奇瑞汽車崗位分析人力資源部

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一、企業(yè)戰(zhàn)略與人力資本增值二、組織設(shè)計(jì)三、崗位設(shè)計(jì)

目錄一、企業(yè)戰(zhàn)略與人力資本增值問題：人力資本與財(cái)務(wù)資本的本質(zhì)區(qū)別？

一、企業(yè)戰(zhàn)略與人力資本增值雙向激勵(lì)模型

（創(chuàng)造動(dòng)力：雙向激勵(lì)）價(jià)值創(chuàng)造價(jià)值評(píng)價(jià)價(jià)值分配創(chuàng)造源泉?jiǎng)?chuàng)造要素評(píng)價(jià)工具分配形式（招聘調(diào)配）（培訓(xùn)開發(fā)）（績效管理、能力管理）（組織權(quán)利和經(jīng)濟(jì)利益）人才不是核心競爭力，管理人才的能力才是核心能力。從平衡記分卡看人力資本的價(jià)值一、企業(yè)戰(zhàn)略與人力資本增值財(cái)務(wù)我們在股東眼里的表現(xiàn)內(nèi)部經(jīng)營過程要使股東客戶滿意，經(jīng)營流程需要那些改進(jìn)客戶我們在客戶眼里的表現(xiàn)學(xué)習(xí)與成長要實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)我們應(yīng)具備或提升那些能力愿景與戰(zhàn)略一、企業(yè)戰(zhàn)略與人力資本增值舉例：HW公司2002年度平衡記分卡財(cái)務(wù)方面收入/方面投資回報(bào)費(fèi)用與人員預(yù)算內(nèi)部業(yè)務(wù)過程方面成本控制質(zhì)量提升措施快速響應(yīng)能力顧客方面市場數(shù)據(jù)競爭對(duì)比分析客戶滿意度學(xué)習(xí)與成長方面考核與薪酬激勵(lì)性職業(yè)化技能提升IT及管理項(xiàng)目推行使命與戰(zhàn)略平衡記分卡體現(xiàn)的核心管理思想1、員工滿意客戶滿意股東滿意2、內(nèi)部卓越外部卓越整體卓越3、短期利益+長期利益=持續(xù)發(fā)展4、企業(yè)發(fā)展的因果關(guān)系、關(guān)鍵驅(qū)動(dòng)因素一、企業(yè)戰(zhàn)略與人力資本增值一、企業(yè)戰(zhàn)略與人力資本增值員工滿意度的四個(gè)基本維度文化氛圍員工滿意職業(yè)發(fā)展薪酬激勵(lì)工作環(huán)境交通距離與員工離職成本比例一、企業(yè)戰(zhàn)略與人力資本增值員工滿意度與公司績效——西爾斯的經(jīng)驗(yàn)員工滿意提升5%顧客滿意提升1.3%收入增長提高0.5%一、企業(yè)戰(zhàn)略與人力資本增值企業(yè)培訓(xùn)的投資效益行業(yè)培訓(xùn)項(xiàng)目ROI制瓶企業(yè)管理者15：1商業(yè)銀行銷售21：1電力部門行為規(guī)范5：1石油公司顧客服務(wù)4.8：1保健機(jī)構(gòu)團(tuán)隊(duì)13.7：1一、企業(yè)戰(zhàn)略與人力資本增值案例分析：關(guān)鍵員工流失的成本案例：A公司正面臨產(chǎn)業(yè)轉(zhuǎn)型，進(jìn)入到一個(gè)新的領(lǐng)域。通過獵頭公司，引進(jìn)了一位具有8年同類產(chǎn)品開發(fā)經(jīng)驗(yàn)的專家級(jí)人才擔(dān)任新產(chǎn)品開發(fā)的項(xiàng)目經(jīng)理，該產(chǎn)品計(jì)劃開發(fā)周期為6個(gè)月；預(yù)算投入1000萬，預(yù)計(jì)該產(chǎn)品投資回報(bào)率為50%，由于種種原因，該員工在工作后辭職。三個(gè)月后公司才找到新的項(xiàng)目負(fù)責(zé)人，產(chǎn)品開發(fā)周期因此變更為9個(gè)月，由于TTM（產(chǎn)品上市時(shí)間）的推遲，產(chǎn)品的投資回報(bào)率比預(yù)計(jì)下降了40%。問題一：該人才辭職給公司帶來多大的直接經(jīng)濟(jì)損失？問題二：該人才辭職還給公司帶來哪些間接的經(jīng)濟(jì)損失？一、企業(yè)戰(zhàn)略與人力資本增值案例分析：企業(yè)培訓(xùn)的成本構(gòu)成案例：B公司為一家大型國有企業(yè)，在全國30個(gè)主要城市設(shè)有區(qū)域銷售中心，為了在全公司有效推行績效管理制度，于2003年9月組織了為期二天的中高層管理者《績效管理》培訓(xùn)。為保證培訓(xùn)效果，特聘請國內(nèi)知名的人力資源專家擔(dān)任授課講師，培訓(xùn)地點(diǎn)選在深圳某高爾夫度假村，參加人員為公司總裁、副總裁，全公司部門總監(jiān)、區(qū)域銷售中心總經(jīng)理以上共50人。問題：此次封閉培訓(xùn)的成本構(gòu)成？其中最大的成本是什么？一、企業(yè)戰(zhàn)略與人力資本增值問題一：如何理解上述原則的含義？問題二：可以通過哪些途徑來實(shí)現(xiàn)人力資本的增值？“人力資本增值的目標(biāo)優(yōu)先于財(cái)務(wù)資本增值的目標(biāo)?！薄度A為基本法》，1998一、企業(yè)戰(zhàn)略與人力資本增值戰(zhàn)略與文化企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)企業(yè)業(yè)務(wù)目標(biāo)及關(guān)鍵領(lǐng)域業(yè)務(wù)策略與核心流程組織架構(gòu)愿景與使命工作文化及價(jià)值觀績效目標(biāo)設(shè)定績效考核人力資本增殖培訓(xùn)崗位評(píng)估職業(yè)化職業(yè)發(fā)展規(guī)劃工作分析與描述任職能力管理薪酬政策與制度任職資格標(biāo)準(zhǔn)招聘與調(diào)配流程與組織人力資源政策與制度績效管理職位/崗位管理做什么如何做誰來做如何做好

