綜合管理部門制度

綜合管理部門制度第六篇公司規(guī)章制度治理方法第一章總則為規(guī)范天地木業(yè)制度治理特制定本治理方法本治理方法適用于天地木業(yè)各部門及全體職員。公司所有制度均按照本方法規(guī)定治理。公司制度分為全然制度、差不多制度和專業(yè)治理制度。全然制度是公司的最高制度，是其他制度的本源，要緊是公司章程、公司綱領、組織規(guī)程等制度。差不多制度是公司各項工作或業(yè)務活動的重要治理規(guī)定，要緊是經營打算治理制度、薪酬制度、考核制度、財務治理制度等制度。專業(yè)治理制度是各部門工作需要制定的準則、細則或方法，要緊是標準化、程序化工作基礎治理規(guī)定，如銷售、采購、生產、倉儲、接待、檔案、合同、小車、辦公用品等第二章制度的制定公司制度按照務實適用的原則制定。全然制度由高層治理委員會負責制定。差不多治理制度由公司行政部組織有關部門起草，由副總或總經理審改，高層治理委員會審批。專業(yè)治理制度由各部門依照工作實際需要負責起草，行政部負責審改，副總或總經理審批。制度的格式按照國家統(tǒng)一規(guī)范的標準制定。制度起草用詞確切，語句通順。制度的條款應充分考慮相關制度規(guī)定，幸免與其他制度相抵觸。制度規(guī)定詳實全面，符合公司進展實際。制度的原始稿件由綜合文秘存檔。全然制度、差不多制度和重要的專業(yè)治理制度頒發(fā)前可試用一段時刻后正式頒發(fā)。第三章制度的頒發(fā)和執(zhí)行全然制度由公司高層治理委員會簽發(fā)，公司的差不多制度和專業(yè)治理制度由總經理簽發(fā)。公司制度由行政部綜合文秘統(tǒng)一編排文號，統(tǒng)一存檔和下發(fā)。規(guī)章制度的下發(fā)范疇為部門負責人以上治理人員，專門情形由總經理確定發(fā)放范疇。分發(fā)時由收到人簽收，負責人調動時，制度檔案列入移交，各部門承辦人員須用規(guī)章細則時向上級索閱。制度頒發(fā)后，全然制度和差不多制度由行政部監(jiān)督實施，專業(yè)治理制度由制定部門負責監(jiān)督實施。第四章制度的修訂和廢止專業(yè)治理制度原則上半年組織修訂一次，差不多治理制度一年組織修訂一次，公司章程、綱領和組織規(guī)程三年修訂一次。制度的制定部門在日常工作中負責收集制度執(zhí)行過程中發(fā)覺的問題和改進建議，需要趕忙改正的問題，以補充制度的形式臨時修訂，在正式修訂時合并為一個制度。修訂后的制度以新的文號下發(fā)，原先的制度同時廢止。公司每三年對制度進行集中審核一次，對已不適合公司進展的制度提出廢止。第五章附則公司行政部是公司規(guī)章制度的專業(yè)治理部門，負責制度的組織制定、審改和監(jiān)督實施。本制度由行政部負責說明說明。本制度自頒布之日起實行。第七篇職員聘請制度第一章總則人才是企業(yè)最重要的資源，人員聘請是公司獵取人力資源最重要的途徑和手段之一。為了規(guī)范公司的人才聘請和錄用，使公司能真正獲得符合公司實際、適合公司進展需要并能給公司帶來價值的高素養(yǎng)職員，特制定本聘請制度。聘請原則：本著“以人為本”為指導思想，堅持公布、公平、公平的聘請原則，使公司的用人機制更趨科學、合理。聘請組織：關于一般職位、一樣治理職位聘請工作由人力資源部負責擬定聘請打算并組織實施；部長、高級治理人員的聘請由總經理直截了當領導（專門情形可授權他人負責），人力資源部負責協(xié)助實施。適用范疇：本制度適用于公司所有崗位、所有職員的聘請工作。第二章聘請需求公司的長期聘請必須有規(guī)劃，短期聘請必須有打算。聘請規(guī)劃和打算依照公司的聘請需求制定，聘請需求包括公司進展帶來的新崗位人員聘請需求，原有崗位人員擴編的聘請需求，進展儲備人才需求，職員變動的聘請需求等。公司具體聘請需求包括：缺員的補充：因職員變動，按規(guī)定編制需要補充。如因職員調動、退休、晉升等緣故造成的崗位空缺；突發(fā)的人員需求：因不可預料的業(yè)務、工作變化而急需的專門技能人員。如技術變革、或開拓新的業(yè)務領域等帶來的人才需求；擴大因公司進展壯大，而需擴大現(xiàn)有的人員規(guī)模及編制；儲備人才：為了促進公司目標的實現(xiàn)，而需儲備一定數(shù)量的各類專門人才。如大學畢業(yè)生、專門技術人才等的儲備需求。第三章聘請政策聘請工作具體要求：公布平等競爭：杜絕任何以權謀私、假公濟私和任人唯親的現(xiàn)象；考用一致：考試合格者方予試用，試用合格者才能聘用；擇優(yōu)錄用；聘請規(guī)范化：任何人員聘請都要按聘請程序進行，關于聘用人員簽訂勞動合同，與現(xiàn)有職員在薪酬、考評、培訓等方面同等對待。聘請方式：人員聘請有內部聘請與外部聘請兩種。內部聘請。內部優(yōu)先征聘，一方面是公司解決內部富余人員的途徑，另一方面使得職員獲得與個人職業(yè)進展一致的工作崗位。外部聘請：可通過廣告、參加聘請會、網站公布、職業(yè)介紹所和同業(yè)舉薦等形式從外部聘請。職位空缺時，應先考慮內部人員，沒有合適人選，再考慮外部聘請。外部聘請的崗位要緊是技術人員和治理人員。外部聘用人員的條件要求：符合相應崗位說明書中的任職要求。人才競爭手段：事業(yè)吸引，委以重任，人盡其才；提供合理有競爭力的薪酬福利；提供更多的培訓和學習的機會；企業(yè)文化感召，倡導一種尊重知識、尊重人才、以人為本的企業(yè)文化。第四章聘請程序聘請需求每年人力資源部依照公司的進展戰(zhàn)略和年度經營打算進行人員需求推測，并依照內外部人員供給情形進行人員供給推測，制定公司人力資源規(guī)劃和費用打算，報總經理辦公會審批。各用人部門應于每季度最后一個月初提出人員調整打算，報人力資源部。聘請申報手續(xù)以各用人部門為單位，在確認本部門內無橫向調劑人員的可能性后，報主管副總審批后，填寫《職員需求申報表》報人力資源部，如系新崗位需附上《崗位說明書》。人力資源部認真審核該職位的工作性質、等級以及部門人員編制打算等，提出采納公司內部聘請或對外聘請的建議，并擬定《各部門人員需求打算》報總經理審批。內部聘請程序人力資源部依照崗位說明書，擬定公布內部聘請公告。公布的方式包括在公司內部網上通知、公告欄公布、內部聘請文件、大會傳達等形式，內部聘請公告要盡可能傳達到每一個正式職員。所有的正式職員都可向人力資源部提出應聘申請。應聘職員應先向本部門經理提出應聘意愿，本部門經理同意并報主管副總同意后，向人力資源部提出應聘申請。人力資源部依照職務說明書要求進行初步選擇。對初步選擇合格者，人力資源部組織用人部門進行評審。人力資源部將評審通過者名單報經總經理審批。審批通過后，中聘者辦理原部門工作交接手續(xù)，到用人部門報到，正式上崗。