公司培訓(xùn)需求分析對員工培訓(xùn)有效性研究

一、緒論1.1研究背景受經(jīng)濟(jì)、社會、現(xiàn)代化和新常態(tài)發(fā)展的推動，企業(yè)進(jìn)入了一個高速變革的時代，企業(yè)的發(fā)展速度加快，企業(yè)間的競爭日趨加劇。企業(yè)要想在激烈的競爭中站穩(wěn)腳跟，就需要在人才的培養(yǎng)、訓(xùn)練以及人力資源的發(fā)展上做出新的規(guī)定。培訓(xùn)需要是企業(yè)的培訓(xùn)工作過程中的首要步驟，它是其它各種訓(xùn)練活動的先決條件和依據(jù)，是企業(yè)提升工作效能的根本。本文在對A公司的員工進(jìn)行了培訓(xùn)需要的分析之后，運(yùn)用了與HR有關(guān)的理論，對目前的培訓(xùn)方案進(jìn)行了科學(xué)性的分析，以期提升其對企業(yè)目前的訓(xùn)練水平和工作的滿意程度。與此同時，對同類型的物業(yè)公司進(jìn)行人才培養(yǎng)，提升人才質(zhì)量，增強(qiáng)公司的組織能力，對其發(fā)展戰(zhàn)略意義重大。1.2培訓(xùn)需求分析的界定與特征訓(xùn)練需要的分析是運(yùn)用特定的、科學(xué)的方法來解決諸如目標(biāo)、訓(xùn)練、動機(jī)、訓(xùn)練的問題，以及訓(xùn)練的具體問題。譚徽干（1992）等認(rèn)為，訓(xùn)練需要對訓(xùn)練的影響很大，如果沒有“培訓(xùn)需求”的調(diào)研和研究，那么訓(xùn)練的成效就會大打折扣，也就無法推動企業(yè)的發(fā)展。班杜拉還特別指出了相互借鑒和相互借鑒的重要意義。如何正確地了解企業(yè)與員工對培訓(xùn)的需要，是實(shí)現(xiàn)培訓(xùn)目標(biāo)與成效的重要環(huán)節(jié)。所以，有什么可能會對訓(xùn)練的需要進(jìn)行分析？我把理由簡略的列出來，從表格1-1中可以得出，可以把它們分成兩類：穩(wěn)定因素和偶然因素。表1—1培訓(xùn)需求分析的影響因素穩(wěn)定性因素偶發(fā)性因素社會發(fā)展環(huán)境新員工的加入組織運(yùn)行環(huán)境與發(fā)展目標(biāo)員工間相處不融洽同類企業(yè)培訓(xùn)相關(guān)發(fā)展?fàn)顩r員工職位調(diào)整員工個人職業(yè)發(fā)展規(guī)劃工作效率低下員工考核與行為測評客戶不滿意意見增多企業(yè)資源狀況與評估需求的限制企業(yè)運(yùn)營成本提高從上面的表格可以看到，企業(yè)的培訓(xùn)需要分析可以從個人分析、企業(yè)分析和工作分析三個層面來分析企業(yè)的培訓(xùn)，然后再根據(jù)這些分析的內(nèi)容對企業(yè)進(jìn)行詳細(xì)的分析，最終獲得一個完整而真實(shí)的反饋，這是企業(yè)今后發(fā)展必不可少的手段。1.3員工培訓(xùn)有效性的內(nèi)涵自1990年代起，“有效性”已在企業(yè)中得到廣泛應(yīng)用，而訓(xùn)練效果這一術(shù)語也被提出。美國的管理學(xué)者達(dá)夫特認(rèn)為，“有形”是一個更為清晰、清晰的概念，它表明了一個企業(yè)在多大的范圍內(nèi)達(dá)到了它的目的?；趯W(xué)習(xí)別人的成績，訓(xùn)練效果被視為包含下列要素：首先，訓(xùn)練的效力應(yīng)該使企業(yè)和個體雇員的興趣更接近。要理解，訓(xùn)練的目標(biāo)就是要讓那些能為公司創(chuàng)造顯著利益的人。其次，有效的訓(xùn)練必須能夠適應(yīng)工作與雇員的需要。要真正有效地利用訓(xùn)練效果，彌補(bǔ)人才培養(yǎng)方面的缺陷和缺陷。在完成工作后，員工應(yīng)當(dāng)對自身的缺陷進(jìn)行反思，并對所學(xué)的內(nèi)容進(jìn)行改正，并對其進(jìn)行更新。加強(qiáng)企業(yè)的創(chuàng)新能力，加強(qiáng)企業(yè)的營銷能力。