該公司員工的素質普遍較高，能夠有效的為公司的培訓降低一定的不必要的成本，從而達到更好的培訓效益。公司培訓效果評估體系現狀培訓評估作為培訓的體系中的最后一個環(huán)節(jié)，有著承上啟下的重要作用，既是對本次培訓的一個效果總結，也是作為接下來開展的培訓的需求分析和參考依據，其通過收集受訓者在培訓后的學習、反應、行為和成果四個層次的數據，考察受訓者對培訓的接受程度，分析員工職業(yè)素養(yǎng)的高度，判定培訓對于預期安排的完成度，評估培訓的成功性，以及為接下來的培訓和改進提供參考，對企業(yè)的發(fā)展有著重要的作用。有效的效果評估不僅能夠了解受訓者對培訓的接受程度、培訓課程安排的合理性、意見的參考性，還能提高員工工作上的準確率以及自身學習的積極性，降低了企業(yè)在運營過程中的人為風險，為企業(yè)帶來更高的經濟效益。培訓效果評估體系作為培訓體系的四個部分之一，其如何開展和實施，少不了對培訓體系中的其他方面的了解和配合，因此在分析GF銀行佛山分行的培訓效果評估體系前，先對該公司的培訓實施做一個簡單的闡述。培訓需求分析與培訓計劃培訓需求分析是組織有效培訓的重要前提，有效的對培訓需求進行分析，能夠為組織整個培訓對象、內容、目的等提供來源，有著至關重要的作用。通過對GF銀行佛山分行的調查中可以了解到，該分行在組織培訓前，對培訓需求做了一定的分析，但大部分僅針對公司在業(yè)務上的需求分析，例如有重大業(yè)務更新時，會針對該業(yè)務涉及到的任務進行界定，然后設定培訓目標，再依照進行培訓計劃的安排，但在員工自身的需求分析較少，只有員工在工作中出現重大錯誤的時候，才會進行相關問題組織培訓。培訓計劃是按照培訓需求分析后的結果，整理形成一套系統(tǒng)的體系，使培訓過程中更加的規(guī)范化、系統(tǒng)化，同時能夠判定培訓過程和結果的達標程度。GF銀行佛山分行在進行正式的培訓時會有相對應的培訓計劃，例如：新員工入職培訓，會進行維持一個半月的培訓，針對新員工的工作內容和工作技能進行老員工對新員工的培訓，并在結束之后有三天的考核時間，前兩天為帶崗師進行的一對一操作考核，最后一天為員工獨立操作，納入考核成績中；重大業(yè)務更新培訓，GF銀行佛山分行針對不同階層的員工對應不同的培訓，有管理層、基層員工的分層培訓，以及針對不同服務項目有員工相對應的業(yè)務培訓，以此達到組織戰(zhàn)略目標。員工工作中出現重大失誤后的應急培訓，當員工在工作上出現重大失誤并一定程度上影響公司的聲譽以及的信任度是，公司會針對該類失誤制定相應的培訓計劃，對員工進行嚴格的培訓，以防同一錯誤再次發(fā)生，配合培訓后的效果評估和工作考核，同時也會記錄到員工的績效中去，作為員工績效考核的一項標準，鞭策員工在接下來的工作中更加小心謹慎。培訓內容GF銀行佛山分行在培訓的內容上根據崗位技能和內容的不同而安排不同類型的培訓，一般有：(1)中層和基層管理者的管理技能類培訓，以提高管理者的管理能力，完善公司內部的團隊建設，好的管理者才能帶領出好的員工，從而增強公司內部凝聚力，穩(wěn)固員工在職率，以此增強公司競爭力。(2)營銷的專業(yè)知識方面以及營銷技能方面培訓，讓員工充分了解產品的性質和體現的功能、作用，同時在面對客戶的一系列服務中，能夠精確的找準服務點，提高服務認可度。(3)作為密集型服務行業(yè)，服務技巧、商務禮儀、溝通技能等培訓必不可少，這類培訓針對所有的員工，通過通用技能類的培訓，能夠使得在平常的工作中更加得心應手，增加公司員工的工作效率，提高員工的職業(yè)素養(yǎng)，以最低的成本獲取最大的利益。