外部聘請程序報名：應聘人員持身份證、學歷證、資格證原件及復印件、1寸免冠照片到公司人力資源部報名填寫《青島天地木業(yè)應聘人員情形登記表》。若符合條件的報名人數(shù)不足，則需削減聘請名額，聘請人數(shù)不得超過初試人數(shù)的一半。甄選程序人力資源部依照崗位說明書條件要求，審查求職者的個人簡歷和求職表，進行初步選擇，對符合要求者通知參加筆試。由人力資源部組織有關人員設計筆試試題，著重對應聘人員的學識、智力、心理、綜合分析能力等進行測評，對合格人員通知面試。人力資源部負責組織與應聘人員面談,對應聘者的工作態(tài)度、求職動機、溝通能力、應變能力、綜合能力等進行考察，對合格者通知復試；對不符合崗位要求然而可能符合以后聘請需求的，收入公司人才檔案；對不符合要求的要及時、委婉、明確的拒絕求職者。由用人部門負責組織對面試合格者復試，要緊對應聘者的崗位專業(yè)技能、崗位知識學習能力、實際解決問題能力、團隊合作精神等進行考察。關于復試合格者，用人部門主管副總經理依照實際錄用人數(shù)確定最后人選。中層以上治理人員由總經理確定最后錄用人選。如有必要，人力資源部應組織對已合格應聘人員體格檢查，體檢不合格者取消錄用資格。人力資源部對體檢合格人員的經歷、背景及往常工作表現(xiàn)情形進行核實，弄虛作假者取消錄用資格。核實無誤后，人力資源部報總經理審批后，通知被錄用人員前來報到，并通知用人部門接收。試用試用的目的在于補救甄選中的偏差。試用職員上崗前，須參加崗前培訓，合格后才能上崗。用人部門負責人有義務對新進入人員進行上崗引導，并確定一名直截了當負責人治理其行為，承擔其行為責任。公司新進職員試用期為3個月。專門人才經總經理批準可免于或縮短試用期。試用期滿后，其直截了當主管部門應嚴格對比《崗位說明書》在《試用職員評核表》上詳細列出考核意見，并明確以下事項后報人力資源部勝任現(xiàn)職，同意轉正；不能勝任，予以辭退；無法判定，需延長試用期（最多延長3個月）。試用期間，新職員若有嚴峻違規(guī)行為或能力明顯不足者，試用部門應在《試用職員評核表》上陳述事實與理由報人力資源部審核后趕忙辭退。凡需延長試用期限，其直截了當主管與部級負責人應詳述緣故，經人力資源部門審核后辦理延期試用手續(xù)，補發(fā)下期《試用職員評核表》。對在工作中表現(xiàn)突出者，可提早轉正。提早轉正需由本人提出書面申請并陳述有關工作實績，試用部門直截了當主管與部級負責人在《試用職員評核表》上詳述考核意見并附上工作業(yè)績材料，經人力資源部審核后辦理轉正手續(xù)。提早轉正必需具備如下條件：試用期滿1月以上；試用期間無遲到、早退、因私外出、事假一天以上記錄；工作積極主動，工作量飽滿，工作業(yè)績顯著。職員試用期考勤規(guī)定如下（3個月內）：事假超過五天者應予辭退；病假達七天者應予辭退；有曠工記錄或遲到、早退達3次者應予辭退。最終聘用新進人員試用期滿后，由其直截了當主管與部門負責人在《試用職員評核表》上詳列考核意見（應對比崗位說明書），報人力資源部審核。如確認其勝任現(xiàn)職，則予正式聘用；如認為尚需延長試用期，則酌情延長；如確屬不能勝任或有其他違規(guī)行為，則予以辭退。對試用合格者在出具原單位離職證明或相關證明后（如有特例須有總經理批準，否則連續(xù)按試用人員對待），由人力資源部代表公司與其簽定聘用合同。從正式聘用之日起，享受公司同類人員待遇。破格錄用專門人才及薪酬特批程序關于公司急需的專門人才（如高級技術人才、高級治理人才和高級市場專家），可不通過人力資源部的初試和面試甄選小組的復試。由人力資源部負責搜集、核實及傳遞高級人才相關信息和初步選擇，由公司高層決策委員會直截了當進行面試，綜合評定；人力資源部需不斷跟蹤本行業(yè)人才市場情形，建立高級人才信息庫，保持與一些專門人才的聯(lián)系，在公司需要時，能夠通過臨時聘請來滿足公司的業(yè)務需要；關于專門人才采取專門薪酬政策。薪酬水平參考職位說明書，與應聘者商定具體數(shù)額，經總經理批準后執(zhí)行；專門人才無需經試用期考核，直截了當由人力資源部代表公司與其簽定聘用合同。第五章附則本方法由人力資源部負責修改、說明。本方法實施后，原有的有關聘請的規(guī)章制度自行終止。如另有與本方法相抵觸的規(guī)定，一律以本方法為準。本方法自頒布之日起實施。

附表1：聘請選擇程序說明目的考察內容選擇主體批閱應聘者資料排除明顯不合格者年齡、學歷、職稱、專業(yè)資格、工作背景等力資源部門組織各種形式的筆試測評應聘者的差不多知識、差不多能力、差不多素養(yǎng)智力、心理、差不多知識、書面表達能力、綜合分析能力等人力資源部門初試考察應聘者談吐，氣質、敬業(yè)精神、綜合運用知識能力外形、求職動機、工作態(tài)度、口頭表達能力、溝通能力、應變能力、綜合能力、薪酬要求等人力資源部門復試綜合評定應聘人員是否勝任崗位工作崗位專業(yè)技能、崗位知識學習能力、解決問題能力、團隊合作精神等用人部門主管副總、用人部門、外部專家測評小組（人力資源部組織、協(xié)助）；重要崗位總經理參加試用實際評定應聘人員是否勝任崗位工作工作態(tài)度、能力、合作精神、進展?jié)摿?、工作業(yè)績主管領導

附表2：青島天地木業(yè)應聘人員登記表應聘職位：（填表日期：年月日）差不多情形姓名性別籍貫（照片）出生年月婚否身高畢業(yè)學校學歷專業(yè)戶口所在地身份證號碼家庭住址聯(lián)系方式通訊地址（：）聯(lián)系手機電子郵箱傳呼家庭成員（注：填寫要緊家庭成員情形，包括和本人關系、姓名、工作單位等）教育情形（注：填寫上學時刻、學校、專業(yè)、所取得學歷等）工作經歷（注：填寫工作時刻、工作單位、擔任職務、從事要緊工作、工作業(yè)績等）其他要求薪酬其他要求聘請信息了解渠道報紙<>網站<>人才市場<>經天地職員介紹<>介紹人:_______________其他途徑:_________________附表3：面試（初試）記錄表姓名性別年齡應聘崗位注：面試人依照被面試人的實際情形判定打√，假如判定不準或不需要評判不要打√。