一、企業(yè)戰(zhàn)略與人力資本增殖二、組織設(shè)計(jì)三、崗位設(shè)計(jì)目錄二、組織設(shè)計(jì)特點(diǎn)非常明確水平高且令人鼓舞長期一致非常有進(jìn)取性短期/長期結(jié)合且具可衡量性不斷調(diào)整扁平式的統(tǒng)一結(jié)構(gòu)獨(dú)立核算的業(yè)務(wù)單位明確的崗位責(zé)任制/自主權(quán)業(yè)績衡量清晰內(nèi)/外部進(jìn)行參照對(duì)比有時(shí)公布業(yè)績結(jié)果

明確、迅速、執(zhí)行嚴(yán)格程度可以變化效果根據(jù)有吸引力的“最終結(jié)果”加以調(diào)整找到設(shè)定積極目標(biāo)的原因沒有誤解永無止境的持續(xù)提升主人翁精神植根于職責(zé)當(dāng)中首席執(zhí)行官清晰了解各業(yè)務(wù)單位的運(yùn)營和管理情況無法掩蓋內(nèi)部之間的壓力傳遞減少自滿情緒外部市場壓力傳遞到每個(gè)人合適的人員，合適的崗位世界級(jí)企業(yè)需要具備的五個(gè)基本要素使命/報(bào)負(fù)目標(biāo)組織結(jié)構(gòu)價(jià)值評(píng)價(jià)價(jià)值分配問題：影響組織設(shè)計(jì)的主要因素二、組織設(shè)計(jì)案例：Hw公司的主要業(yè)務(wù)流程集成產(chǎn)品開發(fā)IPD集成供應(yīng)鏈ISC采購制造定單履行客戶關(guān)系管理CRM市場管理客戶客戶財(cái)務(wù)人力資源IT固定資產(chǎn)核心流程支撐流程二、組織設(shè)計(jì)案例：HW公司的組織結(jié)構(gòu)股東會(huì)董事會(huì)總裁辦公室產(chǎn)品戰(zhàn)略發(fā)展委員會(huì)人力資源委員會(huì)管理工程部監(jiān)事會(huì)財(cái)經(jīng)委員會(huì)研發(fā)與行銷管理委員會(huì)營銷管理委員會(huì)供應(yīng)鏈管理部市場營銷部財(cái)經(jīng)管理部技術(shù)支援部人力資源部固定網(wǎng)業(yè)務(wù)部移動(dòng)業(yè)務(wù)部光網(wǎng)絡(luò)業(yè)務(wù)部智能網(wǎng)業(yè)務(wù)部商業(yè)網(wǎng)絡(luò)業(yè)務(wù)部多媒體業(yè)務(wù)部中試部技術(shù)銷售部國內(nèi)銷售部國外銷售部渠道銷售部物料采購部定單管理部制造部二、組織設(shè)計(jì)案例：業(yè)務(wù)流程如何影響組織設(shè)計(jì)傳統(tǒng)電腦企業(yè)的核心業(yè)務(wù)流程硬件設(shè)計(jì)制造硬件零件組裝機(jī)器零售分銷網(wǎng)絡(luò)營銷和促銷客戶服務(wù)戴爾的核心業(yè)務(wù)流程E網(wǎng)絡(luò)+電話銷售力量客戶服務(wù)營銷和促銷組裝機(jī)器硬件設(shè)計(jì)二、組織設(shè)計(jì)問題：企業(yè)人力資源管理的核心流程？二、組織設(shè)計(jì)典型的組織結(jié)構(gòu)之一：職能型總裁銷售研發(fā)采購生產(chǎn)工程財(cái)務(wù)人事行政二、組織設(shè)計(jì)舉例：一般家電制造企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)總經(jīng)理銷售部采購部開發(fā)部生產(chǎn)部財(cái)務(wù)部人事部二、組織設(shè)計(jì)典型的組織結(jié)構(gòu)之二：事業(yè)部型二、組織設(shè)計(jì)總裁綜合管理部第三事業(yè)部第二事業(yè)部第一事業(yè)部營銷財(cái)務(wù)營銷研發(fā)生產(chǎn)財(cái)務(wù)研發(fā)生產(chǎn)財(cái)務(wù)營銷研發(fā)生產(chǎn)舉例：家電企業(yè)的事業(yè)部結(jié)構(gòu)總裁綜合職能部門空調(diào)事業(yè)部電視機(jī)事業(yè)部洗衣機(jī)事業(yè)部二、組織設(shè)計(jì)典型的組織結(jié)構(gòu)之三：混合型A公司研發(fā)部的矩陣結(jié)構(gòu)研發(fā)部研究設(shè)計(jì)開發(fā)物料測試A產(chǎn)品經(jīng)理B產(chǎn)品經(jīng)理二、組織設(shè)計(jì)舉例：中興通訊的組織結(jié)構(gòu)二、組織設(shè)計(jì)董事會(huì)總裁香港公司、合資公司高級(jí)副總裁高級(jí)副總裁高級(jí)副總裁高級(jí)副總裁高級(jí)副總裁市場中心總裁辦人事中心技術(shù)中心質(zhì)企中心財(cái)務(wù)中心副總裁網(wǎng)絡(luò)事業(yè)部副總裁本部事業(yè)部副總裁第一營銷事業(yè)部副總裁第二營銷事業(yè)部副總裁第三營銷事業(yè)部副總裁手機(jī)事業(yè)部副總裁CDMA事業(yè)部副總裁移動(dòng)事業(yè)部副總裁康訊公司經(jīng)營委員會(huì)例：人力資源部的發(fā)展階段：低級(jí)階段二、組織設(shè)計(jì)辦公室人事后勤人事行政部二、組織設(shè)計(jì)例：人力資源部的發(fā)展階段：初級(jí)階段人力資源部招聘工資管理人事服務(wù)培訓(xùn)二、組織設(shè)計(jì)例：人力資源部的發(fā)展階段：中級(jí)階段人力資源部薪酬管理任職資格管理人事服務(wù)招聘績效管理培訓(xùn)中心營銷培訓(xùn)研發(fā)培訓(xùn)新員工培訓(xùn)二、組織設(shè)計(jì)例：人力資源部的發(fā)展階段：高級(jí)階段集團(tuán)總部人力資源部營銷培訓(xùn)培訓(xùn)招聘