在調查中可以得知，工作技能作為GF銀行佛山分行的培訓中最為注重的培訓方面，而工作態(tài)度作為服務行業(yè)比較看重的方面，則相對工作技能較少一些，而公司文化、工作內容以及其他方面的培訓比較稀少。培訓形式和培訓方式公司組織的集體培訓是GF銀行佛山分行的主要培訓形式，新員工入職培訓、業(yè)務更新培訓、公司員工出現重大錯誤的彌補培訓等，都是由公司組織的集體培訓，公司培訓主要是組織成員在同一的時間，聚集在同一地點進行現場培訓。培訓師會根據當下培訓內容而有所不同，一是公司內部培訓師，主要為管理層、優(yōu)秀員工、經驗豐富者，能夠熟悉公司的運營操作、快速找到培訓的定位，有參考性，實際性強；二是外聘講師，主要是社會各行業(yè)較為有資歷的人士，適合于創(chuàng)新創(chuàng)造類培訓，能夠為公司員工帶來新思想，為公司中高層管理者提供更優(yōu)秀的管理方式，突破以往陳舊的思維，但培訓成本較高，對員工在工作內容上的實操性較差。小組成員的相互培訓和個人參與的自我培訓作為GF銀行佛山分行的輔助培訓形式，主要通過網絡培訓實現，主要針對業(yè)務中工作內容的細微的修改、業(yè)務的理論知識以及工作上相對小影響的注意事項，通過網上的視頻展示、PPT呈現，讓員工自行進行學習，員工可以按照自己的時間安排和知識接收能力進行自我修補，但此培訓方式無法及時有效監(jiān)督員工是否完成了培訓的內容，培訓效果不顯著，難以管理。培訓效果評估現狀調研通過調查發(fā)現，GF銀行佛山分行的評估方式主要分為以下幾種：現場評估、書面測試、操作測試、工作考察比較、工作績效評估，訪談作為輔助的評估方式存在，在對不同的培訓擁有相對應的培訓評估體系，分別如下:新員工入職培訓：在完成新員工入職安排后，會讓新員工進行統(tǒng)一的維持45天的課程培訓后，進行三天的業(yè)務處理考核，在這三天內，會有專門的帶崗師，先由帶崗師帶領兩天的時間學習和完成業(yè)務處理的操作，再進行自己獨立完成一整套的業(yè)務處理，最后進行業(yè)務處理考核，若操作沒有出現風險則可以通過。大更新業(yè)務正式培訓：在較為正式的業(yè)務更新培訓后，會有相對應的業(yè)務考核，通過電腦的操作，再由專門負責檢查的質檢品官評定是否合格，并算進評級分數中，評級分數作為員工的績效考核之一，在一定的程度上影響員工的級別、獎金以及年終獎系數；在考核過程中沒有達到標準的，則會相應的進行扣分，分數過低會通過警告提醒函告知，當員工收到三次警告提醒函則需要自行離職。非正式培訓：該類培訓多為員工進行自我的培訓，自我培訓的評估較為寬松，一般以培訓的調查問卷和書面測試為主，一是了解培訓內容的合理程度和滿意度，二是考核員工在培訓中自我掌握知識的程度。在培訓效果評估的方式中，GF銀行更多的是停留在受訓者的反應層面和學習層面，在反應層的評估中，問卷調查的設計沒有針對性，同時調查的要素較為廣分，對于相關要素的評分也不夠嚴謹，沒有一個分數的標準參考，導致不同員工對同一分值的期望不同，沒辦法準確的評估該次培訓的受訓者的滿意程度和未來可以改進的方面；其次，評估的要素沒有進行分化，所觸及的范圍太大，太過于籠統(tǒng)，針對不了培訓的細節(jié)，在接下來的改進中針對性不強，費時費力效果卻難以達標。學習層面中，雖然有相對應的筆試測試和固定的工單操作測驗，但對于GF銀行這類服務型的銀行來說，客戶的服務要求和環(huán)境的不定性容易產生突發(fā)情況，而這種情況下，員工應對能力并沒能通過平時的評估中訓練和體現，不利于公司的聲譽。