直觀印象衣著外表優(yōu)良中較差專門差態(tài)度優(yōu)良中較差專門差語言表達優(yōu)良中較差專門差精神面貌與健康狀況優(yōu)良中較差專門差綜合評判優(yōu)良中較差專門差個人能力表達能力優(yōu)良中較差專門差溝通能力優(yōu)良中較差專門差應變能力優(yōu)良中較差專門差外語能力優(yōu)良中較差專門差綜合評判優(yōu)良中較差專門差對口情形對行業(yè)的了解優(yōu)良中較差專門差對崗位的了解優(yōu)良中較差專門差專業(yè)對口程度優(yōu)良中較差專門差工作經歷對口程度優(yōu)良中較差專門差綜合評判優(yōu)良中較差專門差其他求職意愿專門強強較強一樣差求職動機求職要求總評評述：參加復試【】列入人才庫【】不予考慮【】面試人：日期：附表4：應聘人員綜合評判表姓名性別年齡應聘崗位個人資料分析考核人簽字：年月日筆試成績成績：評判：考核人簽字：年月日初試綜合評判考核人簽字：年月日復試綜合評判考核人簽字：年月日人力資源部意見簽字：年月日用人部門主管領導意見簽字：年月日總經理審批意見簽字：年月日備注附表5：試用職員評核表試用人基本資料姓名性別年齡學歷專業(yè)工作年限簡要工作經歷試用計劃用人部門試用崗位試用期試用期負責人崗前培訓打算試用打算試用結果考核【評語】【】勝任，建議轉正【】不勝任，建議辭退【】需延長試用期至考核人簽字：考核日期：第八篇培訓制度第一章總則一、培訓制度的適用范疇與培訓的重要性為提高職員素養(yǎng)，滿足天地木業(yè)進展和職員進展需求，創(chuàng)建天地木業(yè)優(yōu)秀職員隊伍，特制定本規(guī)定。本規(guī)定適用于天地木業(yè)全體職員。二、培訓的目標與方針培訓的目標是通過培訓不斷提高職員的知識水平和工作能力，把因職員知識、能力不足和態(tài)度不積極而產生的人力的白費操縱在最小限度。為企業(yè)提供合格的治理人員、業(yè)務人員、操作人員。培訓方針是自我培訓與傳授培訓相結合；崗位培訓與專業(yè)培訓相結合。三、培訓的原則與內容天地木業(yè)對職員的培訓應該遵循系統(tǒng)性原則、主動性原則和多樣性原則。系統(tǒng)性原則：職員培訓是一個全員性的、全方位的、貫穿職員職業(yè)生涯始終的系統(tǒng)性工程。主動性原則：強調職員參與和互動，發(fā)揮職員的主動性。多樣性原則：職員培訓要充分考慮受訓對象的層次、類型，考慮培訓內容和形式的多樣性。培訓的內容。職員知識培訓。不斷實施本專業(yè)和相關專業(yè)新知識的培訓，使職員具備完成本職工作所必需的知識。職員技能培訓。不斷實施崗位職責的培訓，提高職員的營銷能力和專業(yè)技能，使職員把握和不斷提高完成本職工作所必備的技能。四、培訓的組織和治理人力資源部負責培訓活動的打算、實施和操縱。差不多程序如下：培訓需求分析；設立培訓目標；設計培訓項目；培訓實施和評判。其他各部門負責協(xié)助人力資源部進行培訓的實施、評判，同時在天地木業(yè)整體培訓打算下組織好本部門內部的培訓。建立培訓檔案建立公司培訓工作檔案，包括培訓范疇、培訓方式、培訓教師、培訓人數(shù)、培訓時刻、學習情形等。建立職員培訓檔案。將職員同意培訓的具體情形和培訓結果詳細記錄備案。包括培訓時刻、培訓地點、培訓內容、培訓目的、培訓成效自我評判、培訓者對受訓者的培訓評語等。五、受訓者的權益與義務在不阻礙本職工作的前提下，職員有權益要求參加學歷教育或者天地木業(yè)內部舉辦的各類培訓。經批準進行培訓的職員有權益享受天地木業(yè)為受訓職員提供的各項待遇。在培訓活動對其工作不產生重大阻礙范疇內，被指定的職員有義務參加培訓，并堅持到終止，達到培訓要求的成效。培訓活動終止后，職員有義務把所學知識和技能運用到日常業(yè)務中。職員自我培訓一樣只能利用業(yè)余時刻，如確需占用工作時刻參加培訓的，須憑培訓部門的有效證明，經所在部門和人力資源部批準后，可做公假處理。參加天地木業(yè)舉辦的各類培訓后，受訓人員依照簽訂的培訓合同必須連續(xù)在天地木業(yè)至少服務完規(guī)定的年限。如要離開，須按培訓終止后合同規(guī)定服務年限直線遞減的原則，對天地木業(yè)支付的培訓費用進行賠償。職員脫產培訓期間，不能解除或終止勞動合同，如合同在培訓期間到期，則須續(xù)簽一定年限的勞動合同，其生效期為前一份合同期滿之日，而且要保證培訓終止后至少有3年的合同期。該要求對已到法定退休年齡者除外。參加時刻在半年以上或個人培訓費用支出在1000元以上的各類脫產培訓，職員須與天地木業(yè)簽訂培訓合同。六、培訓形式與方法天地木業(yè)的培訓形式包括天地木業(yè)內部培訓、職員自我培訓。內部培訓又分為職員職前教育、崗位技能培訓和新職員培訓。職前教育：凡天地木業(yè)新入職人員均應參加職前教育，使新入職人員了解天地木業(yè)的企業(yè)現(xiàn)狀、進展歷程、進展遠景、企業(yè)文化、經營理念、治理規(guī)范等方面內容。職前教育由人力資源部負責統(tǒng)一組織、實施、評估。詳見《職前教育治理方法》。崗位技能培訓：依照天地木業(yè)的進展規(guī)劃及各部門工作的需求，按專業(yè)分工不同對職員進行崗位技能培訓。崗位技能培訓由人力資源部協(xié)同各其他部門共同進行規(guī)劃與執(zhí)行，由各部門提出年度崗位技能培訓打算，報人力資源部，再將其匯總呈報總經理核準后由人力資源部依照需求統(tǒng)籌安排實施。詳見《崗位技能培訓治理方法》。部門內部培訓：部門內部培訓由各部門依照實際工作中需要，對職員進行小規(guī)模的、靈活有用的培訓。部門內部培訓由各部門組織，定期向人力資源部匯報培訓情形。各部門進行部門內部培訓期間，在不阻礙工作的前提下，盡量不安排參與培訓的職員加班或出差。個人出資培訓：由職員個人參加的各類業(yè)余教育培訓，均屬個人出資培訓。天地木業(yè)鼓舞職員在不阻礙本職工作的前提下，參加各種業(yè)余教育培訓活動。職員在同意業(yè)余培訓期間，各級治理人員可在不阻礙工作的前提下，盡量不安排加班和出差等工作。職員因考試需占用工作時刻，持準考證，經部門負責人批準辦理請假手續(xù)。天地木業(yè)的培訓形式要緊包括專題報告、專題討論、研討班：報告：報告是培訓師關于某一專題的講演，此種方法適用于對新知識的培訓，能夠在短時刻內向職員傳遞新方法、新技術信息，讓職員迅速了解和把握新技術和新方法。討論：討論是學員在一起就某一問題探討解決方法，由培訓師負責操縱和引導的一種培訓方式。此種方法適用于學員能力的進一步提高，有利于天地木業(yè)職員解決工作中的疑難問題，提高解決實際問題的能力。研討班：研討班是由專家或高級治理人員就某一專題進行深入探討的方法。此方法適用于高層治理人員和高級專家。七、培訓需求分析與打算制定人力資源部每年10月份發(fā)放職員培訓需求調查表，職員依照自身的培訓需求提出申請，上報給部門負責人。部門負責人依照本部門的實際情形制定本部門的培訓打算，上報人力資源部。人力資源部依照各部門上報情形結合當年培訓評估確定的相應的培訓需求進行下一年度培訓需求分析，作為制定培訓打算的基礎。人力資源部依培訓需求分析并結合天地木業(yè)下一年度的方針目標制定出下一年度培訓方針及策略，并制定具體實施打算，然后呈報總經理審核。具體實施打算應包括以下方面的內容：培訓方法、進程的確定參加培訓人員名單培訓教材、器材的確定培訓時刻、地點的確定培訓組織者、培訓師的確定各項費用開支的使用打算年度培訓打算以天地木業(yè)文件的形式下發(fā)到各部門。