分公司/事業(yè)部1分公司/事業(yè)部2人力資源部1人力資源部2招聘績效任職資格培訓(xùn)績效管理企業(yè)文化薪酬管理營銷培訓(xùn)營銷培訓(xùn)二、組織設(shè)計(jì)例：人力資源部的發(fā)展階段：最高階段集團(tuán)總部分公司/事業(yè)部1分公司/事業(yè)部2人力資源部1人力資源部2招聘績效任職資格培訓(xùn)分公司/事業(yè)部n人力資源部n人力資源專家團(tuán)組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)的二大誤區(qū)扁平化的誤區(qū)矩陣管理的誤區(qū)二、組織設(shè)計(jì)減少部門之間的沖突和矛盾癥狀：在按照職能設(shè)計(jì)的組織結(jié)構(gòu)中，義務(wù)相關(guān)性越強(qiáng)，就越容易產(chǎn)生沖突和矛盾，如研發(fā)部、生產(chǎn)部、銷售部之間，就經(jīng)常會(huì)因?yàn)楣ぷ鲄f(xié)調(diào)與配合原因產(chǎn)生矛盾，如果處理不當(dāng)，就會(huì)給組織效率帶來很大的影響。二、組織設(shè)計(jì)1.完美定單履行率：華為：50%，IBM：90%；2.部門長的業(yè)績不能只與本部門的目標(biāo)掛鉤，需與整個(gè)團(tuán)隊(duì)掛鉤；3.干部升遷的要求：“2+2+2”。做法參考：