其次在行為層面，客戶對于員工的評價只是在經過短時間的被服務后的評分，不能全面的代表員工業(yè)務能力水平，需要通過與員工長時間接觸和觀察，才能評估員工培訓后的行為和結果，因此員工的上下級和同級評估在評估體系中是十分重要的，而GF銀行佛山分行在此方面沒有很好的執(zhí)行，同時還具有主觀性因素，影響力評估的效果。本章小結本章主要闡述了GF銀行佛山分行的基本概況，從公司的組織架構、人力資源結構以及培訓效果評估現狀所衍生的培訓需求分析、培訓計劃、培訓內容、培訓方式等方面對GF佛山分行的發(fā)展和培訓現狀進行分析，更加深入地了解公司對于培訓效果評估的做法和實施力度，為后期分析培訓效果評估是否達到目的作依據，同時更能提出符合實際的、有效的解決措施，優(yōu)化培訓效果評估體系。GF銀行佛山分行培訓效果評估體系調查方法及分析在對GF銀行佛山分行的培訓效果評估的了解調查中，對GF銀行佛山分行的員工發(fā)放了問卷（附錄一），從2020年2月21日發(fā)放到3月1日進行回收，發(fā)放了130份，回收了102份。問卷內容主要了解GF銀行佛山分行員工的一些基本情況，并涉及該公司針對員工培訓的主要類型和培訓方式，以及培訓后對員工的效果評估考核方式，收集員工對于公司的培訓效果評估的意見和建議，作為本次論文研究的資料參考。同時針對個別員工進行訪談，用半開放式的問題，更直觀的了解以員工角度看待公司的培訓效果評估制度和對其的看法、建議。本次問卷調查的目的，主要是了解GF銀行佛山分行在員工培訓效果評估中的方式和評估內容，以及員工對于培訓效果評估的看法從中分析該公司培訓效果評估的問題以及產生問題的原因。本問卷一共設置了13個題目，分別為12道選擇題和1道簡答題，首先，從員工的性別、年齡和學歷對員工的基本信息進行了解，其次，進行對與培訓效果評估相關聯的培訓計劃以及培訓過程中的內容基本了解，通過對實施培訓效果評估工作之前的培訓相關工作，進一步的調查培訓評估內容，更有利于針對性的分析，再者，針對培訓評估效果所涉及到的評估方式、評估內容以及受訓者對于評估的看法和意見，深入了解公司的培訓效果評估進展，從而分析培訓效果評估問題及其產生的原因。通過問卷及訪談調查可知，GF銀行佛山分行針對員工所進行的大型正式類培訓，例如銀行業(yè)務進行大更新，員工的錯誤工作行為對公司的名譽造成了損失，新員工入職培訓等培訓，都有根據公司實際發(fā)展情況，員工現狀以及工作內容的要求進行分析，制定相對應的培訓計劃，有準確的培訓目的以及貼合的培訓內容、講師、培訓方式，同時在培訓后也有相對應的培訓效果評估，例如針對培訓的調查問卷，培訓內容的知識測試，工作中的模擬操作考核等，配合著員工的績效機制一起。通過問卷收集到的數據對其分析可以得出：在對員工的培訓反饋調查中，GF銀行佛山分行針對大部分的培訓，會通過對員工發(fā)放培訓后的問卷，針對該次培訓的內容、方式和滿意程度、接受程度進行打分，即柯氏評估模型中的反應層面，通過員工在問卷的反饋和數據分析，從而得知員工在此次培訓中的感受、接受知識的程度、培訓師的能力以及培訓內容的合理性；員工在評價此次培訓的同時，也能有效的反饋對培訓的意見，來分析和改進下一次的培訓方式。如圖3-1，圖3-2：圖3-1培訓調查問卷設計情況圖3-2調查問卷能夠反映受訓者意見在評估方式的調查中，為多選題，如圖3-3可知，GF銀行佛山分行在評估方式方面，還是涉及比較多的，對于現場的效果評估、培訓后學習到的成果評估以及工作上的操作評估和相關績效都有涉及，但由于成本和時間的原因，訪談方面較少，員工直觀感受較難考察。