人力資源部應依照培訓打算制定培訓課程表，并于年初下發(fā)各部門。打算外培訓，如部門內部小規(guī)模培訓應由相關部門編寫臨時培訓打算上報人力資源部備案。外派培訓應該由個人填寫外派培訓申請表，經部門領導和天地木業(yè)領導審核批準后交至人力資源部備案。個人出資培訓應該由個人填寫個人出資培訓打算，報人力資源部備案。（注：各類表格見附表）八、培訓的實施和反饋人力資源部負責培訓的實施過程。培訓主管負責具體的實施。培訓實施過程原則上依據(jù)人力資源部制定的年度培訓打算進行。如需要調整，調整人/部門向人力資源部提出申請，上報總經理審批。培訓前應該按照培訓方案確定培訓的教師、場地、器材，安排相關人員的食宿、交通并申請培訓所需各項費用。培訓期間人力資源部監(jiān)督學員在職員培訓簽到表簽到，并在課程終止時檢查學員簽到情形，以此為依據(jù)對學員進行考核。培訓期間人力資源部負責整個過程資料和數(shù)據(jù)的收集、整理工作，以此為依據(jù)對學員進行考核。采納運算機或其他手段對授課過程進行記錄，儲存培訓的過程資料，如電子文檔、錄音、錄像等。培訓終止后以此為依據(jù)制作職員培訓記錄。九、培訓的評估培訓從三個層面進行評估：反應層、行為層、結果層對反應層的評估要緊是通過發(fā)放調查問卷的方式進行的，也能夠通過觀看法對其中的項目進行評估。反應層要緊是通過以下幾方面來評估的：受訓人員喜愛該項目嗎？對培訓人員和設施有什么意見？課程對工作有關心嗎？他們有什么建議？行為層是檢驗學員在培訓后實際操作應用的程度,由上級、同事、客戶和下級進行績效考核培訓后受訓人員的行為有無不同？他們在工作中是否使用了在培訓中學到的知識？結果層要緊是考察培訓的最終成效，培訓的最終目的是使公司經營取得更好的業(yè)績，能夠通過公司的一些具體指標來考核生產率和降低成本的情形；銷售人員的業(yè)務增長情形；技術人員的技術水平提高的情形；治理人員的治理水平的提高情形；每項培訓都要在培訓終止后開展評估工作，以判定培訓是否取得預期培訓成效。反應層在培訓終止后可趕忙開始評估，行為層、結果層的評估有時需要在培訓終止一段時刻后評估。培訓評估要遵循方向性、有用性、客觀性、可靠性等原則。評估的形式包括考卷式評估、實際工作驗證評估等方式。培訓過程前、中、后所有記錄和數(shù)據(jù)由人力資源部統(tǒng)一收集、整理、存檔。對培訓項目的即時評估，從培訓主體方面要從三個方面進行評估：受訓者、培訓師、培訓治理人員（培訓項目、受訓者和培訓者的評估表見附表）十、培訓的費用天地木業(yè)的培訓費用要緊由直截了當費用和間接費用構成，其中直截了當費用包括：聘請培訓師的費用、教材的費用，場所和器材的費用，學員的學費；間接費用要緊包括培訓人員的工資。天地木業(yè)的培訓投入要嚴格按照培訓打算做到?？顚Ｓ茫坏秒S意克扣、挪用。受訓人員在脫產培訓期間工資按以下標準發(fā)放：天地木業(yè)負責向受訓人員發(fā)放50%的崗位工資和附加工資。脫產培訓期間職員不參加獎金的分配。培訓人員不管參加何種培訓，如培訓不合格，扣發(fā)培訓期間的全部獎金。培訓師的費用按聘用時簽定的合同執(zhí)行。參加培訓的人員的交通費、食宿費，天地木業(yè)按照規(guī)定的標準報銷。第二章職前教育治理方法一、適用范疇本方法適用于青島天地木業(yè)（以下簡稱天地木業(yè)）全體新職員。二、目的與內容每位新職員均須參加天地木業(yè)舉辦的新職員培訓，同意天地木業(yè)系統(tǒng)化的通識訓練和部門差不多技能訓練，從而對天地木業(yè)運作有整體的觀感，適應企業(yè)文化和價值觀，了解本部門職責，崗位工作程序及工作方法，盡快適應工作環(huán)境以提高工作績效。培訓內容為新職員通識訓練、部門內工作引導和部門間交叉引導。三、注意事項職員職前教育是該名職員的部門負責人及人力資源部的共同責任，最遲不應超過報到后一個月內執(zhí)行。凡正式報到的職員在試用期內未參加新職員職前教育，不得轉為正式職員。參加職前教育的職員在培訓期間如遇臨時狀況需請假者，請按《職員培訓出勤治理規(guī)定》執(zhí)行。并在試用期內補修請假之課程，否則，不得轉為正式職員。未參加新職員職前教育的職員，不得參加進階的其他訓練（如崗位技能培訓）。人力資源部為每位通過培訓的職員開具培訓證明，證明其培訓結果。四、通識訓練通識訓練是指職職員作所需的共通的認識、觀念方面的訓練，如天地木業(yè)規(guī)章制度、進展戰(zhàn)略、天地木業(yè)文化、天地木業(yè)理念、差不多政策、組織結構等，使職員把握企業(yè)的共同語言和行為規(guī)范。天地木業(yè)新職員通識訓練由人力資源部及各部門工作人員共同組織，人力資源部負責實施。人力資源部應給每個已正式報到的新職員發(fā)放職員手冊。培訓內容：天地木業(yè)企業(yè)文化；天地木業(yè)組織與歷史沿革；天地木業(yè)產品簡介；治理規(guī)范；品質意識等。新職員通識訓練許多于5課時。完成通識訓練應進行測驗，不合格者于一個月內施以補充強化教育。五、部門內工作引導部門內工作引導應該在新職員同意通識訓練以后趕忙開始進行，其責任人為部門負責人。部門領導代表整個部門對新職員表示歡迎及介紹新職員認識部門其他人員，許多于1課時。部門內的組織架構、部門職責、天地木業(yè)治理規(guī)范及福利待遇介紹，許多于1課時。差不多專業(yè)知識技能培訓，依工作崗位對職員的要求程度而定。工作程序與方法講授，依部門工作的復雜程度而定。介紹關鍵工作指標，許多于1課時。六、職前教育的評估通識訓練后由人力資源部對新職員進行測驗和座談，不合格者應參加補強訓練。部門內工作引導后應該由部門負責人對新職員進行測驗，不合格者需有針對性的重修，一個月內如不能完成培訓，則該職員不予轉正。評估完畢后人力資源部為每位受訓職員開具培訓證明。新職員培訓后人力資源部應將培訓記錄歸檔。

七、職前教育流程天地木業(yè)部門職員所在部門人力資源部天地木業(yè)部門職員所在部門人力資源部新職員報到新職員報到建立人事檔案建立人事檔案發(fā)放職員手冊發(fā)放職員手冊通識訓練通識訓練是是部門內工作引導合格部門內工作引導合格是否需要交叉引導否是否需要交叉引導否否是合格補強訓練否是合格補強訓練是否是否部門交叉引導重新引導部門交叉引導重新引導合格是合格是否否重新引導重新引導開具培訓證明開具培訓證明培訓記錄歸檔培訓記錄歸檔