它需要讓雇員擁有更多的知識庫來激勵他們的創(chuàng)造性，以及他們對現(xiàn)有工作中所運(yùn)用的技術(shù)的理解，從而維持公司在這個領(lǐng)域中的領(lǐng)導(dǎo)地位，從而使公司能夠更好的應(yīng)對目前的市場需要，從而更好的參與到國際競爭中來，從而增強(qiáng)企業(yè)的競爭力和企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益。另外，公司也要認(rèn)識到，短期半會的培訓(xùn)與公司的文化需求是相去甚遠(yuǎn)的。因此，在建立高效型人才培養(yǎng)的同時，應(yīng)充分利用企業(yè)的文化素質(zhì)，充分利用其在人才培養(yǎng)中的關(guān)鍵地位，從而提升其效果。1.4課題研究的目的、意義和范圍公司的培訓(xùn)對員工的勞動積極性提高、工作能力的增強(qiáng)是有積極意義的。于企業(yè)，則是對組織戰(zhàn)略的實(shí)現(xiàn)、企業(yè)文化的塑造、良好的組織形象的建立有很大好處。因此培訓(xùn)有效性得以提高的根據(jù)就依賴于合理有效的培訓(xùn)需求分析。本文首先闡述了A公司員工培訓(xùn)及需求分析的現(xiàn)狀，提出了在培訓(xùn)需求分析影響下人員培訓(xùn)的問題，然后闡述了培訓(xùn)需求分析給A公司培訓(xùn)有效性帶來的影響，從幾個方面提出了解決對策，最后論證了培訓(xùn)需求分析于培訓(xùn)有效性的實(shí)際意義，體會到只有合理的對培訓(xùn)需求進(jìn)行分析才能提高企業(yè)培訓(xùn)有效性，同時避免資源浪費(fèi)。望本文提出的拙見能有效地緩解A公司在員工培訓(xùn)中出現(xiàn)的問題，也希望能對A公司未來的發(fā)展發(fā)揮著一定的積極作用，以此促進(jìn)A公司的不斷進(jìn)步和成長。二、A公司員工培訓(xùn)及需求分析的現(xiàn)狀2.1A公司的簡介廣東東泓實(shí)業(yè)有限公司（為便于寫明，下面簡稱A)，坐落在汕頭市濠江區(qū)，于2009年創(chuàng)建，擁有1000名職工。公司的目標(biāo)是做建筑行業(yè)一體化服務(wù)商，建筑行業(yè)現(xiàn)代化的推動力量。十年來，A公司已經(jīng)發(fā)展成一家集房地產(chǎn)、房地產(chǎn)、房地產(chǎn)、旅游、建筑業(yè)等行業(yè)于一體的綜合性公司，目前已經(jīng)是粵東最具發(fā)展前景和最具影響的行業(yè)。公司的組織架構(gòu)由行政部、人力資源部、市場策劃部、工程項(xiàng)目部、物業(yè)開發(fā)部等組成。2.2A公司員工培訓(xùn)的現(xiàn)狀從2010起，A公司便著手引入了員工的訓(xùn)練理念，目前A公司擁有700名正式的固定雇員，而且公司的工作也非常廣泛，大部分的工作都是交給人力資源部來做，A公司的主要業(yè)務(wù)是市政基建項(xiàng)目，大部分都是交給了公司。在2014的時候，他參加了一次高級經(jīng)理的集訓(xùn)，然后又去了Z公司，采用了教授的方式。在2016，采用現(xiàn)場評估方法，對30名管理者進(jìn)行了兩次重點(diǎn)的訓(xùn)練。而對于初級人員的訓(xùn)練，則是通過公司的自告奮勇或者是公司的定期組織。雖然公司的訓(xùn)練已進(jìn)行了多年，但一直未能取得良好的成效，許多情況下，沒有考慮到員工的訓(xùn)練需要，也沒有培養(yǎng)出足夠的熱情，沒有把組織目標(biāo)、個人發(fā)展?jié)摿Α⒐ぷ麟y度作為重點(diǎn)，如果不能正確地利用訓(xùn)練的需要，那么就無法得到應(yīng)有的訓(xùn)練效果。2.3培訓(xùn)需求分析視角下員工培訓(xùn)的問題2.3.1高層對培訓(xùn)需求分析不重視彼得·圣吉（1922）曾經(jīng)在公司內(nèi)部進(jìn)行持續(xù)訓(xùn)練，以實(shí)現(xiàn)個人提高。