圖3-3評估方式評估內容與培訓內容是兩兩相結合的，調查的結果（圖3-4）也體現了這方面，GF銀行佛山分行在評估員工培訓效果時，多數以培訓知識、技能為主，是為了更好的調查員工在培訓后對這方面的接受程度，同時為了優(yōu)化培訓，也對員工進行了關于培訓的滿意度調查。而工作行為和工作結果兩方面，是相互影響的，同時也需要大量精力和時間，因此評估持續(xù)較少，員工的感受程度隨之減少。圖3-4評估內容綜上所述，可以得出GF銀行在培訓效果評估工作中的調查結論：在進行大型的、有規(guī)模的培訓之后，會對受訓員工進行培訓的相關調查，了解員工對于此次培訓的反應和反饋意見，以此來判斷培訓是否順利的完成。調查問卷的打分方面也比較的隨意和不嚴謹，沒有不同分數所對應的等級評定，容易受填寫者對分數界定的自我判定影響。同時，培訓后的問卷反饋中，大部分受訓者認為其可以反饋培訓的意見和建議，但仍有少數受訓者認為僅靠問卷進行對培訓的調查以及問題的設置并不能很好的反應受訓者對培訓的全面反饋。員工對于培訓后調查的反饋并沒有引起很強烈的重視，只是將其作為培訓后的工作，在填寫和對培訓的評價方面，沒有正確認識到問卷的調查是自我意見和建議的直接反饋渠道。GF銀行佛山分行在對員工評估內容中，更重視對員工的知識和技能的掌握，即在柯氏評估模型中的學習層面，通過了解員工對于培訓知識的掌握程度和技能的操作熟練程度，以此來判斷其在工作中的行為動向和結果，但因此也容易出現實際工作和考核情況出現大的出入，導致員工無法按照預期執(zhí)行，造成工作失誤。在評估方式上，GF銀行佛山分行的評估方式較為多樣，但大部分都是單獨的進行，沒有將多種評估方式相結合，進行全面系統(tǒng)的評估，根據不同評估內容來設定評估方式的權重，例如培訓后的調查問卷，在模塊的設計上太廣泛，沒有針對各個區(qū)域進行細分，比較籠統(tǒng)，難以權衡輕重性。大部分的培訓評估停留在反應層和學習層面，工作行為上的評估涉及較少，沒有進行持續(xù)性的評估；而在員工自我學習的課程中，基本沒有對學習層面的效果評估，而是根據員工在操作過程中，得知員工在自我學習的完成度和接受程度，無法在預期工作之前了解員工的學習程度，較難保證工作的準確性。GF銀行佛山分行培訓效果評估問題及原因分析針對企業(yè)培訓效果評估的研究，柯氏評估模型是各位學者用的最多的研究方法，它就培訓評估分為四個層面，有參考性的針對評估的層面進行較為深度的分析，從而了解企業(yè)對培訓效果評估的觸及面力度，基于此，我將利用柯氏評估模型對GF銀行佛山分行的培訓效果評估進行分析。由調查資料可見，GF銀行佛山分行針對員工的培訓評估有一定較為嚴格的體系，但評估方面更多的停留在學習層和反應層，在完成公司員工的集體培訓后，會針對員工進行內部系統(tǒng)的問卷調查，再就根據培訓內容實際安排員工對培訓內容的掌握度進行測試，由專門的檢測員檢查測試是否合格，記錄成績并作為績效考核的一項依據，但僅針對于正式培訓而言，其余沒有進行大集體的培訓的評估并沒有如此嚴格。另一方面，培訓評估的構建上不夠全面，應用不夠廣泛，沒有形成系統(tǒng)的評估，能夠根據不同的培訓，在大的體系上對應套用；評估方法單一、員工對評估考核標準不明確，由上級進行判定，評估數據整理不完善，沒有系統(tǒng)、全面的記錄，以反映員工在培訓前后以及后續(xù)的工作中的狀態(tài)，以考察培訓的成功性和評估的持續(xù)跟蹤。