第三章崗位技能培訓治理方法一、適用范疇青島天地木業(yè)（以下簡稱天地木業(yè)）參加過職前教育的職員。二、目的與內容合理利用人力資源，有效開發(fā)人員潛在能力，使每位職員都最大程度地把握應有的專業(yè)知識，也使天地木業(yè)的每個崗位上都有最適合該工作的職員，做到人盡其才。崗位技能培訓要緊包括決策人員培訓、執(zhí)行人員培訓和實施人員培訓。三、決策人員的培訓決策人員是指對天地木業(yè)戰(zhàn)略決策有重要阻礙的人員，包括高層治理人員，即：總經理、營銷副總、運作副總、總工程師；培訓目的：通過培訓使決策人員把握經營環(huán)境的變化、行業(yè)進展趨勢以及進行決策的程序和方法，提高思維能力、決策能力、領導能力，以確保決策人正確地履行職責。培訓內容：對高層治理人員培訓重點是市場經濟所要求的系統(tǒng)治理理論和技能，如治理學、組織行為學、市場營銷、企業(yè)經營戰(zhàn)略、企業(yè)經營過程操縱、領導科學與藝術等；對高層技術人員的培訓重點是讓他們了解木地板行業(yè)技術進展的趨勢、了解適合于天地木業(yè)進展的技術方向。培訓方式：培訓班：高層治理人員參加為企業(yè)高層治理人員舉辦的培訓班和各種專題研討班。考察：有打算、有選擇地組織高層治理人員、高層技術人員考察。要加強考察的研究性和目的性，了解木地板行業(yè)、家裝行業(yè)、建筑裝飾材料行業(yè)的市場動向和技術進展方向，回公司后認真總結，加以借鑒，在天地木業(yè)產品創(chuàng)新和技術創(chuàng)新中加以運用。四、執(zhí)行人員的培訓執(zhí)行人員是指各級部門負責人。他們是企業(yè)經營打算、技術創(chuàng)新決策實施的組織者，承擔著具體指揮、調配人力物力，使決策得到落實和執(zhí)行的職責。培訓目的：使其把握市場經濟條件下的治理方法，具備多方面的才能和更高水平的治理能力，改善治理工作績效；為企業(yè)決策層培養(yǎng)接班人。培訓內容：治理差不多知識與技能：治理學、組織行為學、人力資源開發(fā)與治理、市場學、領導科學與藝術等。業(yè)務知識與技能：所治理業(yè)務領域的知識與技能。工作改進：工作分配、工作方法的改進、工作標準的確定。對下級的訓練：訓練的方法、對下級的培養(yǎng)、治理能力和知識技能的提高。領導藝術：了解下級的方法、人事問題處理、積極性的調動。培訓方式在職開發(fā)：放手讓執(zhí)行人職員作，在實踐中積存體會，增長才能，獨立地培養(yǎng)自己的領導能力。短期專題培訓班：把執(zhí)行人員集中數(shù)天至一個月，以不脫產、半脫產形式為主，每次設一、兩個專題，學三、四門課程。內部研討：企業(yè)內部組織治理研討活動，鼓舞中、基層治理人員從實際動身，應用現(xiàn)代治理知識，一同研討天地木業(yè)的經營治理問題。五、實施人員的培訓實施人員定義：實施人員指按照天地木業(yè)的業(yè)務要求，實現(xiàn)天地木業(yè)的業(yè)務進展目標的基層人員，具體包括技術人員、營銷人員、操作人員和職能人員。技術人員培訓目的：提高技術人員的技術水平，把握本專業(yè)的新知識和新技術。技術人員培訓內容：木材加工行業(yè)必須了解的理論、專業(yè)和實踐知識；木地板相關工業(yè)標準，加工工藝；質量標準和質量操縱手段；研發(fā)項目、攻關課題所必須了解的理論和知識；木材加工設備的相關知識。技術人員培訓方式：專題培訓：專題培訓要緊包括兩個方面的內容，新技術的應用、疑難問題的解決及體會交流。當天地木業(yè)制定新的技術進展規(guī)劃，或引進一項新技術，都必須舉辦短期培訓班，對有關人員進行專題培訓，以保證新技術的順利運用。人力資源部和研發(fā)部必須定期組織專題培訓，講解工藝和標準的編制，質量操縱手段的應用，研發(fā)工作的開展，向技術人員提供不斷提高技術水平的機會。考察：要緊面向技術研究人員。天地木業(yè)能夠有選擇地派出那些知識基礎好、技術水平高、對企業(yè)忠誠度高的技術人員出去考察，參加技術和產品展覽會，學習先進的技術，為天地木業(yè)所用。營銷人員培訓目的：提高營銷人員的業(yè)務水平，培養(yǎng)通曉銷售技能的營銷人員。營銷人員培訓內容：所必須了解的營銷理論知識、實踐知識，木地板的標準，原材料、加工、安裝和保養(yǎng)的相關知識；銷售技能等。營銷人員培訓方式：專題培訓：舉辦短期培訓班，對有關人員進行專題培訓。人力資源部和營銷相關部門應該利用休息時刻定期組織新產品知識培訓，銷售技能培訓以及體會交流，共同提高營銷技能。職能人員范疇：職能人員包括財務人員、行政人員、人力資源職能人員等。職能人員培訓目的：提高職能人員的專業(yè)水平，培養(yǎng)職能人員的服務意識。職能人員培訓內容：本職崗位所必須具備的專業(yè)技能，如會計技能、審計技能、文秘技能、統(tǒng)計技能等。職能人員培訓方式：專題培訓：定期舉辦針對職能部門的專業(yè)知識和技能培訓，以適應天地木業(yè)日常工作的需要。鼓舞參加各種資格認證考試：用于建設天地木業(yè)高素養(yǎng)、高質量的職能人才隊伍。參加各種治理培訓班，培養(yǎng)全面型職能人員，為治理崗位提供人才積存。操作人員范疇:操作人員包括各個生產車間的操作工人，售后部鋪裝人員，設備修理工操作人員培訓目的：提高操作人員的操作水平，減少生產白費，降低成本，提高鋪裝質量，提高設備修理水平；操作人員培訓內容：本職崗位必須具備的技術和技巧，如設備操作技術、調試技術、油漆調制技術、地板鋪裝技術等操作人員培訓方式：專題培訓：定期舉辦針對各個車間的操作培訓，以提高操作人員的操作水平。體會交流：人力資源部定期舉辦體會交流會，使操作人員在交流中提高操作水平，積存操作體會。交流內容記錄存檔，供公司職員學習參考。六、新職員培訓新職員為從剛加入天地木業(yè)到服務滿一年的職員。新職員培訓目的：使新職員盡快適應天地木業(yè)的文化，能盡快勝任分配崗位的工作。新職員培訓內容：天地木業(yè)的企業(yè)文化，所分配崗位必須具備的技能。新職員培訓方式:師帶徒：每個新職員加入天地木業(yè)時，人力資源部負責為其指定一個導師，導師在一年的時刻內負責對新職員的業(yè)務進行指導，對碰到的疑難問題提供關心。關心新職員在天地木業(yè)的成長。師帶徒的考核：每個季度師傅和徒弟分別填寫考核表，對師傅的指導情形和徒弟的學習情形進行考評，由人力資源部出具考核意見。七、出勤和工資外派培訓期間視為正常上班。進修人員若申請半脫產、全脫產進修，期間的薪金發(fā)放標準依天地木業(yè)相關薪金制度執(zhí)行。第四章職員培訓出勤治理規(guī)定一、適用范疇本方法適用于天地木業(yè)（以下簡稱天地木業(yè)）全體職員。二、目的嚴格職員培訓的出勤治理制度，讓學員有所依循。明確規(guī)定學員請假流程及更換上課班次方法。明確學員訓練記錄的治理規(guī)定。三、組織策劃職員培訓出勤治理由人力資源部負責。職員培訓記錄資料的儲存由人力資源部負責保管，各部門工作人員協(xié)助提供記錄。四、請假制度學員應按時參加培訓，如因事不能參加者，應填培訓學員請假單，并報上級主管核準后，于開課前三天交至人力資源部備查。