公司管理層的重點(diǎn)是對員工的培養(yǎng)需要進(jìn)行研究，這不僅僅是為了支持和激勵，更是為了給員工提供物質(zhì)上的支持和經(jīng)濟(jì)上的支持，讓公司的領(lǐng)導(dǎo)更加關(guān)注員工的培訓(xùn)需要，這樣才能保證培訓(xùn)的效果。但A公司的管理層并沒有意識到員工的培養(yǎng)效果，所以公司的管理層基本上都把所有的精力都放在了人力資源和外部的訓(xùn)練上，公司的領(lǐng)導(dǎo)層更看重的是有實(shí)力的人才，而不是其他的。所以，通常情況下，企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)層很難參與到與員工有關(guān)的會議和活動中，更不能與他們進(jìn)行面對面的交流，即使只是簡短的交談。A公司在國內(nèi)也是一家有頭有臉的公司，上面的人也沒有時間去關(guān)注員工的培訓(xùn)和需要，結(jié)果就會讓他們對員工的培訓(xùn)和需求進(jìn)行評估，卻沒有意識到，這是一個非常嚴(yán)重的錯誤。由于缺乏上級的監(jiān)管和重視，訓(xùn)練隊(duì)伍無法集中精力進(jìn)行訓(xùn)練，訓(xùn)練流程與訓(xùn)練成果之間的不協(xié)調(diào)，從而對A公司的培訓(xùn)工作產(chǎn)生一定的負(fù)面作用。2.3.2員工在當(dāng)期培訓(xùn)需求中缺乏正常的溝通渠道向純（2003）將培訓(xùn)需要的問題作為對企業(yè)內(nèi)部人員進(jìn)行有效的管理，以使其達(dá)到公司發(fā)展的目的。在A公司成立多年，其發(fā)展方向較為突出和明確。但是，在公司內(nèi)部，交流渠道存在著一些缺陷，本文重點(diǎn)介紹了關(guān)于交流的渠道，包括：首先，主要是執(zhí)行指令，而不能進(jìn)行有效的交流。正因?yàn)槿绱?，A公司的管理層對培訓(xùn)需要的了解并不多，因此，A公司的培訓(xùn)項(xiàng)目和活動都是按照上級的指示來進(jìn)行的，有的會針對員工的需要，有的則是針對員工的需要，這就造成了A公司的培訓(xùn)從上至下都是虛的，如果不落實(shí)，很難達(dá)到預(yù)期的效果，只能執(zhí)行上級的指示，做一些消極的事情，讓他們喪失主動，無法交流。其次，訓(xùn)練機(jī)構(gòu)與其它機(jī)構(gòu)之間的溝通與溝通不足。訓(xùn)練處應(yīng)該與其它各方面建立良好的溝通關(guān)系，從而更好地掌握員工流動、生產(chǎn)經(jīng)營活動和公司發(fā)展方向。但是A公司的訓(xùn)練與其它各方面的交流并不密切，不僅使學(xué)員們的思想和需要不能與公司進(jìn)行有效的交流，而且還會影響到公司的工作。因此，要做好A公司當(dāng)前的員工培養(yǎng)工作，就必須要有一個正常、合理的交流通道，為今后的訓(xùn)練工作打下基礎(chǔ)。2.3.3培訓(xùn)需求分析方法缺乏針對性A公司的培訓(xùn)需求分析方法針對性不強(qiáng)，但我們實(shí)際上知道每種培訓(xùn)需求分析方法都不完善，各有側(cè)重和不足。為了方便收集培訓(xùn)需求信息，公司只使用了三四種簡單的方法，這明顯影響了培訓(xùn)需求分析的確定性和完整性。在培訓(xùn)需求分析的應(yīng)用中，甲方未能根據(jù)組織的內(nèi)外環(huán)境在可能的范圍內(nèi)選擇合理的需求分析方法，缺乏需求分析的針對性。培訓(xùn)需求分析方法可以根據(jù)幾個相關(guān)指標(biāo)進(jìn)行橫向比較。