一、企業(yè)戰(zhàn)略與人力資本增殖二、組織設(shè)計(jì)三、崗位設(shè)計(jì)目錄三、崗位設(shè)計(jì)崗位定義：崗位（Position)是組織結(jié)構(gòu)的最小單元。員工通過崗位與組織結(jié)構(gòu)掛鉤。公司部門部門部門崗位1崗位2崗位3崗位4崗位x…崗位分析與描述的內(nèi)容：基礎(chǔ)信息崗位目的應(yīng)負(fù)責(zé)任任職條件崗位范圍匯報(bào)關(guān)系衡量標(biāo)準(zhǔn)三、崗位設(shè)計(jì)任職條件：入門檻，招聘用；任職資格：分等級(jí)，培訓(xùn)/發(fā)展用。崗位分析的基本方法方法1：從組織、流程入手…方法2：從現(xiàn)崗位入手…三、崗位設(shè)計(jì)崗位B崗位C崗位A職責(zé)清單分發(fā)信件打字維修打印機(jī)…職責(zé)清單分發(fā)信件打字維修打印機(jī)…舉例：崗位分析方法1部門主要使命及職責(zé)人力資源部作為公司的核心職能部門，確保人力資源的發(fā)展符合公司戰(zhàn)略發(fā)展的要求制定公司人力資源戰(zhàn)略及實(shí)施計(jì)劃，為公司發(fā)展提供及時(shí)，有力的人力資源保證制定員工發(fā)展計(jì)劃，開發(fā)、培育一批優(yōu)秀的經(jīng)營管理人才根據(jù)工作崗位職責(zé)要求制定考核體系，不斷完善合理員工激勵(lì)體系，最大限度調(diào)動(dòng)員工積極性和責(zé)任心分析公司文化特點(diǎn)，設(shè)計(jì)并推進(jìn)公司企業(yè)文化建設(shè)計(jì)劃與政策培訓(xùn)分析和明確公司總體業(yè)務(wù)發(fā)展對(duì)人力資源的要求和差距制定并實(shí)施公司總體人力資源戰(zhàn)略和年度行動(dòng)計(jì)劃制定總體人力資源各項(xiàng)工作原則和制度，包括薪資結(jié)構(gòu)、招募原則和政策，培訓(xùn)政策和員工發(fā)展計(jì)劃制定并實(shí)施公司優(yōu)秀后備人才的培訓(xùn)、發(fā)展和使用的戰(zhàn)略和計(jì)劃制定公司人才培訓(xùn)戰(zhàn)略和年度實(shí)施計(jì)劃收集，分析和匯總業(yè)務(wù)部門和省區(qū)的人才培訓(xùn)需求制定詳細(xì)培訓(xùn)工作計(jì)劃和安排并由省區(qū)配合進(jìn)行實(shí)施指導(dǎo)和督促公司各層次員工培訓(xùn)計(jì)劃的落實(shí)分析和匯總培訓(xùn)效果；考核外部培訓(xùn)結(jié)構(gòu)三、崗位設(shè)計(jì)舉例：崗位分析方法2主要方法集體面談員工日記/記錄調(diào)查問卷工作實(shí)踐直接觀察個(gè)別面談從現(xiàn)有崗位入手，可以采用的方法方法2：從現(xiàn)崗位入手……三、崗位設(shè)計(jì)崗位A崗位B崗位C職責(zé)清單分發(fā)信件打字維修打印機(jī)…舉例：崗位分析方法2用于民警的工作清單民警任務(wù)調(diào)查表逐步核對(duì),符合本職任務(wù)的畫鉤,并說明它對(duì)工作的重要性.1、保護(hù)交通事故現(xiàn)場證據(jù)————2、在經(jīng)常發(fā)生事故的地段注意防止新事故————3、使用閃光信號(hào)燈指揮交通————4、使用交通燈指揮交通————5、捕捉違規(guī)駕駛員并填寫情況表————