還有以下較為具體的方面：培訓評估指標不明確，具有局限性通過對GF銀行佛山分行員工的訪談發(fā)現，在反應層面的評估中，被評估者對評估的標準沒有一個明確的認知，而是由評估管理員告知，同時評估的方式過于簡單，僅參考受訓者在對培訓的書面測試或題目操作測試的分數結果，判定受訓者對培訓的掌握程度以及后續(xù)工作的準確性，難以保證實際工作結果是否達到培訓要求。再者，評估數據太過于單一，沒有結合員工自身以及周圍的環(huán)境因素，以及員工的上下級接觸者、同級員工的對比，公司第三方人員的數據參考，在評估的數據中，沒有級別的設定和主次的比重，使得評估不夠客觀全面；同時員工培訓效果評估并沒有涉及到公司所舉行的各類大小培訓，在員工的自我培訓中就難以體現效果的評估。培訓的調查問卷設計不合理GF銀行佛山分行針對員工對培訓的問卷調查以選擇題為主，在調查內容中，主要為對培訓課程的匹配度和滿意度、培訓時常合理度、講師的各類情況、受訓者通過本次培訓后對工作的幫助以及對本課程的推薦態(tài)度，以1到6分的打分制，并有兩道簡答題，分別是培訓課程對工作最大的幫助部分和對培訓的意見。根據對問卷的調查得知：問卷的內容與大多數培訓的調查問題一樣，可以在網上找到相同的模板，沒有針對公司培訓的特色；調查的問題并不會隨著培訓的內容而進行相對應的改變對實際培訓評估跟后續(xù)培訓改進的參考意義不大；打分制的回答，沒有相應分數的標準說明，每個受訓者對分數的標準不一樣，評分沒有真實的參考性；問卷進行實名制填寫，側面上可能導致員工填寫問卷不敢表達自己的意見，問卷的真實性有待考察；員工對待問卷的態(tài)度不認真，簡答題方面并沒有認真根據所問問題進行回答，意見反饋不足，使后期培訓改進難度加大。評估方式結合性不強GF銀行佛山分行對不同業(yè)務的員工培訓評估方式也會進行相對應的選擇，但僅是個別一兩個評估方式進行。新員工培訓的評估方式即員工在處理業(yè)務的考核時沒有出現錯誤即可上崗，員工業(yè)務培訓評估即操作工單，檢察員審核通過即為考核成功，自我學習的培訓只能依靠員工的自覺程度。理論考試和操作測試會將員工局限在僅應對對理論知識和可預測的操作方面，對培訓后的考核不能完全轉換到現實的操作中去，在現實工作的操作中，會遇到無法提前預測到的事情，容易導致發(fā)生不可預測的工作錯誤。評估方式應該涉及到培訓評估的四個層面進行綜合性評估，必要時進行模擬應用場景對員工進行面對沒有提前預測到的情況進行現場評估，以便檢測員工的應變能力。評估人員協(xié)調不足帶崗師在帶領新員工的業(yè)務操作能力是有限的，同時在擁有大量新員工入職時，會增加帶崗師的工作量，除了完成自身日常的工作任務外，還需跟進新員工操作培訓，會使得新員工入職培訓評估較不全面和細致。人力資源管理部門作為組織培訓的負責方，對每個部門培訓后的評估跟進有限，同時因為涉及的內容多，區(qū)域較為廣泛，人力資源部門的人員無法對每個業(yè)務做到精準無誤，專業(yè)性也不及各部門相關人員強，在面對大量人員的培訓，人力資源部門難以對每一個受訓者的培訓情況以及對培訓的接收程度做到全面、精確，應該在培訓評估環(huán)節(jié)聯合相對應的部門管理者，進行不同方面不同層次的評估，從實操者、管理者、組織者三個角度，更全方面的監(jiān)控培訓評估。