在此我使用了員工及高層領(lǐng)導(dǎo)參與程度、花費(fèi)成本和時間作為指標(biāo)與A公司正在使用的培訓(xùn)需求分析方法進(jìn)行比對，如表2-1的數(shù)據(jù)所示：表2-1培訓(xùn)需求分析方法比較分析方法員工參與程度高層領(lǐng)導(dǎo)參與程度所花費(fèi)成本所使用時間觀察法高低高高問卷法高高中中訪談法中低高高測驗(yàn)法中低高中選擇這四個因素，是由于學(xué)員的積極參加有助于激發(fā)學(xué)生的內(nèi)部動機(jī)和責(zé)任心；管理者的介入可以保證學(xué)員回到工作后，按照管理者的需求將所獲得的知識和技巧運(yùn)用到管理者的需求；重視時間與費(fèi)用，是高效地分配和經(jīng)營資源的根本。A公司的這些都有一些缺陷，下面的表中所列舉的方法就是A公司經(jīng)常采用的培訓(xùn)要求的分析。在這些因素中，以觀察方法為代表的管理人員的參與程度最低，而其它的評價則相對較高；問卷法是企業(yè)對員工進(jìn)行培訓(xùn)的最好的分析手段。面試和測試已經(jīng)成為A公司最為有效的手段。這些指數(shù)中的任何一個都是錯誤的。A公司屬于一家房地產(chǎn)行業(yè)，對培訓(xùn)的要求并不全面，缺乏針對性，大部分的工作人員都是做做樣子，并沒有明確的目標(biāo)，而面試則是一種效率低下的培訓(xùn)，缺乏管理者的關(guān)注，這一切都會影響A公司的訓(xùn)練。2.3.4培訓(xùn)需求分析流程沒有循序漸進(jìn)在采訪A公司的人事經(jīng)理后，我們發(fā)現(xiàn)，雖然公司在培訓(xùn)上投入了很多的時間、資金和努力，但是培訓(xùn)的成效并不理想。因此，管理人員覺得人力資本的訓(xùn)練并沒有給公司帶來與之對應(yīng)的發(fā)展帶來的利益。另外，公司職員亦發(fā)現(xiàn)，公司的訓(xùn)練過程過于馬虎，訓(xùn)練的訓(xùn)練與員工的實(shí)際需要并未達(dá)成很好的配合。根據(jù)公司的培訓(xùn)資料以及對HR員工的訪談，我們發(fā)現(xiàn)A公司的培訓(xùn)需要的過程有如下幾個步驟：圖2.1A公司培訓(xùn)需求分析流程(1)制訂每年的訓(xùn)練方案.公司會對去年的業(yè)績進(jìn)行匯總，并對公司的發(fā)展做出預(yù)期，并制定相應(yīng)的年度訓(xùn)練方案。課程的重點(diǎn)是：如何選用訓(xùn)練方式、花費(fèi)的時間和對雇員和公司的好處。(2)對訓(xùn)練需要進(jìn)行匯總。當(dāng)項(xiàng)目結(jié)束后，公司會通過員工的自愿性要求來搜集員工的培訓(xùn)要求，但是沒有采用問卷的調(diào)查?；旧纤械墓ぷ魅藛T都會把自己的訓(xùn)練意愿交給公司，而只有人事主管才會參加這一步。(3)制定訓(xùn)練計(jì)劃。人力資源部門會根據(jù)員工的訓(xùn)練需要，而忽略了對培訓(xùn)要求的審查，而對培訓(xùn)項(xiàng)目進(jìn)行了簡單的設(shè)計(jì)。如此一來，很多不必要的訓(xùn)練都會被浪費(fèi)在員工的成長上，員工們無法獲得更好的訓(xùn)練，對他們的成長也沒有任何好處。(4)檢驗(yàn)和訓(xùn)練.HR將培訓(xùn)方案直接發(fā)給總經(jīng)理，并由總經(jīng)理審批。這一套程序看上去很嚴(yán)謹(jǐn)，但實(shí)際上卻是破綻百出。首先，這種程序不嚴(yán)格，比如，對于培訓(xùn)的需求，不僅要由雇員自己主動提出，還要通過問卷調(diào)查、測驗(yàn)等方式來搜集。另外，在此階段結(jié)束后，還需要對培訓(xùn)要求進(jìn)行審核，當(dāng)雇員的訓(xùn)練要求與公司的年度訓(xùn)練方案不相適應(yīng)時，我們又該做些什么？并不是所有的人都能達(dá)到要求，而是要挑選出符合公司和雇員利益的方案，如果不符合公司的要求，那就更好了，這樣才能保證公司的發(fā)展和發(fā)展。公司的訓(xùn)練只針對員工，企業(yè)需要，以及企業(yè)的需求，而不會將業(yè)績評價的效果納入其中。由于訓(xùn)練的整體要求是淺薄的，很多環(huán)節(jié)缺乏衡量的指標(biāo)，導(dǎo)致整體的訓(xùn)練過于偏激，訓(xùn)練的有效性和說服性也略差。