6、估計(jì)駕駛員的駕駛能力————7、對(duì)違反交通規(guī)則的人解釋交通規(guī)則和法律知識(shí)————8、跟蹤可疑車輛，觀察違規(guī)情況————9簽發(fā)交通傳票————10、對(duì)違反交通規(guī)則的人員發(fā)出警告————11、監(jiān)視交通情況，搜尋違規(guī)車輛或人員————12、檢查駕駛執(zhí)照或通行證————13、參加在職培訓(xùn)—————14、參加射擊訓(xùn)練————15、操作電話交換機(jī)————16、擦洗和檢驗(yàn)裝備————17、維修本部門的交通工具————代號(hào)重要性N無關(guān)1很低2低3一般4高5很高三、崗位設(shè)計(jì)某公司參考樣板在人力資源管理系統(tǒng)中，崗位分析和崗位評(píng)估是最基礎(chǔ)的工作，提供了建立其他各人力資源子系統(tǒng)的平臺(tái)。只有把這項(xiàng)工作做扎實(shí)，其他各項(xiàng)工作才有依據(jù)。員工招聘員工培訓(xùn)薪酬福利績效管理職業(yè)生涯規(guī)劃長期激勵(lì)能力模型崗位繼任計(jì)劃人員規(guī)劃人力資源戰(zhàn)略崗位分析/崗位評(píng)估三、崗位設(shè)計(jì)崗位分析的三個(gè)基本原則1、針對(duì)“崗位”，而非針對(duì)“人”2、著重那些[應(yīng)該]做的工作，而非[目前正在]做的3、分析崗位的職責(zé)，而非崗位的任務(wù)明細(xì)三、崗位設(shè)計(jì)崗位分析的基本程序準(zhǔn)備工作信息收集信息分析/文件化三、崗位設(shè)計(jì)收集資料是崗位分析工作中最重要的一環(huán)。需要收集的資料包括崗位名稱、工作內(nèi)容及職責(zé)、工作環(huán)境、任職條件等。收集的資料應(yīng)該能夠回答下列問題：崗位基本信息：如崗位名稱、職銜等是什么？上下級(jí)匯報(bào)情況？崗位存在的基本目的是什么？存在的意義是什么？為達(dá)到這一目的，該崗位的主要職責(zé)？（什么，怎樣，為什么）什么是該崗位獨(dú)有的職責(zé)？（這個(gè)問題使分析者能夠總更宏觀的角度看待該崗位）什么是該崗位最關(guān)鍵（必不可少）的職責(zé)和負(fù)責(zé)的核心領(lǐng)域？（這個(gè)問題能幫分析者搞清楚公司對(duì)該崗位的核心定位是什么）該崗位任職者需要負(fù)責(zé)并被考核的具體工作成果是什么？該崗位的工作如何與組織的其他工作協(xié)調(diào)？組織的內(nèi)部和外部需要有那些接觸？（怎樣，為什么，何時(shí)？）怎樣把工作分配給該崗位的員工，如何檢查和審批工作？有怎樣的決策權(quán)？該崗位工作的其他特點(diǎn)：如出差，非社交時(shí)間，靈活性要求，特殊的工作環(huán)境？要獲得所期望的工作成果，該崗位任職人員需要有什么行為、技能、知識(shí)和經(jīng)驗(yàn)？（這個(gè)問題幫分析者找出能勝任該崗位的人員所必需的能力和個(gè)人素質(zhì)）三、崗位設(shè)計(jì)崗位分析描述崗位分析描述的書面結(jié)果——崗位說明書三、崗位設(shè)計(jì)確定崗位說明書的形式逐項(xiàng)進(jìn)行分析描述小組討論反饋和確認(rèn)崗位分析——崗位目的崗位設(shè)置的目的：用簡練而準(zhǔn)確的語言來描述本崗位在組織或部門中存在的目的和作用