培訓效果評估跟進程度不夠GF銀行佛山分行對員工的培訓效果評估的跟進力度不足：在員工完成對培訓的調查問卷之后，沒有對員工的反饋進行進一步的研究和探討，以及對員工的反饋進行再反饋，讓員工覺得自己對培訓的的反饋意見沒有被重視，以至于不重視往后的培訓調查；員工的培訓反饋和調查內容沒有形成系統(tǒng)的統(tǒng)計和整理，后續(xù)培訓的改進和更新沒有大數據的調查依據，難以達到員工的理想培訓狀態(tài)；培訓效果評估在對員工進行簡單的反應層評估后，沒有再繼續(xù)跟進員工在實際工作中的表現以及培訓后的工作效率和績效的改變，無法追蹤到員工在經過培訓后工作對比以往的有效改變，無法對培訓做到有效、全面的反饋；培訓評估的結果與員工績效考核的結合不夠密切，沒有全程的貼近績效考核的評比中，同時，績效考核制度應該跟隨著培訓內容、目的以及對員工的評估結果進行不定時的更新。綜上所述的各類問題，影響著GF銀行佛山分行在對員工培訓效果評估的實施效果，也造成了培訓的整個體系的發(fā)展，使得公司無法在短時間之內對培訓體系的完善和進步，制約著公司員工的整體素質的提高。管理層和員工對效果評估環(huán)節(jié)不重視在管理者看來，對基層員工進行了知識、業(yè)務的培訓后就是完成了一整套的培訓體系，而培訓評估工作僅僅是作為對培訓后的一個結尾工作，而不是作為對培訓內容、過程、課程安排等培訓要素的反映依據，沒有意識到有效的培訓評估能夠反映出培訓計劃中各要素存在的問題，為后續(xù)的進階培訓或者新培訓提供參考標準以及優(yōu)化的改進建議。管理者僅針對培訓的內容、講師的滿意度以及課程安排做了一個可有可無的調查，調查的內容沒有直擊調查的關鍵和痛點，使得員工對待評估也較為隨意。員工在整個培訓的過程中，都是一個被安排的角色，培訓意識不夠強烈，對培訓的認識不全面，沒有深刻的了解培訓的目的以及培訓的意義，主動培訓的意識薄弱；在填寫多了千篇一律的調查問卷內容，沒有太多參考的價值以及非匿名的調查難以對培訓提供真實有效的建議和意見，導致員工對調查問卷不重視，對效果評估環(huán)節(jié)不重視。本章小結本章通過對回收關于GF銀行佛山分行培訓效果評估調查的問卷進行分析，結合當前公司培訓現狀情況，提出培訓效果評估所存在的問題并分析出現該問題的原因，從管理層面到員工層面進行剖析，主要有六大問題，并對這六大問題進行產生的原因分析，為后續(xù)提出優(yōu)化方案作依據。

GF銀行佛山分行培訓效果評估的優(yōu)化方案根據前文的描述，GF銀行佛山分行的培訓效果評估體系急需進行優(yōu)化，就現有的研究情況來看，以柯氏評估模型作為優(yōu)化的參照基礎是貼合實際也較為容易體現的。首先GF銀行佛山分行要確定其公司對員工培訓效果評估的評估定位在哪里，即要進行評估到哪個層面，進一步對各個層面進行剖析；其次，對每個層面的評估方案進行優(yōu)化改進的時候，應該遵循培訓效果評估的原則，使其具有可行性。優(yōu)化培訓效果評估體系分析培訓需求，明確培訓評估指標培訓效果評估環(huán)節(jié)是檢驗培訓工作是否有效完成的一個重要環(huán)節(jié)，因此在建立和實施之前，要明確組織和員工對于本次培訓的需求，想要通過培訓達到何種效果，確立培訓的目的，才能更好的依照目的制定相關的評估方案，以便更好的完成評估工作。GF銀行佛山分行的員工對評估指標不明確，說明了管理者在分析和進行評估標準的工作上，沒有給培訓目的一個達標的公告方式，使得評估的標準更多是在評估管理員層面，沒有涉及到員工。因此準確的分析培訓需求，明確培訓目的不僅是為了促進培訓的開展，更是讓員工從需求出發(fā)，明確培訓效果評估的指標，能夠更好的配合評估工作開展。