三、培訓(xùn)需求分析對培訓(xùn)有效性的影響分析實(shí)際需求是指總需求等于總供給時的商品總需求。那么,當(dāng)企業(yè)將"培訓(xùn)"作為一種商品提供給員工時,公司的培訓(xùn)活動就應(yīng)與員工和企業(yè)的總需求是相互配合的,即只有當(dāng)公司和個人二者的需求都能得到滿足時,那么這種需求才被視為有效的培訓(xùn)需求。在研究企業(yè)培訓(xùn)需求分析對培訓(xùn)有效性的影響的這條道路上,我們都需要學(xué)習(xí)更多科學(xué),正確有效的培訓(xùn)方法,才能更好地發(fā)揮員工培訓(xùn)需求分析的作用,促進(jìn)企業(yè)和員工的共同進(jìn)步和發(fā)展。培訓(xùn)需求引發(fā)有效性分析可以確保培訓(xùn)活動的計(jì)劃跟現(xiàn)實(shí)需要之間的有效聯(lián)系，有助于實(shí)現(xiàn)培訓(xùn)資源的合理配置。能否填補(bǔ)這一空白已成為衡量培訓(xùn)有效性的主要方法。以下是從個人、組織和任務(wù)三個層面對公司培訓(xùn)需求調(diào)查結(jié)果于培訓(xùn)有效性程度的分析。3.1個人層面分析其中，從個體層次上進(jìn)行的訓(xùn)練需要的有效性的研究，是針對企業(yè)培訓(xùn)對雇員的需要進(jìn)行研究。因此，企業(yè)應(yīng)具備全面、精確、全面的理解學(xué)員的需要，并具備對學(xué)員的訓(xùn)練需要進(jìn)行全面的剖析，從而將員工需要的訓(xùn)練方案與企業(yè)的實(shí)際訓(xùn)練項(xiàng)目進(jìn)行對比。騰訊在這一點(diǎn)上做的更好：進(jìn)入公司后，公司為每位雇員制定了一種全方位的培訓(xùn)制度，使其能夠得到全方位的發(fā)展，形成了一個全方位的人才培養(yǎng)機(jī)制，形成了一個“雙渠道”的人才培養(yǎng)機(jī)制。這就意味著，他們可以時刻處于公司所需的工作環(huán)境，這樣他們才能真正的達(dá)到自己的要求，為公司創(chuàng)造更多的利益。3.2組織層面分析從企業(yè)層次來看，培訓(xùn)需要的效果可以體現(xiàn)為：需要的分析可以幫助我們理解企業(yè)內(nèi)部的問題并進(jìn)行處理。我們有兩個方面的發(fā)展：一個是需要訓(xùn)練，一個是需要一個公司的訓(xùn)練。要求的訓(xùn)練是與現(xiàn)有的資源和訓(xùn)練成本（包括人力、財力、時間等）有關(guān)的訓(xùn)練的可操作性。如果一個訓(xùn)練項(xiàng)目的預(yù)算超過了費(fèi)用，而不會對該機(jī)構(gòu)的運(yùn)行產(chǎn)生任何的負(fù)面的影響，那么我們就會把這種訓(xùn)練看作是一種可行的訓(xùn)練。公司的訓(xùn)練需求是為了滿足公司目前或未來所面對的問題所使用的能力。在不同的發(fā)展時期，不同的目標(biāo)，不同的市場，都有適合自己的訓(xùn)練方式，也就是說，一個項(xiàng)目的訓(xùn)練并不是必須要進(jìn)行的，必須要滿足，這也就意味著，在組織上進(jìn)行培訓(xùn)，對于提升訓(xùn)練效果非常重要。3.3任務(wù)層面分析在工作層次上，工作需要的是完成組織所指派的工作或達(dá)到雇員的工作表現(xiàn)。所以，在對工作層次進(jìn)行需求效率的考察時，需要對其對員工業(yè)績提高的作用進(jìn)行深入的分析。本研究以A公司人力資源部的資料為基礎(chǔ)，選取去年最為活躍的訓(xùn)練機(jī)構(gòu)（營銷策劃、行政部、房地產(chǎn)開發(fā)及管理），以全面認(rèn)識員工的工作表現(xiàn)。首先，搜集一般職員對于他們工作表現(xiàn)的看法。其次，對各個不同的工作人員進(jìn)行了一個數(shù)據(jù)分析，并在不同的崗位上，對不同的工作人員進(jìn)行了比較。最后，因?yàn)閷Ω骺剖医?jīng)理的業(yè)績評價是一個整體業(yè)績的一個重要組成部分，所以該評價指標(biāo)是一個比較重要的指標(biāo)。