該崗位實(shí)現(xiàn)了公司及部門的那些目的和作用？如果該崗位不存在，則對(duì)公司或部門造成那些影響？格式：工作依據(jù)+工作內(nèi)容+工作成果工作依據(jù)：根據(jù)…工作內(nèi)容：動(dòng)作+工作對(duì)象工作成果：描述崗位工作達(dá)到的目的注意：崗位設(shè)置目的陳述不包括如何完成結(jié)果的過程演練一：公司人力資源總監(jiān)崗位的崗位目的？演練二：公司區(qū)域銷售主管崗位的崗位目的？三、崗位設(shè)計(jì)范例二：某公司招聘工程師崗位的目的：根據(jù)公司的人力資源規(guī)劃和用人計(jì)劃，建立和維護(hù)公司人才引進(jìn)渠道，并具體組織和實(shí)施招聘工作，及時(shí)的為各部門招聘到合適的人才，有效控制招聘成本。

三、崗位設(shè)計(jì)范例一：某公司人力資源總監(jiān)（經(jīng)理）崗位目的：提升企業(yè)的人力資源質(zhì)量，制定和運(yùn)行人才吸納、激勵(lì)、開發(fā)、流動(dòng)的機(jī)制。問題：其中哪一個(gè)基本符合要求？工作分析－崗位關(guān)系

三、崗位設(shè)計(jì)同僚崗位名稱該崗位名稱直接下屬崗位名稱（上級(jí)崗位名稱）工作分析——主要應(yīng)負(fù)職責(zé)主要活動(dòng)期望的最終結(jié)果“如何”達(dá)到（行為動(dòng)詞）期望“什么樣”的結(jié)果它回答以下問題：為實(shí)現(xiàn)崗位的目的需要通過什么方式在那些領(lǐng)域獲得最終結(jié)果三、崗位設(shè)計(jì)崗位職責(zé)描述的注意事項(xiàng)總的來說代表了崗位的主要產(chǎn)出每一說明描述了單獨(dú)的、不同的最終結(jié)果不是廣義的，含糊的說明每一個(gè)說明都是沒有時(shí)限的，如果崗位沒有改變，職責(zé)不會(huì)改變?nèi)徫辉O(shè)計(jì)崗位職責(zé)描述的句式規(guī)范

職責(zé)描述句式規(guī)范

一份好的崗位說明書包含了準(zhǔn)確描述“需要做什么”的以動(dòng)詞開頭的語句，如：可用“起草”、“審核”、“執(zhí)行”、“指導(dǎo)”等具體動(dòng)詞的，盡量避免用“負(fù)責(zé)”等籠統(tǒng)的詞。例如：每季度起草報(bào)告向……傾聽客戶的買賣指令……比較部門實(shí)際費(fèi)用與預(yù)算費(fèi)用的差別……用動(dòng)詞描述崗位的具體職責(zé)時(shí)，對(duì)每一項(xiàng)職責(zé)盡可能提供具體的例子來描述，避免只使用“管理”、“監(jiān)控”等字眼，而是描述出管理監(jiān)督的具體事項(xiàng)。三、崗位設(shè)計(jì)舉例：崗位職責(zé)描述內(nèi)容

職責(zé)描述語句通常包含的內(nèi)容1）動(dòng)詞；2）賓語；3）目的描述。如下所表示：三、崗位設(shè)計(jì)舉例：描述應(yīng)負(fù)責(zé)任的行為詞