合理設計調查問卷根據上一章的問題描述中，問卷調查的不合理、評估方式的結合性不強、評估人員協(xié)調不足以及培訓效果評估跟進程度不夠這幾項問題，都可以從柯氏評估模型的四個評估層次進行依次分析并作出相對應的優(yōu)化方案。反應層評估是最為表面也是最能直接反應受訓者對培訓的直觀感受，有效的進行能夠反饋出非常有用的意見，同時也能相對減輕后續(xù)工作，問卷調查則是這層評估中使用最為廣泛的評估方法。GF銀行佛山分行在評估工作中已經涉及到這方面的內容，在其問卷的設計中，雖然都涉及到了培訓內容、培訓師、培訓時間等各要素，但每一項都太泛，且分數的標準沒有詳細說明，并不能很好的對培訓進行反饋，體現不到評估的目的所在。GF銀行佛山分行對培訓的各項通用要素的評分設定中，不應當只是單純的一分敲定，而是進行對要素劃分，進行一、二級指標分類，細化二級指標的具體要素，根據培訓側重點的不同，給予更向指標一定的等級權重，并對指標的劃定、權重的說明進行詳細的釋義，讓被評估者能夠清晰明確的了解評定規(guī)則和評分的標準度；同時根據培訓內容的重點，修改對應問卷的指定項，針對性評估。具體如下圖：促進多種評估方式相結合，進行多方位評估學習層是受訓者通過培訓之后，對培訓內容的知識掌握程度的評估，最常用的方法為書面測驗、操作測驗法，通過筆試或是指定內容操作的完成，評定受訓者的有效培訓情況。GF銀行佛山分行考核員工的培訓學習效果主要為筆試和業(yè)務工單的操作，由檢測員審核員工的完成是否合格，但銀行業(yè)作為服務密集型的行業(yè)，在實際工作中難免會出現超出以外的情況，簡單固定的筆試和基礎的操作并不能讓員工切身體會到實戰(zhàn)的處境，因此在學習層評估中，應該加入實操訓練，以此提高技能水平，如下：評估主體：受訓者評估內容：培訓的知識、技能掌握，實戰(zhàn)中的突發(fā)情況評估方式：書面測試實操測試：情景模擬、角色扮演等小組討論：更進一步的進行多人對一人進行評估，組成小組形式，可就培訓內容尋找案例在小組內進行分析，由小組成員判定該成員是否對知識技能的掌握運用，同時也容易進行頭腦風暴法，針對相同的問題有多種解決方式，提高銀行在服務中的辦事效率。合理安排評估工作，有序協(xié)調評估人員由于人力資源部作為一個統(tǒng)籌的部門，對各項業(yè)務的實際操作并沒有相關負責人以及員工熟悉。在評估的過程中，籠統(tǒng)的進行評估工作，不僅會增加人力資源部人員的評估工作量，加大評估難度，同時也不利于培訓評估的完成。因此，不僅人力資源部的人員參與對員工培訓效果的評估工作中，受訓者所在的部門負責人和相關人士也應充當評估者對受訓者進行針對性的評估，針對不同的評估方面開展不同人員負責的評估工作：組織培訓方：組織培訓效果評估工作，開展培訓內容的書面測試或業(yè)務操作等固定的評估部門負責人：涉及該業(yè)務的專業(yè)方面及其余不定性的情況進行評估兩者結合評估不但能減少一方評估者的工作量，同時也能對受訓者進行更專業(yè)的針對性評估，效果更具準確性和權威性。持續(xù)跟進員工的行為和結果效果評估行為層行為層的評估是需要一個長時間的跟蹤過程，不能從個案個例和短暫觀察中分析最終成績，同時其涉及面較廣，實施起來時間、成本、精力都需要大量消耗，因此在大部分企業(yè)里都較少涉及到。據調查了解GF銀行佛山分行在該層面的評估不夠完善，除了面對顧客的員工受到客戶的評價以及員工的工作結果與其自身的績效相掛鉤，其余工作中的狀態(tài)、行為不僅沒有進行多方面的評價，所觀測的時間也不夠持續(xù)?；诖?