所以，最終的評分應(yīng)該是80%的雇員評分，20%的管理者評分，以及所有的評分。在明確了各個行業(yè)人員的培訓(xùn)需要的效果后，可以對A公司的培訓(xùn)需要進(jìn)行評價，從而提高企業(yè)的績效，提高企業(yè)的效益。四、基于培訓(xùn)需求分析的培訓(xùn)有效性解決對策本文對A公司現(xiàn)有的問題進(jìn)行了深入的研究，發(fā)現(xiàn)A公司對人才培養(yǎng)的需要進(jìn)行了系統(tǒng)的研究。本研究旨在為A公司的發(fā)展提供一定的參考依據(jù)，以期能夠?yàn)锳公司的發(fā)展提供有益的幫助，并為其提供一定的幫助。4.1管理者轉(zhuǎn)變觀念，重視培訓(xùn)需求分析胡紹蘭（2007）指出，企業(yè)高管的質(zhì)量往往會影響企業(yè)的發(fā)展和發(fā)展。很多中國企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)人都是從過去的員工那里慢慢發(fā)展起來的，他們?nèi)鄙倥c之匹配的經(jīng)營和經(jīng)營技巧，所以他們最急需的就是訓(xùn)練。而企業(yè)經(jīng)理對其培訓(xùn)效果缺乏足夠的關(guān)注。主要的問題在于，企業(yè)的管理者沒有意識到對員工進(jìn)行培訓(xùn)的需要進(jìn)行分析。企業(yè)必須改變傳統(tǒng)的思維方式，從職業(yè)技能訓(xùn)練和職業(yè)能力的知識訓(xùn)練入手，把一支具有較強(qiáng)的人才隊(duì)伍作為公司發(fā)展與發(fā)展的決定性因素，從而增強(qiáng)A公司在城市投資和建筑領(lǐng)域的綜合實(shí)力。范新、羅文浩（2015）從個體和組織的角度，對一家公司中高級經(jīng)理的培養(yǎng)系統(tǒng)進(jìn)行了完善。這就意味著，這一訓(xùn)練應(yīng)該從公司的領(lǐng)袖和管理者著手，來轉(zhuǎn)變在對訓(xùn)練的要求進(jìn)行分析時形成的成見。把培養(yǎng)作為一項(xiàng)很有意義的工作，從發(fā)展的角度來考慮。讓人力資源部門評價整體的訓(xùn)練效果，讓主管明白需要對員工進(jìn)行訓(xùn)練需要的分析能為企業(yè)的發(fā)展提供多大的幫助，并讓主管認(rèn)同并為培訓(xùn)的需要提供幫助。河南省供電公司的負(fù)責(zé)人曾對此進(jìn)行了專門的訓(xùn)練，他們相信，提高干部和領(lǐng)導(dǎo)層的素質(zhì)是一條正常的發(fā)展之道。所以我覺得A公司的領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)該多了解一些觀念，一個公司要發(fā)展，不光要有技術(shù)上的需求，要有核心的人員，要有一定的管理能力，也要有對新的員工的培養(yǎng)。所以，公司的領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)該從發(fā)展的道路上著眼，改變自己的想法，更多的關(guān)心雇員，更好地發(fā)掘和訓(xùn)練他們，這對于公司的發(fā)展是有很大幫助的。只有企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)人重視人才的培養(yǎng)，形成高素質(zhì)的人才隊(duì)伍，A公司的整體競爭力就會得到增強(qiáng)，利潤也會隨之提高。4.2建立順暢的培訓(xùn)需求分析溝通通道交流是傳達(dá)和了解的。交流能增進(jìn)彼此的了解與信賴。所以，為了更好的為企業(yè)提供有效的訓(xùn)練，必須建立起與之相適應(yīng)的、合乎要求的良好的信息交流通道。通過對組織、人員和任務(wù)訓(xùn)練的分析，確定了有效的交流途徑。首先，A公司的雇員能夠用多種形式來體現(xiàn)他們的訓(xùn)練需要，比如寫一封信或一封郵件。