因專門情形不能在三天前請假者，必需向人力資源部申明，并及時補辦請假手續(xù)。同一課程學員因事臨時離開，或遲到、早退累計缺勤達一小時以上，即應辦理請假手續(xù)。若缺勤時數(shù)超過課程總時數(shù)1/3者，需重新補修全部課程。自學員收到培訓通知當日起，所有上課學員凡遇公務或私事與上課發(fā)生沖突者，一律需辦理培訓請假手續(xù)，凡違反規(guī)定的人員，曠課時數(shù)以曠職論處。培訓主辦單位（人力資源部）向曠課的學員發(fā)放培訓曠課通知單。學員請假核決權限如下：請假時刻4學時8學時8學時以上批準人培訓主管人力資源經理總經理五、統(tǒng)計培訓記錄職員參加培訓，必須在職員培訓簽到表上親筆簽到以示出勤，上課學員嚴禁代簽，一旦發(fā)覺，代簽學員和被代簽學員雙方均以曠課論處。培訓單位以簽到為證，將參訓學員的上課記錄登記在職員培訓記錄卡上，并由人力資源部歸入職員人事檔案中儲存。第五章附則本制度所未規(guī)定的事項，按公司原有關規(guī)定執(zhí)行。未盡事宜由人力資源部負責說明。本制度自月日起試行，月日正式執(zhí)行。本制度的修改由人力資源部負責，報高層治理委員會審批后執(zhí)行。

附表一：打算外培訓申請表打算外培訓申請表申請部門部門負責人簽名培訓起止時刻呈報申請培訓理由：申請培訓內容：（職前教育、崗位技能的具體內容）培訓方式：擬參加培訓人員名單：

附表二：職員培訓評判表職員培訓評判表職員姓名培訓師姓名培訓項目培訓方式考核項目培訓前培訓后知識點培訓師評判：培訓組織者評判：

附表三：培訓師評判表 培訓師評判表培訓師姓名培訓項目培訓方式學員姓名培訓師要緊職責：學員評判對老師的評判老師敬業(yè)程度評判教授水平評判教授方式是否生動教授是否聯(lián)系實際老師是否對學員要求嚴格對教材的評判教材是否適用于該項目教材難度適用性評判教材時效性組織者評判對老師的評判老師敬業(yè)程度評判教授水平評判教授方式是否生動教授是否聯(lián)系實際老師是否對學員要求嚴格對教材的評判教材是否適用于該項目教材難度適用性評判教材時效性附表四：培訓工作評判表培訓工作評判表培訓項目學員姓名培訓方式培訓師對老師的評判老師敬業(yè)程度□優(yōu)□好□尚可□劣講授水平□優(yōu)□好□尚可□劣講授方式□十分生動□生動□一樣□不生動聯(lián)系實際□聯(lián)系緊密□有些聯(lián)系□無聯(lián)系老師對學員要求□專門嚴格□嚴格□不嚴格對教材的評判教材適用性□適用□差不多適用□不適用教材難度□較難□適中□較簡單教材邏輯性□合理□適中□不合理對培訓組織者的評判培訓內容□優(yōu)□好□尚可□劣培訓方式□優(yōu)□好□尚可□劣培訓時刻□太長□適合□不足培訓設施□優(yōu)□好□尚可□劣培訓收成□較大□一樣□較少□無參加此次培訓感到有哪些收成？□獲得適用的新知識□能夠用在工作上的一些有效的研究技巧及技術□將關心我改變我的工作態(tài)度□關心我印證了某些觀念□給我一個專門好的機會，客觀地觀看我自己以及我的工作建議:附表五：新職員評判表新職員評判表新職員姓名導師姓名培訓項目培訓方式考核項目優(yōu)良中差考核學習成效學習態(tài)度導師評判：自我評判：附表六：導師評判表導師評判表導師姓名新職員姓名培訓項目培訓方式考核項目優(yōu)良中差考核表率作用業(yè)務指導解決疑難新職員評判：自我評判：

第九篇會議治理制度第一章總則為了加強公司會議治理，規(guī)范會議流程、嚴肅會議紀律、提高會議效率、保證會議成效，特制定本會議治理制度。本制度適用于公司所有層次會議和所有與會人員。第二章制度細則本公司會議類別劃分如下：按會議舉行的頻率、周期性、穩(wěn)固性：例會，臨時性會議按會議參與人員的職位層次：高層會議，中層會議，基層會議按會議涉及的部門數(shù)目：部門和諧會議，部門內部會議按會議的內容和性質：打算制訂與傳達會議，生產經營性會議，總結性會議，專項會議等例會包括日例會、周例會、月度例會和年度會。日例會要緊在基層開展，早班之前舉行，要緊是布置分配每日的工作任務。周例會在公司高、中治理層舉行，每周五下午舉行，目的是總結一周工作成績和失誤，制訂和安排下周工作。月度例會：要緊是對上一月度的要緊工作成果和失誤的回憶和反思，及時總結體會，吸取教訓，并依照實際情形變化對月度打算進行修改補充，從而保證公司工作打算的順利或超額完成。年度會是在每一年度末舉行。例會將在公司上下全面開展，由下而上逐級總結匯報，直到高層治理委員會年度例會召開。高層治理會在公司各部門報告的基礎上，依照該年度公司、市場和環(huán)境的具體實際，對公司全年度的工作進行客觀和實事求是的分析，并制訂下一年度乃至以后三年的目標和總體規(guī)劃，形成報告的討論稿。然后再由上而下廣泛聽取公司中、基層治理人員及職員的意見，最終形成正式方案。臨時性會議依照工作實際和具體情形召開，要緊解決生產經營中遇到的需要集體決策或專門規(guī)性的問題，以及對一些緊急突發(fā)和偶然性事件及時做出研究和處理。會議打算例會打算例會應制訂明確打算，嚴格按打算召開，保證公司工作的正常開展和事務、信息的及時傳遞以及對相關問題的定期解決。例會主席（主持人）應事先擬訂和整理好議題或將傳達的信息，并按其重要性排列次序，從而保證會議有條不紊的舉行，節(jié)約時刻，保證效率。即時性會議打算即時性會議較多處理非程序性事務，由于時刻緊迫，常常事發(fā)突然，對打算要求相對靈活。會議主席（主持人）在會議前應擬出簡要會議打算，以有效指導會議的討論，分清輕重緩急，把握好會議節(jié)奏。打算申報程序中層會議打算報主管副總或總經理，副總安排和主持的會議應向總經理報告會議內容會議要求主題明確，內容清晰。主題明確牢牢把握會議宗旨，提出問題，分析問題，解決問題。杜絕主題紛亂不清，幸免會議中的無謂爭辯。會議主席（主持人）必須在會前向與會人員說明本次會議的中心議題和配套問題，背景介紹以及本次會議要達到的目標，明確會議方向。內容清晰列出討論議題，建立明細表并存錄。會務秘書應事先預備好會議材料，打印成稿，在會議前發(fā)給與會人。關于需要集體研究和深入決策的重大問題，要求在會議的一周左右做好此項預備工作，保證與會人員有足夠時刻進行摸索和擬訂方案意見。會議內容應緊密圍繞主題展開，有序進行，幸免發(fā)生紊亂和目標方向的喪失。關于跨部門會議或公司高層和諧會議，各部門負責人需詳細預備本部門相關材料形成報告，并擬訂出初步解決方案，在會中做出清晰條理的闡述。會議組織結構包括會議主席（主持人），會議召集人，會議秘書，會議勤務會議主席（主持人）一樣應由出席會議的最高級別領導擔任，直線治理人員優(yōu)先。高層治理委員會會議，應由總經理主持；部門會議由部長主持。上級領導蒞臨會議指導工作時能夠例外。