1、決策或設(shè)定目標(biāo)批準(zhǔn)指導(dǎo)授權(quán)建立制定規(guī)劃決定準(zhǔn)備預(yù)備發(fā)展2、執(zhí)行管理達(dá)成增進(jìn)評(píng)估建立贏得評(píng)定吸引限制確保維護(hù)評(píng)估衡量監(jiān)控取得認(rèn)同審核找出設(shè)定執(zhí)行指明改善標(biāo)準(zhǔn)化3、專業(yè)與支援分析辯明界定建議提議促使建議預(yù)測協(xié)調(diào)解釋支持4、特定性或基層工作檢查檢驗(yàn)執(zhí)行履行對(duì)照提出分配處理收集匯集生產(chǎn)制造分發(fā)進(jìn)行提供獲得提交操作執(zhí)行供應(yīng)5、一般性管理聯(lián)系協(xié)助控制監(jiān)督協(xié)調(diào)三、崗位設(shè)計(jì)應(yīng)付責(zé)任的主要衡量指標(biāo)

主要衡量指標(biāo)

1、“崗位的產(chǎn)出”衡量，任職者在崗位上如何有效的體現(xiàn)績效2、可以是定量的，也可以是定性的3、使用名詞4、著重于最主要的績效標(biāo)準(zhǔn)三、崗位設(shè)計(jì)三、崗位設(shè)計(jì)演練一：某區(qū)域銷售經(jīng)理的崗位職責(zé)與衡量標(biāo)準(zhǔn)？演練二：某公司培訓(xùn)經(jīng)理的崗位職責(zé)與衡量標(biāo)準(zhǔn)？三、崗位設(shè)計(jì)工作分析——任職條件學(xué)歷條件

學(xué)術(shù)/專業(yè)資格要求某領(lǐng)域的技術(shù)經(jīng)驗(yàn)專業(yè)經(jīng)歷工作經(jīng)驗(yàn)的長短工作經(jīng)驗(yàn)的類型素質(zhì)（個(gè)性或能力）在本職位所需達(dá)到的最低水平要求是本崗位所需達(dá)到的最低要求而不是理想要求。舉例：公共關(guān)系副總裁的任職條件學(xué)歷條件在某些領(lǐng)域被認(rèn)同的本科學(xué)歷或同等專業(yè)資格。大眾傳媒專業(yè)最佳。專業(yè)經(jīng)歷至少10-12年中型企業(yè)公司公共關(guān)系方面的工作經(jīng)驗(yàn)，有上市公司的經(jīng)驗(yàn)最佳。其中應(yīng)有5年以上的中級(jí)管理層及管理責(zé)任方面的工作經(jīng)驗(yàn)。素質(zhì)很強(qiáng)的人際關(guān)系處理能力良好的溝通技巧三、崗位設(shè)計(jì)定編——崗位結(jié)構(gòu)分析

通過重要性和難度區(qū)分工作

根據(jù)工作的特征來安排人員高重要性低低難度高3工作容易完成但是需要組織內(nèi)部人員完成2核心的工作，需要2--3年才能掌握1最高領(lǐng)導(dǎo)者的助理4最好讓外部的專業(yè)機(jī)構(gòu)完成5兼職人員就可以完成培養(yǎng)未來的領(lǐng)導(dǎo)層關(guān)鍵的正式員工正式員工或合同工外包給外部專業(yè)機(jī)構(gòu)雇傭兼職人員12345：業(yè)務(wù)層正常情況高峰期業(yè)務(wù)變動(dòng)利用外部的專家在高峰期提供支持加班在高峰期互相幫助加班三、崗位設(shè)計(jì)定編——常用定編方法根據(jù)工作性質(zhì)的差異，提升可選擇的四種定編方法：

1、中值標(biāo)桿法：利用崗位分析結(jié)果，根據(jù)工作總量和中值勞動(dòng)生產(chǎn)率進(jìn)行人員配置，屬于自下而上的方法，工作量較大但普遍適用2、人員結(jié)構(gòu)比例控制法：根據(jù)行業(yè)特點(diǎn)和核心能力發(fā)展的需要，控制企業(yè)中各類人員的比例，特別適用于行政管理類、輔助支撐人員3、包干控制法：以部門費(fèi)用總額進(jìn)行包干，特別適用于市場營銷、廣告等經(jīng)營一線部門4、勞動(dòng)生產(chǎn)率等額控制法：適用于生