其次，在完成了個體的需要以后，訓(xùn)練機(jī)構(gòu)要將這些信息及時地反映到下一層次，以便為企業(yè)和個體提供更好的訓(xùn)練方案。要改善公司領(lǐng)導(dǎo)層的主導(dǎo)性、縱向的不順暢，必須在員工的訓(xùn)練過程中，建立起合理、高效的交流通道，以便更好地了解員工的需求。同時，要保證下行、上行、橫向交流通道暢通。無論是員工向領(lǐng)導(dǎo)提出建議，領(lǐng)導(dǎo)向員工提出建議，或者同等級別的同事之間進(jìn)行溝通，都要建立起良好的溝通網(wǎng)絡(luò)。如此，A公司就能實(shí)現(xiàn)雇員與公司的共贏。4.3提高培訓(xùn)需求分析方法的指向性針對A公司的現(xiàn)實(shí)情況和發(fā)展需求，在培訓(xùn)上更加注重針對性，針對學(xué)員自身的特點(diǎn)進(jìn)行針對性的訓(xùn)練，并且針對下級人員進(jìn)行訓(xùn)練，不僅要針對下級人員，還要針對高層管理人員、中層管理人員和基層管理人員；不僅僅是新來的，還有那些老手。按自身需要，對訓(xùn)練進(jìn)行不同的訓(xùn)練，一些學(xué)員對訓(xùn)練的內(nèi)容并不感興趣。A公司大多數(shù)的雇員都表示，公司在進(jìn)行培訓(xùn)前，未能對參加此次培訓(xùn)的人員進(jìn)行有效的溝通，從而造成了公司需求和員工個體意志的不一致。有效的訓(xùn)練內(nèi)容應(yīng)當(dāng)與員工的工作表現(xiàn)相一致，既要與日常工作密切相關(guān)，又要對其工作進(jìn)行更為理性和高效的指導(dǎo)。在學(xué)習(xí)的過程中，學(xué)習(xí)的主要內(nèi)容可以分為：1）學(xué)習(xí)的心態(tài)：學(xué)習(xí)方式、學(xué)習(xí)價值、學(xué)習(xí)心態(tài)。2).知識，是讓學(xué)員們在工作中學(xué)到工作所必須的基礎(chǔ)知識，并且盡可能地豐富自己。3).技術(shù)：訓(xùn)練學(xué)員必須掌握工作崗位所必須的工作能力（包括計(jì)算機(jī)、語言、特別是專業(yè)技術(shù)）。因此，加強(qiáng)對培訓(xùn)的要求進(jìn)行分析，使其能夠更準(zhǔn)確地獲得有利于其事業(yè)發(fā)展的知識。同時，對A公司的發(fā)展也是有益的，對A公司的培訓(xùn)效果也是十分有益的。4.4增強(qiáng)培訓(xùn)團(tuán)隊(duì)水平，提升培訓(xùn)效果在一定意義上，訓(xùn)練隊(duì)伍的實(shí)力是決定企業(yè)訓(xùn)練成效的重要因素，訓(xùn)練質(zhì)量的好壞將直接關(guān)系到企業(yè)發(fā)展策略的成功實(shí)施。保羅（1965年）提出了繼續(xù)教育訓(xùn)練的概念，并對其進(jìn)行了研究。培訓(xùn)師不但要把他們所要了解的東西教給他們，還要把公司的企業(yè)文化、商業(yè)策略和商業(yè)發(fā)展的目的告訴他們，讓他們有一種歸屬的感覺。通過對A公司內(nèi)部和外部的資源進(jìn)行分析，可以提高A公司的訓(xùn)練隊(duì)伍實(shí)力。公司的內(nèi)部資源是指能夠?qū)⒐局械膬?yōu)秀人才和優(yōu)秀人才轉(zhuǎn)化為公司的一部分進(jìn)行教師的培養(yǎng)。我們會根據(jù)自己的實(shí)際情況，挑選出一批優(yōu)秀的培訓(xùn)師，將自己的工作經(jīng)歷和工作經(jīng)歷，傳授給每一個人，讓他們能夠不斷地總結(jié)自己的工作，不斷地總結(jié)自己的工作，不斷地總結(jié)自己的經(jīng)驗(yàn)和教訓(xùn)。另外，還可以借助外界的力量來提高訓(xùn)練的效率。