，GF銀行佛山分行應該從員工所接觸到的不同人員進行全方位的評估：評定者：員工的上下級、同級、客戶評價內容：工作內容、工作態(tài)度、工作效率、工作完成度等評價方式：根據不同的評價內容指定評定者，針對被評定者近期的工作進行打分要求：具有真實性、持續(xù)性；對每次的評價進行記錄整理，劃入員工的績效考核中。結果層結果層作為最后一個環(huán)節(jié)，同時也是耗時耗力最大的部分，它是需要對整個組織進行長時間的觀察、考核、記錄、比較，從而得出培訓對公司的發(fā)展的影響。GF銀行佛山分行在進行該層面評估時，首先，記錄在培訓進行前公司的各項相關數據，例如：公司的人員調動、員工流失率、員工滿意程度、客戶滿意度、組織凝聚力、公司收益情況；經過培訓后一段時間再記錄，對比兩個數據，分析培訓對公司績效發(fā)展的影響力度，得出該次培訓是否達到了預期目標。提高管理者的重視程度，增強員工的培訓效果評估意識公司員工作為公司競爭力的重要因素，同時也作為培訓效果評估的主體，需要對培訓效果評估的目的和意義有充分的認識和肯定，作為參與培訓的受訓者，他們對培訓的具體實施有直接的接觸，更能夠反映其在培訓中的真實感受以及培訓給他們帶來的效果。因此，需要讓員工明確的認識到有效的培訓效果評估對其接下來的發(fā)展、公司的進步有著舉足輕重的作用，提高他們認真對待評估的態(tài)度，鼓勵其也參與到評估的行列中去，讓評估和監(jiān)督相輔相成。評估工作不只有員工才是核心人物，管理者作為工作的直接領導者，在企業(yè)培訓效果評估工作的實施工作中同樣扮演著重要的角色，能否有效地、順利地進行評估與管理者在此過程中的參與程度和把控力度有著直接關系，因此，GF銀行佛山分行要從管理層面抓起，提高公司管理者對評估工作的重視，從領頭羊角色做起，發(fā)動和鼓舞員工，推動評估工作的進行，減小評估的阻力。同時，根據不同層次評估調整評估成本的支持，以便培訓效果評估能順利開展。綜上所述，要將管理者和員工的培訓評估意識同時培養(yǎng)和重視起來，培訓評估意識不僅要在員工身上加強，在管理層面也不能缺少，只有從上層抓起，才能將評估工作更快更好的進行。培訓效果評估體系的遵循原則在對GF銀行佛山分行培訓效果評估體系進行修改的同時，要結合現實因素，遵循培訓評估的原則：可操作性原則：在對企業(yè)的培訓效果評估體系的設計和構建中，不僅要參考前人所研究出來的理論成果，也要結合實際情況，結合企業(yè)在現階段的發(fā)展情況，確保該體系的方案能夠在企業(yè)內部實施，并能為企業(yè)構建的培訓體系所用，而不是一味地盲目借鑒，但在實際操作中并不能進行或難以實施，培訓評估體系就成了一個擺設?？陀^性原則：培訓效果評估體系的構建應該具有客觀性，不應該摻夾著過多的個人主觀臆斷，同時在設計評估問題時，不應該有指引性的問題出現，會導致受訓者在評估的時候按照題目的指向作答，缺失了評估的真實性。相關性原則：培訓效果評估的目的就是為了檢驗培訓的有效性，因此在建立培訓效果評估體系的時候，應當明確該次培訓的需求經過培訓之后想要達到的目標，否則就失去了評估的價值。持續(xù)性原則：培訓效果評估工作是一個時間較為持久的行為，在建立培訓效果評估體系的時候，應當保證該體系能夠持續(xù)的進行，并能夠有數據可跟蹤查詢，以便在后續(xù)工作中能夠有跡可循。主次分明原則：在評估工作中，不同的角度、不同的高度和不同的方面都會影響到受訓者的評估結果。GF銀行佛山分行作為一個擁有不同性質業(yè)務的企業(yè)，所注重的效果方面也有所不同，因此在完善評估體系的過程中，要針對