會議主席（主持人）的職責：確立會議時刻、主題和內容把握會議進度，推動會議，并進行過程操縱總結會議成果，匯總各方意見形成決策方案對方案做出執(zhí)行安排，明晰責任，落實到人會議主席對會議的決策方案和執(zhí)行方案制定具有權威性會議召集人要緊負責會議聯(lián)絡和信息傳遞工作，是會議主席（主持人）的組織助手。一樣由副職或負責人親自擔任；部長級會議由助理或部長指定人選擔任；副總主持的會議由副總助理負責；總經理會議一樣均應由總經理秘書負責。會議召集人職責：在會議主席（主持人）的授意下，聯(lián)系并確定會議地點按規(guī)定時刻將會議信息和資料傳達給與會人處理將與會人員的反饋意見和請假事宜會場場地和設施的檢查與安排會議勤務的工作安排及時將落實情形匯報給會議主席（主持人）會議秘書要緊負責會議信息和文件的整理、預備和起草，會議的記錄工作，以及會后記錄的整理和備案。該職務一樣應由會議召集人兼任，部長級會議由助理或部長指定人選擔任；副總主持的會議由副總助理負責；總經理會議一樣均應由總經理秘書負責。會議勤務負責會議場地和設施的清掃預備，并在會議期間對與會人員提供后勤服務，以及處理一些領導臨時安排的任務。關于部以下級別會議，原則上不設該崗位，但在專門情形且不阻礙正常工作的原則下，可由會議負責人臨時安排。部長級會議由部長或會議召集人安排人員臨時擔任；副總級會議及總經理會議由專人負責。會議表決會議表決一樣性原則實行民主集中制，既發(fā)揚民主，倡導參與，鼓舞每個人的積極主動發(fā)表觀點和意見，通過頭腦風暴法和自由或輪番發(fā)表意見等，集思廣益，確保方案優(yōu)化和執(zhí)行成效；又注重效率，果斷決策，幸免因為意見分歧造成久拖不決，貽誤時機。會議表決方式依照待表決問題的性質實行記名或無記名兩種方式，并以多數(shù)通過為原則；關于人員的任命提升、部門和個人的績效與薪酬評定、事故的責任鑒定等敏銳性議題須實行無記名方式。專門情形處理關于一些情形專門緊急需要迅速做出決策的問題，會議主席有集中決策的權力，有不同觀點者應保留意見。會后需及時整理記錄材料，并將會議結果和表決情形如實匯報給上級主管。會議效率積極倡導并建立高效、務實、簡潔、鮮亮的會議作風，杜絕拖沓無序等消耗型會議風氣的存在和蔓延。提高效率，注重成效。各部門需制訂會議打算，保證會議召開的合理性和目標的明確性。會議主席應依照會議主題的數(shù)目和權重不同，在會前對會議時刻進行合理打算和分配，并對會議過程進行操縱，保證會議按時高質完成。與會人員需有強烈的時刻觀念，嚴禁發(fā)言低效冗長，不著邊際；會議主席需適時提醒，及時禁止，如情形惡劣，有權取消其發(fā)言資格。會議原則上一定要有結果，關于存在強烈爭辯而不緊迫的議題，可先擱置，并要求相關部門或責任人于會后提供更為詳盡的資料和解決方案，要求與會人員會后積極摸索，并安排下一次會議再行討論。保證措施參會人員要與會議議題相關，可參加可不參加者原則上不要求參加。參會人員發(fā)言要條理清晰、內部簡潔、緊緊圍繞會議主題，關于在會議中夸夸其談、離題跑題者，會議主席要及時禁止，對不聽勸阻者應給予批判或責令其離會。關于會風拖沓的會議主席（主持人），應在績效考核中相應扣減分值。會議原則利益原則一切為了公司，一切為了工作，從部門和公司的利益動身考慮問題。當個人利益和部門利益發(fā)生沖突時，應自覺以部門利益為重；部門利益和公司整體利益沖突時，應自覺以公司利益為重。準時原則一樣會議需至少提早一天通知與會人，重大會議應提早三天，年度例會應提早10天左右通知預備。會議按通知時刻準時舉行，不得拖延，不得隨意更換和取消。禁止發(fā)生為等待少數(shù)遲到者而延時的現(xiàn)象。會議主席如因故遲到，應告知其他會議組織人員，如有必要，應安排好臨時會議主持。假如會議因故不能按時舉行，或改期舉行，應盡早提早通知與會人，并做出明確合理的說明。關于已列入會議打算內容但要緊責任人因意外情形不能出席的會議，原則上應列入下一次會議日程；或由會議主席依照工作和實際情形做出安排。文明原則會議目的是探討問題、解決問題，會議討論要求對事不對人，杜絕不文明用語。關于損害他人名譽與人格威嚴以至爭斗者將予以嚴肅處理，可依情節(jié)減扣月度考核得分，直至取消當月崗位浮動工資。認真原則會前預備與會者在會議之前應預備好相關材料，明確待解決的問題，并產生初步解決方案與會者在會議中應認真聽取他人對議題或部門情形的觀點和意見，注重有效溝通，幸免盲目爭辯，增強會議的有效性和探討深度。建立與會個人記錄制度與會者應及時記錄他人的觀點建議以資借鑒參考，記錄本人的突發(fā)靈感和一些新的見解，專門是記錄與本部門或本人職責相關的會議決議和任務安排，幸免遺忘疏漏和錯誤。會后總結會后應及時做出總結，明確任務，及時傳達和貫徹實施批判和自我批判原則工作總結和事故處理等會議奉行批判和自我批判原則，批判他人要有理有據(jù)，自我批判要認真深刻，嚴禁責任事故的相互推委，無故指責。高層領導必須以身作則，倡導和推動這一原則和風氣的建立。會議紀律會場環(huán)境會議之前應關閉手機、傳呼或將其調到震動狀態(tài)，會議期間禁止接收來電和打手機，如確有緊急和重要情況，應示意會議主席并取得許可，然后到會議室外進行，并要求在5分鐘以內終止。如有緊急情況需要趕忙去處理，應先報告會議主席，闡明緣故，取得批準。關于所耽擱的會議內容，應在會后主動與會議秘書聯(lián)系，及時了解和把握。會場秩序開會期間不得隨意走動（會議勤務例外），非討論時期不得交頭接耳，不得起哄和發(fā)出噓聲等不和諧音。關于違反紀律的個人，會議主席有權禁止和點名批判。會議請假制度為愛護公司會議的嚴肅性和正規(guī)性，保證會議的參與成效，特設立會議請假制度和配套獎罰措施。無專門或意外情形，與會人員不得擅自缺席會議，不得中途離席，否則按曠工處理。如因生病或其他必須親自處理的重大情況確實不能出席，應向直截了當上級請假，病假需提交醫(yī)院診斷證明，事假應按正規(guī)程序辦理。請假人必須提早告知會議召集人。關于較重要的會議，在不違抗組織原則和保密制度的前提下，治理人員請假應安排助理或副職或其他合適人選代為參加。請假人員需在返回后一天內主動及時和會議秘書及代與會人聯(lián)系，以了解和把握有關會議信息和任務安排，并給會議主席（主持人）做出反饋。關于二天內無信息反饋者，則請假按無效對待。無故晚到早退將予以10元罰款處理，會議遲到或早退以十分鐘為標準劃分。因事晚到需提早請假，若遇突發(fā)情形，可告假或由他人代假；但事后需及時補假。中途退場者需征得會議主席（主持人）同意，并在事后及時辦理補假。會議主席（主持人）請假而導致會議改期，應提早通知與會人；如有必要，應安排助理或副職代理主持?？偨浝碚埣傩鑸蟾邔又卫砦瘑T會批準，并需做好工作安排后方可離職。會議成果為保證會議成效，與會人員集體對會議結果負責，會議主席（主持人）承擔要緊責任。會議的議題、過程、成果以及會議評判應報直截了當上級批閱批復并備案。相關措施關于與會一貫積極并提出有價值建議者，予以表彰；對在會議中適應于保持沉默無所建樹者，提出點名或不點名批判；關于在會議中夸夸其談不務實者，會議主席有權禁止和批判；關于假公濟私大搞摩擦或言語行為過激侵犯他人人格者應嚴格批判并保留進一步追究的權力。第三章附則本規(guī)定從公布之日起執(zhí)行，往常有關規(guī)定與本規(guī)定相抵觸的地點，按本規(guī)定執(zhí)行。執(zhí)行以后如有新規(guī)定或有變更將另行通知。本規(guī)定的說明權在公司行政部。