即利用外部學(xué)院、專業(yè)培訓(xùn)顧問等資源，既可以加強(qiáng)培訓(xùn)人員的培訓(xùn)，也可以為現(xiàn)有的培訓(xùn)人員提供新思維，同時也可以從外部招聘或雇傭培訓(xùn)人員到公司進(jìn)行培訓(xùn)，并根據(jù)A公司的實(shí)際，與A公司現(xiàn)有的培訓(xùn)人員合作，制定出一系列適合A公司的培訓(xùn)戰(zhàn)略。這樣既能引起學(xué)員的興趣，也能吸收到新鮮的知識，也能增強(qiáng)訓(xùn)練的針對性，讓訓(xùn)練的效率更高。4.5優(yōu)化企業(yè)培訓(xùn)需求分析體系A(chǔ)公司的員工訓(xùn)練應(yīng)當(dāng)是一個全體人員參加的訓(xùn)練，從公司的經(jīng)理到高級的雇員，到基層的管理人員，再到一般的工作人員，訓(xùn)練不僅僅要涉及到工作的知識和技巧，還要涉及到各個層面，如果能夠按照雇員的要求來進(jìn)行訓(xùn)練，那就更好了。一家公司的發(fā)展與變革，是全體全體職工共同努力的成果，而員工的訓(xùn)練工作也應(yīng)當(dāng)呈現(xiàn)分層發(fā)展的趨勢，逐步向每個人蔓延。一個完善的訓(xùn)練體系是在訓(xùn)練需要的基礎(chǔ)上規(guī)劃、執(zhí)行、監(jiān)督和評價。這就要求在下列方面進(jìn)行最優(yōu)：4.5.1依托培訓(xùn)需求分析優(yōu)化培訓(xùn)體系將培訓(xùn)機(jī)會作為培訓(xùn)的主要方向是培訓(xùn)活動的重要前提。王麗靜（2011）認(rèn)為在培訓(xùn)管理全過程中實(shí)施精細(xì)化管理，對培訓(xùn)體系中的各關(guān)鍵環(huán)節(jié)和細(xì)節(jié)進(jìn)行把控使之能夠進(jìn)一步增強(qiáng)培訓(xùn)的效果。它的制定應(yīng)該與A公司的發(fā)展和未來規(guī)劃相結(jié)合，進(jìn)行培訓(xùn)需求分析和員工的綜合能力分析，從而優(yōu)化培訓(xùn)體系，以確保培訓(xùn)活動能夠正常有序地進(jìn)行，使培訓(xùn)更加具有有效性。4.5.2結(jié)合公司實(shí)際選擇培訓(xùn)方式方法過去填鴨式的講授型培訓(xùn)方法顯然已經(jīng)不適應(yīng)A公司現(xiàn)在的發(fā)展趨勢，為了讓A公司能夠得到更好的發(fā)展，應(yīng)改變原有的傳統(tǒng)課堂教學(xué)模式，讓員工從被動接受到主動吸收，構(gòu)建適合公司現(xiàn)在發(fā)展的現(xiàn)代化培訓(xùn)模式，用以提升培訓(xùn)工作的整體效率和效益。4.5.3規(guī)范培訓(xùn)流程，做好培訓(xùn)記錄許多公司的訓(xùn)練都是徒勞的，并不能真正落實(shí)，所以A公司必須要規(guī)范自己的訓(xùn)練程序，如果能夠建立起一個問責(zé)制度來支持，那么公司的訓(xùn)練就不會像現(xiàn)在這么空洞，反而會讓員工們看到訓(xùn)練的成效。為此，筆者提出了一種逐步推進(jìn)和實(shí)時監(jiān)測相結(jié)合的方案，以保證員工的素質(zhì)和素質(zhì)。由于公司的訓(xùn)練制度是一套一成不變的制度，因此對員工的訓(xùn)練結(jié)果進(jìn)行跟蹤和回饋是必不可少的，在完成訓(xùn)練之后，員工必須認(rèn)真思考，并從中找出問題和不足，從而提高員工的工作效率。五、總結(jié)與反思從A公司的角度來看，A公司的員工需要是非常重要的，而A公司的員工需要是非常重要的，而A公司內(nèi)部的員工需要也是非常重要的，這也是為什么A公司需要進(jìn)行的原因之一。經(jīng)過調(diào)查，發(fā)現(xiàn)A公司無論是從組織上還是從公司的角度來看，都有一定的問題，如組織上的管理層沒有關(guān)注到培訓(xùn)需要的分析，員工對于當(dāng)前的訓(xùn)練需要缺少一個正規(guī)的交流通道，并且在工作方式和程序上都有缺陷。在此基礎(chǔ)上，本文從企業(yè)的角度進(jìn)行了探討：企業(yè)經(jīng)理要改變思想，要注重員工的培