第十篇請假制度第一章總則目的：為加強職員請假治理，規(guī)范請假手續(xù)，特制定本制度適用范疇：青島天地全體正式職員第二章請假治理規(guī)定職員請假分下列七種：事假：因事必須本人親自處理者可請事假，每年積計以7天為限。病假：因病必須治療或休養(yǎng)者應出具公司指定的醫(yī)療單位或公司認可的其他公立醫(yī)療單位（以下稱醫(yī)院）證明申請病假，每年積以20天為限；住院者，以3個月為限；兩者合計不得超過3個月?；榧伲罕救私Y婚可請婚假6天（包括公休日），具體見細則。子女及兄弟姊妹結婚可請假1天。產假：職職員齡在2年以上者可享受產假，具體見細則；配偶分娩可請假1天。喪假：父母、岳父母、配偶、祖父母、子女、兄弟姊妹及其他直系親屬死亡給予相應假期，具體見細則。探親假：公司正式職員可依照有關規(guī)定享受相應探親假。帶薪休假：詳見《青島天地木業(yè)新抽制度》。第二條各條款假期的核準權限如下：職員請假不超過1天的，由直截了當上級核準職員請假時刻１～３天的，由部長級以上領導（包括部長）批準。職員請假時刻３～７天的，由主管副總經理或總經理批準。職員請假天數(shù)超過７天的，由總經理批準。本公司職員因公致傷不能工作者，假期以半年為限。其假期延至次年者應合并運算，假期發(fā)崗位工資和附加工資。過期仍未痊愈者公司協(xié)商資遣。本公司職員請假除因急?。ㄐ栌嗅t(yī)院證明）不能自行辦理可由同事或家屬代為之外，應親自辦理請假手續(xù)。未辦妥請假手續(xù)，不得先行離職，否則以曠工論處。本公司職員請假假期屆滿未續(xù)假或雖續(xù)假尚未批準而不到職者，除確因病或臨時發(fā)生意外等不可抗力情況外，均以曠工論處。請假逾期，應照下列規(guī)定辦理：病假逾期能夠未請其他假的假期抵消，不敷抵消時按日計扣崗位工資。但患重大疾病需要長期療養(yǎng)，經總經理專門核準者不在此限。其他假逾期按日計扣崗位工資，一年內逾期積計超過20天者予以免職或解雇。本公司職員曠工在7日以內按日計扣雙倍崗位工資，超過7日予按自動離職處理。請假理由不充分或有阻礙工作時，可酌情不予給假，或縮短假期或建議延期請假。請假者必須將經辦事務交待其他職員代理，并于請假單內注明。運算全年可請假日數(shù)，均自每年1月1日起到12月31止，新進職員，按比例遞減。本公司正式職員依本規(guī)則所請各假，如發(fā)覺有虛假、欺瞞者，除以曠工論處外，并依情節(jié)輕重予以懲戒。請假方法請假須嚴格按照權限逐級審批。離開前須向直截了當上級詳細交代工作，并將工作安排妥當請假時刻≤3天的，須提早1個工作日提出申請請假時刻>3天的，須提早2個工作日提出申請休假期間假如續(xù)假，須在假期到期日前1個工作日向原準假上級申請，經批準后方可續(xù)假并在事后及時補寫請假單，否則按曠工處理。請假時刻以銷假時刻為截止時刻，假后及時銷假，既不銷假而又不續(xù)假者按曠工處理。第三章請假細則本公司職員給假，悉依本細則規(guī)定之。本細則所稱職員系指簽訂合同正式轉正的人員，其他協(xié)議工及臨時工可參考使用。職員請假必須事先填寫請假表，并按規(guī)定逐級審批，報人力資源部登記備案。職員申請休假。未接到休假通知單，不得擅自休假，否則當曠工處理，因專門緣故本人不能親自辦理的，應事先托人或告假，如事前未提出請假、事后不交病假單之類的一律無效。職員每周日給予一天的休息職員全年國家及政府指定假日如下：元月1日1天3月8日婦女節(jié)（限女性）半天5月1日勞動節(jié)3天10月1日國慶節(jié)3天農歷春節(jié)3天以上公休例假，薪金照發(fā)。本公司可視事實需要與其他日期互換，互換后的休假日有關薪金及加班與公休例假同。事假：事假必須填寫請假單，請單位主管按權責核準簽字后方能生效。如因事必須親自處理，應在前一工作日下午5時前申請，經上級查實認可并核準后，方為生效，每月不得超過３天，超時為曠工論。全年累計事假不得超過7天，超時為曠工論。事后申請視為曠工。如遇緊急情形來不及請假，須及時通知有相應審批權限的主管，并在事后２日內詳細說明事由并出具有關證明，并經有審批權限的領導批準后，及時補寫請假單，可不在此列。事假不滿半日以鐘點累計。凡請事假當月累計3.5小時以內，計扣半天工資，超過3.5小時至7小時以內按一天計扣。一月內前后事假兩天，中間夾有公休例假，使連續(xù)共有或超過3天，其中間夾有的公休例假應做事假論，如僅事假一天，連接公休日者，其公休日不計事假。事假期間按工作日扣崗位工資。病假：職員因病或非因公負傷，經公司指定的醫(yī)療單位（以下稱醫(yī)院）證明確定不能堅持工作，可參考大夫建議，依照實際情形核給病假。病假須填請假單，經單位主管照權責核準后生效，外宿職員因病不能到班，須托人或申請。事后及時補填請假單，經有關主管簽核后交由人力資源部登記備案。病假期中的公休日，作病假論，不足半日以鐘點計。具體同事假。全年病假累計不得超過20天，屆滿時因病情嚴峻經醫(yī)院醫(yī)師診斷必須連續(xù)療養(yǎng)者，可酌情給專門病假，但以1個月為限，假期發(fā)放50%崗位工資。當年度內到職的人員比照事假運算方式處理。依照工作年限不同，病假期間崗位工資發(fā)放標準如下表：連續(xù)工齡不滿兩年滿兩年不滿四年滿四年，不滿六年滿六年，不滿八年滿八年以上者20天以內病假內崗位工資發(fā)放標準50%60%70%80%90%婚假職員婚假，需在公司辦理結婚手續(xù)，并以領取結婚證為準，婚假3天，晚婚假7天（晚婚條件：女滿23周歲，男滿25周歲）。如到外地（指配偶工作所在地，不含旅行結婚）結婚的，依照在途往返時刻核給路程假。子女結婚可請假1天（包括例假日）?；榧倨陂g工資照發(fā)。喪假喪假期間工資照發(fā)。父母、配偶喪亡可請假7天（包括例假日）。兄弟姊妹及子女、岳父母喪亡可請假4天（包括例假日）。其他直系親屬喪亡可請假1天。職員到外地辦理喪事，可依照實際路程運算時刻，另給路程假。產假，打算生育假職員產假可按下列標準核給：假期內容假期天數(shù)說明產假56天難產或雙胞胎加14天晚育假15天年滿24歲生育為晚育一樣以計件工資的職員產假期間停發(fā)工資。一樣